Spis treści

- Dedykacja

- Wykaz najważniejszych skrótów

- Wprowadzenie

- Przypisy

- Część I Podporządkowanie jako konstytutywna cecha stosunku pracy

- Rozdział 1. Kształtowanie się pojęcia podporządkowania w przepisach prawa pracy

- 1.1. Podporządkowanie w świetle prawa międzynarodowego i unijnego

- 1.2. Podporządkowanie w świetle prawa polskiego – ujęcie ewolucyjne

- Rozdział 2. Podporządkowanie pracownika – charakterystyka ogólna

- 2.1. Uzasadnienie dla pracowniczego podporządkowania jako cechy charakterystycznej stosunku pracy

- 2.2. Definicja pracowniczego podporządkowania a kierownictwo pracodawcy

- 2.3. Klasyfikacje pracowniczego podporządkowania

- 2.4. Doniosłość pracowniczego podporządkowania w kontekście wyznaczenia granic wykorzystania stosunku pracy

- 2.5. Uwagi podsumowujące – propozycja definicji pracowniczego podporządkowania

- Rozdział 3. Zakres przedmiotowy pracowniczego podporządkowania

- 3.1. Podporządkowanie co do przedmiotu świadczenia pracownika

- 3.2. Podporządkowanie co do miejsca świadczenia pracy

- 3.3. Podporządkowanie co do czasu pracy oraz organizacji i porządku pracy

- Rozdział 4. Instrumenty służące realizacji pracowniczego podporządkowania

- 4.1. Uwagi wprowadzające

- 4.2. Instrumenty o charakterze dyrektywnym

- 4.3. Instrumenty o charakterze reglamentacyjnym

- 4.4. Instrumenty o charakterze represyjnym – stosowanie kar porządkowych

- Przypisy

- Część II Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze w organizacjach jako podmioty podporządkowania

- Rozdział 1. Pojęcie i klasyfikacja osób zajmujących stanowiska kierownicze

- 1.1. Pojęcie i klasyfikacja kadry kierowniczej na gruncie nauki z zakresu organizacji i zarządzania

- 1.2. Pojęcie i klasyfikacja kadry kierowniczej na gruncie prawa pracy

- Rozdział 2. Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze – specyfika pełnionej funkcji

- 2.1. Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze najwyższego szczebla zarządzania

- 2.2. Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze średniego szczebla zarządzania

- 2.3. Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze najniższego szczebla zarządzania

- Przypisy

- Część III Podporządkowanie pracowników zajmujących stanowiska kierownicze oraz ocena przydatności instrumentów służących jego realizacji

- Rozdział 1. Dopuszczalność stosunku pracy osób zajmujących stanowiska kierownicze oraz podporządkowanie jako konieczna cecha ich stosunku pracy

- 1.1. Dopuszczalność stosunku pracy osób zajmujących stanowiska kierownicze

- 1.2. Podporządkowanie jako konieczna cecha stosunku pracy kadry kierowniczej

- Rozdział 2. Podporządkowanie co do przedmiotu świadczenia pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

- 2.1. Podporządkowanie co do rodzaju pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

- 2.2. Podporządkowanie co do sposobu wykonywania pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

- Rozdział 3. Podporządkowanie co do miejsca świadczenia pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

- 3.1. Pojęcie miejsca pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

- 3.2. Istota podporządkowania co do miejsca pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

- 3.3. Przejściowe zmiany miejsca świadczenia pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

- Rozdział 4. Podporządkowanie co do czasu pracy oraz organizacji i porządku pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

- 4.1. Podporządkowanie co do czasu pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

- 4.2. Podporządkowanie co do organizacji i porządku pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

- Rozdział 5. Ocena przydatności instrumentów służących realizacji podporządkowania pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

- 5.1. Instrumenty o charakterze dyrektywnym

- 5.2. Instrumenty o charakterze reglamentacyjnym

- 5.3. Instrumenty o charakterze represyjnym – stosowanie kar porządkowych wobec pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

- Przypisy

- Część IV Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze a podporządkowania autonomiczne i zależność ekonomiczna

- Rozdział 1. Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze a podporządkowania autonomiczne

- 1.1. Geneza podporządkowania autonomicznego

- 1.2. Istota podporządkowania autonomicznego

- 1.3. Problem podporządkowania autonomicznego pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

- Rozdział 2. Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze a zależność ekonomiczna

- 2.1. Geneza zależności ekonomicznej

- 2.2. Istota zależności ekonomicznej

- 2.3. Problem zależności ekonomicznej pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

- Przypisy

- Część V Pracownicze podporządkowanie kadry kierowniczej – uwagi de lege lata i de lege ferenda

- Rozdział 1. Pracownicze podporządkowanie kadry kierowniczej – uwagi de lege lata

- Rozdział 2. Pracownicze podporządkowanie kadry kierowniczej – uwagi de lege ferenda

- Przypisy

- Załączniki

Wszystkie rozdziały dostępne w pełnej wersji książki.

Copyright © by Difin SA

Warszawa 2013

Wszelkie prawa zastrzeżone. Kopiowanie, przedrukowywanie i rozpowszechnianie całości lub fragmentów niniejszej pracy bez zgody wydawcy zabronione.

Książka ta jest dziełem twórcy i wydawcy. Prosimy, abyś przestrzegał praw, jakie im przysługują. Jej zawartość możesz udostępnić nieodpłatnie osobom bliskim lub osobiście znanym, ale nie publikuj jej w internecie. Jeśli cytujesz jej fragmenty, nie zmieniaj ich treści i koniecznie zaznacz, czyje to dzieło. A kopiując jej część, rób to jedynie na użytek osobisty. Szanujmy cudzą własność i prawo.

