Spis treści

- Dedykacja

- Podziękowania

- Wstęp

- Rozdział 1. Pojęcia, teorie i modele dotyczące rynku pracy

- 1.1. Definicje

- 1.2. Wskaźniki opisujące rynek pracy

- 1.3. Wybrane koncepcje dotyczące rynku pracy

- 1.4. Sztywne i elastyczne, formalne i nieformalne rynki pracy. Zrównoważony rynek pracy – w teorii i w praktyce

- 1.5. Współczesne rynki pracy

- 1.6. Kapitał ludzki i kapitał społeczny

- 1.7. Modele rynku pracy

- 1.8. Zmiany na rynku pracy. Czasy niepewności, turbulentnych zmian, chaosu

- Rozdział 2. Europejski (unijny) rynek pracy

- 2.1. Filary rynku pracy Unii Europejskiej

- 2.2. Światowe, europejskie i polskie organizacje i instytucje rynku pracy

- 2.3. Organizacje pracodawców w Polsce i w UE

- 2.4. Partycypacja pracowników. Organizacje pracowników w Polsce i w UE

- 2.5. Dialog społeczny. Rokowania zbiorowe – negocjowanie warunków pracy i płacy (collective bargaining)

- 2.6. Bariery rynku pracy

- 2.7. Rynki pracy jutra – wyzwania dla świata, dla UE i jej państw członkowskich

- Rozdział 3. Zatrudnienie w UE i w Polsce

- 3.1. Zatrudnienie ogółem – państwa o najniższym i najwyższym wskaźniku zatrudnienia

- 3.2. Zatrudnienie i aktywność zawodowa według płci pracowników w UE i w Polsce

- 3.3. Kobiety na stanowiskach kierowniczych w wybranych krajach UE i w Polsce

- 3.4. Zatrudnienie według wieku – pracownicy starsi na rynku pracy w krajach UE i w Polsce

- 3.5. Zatrudnienie według wieku – ludzie młodzi na rynku pracy w krajach UE i w Polsce

- 3.6. Zatrudnienie według wykształcenia pracowników

- 3.7. Zatrudnienie według sektorów gospodarki w krajach UE i w Polsce

- 3.8. Zatrudnienie w sektorze publicznym w krajach UE i w Polsce

- 3.9. Zatrudnienie w województwach w Polsce

- 3.10. Zatrudnienie według statusu zatrudnionych na rynku pracy

- 3.11. Samozatrudnienie w UE i w Polsce

- 3.12. Franczyza w Polsce i w wybranych krajach UE

- 3.13. Przedsiębiorczość na rynku pracy

- 3.14. Wolność gospodarcza i jej wpływ na rynek pracy – państwa UE i Polska

- 3.15. Migracje w poszukiwaniu pracy w UE. Polacy w pracy za granicą. Cudzoziemcy w Polsce

- 3.16. Zatrudnienie według czasu pracy

- 3.17. Niestandardowe zatrudnienie. Umowy w niepełnym wymiarze czasu pracy – umowy na część etatu

- 3.18. Niestandardowe zatrudnienie. Umowy na czas określony (terminowe)

- 3.19. Niestandardowe zatrudnienie i problem prekariatu

- 3.20. Oczekiwania pracodawców i pracowników/kandydatów – indeks rozbieżności

- 3.21. Zatrudnianie menedżerów

- Rozdział 4. Wynagrodzenia i koszty pracy w państwach UE i w Polsce

- 4.1. Płaca godziwa. Płaca minimalna w UE i w Polsce. Płaca sprawiedliwa

- 4.2. Średnie płace w UE i w Polsce

- 4.3. Wypłata wynagrodzeń w Polsce

- 4.4. Koszty pracy w UE i w Polsce

- 4.5. Wynagrodzenia menedżerów

- 4.6. Nierówności dochodowe w UE i w Polsce

- 4.7. Wydajność pracy i jej wpływ na inne czynniki kształtujące rynek pracy

- Rozdział 5. Bezrobocie i bierność zawodowa

- 5.1. Teorie bezrobocia

- 5.2. Gdzie znika praca. Główne przyczyny bezrobocia

- 5.3. Rodzaje bezrobocia

- 5.4. Pomiary bezrobocia

- 5.3. Bezrobocie w krajach UE

- 5.4. Gdzie jest praca?

- Rozdział 6. Zamożność i bieda w państwach UE i w Polsce

- 6.1. Zamożność w państwach UE

- 6.2. Ubóstwo w państwach UE

- 6.3. Ubóstwo w Polsce

- Zakończenie

- Przypisy

- Bibliografia

Wszystkie rozdziały dostępne w pełnej wersji książki.

Copyright © by Difin SA

Copyright © by Jolanta Szaban

Warszawa 2013

Wszelkie prawa zastrzeżone. Kopiowanie, przedrukowywanie i rozpowszechnianie całości lub fragmentów niniejszej pracy bez zgody wydawcy zabronione.

Książka ta jest dziełem twórcy i wydawcy. Prosimy, abyś przestrzegał praw, jakie im przysługują. Jej zawartość możesz udostępnić nieodpłatnie osobom bliskim lub osobiście znanym, ale nie publikuj jej w internecie. Jeśli cytujesz jej fragmenty, nie zmieniaj ich treści i koniecznie zaznacz, czyje to dzieło. A kopiując jej część, rób to jedynie na użytek osobisty. Szanujmy cudzą własność i prawo.

Recenzja:

Prof. dr hab. Grażyna Gierszewska, Politechnika Warszawska, Wydział Zarządzania

Redaktor prowadzący:

Renata Fleszar

Korekta:

Małgorzata Kryska-Mosur

ISBN 978-83-7930-032-7

Difin SA

Warszawa 2013

00-768 Warszawa, ul. F. Kostrzewskiego 1

tel. 22 851 45 61, 851 45 62

fax 22 841 98 91

Księgarnie internetowe Difin:

www.ksiegarnia.difin.pl, www.ksiegarniasgh.pl

Skład i łamanie: DTP Service

Warszawa, tel. (22) 663 47 67

Skład wersji elektronicznej:

Virtualo Sp. z o.o.

Moim Dzieciom – Joasi i Jackowi

oraz mojemu Dieterowi

Podziękowania

Pawłowi Waksmanowi za pomoc w przygotowaniu strony graficznej

książki bardzo serdecznie dziękuję. Bez jego pracy i zaangażowania,

całość nie wyglądałaby tak dobrze.

Dieterowi – za wyrozumiałość w czasie, gdy pisałam książkę.

Pani redaktor Renacie Fleszar za jej pracę nad książką

oraz Pani Małgorzacie Krysce-Mosur

i Wydawnictwu DIFIN, za życzliwość.

Wstęp

Nie jest łatwo pisać o rynku pracy z dwóch zasadniczych przyczyn. Jest całe spectrum zjawisk zachodzących na rynku pracy, zróżnicowanych ze względu na to, w jakim kraju one zachodzą, ze względu na sektor gospodarki, osoby uczestniczące, polityki i narzędzia stosowane przez państwa i organizacje itp. Druga przyczyna, to bardzo szybkie zmiany zachodzące w gospodarce światowej i w poszczególnych krajach, które bezpośrednio wpływają także na rynek pracy. Aby jak najlepiej przedstawić sytuację na rynku pracy, niezbędne jest posługiwanie się danymi faktograficznymi, ale w okresie tak szybkich przemian, to, co w chwili pisania pracy jest aktualne, już za kilka tygodni czy miesięcy staje się tylko dokumentacją historyczną dotyczącą opisywanych zjawisk. Jedyne co autor może w takiej sytuacji zrobić, to uważnie śledzić zmieniające się jak w kalejdoskopie dane dotyczące rynku pracy, do momentu oddawania pracy do druku. Opisując europejski i krajowy rynek pracy, należałoby niemal na każdej stronie „podpierać” się danymi statystycznymi. Ich nadmiar może nie tylko nie wyjaśniać zdarzeń, procesów, sytuacji, ale wręcz je zaciemniać. Obecna w książce niemała liczba wykresów, tabel i rysunków może się wydać przytłaczająca, pomimo że, nie rezygnując z wielu istotnych informacji, zdecydowałam na znaczne ich ograniczenie i subiektywny wybór. Większość tych danych pochodzi z analiz Eurostatu (Europejskiego Urzędu Statystycznego), Eurofound, danych z OECD, Banku Światowego, analiz wyspecjalizowanych firm doradczych i w Polsce z Głównego Urzędu Statystycznego. Czytając zestawienia statystyczne, warto pamiętać, że statystyka nie zastępuje myślenia (Henry Clay).

„Osnową” książki będą KILM (Key Indicators of the Labour Market) – Kluczowe Wskaźniki Rynku Pracy, opisujące głównie dla potrzeb statystyk krajowych i międzynarodowych rynki pracy. Analizy tych wskaźników pozwalają poznać większość istotnych elementów rynku pracy. Jak wspomniano, na osnowie KILM „utkana” będzie treść niniejszej książki, co oznacza, że, poza głównymi wskaźnikami, omówione zostaną także wybrane koncepcje teoretyczne dotyczące rynku pracy oraz elementy polityki państw i samej Unii Europejskiej wobec rynku pracy, jak również wybrane informacje, poza KILM, z badań na temat zjawisk zachodzących na rynkach pracy w Polsce i w krajach unijnych. W zasadzie jedynymi ważnymi czynnikami w istotny sposób determinującymi rynek pracy, które nie zostały w książce omówione, są polityka i jej oddziaływanie na rynki pracy oraz zagadnienia makroekonomiczne. Problematyka ta wykracza poza zaplanowaną objętość książki i jej treść, co nie znaczy, że się o niej nie pamięta i o niej nie wspomina.

Celem książki jest służenie pomocą przede wszystkim studentom, interesującym się szeroko rozumianą problematyką rynku pracy. Może ona pozwolić im zrozumieć skomplikowanie współczesnych zasad rządzących rynkiem pracy – nie tylko po to, by zdobyć wiedzę potrzebną na studiach, ale także kompetencje ułatwiające poruszanie się na tym rynku. Wiele odniesień międzynarodowych w niniejszej pracy, w szczególności dotyczących europejskiego rynku pracy, ma związek ze swobodą przepływu osób, pozwalającą szukać i znajdować pracę w dowolnym kraju Unii Europejskiej i pomóc może w zorientowaniu się w sytuacji na konkretnych rynkach pracy w wybranych krajach unijnych. Wydaje się, że na rynku wydawniczym nie było do tej pory książki z tak kompleksowym podejściem do problematyki rynku pracy.

Książka składa się, oprócz Wstępu i Zakończenia, z sześciu obszernych rozdziałów. W pierwszym przedstawione zostały podstawowe pojęcia, teorie i modele związane z funkcjonowaniem rynku pracy. W rozdziale drugim mowa jest o europejskim i polskim rynku pracy – m.in. o założeniach, podstawach funkcjonowania, strategiach, programach, organizacjach i instytucjach rynku pracy. Rozdział trzeci poświęcony jest na szczegółowe i możliwie wszechstronne omówienie problemów związanych z zatrudnieniem w państwach członkowskich UE i w Polsce. W rozdziale czwartym opisane są wynagrodzenia, w tym takie pojęcia jak wynagrodzenie godziwe, sprawiedliwe, omówiona jest wysokość wynagrodzeń w państwach unijnych, w różnych konfiguracjach. Rozdział piąty to analiza bezrobocia i bierności zawodowej, jako najbardziej palącego obecnie problemu nękającego państwa unijne i nie tylko, i stanowiącego dla nich najpoważniejsze wyzwanie. Ostatni rozdział poświęcony jest kolejnemu KILM-owi tj. biedzie i zamożności w Unii Europejskiej, w tym wiążącym się z nimi problemem nierówności dochodowych i społecznych.

W książce wykorzystano wiele materiałów–książek, artykułów, analiz, w tym obszerną netografię. Przedstawione są one skrupulatnie w przypisach oraz w załączonej bibliografii. Za ich wybór z niezmierzonych zasobów światowych, unijnych i polskich oczywiście odpowiada autorka.

Rozdział 1.

Pojęcia, teorie i modele dotyczące rynku pracy

1.1. Definicje

Jak każde współczesne zjawisko, rynek pracy definiowany jest na wiele sposobów – przede wszystkim z ekonomicznego i społecznego punktu widzenia. Ekonomia wyjaśnia gospodarcze przesłanki kształtowania się rynku pracy, z uwzględnieniem produkcji, dystrybucji, handlu, konsumpcji dóbr i usług; nauki społeczne zaś, głównie socjologia, pozwalają poznać struktury społeczne i ich dynamikę, w tym, m.in. grupy i organizacje funkcjonujące na rynku pracy, kategorie społeczne, np. klasy, warstwy, płeć, wiek wykształcenie itp., oraz zmiany społeczne, będące wynikiem, między innymi, zmian zachodzących na rynku pracy. Interesujące są też kwestie władzy, współpracy, na przykład między pracodawcami a pracownikami, konfliktów społecznych itp. O wielu z nich, determinujących lub wynikających z sytuacji na rynku pracy, będzie mowa dalej.

Z wielu definicji, przyjmiemy tutaj możliwie najprostszą tzn, że:

rynek pracy to pracownicy mogący i chcący pracować i pracodawcy chętni, by zatrudniać pracowników.

Idealistycznie można też powiedzieć, że rynek pracy to miejsce, w którym pracownicy rywalizują o miejsca pracy a pracodawcy rywalizują o pracowników. W takiej definicji nie można pominąć organizacji i procesów wpływających na poziom zatrudnienia i na poziom wynagrodzeń oraz czynników determinujących podaż i popyt na pracę^1. Inna definicja o charakterze teoretycznym głosi, że rynek pracy to pracownicy znajdujący płatną pracę, pracodawcy znajdujący chętnych do pracy pracowników oraz ustalone stawki wynagrodzeń^2.

Wyróżnia się lokalne, krajowe i międzynarodowe rynki pracy – w zależności od zasięgu ich działania. Wszystkie one składają się z mniejszych współdziałających – lepiej lub gorzej – lokalnych rynków pracy, co wynika z sytuacji gospodarczej danego kraju czy regionu, z polityki państw, z kwalifikacji, możliwości i oczekiwań pracowników, stanowiska pracodawców i szeregu innych uwarunkowań.

Współczesny rynek pracy tworzą pracownicy i pracodawcy w trzech sektorach, co pokazuje poniższy rysunek:

Rysunek 1. Organizacje działające na współczesnych rynkach pracy

Żródło: opracowanie własne, na podstawie: B. Iwankiewicz-Rak, Obszary decyzji marketingowych organizacji pozarządowych, referat na konferencji Dylematy współczesnego zarządzania, UJ, Kraków, 03.06.2013.

Pracodawcy – jak sama nazwa wskazuje – to organizacje lub osoby fizyczne dające innym organizacjom lub osobom fizycznym pracę i wynagrodzenie za nią. Wyjątkiem od reguły są organizacje zatrudniające wolontariuszy – świadczą oni określoną pracę, najczęściej na rzecz innych potrzebujących pomocy osób, za które pracodawcy nie wypłacają im wynagrodzenia. Warto dodać, że w statystykach unijnych do pracodawców zalicza się także osoby samozatrudnione^3.

Pracownicy to osoby podejmujące pracę u innych – za wynagrodzeniem (wyjątkiem są wspomniani wyżej wolontariusze). Używa się nieraz określenia „pracownicy najemni”, czyli tacy, którzy najmują się do pracy u kogoś innego.

Pracę świadczy się w różnych sektorach gospodarczych oraz w sektorze publicznym. Organizacjami dającymi pracę w sektorze gospodarki są przedsiębiorstwa, firmy. Mają one charakter produkcyjny lub, coraz więcej z nich, usługowy. Wyróżnia się^4:

• Mikroprzedsiębiorstwo, czyli przedsiębiorstwo, które:

– zatrudnia do 9 pracowników oraz

– jego roczny obrót nie przekracza 2 milionów euro lub całkowity bilans roczny nie przekracza 2 milionów euro.

W Polsce mikrofirmy stanowią 96,0% zarejestrowanych firm a w Unii Europejskiej 92,3%5. Wlicza się także zakłady rzemieślnicze (craft enterprises). Te mikrofirmy zapewniają 53% wszystkich miejsc pracy^6, a więc stanowią siłę, której nie można lekceważyć.

• Małe przedsiębiorstwo – to przedsiębiorstwo, które:

– zatrudnia mniej niż 50 (10–49) pracowników oraz

– jego roczny obrót nie przekracza 10 milionów euro lub całkowity bilans roczny nie przekracza 10 milionów euro. Małych firm jest w Polsce 3,68%.

