Stosunki pracy w polskich organizacjach Janusz T. Hryniewicz

Spis treści książki

Spis tabel 10 Spis rysunków 13 Wprowadzenie 15 Rozdział 1 Historyczne Źródła polskiej kultury organizacyjnej 18 Wstęp 18 Kultura organizacyjna 18 Archetypy i ich znaczenie dla poznania narodowych kultur organizacyjnych 20 Kultura europejska wobec problemu współdziałania zbiorowego w gospodarce i polityce 23 Kultura organizacyjna a rozwój gospodarczy 29 Historyczne źródła polskiej kultury organizacyjnej 30 Gospodarka w Polsce Ludowej i restytucja archetypów gospodarki folwarcznej 35 Polska kultura organizacyjna w kontekście międzynarodowym 38 Podsumowanie 47 Rozdział 2 Modele motywacyjne 48 Wstęp 48 Potrzeby, motywacje i ich znaczenie dla kierowania ludźmi 48 Cel badań i dobór wskaźników 51 Podstawowe wyniki badań 53 Modele motywacyjne 55 Motywacje a efektywność gospodarcza 61 Podsumowanie 63 Rozdział 3 Koszt psychiczny a inicjatywa i innowacyjność 64 Wstęp 64 Od badań nad motywacjami do badań kosztu psychicznego 65 Koncepcja kosztu psychicznego - założenia i definicje 69 Operacjonalizacja koncepcji kosztu psychicznego i wstępne wyniki badań 74 Weryfikacja koncepcji kosztu psychicznego 77 Krytyczna analiza wyników badań 79 Eksperymentalna metoda pogłębionej weryfikacji wyników badań 80 Metoda zakładowa weryfikacji wyników badań 81 Graniczny punkt alienacji i graniczny punkt inicjatywy 83 Racjonalność i irracjonalność postaw pracowniczych - dwa rodzaje wiedzy zbiorowej 85 Osobowość innowacyjna a energia psychiczna 87 Społeczny kontekst osobowości innowacyjnej 90 Charakterystyka związku kosztu psychicznego z inicjatywą pracowniczą wewnątrz organizacji 97 Podsumowanie 99 Aneks Koszt psychiczny a odpowiedzi na pytania o przewidywany stosunek kolegów i kierowników do innowatorów w 14 przedsiębiorstwach 100 Rozdział 4 Style kierowania 105 Wstęp 105 Operacjonalizacja stylów kierowania i podstawowe wyniki badań 105 Modele stylów kierowania 107 Style kierowania a koszt psychiczny 115 Podsumowanie i wnioski 123 Rozdział 5 Sztywność i elastyczność w doborze stylu kierowania 124 Wstęp 124 Dobór stylu kierowania jako efekt cech osobowości kierownika lub jego umiejętności przystosowania się do wymogów środowiska pracy 124 Warunki wstępne dobrego decydowania zbiorowego. Założenia i definicje 131 Diagnoza pełnienia ról pracowniczych 134 Gotowość uczestnictwa w decydowaniu zespołowym 136 Dostosowanie sposobu kierowania do postaw pracowników 144 Elastyczność stylu kierowania wobec cech pracy 148 Wnioski 150 Rozdział 6 Metody kierowania ludźmi a efektywność przedsiębiorstw. Czy podręcznikowe zasady kierowania są skuteczne w polskich warunkach? 153 Wstęp 153 Metody pomiaru efektywności przedsiębiorstw 154 Społeczne przesłanki efektywności przedsiębiorstw i ich wskaźniki 155 Podstawowe wyniki badań - potwierdzenie związku między podręcznikowymi zasadami kierowania ludźmi a efektywnością przedsiębiorstw 158 Znaczenie stosunków własności - zaprzeczenie związku między podręcznikowymi zasadami kierowania ludźmi a efektywnościa przedsiębiorstw 160 Uniwersalne metody zarządzania czy kulturowa specyfika? 163 Styl kierowania a efektywność 166 Elastyczność kierowników w doborze metod kierowania ludźmi 167 Motywacje pracownicze i potrzeby samorealizacyjne w komórkach organizacyjnych mniej i bardziej efektywnych 169 Analiza krytyczna wyników badań w przedsiębiorstwach 170 Podsumowanie 173 Rozdział 7 Dlaczego przedsiębiorstwa prywatne i publiczne stosują różne metody kierowania? Dwie perspektywy analityczne: konfliktowa i funkcjonalna 175 Wstęp 175 Dwie perspektywy analityczne 176 Polityczne aspekty zarządzania organizacjami w świetle wyników badań - alienacja 177 Klasowe aspekty alienacji w przedsiębiorstwach państwowych i prywatnych 183 Kultura jako źródło zachowań ludzi w