Psychologia biznesu

Spis treści książki

• Okładka
• Strona tytułowa
• Strona redakcyjna
• Spis treści
• Wstęp
• Część I. Historia psychologii biznesu
  • Rozdział 1. Między dociekaniem i manipulacją. Zarys historii związków psychologii i biznesu.
    • 1.1. Geneza relacji psychologia biznes
    • 1.2. Wpływ dziedzictwa funkcjonalistów na rozwój psychologii biznesu
      • 1.2.1. Analiza wskaźników obiektywnych pomiar zachowań
      • 1.2.2. Analiza wskaźników subiektywnych psychometryczne pomiary testowe
      • 1.2.3. Analiza zachowań i postaw związanych z rolą
      • 1.2.4. Relacje międzyludzkie pomiędzy współpracą i rywalizacją
    • 1.3. Początki relacji psychologia biznes w Europie i Polsce
• Część II. Kwestie etyczne
  • Rozdział 2. Etyczne aspekty pracy psychologa biznesu w obszarze HR
    • 2.1. Podstawowe wartości etyczne
    • 2.2. Kto jest klientem? problem odbiorcy i podmiotu oddziaływania
    • 2.3. Kto decyduje o metodach diagnozy?
    • 2.4. Kto może mieć dostęp do informacji uzyskanych w trakcie badań?
    • 2.5. Jak zapewnić anonimowość w badaniach wewnątrz organizacji?
    • 2.6. Jak wprowadzać zmiany organizacyjne?
    • 2.7. Podsumowanie
• Część III. Kwestie metodo- logiczne
  • Rozdział 3. Psychologiczna diagnoza zachowań i zjawisk w organizacji
    • 3.1. Wstęp
    • 3.2. Czym jest diagnozowanie?
      • Od diagnozy do interwencji
    • 3.3. Metody badawcze w psychologii biznesu
      • 3.3.1. Metody ilościowe
      • 3.3.2. Metody jakościowe
      • 3.3.3. Metody mieszane
    • 3.4. Metody gromadzenia danych na potrzeby organizacji
      • 3.4.1. Obserwacja
      • 3.4.2. Wywiady
      • 3.4.3. Testy psychologiczne, kwestionariusze i ankiety
      • 3.4.4. Eksperymenty i quasi-eksperymenty
    • 3.5. W jaki sposób przeprowadzać diagnozę w organizacjach?
  • Rozdział 4. Badanie jakościowe zachowań w organizacji
    • 4.1. Zamiast wstępu ostrzeżenie
    • 4.2. Jakościowe badania organizacji jako przedsięwzięcie humanistyczne
    • 4.3. Krytycyzm i zaangażowanie sedno metodologii jakościowej
    • 4.4. Badanie etnograficzne na gruncie organizacji praktyczna (i krótka) instrukcja obsługi
      • 4.4.1. Od czego więc zaczynamy?