Recenzja:

dr hab. Jakub Stelina, prof. UG

Redaktor prowadzący:

Renata Fleszar

Korekta:

Małgorzata Kryska-Mosur

ISBN 978-83-7641-912-1

Difin SA

Warszawa 2013

00-768 Warszawa, ul. F. Kostrzewskiego 1

tel. 22 851 45 61, 851 45 62

fax 22 841 98 91

Księgarnie internetowe Difin:

www.ksiegarnia.difin.pl, www.ksiegarniasgh.pl

Skład i łamanie: DTP Service

Warszawa, tel. (22) 663 47 67

Skład wersji elektronicznej:

Virtualo Sp. z o.o.

Moim Chłopcom – Kamilkowi, Szymonkowi,

Łukaszkowi oraz Rodzicom dedykuję.

Wykaz najważniejszych skrótów

Źródła prawa

HGB — Handelsgesetzbuch z 10.5.1897 r. (niemiecki kodeks handlowy)

k.c. — Ustawa z 23.4.1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.)

k.k. — Ustawa z 6.6.1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. Nr 88, poz. 553 z późn. zm.)

k.p. — Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 z późń. zm.)

k.s.h. — Ustawa z 15.9.2000 r. – Kodeks spółek handlowych (Dz.U. Nr 94, poz. 1037 z późn. zm.)

k.z. — Rozporządzenie Prezydenta RP z 27.10.1933 r. – Kodeks zobowiązań (Dz.U. Nr 82, poz. 598 z późń. zm.)

p.s. — Ustawa z 16.9.1982 r. – Prawo spółdzielcze (t.j. Dz.U. z 2003 r., Nr 188, poz. 1848 z późn. zm.)

TfUE — Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej z 1.12.2007 r. (Dz.Urz. 2010, C 83 z 30.3.2010 r.)

TWE — Traktat o ustanowieniu Wspólnoty Europejskejz 25.3.1957 r. (Dz.U. z 2004 r., Nr. 90, poz. 864/2 z późn. zm. )

ustawa o pp — Ustawa z 25.9.1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 981 z późn. zm.)

ustawa o szpp — Ustawa z 25.9.1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (Dz.U. Nr 24, poz. 123 z późń. zm.)

Publikatory i czasopisma

Dz.U. — Dziennik Ustaw

Dz.Urz.L. — Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej

MoPr — Monitor Prawa Pracy

NP — Nowe Prawo

NSA — Naczelny Sąd Administracyjny

OSN — Orzecznictwo Sądu Najwyższego

OSNCP — Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Cywilna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

OSNP — Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

OSP — Orzecznictwo Sądów Polskich

OSPiKA — Orzecznictwo Sądów Polskich i Komisji Arbitrażowych

OSPiUS — Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

OTK — Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego

PiP — Państwo i Prawo

PiZS — Praca i Zabezpieczenie Społeczne

PP — Prawo Pracy

PPH — Przegląd Prawa Handlowego

PUG — Przegląd Ustawodawstwa Gospodarczego

RPEiS — Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny

Inne

BAG — niemiecki Federalny Sąd Pracy

bhp. — bezpieczeństwo i higiena pracy

MOP — Międzynarodowa Organizacja Pracy

NTA — Najwyższy Trybunał Administracyjny

OGH — Oberster Gerichtshof (austriacki Sąd Najwyższy)

PIP — Państwowa Inspekcja Pracy

ppoż. — ochrona przeciwpożarowa

SA — Sąd Administracyjny

SN — Sąd Najwyższy

TK — Trybunał Konstytucyjny

TSUE — Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej

Wprowadzenie

Kryterium pracowniczego podporządkowania, którego istotą jest poddanie się pracownika kierownictwu pracodawcy w procesie wykonywania pracy, w literaturze przedmiotu i orzecznictwie sądowym od samego początku prawa pracy stanowiło nieodłączny (konieczny) element stosunku pracy (najbardziej podstawową konstrukcyjną cechę tego stosunku), odróżniający go od pozostałych form zatrudnienia, zwłaszcza tych o charakterze cywilnoprawnym. Skoro pracodawca został zobligowany, pod sankcją kary, do zapewnienia prawidłowej organizacji pracy oraz przygotowania procesu produkcyjnego w sposób gwarantujący pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy, to oczywistą konsekwencją tego musi być ich podporządkowanie podmiotowi zatrudniającemu. Pracodawca winien mieć zastrzeżone prawem określone uprawnienia kierownicze, które pozwolą mu na właściwe zorganizowanie środowiska i toku pracy. To wreszcie pracodawca ponosi ryzyko związane z zatrudnianiem pracowników i realizacją procesu pracy. Dzięki przysługującym mu kompetencjom dyrektywnym może efektywnie spożytkować posiadany potencjał pracy, łagodząc ryzyko niedostępności czy nieprzydatności świadczenia.

Pomimo nieodwracalnych zmian warunków społeczno-gospodarczych, postępującego rozwoju technologicznego, upowszechniania się nowoczesnych odmian organizacji pracy oraz nietypowych (elastycznych) form zatrudnienia pracowniczego (jak choćby telepraca), które akcentują większą autonomię i niezależność pracownika, podporządkowanie nadal wyznacza zakres wykorzystania stosunku pracy, a przez to zakres zastosowania prawa pracy. Mając na względzie doniosłość tej cechy stosunku pracy, poważne zastrzeżenia budzi stan regulacji prawnej w tym przedmiocie. Nie dość, że ustawodawca nie posługuje się w ogóle tym terminem, to jeszcze nie wyjaśnia użytego w art. 22 § 1 k.p. pojęcia „pod kierownictwem pracodawcy”. Taki stan prawny prowadzi do wielu sporów i dyskusji, zarówno w doktrynie prawa pracy, jak i orzecznictwie sądowym oraz praktyce, nad treścią wskazanych pojęć oraz wzajemną ich relacją.