• Średnie przedsiębiorstwo – to przedsiębiorstwo, które:

– zatrudnia mniej niż 250 pracowników (50–249) oraz

– jego roczny obrót nie przekracza 50 milionów euro lub całkowity bilans roczny nie przekracza 43 milionów euro. Jest ich w Polsce – 0,75%.

• Duże firmy – powyżej 250 zatrudnionych. Jest ich w Polsce 0,11%.

Łącznie firmy mikro, małe i średnie stanowią w Polsce 99,8% wszystkich działających firm i są miejscem pracy dla 2/3 zatrudnionych^7.

W Polsce zarejestrowanych w 2012 r. było 3,98 mln firm, ale ok. 1,7 mln to firmy nie działające. 96,9% to firmy z sektora prywatnego^8.

Osobną uwagę należy poświęcić firmom rodzinnym, tj. takim, w których pracują w zasadzie członkowie bliższej lub dalszej rodziny właścicieli. Tylko niekiedy właściciele decydują się na zatrudnianie profesjonalnych menedżerów spoza rodziny – najczęściej dotyczy to firm średnich i większych^9. W Polsce w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP) 36% to firmy rodzinne. Generują one ok. 10% PKB, zatrudniają ok. 1,3 mln ludzi. Najwięcej takich firm zarejestrowano w woj. opolskim^10. Wbrew obiegowej opinii, nie zawsze firmy rodzinne muszą funkcjonować w sektorze MŚP. Firmami rodzinnymi są też wielkie koncerny, np. Aldi, Wal-Mart, Auchan, Prada, Versace, Tata, LG i i in.,niektóre z nich od lat pozostają w rękach tej samej rodziny. Według ustaleń BCG (Business Consulting Group), 70% firm rodzinnych upada lub zostaje przejętych, zanim do zarządu wejdzie drugie pokolenie, a tylko co dziesiąta ma szansę przetrwać aż do trzeciego pokolenia^11.

Sektor publiczny, z punktu widzenia rynku pracy, jest jednym z największych pracodawców, ściślej jest nim administracja publiczna. We wszystkich krajach unijnych administracja zatrudnia całe rzesze urzędników – na szczeblu centralnym i regionalnym – w Polsce w 2011 r. było to 21,6% ogółu pracujących. W Polsce pracują oni w urzędach administracji rządowej i samorządowej a także np. w oświacie. Liczba samych urzędników w administracji publicznej w Polsce, w stosunku do liczby mieszkańców, na tle innych krajów, nie jest wyjątkowo duża^12.

1.2. Wskaźniki opisujące rynek pracy

Międzynarodowe Biuro Pracy (MOP) (International Labour Office, ILO) opracowało i udostępniło w 1999 r. uniwersalne narzędzie do opisu i pomiaru wskaźników charakteryzujących rynki pracy. To narzędzie to wspomniane we Wstępie – KILM (Key Indicators of the Labour Market) – Kluczowe Wskaźniki Rynku Pracy. Zawiera ono w swej siódmej edycji, 18 wskaźników pozwalających corocznie analizować zmieniającą się sytuację na rynkach pracy w poszczególnych krajach świata. Na poziomie krajowym pozwala ono na gromadzenie i analizowanie danych statystycznych, czym zajmują się odpowiednie ministerstwa i urzędy statystyczne. Na poziomie globalnym MOP, przy pomocy analizowanych wskaźników, gromadzi i rozprzestrzenia istotne informacje dotyczące rynku pracy, które służą, m.in. do porównań międzynarodowych i mogą mieć wpływ na politykę rynku pracy.

KILM podzielone są wg: grup zagadnień. I tak:

KILM 1 to uczestnictwo w rynku pracy,

2–8 – to wskaźniki zatrudnienia,

9–13 – wkaźniki bezrobocia, niepełnego zatrudnienia i bierności,

14 – wskaźnik uczestnictwa w edukacji i poziomu analfabetyzmu,

15–16 wskaźniki wynagrodzeń i ich kosztów,

17 – wskaźnik wydajności pracy,

18 – wskaźniki ubóstwa, dystrybucji dochodów i biednych pracujących^13.

W szczegółach te 18 kluczowych wskaźników, z krótkimi komentarzami autorki, prezentują się następująco:14

1. Liczba osób w wieku produkcyjnym, które są zatrudnione lub poszukują pracy. Wskaźnik ten pozwala ocenić relatywną wielkość siły roboczej, możliwej do zatrudnienia w produkcji lub w usługach. Uwzględniane są w analizach podziały siły roboczej ze względu na płeć i grupę wiekową, ale także w innych zestawieniach, ze względu na poziom wykształcenia, również np. w analizach ONZ, Banku Światowego i in. bierze się pod uwagę rasę, pochodzenie społeczne, pokazując profil aktywnej gospodarczo populacji w danym kraju.

2. Proporcja osób pracujących w stosunku do całej populacji w danym kraju. Dla wielu krajów jest to wskaźnik więcej mówiący niż wskaźnik bezrobocia. Informuje on o możliwościach, jakie tworzy gospodarka dla tworzenia miejsc pracy.

3. Status zatrudnionych. Według tego wskaźnika wyróżnia się cztery istotne kategorie pracujących: a) pracowników otrzymujących pensje, b) pracodawców, c) samozatrudnionych, d) zatrudnionych w firmach rodzinnych i analizuje się, jaki odsetek wszystkich zatrudnionych pracuje w każdej z tych kategorii w danym kraju czy regionie.

4. Zatrudnienie w poszczególnych sektorach gospodarki (przemysł, usługi, rolnictwo) – jako odsetek ogółu zatrudnionych. (Analizując krajowe rynki pracy, nie można tracić z pola widzenia także zatrudnienia w administracji publicznej – JSz).

5. Zatrudnienie według rodzaju wykonywanej pracy. Jest to nowy wskaźnik, dodany w ostatniej edycji KILM w 2011 r. Służy on głównie analizom dotyczącym dystrybucji dochodów i zarobków – w ujęciu dynamicznym i w poszczególnych grupach społecznych (np. mężczyźni–kobiety), a także badaniu nierównowagi między popytem i podażą pracy na poszczególnych rynkach pracy.

6. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy. W krajach wysoko rozwiniętych obserwuje się od lat wzrost liczby osób tak pracujących. Ma to związek ze wzrastającą liczbą kobiet podejmujących pracę zawodową, ale także z ideą elastyczności zatrudnienia, oraz istotnym dla wielu pracujących, zagadnieniem zachowania równowagi między życiem prywatnym i zawodowym. (Ten aspekt odnosi się szczególnie do krajów wysoko rozwiniętych, w których nie tylko znaczenie ma podział czasu, jaki ma się do dyspozycji na życie prywatne i zawodowe, ale także to, że za pracę na części etatu, można się utrzymać. Nie można zapominać także o tym, że wcale niemałe grupy osób pracują w taki sposób nie ze swej woli. JSz). Tego rodzaju zatrudnienie świadczy jeszcze o innych zjawiskach społecznych – np. gdy w firmach pracuje się poniżej ustawowego czasu pracy, oznaczać to może sygnał, z jednej strony, nienajlepszej kondycji firmy, z drugiej zaś może być wyrazem prowadzenia polityki „mniejszego zła” – mniej pracy za mniejsze wynagrodzenie, ale w zamian za to niezwalnianie pracowników.

7. Czas pracy. To, ile czasu ludzie spędzają w pracy, ma wpływ na ich zdrowie i zadowolenie a także na ich wydajność, ma też przełożenie na efekty ekonomiczne całej gospodarki. Wskaźnik ten uwzględnia dwa pomiary: tygodniowy czas pracy oraz średnio roczną liczbę godzin przypadającą na jedną osobę pracującą. Przyjmowane najczęściej w Polsce miesięczne okresy zatrudnienia brane pod uwagę do różnych obliczeń, są rzadziej uwzględniane w analizach, których podstawą są KILM.

8. Zatrudnienie w nieformalnej gospodarce, czyli praca w szarej strefie. Wskaźnik ten obejmuje zarówno zatrudnienie w gospodarce nieformalnej, jak i liczbę osób nieformalnie pracujących, zarówno w sferze nieformalnej jak i poza nią.

9. Bezrobocie. To jeden z najbardziej znanych i używanych wskaźników opisujących sytuację na rynku pracy. Pokazuje on, ile osób w wieku produkcyjnym nie ma pracy i jej poszukuje. Wraz ze wskaźnikiem 1 i 2, daje możliwie pełny obraz aktywności ekonomicznej ludności danego kraju

10. Bezrobocie wśród osób młodych. Dla potrzeb tego wskaźnika przyjmuje się, że młodymi na rynku pracy są osoby w wieku 15–24 lata, choć zdarzają się krajowe odmiany zaliczania do grupy młodych. Pomiar obejmuje cztery aspekty bezrobocia wśród młodzieży: a) odsetek bezrobotnych wśród grupy młodych, b) odsetek bezrobotnej młodzieży w stosunku do bezrobotnych dorosłych, c) odsetek bezrobotnej młodzieży wśród wszystkich bezrobotnych, d) odsetek bezrobotnych młodych w stosunku do całej populacji młodych. Jak wiadomo, szczególnie w ostatnich latach, kwestia bezrobocia wśród młodzieży jest poważnym problemem politycznym, ekonomicznym i społecznym w wielu krajach unijnych, także w Polsce.

11. Osoby długotrwale bezrobotne. Im dłużej człowiek pozostaje bez pracy, tym poważniejsze skutki ma to dla niego samego i dla rynku pracy. W pomiarach dokonywanych przy pomocy tego wskaźnika przyjmuje się, że bezrobocie trwające ponad rok jest i długotrwałe i zbyt długie. Analizuje się najczęściej odsetek długotrwale bezrobotnych w relacji do całej siły roboczej oraz odsetek długotrwale bezrobotnych jako odsetek wszystkich bezrobotnych.

12. Niepełny poziom zatrudnienia – „podzatrudnienie” (underemployment). Określenie to wymaga wyjaśnienia. Wg definicji ILO^15, niepełny poziom zatrudnienie ma miejsce wówczas, gdy zatrudnione osoby pracują mniej niż by mogły, tzn. np. pracują nie 40 a 30 godzin tygodniowo, nie z własnej woli, lub gdy pracują poniżej swoich kwalifikacji, nie wykorzystując swojej wiedzy czy umiejętności^16. Wskaźnik ten obrazuje niewykorzystanie lub niedostateczne wykorzystanie możliwości produkcyjnych w danym kraju. Zawiera dwa pomiary: dotyczący niepełnego poziomu zatrudnienia w stosunku do całej siły roboczej i w stosunku do wszystkich zatrudnionych.

13. Bierność zawodowa, mierzona odsetkiem osób niepracujących i nieposzukujących zatrudnienia. Analizuje się ją w podziale na kilka grup wiekowych, z których najważniejsza jest grupa osób w wieku 25–54 lata, bowiem są to osoby „w sile wieku”, czyli w wieku produkcyjnym, co do których należy się spodziewać, że pracują. Warto badać dlaczego osoby, które zakończyły już naukę i nie osiągnęły wieku emerytalnego, nie pracują. (Wskaźniki bierności zawodowej mówią wiele – np. w odniesieniu do kobiet, o zwyczajach w danym kraju, o postawach wobec pracujących kobiet i generalnie o strukturze rodziny. Oczywiście mówią one jeszcze o wielu innych aspektach rynku pracy – np. o polityce socjalnej czy prorodzinnej w danym kraju, o sytuacji ekonomicznej firm i całej gospodarki ale także o zwyczajach, kulturze danego kraju, JSz).

14. Udział w procesie edukacji i poziom analfabetyzmu. Informacje dotyczące poziomu wykształcenia społeczeństwa są uznawane za istotny wskaźnik poziomu kompetencji pracowników. Efekty na polu edukacyjnym w istotny sposób determinują możliwości poszczególnych państw w konkurowaniu na światowych rynkach i korzystania z osiągnięć nauki i technologii. Wskaźnik ten, obok innych, wpływa na „zatrudnialność” pracowników. Poziom analfabetyzmu to w pańśtwach unijnych problem marginalny, co nie znaczy, że nieobecny. Wiele też zależy od interpretacji tego pojęcia tj. kogo uznaje się za analfabetę.

15. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie to jeden z ważniejszych aspektów informacji dotyczącej rynku pracy. Pozwala on ocenić standard życia, warunki pracy i życia zatrudnionych. Prezentując dane odnoszące się do wynagrodzeń, trzeba uwzględniać siłę nabywczą pieniądza a także różnice w metodologii obliczania wysokości płac w poszczególnych krajach.

16. Przeciętne stawki godzinowe płacy wskazują na koszty pracy. Jest to spojrzenie na płace i inne pozapłacowe wydatki związane z zatrudnianiem pracowników, od strony pracodawców. Zarówno na szczeblu krajowym, jak i międzynarodowym ten aspekt polityki rynku pracy ma zasadnicze znaczenie dla konkurowania firm i całych państw. Na szczeblu światowym. Ten wskaźnik KILM uwzględnia poziom, trendy i strukturę kosztów ponoszonych na pracownika w sektorze przedsiębiorstw.

17. Wydajność (produktywność) pracy. Definiowana jest ona jako ilość dóbr lub usług wytworzonych przez pracownika w jednostce czasu. W połączeniu z godzinowymi kosztami pracy może być używana do oceny międzynarodowej konkurencyjności rynku pracy. Wzrost gospodarczy w danym kraju czy w sektorze gospodarki przypisywany jest albo zwiększonemu zatrudnieniu albo wyższej wydajności już zatrudnionych. Wydajność pracy jest jednym z podstawowych mierników oceny działalności gospodarczej a wpływają na nią takie, m.in. czynniki, jak wyposażenie techniczne zakładu i miejsca pracy, efektywna organizacja pracy, fizyczna i instytucjonalna infrastruktura, wspomaganie „kapitału ludzkiego” a dzisiaj, coraz częściej, kapitału społecznego.

18. Ubóstwo (bieda), dystrybucja dochodów, „biedni pracujący”. To wskaźnik opisujący sytuację ekonomiczną ludności. Bieda często wynika stąd, że jednostki nie są w stanie wygenerować dzięki własnej pracy dochodów wystarczających do utrzymania minimalnych standardów życia. Dlatego łączy się zasięg biedy z funkcjonowaniem rynku pracy w danym kraju, który zapewnia lub nie zapewnia godnego wyżycia z pracy. „Minimalne standardy życia” to pojęcie subiektywne, różnie rozumiane i obliczane w poszczególnych krajach, stąd tak trudne są porównania odnoszące się do biedy w poszczególnych społeczeństwach państw unijnych. Nie ma bowiem jednej uniwersalnej biedy. Dlatego w klasyfikacji KILM, obok krajowych szacunków biedy, robi się porównania do opracowanych przez Bank Światowy granic ubóstwa (obecnie od 1,25 do 2 dolarów na osobę dziennie)17. Stosowany jest także powszechnie współczynnik Giniego, obrazujący rozpiętości dochodowe – w skali krajowej i międzynarodowej. Szacowanie liczby „pracujących biednych”, to uwzględnianie osób pracujących, żyjących w gospodarstwach domowych, których członkowie egzystują poniżej progu ubóstwa, mimo że są zatrudnieni.

Z biedą pracujących wiąże się pojęcie prekariatu – potencjalnej nowej klasy, która, wskutek rosnącej liczebności, staje się klasą coraz bardziej niebezpieczną To miliony ludzi, którzy żyją w niepewności – są niepewni na rynku pracy, niepewni co do mieszkania a większość z nich jest niepewna swojej tożsamości^18. Samo określenie powstało z połączenia dwóch angielskich słów: precarious (niepewny) i proletariat (biedna klasa pracująca). W związku z zamykaniem wielkich zakładów pracy, które ongiś były gniazdem proletariatu, prekariat zajął miejsce wielkoprzemysłowych robotników. Z. Bauman uważa, że dawny proletariat jest „rozpuszczony” w obecnym prekariacie a precarite – to życie na ruchomych piaskach obejmuje coraz większy odłam klas średnich^19.

Niezależnie od zubożałych robotników, w Polsce pojawiła się nowa kategoria „białych kołnierzyków” – officeariat – czyli osoby wykonujące proste prace biurowe za niskie wynagrodzenie. Prace tego rodzaju może w zasadzie wykonywać każdy, bez specjalnego przygotowania. Mówi się, że najczęściej wykonują ją tzw. duici (od słów: „do it”), osoby zdesperowane, by podjąć jakąkolwiek pracę i z trudem utrzymujący się z tego rodzaju zajęć^20. W szeregu innych państw europejskich kategoria ta występuje rzadziej ze względu na specyfikę sytuacji urzędników, których status jest niekiedy bardzo, w porównaniu, z polskim, wysoki (np. w Niemczech, we Francji, Portugalii, Grecji).