      • 4.4.2. Wstępne definicje
      • 4.4.3. Proces przeprowadzania badań
      • 4.4.4. Analiza i interpretacja wyników badań
      • 4.4.5. Intensywne eksploracje literaturowe a własne badania dyskusja
    • 4.5. Zakończenie: naukowość i poezja
  • Rozdział 5. Cechy intelektu i osobowości w przewidywaniu funkcjonowania pracowników
    • 5.1. Opis funkcjonowania człowieka przez konfigurację cech
    • 5.2. Rozumienie cech intelektu; inteligencja ogólna, zdolności specjalne
      • 5.2.1. Badania nad związkiem cech intelektu z funkcjonowaniem w pracy
    • 5.3. Rozumienie cech osobowości; modele cech podstawowych i tzw. wąskie cechy osobowości
      • 5.3.1. Badania nad związkiem cech osobowości z funkcjonowaniem w pracy wnioski i zastrzeżenia
    • 5.4. Zainteresowania zawodowe: między intelektem a osobowością
    • 5.5. Podsumowanie
• Część IV. Kariera zawodowa
  • Rozdział 6. Wzory karier i ich rozwój
    • 6.1. Wstęp
    • 6.2. Klasyczne teorie kariery
      • 6.2.1. Heksagonalny model kariery Johna Hollanda (Model RIASEC)
      • 6.2.2. Tęczowy model kariery Donalda Supera (teoria rozwoju karier)
      • 6.2.3. Społeczno-poznawcza teoria Roberta Lenta, Stevena Browna i Gaila Hacketta
    • 6.4. Współczesne teorie kariery
      • 6.4.1. Kariera proteuszowa Douglasa T. Halla
      • 6.4.2. Kariera bez granic Michaela B. Arthura i Denisa M. Rousseau
      • 6.4.3. Hybrydowy model kariery Jona P. Briscoe i Douglasa T. Halla
      • 6.4.4. Kariera inteligentna Roberta J. DeFillippiego, Michaela B. Arthura i Proscilli H. Claman
      • 6.4.5. Kariera kalejdoskopowa Lisy A. Maniero i Sherry E. Sullivan
      • 6.4.6. Konstruowanie kariery i poradnictwo kariery Marka Savickasa
    • 6.5. Wzory kariery
      • 6.5.1. Wzory karier Kennetha Brousseau i Michaela J. Drivera
      • 6.5.2. Kotwice kariery Edwina Scheina
      • 6.5.3. Wzory karier ustalenia empiryczne
  • Rozdział 7. Indywidualny rozwój pracownika: formalne i nieformalne uczenie się w miejscu pracy
    • 7.1. Rozwój osobisty i uczenie się osób dorosłych w świetle teorii
      • 7.1.1. Uczenie się osób dorosłych
      • 7.1.2. Praktyczne implikacje teorii uczenia się
      • 7.1.3. Teoria uczenia się przez doświadczenie Davida A. Kolba
      • 7.1.4. Teoria multimedialnego uczenia się Richarda E. Meyera i Roxany Moreno
    • 7.2. Specyfika uczenia się w organizacji
      • 7.2.1. Optymalne środowisko rozwoju pracowników: organizacja ucząca się
      • 7.2.2. Korzyści wynikające z rozwoju pracowników
    • 7.3. Efektywny proces formalnego uczenia się w miejscu pracy
      • 7.3.1. Przebieg formalnego uczenia się w miejscu pracy
      • 7.3.2. Analiza potrzeb rozwojowych
      • 7.3.3. Planowanie i projektowanie uczenia się
      • 7.3.4. Działania wspierające rozwój osobisty pracowników
      • 7.3.5. Ocena efektów formalnego uczenia się pracowników
    • 7.4. Ułatwianie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy
      • 7.4.1. Typy nieformalnego uczenia się pracowników
      • 7.4.2. Wzmacnianie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy
  • Rozdział 8. Zmiany na rynku pracy, utrata zatrudnienia i związane z tym wyzwania dla współczesnego pracownika
    • 8.1. Wstęp
    • 8.2. Istota i aspekty utraty pracy
      • 8.2.1. Modele skutków utraty pracy
      • 8.2.2. Modele radzenia sobie z utratą pracy
    • 8.3. Funkcjonowanie człowieka w sytuacji bezrobocia
      • 8.3.1. Rezygnacja vs konstruktywna adaptacja
      • 8.3.2. Radzenie sobie z brakiem pracy
      • 8.3.3. Czynniki sprzyjające ponownemu zatrudnieniu
    • 8.4. Powrót do pracy
      • 8.4.1. Koszty reintegracji zawodowej
      • 8.4.2. Adaptacja do nowego miejsca pracy
    • 8.5. Podsumowanie
  • Rozdział 9. Psychologia przedsiębiorczości
    • 9.1. Wstęp
    • 9.2. Czym jest przedsiębiorczość?