Nadszedł właściwy czas, aby zastanowić się nad doprecyzowaniem kryterium pracowniczego podporządkowania w sposób umacniający jego pozycję jako konstrukcyjnej cechy stosunku pracy, która z jednej strony będzie pozwalała na identyfikację tego stosunku i odróżnienie go od cywilnoprawnych form zatrudnienia, a z drugiej nie zaburzy autonomii pracowników samodzielnych i wysokospecjalistycznych oraz nie przekreśli rozwoju elastycznych form zatrudnienia pracowniczego. Zasadniczym problemem, jaki nadal stoi przed doktryną prawa pracy i judykaturą, jest dookreślenie najistotniejszych elementów charakteryzujących treść pracowniczego podporządkowania jako konstytutywnej cechy stosunku pracy. Jest to tym bardziej trudne, że nie istnieje jeden uniwersalny model podporządkowania pracownika pracodawcy, podobnie jak nie istnieje jednolity wzorzec stosunku pracy. Rozumienie pracowniczego podporządkowania może być zmienne w zależności do zajmowanej przez pracownika pozycji, zakresu przydzielonych obowiązków czy też miejsca wykonywania pracy. Obecnie w ramach jednego modelu stosunku pracy wykonywane są prace o bardzo różnej charakterystyce, od szczególnie silnie podporządkowanej pracy urzędniczej, do znacznie bardziej samodzielnych prac kierowniczych czy naukowych. Zróżnicowanie zakresu podporządkowania jest zarówno wyrazem, jak i przyczyną zjawiska dyferencjacji stosunków pracy. Zróżnicowanie to – moim zdaniem – nie wyklucza jednak stworzenia swoistego uniwersalnego „rdzenia”, który występuje w każdym pracowniczym podporządkowaniu.

Potrzeba dyskusji nad treścią kryterium pracowniczego podporządkowania jest częścią szerszej debaty nad modelem stosunku pracy oraz zakresem podmiotowym prawa pracy. Przyjęcie szerokiego rozumienia tego terminu będzie skutkować rozmyciem tej cechy stosunku pracy, a w konsekwencji zatarciem się i tak już mało wyraźnej granicy pomiędzy nim a umowami prawa cywilnego. Doprowadzi to do ekspansji prawa pracy na samodzielne (niezależne) stosunki zatrudnienia, które nie powinny korzystać z takiej samej ochrony, jaka gwarantowana jest pracownikom zależnym. O potrzebie dyskusji nad tą problematyką świadczy także stanowisko doktryny prawa pracy wyrażone na zjeździe katedr zorganizowanym w Warszawie w 2011 r., gdzie aż sześć referatów zostało poświęconych dylematom związanym ze stosowaniem kryterium pracowniczego podporządkowania. W tym kontekście niniejsza rozprawa stanowi głos w debacie nad kształtem podporządkowania, a także przyszłym modelem stosunku pracy. Jest to odpowiedź na apel, jaki T. Liszcz wystosowała w swym referacie do środowiska naukowego i praktyków prawa pracy, o dogłębną dyskusję „na temat podporządkowania pracownika i uprawnień kierowniczych pracodawcy, jako konstytutywnych cech stosunku pracy”[1]. Potrzeba analizy wskazanej problematyki jest tym większa, że ostatnie kompleksowe opracowania tej materii miały miejsce w latach 70. poprzedniego stulecia, w zupełnie innych warunkach społeczno-gospodarczych[2].

Autor rozprawy zdecydował się na charakterystykę kryterium podporządkowania w nietypowym ujęciu, konfrontując tę cechę stosunku pracy ze szczególną sytuacją pracowników zajmujących stanowiska kierownicze w organizacjach. Skoro ustawodawca dopuścił możliwość wykorzystania stosunku pracy wobec kadry kierowniczej, bez względu na miejsce zajmowane w strukturze wewnętrznej – co nie budzi wątpliwości w świetle przepisów prawa – to uzasadnione jest pytanie o interpretację pracowniczego podporządkowania tej grupy pracowników. Jest ono tym bardziej oczywiste, że ustawodawca nie wyłączył tej cechy stosunku pracy wobec pracowników zarządzających, co oznacza, że powinna ona istnieć w każdym zatrudnieniu kierowniczym realizowanym na podstawie tego stosunku. Zaproponowane w rozprawie ujęcie pracowniczego podporządkowania nie było jeszcze przedmiotem całościowej i kompleksowej analizy w doktrynie prawa pracy, pomimo że od lat budzi uzasadnione wątpliwości i kontrowersje w judykaturze oraz praktyce, o czym świadczą choćby liczne orzeczenia Sądu Najwyższego dotyczące dopuszczalności stosowania umów o pracę wobec jedynego (większościowego) wspólnika spółki kapitałowej pełniącego funkcję członka jej zarządu. W literaturze przedmiotu obecne są jedynie pojedyncze wypowiedzi, ogólnie odnoszące się do podporządkowania pracowników zajmujących stanowiska kierownicze.

