Agnieszka Ciećwierz

Reskilling i upskilling

Jak skutecznie wspomagać rozwój pracowników

Wszelkie prawa zastrzeżone. Nieautoryzowane rozpowszechnianie całości lub fragmentu niniejszej publikacji w jakiejkolwiek postaci jest zabronione. Wykonywanie kopii metodą kserograficzną, fotograficzną, a także kopiowanie książki na nośniku filmowym, magnetycznym lub innym powoduje naruszenie praw autorskich niniejszej publikacji.

Wszystkie znaki występujące w tekście są zastrzeżonymi znakami firmowymi bądź towarowymi ich właścicieli.

Autor oraz wydawca dołożyli wszelkich starań, by zawarte w tej książce informacje były kompletne i rzetelne. Nie biorą jednak żadnej odpowiedzialności ani za ich wykorzystanie, ani za związane z tym ewentualne naruszenie praw patentowych lub autorskich. Autor oraz wydawca nie ponoszą również żadnej odpowiedzialności za ewentualne szkody wynikłe z wykorzystania informacji zawartych w książce.

Redaktor prowadzący: Magdalena Dragon-Philipczyk
Projekt okładki: Maciej Grzegorek
Fotografia na okładce została wykorzystana za zgodą Shutterstock.

Helion S.A.
ul. Kościuszki 1c, 44-100 Gliwice
tel. 32 230 98 63
e-mail: onepress@onepress.pl
WWW: https://onepress.pl (księgarnia internetowa, katalog książek)

Drogi Czytelniku!
Jeżeli chcesz ocenić tę książkę, zajrzyj pod adres
https://onepress.pl/user/opinie/resups_ebook
Możesz tam wpisać swoje uwagi, spostrzeżenia, recenzję.

ISBN: 978-83-289-2507-6

Copyright © Helion S.A. 2025

- Kup w wersji papierowej

- Poleć książkę na Facebook.com

- Oceń książkę

- Księgarnia internetowa

- Lubię to! » Nasza społeczność

„Przyszłość należy do tych, którzy potrafią uczyć się przez całe życie i adaptować się do nowych wyzwań”.

Agnieszka Ciećwierz

Przedmowa

Witaj ponownie! To już moja trzecia książka i czuję, że w najbliższym czasie ostatnia. Nie ukrywam, że czuję strach przed jej napisaniem. Jestem ogromnie ciekawa, jak przyjmą ją moi czytelnicy, tym bardziej że Rekrutacja oparta na kompetencjach stała się bestsellerem i jestem z tej książki ogromnie dumna.

Tym razem chcę podjąć temat rozwoju pracowników opartego na kompetencjach, o którym — mam wrażenie — wciąż niewiele można przeczytać. Szukając literatury fachowej dotyczącej kompleksowego rozwoju pracowników w organizacji, nie natrafiłam na nic, co krok po kroku przeprowadziłoby mnie przez ten proces. Stąd właśnie pomysł na kolejny tytuł. Trend reskillingu i upskillingu w organizacji to modny ostatnio temat, o którym wiele się mówi, a niewiele w sumie wiadomo. Mam zatem cichą nadzieję, że dzięki tej książce czytelnicy zdobędą wgląd w strategię reskillingu i upskillingu, dowiedzą się, jak się dostosować do dynamicznych zmian na rynku pracy, i poznają narzędzia do skutecznego projektowania i wdrażania programów rozwoju kompetencji w swoich organizacjach.

Jak wiesz, jestem zwolenniczką praktyki, prostoty i ćwiczeń, dlatego też — jak w moich poprzednich publikacjach — szykuj się na konkretne wskazówki i brak „wodolejstwa”.

Przygotuj się również na to, że zostanie tutaj powtórzona część materiału z Rekrutacji opartej na kompetencjach. Ma to stanowić pomoc dla osób, które nie czytały poprzedniej książki, ale też służyć usystematyzowaniu wiedzy, bez czego nie można zrobić kolejnego kroku.

Jeśli nie znasz moich poprzednich książek — Daj się zrekrutować (skierowanej do kandydatów) oraz Rekrutacji opartej na kompetencjach (przeznaczonej dla rekruterów) — to serdecznie zapraszam Cię do ich lektury. Znajdziesz je na stronie wydawnictwa Onepress.

Zapraszam Cię też do podzielenia się swoją opinią o książce oraz obserwowania mnie w social mediach. Jestem obecna na Facebooku, LinkedInie i Instagramie — wszędzie znajdziesz mnie pod imieniem i nazwiskiem.