      • 9.2.1. Sposoby definiowania przedsiębiorczości
      • 9.2.2. Przedsiębiorczość w Polsce i na świecie
      • 9.2.3. Rodzaje przedsiębiorczości
    • 9.3. Analizy teoretyczne przedsiębiorczości i badania jej psychologicznych uwarunkowań
      • 9.3.1. Przedsiębiorczość w klasycznych koncepcjach teoretycznych
      • 9.3.2. Model procesu przedsiębiorczego
      • 9.3.3. Czynniki psychologiczne w procesie przedsiębiorczym
      • 9.3.4. Kierunki dalszych badań
• Część V. Psychologia pracy
  • Rozdział 10. Praca ludzka i jej analiza
    • 10.1. Praca ludzka w ujęciu psychologii pracy i psychologii organizacji
    • 10.2. Pojęcie pracy
    • 10.3. Znaczenie pracy
    • 10.4. Rodzaje pracy
      • 10.4.1. Praca fizyczna, umysłowa i emocjonalna
      • 10.4.2. Praca wielozadaniowa
      • 10.4.3. Praca indywidualna i zespołowa
    • 10.5. Analiza pracy
      • 10.5.1. Metody zorientowane na pracę
      • 10.5.2. Metody zorientowane na pracownika
      • 10.5.3. Metody mieszane
    • 10.6. Zastosowanie analizy pracy
  • Rozdział 11. Błędy w procesie pracy i sposoby im zapobiegania
    • 11.1. Błędy w pracy jako problem społeczny
    • 11.2. Błędy i ich rodzaje w procesie pracy
      • 11.2.1. Wczesne badania nad błędami w pracy
      • 11.2.2. Współczesne badania nad błędami w pracy
    • 11.3. Charakterystyka błędów w ujęciu Jamesa Reasona
      • 11.3.1. Systemowy model błędów ogólnych Jamesa Reasona
    • 11.4. Afektywne konsekwencje wystąpienia błędów w pracy
    • 11.5. Odziaływanie z perspektywy indywidualnej. Edukacyjna funkcja błędów
      • 11.5.1. Wiedza negatywna a uczenie się na błędach
      • 11.5.2. Metakompetencje pracowników a skłonność do popełniania błędów
    • 11.6. Odziaływanie z perspektywy systemowej
  • Rozdział 12. Proces doboru personelu: procedury i metody
    • 12.1. Procedura doboru pracowników: podstawowy schemat i uwarunkowania
      • 12.1.1. Różne podejścia do zarządzania ludźmi i konsekwencje dla planowania procedury selekcyjnej
    • 12.2. Pojęcie predyktora i kryterium problem trafności decyzji selekcyjnych
      • 12.2.1. Kryteria: opis obsadzanego stanowiska
      • 12.2.2. Predyktory: oczekiwania i ich pomiar
    • 12.3. Poszukiwanie kandydatów
    • 12.4. Metody używane do badania kandydatów
      • 12.4.1. Analiza dotychczasowych doświadczeń
      • 12.4.2. Testy wiedzy o pracy
      • 12.4.3. Testy i kwestionariusze
      • 12.4.4. Wywiad
      • 12.4.5. Metody symulacyjne
    • 12.5. Planowanie procedury: kolejność metod, łączenie wyników i wyciąganie wniosków
      • 12.5.1. Podejście typu Assessment Center
      • 12.5.2. Metoda kolejnych barier
      • 12.5.3. Łączenie wyników różnych metod badania
    • 12.6. Podsumowanie
  • Rozdział 13. Ocena pracy ewaluacja efektywności i potencjału pracowników
    • 13.1. Wstęp
    • 13.2. Efektywność zawodowa
      • 13.2.1. Przejawy efektywności pracownika
      • 13.2.2. Wskaźniki efektywności i oceny pracy
    • 13.3. Funkcje i cele ocen pracowniczych
      • 13.3.1. Wynagrodzenia
      • 13.3.2. Rozwój pracowników
      • 13.3.3. Decyzje personalne
    • 13.4. Problem trafności ocen pracowniczych
    • 13.5. Wprowadzanie systemów ocen w organizacji
    • 13.6. Techniki pomiaru efektywności pracy i ewaluacji potencjału pracowników
      • 13.6.1. Obiektywne techniki oceniania
      • 13.6.2. Subiektywne techniki oceniania
      • 13.6.3. Porównawcze techniki oceniania
      • 13.6.4. Skale ocen
    • 13.7. Rola informacji zwrotnych
    • 13.8. Nowe trendy w ocenianiu pracy
• Część VI. Organizacja
  • Rozdział 14. Psychologiczne wizje organizacji i ich konsekwencje dla funkcjonowania firm i pracowników
    • 14.1. Wstęp
    • 14.2. Czym jest organizacja i kim są jej członkowie?