Takie ujęcie podporządkowania, dokonane przez pryzmat szczególnej sytuacji pracowników zajmujących stanowiska kierownicze charakteryzującej się daleko idącą niezależnością i autonomią działania, ma wymiar uniwersalny. Perspektywa ta pozwala zastanowić się bowiem nad minimalnym zakresem podporządkowania, który musi wystąpić w przypadku każdej osoby, aby możliwe było jej zatrudnienie na podstawie stosunku pracy. Chodzi zatem o ustalenie uniwersalnego „trzonu”, składającego się na pracownicze podporządkowanie w każdym stosunku pracy.

Wyjaśnienia wymaga zakres rozważań podjętych w opracowaniu. Charakterystyka podporządkowania dotyczy wszystkich pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, bez względu na szczebel w wewnętrznej strukturze danej organizacji. Analiza obejmuje zarówno osoby zatrudnione na szczycie hierarchii zarządzającej, które z reguły całościowo odpowiadają za kierowanie zasobami organizacji i jej reprezentację w obrocie prawnym, jak również kadrę kierowniczą średniego oraz najniższego szczebla. Celem rozprawy jest wykazanie, iż zakres oraz nasilenie pracowniczego podporządkowania zmienia się w zależności od miejsca, jakie zajmuje dany zarządca w strukturze organizacyjnej zakładu, a także rozpiętości przydzielonych mu zadań i obowiązków. Czym wyżej w hierarchii zarządzającej znajduje się stanowisko kierownicze, oraz czym większy jest obszar spraw objętych kompetencją zarządczą pracownika kierowniczego, tym mniej wyraźnie rysuje się jego podporządkowanie wobec pracodawcy. Teza, jaką chcę postawić, idzie w kierunku stwierdzenia, iż na samym szczycie wewnętrznej struktury danej organizacji zależność pracownika kierowniczego od podmiotu zatrudniającego jest na tyle słaba, że istnieją uzasadnione podstawy do zakwestionowania de lege lata pracowniczego statusu tej kategorii zarządców. Nie występuje tam bowiem – co do zasady – minimalny zakres podporządkowania, który musi zaistnieć w każdym stosunku pracy, aby uzasadnić jego obowiązywanie. Natomiast czym niżej w hierarchii znajduje się dane stanowisko kierownicze oraz czym węższy jest zakres kompetencji zarządczych kierownika, tym silniej obecne jest jego podporządkowanie wobec pracodawcy.

Analiza podporządkowania pracowników zajmujących stanowiska kierownicze ogranicza się jedynie do organizacji działających poza sferą szeroko rozumianej administracji publicznej, przy czym dotyczy zarówno podmiotów gospodarczych, których zasadniczym celem działania jest osiągnięcie zysku, jak i organizacji, dla których efekt ekonomiczny nie jest głównym (jedynym) wyznacznikiem funkcjonowania w obrocie prawnym (szkoły, uczelnie publiczne czy szpitale). Rozprawa w swoich rozważaniach pomija zagadnienia związane z podporządkowaniem pracowników zajmujących wyższe stanowiska kierownicze w administracji. Specyfika zatrudnienia tych osób, a w szczególności ich dyspozycyjność oraz mocno eksponowany obowiązek lojalności i posłuszeństwa względem władzy przełożonej, determinują daleko idącą zależność od pracodawcy, która stanowi zaprzeczenie warunków, w jakich działa kadra kierownicza poza administracją publiczną, gdzie istnieje samodzielność, niezależność oraz pewna sfera autonomii podejmowanych rozstrzygnięć i decyzji.

Tematyka i zakres rozważań podjętych w rozprawie determinują jej wewnętrzną konstrukcję. Opracowanie składa się z pięciu zasadniczych części, które zawierają w sobie podział na kolejne rozdziały. Pierwsza z nich jest poświęcona charakterystyce pracowniczego podporządkowania jako konstytutywnej cechy stosunku pracy i stanowi punkt wyjścia do szczegółowej analizy tego kryterium w odniesieniu do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. W rozdziale I podporządkowanie ujmuje się w szerokiej perspektywie uwzględniającej rozwiązania obowiązujące w prawie międzynarodowym i unijnym oraz przedstawiającej ewolucję polskiej regulacji w zakresie kształtowania się tej cechy stosunku pracy. Ta część rozprawy pokazuje, iż pracownicze podporządkowanie od samego początku prawa pracy stanowiło nieodłączny element stosunku pracy (najbardziej podstawową konstrukcyjną cechę tego stosunku), który odróżnia go od pozostałych form zatrudnienia, zwłaszcza tych o charakterze cywilnoprawnym. Celem rozdziału II jest wykazanie zasadności istnienia tego kryterium w ramach stosunku pracy oraz uporządkowanie wielu różnych, często sprzecznych ze sobą, poglądów doktryny i orzecznictwa sądowego co do treści pojęcia pracowniczego podporządkowania oraz dokonanie jego klasyfikacji. Brak kodeksowej definicji tego terminu oraz niejasna relacja pomiędzy nim a użytym przez ustawodawcę zwrotem „pod kierownictwem pracodawcy”, skutkują daleko idącą rozbieżnością stanowisk w tym przedmiocie oraz pokazują konieczność prawnej ingerencji w tej materii. Przedstawiona tu analiza ma wykazać, iż pomimo zmieniających się warunków społeczno-gospodarczych, postępującego rozwoju technologicznego oraz upowszechniania się nowoczesnych, nietypowych (elastycznych) form zatrudnienia pracowniczego, podporządkowanie nadal jest najważniejszą cechą stosunku pracy, decydującą o jego istnieniu oraz wyznaczającą tym samym zakres wykorzystania stosunku pracy, a przez to zakres zastosowania prawa pracy. Ta część opracowania ma dowodzić potrzeby ustawowej regulacji minimalnego zakresu podporządkowania, ustalenia uniwersalnego „trzonu”, składającego się na pracownicze podporządkowanie w każdym stosunku pracy. Przedstawione tam propozycje autora co do koniecznej treści tego kryterium, które z jednej strony ma identyfikować stosunek pracy, a z drugiej uwzględniać autonomię pracowników samodzielnych oraz nie przekreślać rozwoju elastycznych form zatrudnienia pracowniczego, posłużą do późniejszej ich konfrontacji (zwłaszcza w części III i IV) z sytuacją pracowników zajmujących różne stanowiska kierownicze w organizacjach. Celem rozdziału III jest szczegółowa charakterystyka przedmiotowego zakresu podporządkowania uwzględniająca podporządkowanie co do rodzaju pracy i sposobu jej wykonywania, miejsca i czasu pracy oraz organizacji i porządku pracy. Z kolei w rozdziale IV tej części opracowania przedstawione są najważniejsze instrumenty służące pracodawcy do realizacji pracowniczego podporządkowania, z podziałem na instrumenty dyrektywne, reglamentacyjne oraz represyjne. Rozważania ujęte w rozdziale III i IV stanowią punkt wyjścia do szczegółowej analizy tych kwestii w kolejnych częściach rozprawy, już w odniesieniu do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze.

