Aby mistrzowsko przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej, trzeba zacząć na długo przed samą rozmową - całe lata wcześniej. Musisz zdobyć odpowiednie d

shutterstock_210599689Aby mistrzowsko przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej, trzeba zacząć na długo przed samą rozmową - całe lata wcześniej. Musisz zdobyć odpowiednie doświadczenie techniczne, złożyć podania do firm i zacząć przygotowywać się do rozwiązywania zadań. Poniższa oś czasu pokazuje, o czym powinieneś pomyśleć w różnych momentach.

Jeśli jesteś na jednym z dalszych etapów procesu, nie przejmuj się. Nadrób tyle zaległości, ile to możliwe, a następnie skoncentruj się na przygotowaniach. Powodzenia!

Proces oceny

Większość rekruterów mówi kandydatom, że oceniane są cztery aspekty: doświadczenie, dopasowanie do kultury firmy, umiejętności programistyczne i umiejętności analityczne. Oczywiście wszystkie te cztery komponenty są ważne, jednak decyzja zwykle zależy od umiejętności programistycznych i analitycznych (inteligencji). To dlatego większość tej książki poświęcam poprawie kompetencji z zakresu pisania kodu i algorytmów.

Jednak to, że decyzja zależy głównie od umiejętności programowania i tworzenia algorytmów, nie oznacza, że możesz lekceważyć dwa pozostałe aspekty.

W dużych firmach technologicznych na etapie rozmowy rekrutacyjnej doświadczenie nie jest głównym czynnikiem decydującym o przyjęciu, jednak może wpłynąć na to, jak rekruter Cię postrzega. Na przykład jeśli wykażesz się błyskotliwością przy omawianiu skomplikowanego programu, jaki napisałeś, rekruter może pomyśleć: „Nieźle, to prawdziwy geniusz”. Gdy rekruter uzna już, że jesteś inteligentny, może nieświadomie przeoczyć drobne pomyłki, jakie popełnisz. W końcu rekrutacja nie jest nauką ścisłą. Dlatego z pewnością warto przygotować się na mniej techniczne pytania.

Dopasowanie kulturowe (czyli dostosowanie Twojej osobowości do organizacji) jest zwykle ważniejsze w małych firmach niż w dużych korporacjach. Takie dopasowanie ma znaczenie na przykład wtedy, gdy kultura firmy promuje podejmowanie niezależnych decyzji przez pracowników, a kandydat potrzebuje ścisłych wskazówek.

Nierzadko się zdarza, że kandydat zostaje odrzucony, ponieważ jest arogancki, kłótliwy lub nastawiony defensywnie. Raz jeden z kandydatów zaczął tłumaczyć swoje problemy z rozwiązaniem zadania tym, że jego zdaniem źle sformułowałam pytanie, a potem niewłaściwie wspomagałam go w trakcie udzielania odpowiedzi. Potraktowałam to jako punkt ostrzegawczy. Okazało się, że to samo zrobili pozostali rekruterzy. Kandydat został odrzucony. Kto chciałby pracować w zespole z kimś takim?

Dla Ciebie oznacza to następujące rzeczy:

  • Jeśli ludzie często postrzegają Cię jako aroganckiego lub kłótliwego albo uważają, że masz inne negatywne cechy, zwracaj na nie uwagę w trakcie rozmowy. Nawet genialny w innych aspektach kandydat może zostać odrzucony, jeśli ludzie nie będą chcieli z nim pracować.
  • Poświęć czas na przygotowanie odpowiedzi na pytania dotyczące CV. Nie jest to najważniejsza kwestia, ale ma znaczenie. Nawet niewielka ilość poświęconego czasu może pozwolić Ci na znaczne poprawienie umiejętności. Uzyskasz w ten sposób świetny „zwrot z inwestycji”.
  • Skoncentruj się głównie na pytaniach dotyczących pisania kodu i algorytmów.

Na zakończenie warto zauważyć, że prowadzenie rozmów rekrutacyjnych nie jest nauką ścisłą. Losowość dotyczy nie tylko poziomu prezentacji kandydata, ale też decyzji komisji rekrutacyjnej (lub innego ciała decydującego o przyjęciu danej osoby). W takiej komisji, podobnie jak w każdej grupie, na wybór może wpłynąć zdanie najbardziej elokwentnych osób. Nie zawsze jest to uczciwe, ale tak właśnie wygląda sytuacja.

Pamiętaj, że odrzucenie Twojej kandydatury to nie koniec świata. Prawie zawsze możesz ponownie aplikować do danej firmy po roku, a wiele osób otrzymuje propozycje pracy od organizacji, które wcześniej ich nie przyjęły.

Nie zniechęcaj się. Bądź wytrwały.

Błędne odpowiedzi

Jedna z najczęściej powtarzanych (i niebezpiecznych) plotek dotyczy tego, że kandydat musi poprawnie odpowiedzieć na wszystkie pytania. Jest to bardzo dalekie od prawdy.

Po pierwsze, odpowiedzi na pytania w procesie rekrutacyjnym nie należy traktować jako poprawnych i nieprawidłowych. Gdy oceniam poziom kandydata, nigdy nie zastanawiam się, na ile pytań dobrze odpowiedział. Ważne jest to, na ile optymalne jest ostateczne rozwiązanie, ile czasu dana osoba potrzebowała na jego uzyskanie i jak przejrzysty jest kod. Nie ma tu binarnego rozróżnienia na dobre i złe odpowiedzi. Istotne są różne czynniki.

Po drugie, poziom danej osoby jest porównywany względem innych kandydatów. Jeśli na przykład optymalnie rozwiązałeś zadanie w 15 minut, a ktoś inny poradził sobie z łatwiejszym pytaniem w 5 minut, to czy wypadł lepiej? Może tak, a może nie. Gdy odpowiadasz na łatwe pytania, komisja oczekuje, że szybko uzyskasz optymalne rozwiązanie. Jednak jeśli pytania są trudne, rekruterzy spodziewają się pomyłek.

W trakcie oceniania tysięcy rozwiązań zadań rekrutacyjnych w Google’u tylko raz natrafiłem na kandydata, który bezbłędnie przeszedł przez serię rozmów. Wszystkie inne osoby, w tym setki, które otrzymały propozycje pracy, popełniały błędy.

*Artykuł stanowi fragment książki pt. „Rozmowa rekrutacyjna dla programistów. Przewodnik do sukcesu” Gayle Laakmann McDowell  (Helion 2014). » https://ebookpoint.pl/ksiazki/rorepr.htm