Po drugiej stronie rynku pracy pojawiała się plutonomia (plutonomy), oznaczająca mniejszość społeczeństwa, która jest bogata^21. O tym dychotomicznym zjawisku, w kontekście gospodarki amerykańskiej, interesująco pisał N. Chomsky^22.

Jak widać z przedstawionych wyżej osiemnastu kluczowych wskaźników, wykorzystywanych w światowych analizach statystycznych, obejmują one szerokie spectrum zagadnień związanych z rynkiem pracy. W niniejszym opracowaniu wskaźniki KILM zostały wyliczone nie bez przyczyny, gdyż, jak wspomniano, o większości spraw związanych z rynkiem pracy, które przy pomocy KILM są analizowane w poszczególnych krajach i w zestawieniach międzynarodowych, będzie mowa w dalszej części książki. Ze względu na szerokość zagadnień i ich skomplikowanie nie wszystkie mogą być tutaj w jednakowym stopniu opisane – autorka musiała dokonać niezbędnych wyborów, za które pozostaje odpowiedzialna, niekiedy zaś poszerzyła je o ważne informacje, pozwalające dogłębniej poznać specyfikę rynku pracy.

1.3. Wybrane koncepcje dotyczące rynku pracy

Opisowi i wyjaśnianiu koncepcji dotyczących rynku pracy poświęcona była już niejedna solidna publikacja. Tutaj przedstawione zostaną wybrane z wielu teorii, które, zdaniem autorki, najlepiej i najprościej opisują skomplikowane zjawiska i relacje występujące na rynku pracy, charakterystyczne dla poszczególnych nurtów makroekonomicznych. Nie oznacza to, że zaprezentowane zostaną wyłącznie teorie najnowsze – niektóre z nich, sformułowane wiele lat temu, zachowały swą świeżość i aktualność, mówią bowiem o zjawiskach o charakterze uniwersalnym, ponadczasowym. Jedne z nich znalazły potwierdzenie w realnym świecie, inne nie. Wszystkie one odnoszą się do zasadniczych zjawisk opisujących rynek pracy – przede wszystkim do zatrudnienia i jego przeciwieństwa tj. bezrobocia.

1.3.1. Teoria neoklasyczna^23

Jak sama nazwa wskazuje, jej korzenie sięgają do teorii klasycznych, według których gospodarka funkcjonuje w zgodzie z niewidzialną ręką rynku i jeśli tylko nic nie hamuje doskonałej konkurencji, rynek sam radzi sobie z kryzysami i zmianami, dzięki wmontowanym w naturę kapitalizmu mechanizmom samoregulacji. I tak, gdy, na przykład, pojawia się bezrobocie, przedsiębiorcy obniżają płace. Wówczas produkcja pracochłonna staje się tańsza, a relatywnie drożeje za to produkowanie przy użyciu kapitału. W efekcie, pracodawcy znowu zwiększają zatrudnienie, bo im się to opłaca, a gospodarka wraca do równowagi^24.

Z założeń teorii neoklasycznej również wynika, że rynek pracy jest homogeniczną całością, w której podaż i popyt na pracę regulowane są przez mechanizmy rynkowe. Uczestnicy rynku zachowują się racjonalnie, przy czym główni aktorzy mają przeciwstawne cele: przedsiębiorcy (pracodawcy) maksymalizację zysku a pracobiorcy maksymalizację swych dochodów. Ta swoista walka w codziennym życiu firmy odzwierciedlona w życzeniu pracodawców, by pracownicy „jak najwięcej robili i jak najmniej zarobili” i w życzeniu pracowników, by „jak najmniej się narobić a jak najwięcej zarobić”, jest błędnym kołem, z którego wyjściem może być tylko trudno osiągany kompromis między stronami relacji pracy. Popyt i podaż na pracę są ściśle powiązane z poziomem plac realnych – od wielu lat na ogół popyt na pracę maleje a podaż siły roboczej rośnie. Zdaniem wyznawców tej teorii, praca jest dla pracobiorców raczej koniecznością, tzn. ludzie podejmują pracę, gdy zarobki rekompensują im tę nieprzyjemność. Jest to rozumowanie analogiczne do założeń znanej teorii X D. Mc Gregora. Rozpatrując relacje pracy w skali mikro tj. organizacji, zauważył on, że na tym gruncie przełożeni kierują się albo założeniami teorii X albo teorii Y. Według tej pierwszej, pracownicy są na ogół leniwi, nie lubią pracować, trzeba ich do niej zmuszać, kontrolować, podejmować za nich decyzje, a więc właściwie jest ona dla większości pracowników ową klasyczną „nieprzyjemnością”. Kierujący się teorią Y sądzą z kolei, że praca jest dla człowieka czymś tak naturalnym jak odpoczynek czy zabawa, że pracujący powinni partycypować w decyzjach dotyczących ich pracy, że należy ich tylko odpowiednio motywować a będą chętnie i dobrze pracować,25 a praca stanie się dla nich przyjemnością.

1.3.2. Teoria J.M. Keynesa^26

Najlapidarniej można powiedzieć, że J.M. Keynes uważał konsumpcję za koło zamachowe całej gospodarki.

Odrzuca ona założenie istnienia idealnego, konkurencyjnego rynku pracy regulowanego przez poziom płacy realnej. Zdaniem Keynesa, poziom zatrudnienia wpływa na poziom płacy realnej a nie odwrotnie. Keynes przeciwstawił się teorii klasycznej, twierdząc, że rynki nie prowadzą automatycznie do pełnej równowagi zatrudnienia. To znaczy, że twierdzenia klasycznej teorii o tym, że nie należy interweniować na rynku, nie znajdują odzwierciedlenia w praktyce. Zaleceniem teorii keynesowskiej jest więc, by rządy i bank centralny aktywnie ingerowały w kształtowanie się popytu na dobra (w miarę potrzeb zwiększając lub zmniejszając spożycie zbiorowe oraz zachęcając sektor prywatny do większych bądź mniejszych zakupów regulując ilość pieniądza na rynku), po to by w pełni wykorzystać szanse wzrostu tworzone przez zwiększanie się zasobów pracy i kapitału. Keynes wskazał, że równowaga gospodarcza jest możliwa także przy niepełnym zatrudnieniu, co oznaczało, że bezrobocie ma charakter przymusowy i podważało skuteczność mechanizmów rynkowych w stwarzaniu tendencji do pełnego zatrudnienia. Oprócz zapewniania koniunktury przez państwo, Keynes proponował zwiększenie obciążenia ludzi i przedsiębiorstw bogatych, przy jednoczesnym zmniejszeniu podatków jednostek uboższych i rozpoczynających działalność. Innym zadanie dla państwa miało być wsparcie państwa dla prywatnej działalności inwestycyjnej, przede wszystkim w formie tanich kredytów i ulg podatkowych.

Teoria Keynesa lokowana jest czasem wśród innych teorii neoliberalnych, których zasadniczym przesłaniem dotyczącym rynku pracy było traktowanie pracy jak każdego innego produktu. W efekcie, zdaniem reprezentantów teorii neoliberalnych, równowaga na rynku pracy może być osiągnięta na skutek działania mechanizmu podaży i popytu na pracę. Inne istotne dla rynku pracy idee neoliberalne wskazują na to, że utrzymujące się wysokie stopy bezrobocia wynikają ze zbyt wysokich płac, tzn. wyższych niż „płaca równowagi”.

Sam Keynes dowodził, że są dwie zasadnicze przyczyny występowania bezrobocia: albo jest to bezrobocie frykcyjne a więc naturalny, czasowy brak pracy wypływający z czasowego braku równowagi między podażą pracy i popytem na nią, albo jest to bezrobocie dobrowolne, gdy jednostki odmawiają podjęcia pracy za określone stawki wynagrodzenia. Te keynesowkie przyczyny występowania bezrobocia nie wyjaśniają, rzecz jasna, skąd bierze się bezrobocie niedobrowolne, czyli brak możliwości podjęcia pracy za stawki obowiązujące na rynku.

Warto w tym miejscu wspomnieć polskiego ekonomistę, M. Kaleckiego, który zdaniem wielu, był prekursorem idei keynesowskiej, a nawet, że jego teoria idee Keynesa wyprzedziła. M. Kalecki opublikował w roku 1933 niedużą rozprawę zatytułowaną Próba teorii koniunktury, która wyprzedziła fundamentalne dzieło J.M. Keynesa z 1936 r. Zaś najczęściej cytowaną pracą Kaleckiego jest, co z punktu opisywania rynku pracy istotne, bardziej publicystyczny niż teoretyczny artykuł Polityczne aspekty pełnego zatrudnienia (1943)27.

1.3.3. Ordoliberalizm a rynek pracy

Koncepcja ta narodziła się w Niemczech jako reakcja, z jednej strony, na niczym nieskrępowany liberalizm rynkowy z początku XX wieku, z drugiej zaś na nazistowski interwencjonizm fiskalny i monetarny. Autorami byli, w latach 30. XX wieku, przedstawiciele tzw. szkoły z Freiburga, z W. Euckenem na czele. Optowali oni za silnym choć liberalnym państwem a w odniesieniu do rynku pracy wypowiadali się za swobodą zawierania umów, o ile nie wiążą się z niedozwolonymi praktykami, za ciągłością polityki tak, by była ona przewidywalna dla uczestników rynku, za wprowadzaniem korekt w nietypowych sytuacjach związanych z zatrudnieniem (chodziło o kwestie ochrony pracowników, w tym o skracanie dnia pracy, o zatrudnianie kobiet i dzieci), za odpowiednią polityką podatkową^28. Eucken opublikował w 1952 r. siedem zasadniczych i cztery regulacyjne zasady odnoszące się do gospodarki rynkowej^29. Zasadniczo ordoliberałowie byli przeciwni ustalanej odgórnie wysokości płacy minimalnej a także zmowom płacowym – w obu przypadkach, ich zdaniem, nie można bowiem mówić o równowadze konkurencyjnych wynagrodzeń. Istotne jest, zdaniem ordoliberałów, by ich zasady stosowane były w gospodarce jako całość a nie wybiórczo, czyli tylko te, które akurat do jakiejś polityki pasują^30. Reasumując, zasadniczą ideą ordoliberalizmu było, aby rządy regulowały rynki, w tym rynek pracy, w taki sposób, by zachowały one swą konkurencyjność. Politycznie koncepcja ordoliberalizmu ściśle wiązała się z niemiecką gospodarką rynkową w latach odbudowy powojennej, w latach 1948–1966^31. Z koncepcji ordoliberalizmu wywodziła się tzw. polityka SME – Social Market Economy, czyli taka, która chciała łączyć konkurencję na rynku ze znaczącym udziałem polityki społecznej i która legła u podstaw niewątpliwych gospodarczych sukcesów Niemiec w latach, o których mowa wyżej ale także później. Ten styl ekonomiczny (Wirtschaftsstyl) odnosi się do „ekonomicznego i politycznego porządku”, który funkcjonuje na podstawie założeń gospodarki rynkowej, ale jest wzbogacony o zinstytucjonalizowane działania, mające na celu ograniczenie negatywnych konsekwencji płynących z czystej gospodarki rynkowej i o rozwiązania prawne służące przeciwdziałaniu koncentracji gospodarczej i niewłaściwemu wykorzystaniu (nadużywaniu) władzy^32.

1.3.4. Teoria kapitału ludzkiego

Pierwszy przedstawił ją T.W. Schultz a rozwinął G.S. Becker (noblista w dziedzinie ekonomii z 1992 r.). Według tej koncepcji, edukacja i szkolenia zwiększają wydajność pracy, uzbrajając pracowników w niezbędną wiedzę i umiejętności. Prowadzi to do osiągania przez lepiej wykształconych pracowników, wyższych zarobków w przyszłości. Dlatego koszty szkoleń pracowników powinny być traktowane jako inwestycja. Teoria ta wyjaśnia niejednorodność – heterogeniczność rynku pracy, pod względem zarobków. Tłumaczy różnice w zarobkach różnicami w zasobach ludzkich (pracowników), pod względem wiedzy, wykształcenia, umiejętności, zdolności. One decydują o wydajności każdego pracującego a z niej wynika wysokość zarobków. Gdyby jeszcze ta zależność znajdowała odzwierciedlenie w praktyce. Niestety tak nie jest a to także ze względu na pozaludzkie determinanty wydajności a także wskutek częstego jej niedoceniania. Niemniej, udokumentowanym faktem jest to, że osoby z lepszym wyższym wykształceniem zarabiają więcej, bo ich wiedza i umiejętności przekładają się na wyższą wydajność oraz są same w sobie, wyżej przez pracodawców cenione. R. Szreder^33 zwrócił uwagę, że obecnie wśród młodych bezrobotnych, największe szanse na zatrudnienie mają, mimo obiekcji co do współczesnej jakości kształcenia na wyższych uczelniach, osoby z dyplomem magistra – większe niż osoby z wykształceniem podstawowym, zawodowym czy gimnazjalnym. Podobnie sądzi P. Urbańczyk, zauważając jednak, że „dyplomy wyższych uczelni nie zapewniają już dobrze płatnej i ciekawej pracy, lecz tylko zwiększają szansę na jej zdobycie”34.

Pojęcie kapitału ludzkiego nie odnosi się do jednostek, każdy człowiek (prawie każdy) może być bowiem zastąpiony kimś innym, ale zastąpienie wszystkich pracowników danej organizacji, ów kapitał tworzących, byłoby znacznie trudniejsze. Model kapitału ludzkiego sugeruje, że jednostka podejmuje decyzję dotyczącą kształcenia analizując koszty i korzyści z takiej decyzji płynące. Na ogół inwestować trzeba na początku danej drogi zawodowej a owoce zbierać można w okresach późniejszych. W modelu tym wyróżnia się szkolenia wyposażające w wiedzę i/lub umiejętności związane z daną pracą (stanowiskiem) i szkolenia dające kompetencje bardziej uniwersalne. Koszty obu rodzajów szkoleń ponosić mogą sami zainteresowani pracownicy bądź też dzielić je z pracodawcami. Korzyści też mogą odnosić indywidualnie lub dzielić się nimi z pracodawcą. Koncepcja ta, jak i wynikająca z niej praktyka, do niedawna tak mniej więcej wyglądały. Dzisiaj te reguły zmieniły się – pracownicy muszą inwestować w siebie przez całe życie a ewentualne owoce tych inwestycji, konsumować na bieżąco, niemal od razu sięgając po następne.

1.3.5. Teorie segmentacji rynku pracy

W przeciwieństwie do teorii neoklasycznej, teorie te zakładają heterogeniczność rynków pracy, tzn. ich zróżnicowanie, polegające na ich podziale na segmenty. Najbardziej znaną i popularną jest teoria dualnego rynku pracy^35. Według tej koncepcji współistnieją dwa rynki pracy: pierwszoplanowy rynek pracy, na którym oferowane są „lepsze” miejsca pracy i rynek drugoplanowy, oferujący „gorsze” miejsca pracy. Podział ten wynika z popytu na produkowane przez firmy dobra – im większy popyt w gospodarce, tym większa możliwość oferowania lepszych miejsc pracy. Rynek pierwotny charakteryzuje się wysokimi zarobkami, bonusami, bezpieczeństwem pracy (stałą pracą) i perspektywami uzyskania awansów. Niekiedy dzieli się pracowników tego rynku na dwie grupy: „wyższych” pracowników, którzy awansują wraz ze stażem pracy oraz „niższych”, na ogół wykwalifikowanych pracowników fizycznych, pracujących w stałych warunkach, rzadko awansujących i nieoczekujących na awans (przynajmniej pionowy). Współcześnie odnosi się pojęcie dualnego rynku także do innych zjawisk, np. do pracowników różnej płci – tj, mówi się o rynku pracy mężczyzn i rynku pracy kobiet. Taki podział wynika z nierówności zarobkowych między płciami, ciągle jeszcze obserwowanych w większości krajów świata. Z badań M. Elviry i M. Graham z 2002 r.36 wynika, m.in. że:

– im więcej kobiet zatrudnia firma, tym niższe są: płaca zasadnicza, poziom premii i prawdopodobieństwo otrzymania bonusów,

– im więcej kobiet zatrudnia firma, tym mniej bonusów pracownicy dostają,

– im więcej kobiet zatrudnia firma, tym niższa wartość finansowa bonusów (premii).