Część II rozprawy zawiera charakterystykę osób zajmujących stanowiska kierownicze w różnego typu organizacjach, ukazując szczególną sytuację, w jakiej pełnią one funkcje zarządzające. Różnorodność tych stanowisk oraz daleko idąca wewnętrzna dyferencjacja kadry kierowniczej została przedstawiona w szerokiej perspektywie, uwzględniającej zarówno dorobek nauki z zakresu organizacji i zarządzania, jak też unormowania prawa pracy. Analiza dokonana w tej części rozprawy pozwala na sformułowanie trzech zasadniczych grup pracowników zarządzających, których odmienności w przedmiocie pozycji i szczególnego statusu istotnie rzutują na ich zależność od pracodawcy oraz zakres pracowniczego podporządkowania. Są to pracownicy zajmujący najwyższe stanowiska kierownicze, pracownicy średnich szczebli zarządzania oraz pracownicy najniższego szczebla (tzw. kierownicy pierwszej linii).

Punktem wyjścia do rozważań w części III i IV rozprawy jest wykazanie, iż ustawodawca – na gruncie obowiązujących przepisów – dopuszcza pracowniczy status kadry kierowniczej, nie czyniąc żadnych wyłączeń w kwestii podporządkowania pracodawcy tej grupy pracowników. Potwierdza to zatem zasadność szczegółowej analizy różnych aspektów zależności pracowników zarządzających względem podmiotu zatrudniającego. Część III poświęcona została charakterystyce poszczególnych elementów składających się na pracownicze podporządkowanie, z uwzględnieniem odrębności w sytuacji prawnej kierowników zajmujących różne szczeble zarządzania w organizacji. Analiza prawna obejmuje tu zarówno podporządkowanie kadry kierowniczej co do rodzaju pracy i sposobu jej wykonywania, jak również jej zależność w zakresie miejsca i czasu pracy oraz porządku i organizacji pracy. Ta część opracowania kończy się oceną przydatności instrumentów przysługujących pracodawcy w przedmiocie realizacji podporządkowania pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. Jej założeniem jest ustalenie, czy, i ewentualnie w jakim zakresie pracownicze podporządkowanie jako konstytutywna cecha stosunku pracy, decydująca o możliwości jego zastosowania w konkretnym przypadku, występuje w odniesieniu do kadry kierowniczej różnych szczebli struktury wewnętrznej organizacji. Celem tej analizy jest wykazanie relacji pomiędzy stopniem podporządkowania i przydatnością instrumentów służących pracodawcy do jego realizacji a miejscem, w jakim znajduje się dane stanowisko kierownicze w hierarchii zarządzającej zakładu.

Z kolei część IV rozprawy poświęcona została charakterystyce koncepcji ujmujących tytułową cechę stosunku pracy w kategoriach podporządkowania autonomicznego oraz zależności ekonomicznej od pracodawcy. Autor, prezentując genezę i istotę tych koncepcji, zastanawia się nad dopuszczalnością ich wykorzystania wobec pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. Zwieńczeniem rozprawy jest część V, w której znajduje się ocena aktualnych regulacji w zakresie podporządkowania, ze szczególnym uwzględnieniem sytuacji prawnej kadry kierowniczej angażowanej na podstawie stosunku pracy. Krytyczne uwagi w tej kwestii stanowią podstawę do sformułowania pod adresem naszego ustawodawcy propozycji de lege ferenda systemowych zmian co do sposobu ukształtowania modelu stosunku pracy opierającego się na podporządkowaniu pracownika względem pracodawcy, w tym zwłaszcza modelu zatrudnienia osób zarządzających. Postulaty podniesione w końcowej części rozprawy uwzględniają doświadczenia wybranych krajów Europy Zachodniej w tym przedmiocie.

Przedstawiona w rozprawie charakterystyka podporządkowania pracowników zajmujących stanowiska kierownicze opiera się przede wszystkim na przepisach ustawodawstwa pracy, orzecznictwie sądów pracy i poglądach doktryny prawa pracy. Specyfika analizowanej problematyki oraz jej interdyscyplinarny charakter wymagały również sięgnięcia do dorobku innych gałęzi prawa (prawa cywilnego i handlowego) oraz doświadczeń innych nauk o pracy, w szczególności zaś nauki z zakresu organizacji i zarządzania. Rozprawa nawiązuje także w swych rozważaniach do międzynarodowego i unijnego porządku normatywnego oraz ustawodawstwa, judykatury i nauki innych państw europejskich.