    • 14.3. Metafory organizacji
      • 14.3.1. Organizacja jako maszyna
      • 14.3.2. Organizacja jako system (organizm)
      • 14.3.3. Organizacja jako pole gry
      • 14.3.4. Organizacja jako wolny rynek
      • 14.3.5. Organizacja jako sztuczna inteligencja
      • 14.3.6. Organizacja jako grupa społeczna
    • 14.4. Tożsamość organizacyjna jako rodzaj tożsamości społecznej i rozumienie fenomenu tożsamości społecznej
    • 14.5. Tożsamość organizacyjna a funkcjonowanie
      • 14.5.1. Konsekwencje braku tożsamości organizacyjnej
      • 14.5.2. Pozytywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej
      • 14.5.3. Negatywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej
      • 14.5.4. Budowanie tożsamości organizacyjnej
  • Rozdział 15. Różnorodność kulturowa w miejscu pracy perspektywa psychologiczna
    • 15.1. Wstęp
    • 15.2. Europejski kontekst zarządzania wielokulturowego mobilność i migracja
    • 15.3. Czym jest kultura?
      • 15.3.1. Kultura w rozumieniu potocznym
      • 15.3.2. Przegląd wybranych definicji kultury
      • 15.3.3. Kultura w badaniach psychologicznych
      • 15.3.4. Międzykulturowe badania cech psychologicznych i wartości
    • 15.4. Problemy integracji pracowników odmiennych kulturowo szok kulturowy
    • 15.5. Praktyczne zastosowanie umiejętności międzykulturowych w miejscu pracy edukacja międzykulturowa
  • Rozdział 16. Kultura organizacji i klimat organizacyjny
    • 16.1. Wstęp
      • 16.1.1. Historia pojęcia kultury i klimatu organizacyjnego
      • 16.1.2. Kultura a klimat organizacyjny
    • 16.2. Przegląd wybranych teorii oraz modeli kultury i klimatu organizacyjnego
      • 16.2.1. Teorie i modele kultury organizacyjnej
      • 16.2.2. Teorie i modele klimatu organizacyjnego
    • 16.3. Badanie kultury i klimatu organizacyjnego
    • 16.4. Kultura i klimat organizacyjny implikacje dla praktyki
  • Rozdział 17. Sprawiedliwość w organizacjach: teoria, metody i zastosowania
    • 17.1. Co rozumiemy przez pojęcie sprawiedliwości organizacyjnej?
      • 17.1.1. Sprawiedliwość czy poczucie sprawiedliwości?
      • 17.1.2. Rodzaje sprawiedliwości organizacyjnej
    • 17.2. Jak formułowane są sądy o sprawiedliwości?
      • 17.2.1. Teoria sprawiedliwości Adamsa
      • 17.2.2. Kryteria Leventhala
      • 17.2.3. Heurystyki formułowania sądów o sprawiedliwości
      • 17.2.4. Podsumowanie
    • 17.3. Czynniki organizacyjne i osobowe a sądy o sprawiedliwości
      • 17.3.1. Cechy i działania organizacji
      • 17.3.2. Pracownik czy wszyscy spostrzegają wydarzenia w ten sam sposób?