Do dwoistości rynku ze względu na płeć zatrudnionych przyczyniła się feminizacja zawodów – im więcej kobiet zatrudniał dany sektor gospodarki narodowej, tym z reguły niższe były w nim zarobki. Przykładem może być oświata, niektóre zawody medyczne (pielęgniarki, opiekunki), handel. O dualnym rynku pracy można mówić wszędzie tam, gdzie występują przejawy dyskryminacji z zatrudnianiu pracowników i w ich zarobkach. Obok więc „szklanego sufitu” czy „szklanego klifu”, na który napotykają kobiety, jest też ageism – dyskryminacja na rynku pracy ze względu na wiek, odnosząca się przede wszystkim do starszych (50+) pracowników (a więc jest też dualny rynek pracy: młodych (lub w wieku produkcyjnym) i starych; niekiedy w kontekście dualnego rynku wymienia się także rasizm. O dwoistym rynku pracy można mówić w sensie makro i mikro – odnosząc go do gospodarki krajowej jako takiej, do poszczególnych jej sektorów i do samych organizacji. Wyróżnia się sektory „pierwotne”, o bardziej istotnym znaczeniu, i sektory peryferyjne, o mniejszym znaczeniu. Te pierwsze charakteryzują się tym, że działają w nim firmy monopolistyczne, produkujące na dużą skalę, stosujące na dużą skalę intensywne metody produkcji, operujące na krajowych i międzynarodowych rynkach, często mające silną reprezentację związkową. W sektorach pobocznych, zatrudnienie ma miejsce głównie w firmach małych, konkurujących bardziej na rynkach lokalnych, mających słabszą reprezentację związkową. W ślad za podziałem sektorowym idzie podział rodzajów pracy na pierwotne i wtórne. Także wewnątrz firm można obserwować dualizm przejawiający się różnicami w zarobkach i w alokacji pracy. Zdaniem zwolenników teorii dualnego rynku, istnieją bariery dla mobilności między dwoma rodzajami rynków pracy^37, a więc, że przemieszczanie się między nimi nie jest łatwe.

1.3.6. Teoria wolnego rynku (doskonałości rynkowej, niezawodności mechanizmów rynkowych) M. Friedmana

M. Friedman był przede wszystkim wrogiem interwencji państwa na wolnym rynku, przeciw przeregulowaniu, hamowaniu indywidualnej przedsiębiorczości. Lapidarnie ujął to w znanym powiedzeniu: „jeśli oddano by pustynię Sahara we władanie rządu federalnego, po pięciu latach brakowało by w niej piasku^38. M. Friedman był, wraz z E. Phelpsem, ojcem koncepcji strukturalnego bezrobocia. Twierdzili oni, że bezrobocie jest w gospodarce rynkowej czymś naturalnym, z czym nie można i nie należy walczyć. Głównymi postulatami Friedmana i jego zwolenników, było ograniczenie wydatków państwa, m.in. na opiekę socjalną, zdrowotną, oświatę, prywatyzacja i deregulacja, zastąpienie podatku progresywnego liniowym. O podatkach pobieranych przez państwo miał nie najlepsze zdanie, mówiąc, że: „mamy system, który coraz wyżej opodatkowuje pracę i subsydiuje nic nie robienie”39. Był też Friedman przeciwnikiem regulacji dotyczących prawa do pracy^40. Nawet 40 lat po przedstawieniu swoich głównych koncepcji^41, deklarował, że zawsze był przeciwnikiem zarówno takich regulacji, jak i umów zwanych yellow dog contracts tj. takich, które zapewniały pracownikom zatrudnienie, pod warunkiem, że nie będą oni należeli do związków zawodowych (nie wstąpią do nich lub wystąpią, jeśli już do nich należą). Uważał, że zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni mieć swobodę zawierania umów, tym bardziej, że rodzajów umów jest tyle, że obie strony stosunku pracy mogą z nich wybierać^42. Kryzys gospodarczy, który nęka świat od kilku lat, pokazał, że koncepcja Friedmana nie sprawdziła się w praktyce – w dużej mierze kryzys powstał na skutek tego, że pozwolono np. instytucjom finansowym działać bez żadnej lub przy minimalnej kontroli państwa w odniesieniu do rynku pracy i do zwykłych obywateli. Friedman pod koniec swej kariery zawodowej zgodził się z tym, że się w swych przewidywaniach mylił, choć, jak twierdzą niektórzy, naprawdę sądził, że „nawet jak się mylił, to i tak miał rację”43.

1.3.7. Teoria poszukiwań i dopasowania

Teoria ta dotyczy przede wszystkim bezrobocia. Jeśli przyjmie się, że bezrobocie jest istotnym elementem współczesnego rynku pracy, to umieszczenie tej teorii w rozdziale poświęconym wybranym koncepcjom rynku pracy, nie jest dysonansem, tym bardziej, że tematyka ta jest również, jak wskazano wyżej, przedmiotem analiz w ramach KILM.

Autorami teorii jest Ch.A. Pissarides, P.A.Diamond i D.T. Mortensen, nagrodzeni w 2010 r. nagrodą Nobla w dziedzinie nauk ekonomicznych^44. Współczesne rynki pracy nazwali autorzy rynkami tarcia, niedopasowania (markets with search friction). Owo tarcie oznacza niełatwy proces dostosowywania popytu na pracę do jej podaży. W ślad za teorią, autorzy przedstawili modele matematyczne funkcjonowania rynku pracy, służące do badania procesu tworzenia i likwidacji miejsc pracy oraz poszukiwania pracy i poszukiwania pracowników^45. Zdaniem twórców tej koncepcji, wielkość bezrobocia w stanie równowagi jest zdeterminowana wejściami i wyjściami ze stanu równowagi, które wynikają zarówno ze zjawisk o charakterze ogólnogospodarczym, jak i z decyzji podejmowanych indywidualne^46. Pissarides zwrócił uwagę na to, że stopa bezrobocia jest, obok stopy inflacji, jednym z dwóch wskaźników ubóstwa. Opisał on też, co istotne, rolę państwa w kształtowaniu rynku pracy, uznając, że nie może to być rola bierna^47. Wskazał, że transakcji zawieranych na rynku pracy nie można porównać z prostą działalnością gospodarczą, rynek ten jest bowiem wysoce heterogeniczny a przepływ informacji między podmiotami funkcjonującymi na tym rynku niedoskonały,48 i zapewne trudniejszy niż na poziomie mikro.

Krótko podsumowując przedstawione wyżej wybrane koncepcje ekonomiczne mające odniesienia do rynku pracy: globalna depresja ekonomiczna wymogła stosowanie w praktyce sprawdzonych metod keynesowskich, jak np. finansowania wydatków publicznych, między innymi na tworzenie nowych miejsc pracy, ze środków pochodzących z deficytu budżetowego. Przeciwnicy polityki (i koncepcji) monetarystycznej i neoklasycznej podtrzymują pogląd, że w odniesieniu do rynku pracy rządy muszą sprawować efektywną nad nim kontrolę – jako pracodawca ostatniej instancji (employer of last resort), ustalając poziom płac na takim poziomie minimalnym, by jak najwięcej osób, w jak najkrótszym czasie, znalazło zatrudnienie. A więc rządy, umożliwiając zwiększenie zatrudnienia, regulowałyby także cenę pracy i działałyby jak mechanizm funduszu buforowego^49. Takie pomysły nie znajdują generalnego poparcia, w wielu państwach, także unijnych, zrezygnowano z odgórnego ustalania płac minimalnych, wychodząc z założenia, że w obecnej sytuacji działają one przeciwko rynkowi, zmniejszając podaż miejsc pracy i zwiększając tym samym i tak już nadpopyt na pracę.

1.4. Sztywne i elastyczne, formalne i nieformalne rynki pracy. Zrównoważony rynek pracy – w teorii i w praktyce

Można stwierdzić, że z teoretycznego punktu widzenia powiedziano już o rynku pracy na przestrzeni dziejów wszystko. Niemniej rynki pracy się zmieniają i zarówno teoretycy, jak i praktycy – ekonomiści i socjologowie przede wszystkim – opisują i analizują te nowe zjawiska na bieżąco, nie zawsze nazywając je teoriami. Na przykład, zwraca się uwagę i analizuje funkcjonowanie tzw. sztywnego i elastycznego rynku pracy oraz rynku formalnego i nieformalnego.

1.4.1. Sztywny i elastyczny rynek pracy w teorii i w praktyce

Koncepcja sztywnego i elastycznego rynku pracy ściśle wiąże się z kwestią bezrobocia. Jak zauważają M. Tasci i M. Zenker^50, kraje, w których obowiązują sztywne rozwiązania dotyczące rynku pracy, tzn. te, w których działa polityka regulująca rynek pracy i instytucje nim się zajmujące, jak np. w większości państw Europy Zachodniej, w dłuższym horyzoncie czasowym gorzej radzą sobie z problemem bezrobocia, niż kraje, w których istnieje bardziej elastyczny rynek pracy, w sensie mniejszej liczby regulacji i instytucji, wpływających na ten rynek, jak np. USA. Nie jest to jednak pogląd podzielany przez wszystkich. Autorzy wykładu w International Training Centre Międzynarodowej Organizacji Pracy wskazują, że nie istnieją potwierdzone statystycznie dowody na to, że w gospodarkach, w których prawa pracownicze są silniej chronione (tzn. tam gdzie funkcjonuje EPM – Employment Protection Market) stopa bezrobocia jest wyższa niż w gospodarkach, w których EPM nie występuje^51. Opinię tę podzielają analizy prowadzone przez Organizację Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD)52.

1.4.2. Formalny i nieformalny rynek pracy

Formalny i nieformalny rynek pracy funkcjonują we wszystkich gospodarkach świata, jednakże szczególnie wysoki odsetek ludzi pracujących w gospodarce nieformalnej charakteryzuje kraje rozwijające się. Z szacunków Banku Światowego wynika, że gospodarka nieformalna w tych krajach daje od ok. 25% do 40% produktu krajowego brutto, i daje zatrudnienie od ok. 1,5 do 4/5 populacji^53. Nieformalne zatrudnienie i dochody funkcjonują całkowicie lub częściowo poza państwową kontrolą i polityką podatkową. Popularność zatrudnienia w sferze nieformalnej, czy inaczej „szarej” lub „czarnej” (fr. travail au noir, czy ang. moonlighting), bierze się przede wszystkim z chęci zmniejszenia kosztów pracy przez pracodawców i dla relatywnie wyższych, bo bez obciążenia składkami i podatkami, zarobków zatrudnionych. Zwrócić warto uwagę także na fakt, że nieformalny rynek pracy daje zatrudnienie osobom, które nie zawsze mogą je znaleźć na rynku formalnym. Im trudniej podjąc pracę legalną, tym więcej pracowników staje się nielegalnymi, choć są i sytuacje takie, że niektórzy wolą pracować nielegalnie niż legalnie, z różnych względów. Im większe zatrudnienie w szarej strefie tym mniejsze wpływy do budżetu państwa, tym mniej środków na poprawę warunków pracy, na zabezpieczenia społeczne itd. Wielkość nielegalnego zatrudnienia świadczy o stanie państwa, o jego sile i możliwościach interwencji na rynku pracy. Ignorowanie porządku prawnego przez duże grupy zatrudnionych na nieformalnym rynku pracy nie tylko osłabia państwo, ale i zaufanie obywateli do niego^54.

1.4.3. Zrównoważony rynek pracy

Zrównoważony rynek pracy (sustainable labour market) oznacza rynek regulowany z zewnątrz, po to, by zapewnić realizację w praktyce standardów i norm pracy, by stwarzać szanse na jak największe zatrudnienie, by zapewnić możliwie dużej liczbie zatrudnionych ochronę socjalną, by zapewnić udział w sprawach rynku pracy trzech partnerów, tj. przedstawicieli rządu, pracodawców i pracowników i w ten sposób wzmocnić dialog społeczny. Istotą zrównoważonego rynku pracy jest traktowanie pracowników inaczej niż traktuje się produkty rynkowe – ludzie muszą mieć swoje prawa, zabezpieczenie społeczne i zapewnione bezpieczeństwo^55. Otwarte pozostaje pytanie, czy w dobie kryzysu i niespotykanie wysokiego obecnie bezrobocia, szczególnie w określonych grupach społecznych, można mówić o funkcjonowaniu zrównoważonego rynku pracy. Jak się wydaje, pozostaje on na obecnym etapie rozwoju gospodarczego przydatną ale bardziej teoretyczną konstrukcją, i przejawem myślenia życzeniowego – że należy dążyć do zmniejszenia bezrobocia, ułatwienia pracownikom zdobywania nowych kwalifikacji, zwiększenia elastyczności zatrudnienia itd. Podejmowane dotychczas reformy miały szczytny cel zapewnienia w miarę zrównoważonego rynku pracy, ale na razie trudno mówić o ich sukcesie.

1.5. Współczesne rynki pracy

Zmiany we współczesnym świecie zachodzące obecnie szybciej niż kiedykolwiek dotąd powodują, że to, co dzisiaj jest rzeczywistością, jutro staje się historią. Dotyczy to również rynku pracy.

1.5.1. Trendy na rynkach pracy

W odniesieniu do rynków pracy obserwować można współcześnie zasadniczo dwa trendy. Są to:

– trendy uniwersalne, właściwe dla wszystkich branż biznesu i, w pewnym stopniu także dla administracji, jak np. rosnąca konkurencja, wzrost świadomości klientów/petentów i pracowników, rosnące bezrobocie, globalizacja produkcji i usług, migracje za pracą itp.,

– trendy specyficzne, odnoszące się tylko do określonych państw (np. unijnych), czy branż (np. branże „zwijające się”, rozwijające się, z perspektywami i bez nich).

Patrząc bardziej szczegółowo na rozwój sytuacji na globalnych rynkach pracy w ostatnich latach, zauważyć można trendy następujące:

– zmniejszenie skali zatrudnienia w stosunku do wielkości populacji,

– zmieniające się sposoby produkcji,

– prekaryzacja pracy, co oznacza zmiany w gwarantowanych wcześniej warunkach zatrudnienia, w kierunku obniżania płac i niepewności zatrudnienia,

– wzrastające nierówności zarobkowe,

– internacjonalizacja procesów produkcji,

– międzynarodowe migracje^56.

1.5.2. Czynniki determinujące sytuację na rynku pracy

Na to, jak kształtuje się sytuacja na rynku pracy, wpływ ma wiele czynników. Podzielić je można na cztery, zasadnicze grupy:

1. Czynniki polityczne. Nic się dzisiaj nie dzieje na świecie bez udziału polityki i polityków. Na rynek pracy wywierane są rozmaite naciski – począwszy od etapu przygotowywania regulacji rynkowych (etap legislacyjny, lobbying) jak i później, gdy poszczególne rozwiązania są już wprowadzone w życie. Istotną rolę odgrywają takie decyzje polityczne, jak np. prywatyzacja zakładów pracy. Politycznie oddziaływują na rynek pracy także reprezentacje pracodawców i pracowników, swoją rolę odgrywają porozumienia i umowy międzynarodowe, które Polska, jako członek Unii Europejskiej i innych organizacji międzynarodowych, jest zobowiązana wdrażać do polskiego porządku prawnego Niektóre z rozwiązań unijnych można i należy stosować bezpośrednio.

2. Czynniki ekonomiczne. Zasadniczym z nich jest globalizacja, znajdująca odzwierciedlenie także na rynku pracy. Globalnie, rynki pracy prawie wszędzie się kurczą, ale stwarzane są warunki do przemieszczania się ludzi w celu znalezienia pracy w ogóle lub znalezienia pracy optymalnej dla poszukujących. Nie jest to proste, w związku z globalną wersją konkurencji – o posady, dzisiejsze dobro rzadkie, rywalizują pracownicy z różnych państw, nie tylko z krajowego rynku pracy. Przeważają zawsze interesy danego kraju, w przypadku takich rozległych problemów na rynkach w ogóle i na rynkach pracy w szczególności, w praktyce odbiega się od idei solidaryzmu na rzecz preferowania własnych pracowników i własnych bezrobotnych. Niespotykane wcześniej tak powszechnie zjawiska, typu fuzji i przejęć, powodują także zawirowania na rynkach pracy, na ogół zwiększając podaż tych, którzy pracy nie mają, bo ją, na skutek fuzji i przejęć, stracili. Przyczyniają się do tego również kryzysy ekonomiczne, które w ostatnich latach rozlewają się prawie na cały świat i mają charakter pełzający, tzn. są długotrwałe i trudno się z nich wychodzi.