Łódź, maj 2013 r.

Autor

[1] T. Liszcz, W sprawie podporządkowania pracownika (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 122.

[2] H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy, Warszawa 1977; R. Mroczkowski, Instytucja podporządkowania pracownika według polskiego kodeksu pracy. Zarys problematyki prawnej, Lublin 1976.

Część I

Podporządkowanie jako konstytutywna cecha stosunku pracy

Rozdział 1.

Kształtowanie się pojęcia podporządkowania w przepisach prawa pracy

1.1. Podporządkowanie w świetle prawa międzynarodowego i unijnego

Międzynarodowe ustawodawstwo pracy, co do zasady, nie posługuje się expressis verbis terminem „podporządkowanie”, pomimo iż wielokrotnie w aktach prawnych uchwalanych na szczeblu ogólnoświatowym[1] oraz europejskim[2], odwołuje się do takich pojęć jak „pracownik” czy „stosunek pracy”[3]. Na tym tle jedyny wyjątek stanowi przyjęte dnia 15 czerwca 2006 roku Zalecenie Nr 198 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczące stosunku pracy. W akcie tym, dostrzegając trudności w ustaleniu istnienia stosunku pracy w sytuacji, gdy prawa i obowiązki zainteresowanych stron nie są jasne, bądź też, gdy podjęto próby ukrycia stosunku pracy, co może stwarzać poważne problemy dla zainteresowanych pracowników, ich otoczenia oraz ogółu społeczeństwa, zdecydowano się odnieść, na poziomie międzynarodowym, do kryteriów, które przesądzają o istnieniu stosunku pracy. MOP uznała, że należy zająć się sprawą niepewności istnienia stosunku pracy w celu zagwarantowania uczciwej konkurencji i efektywnej ochrony pracowników pozostających w stosunku pracy w sposób zgodny z krajowym prawem i krajową praktyką. W myśl ust. 10 Zalecenia Nr 198, państwa członkowskie powinny promować jasne metody pomocy pracownikom i pracodawcom w zakresie ustalania istnienia stosunku pracy. Kolejne ustępy cytowanego aktu wprost odwołują się do kryterium „podporządkowania”. W ust. 12 sugeruje się możliwość rozważenia wyraźnego zdefiniowania w ustawodawstwach krajowych „warunków, które mają zastosowanie do ustalenia istnienia stosunku pracy, takich jak na przykład podporządkowanie lub zależność”. Z kolei ust. 13 Zalecenia Nr 198 proponuje doprecyzowanie w przepisach państw członkowskich MOP szczególnych czynników decydujących o istnieniu stosunku pracy. Do tych czynników należeć może m. in. „fakt, że praca: jest wykonywana zgodnie z instrukcjami oraz pod kontrolą drugiej strony; wiąże się ze zintegrowaniem pracownika z organizacją przedsiębiorstwa; jest wykonywana jedynie lub głównie na rzecz drugiej osoby; (…) jest wykonywana w ramach określonych godzin pracy lub w miejscu pracy określonym lub uzgodnionym przez stronę, na rzecz której praca jest wykonywana; (…) wymaga dyspozycyjności pracownika”[4].

Także unijne ustawodawstwo pracy nie odwołuje się wprost do kryterium „podporządkowania” jako elementu wyróżniającego stosunek pracy. Kryterium to może być ustalane jedynie przez pryzmat takich pojęć, którymi posługuje się prawo unijne, jak: „pracownik umowny”, „umowa o pracę”, czy „stosunek pracy”. Charakterystyczną cechą przepisów uchwalanych na poziomie Unii Europejskiej jest podejście kazuistyczne wyrażające się w tym, że nie obowiązuje tam ujednolicona definicja cytowanych tu terminów. Ustawodawca unijny w każdym akcie odrębnie podchodzi do problemu konkretyzowania tych pojęć. A. Supiot z tego punktu widzenia wyróżnił trzy zasadnicze grupy przypadków[5]. Do pierwszej należą unormowania, w odniesieniu do których przepisy oraz formułowane na ich tle wyroki Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) świadomie pozostawiają kwestię definicji wskazanych wyżej pojęć krajowym porządkom prawnym[6]. Druga grupa przepisów, poparta orzecznictwem TSUE, jednoznacznie narzuca unijną definicję tych terminów państwom członkowskim. W szczególności należy tu wskazać na prawną regulację zasady swobodnego przepływu pracowników, w odniesieniu do której TSUE stwierdził expressis verbis, iż pojęcie „pracownik” w rozumieniu art. 45 TfUE[7] (dawny art. 39 TWE[8]) musi być zdefiniowane na poziomie prawa wspólnotowego i przez pryzmat celów realizowanych przez Unię Europejską[9]. Zdaniem Trybunału, art. 45 i n. TfUE (dawny art. 39 i n. TWE), przez sam fakt ustanowienia zasady swobodnego przemieszczania się pracowników wprowadziły unijne znaczenie tego terminu. Gdyby uprawnienie do definiowania tego pojęcia pozostawiono w gestii ustawodawstw krajowych, każde państwo członkowskie mogłoby jednostronnie modyfikować znaczenie terminu „pracownik migrujący”, co prowadziłoby do dowolności w przedmiocie pozbawiania pewnych kategorii osób ochrony gwarantowanej Traktatem. W takim przypadku przepisy traktatowe ustanawiające zasadę swobodnego przemieszczania się pracowników utraciłyby wszelką skuteczność, a osiągnięcie celów Traktatu stanęłoby pod znakiem zapytania. Konstatując, TSUE jednoznacznie stwierdził, że art. 45 TfUE (dawny art. 39 TWE) nie odnosi się do prawa krajowego, ale do prawa unijnego[10]. Trzecią grupę unormowań stanowią te regulacje unijnego prawa pracy, w odniesieniu do których kwestia definicji terminu „pracownik umowny” nie była przedmiotem analizy, ani w przepisach prawa, ani w orzecznictwie TSUE wykreowanym na tle ich stosowania[11].