    • 17.4. Konsekwencje (nie)sprawiedliwości w organizacji
      • 17.4.1. Konsekwencje dla pracownika
      • 17.4.2. Konsekwencje dla organizacji
      • 17.4.3. Koszty stosowania sprawiedliwych procedur
    • 17.5. Budowanie sprawiedliwego miejsca pracy aplikacja teorii
  • Rozdział 18. Społeczna odpowiedzialność biznesu
    • 18.1. Wstęp
    • 18.2. Geneza i ewolucja pojęcia społecznej odpowiedzialności biznesu
    • 18.3.Współczesne uwarunkowania rozwoju CSR CSR w Polsce
    • 18.4. Sposoby ujęcia i obszary CSR
    • 18.5.Teoretyczne modele CSR i ich klasyfikacja
    • 18.6. Aplikacje teorii. Instrumenty i metody pomiaru CSR
    • 18.7. Psychologiczne aspekty CSR. Badania i perspektywy badawcze
  • Rozdział 19. Przywództwo w organizacji
    • 19.1. Wstęp
    • 19.2. Przywództwo a kierowanie
    • 19.3. Teorie cech
    • 19.4. Teorie zachowań
    • 19.5. Zależnościowe modele kierowania
    • 19.6. Model Full Range of Leadership Avolio i Bassa
    • 19.7. Przywództwo charyzmatyczne
    • 19.8. Teoria wymiany między przywódcą a członkiem zespołu i model tworzenia przywództwa
    • 19.9. Przywództwo autentyczne
    • 19.10. Przywództwo współdzielone
    • 19.11. Przywództwo służebne
    • 19.12. Przywództwo piątego stopnia
    • 19.13. Koncepcje przywództwa dla biznesu
    • 19.14. Wyzwania wobec przywództwa. Ciemna strona triada przywództwa
      • 19.14.1. Nadużywanie władzy i wpływu
      • 19.14.2. Negatywne reakcje podwładnych wobec władzy
      • 19.14.3. Metamorficzny efekt władzy
      • 19.14.4. Samodestrukcyjny wpływ kierowniczy
      • 19.14.5. Wyczerpywanie zasobów samokontroli w roli kierowniczej
      • 19.14.6. Ciemna triada osobowości
    • 19.15. Związki przywództwa z dobrostanem pracowników
    • 19.16. Czasopisma dotyczące przywództwa
    • 19.17. Centra badań nad przywództwem
  • Rozdział 20. Komunikacja w organizacji
    • 20.1. Wstęp
    • 20.2. Tradycje w teoriach komunikacji
      • 20.2.1 Klasyczne teorie organizacji
      • 20.2.2. Podejście systemowe
      • 20.2.3. Podejście informacyjne
      • 20.2.4. Podejście kulturowe
    • 20.3. Komunikacja w zespołach
      • 20.3.1. Zabieranie głosu w zespole
      • 20.3.2. Różnorodność w zespole
      • 20.3.3. Rola osoby zarządzającej zespołem
      • 20.3.4. Humor jako narzędzie komunikacji w zespole
    • 20.4. Przyszłe kierunki badań
  • Rozdział 21. Zespół pracowniczy
    • 21.1. Wstęp
    • 21.2. Pojęcie zespołu
    • 21.3. Czynniki funkcjonowania zespołu
      • 21.3.1. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie indywidualnym
      • 21.3.2. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie zespołowym
      • 21.3.3. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie organizacyjnym
    • 21.4. Klasyczne modele efektywności zespołu
    • 21.5. Wielopoziomowe uwarunkowania efektywności zespołu
      • 21.5.1. Klimat zespołu jako czynnik efektywności. Model efektywności zespołu Campiona w rozwinięciu Humphreya i Morgesona
      • 21.5.2. Motywacyjne, społeczne i kontekstowe charakterystyki pracy zespołowej
      • 21.5.3. Wielkość i różnorodność zespołów
    • 21.6. Tradycyjne formy współpracy zespołowej