3. Czynniki technologiczne. Rozumiane są one tutaj szerzej niż tylko jako te wynikające z nowych rozwiązań o charakterze techniczno-technologicznym, rozwiązań innowacyjnych z obszaru przede wszystkim IT. W grę wchodzą także nowe sposoby zarządzania, w tym programy komputerowe wspomagające lub nieraz zastępujące pracę ludzi w sferze wykonawczej, ale i zarządczej. Prawdę mówiąc, to sposób kierowania ludźmi zmienia się najbardziej opornie, a jeśli nawet, to niekoniecznie we właściwym kierunku,57 gdyż czynniki techniczne odgrywają akurat w tej dziedzinie szczątkową rolę.

4. Czynniki społeczne, z których najistotniejsze dla rynku pracy, bo oddziałujące nań bezpośrednio, to: starzenie się większości społeczeństw, szczególnie europejskich, zwiększająca się, wspomniana, większa mobilność pracowników, większa podaż kobiet na rynku pracy, elastyczny czas pracy oczekiwany przez pracowników i pracodawców, choć różnie przez nich rozumiany, jak również dążenie pracowników do stałej pracy i zabezpieczeń społecznych, z drugiej zaś strony, do zachowania równowagi między pracą a życiem prywatnym. Jako oddzielny czynnik oddziałujący na rynek pracy i ściśle z nim powiązany można wskazać zjawisko bezrobocia, obecnie o skali w ubiegłych latach niespotykanej. Będzie o nim szczegółowo mowa dalej.

1.6. Kapitał ludzki i kapitał społeczny

Czynnikiem zasługującym na szczególną uwagę, ze względu na swój związek i wpływ na rynek pracy, są tworzący go ludzie. Jako zespół jednostek opisywany jest jako kapitał ludzki, jako układ relacji międzyludzkich, jako kapitał społeczny. Oba tworzą w organizacji wszyscy zatrudnieni a więc i „zwykli” pracownicy i menedżerowie i/lub właściciele firm.

Definicji i rozważań na temat tego, czym jest kapitał ludzki i kapitał społeczny jest wiele. Dla potrzeb książki poświęconej rynkowi pracy wybrano tylko takie, które mogą przybliżyć czytelnikom związki zachodzące między tymi kapitałami a sytuacją na rynku pracy.

1.6.1. Kapitał ludzki

Kapitał ludzki zdefiniowany został w OECD (Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju)58 jako:

„wiedza, umiejętności, kompetencje i inne przymioty, które mają jednostki a które są odpowiednie do danej aktywności gospodarczej” (dodać możemy, że także administracyjnej)”.

Nacisk położony jest w tej definicji na przymioty różnego rodzaju, które powodują, że pracownicy organizacji stanowią dla niej najcenniejszy zasób. Współcześnie postrzeganie pracowników jako kapitału ludzkiego, wyróżniającego się na tle pozostałych zasobów organizacji, jest już w zasadzie zadomowione zarówno w literaturze przedmiotu jak i w oficjalnych dokumentach w wielu zakładach pracy. Odrębną kwestią jest czy i co z nich w praktyce dla pracowników wynika. W każdym razie, każda organizacja zatrudniająca pracowników w istocie zatrudnia właśnie kapitał – czyli wiedzę, umiejętności, kompetencje zatrudnionych. Jednakże wykorzystanie tego kapitału zależy w dużej mierze od relacji międzyludzkich w danej organizacji, stosunków między przełożonymi i podwładnymi a także od stosunków w poziomie – między pracownikami. Inaczej mówiąc, zależy ono od istnienia w organizacji także kapitału społecznego.

O tym, jak istotnym elementem firmy jest kapitał ludzki, świadczy Indeks Kapitału Ludzkiego Watsona Wyatt (HCI – Human Capital Index). Jest to metodyka używana do obliczania korelacji między kapitałem ludzkim a wartością udziałów w spółkach. Z badań przeprowadzonych przez Watsona i Wyatta (w 1999 i 2001 r.) wynikło bezsprzecznie, że w organizacjach, w których stosowane są najlepsze praktyki z obszaru kierowania ludźmi (HR), jest też wyższa wartość udziałów, czyli im lepiej firma zarządza swoim kapitałem ludzkim i społecznym, tym lepsze (wyższe) są zyski udziałowców^59.

Rozwój kapitału ludzkiego uznany został za priorytetowe wyzwanie w 2013 r. przez 729 szefów korporacji z całego świata^60. W szczególności respondenci zwrócili uwagę na konieczność wewnętrznego rozwijania talentów, gdyż oprócz umiejętności i zdolności oczekiwanych od utalentowanych pracowników, oczekuje się także identyfikowania się ich z firmą. Tę identyfikację i lojalnośc łatwiej uzyskać od własnych pracowników, tym bardziej, gdy zapewni im się rozwój i awanse, niż od osób, które dopiero do firmy przyszły z zewnątrz.

1.6.2. Kapitał społeczny

Problematyka kapitału społecznego nie jest jeszcze w praktyce organizacyjnej czy rynkowej, wystarczająco doceniona, znacznie mniej się o niej w organizacjach mówi, niż o kapitale ludzkim.

Według definicji OECD^61, kapitał społeczny to:

„normy i relacje społeczne zakorzenione w strukturach społecznych, umożliwiające ludziom koordynację ich działań, by osiągnąć pożądane cele”.

Podstawowe różnice między kapitałem ludzkim a kapitałem społecznym przedstawić można następująco:

Tabela 1. Kapitał ludzki i kapitał społeczny

Kapitał ludzki

Kapitał społeczny

Dotyczy jednostek

Dotyczy grup

– Odnosi się do cech, umiejętności, wiedzy

– Odnosi się do relacji między ludźmi

– Koncepcje k.l. odnoszą się do ekonomicznych zachowań jednostek, szczególnie do nabywania przez nie wiedzy i umiejętności pozwalających na zwiększenie ich wydajności i zarobków

– Koncepcje k.s. skupiają się na sieci powiązań i analizie norm, które je regulują

– Zakłada się, że inwestowanie w wiedzę i umiejętności jednostek opłaca się ekonomicznie – zarówno im samym, jak i szerszym grupom, a w efekcie – społeczeństwu

– Zakłada się, że dla kształtowania spójności grup i dla osiągnięcia sukcesu ekonomicznego, bardzo ważne jest zaufanie między stronami rynku pracy czy organizacji.

Źródło: opracowanie własne

Definicja kapitału społecznego R.D. Putnama jest następująca: Kapitał społeczny odnosi się tu do takich cech organizacji społeczeństwa, jak zaufanie, normy i powiązania, które mogą zwiększyć sprawność społeczeństwa ułatwiając skoordynowane działania^62. Autor ten uznał, że kapitał społeczny dzieli się ze względu na rodzaj więzi między ludźmi na:

– kapitał wiążący, który oznacza relacje spajające małe, wąskie, zamknięte grupy, takie jak rodzina czy krąg przyjaciół,

– kapitał pomostowy czyli relacje między osobami należącymi do różnych grup, a powstające dzięki zdolności do interakcji, wymiany informacji, współpracy, także poza kręgiem najbliższych. Ten właśnie kapitał, o zasięgu znacznie szerszym niż kapitał wiążący, wymaga obustronnego zaufania.

Kapitał społeczny przejawia się, zdaniem R.D. Putnama,w trzech formach:

– WIĘZI (bonds), łączące ludzi, których wiąże poczucie identyfikacji („ludzie tacy jak my”. Może to być. rodzina, bliscy przyjaciele, ale takżei ludzie, którzy dzielą daną kulturę lub pochodzenie etniczne. Więzi takie w istotny sposób oddziaływują na rynek pracy, co widać dobrze w okresie dużej mobilności ludzi, także w poszukiwaniu pracy.

– POMOSTY (bridges) to więzi wykraczające poza poprzednie, łączące z kolegami czy z dalszymi znajomymi. Odgrywają one także ważną rolę w kształtowaniu relacji na rynku pracy. Na przykład, zatrudnianie „po znajomości”, a więc właśnie kolegów, znajomych, jest zjawiskiem uniwersalnym, nie zna granic, podobnie jak „układy towarzyskie”, nepotyzm czy układy sieciowe.

– POŁĄCZENIA (linkages) to szczególny przypadek łączenia ludzi z różnych szczebli drabiny społecznej.

Definicja kapitału społecznego P. Sztompki jest następująca^63:

Są to „więzi zaufania, lojalności i solidarności, znajdujące wyraz w samoorganizowaniu się i samorządności, głównie w ramach dobrowolnych stowarzyszeń”.

W tej definicji, podobnie jak u F. Fukuyamy^64, zwraca uwagę pojęcie zaufania i lojalności – kwestii o pierwszorzędnym znaczeniu dla rynku pracy. Fukuyama uważa, że zdolność organizacji do wykorzystywania szans rozwoju leży w kapitale społecznym, rozumianym także jako umiejętność współpracy wewnątrz organizacji i z partnerami zewnętrznymi, w celu realizacji łączących ich interesów^65. Bez współpracy, nawet w warunkach ostrej konkurencji, bez wzajemnego zaufania uczestników rynku pracy w skali makro i mikro (organizacji), nie można mówić o istnieniu kapitału społecznego a jego brak lub niedosyt rodzi określone niekorzystne reperkusje na rynku pracy. W czasach wszechogarniającej niepewności i braku poczucia bezpieczeństwa i stabilności,trzeciej fali, która nas wszystkich unosi^66, rola zaufania społecznego, w tym na rynku pracy, jest nie do przecenienia. Z badania Diagnoza społeczna 2011^67 wynika, że istnieje istotny związek między kapitałem społecznym a zamożnością podregionów i większych miast. Przeciętny poziom kapitału społecznego mieszkańców 66 podregionów wyjaśnia 21 proc. zróżnicowania PKB. W podregionie o najwyższym poziomie kapitału społecznego (warszawskim) jest też zdecydowanie najwyższy PKB na mieszkańca. W przekroju 40 większych miast, jeszcze wyraźniejszy jest związek między kapitałem społecznym i zamożnością mieszkańców.

1.6.3. Zaufanie a rynek pracy

Zarówno z problematyką kapitału ludzkiego, jak i społecznego, wiążą się dwie istotne kwestie wpływające na kształt relacji międzyludzkich na rynkach pracy. Są nimi zaufanie i lojalność.

1.6.3.1. Koncepcje zaufania. Zaufanie w skali makro

P. Sztompka rozumie zaufanie jako^68:

„zakład podejmowany na temat niepewnych przyszłych działań innych ludzi”, a metaforycznie jako: „ludzki pomost nad przepaścią niepewności”.

Składają się nań dwa elementy: przekonanie i oparte na nim działanie. W następstwie występowania określonych czynników, rodzi się kultura zaufania. Czynniki te to:

– spójność normatywna vs. normatywny chaos lub anomia oznaczająca stan osłabienia lub wzajemnej sprzeczności norm społecznych, który – prowadzić może do naruszenia równowagi społecznej np. w organizacji, głównie przez nieumiejetnośc w kierowaniu zachowaniami jednostek^69,

– trwałość porządku społecznego vs. radykalna zmiana,

– przejrzystość organizacji społecznej vs. jej tajemniczość,

– swojskość otoczenia vs. jego obcość,

– odpowiedzialność ludzi i instytucji vs. ich arbitralność i brak odpowiedzialności.

Analizując pod kątem występowania bądź nie występowania wyżej przedstawionych czynników na polskim rynku pracy, trzeba powiedzieć, że kultura zaufania jest w Polsce niska, a co za tym idzie, relacje zaufania na rynku pracy ograniczone. Brak zaufania rodzi niemożność współpracy a brak współpracy nie pozwala na zbudowanie zaufania. Powstaje błędne koło, które ma swoje wymierne skutki ekonomiczne. W skali makro, trudniej realizuje się przedsięwzięcia wymagające współpracy dużych, różnorodnych grup. Dobrym przykładem czemu służyć może zaufanie jest tworzenie klastrów – regionalnych sojuszów firm – podstawą dla ich powstania i funkcjonowania jest właśnie wzajemne zaufanie uczestników takich porozumień. Przy niskim poziomie zaufania, rosną koszty transakcyjne wszelkich przedsięwzięć, np. wynikają one z konieczności stosowania zabezpieczeń „na wypadek” nielojalności partnerów, konieczności korzystania z pomocy prawników lub mediatorów w sytuacjach sporów czy konfliktów itp. Brak więzi między uczestnikami jakiejkolwiek organizacji nie sprzyja kreatywności, innowacyjności – szczególnie w fazie realizacji pomysłów.

O poziomie wzajemnego zaufania Polaków świadczą, m.in., wyniki Europejskiego Sondażu Społecznego (ESS) przeprowadzonych w 2006/7 roku. Wynikało z nich, że tylko 23% Polaków uważało, że większości ludzi można ufać^70. Wśród 17 krajów europejskich uczestniczących w tym badaniu, Polska zajęła w rankingu wzajemnego zaufania ostatnie miejsce. Dla porównania, w krajach skandynawskich, odpowiedni wskaźnik wynosił od 66% do 77%. Wyniki EES z roku 2011 wskazują, że poziom wskaźnika ogólnego zaufania w Polsce był o połowę niższy niż średnia w całej Unii Europejskiej, w której wyniósł on 26,3%71. Ciekawą informację wniósł do badań na temat poziomu zaufania w Polsce J. Gardawski^72. Badając przedsiębiorców z MŚP, zadał im to samo pytanie, jakie zadawano w badaniu Diagnoza społeczna. Okazało się, że zaufanie do innych zadeklarowało aż 40% respondentów z tej grupy. Autor badań tłumaczy ten trudny do pojęcia fenomen tym, że prowadzący biznes muszą mieć zaufanie do ludzi, do kontrahentów, bo bez tego nie da się prowadzić jakiejkolwiek działalności. Dodaje jeszcze, że przedsiębiorcy z MŚP tworzą określone sieci relacji, wprawdzie o małym zasięgu ale wymagające także wzajemnego zaufania. Niemniej, ta różnica między badaną grupą^73 przedsiębiorców z MŚP a resztą społeczeństwa, pod kątem zaufania do innych ludzi, jest zastanawiająca i warta dalszej eksploracji.

We wspomnianym badaniu Diagnoza społeczna^74 także wskazuje się na niski poziom zaufania w społeczeństwie polskim, a szczególnie wśród licznej grupy obywateli nazwanej przez J. Czapińskiego konserwatywnymi egalitarystami – tylko 11% z nich ufa innym ludziom; w grupie otwartych liberałów, ufa innym 17%, a więc można przyjąć, że średni wskaźnik zaufania wynosi 14,5%.

Wykres 1. Odsetek osób ufających innym ludziom w Polsce w latach 1995–2011 (w %)

Źródło: na podstawie: P. Zielak, Budowanie zaufania. Sposób na tempo przemian we współczesnym świecie. Maszynopis roboczy, 2012, opr. na podstawie: Czapiński J., Kapitał Społeczny [online], www.diagnoza.com, s. 291 [dd. 02.11.2011].

Teza F. Fukuyamy, że dobrobyt danego kraju i jego zdolność do konkurowania, uwarunkowane są dominującą cechą kulturową, jaką jest właśnie poziom zaufania w danym społeczeństwie, zdaje się znajdować potwierdzenie zarówno w przytoczonych, jak i w innych wynikach badań. Poziom zaufania ma też wpływ, co wykazały badania The World Values Survey^75, wykonane przez Uniwersytet Michigan w 65 krajach, na poziom innowacyjności, kreatywności w danym społeczeństwie. Indeks zaufania zmierzony dla potrzeb tego badania w Polsce należy do najniższych w Europie i niskich w skali całego świata (40,9% obywateli Polski zadeklarowało w tym sondażu, że większości ludzi można wierzyć).

Bardzo ciekawe są badania dotyczące związku między poziomem zaufania społecznego a wielkością sektora publicznego, ściślej agend rządowych oraz z związku z poziomem dobrobytu. W szeregu analizach stwierdzono występowanie silnej korelacji między tymi zmiennymi. P. Nannestad uważa, że wysoki poziom zaufania pozwala na utrzymywanie państw dobrobytu, obywatele mniej obawiają się bowiem problemów związanych z ekstensywną polityką mającą na celu utrzymanie tego dobrobytu, a więc z funkcjonowaniem nawet rozbudowanego sektora publicznego. Zaufanie do państwa i jego przedstawicieli (urzędników), minimalizuje problem unikania opodatkowania i nieefektywności służb publicznych. Z kolei państwa o niskim poziomie zaufania mają mniej rozbudowane systemy utrzymania dobrobytu (ale bardziej rozbudowane systemy kontroli – JSz)76.

1.6.3.2. Zaufanie w skalo mikro

Analizując relacje na rynku pracy, warto spojrzeć na zagadnienie zaufania także z punktu widzenia mikro tj. organizacji.

Model relacji między dwiema stronami stosunku pracy wewnątrz organizacji przedstawił P. Carbona^77.