Dokonując całościowej oceny unijnego ustawodawstwa pracy należy zauważyć, iż definicja „pracownika” nie jest jednolita i, jak wskazuje TSUE, różni się w zależności od dziedziny, w jakiej jest wykorzystywana[12]. Co więcej, odmienności w przedmiocie interpretacji tego terminu są widoczne nawet w obrębie konkretnego przedmiotu regulacji prawnej. Przykładem mogą być choćby unormowania dotyczące swobodnego przepływu pracowników. Pojęcie „pracownika” w rozumieniu art. 45 TfUE (dawny art. 39 TWE) [13] jest zdecydowanie węższe od znaczenia tego terminu stosowanego na potrzeby koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego swobodnego przepływu pracowników, którego podstawę stanowi art. 48 TfUE (dawny art. 42 TWE). Tutaj bowiem, zgodnie z orzeczeniem TSUE w sprawie Pierik II, pracownikiem w rozumieniu art. 48 TfUE (dawny art. 42 TWE) jest każda osoba czynna zawodowo, jak też niewykonująca żadnej aktywności zawodowej, jeśli podlega ustawodawstwu z dziedziny zabezpieczenia społecznego jednego lub kilku państw członkowskich. Zakres podmiotowy pojęcia „pracownik” rozszerzało jeszcze bardziej Rozporządzenie Rady 1408/71/EWG[14], zgodnie z którym pracownikami najemnymi mogły być również osoby ubiegające się o świadczenia emerytalne lub rentowe, osoby uprawnione do renty lub emerytury oraz bezrobotni, którzy zaprzestali wykonywania działalności zawodowej. Widać zatem, iż status pracownika w rozumieniu zasad unijnej koordynacji zabezpieczenia społecznego przysługuje nie tylko osobom świadczącym pracę w warunkach pracowniczego podporządkowania, ale także obejmuje wykonawców pracujących niezależnie, poza stosunkiem pracy[15] (chodzi o osoby, które utrzymują się z pracy własnych rąk i z tego tytułu są według ustawodawstwa krajowego ubezpieczone)[16].

Z powyższych rozważań nie można jednak wywieść generalnego wniosku, iż podporządkowanie na poziomie prawa unijnego nie stanowi kryterium pozwalającego na odróżnienie stosunku pracy (statusu pracowniczego) od pracy niezależnej. Najlepszym tego dowodem jest orzecznictwo TSUE powstałe na tle definicji „pracownika migrującego” w świetle unijnych przepisów o swobodzie przepływu. Przełomowe znaczenie ma tu wyrok Trybunału w sprawie Lawrie-Blum[17], w którym doszło do sprecyzowania trzech zasadniczych przesłanek, które muszą obiektywnie zaistnieć, aby dana osoba mogła posiadać status „pracownika” w rozumieniu art. 45 TfUE (dawny art. 39 TWE). Zgodnie ze stanowiskiem TSUE, pracownikiem migrującym jest osoba, która wykonuje czynności na rzecz innego podmiotu przedstawiające określoną wartość ekonomiczną; pod kierownictwem pracodawcy (praca ma charakter podporządkowany); za odpłatnością, przy zachowaniu ekwiwalentności świadczeń obu stron stosunku prawnego[18]. Trybunał, analizując wskazane tu kryteria decydujące o istnieniu stosunku pracy, stosunkowo najmniej miejsca poświęcił właśnie przesłance podporządkowania[19]. W sprawie Lawrie-Blum TSUE, rozpatrując podporządkowanie praktykanta nauczycielskiego, uznał, iż przemawia za jego obecnością fakt podlegania kierownictwu i nadzorowi szkoły, która ustalała zakres jego obowiązków i godziny pracy oraz możliwość wydawania mu wiążących poleceń[20]. Z kolei w sprawie Raulin TSUE stwierdził, że w przypadku pracy na wezwanie warunki umowy nie przekreślają możliwości uzyskania statusu „pracownika” w rozumieniu art. 45 TfUE (dawny art. 39 TWE)[21]. Istotny jest bowiem fakt pozostawania w dyspozycji pracodawcy na warunkach określonych w umowie.

Na doniosłość kryterium podporządkowania jako cechy odróżniającej pracownika od pozostałych wykonawców pracy, świadczących ją w ramach innych form aktywności zawodowej, wskazuje także orzeczenie TSUE wydane w sprawie Asscher[22]. Trybunał, rozpatrując sytuację prawną dyrektora spółki, której był on jedynym udziałowcem stwierdził, iż dyrektor ten nie podlegał niczyim poleceniom, a zatem nie wykonywał on swojej działalności w ramach stosunku podporządkowania, co oznacza, że nie może być uznany za pracownika w rozumieniu art. 45 TfUE (dawny art. 39 TWE). Zdaniem TSUE, w analizowanej sprawie będzie miał zastosowanie art. 43 TWE, odnoszący się do osób prowadzących działalność gospodarczą. Do powyższego wyroku Trybunał odwołał się również w sprawie Meeusen, gdzie uznał, iż rozstrzygnięcie dokonane w sprawie Asscher nie może być automatycznie zastosowane do sytuacji małżonka osoby będącej dyrektorem i jedynym właścicielem przedsiębiorstwa. Według TSUE, stosunki osobiste i majątkowe pomiędzy małżonkami nie wykluczają wystąpienia w ich relacji podporządkowania charakterystycznego dla stosunku pracy[23].