    • 21.7. Multizespołowość
    • 21.8. Nowe struktury zespołowe
      • 21.8.1. Zespoły łączników organizacyjnych
      • 21.8.2. Zespoły naukowe
      • 21.8.3. Zespoły wirtualne
      • 21.8.4. Układ człowiek robot jako zespół
  • Rozdział 22. Innowacyjność w procesie pracy i w organizacji
    • 22.1. Wstęp innowacja w kontekście procesu twórczego
    • 22.2. Psychologiczna specyfika innowacji dwa modele
      • 22.2.1. Komponentowa Teoria Twórczości oraz Innowacji Organizacyjnej Amabile
      • 22.2.2. Innowacyjność w kategoriach stylów zachowania i postaw style twórczego zachowania
      • 22.2.3. Psychologiczna taksonomia innowacji organizacyjnych według Cropleyów
    • 22.3. Innowacyjność jako właściwość pracownika
      • 22.3.1. Czynniki poznawcze i emocjonalno-motywacyjne
      • 22.3.2. Osobowościowe poprzedniki i korelaty innowacyjności
    • 22. 4. Innowacyjność jako właściwość grup i zespołów
      • 22.4.1. Zróżnicowanie członków zespołu a innowacyjność
      • 22.4.2. Wybrane procesy grupowe występujące w zespole a innowacyjność
    • 22.5. Innowacyjność a kontekst organizacyjny
      • 22.5.1. Innowacyjność a charakterystyki stanowiska pracy
      • 22.5.2. Innowacyjność a charakterystyki klimatu organizacyjnego
    • 22.6. Konieczność różnicowania i wzbogacania modeli innowacji
  • Rozdział 23. Psychologiczne aspekty zmiany organizacyjnej
    • 1.1. Wstęp
    • 1.2. Globalne trendy w zmianie charakteru pracy
      • 23.2.1. Transformacja przemysł usługi
      • 23.2.2. Zmiany technologiczne a sposób wykonywania pracy zawodowej
    • 23.3. Rozumienie zmiany organizacyjnej i oporu wobec zmian
    • 23.4. Indywidualne i organizacyjne uwarunkowania reakcji pracowniczych na zmianę
• Część VII. Człowiek w organizacji
  • Rozdział 24. Kontrakt psychologiczny w organizacji
    • 24.1. Wstęp
    • 24.2. Koncepcja kontraktu psychologicznego
    • 24.3. Właściwości kontraktu psychologicznego
    • 24.4. Treść kontraktu psychologicznego
    • 24.5. Wyznaczniki treści kontraktu psychologicznego
    • 24.6. Naruszenie i złamanie kontraktu psychologicznego
    • 24.7. Konsekwencje naruszenia kontraktu psychologicznego
    • 24.8. Kontrakt psychologiczny w przyszłości: nierozstrzygnięte pytania
  • Rozdział 25. Zachowania organizacyjne poza rolą
    • 25.1. Wstęp
    • 25.2. Definicja zachowań poza rolą i ich cechy osiowe
    • 25.3. Typologia organizacyjnych zachowań poza rolą
      • 25.3.1.Typologia zachowań obywatelskich
      • 25.3.2.Typologia Filipa Podsakoffa
      • 25.3.3. Model okrężny
    • 25.4. Typologie zachowań kontrproduktywnych
      • 25.4.1. Typologia Robinson i Bennett
      • 25.4.2. Typologia Paula Spectora i Suzy Fox
    • 25.5. Modele teoretyczne wyjaśniające źródła zachowań poza rolą
      • 25.5.1. Teoria równości
    • 25.6. Teorie odwetowe
      • 25.6.1. Model zachowań odwetowych
      • 25.6.2. Model rewanżu
    • 25.7. Model stresory emocje
    • 25.8. Problemy metodologiczne
  • Rozdział 26. Motywacja do pracy
    • 26.1. Wstęp
    • 26.2. Motywacja do pracy wczesne podejścia badawcze