Rysunek 2. Model relacji zaufania między przełożonymi a podwładnymi

Źródło: P. Carbona (2010), Model of Trust Relationship between Manager and Subordinate, CCMN Delphi Study, IESE Business School, University of Navarra, April-May. Autorka książki była aktywnym uczestnikiem badań Delphi.

Relacje te, wg P. Carbony, sprowadzają się do następujących:

MTS – to zaufanie menedżera do pracowników (przełożonego do podwładnych);

OCB – oznacza takie zachowania podwładnych, które przekraczają zakres ich formalnych obowiązków i nie są uwzględniane w systemie nagród w danej organizacji (bardzo „obywatelsko” nastawieni pracownicy);

STM – to zaufanie podwładnych do przełożonego;

MTB – to zachowania menedżera pozwalające postrzegać go jako osobę godną zaufania (reprezentującego takie cechy jak integralność, przewidywalność, przejrzystość działań, troska o podwładnych, delegowanie uprawnień itp.). Możnaby ten zespół cech i umiejętności menedżera nazwać spolegliwością.

Nie wchodząc w zbędne w tym miejscu rozważania, zwrócić trzeba uwagę na fakt, że wymienione przez autora modelu relacje zaufania w organizacji, są dalece niewyczerpujące. Życie w organizacji składa się ze znacznie większej liczby możliwych relacji, które niekiedy mogą być tak samo ważne, jak te opisane przez P. Carbonę.

1.6.3.3. Pracodawca godny zaufania. Najlepsi pracodawcy

Właściciele i menedżerowie coraz większej liczby firm zdają sobie sprawę z tego, że sukces firmy w dużej mierze zależy od zaangażowanego zespołu i wzajemnego zaufania pracowników i pracodawców. Wciąż jednak zbyt mało organizacji wdraża u siebie dobre praktyki zarządzania, przede wszystkim odnoszące się do polityki personalnej. Ona bowiem budzi najwięcej emocji i najwięcej zastrzeżeń, ona wpływa zasadniczo na kulturę organizacyjną firmy, na relacje międzyludzkie, na wzajemne zaufanie lub jego brak.

Świadomym organizacjom zależy jednak na tym, by budować swój wizerunek jako dobrego czy nawet najlepszego (w kraju, regionie, branży) pracodawcy. Employer branding (EB) jest współczesną odmianą marketingu personalnego, mającego na celu „sprzedawanie się firmy”, po to by przyciągać do siebie najwartościowszych, z punktu widzenia jej potrzeb, kandydatów do pracy a następnie zatrzymanie utalentowanych pracowników w firmie. W ramach EB stosuje się na szeroką skalę nowoczesne (IT) środki komunikowania do budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy – jako „pracodawcy z wyboru”. EB wewnętrzny kierowany jest do obecnych pracowników i służy tworzeniu przyjaznej atmosfery w pracy, natomiast EB zewnętrzny kierowany jest do pracowników potencjalnych. „Reklamować” mogą macierzystą organizację obecnie zatrudnieni pracownicy. Dużą rolę w działaniach firmy na rzecz budowania jej pozytywnego wizerunku odgrywają współcześnie portale społecznościowe.

W oczach pracowników najistotniejszym wyróżnikiem najlepszych pracodawców jest wiarygodność. Największy wpływ na jej budowanie mają takie aspekty działania firmy, jak wywiązywanie się ze składanych pracownikom obietnic oraz otwarta i szczera komunikacja płynąca od zarządu firmy do pracowników i w drugą stronę. 62% polskich firm ma lub wdraża program budowy swego wizerunku jako pożądanego pracodawcy^78.

W Polsce przeprowadza się szereg badań sondażowych mających na celu wyłonienie najlepszych pracodawców. Ich wynikiem są rankingi, jak na przykład: ranking Najbardziej Pożądani Pracodawcy – badania firmy Antal International, ranking Najlepszych Miejsc Pracy Polska na podstawie badania Instytutu Great Place to Work®, ranking Najlepsi Pracodawcy na podstawie badań firmy Aon Hewitt, ranking studentów Idealny Pracodawca – badania Universum Student Survey, ranking Pracodawca Roku przeprowadzany przez organizację studencką AIESEC oraz ranking Pracodawca Godny Zaufania, wyłaniany w konkursie, podobnie jak Solidny Pracodawca Roku organizowany przez Rzecz o Biznesie.

Rysunek 3. Model Great Place to Work

Źródło: opracowanie własne, na podstawie materiałów firmowych The Great Place to Work (2011).

Także w Europie tworzy się rankingi najlepszych pracodawców. Od 1991 r. robi to holenderski instytut CRF, skupiając się w ocenach przede wszystkim na praktykach HR jako najważniejszych, z czym się zgadzamy, dla pracowników. W rankingu CRF Top Employers Europe 2013 znalazło się 20 firm, między innymi znane także w Polsce: Mc Donalds Europe, Philip Morris International, Olympus Europa Holding, Orange i in.79

W 2002 r. Komisja Europejska zaangażowała firmę Great Place to Work®, do tego, by przeprowadziła konkurs na najlepsze firmy (Best Companies), wówczas w 15 państwach unijnych. Konkursy te przeprowadzane są od tego czasu regularnie. W 2012 r. firmy uczestniczące podzielono na: Najlepsze Duże Miejsca Pracy, najlepsze MŚP i najlepsze Wielonarodowe Firmy w Europie. Jak piszą organizatorzy konkursów, są one częścią strategii Komisji Europejskiej wspierania gospodarki europejskiej z odnoszącymi sukcesy firmami, pożądanymi miejscami pracy i społecznościami dążącymi do zwiększenia konkurencyjności gospodarki europejskiej^80. W tym europejskim rankingu w 2013 r. w kategoriach dużych firm, powyżej 500 pracowników, na pierwszych 25 miejscach najwięcej jest firm z Niemiec (7), Danii (5) i Wielkiej Brytanii (5). W kategorii MŚP najwięcej najlepszych firm umieściły w tym rankingu na pierwszych 25 miejscach: Wielka Brytania (6), Szwecja (5), Dania i Norwegia (4)81.

1.6.4. Lojalność w organizacji

Zwrócić trzeba uwagę na to, że gdy mowa o lojalności, to brać należy pod uwagę lojalność „w obie strony”, to znaczy pracowników wobec organizacji, ale i organizacji wobec zatrudnionych w niej osób. Lojalność obu stron stosunku pracy jest dzisiaj zjawiskiem niestety, rzadkim, dlatego wiele analiz poświęca się przyczynom jej braku. W literaturze na ogół analizuje się lojalność pracowników wobec organizacji.

1.6.4.1. Lojalność pracowników. Zrównoważone zaangażowanie

Na poniższym rysunku przedstawione są zasadnicze czynniki przełożone na język praktyki organizacyjnej, które decydują o lojalności pracowników.

Rysunek 4. Czynniki decydujące w praktyce o lojalności pracowników

Źródło: opracowanie własne

Obserwować można trzy rodzaje lojalności pracowników wobec organizacji, prezentowane poniżej:

Rysunek 5. Trzy rodzaje lojalności pracowników

Źródło: opracowanie własne, na podstawie literatury przedmiotu

Jak widać, lojalność może, choć nie musi, wiązać się jednoznacznie z pozytywną motywacją pracownika. Może ona bowiem być lojalnością z przymusu (np. z braku możliwości znalezienia innej pracy)82. Pisze się coraz częściej o tym, że dzisiaj w ogóle trudno mówić o lojalności pracowników wobec organizacji, są oni bowiem bardziej lojalni w stosunku do własnej kariery, własnego rozwoju czy do wykonywanego zawodu. A to wszystko nie musi, a często nawet nie może dzisiaj, być realizowane w jednej organizacji.

Podstawowymi czynnikami uważanymi za najbardziej sprzyjające budowaniu lojalności pracowników, znanymi pod nazwą „5 I” – od pierwszych liter tych czynników w języku angielskim, są rzeczywiście tymi, bez których o lojalności nie ma co myśleć. Tymi czynnikami są:

1. Interesująca praca (Interesting Work). Im bardziej praca jest dla zatrudnionego ciekawa, stawiająca przed nim wyzwania, tym większa będzie jego lojalność wobec organizacji stwarzającej warunki do samorealizacji, tym większe zadowolenie pracowników, za którym idzie wdzięczność wobec organizacji a z nią wiąże się lojalność. W Polsce często narzeka się na brak lojalności pracowników, choć nie jest to, w żadnym przypadku, zjawisko typowo polskie. O braku lojalności pracowników przeczytać można w każdym kraju unijnym i nie tylko. Niemniej, warto w tym miejscu przypomnieć wyniki badań dotyczących zadowolenia z pracy Polaków.

Wykres 2. Zadowolenie Polaków z przebiegu pracy zawodowej (w%)

Źródło: opracowanie własne, na podstawie: Polacy o swoim zadowoleniu z życia, CBOS, BS/3/2010, s. 6.

Nieco więcej niż połowa pracujących Polaków jest bardzo lub raczej zadowolona z przebiegu swojej pracy zawodowej, tylko 9% deklaruje, że nie jest ze swej pracy zadowolona. Jak piszą badacze CBOS, zadowolenie z tej dziedziny życia, jaką jest praca zawodowa, jest tym większe, im lepsze warunki materialne mają badani, im wyższe są ich dochody per capita oraz wykształcenie i pozycja zawodowa. Jeśli więc duża część Polaków jest zadowolona z pracy a nie jest, co wynika z innych analiz, lojalna, to oznacza, że zadowolenie pracowników jest warunkiem koniecznym lecz nie wystarczającym do powstawania ich lojalności wobec zatrudniającej ich organizacji.

2. Informacje, to znaczy ich właściwy przepływ, dostęp do informacji (Information). Szczególne znaczenie ma w tym przypadku komunikacja o charakterze formalnym – na ile pracownicy czują się poinformowani o sprawach swojej firmy bezpośrednio z kompetentnych źródeł a nie z korytarzowych plotek. Ten ostatni sposób przekazywania informacji zawsze sprawnie działa, ale nie sprzyja utrzymaniu lojalności pracowników, czasem wręcz przyczynia się do jej braku wobec pracodawcy.

3. Zaangażowanie (Involvement). Im bardziej pracownik zaangażowany jest w swojej pracy, im bardziej uczestniczy w życiu organizacji, tym jego lojalność jest większa. Zaangażowanie świadczy o tym, że pracownikowi na organizacji zależy, a skoro tak, to na pewno będzie wobec niej bardziej lojalny niż ten, któremu jest wszystko jedno.

4. Niezależność, samodzielność (Independence). Pracownicy którzy mają w pracy dużą niezależność, samodzielnie mogą działać, czują się przez organizację doceniani, mają duże szanse na samorealizowanie się i odpłacają organizacji za stworzenie im takich warunków większą lojalnością.

5. Zaznaczanie swojej obecności w zespole (Increased visibility). Osoby, które są znane w organizacji, cieszą się poważaniem większości współpracowników, również czują się wyróżnione, pełnią czasami rolę organizacyjnych celebrytów, a to daje im poczucie ważności i wiąże się z lojalnością wobec organizacji^83.

Moim zdaniem warto wspomnieć o jeszcze jednym ważnym czynniku, czasem przesądzającym o lojalności pracowników wobec organizacji, rozumianej tutaj jako chęć (nie przymus!) pozostania w niej. Byłoby to szóste (angielskie) „I”

6. Relacje międzyludzkie, więzi, nieraz przyjaźni, jakie nawiązywane są w miejscu pracy (Interpersonal Relations). Przywiązanie do miejsc pracy to przecież, przede wszystkim, przywiązanie do współpracowników, kolegów a nie do budynków czy mebli. Zasadniczą sprawą dla budowania zrębów lojalności pracowników, mają, moim zdaniem, relacje pracowników z przełożonymi. Jak to ktoś kiedyś, słusznie zauważył: pracownicy nie odchodzą od swojej pracy, oni odchodzą od swoich menedżerów.

Brak lojalności pracowników wobec organizacji, zjawisko jak wspomniano dosyć powszechne, powoduje, niejako w rewanżu, utratę zaufania firmy do pracownika. Może to nawet uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. W praktyce, by pracodawca mógł zwolnić pracownika, tłumacząc to utratą zaufania do niego, zgodnie z prawem musi umieć udowodnić, iż zachowanie pracownika było naganne – niezależnie od zajmowanego przez niego stanowiska – choć nie musi ono być przez niego zawinione. Zaufanie stwarza szczególną więź między pracodawcą i pracownikiem. Jest ona ważna zarówno w stosunkach z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach kierowniczych, jak i niejednokrotnie wymagana ze względu na rodzaj działalności pracodawcy. W takich sytuacjach utrata zaufania uniemożliwia dalsze pozostawanie stron w stosunku pracy^84.

Równolegle z pojęciem lojalności używa się określenia zaangażowanie. Oznacza ono chęć jak najlepszego wykonywania pracy na rzecz pracodawcy i to możliwie w jak najdłuższym okresie. Z badań przeprowadzonych w krajach Europy, Środkowego Wschodu i Afryki (EMEA) wynika, że:

– 26% zatrudnionych jest silnie zaangażowanych,

– 23% zatrudnionych jest zaangażowanych ale oczekują bodźców, które wyzwoliłyby w nich pełne zaangażowanie,

– 21% zatrudnionych uważa, że są zaangażowani i wspierani przez pracodawcę, ale nie mają poczucia tradycyjnego zaangażowania,

– 30% zatrudnionych nie czuje się zaangażowanych^85.

Zdaniem badaczy z Tower Watson, w XXI wieku należy mówić o zrównoważonym zaangażowaniu (sustainable engagement), na które składają się: tradycyjne zaangażowanie, wsparcie ze strony organizacji w jak najlepszym wykonywaniu pracy (narzędzia, środki i poparcie ze strony przełożonych) oraz energia, określana jako środowisko pracy, które wpływa na pracowników od strony fizycznej, emocjonalnej i na ich dobre samopoczucie^86. Gdy te warunki są spełnione, organizacja może liczyć w większym stopniu na zaangażowanie swoich pracowników, przekładające się, jak wspomniano wyżej, na ich lojalność.

1.6.4.2. Lojalność organizacji

O tym, że organizacja powinna być lojalna wobec swoich pracowników teoretycznie się wie, ale rzadko się te sprawy analizuje. Po to, by mieć lojalnych współpracowników, organizacja powinna przyczyniać się do tego, by czuli więź z firmą. Służą temu głównie systemy motywacyjne (bonusy), budowanie zespołów pracowniczych i kształtowanie dobrych relacji międzyludzkich a także programy lojalnościowe. Wprawdzie dzisiaj, przy dużej mobilności pracowników, często wymuszonej, nagradzanie długoletnich pracowników, z istoty rzeczy bardziej lojalnych, nie jest już tak popularne jak w XX wieku, ale jednak i dzisiaj wiele organizacji ceni swoich doświadczonych i lojalnych pracowników. W zamian za ich przywiązanie firmy oferują im specjalne przywileje, jak np. opłacanie dodatkowej czy specjalistycznej opieki medycznej, plany oszczędzania na emeryturę, polisy ubezpieczeniowe – na życie, dla rodzin itp. Ważne jest, by tak dobierać składniki programów lojalnościowych, by odpowiadały one samym zainteresowanym. Z badań MetLife’s wynika, że, na przykład tylko 38% pracodawców sądzi, iż benefity emerytalne są ważnym czynnikiem w budowaniu lojalności pracowników, podczas gdy sądzi tak aż 64% pracowników. Podobnie występuje różnica między oceną pracodawców i pracowników w stosunku do takich benefitów jak ubezpieczenie dentystyczne, ubezpieczenie na wypadek inwalidztwa czy ubezpieczeń na życie. Za ważne uważa je 37% pracodawców i 59% pracowników. Pracownicy, którzy deklarują zadowolenie z benefitów związanych z zatrudnieniem trzy razy częściej twierdzą, że są zadowoleni z obecnej pracy i czują się bardziej lojalni wobec pracodawców niż ci, którzy są niezadowoleni z programów zapewniających benefity^87.

Działaniami, które mogą przyczyniać się do zwiększonej lojalności pracowników są te, które mieszczą się w pojemnym określeniu społecznej odpowiedzialności firmy (CSR – Corporate Social Responsibility). Organizacja dbająca o środowisko naturalne, o swoich kontrahentów, podejmująca działania na rzecz potrzebujących, dzieląca się swoimi zyskami itd. jest przez wielu pracowników ceniona i wpływa coraz bardziej na jej wizerunek. A dobrze postrzegana firma przyciąga do siebie dobrych pracowników i zapewniając im godziwe warunki pracy, pracuje na ich lojalność.