Udanej lektury,
Agnieszka Ciećwierz

Rozdział 1.
Wprowadzenie

Ewolucja środowiska biznesowego

Środowisko biznesowe podlega nieustannym przemianom. Aby zrozumieć rzeczywistość przedsiębiorstwa w dzisiejszych czasach, trzeba zatem przyjrzeć się zmieniającym się trendom rynkowym, które kształtują krajobraz biznesowy.

Wraz z postępem technologicznym świat stał się globalną wioską, a informacje przemieszczają się z prędkością światła. Firmy konkurują nie tylko lokalnie, ale również na arenie międzynarodowej. Te zmiany wprowadzają nowe wyzwania, ale także otwierają drzwi do nowych możliwości. Przedsiębiorstwa, które potrafią zrozumieć i wykorzystać te trendy, zdobywają przewagę konkurencyjną.

Najważniejszym zjawiskiem kształtującym dzisiejszy rynek jest dynamiczna ewolucja technologiczna. Postęp w dziedzinie sztucznej inteligencji, analizy danych, internetu rzeczy i innych obszarów przemysłu 4.0 rewolucjonizuje sposób, w jaki firmy operują. Nowe możliwości i narzędzia stwarzają potencjał do efektywniejszej produkcji, personalizacji ofert oraz szybkiego dostosowywania się do zmieniających się preferencji klientów.

Wraz z tymi zmianami pojawia się jednak konieczność ciągłego dostosowywania się do nowych realiów. Firmy, które pozostają bierne w obliczu zmian, ryzykują utratę konkurencyjności i pozostawanie w tyle. Adaptacja staje się elementem kluczowym dla przetrwania, a zdolność szybkiego reagowania na zmieniające się warunki — strategicznym atutem.

Adaptacja to nie tylko dostosowywanie się do zmian zewnętrznych, ale także tworzenie warunków do innowacji i rozwoju wewnętrznego. Aby przetrwać w środowisku biznesowym, które nigdy nie pozostaje bierne, firmy muszą być elastyczne oraz gotowe na eksperymenty i na ryzyko.

W dobie, w której technologia staje się narzędziem formującym przyszłość, konieczne jest ciągłe doskonalenie kompetencji pracowników. Zdolność przyswajania nowych umiejętności i dostosowywania się do nowych technologii staje się kluczowym elementem rozwoju osobistego i zawodowego.

W kolejnych rozdziałach przyjrzymy się bliżej narzędziom i strategiom, które pomagają firmom nie tylko przetrwać, ale także odnosić sukcesy w środowisku biznesowym, gdzie jedyną stałą jest zmiana. Reskilling i upskilling to nie tylko trendy. To filozofia, która pozwala spojrzeć w przyszłość z otwartym umysłem i gotowością do nauki i adaptacji.

Nowa era umiejętności

W świecie, w którym innowacje następują w tempie błyskawicy, tradycyjne umiejętności często tracą na znaczeniu na rzecz nowoczesnych kompetencji. Zmienny charakter umiejętności wynika z ciągłego rozwoju technologii, które w jednej chwili mogą przewartościować tradycyjne role zawodowe i wymagać od pracowników przyswajania nowych kompetencji.

Czym jest kompetencja?

Kompetencja to kombinacja:

- wiedzy merytorycznej (zarówno technicznej, jak i dotyczącej umiejętności miękkich),

- umiejętności poznawczych, społecznych, cech osobowości,

- postaw danej osoby.

A mówiąc prościej: kompetencja to zarówno wiedza merytoryczna lub techniczna (taka jak chociażby znajomość danego programu komputerowego), jak i cechy osobowości (na przykład rzetelność, pewność siebie) oraz postawa (jak chęć delegowania zadań albo prowadzenia auta).

Rodzaje kompetencji

W literaturze można spotkać wiele różnych podziałów kompetencji. Wyróżnia się między innymi kompetencje:

- twarde — wiedza merytoryczna i techniczna, którą nabywa się w toku nauki; ich posiadanie można potwierdzić za pomocą dyplomu, certyfikatu czy też uprawnień; łatwo je zmierzyć i sprawdzić;

- miękkie — cechy psychofizyczne oraz umiejętności społeczne i interpersonalne, mające związek z osobowością; ich natura jest bardziej subiektywna, dlatego trudniej je zmierzyć;

- obiektywne — opis kompetencji wymaganych na danym stanowisku pracy wraz ze standardami kompetencji zawodowych;

- subiektywne — faktycznie posiadane kompetencje, do których zaliczają się zdolności, wiedza, umiejętności itp.;

- zawodowe — profesjonalizm, fachowość; są wykorzystywane, by wykonać pracę zgodnie ze standardami;

- pozazawodowe — odwrotne do zawodowych; są wykorzystywane w pracach pozazawodowych;