    • 26.3. Osobowościowe uwarunkowania motywacji w kierunku autodeterminacji
      • 26.3.1. Motywacja a uniwersalne potrzeby
      • 26.3.2. Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna
      • 26.3.3. Próba integracji współczesne podejścia do badania motywacji w sytuacji pracy
  • Rozdział 27. Dobrostan zawodowy
    • 27.1. Wstęp
    • 27.2. Hedonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego zadowolenie, satysfakcja i emocje w pracy
      • 27.2.1. Satysfakcja poznawcza ocena pracy
      • 27.2.2. Emocje i nastrój emocjonalna ocena pracy
    • 27.3. Eudaimonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego poczucie sensu i ważności pracy
      • 27.3.1. Wielowymiarowe ujęcia sensu pracy
      • 27.3.2. Uwarunkowania sensu pracy
      • 27.3.3. Inne miary eudajmonistycznego dobrostanu
      • 27.3.4. Relacja praca życie osobiste jako sposób na poszukiwanie eudajmonistycznego dobrostanu
    • 27.4. Podsumowanie
• Część VIII. Psychologia konsumpcji
  • Rozdział 28. Psychologia zachowań konsumenckich
    • 28.1. Wstęp
    • 28.2. Zachowania konsumenckie z perspektywy psychologii
      • 28.2.1. Złożoność zachowań konsumenckich
      • 28.2.2. Historia badań nad zachowaniami konsumentów
    • 28.3. Psychologiczne aspekty posiadania
      • 28.3.1. Zakupy a materializm
      • 28.3.2. Zakupy a poczucie szczęścia
      • 28.3.3. Dynamika emocji w procesie zakupowym
    • 28.4. Psychologiczne aspekty oddziaływania marki
      • 28.4.1. Definicje marki
      • 28.4.2. Funkcje i ważność marki
      • 28.4.3. Fenomen podrabianych produktów
    • 28.5. Relacja konsument marka
      • 28.5.1. Koncepcje wyjaśniające relację konsument marka
      • 28.5.2.Konstrukty opisujące relacje między konsumentem a marką
      • 28.5.3. Relacje konsument marka a samoocena konsumenta
    • 28.6. Konsumpcja na pokaz
      • 28.6.1. Koncepcja Thorsteina Veblena
      • 28.6.2. Konsumpcja na pokaz a korzyści i straty w relacjach społecznych
  • Rozdział 29. Psychologia w marketingu
    • 29.1. Wstęp
    • 29.2. Modele zachowań konsumentów
      • 29.2.1. Marketing klasyczny: konsument reaktywny
      • 29.2.2. Marketing cyfrowy: e-konsument
      • 29.2.3. Marketing 4.0.: nabywca-propagator
    • 29.3. Zastosowanie psychologii w polityce produktowej
      • 29.3.1. Pozycjonowanie produktów
      • 29.3.2. Projektowanie produktów
      • 29.3.3. Testowanie produktów
      • 29.3.4. Badanie nazw i opakowań
      • 29.3.5. Modyfikowanie produktów
    • 29.4. Zastosowanie psychologii w polityce cenowej
      • 29.4.1. Badania akceptacji ceny
      • 29.4.2. Zabiegi ułatwiające akceptację ceny
    • 29.5. Zastosowanie psychologii w dystrybucji
      • 29.5.1. Merchandising zabiegi aranżacyjne
      • 29.5.2.Kształtowanie zachowań nabywców
    • 29.6. Zastosowanie psychologii w akcjach promocyjnych i reklamie
      • 29.6.1. Cele promocji
      • 29.6.2. Adresaci promocji segmentacja klientów
      • 29.6.3. Budżet promocji
      • 29.6.4. Komunikat reklamowy
      • 29.6.5. Formy promocji
      • 29.6.6. Badanie skuteczności działań promocyjnych
• Bibliografia
• O Autorach
• Przypisy

pokaż cały spis treści

ukryj recenzje