O jakiej organizacji można powiedzieć, że jest wobec swoich pracowników lojalna? Na pewno jest nią organizacja informująca uczciwie swoich pracowników o problemach, z jakimi się boryka, a które mogą i ich dotyczyć. Lojalna będzie organizacja, która nawet mimo trudnej sytuacji na konkurencyjnym rynku, będzie starała się nie zwalniać swoich pracowników, ale podejmować inne kroki oszczędnościowo-reorganizacyjne, troszcząc się o losy pracowników i ich rodzin. Lojalność organizacji przejawiać się może w inwestowaniu w pracowników, w dbałości o ich rozwój, w kierowaniu talentami, w dbałości o starszych pracowników a także o tych, którzy już z organizacji odeszli na emerytury. Ci, którzy są w organizacji, widzą takie działania i je doceniają. Istotne znaczenie ma proces adaptacyjny – pierwsze kroki nowo przyjętych pracowników w organizacji. Prawie każdy bowiem pamięta swój pierwszy dzień w pracy i od pierwszych wrażeń zależy późniejsze nastawienie pracownika do organizacji. Lojalna organizacja traktuje swych pracowników jako partnerów a nie przeciwników, starając się, by cele organizacji w miarę możności pokrywały się z celami indywidualnymi pracowników. Służyć temu powinien drożny system komunikacyjny – zarówno w pionie, od przełożonych do podwładnych, jak i w poziomie. Jak wynika z przytoczonych wyżej badań MetLife, wśród pracowników, którzy uważają, że ich pracodawca usprawnił przepływ informacji w poprzednim roku, 65% stwierdziło, że pracodawca jest wobec nich lojalny, podczas gdy sądziło tak tylko 33% pracowników, którzy nie mieli dobrego zdania o poprawie komunikacji w firmie^88.

1.7. Modele rynku pracy

Opisywać można modele rynku pracy, biorąc pod uwagę różne kryteria. Stąd mnogość takich modeli. Przedstawione zostaną niżej wybrane z nich, które, zdaniem autorki, najlepiej oddają zróżnicowanie podejść do rynku pracy.

1.7.1. Model „albo-albo”

Najprostsze modele współczesnego rynku pracy wyglądają następująco:

Rysunek 6. Modele rynku pracy „albo-albo”

Źródło: opracowanie własne.

Kryterium, jakie posłużyło do wyodrębnienia tych modeli, jest funkcjonowanie dwóch podstawowych elementów rynku pracy, na zasadzie alternatywy: albo ma się do czynienia ze względnie stabilnymi miejscami pracy i względnie dobrym zabezpieczeniem socjalnym (na wypadek utraty pracy, choroby itp.), albo na rynku oferowane jest elastyczne zatrudnienie i nikłe zabezpieczenia socjalne. W tym pierwszym przypadku szansę na tak pożądane przez większość pracujących stałe zatrudnienie mają coraz bardziej nieliczni. W drugim, przeciwnie, znacznie więcej ludzi może liczyć na zatrudnienie, pod warunkiem, że nie jest to właśnie stała praca ale stałe zatrudnienie. Ci, którzy mają już etat i zabezpieczenie społeczne są obiektem zazdrości coraz większych grup pracowniczych, którzy takich możliwości ani nie mają teraz, ani nie mogą na nie liczyć w dającej się przewidzieć przyszłości. Ten drugi model odzwierciedla więc dzisiejsze stosunki pracy – wskazuje, że praca jest, ale nie oznacza to gwarancji stałego zatrudnienia w jednym miejscu pracy czy w jednym zawodzie i nie wszędzie zabezpiecza pracowników na wypadek utraty pracy.

1.7.2. Model flexicurity. Teoria i praktyka elastycznego rynku pracy

Kolejny model wiąże się z bardzo popularną w ostatnich latach ideą flexicurity^89 – elastycznego zatrudnienia w połączeniu z gwarancjami o charakterze socjalnym. Jest to odmiana współczesnego modelu rynku pracy, oparta na doświadczeniach duńskich. Oznacza to, że w miejsce bezpieczeństwa zatrudnienia (employment security), daje się pracownikom bezpieczeństwo miejsca pracy (job security). W duńskim modelu flexicurity funkcjonuje w ten sposób, że swoboda zatrudniania i zwalniania pracowników (dla pracodawców) wiąże się z ochroną pracowników – szczególnie na wypadek utraty pracy.

Rysunek 7. Duński, „złoty trójkąt” flexicurity

Źródło: opracowanie własne, na podstawie: P.K. Madsen, (2002),The Danish Model of Flexicurity: A Paradise with some snakes, w: Labour market and social protection reforms in international perspective: Parallel or converging tracks?, Aldershot, U.K., Burlington, V. Ashgate, s. 243–65.

Istotą tego rozwiązania jest przyjęcie określonych założeń: brak pensji minimalnej wiążącej pracodawców; prawo pracodawców do zwalniania zbędnych, w danym momencie życia firmy, pracowników i to z dnia na dzień i bez odprawy; zwolnieni pracownicy mają prawo do zasiłku w wysokości do 90% ostatnich zarobków, nawet przez 4 lata – pod ściśle przestrzeganym warunkiem aktywnego poszukiwania pracy i udziału w szkoleniach zapewnianych przez państwo. Poza systemem państwowym istnieje pomoc dla zwalnianych ze strony związków zawodowych oraz prywatne ubezpieczenia na wypadek utraty pracy.

Na ideę flexicurity składają się istotne elementy polityki rynku pracy, do których należy:

– elastyczne, ale takie na których można polegać, umowy o zatrudnienie, negocjowane z przedstawicielami pracowników,

– nauka przez całe życie (LLL – Lifelong Learning), przede wszystkim stwarzanie możliwości przekwalifikowania się, zdobywania nowych kompetencji przez szczególnie potrzebujących, zagrożonych zwolnieniem i bezrobotnych,

– aktywna i efektywna polityka rynku pracy (ALMP) prowadzona przez państwo i jego agendy, ułatwiająca ludziom adaptowanie się do szybko zachodzących zmian, skracanie czasu przebywania „na bezrobociu”, pomoc w przystosowywaniu się do nowych warunków pracy,

– nowoczesny system ubezpieczeń społecznych tj. zachęcający do podejmowania pracy, zabezpieczający ludzi na wypadek jej utraty itp. Za nieduże pieniądze ludzie ubezpieczają się prywatnie w specjalnych tzw. A – Kasse na wypadek bezrobocia. W razie utraty pracy, po przepracowaniu na pełnym etacie co najmniej 1918 godzin, tj. ok. roku – półtora, za czas poszukiwania nowej pracy płaci owa kasa – nawet przez dwa lata – średnią z ostatnich 3 miesięcy z ostatniej pracy, max. 16 tys. koron. Warunkiem jest aktywność poszukującego pracy, uczestnictwo w bezpłatnych kursach, które mają pomóc w znalezieniu nowego zajęcia, w zdobyciu nowych umiejętności, doświadczeń.

Systemu duńskiego, który kształtował się przez lata i opiera się nie tylko na prawie pisanym, ale i niepisanym, nie można w zasadzie wiernie skopiować. W Danii latami uczy się ludzi od małego prawdziwej solidarności i poszanowania innych. Na przykład w podręcznikach dla uczniów czy kursantów pokazywane jest zdjęcie bezdomnego, a pod nim pytanie: Czy mógłbyś na to patrzeć? Czy tak ma wyglądać państwo dobrobytu? Tym samym, pośrednio, wskazuje się, że każdy może zostać takim bezdomnym, bezrobotnym – nie zawsze ze swojej winy. To znaczy, że wszyscy są równi i powinni myśleć o innych.

Istotną rolę w systemie duńskim odgrywa freevil arbejde – praca bez wynagrodzenia, czyli wolontariat, pozwalający zdobyć doświadczenie przydatne w poszukiwaniu nowego zatrudnienia. Ciekawym i realizowanym pomysłem jest angażowanie do pomocy poszukującym pracy tzw. mentorów. Najpierw pyta się osobę bezrobotną co chciałaby robić, w jakim charakterze pracować, co ja interesuje, do czego ma talent, zamiłowanie itd. Kojarzy się tę osobę z odpowiednim mentorem – tj. na przykład, z osobą, która pracowała w branży czy firmie interesującej dla poszukującego pracy. Wykorzystuje się w tej roli starsze osoby, np. przebywające już na emeryturze, które nie tylko przekazują zainteresowanym swoją wiedzę i doświadczenie, ale, co ważne, także pomagają nawiązać kontakty, co w każdym zakątku kuli ziemskiej jest nader przydatne^90.

Praktyka uelastyczniania rynku pracy nie oznacza w warunkach polskich tego samego co w duńskim flexicurity. W zasadniczej mierze sprowadza się do elastycznego rozliczania czasu pracy – np. w okresach rocznych, co pozwala, zdaniem pracodawców, na efektywne zarządzanie, z uwzględnieniem okresów przestojów, mniejszych zamówień itd.91 Wydaje się to rozwiązaniem racjonalnym, nie tylko z punktu widzenia pracodawców ale i rynku pracy jako takiego. Dla pracowników oznacza to, między innymi, pozbawienie ich dodatkowego wynagrodzenia w postaci godzinach nadliczbowych, co z punktu widzenia firm daje konkretne oszczędności. Pracownicy odbierają to jednak jako pozbawianie ich dodatkowego zarobku i ustami swoich przedstawicieli – związkowców przeciwko temu rozwiązaniu protestują.

Innym elementem elastycznego rynku pracy – jest rodzaj umów o zatrudnienie, a ściślej – przewaga umów terminowych, ewentualnie umów o charakterze cywilnoprawnym. Trzeba jednak powiedzieć, że pojęcie elastyczności jest traktowane przez niektórych pracodawców nadmiernie rozciągliwie. Pojawiły się w ostatnim czasie kontrakty, w których pracodawca nie gwarantuje ciągłości pracy a tylko angażowanie do określonych zajęć – gdy akurat będzie taka potrzeba. Czyli pracownicy nie znają ani dnia, ani godziny, gdy mogą być łaskawie wezwani do pracy. W umowach, nazywanych „zero godzin” celują restauracje z Mc Donaldsem na czele, ale np. w Wielkiej Brytanii stosuje się je także w sektorze publicznym. Umowy „zero godzin” mogą być korzystne tylko dla osób poszukujących dodatkowych zarobków i takich, które mogą elastycznie gospodarować swoim czasem. Jednakże stosowanie ich w stosunku do tych, dla których tego rodzaju praca stanowi jedyne źródło utrzymania, co w dobie kryzysu jest coraz częstsze, jest dla pracowników w oczywisty sposób niekorzystne. Niemożność przewidzenia czy i ile się w najbliższym tygodniu zarobi nie pozwala prowadzić normalnego życia. Trzeba jednak dodać, że w Wielkiej Brytanii także pracodawców zatrudniających pracowników na „bycie pod telefonem”, obowiązują przepisy dotyczące płacy minimalnej (The National Minimum Wage Regulations) i czasu pracy (The Working Time Regulations)92. Brytyjscy pracodawcy twierdzą, że bezrobocie na Wyspach jest niższe niż w innych krajach unijnych właśnie ze względu na dużą „elastyczność” rynku pracy – szczególnie małe i średnie firmy mogą łatwiej przystosowywać się, także pod względem zatrudnienia, do szybko zachodzących zmian rynkowych. Sprzyjać temu mają relatywnie nowe na rynku pracy, „kontrakty zero godzin”.

Przeciwni wszelkim „elastycznym” rozwiązaniom proponowanym przez pracodawców są przedstawiciele pracowników, którzy uważają je za „psucie” rynku pracy. Terminowe umowy o pracę uważają za niesprawiedliwe, niedające tak potrzebnego wielu pracownikom poczucia stabilizacji i bezpieczeństwa w pracy i w życiu osobistym. Związkowcy w Polsce przytaczają dane, z których wynika, że 26,9% wszystkich umów o pracę to właśnie umowy na czas określony, podczas gdy średnia unijna wynosi 14,1%93. Są także przeciwni ograniczaniu wysokości płac oraz likwidacji przywilejów emerytalnych, a więc tych reform, które chciałby przeprowadzić rząd, by uzdrowić rynek pracy.

1.7.3. Geograficzne rynki pracy w Europie

Biorąc pod uwagę dwa wymiary – efektywność, skuteczność funkcjonowania oraz sprawiedliwość społeczną, przedstawić można funkcjonujące w różnych częściach Europy, poniższe modele rynków pracy:

Rysunek 8. Europejskie modele rynku pracy

Źródło: opracowanie własne, na podstawie: A. Sapir (2005), Globalisation and The Reform of European Social Models, Bruegel Policy Brief, 01, November.

Trzeba zauważyć, powyższe modele tworzono wówczas, gdy Unia Europejska liczyła 15 państw. Dzisiaj, gdy liczy ich (od 2013 r.) 28, próbuje się ustalić, czy można mówić o jeszcze jednym „wschodnim społecznym modelu” rynku pracy. Jak się wydaje, nie potwierdziło się założenie, że taki osobny, jednolity model charakteryzujący gospodarki byłych krajów socjalistycznych można dzisiaj przedstawić. Ponadto, analizując obecne rozwiązania rynkowe w państwach unijnych, uwzględnia się także kwestie środowiskowe, w powiązaniu ze zrównoważonym rozwojem^94.

Z analiz dotychczasowej realizacji strategii lizbońskiej, o której będzie mowa dalej, wynika, że w obecnych warunkach rynkowych najlepiej sprawdza się wciąż nordycki model rynku pracy, uwzględniając zaś wskaźniki środowiskowe, model anglo-saski sprawdza się gorzej niż śródziemnomorski^95.

Globalizacja oraz przynależność do Unii Europejskiej nie wpłynęła na razie zasadniczo na zmiany w polityce rynkowej poszczególnych państw i regionów europejskich. Utrzymują się różnice zarówno dotyczące efektywności poszczególnych gospodarek, jak i „sprawiedliwości”, rozumianej w przedstawionych modelach jako ochrona socjalna pracowników. Nadmierna ochrona i przywileje pracownicze – jak wskazuje przykład grecki – nie idące w parze z efektywnością i rozwojem gospodarki, prowadzą do głębokiego kryzysu, w tym do gwałtownego wzrostu bezrobocia. Z drugiej strony, kraje o rozbudowanym bezpieczeństwie socjalnym, jak np. kraje skandynawskie czy Niemcy – dzięki wysokiej wydajności pracy i efektywnym metodom zarządzania, stosunkowo najlepiej stawiły czoła kryzysowi i stale utrzymują się na czele wielu rankingów, w których pod różnymi względami porównuje się państwa unijne czy państwa świata (OECD). Jednym z ostatnio opublikowanych rankingów (30 maja 2013 r.) jest coroczny światowy ranking konkurencyjności, publikowany od 1989 r.96 Wynika z niego, że w Europie najbardziej konkurencyjne są Szwajcaria, nie będąca członkiem UE (2 miejsce), Szwecja (4) i Niemcy (9). Sukcesy zawdzięczają przemysłowi nastawionemu na eksport, zróżnicowanej gospodarce, silnym małym i średnim firmom oraz dyscyplinie fiskalnej. Polska zajęła w tym rankingu 33 miejsce (w ubiegłym 34), na 60 uczestniczących w badaniu państw. Istotne jest, że wśród kryteriów branych pod uwagę przy sporządzaniu rankingu, była też analiza rynku pracy oraz szereg innych, szczegółowych kryteriów ściśle z rynkiem pracy się wiążących, jak np. inwestycje zagraniczne, zatrudnienie, ceny, polityka fiskalna, przepisy prawne dotyczące biznesu, wydajność pracy, praktyka zarządzania, postawy i wartości, edukacja oraz dane dotyczące infrastruktury^97.