- specyficzne — określony zakres wiedzy, doświadczenia itp., które są potrzebne do wykonywania zadań zawodowych na określonym stanowisku i w określonym zawodzie;

- personalne — wprost charakteryzują danego człowieka; obejmują uzdolnienia, wiedzę, umiejętności, nawyki, postawy ogólne i specyficzne itp.;

- społeczne — wpływają na budowanie relacji i umiejętność pracy w grupie, a pośrednio również na umiejętności sprzedażowe i negocjacyjne;

- kierownicze/menedżerskie — ogół umiejętności w zakresie zarządzania (czasem, pracą, projektami, pracownikami); mają charakter „liderski”;

- poznawcze — związane ze zdolnościami intelektualnymi; zakładają posiadanie umiejętności pracy z różnorodnymi danymi, na przykład wyszukiwanie, analizowanie, dokonywanie syntezy informacji oraz ich trafnej interpretacji; wiążą się również z projektowaniem rozwiązań problemów różnego pochodzenia i o różnych poziomach zaawansowania.

Dla ułatwienia w tabeli 1.1 przedstawiono przykłady wybranych rodzajów kompetencji.

Tabela 1.1. Przykłady kompetencji

Rodzaj kompetencji

Przykład

Twarda

znajomość obsługi programu SAP, prawo jazdy, umiejętność tworzenia prezentacji w PowerPoint

Miękka

adaptacja do zmian, komunikacja, praca w grupie

Zawodowa

analiza danych, umiejętność organizacji pracy własnej, wszystkie kompetencje wykorzystywane na danym stanowisku

Pozazawodowa

spontaniczność, pewność siebie

Specyficzna

umiejętność programowania w Javie, uprawnienia do pracy na wysokościach

Personalna

umiejętność ciągłej nauki, organizacja pracy własnej, podejmowanie decyzji, rozwiązywanie problemów

Społeczna

umiejętność słuchania, umiejętność przekonywania, negocjacje, umiejętność przekazywania wiedzy

Kierownicza/menedżerska

kierowanie innymi, delegowanie zadań, motywowanie innych, umiejętność organizacji pracy innych

Poznawcza

kreatywność, myślenie analityczne, myślenie syntetyczne, myślenie strategiczne

Źródło: opracowanie własne

Kompetencję należy odróżniać od kwalifikacji.

Kwalifikacja to potencjalna zdolność funkcjonowania w danej sytuacji lub określonych warunkach. Jest związana raczej z formalnym dokumentowaniem posiadanej wiedzy, umiejętności, doświadczenia czy pewnych cech psychologicznych. Kwalifikacje czynią zatem pracownika zdolnym do wypełniania obowiązków na danym stanowisku, a kompetencje stanowią o tym, że praca na tym stanowisku jest wykonywana w oczekiwany sposób.

Jak zmienia się zapotrzebowanie kompetencyjne organizacji w ciągu ostatnich lat?

Świetnym przykładem zmieniającego się zapotrzebowania kompetencyjnego jest rozwój sztucznej inteligencji (ang. artificial intelligence , AI). Jesteśmy świadkami transformacji cyfrowej. Pociąga ona za sobą zmianę w sposobie, w jaki pracujemy, a także w kompetencjach, które są uznawane za kluczowe na współczesnym rynku pracy. Można to zobaczyć na przykładzie ogłoszeń rekrutacyjnych, w których często pojawia się wymaganie posiadania kompetencji związanych z AI. Przykładowe ogłoszenia pokazano na rysunku 1.1.

Rysunek 1.1. Ogłoszenia rekrutacyjne z wymaganiem kompetencji związanych z AI

Źródło: www. pracuj.pl (dostęp 28.03.24)

Na rysunku 1.1 zaprezentowano zaledwie trzy pierwsze ogłoszenia z kilkudziesięciu stron, które pojawiły się po wpisaniu frazy „AI” na portalu pracuj.pl . Ten przykład doskonale pokazuje, jak bardzo w krótkim czasie zmieniły się wymagania kompetencyjne — przecież ChatGPT został uruchomiony jako prototyp 30 listopada 2022 roku!

Wcześniej dużo mówiło się też o kompetencjach cyfrowych i ich niezbędności w pracy. Mam jednak wrażenie, że często nie wiemy, co kryje się za pojęciem „kompetencje cyfrowe”, i błędnie uważamy, że chodzi tylko i wyłącznie o umiejętność obsługi danego programu, komputera czy też komunikatora. Otóż nie!

Kompetencje cyfrowe (ang. digital competences ) obejmują krytyczne i odpowiedzialne korzystanie z technologii cyfrowych i wykorzystywanie ich do uczenia się, pracy i udziału w życiu społecznym.