organizacjach gospodarczych 186 Podsumowanie 188 Rozdział 8 Alienacja, kultura i stosunki klasowe w badanych przedsiębiorstwach 190 Wstęp 190 Alienacja i kultura organizacyjna a dobór metod kierowania 190 Alienacja - empiryczne przesłanki i teoretyczne niekonsekwencje 192 Alienacja, klasy społeczne i symboliczna dominacja 196 Metody kierowania w świetle uwarunkowań globalnych 203 Podsumowanie 206 Rozdział 9 Przeszkody osobowościowe we współdziałaniu i decydowaniu zbiorowym 208 Wstęp 208 Warunki wstępne dobrego decydowania 208 Ograniczenia poznawcze 209 Czy tylko ograniczenia poznawcze wpływają na pogorszenie jakości procesów decyzyjnych? 209 Czy niska samoocena wynika tylko ze świadomości braków własnej wiedzy? 210 Co powoduje, że spośród tych propozycji, które zostały przedłożone, tak trudno wyselekcjonować najlepszą? 211 Czy można wyeliminować emocje z procesów decyzyjnych w zespołach pracowniczych? 211 Jakie są przeszkody na drodze do ustanawiania kompromisów decyzyjnych? 212 W jaki sposób sytuacja zagrożenia pogarsza jakość procesów decyzyjnych? 212 Czy da się wyselekcjonować cechy osobowości będące syntezą opisanych wcześniej przeszkód, szczególnie trwale przeciwdziałające efektywności pracy zespołowej? 213 Autorytaryzm 214 Czym różni się autorytarny stosunek do władzy od racjonalnego podporządkowania? 215 Paranoidalne cechy osobowości 218 Jakie wnioski wynikają z badań nad autorytaryzmem i osobowością paranoidalną dla zrozumienia uczestnictwa w działalności zbiorowej? 226 Nieprzystosowanie do współdziałania zbiorowego w świetle badań empirycznych 227 Wewnątrz- i zewnątrzorganizacyjne czynniki kształtujące poziom nieprzystosowania do współdziałania zbiorowego 234 W jaki sposób można przeciwdziałać lub zmniejszyć nieprzystosowanie i zwiększyć oraz utrwalić wysoki poziom przystosowania do zbiorowego decydowania? 239 Doskonalenie osobowości 239 Doskonalenie umiejętności poznawczych 240 Rozdział 10 Gospodarka oparta na wiedzy i organizacje ,,uczące się" 242 Wstęp 242 Gospodarka oparta na wiedzy i organizacje ,,uczące się" 242 Gospodarka oparta na wiedzy a zarządzanie organizacjami 247 Przesłanki efektywnego zarządzania jakością i rozpoznawanie oczekiwań klientów 250 Przykłady badań nad jakością 251 Praca zespołowa 254 Wskaźniki i definicje operacyjne organizacji ,,uczących się" 258 Miejsca pracy respondentów jako organizacje ,,uczące się" 259 Podsumowanie 262 Rozdział 11 Czynniki sprzyjające i niesprzyjające adaptacji do gospodarki opartej na wiedzy. Optymalny dobór stylu kierowania 264 Wstęp 264 Znaczenie kultury organizacyjnej i stylu kierowania 264 Znaczenie kosztu psychicznego 265 Doskonalenie środowisk pracy nakierowane na ich dostosowanie do gospodarki opartej na wiedzy - możliwości i ograniczenia 268 Koszt psychiczny, motywacje i inicjatywa pracownicza 270 Koszt psychiczny i styl kierowania 271 Cechy uczestników organizacji jako bariera we wdrażaniu demokratycznego stylu kierowania 273 Dostosowanie stylu kierowania do cech zadania i przystosowania uczestników organizacji do współdziałania zbiorowego 273 Na czym polegają duża i mała potrzeba syntetyzowania wkładów indywidualnych? 274 Dobór stylu przywództwa w sytuacji niskiego poziomu przystosowania i dużej potrzeby syntezy wkładów indywidualnych 275 Dobór stylu przywództwa w sytuacji wysokiego poziomu przystosowania i dużej potrzeby syntezy wkładów indywidualnych 277 Dobór stylu przywództwa w sytuacji niskiego poziomu przystosowania i małej potrzeby syntezy wkładów indywidualnych 277 Dobór stylu przywództwa w sytuacji wysokiego poziomu przystosowania i małej potrzeby syntezy wkładów indywidualnych 279 Syntetyczna ocena związku między cechami zadań, przystosowaniem i stylem kierowania 279 Podsumowanie 281 Literatura 283 Indeks nazwisk 297

pokaż cały spis treści

ukryj recenzje