1.7.4. Polityczne rynki pracy

Obecna sytuacja gospodarcza w Unii Europejskiej pokazała, że w państwach członkowskich pogłębiły się znane od dawna różnice między „biednymi krajami południa” i „bogatymi państwami północy”. Kryzys spowodował, że nawet dobrze funkcjonujące gospodarki południowych krajów „starej Unii” (tj. pierwszej piętnastki państw unijnych), znalazły się w gronie gospodarek zagrożonych, przede wszystkim ze względu na wysokie zadłużenie, mały wzrost gospodarczy i wysokie wskaźniki bezrobocia. Biorąc to pod uwagę, U. Beck^98 wyróżnił w UE modele państw wierzycieli i państw dłużników, które to państwa nazywa nową „podklasą UE”. Poza tym, wśród państw unijnych są, jak je nazwał, „zewnętrzni outsiderzy”, czyli państwa spoza strefy euro, jak np. Polska oraz „wewnętrzni outsiderzy”, czyli państwa należące do strefy euro, ale zdane na pomoc finansową silniejszych partnerów. Beck uważa, że takie kwestie jak np. bezpieczeństwo socjalne ma już wymiar globalny, to znaczy, że jego regulowanie wykracza poza granice pojedynczych państw, chociażby ze względu na możliwość przemieszczania się ludzi. To samo, jak można sądzić, dotyczy bezpośrednio rynku pracy, kwestii zatrudniania, tworzenia miejsc pracy, pomocy na wypadek utraty pracy. Problemy takie dałoby się rozwiązać, jak sądzi Beck, przy pomocy „nowej umowy społecznej”. Jak się wydaje, państwa unijne nie są jeszcze gotowe do takich przedsięwzięć, interesy partykularne przeważają nad wspólnotowymi (czemu, skądinąd, trudno się jednak dziwić), ale dobrze, że są przynajmniej wizjonerzy, których propozycje, być może, będą w dającej się przewidzieć przyszłości stopniowo wprowadzane w życie i będą dawać szansę na powstanie efektywnego a zarazem sprawiedliwego rynku pracy, w jak największej liczbie państw członkowskich UE.

1.8. Zmiany na rynku pracy. Czasy niepewności, turbulentnych zmian, chaosu

A.K. Koźmiński wskazał zasadnicze zmiany na rynku pracy, z jakimi borykają się współczesne państwa i społeczeństwa, w stosunku do tego, co było jeszcze tak niedawno. Do przedstawionej przez niego listy dopisałam zmiany, które, jak sądzę, też warte są zanotowania:

Tabela 2. Zmiany na rynku pracy

W okresie industrialnym

W okresie niepewności

– Stabilizacja miejsca i warunków pracy

– Zmienność miejsc i warunków pracy

– Specjalizacja prac wykonawczych i menedżerskich

– Szerokie spectrum profesji-pracownicy „hybrydy”, pracownicy „patchworkowi”

– Podział pracy

– Zmienne zadania

– Struktury hierarchiczne

– Struktury bardziej płaskie

– Kariera – awans pionowy

– Kariera – awans poziomy, specjalistyczny

– Orientacja na wyniki

– Orientacja na uzyskanie przewagi konkurencyjnej, utrzymanie się na rynku

– Niewielka mobilność pracowników

– Duża mobilność pracowników

– Tradycyjne sposoby zarządzania

– Nowoczesne sposoby zarządzania (np. wspomagane komputerowo)

– Współpraca lub rywalizacja (konkurowanie)

– Kooperencja (współpraca, mimo, obok konkurowania)

Źródło: opracowanie własne na podstawie: A.K. Koźmiński, (2008), Zarządzanie w warunkach niepewności. Podręcznik dla zaawansowanych, PWN, Warszawa.

Przy okazji analizowania powyższych zmian można zastanowić się, czy rzeczywiście wszystko, szczególnie w odniesieniu do rynku pracy, się zmieniło. Moim zdaniem, w niewielkim stopniu albo wcale nie zmieniły się relacje między stronami stosunku pracy, to jest między pracodawcami a pracownikami – w wymiarze pojedynczych organizacji. Od lat rynek pracy pozostaje rynkiem nierównowagi – rynkiem pracodawców, nie rośnie zaufanie między pracodawcami a pracownikami (raczej maleje), kręci się dalej, choć według innych niż w czasach „słusznie minionych”, kryteriów, karuzela stanowisk menedżerskich (dawne powiedzenie „zawód dyrektor”, dzisiaj nazywa się „profesja – menedżer”). Od lat nie zmieniają się style kierowania ludźmi. Zależą one w zasadniczej mierze od osobowości kierujących, ich mentalności, a te pozostają niezmienne nie tyle od okresu industrialnego, ale praktycznie od zarania dziejów. Złych nawyków, obyczajów w kierowaniu ludźmi nie przełamie nawet wiedza i doświadczenie i to jest poważny problem, którego rozwiązania trudno oczekiwać.

Rozdział 2.

Europejski (unijny) rynek pracy

Rynek pracy Unii Europejskiej to:

Od 01.01.2007 r. 27 państw (01.07.2013 r dołączył 28 kraj, Chorwacja);

7% światowej populacji; 25% światowego produktu brutto (PKB); 64,3% stopa zatrudnienia, 70,1% mężczyzn, 58,5% kobiet; 47,4% pracujących starszych pracowników (55–64 lata); (2011 r.); 14,8% zatrudnionych na umowach terminowych; 15% samozatrudnionych.

50% wydatków na cele socjalne.

Źródło: dane za: Labour Force Survey, http://epp.eurostat.ec.europa.eu [dd. 09.06.2013].

Polski rynek pracy to:

15,29 mln zatrudnionych osób (59,7%); 6,80 mln kobiet (53,1%), 8,49 mln mężczyzn (66,3%); 36,9% starszych (55–64 l.) zatrudnionych; 26% zatrudnionych na umowach terminowych; 26% samozatrudnionych (2009).

Wydatki na cele socjalne – 19,7% PKB (2009 r.).

8,89 mln w sektorze usług, 4,58 mln – w sektorze przemysłowym, 1,82 mln w sektorze rolniczym; 11,42 mln zatrudnionych w firmach prywatnych, 3,88 mln – w publicznych; 11,92 mln to pracownicy najemni, 2,87 mln pracujący na własny rachunek.

Źródło: dane GUS, I kw. 2013 r.; samozatrudnienie – http://www.oecd-ilibrary.org [dd. 08.06.2013].

Była już mowa o tym, że nie można dzisiaj mówić o jednolitym europejskim rynku pracy. Przyczynia się do niego, poza „zastanymi” różnicami w poziomie rozwoju gospodarczego państw członkowskich, także to, że jedna z podstawowych zasad unijnych dotycząca swobodnego przepływu (przemieszczania się) osób, nie jest w pełni realizowana. Teoretycznie każdy obywatel UE może poszukiwać pracy w dowolnym innym państwie. Ze względu na przeciągający się kryzys trwający od 2008 r., w zasadzie we wszystkich krajach unijnych oferowana jest głównie praca krótkoterminowa, co w wielu przypadkach skutecznie odstrasza potencjalnych pracowników od przenoszenia się poza swój kraj ojczysty. 2013 r. został nazwany Europejskim Rokiem Obywateli i dedykowany prawom, jakie rodzi obywatelstwo europejskie. Z wielu dyskusji, konferencji, wydarzeń, które były na ten rok zamierzone, wyłonić ma się wizja tego, jak ma wyglądać Europa w 2020 r. Komisja Europejska, zdając sobie sprawę z konieczności zapewnienia większej mobilności pracowników, przedstawiła 8 maja 2013 r. drugi raport właśnie na temat „obywatelstwa UE z 2013 r.”99. Stanowi on „jądro” Europejskiego Roku Obywatelskiego. Zawiera dwanaście działań w sześciu kluczowych obszarach, które mają usunąć przeszkody na drodze korzystania obywateli z praw Unii Europejskiej. W odniesieniu do rynku pracy podejmowane są próby koordynacji systemu zabezpieczeń społecznych tak, by ze wsparcia finansowego w każdym państwie unijnym mogli korzystać obywatele, mający do tego prawo w swoich własnych krajach. Planuje się, że na europejskim rynku pracy państwa członkowskie powinny przez okres 6 miesięcy zapewnić świadczenia wszystkim poszukującym pracy w innym państwie (obecnie 3 miesiące) i że współpracować powinny służby zatrudnienia z poszczególnych państw członkowskich. Szykowany jest New Deal for Europe^100 na rzecz walki z bezrobociem wśród młodzieży, którego kluczowym elementem mają być kredyty z Europejskiego Banku Inwestycyjnego (EBI) udzielane przedsiębiorcom tworzącym miejsca pracy i organizującym staże dla młodych ludzi. Komisja chce też zmniejszyć bariery biurokratyczne, np. ułatwić uznawanie dokumentów tożsamości, pobytowych oraz świadectw przydatności do ruchu drogowego pojazdów w całej UE. Na razie jednak „obywatelstwo europejskie”, które ułatwiłoby codzienne funkcjonowanie obywateli UE na europejskim rynku pracy, jest jeszcze na etapie inkubacji i na efekty jego funkcjonowania trzeba jeszcze poczekać.

2.1. Filary rynku pracy Unii Europejskiej

Niemal od początku swojego istnienia Wspólnoty Europejskie starały się wypracować wspólne założenia odnoszące się do kluczowej sprawy, jaką jest rynek pracy. Mimo szeregu niepowodzeń w realizacji poszczególnych programów, opracowywane są w UE nowe założenia, nowe strategie, uwzględniające zmiany zachodzące w gospodarce światowej, a szczególnie na rynkach pracy i mające ich funkcjonowanie w miarę ujednolicić i ułatwić.

2.1.1. Początkowe założenia europejskie dotyczące rynku pracy

U podstaw budowy Wspólnot Europejskich leżały zasady, determinujące funkcjonowanie europejskiego rynku pracy. Zasad tych, filarów, było cztery:

I. Zdolność do uzyskania zatrudnienia. W ramach tego filaru zwalczane miało być bezrobocie wśród młodzieży oraz bezrobocie długookresowe.

II. Przedsiębiorczość. Tworzenie korzystnego klimatu dla rozwoju biznesu, co sprzyjać miało tworzeniu nowych miejsc pracy.

III. Dążenie do osiągnięcia nowego poziomu równowagi pomiędzy zgłaszaną przez biznes potrzebą uelastycznienia stosunku pracy a potrzebą bezpieczeństwa, o którą zawsze walczyli pracownicy. Jest to postulat wprowadzania na możliwie szeroką skalę omówionej koncepcji flexicurity.

IV. Równość szans. Pełne przestrzeganie zasady równości płci w odniesieniu do pracy. Ta zasada działa w obie strony – niekiedy ma bowiem miejsce dyskryminacja mężczyzn.

2.1.2. Strategia lizbońska

W dniach 23–24 marca 2000 r. Rada Europejska (głowy państw i rządów) przedstawiła dziesięcioletni plan rozwoju gospodarki krajów unijnych (2000–2010). Celem Strategii (Agendy) Lizbońskiej było uczynienie z gospodarki europejskiej najbardziej dynamicznej i konkurencyjnej gospodarki świata opartej na wiedzy, umożliwiającej zrównoważony rozwój, więcej i lepszych miejsc pracy, większą spójność społeczną i poszanowanie środowiska naturalnego^101. Strategia była realizowana w dwóch okresach – 2000–2004 i 2005–2010 r.

Głównymi założeniami odnoszącymi się do rynku pracy było osiągnięcie w 2010 r. zgodnie ogólnej stopy zatrudnienia w wysokości 70%, stopy zatrudnienia dla kobiet – 60%, a w 2001 r. dodano jeszcze 50% zatrudnienia osób starszych. Oceny realizacji Strategii dokonane w 2002 i 2003 r. pokazały słabości zaproponowanych rozwiązań. W efekcie powołano zespoły ekspertów, których zadaniem była rewizja wcześniej przyjętych założeń. Oceny przeprowadzone na półmetku obowiązywania strategii spowodowały konieczność zmiany niektórych zadań, skupienia się na innych priorytetach. W wyniku podjętych działań, w 2005 r. Komisja przeformułowała Strategię i przyjęto 24 Zintegrowane Wytyczne (IGs), ściśle powiązane z rynkiem pracy, jako priorytety stawiając rozwój gospodarczy i tworzenie miejsc pracy. Rozszerzenie Unii Europejskiej w 2004 (m.in. o Polskę), miało wpływ na znaczące zmiany w polityce zatrudnienia. 22 lipca 2003 r. Rada Europejska przyjęła Wytyczne Polityki Zatrudnienia dla państw członkowskich na lata 2003–2005^102. Od 2004 r. wyznaczono trzy cele polityki zatrudnienia w UE, będące powtórzeniem, ale i uszczegółowieniem strategii lizbońskiej:

1. Pełne zatrudnienie. Jeszcze raz Rada UE założyła, że do 2010 r. kraje członkowskie powinny doprowadzić do uzyskania stopy zatrudnienia na poziomie 70%. W przypadku kobiet powinna ona wynieść 60%, a w przypadku pracowników w wieku 55–64 lata – 50%.

2. Poprawa jakości i produktywności pracy. Wzrost zatrudnienia musi przebiegać równolegle z podniesieniem poziomu atrakcyjności miejsc pracy, jakości pracy i przyspieszeniem tempa wzrostu i wydajności pracy oraz ze zmniejszeniem udziału w zatrudnieniu nisko opłacanych pracowników.

3. Wzmocnienie spójności społecznej i integracji. Nakazywano państwom członkowskim podjęcie zdecydowanych działań w celu wzmocnienia integracji społecznej, zapobiegania wyłączaniu z rynku pracy i wspieranie dostępu do zatrudnienia osób znajdujących się w niekorzystnej sytuacji.

Te trzy cele zostały doprecyzowane w 10 Wytycznych (The Ten Commandments), szczegółowo rozpisujących działania, jakie należy podjąć, by zrealizować zasadnicze cele^103. Adresowane były one do państw członkowskich, po to by wprowadzały u siebie reformy strukturalne, o których mowa w Wytycznych.

Główne cele postawione przed całą Unią i przed jej państwami członkowskimi, jak dobrze dzisiaj wiadomo, nie zostały zrealizowane, mimo że na szczeblu państw przyjmowano Wytyczne Zatrudnienia, które miały się mieścić w Zintegrowanych Wytycznych Zatrudnienia^104.

Analizy statystyczne prowadzone do 2007 r. wskazywały na pewne pozytywne zjawiska związane z rynkiem pracy, które wiązano z wprowadzaniem w życie założeń strategii lizbońskiej^105. Kryzys gospodarczy rozpoczęty w 2008 r. w dużej mierze zniweczył wcześniejsze osiągnięcia a sytuacja gospodarcza Europy stała się i jest do tej pory najgorsza od lat 30. XX wieku. W pierwszym kryzysowym 2009 r. PKB w krajach Unii Europejskiej spadł o 4%, bezrobocie wzrosło do przeszło 7 mln osób a produkcja przemysłowa spadła o 20%106.

Konkluzje po zakończeniu okresu, jakiego dotyczyła strategia lizbońska, tj. po 2010 r., zawierają zarówno oceny jej dokonań, jak i pokazują słabości. Z dzisiejszego punktu widzenia (2013 r.) można powiedzieć, że ambitne cele, jakie postawiono przez krajami unijnymi, nie zostały osiągnięte – nie zwiększyła się liczba miejsc pracy, w niewystarczającym stopniu zmieniła się jakość pracy, nie osiągnięto zamierzonych stóp zatrudnienia – ani w skali ogólnej, ani w określonych grupach społecznych. Nie udało się dogonić przodujących gospodarek światowych, zamierzony wzrost wydatków na badania i rozwój – ta dźwignia postępu – był minimalny (z 1,82% w 2000 do 1,9% w 2008 r.)107. Rynek pracy pozostał posegmentowany, natomiast udało się przynajmniej zainteresować, a niekiedy także wprowadzić w życie, elementy modelu elastycznego zatrudniania jako próby ograniczenia bezrobocia, a także idee uczenia się przez całe życie (lifelong learning) i zdobywania nowych kwalifikacji przez duże grupy zagrożonych bezrobociem i bezrobotnych.

Część rekomendacji Komisji Europejskiej znalazła odzwierciedlenie w działaniach podejmowanych w niektórych krajach; inne nie przyniosły ani politycznych dyskusji, ani konkretnych przedsięwzięć. Spowodowało to, że ciągle mówi się o Europie „dwóch prędkości” i dotyczy to także rynków pracy.

2.1.3. Nowa Strategia „Europa 2020”

Następczynią strategii lizbońskiej stała się „Europa 2020 – strategia dla mądrego, zrównoważonego rozwoju” (Europe 2020-Strategy for Smart, Sustainable Development)108. Jest to odpowiedź Europy na zmieniające się środowisko naturalne, dotknięte nie tylko przez kryzys ekonomiczny ale także przez wyzwania o charakterze globalnym, nie zawsze zależne od człowieka, takie jak zmiany klimatu czy bezpieczeństwo energetyczne. W obecnych trudnych warunkach gospodarczych realizacja nowej strategii nie będzie prosta a jej powodzenie zależy, w dużej mierze, od koordynacji działań w poszczególnych państwach członkowskich i od zmniejszania różnic między nimi – także na polu realizacji Wytycznych unijnych.

Trzy priorytety nowej strategii to^109:

1. Inteligentny rozwój – rozwijanie gospodarki opartej na wiedzy i innowacjach.