Z kolei w sprawie Aldona Małgorzata Jany and Others Trybunał podkreślił znaczenie podporządkowania jako cechy odróżniającej zatrudnienie pracownicze od pracy prowadzonej na własny rachunek. W wyroku tym stwierdza się, że samozatrudnienie jest działalnością gospodarczą realizowaną przez osobę świadczącą usługę: poza jakimikolwiek stosunkami podporządkowania dotyczącego wyboru tej działalności, warunków pracy i warunków wynagrodzenia; przy samodzielnym ponoszeniu odpowiedzialności za siebie; w zamian za wynagrodzenie wypłacone bezpośrednio tej osobie i w całości[24].

1.2. Podporządkowanie w świetle prawa polskiego – ujęcie ewolucyjne

1.2.1. Okres międzywojenny

Paradygmat stosunku pracy oraz modelowy kształt pracowniczego podporządkowania pojawił się w okresie wczesnego powstawania prawa pracy, które swoim zakresem podmiotowym obejmowało wówczas przede wszystkim robotników fabrycznych świadczących pracę w sposób skooperowany i zespołowy[25]. Proces ten zapoczątkowany został w XIX wieku wraz z upowszechnieniem się pracy najemnej, a w odniesieniu do nowo powstających regulacji prawnych przez długi czas używano powszechnie terminu „ustawodawstwo fabryczne”. Charakterystyczną cechą stosunków pracy w XIX wieku i na początku XX wieku było zatrudnienie fabryczne, w „zamkniętych” zakładach pracy, gdzie z reguły praca polegała na wykonywaniu nieskomplikowanych i powtarzalnych czynności realizowanych zespołowo, w tym samym miejscu i czasie, w warunkach bezpośredniego nadzoru nad sposobem świadczenia pracy[26]. Podporządkowanie pracowników fabrycznych przejawiało się w wydawaniu im poleceń dotyczących kolejności i sposobu wykonywania ściśle określonych czynności zawodowych oraz nadzorowaniu przestrzegania dyscypliny pracy[27]. Praca miała najczęściej charakter skooperowany, cechowała się powtarzalnością wykonywanych czynności oraz ich odtwórczością[28].

W okresie międzywojennym w Polsce stosunki pracy regulowane były przede wszystkim przepisami Kodeksu zobowiązań[29] oraz dwoma Rozporządzeniami Prezydenta RP z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę robotników[30] oraz o umowie o pracę pracowników umysłowych[31]. Żaden z cytowanych tu aktów prawnych nie posługiwał się pojęciem „pracowniczego podporządkowania” jako cechy charakteryzującej stosunek pracy i pozwalającej na jego odróżnienie od innych prawnych stosunków zatrudnienia[32]. Kodeks Zobowiązań wskazywał jedynie w art. 441, że przez umowę o pracę pracownik zobowiązuje się do pełnienia dla pracodawcy pracy za wynagrodzeniem. Art. 448 k.z. stanowił natomiast, iż pracownik powinien pełnić pracę sumiennie i ze starannością, jakiej wymaga rodzaj pracy lub zwyczaj oraz słuszny interes pracodawcy (§ 1). W tych granicach pracownik powinien stosować się do poleceń pracodawcy, nie sprzeciwiających się umowie, ustawom i dobrym obyczajom. O ile natura stosunku na to pozwala, pracodawca może poruczyć kierownictwo innej osobie (§ 2). Z kolei art. 6 Rozporządzenia Prezydenta RP o umowie o pracę robotników, zobowiązywał ich do należytego i sumiennego spełniania tych zarządzeń swych przełożonych, które dotyczą robót objętych umową o pracę i które nie są sprzeczne z prawem i dobrymi obyczajami[33].

Pomimo braku bezpośredniego odniesienia ustawodawcy do pracowniczego podporządkowania jako konstytutywnej cechy stosunku pracy, od samego początku, doktryna prawa pracy[34] i orzecznictwo sądowe nie miały co do tego najmniejszych wątpliwości, uznając podporządkowanie za jeden z najważniejszych elementów konstrukcyjnych stosunku pracy[35]. Zdaniem Z. Fenichela, istotą stosunku pracy jest „zależność pracownika od pracodawcy”[36]. Autor ten analizując art. 441 k.z. wskazywał, iż w ujętej tam definicji umowy o pracę „występują obie strony tego stosunku prawnego, to jest pracownik i pracodawca i treść świadczeń obu stron jest wyraźnie określona. Szczególnie uwagę zwrócić tu należy na słowo »dla«, gdyż z niego wynika w następstwie zależność pracownika od pracodawcy (p. art. 448 k.z.). Dział o umowie o pracę k.z. ma zastosowanie tylko do pracy zależnej i w tym kierunku kodeks nie pozostawia żadnych wątpliwości”[37]. Także A. Raczyński uważał zależność pracownika od pracodawcy za powszechnie uznany warunek stosunku pracy i definiował umowę o pracę jako kontrakt, w którym praca świadczona przez pracownika jest zależna od pracodawcy[38]. Nazywał on prawo pracy prawem niesamodzielnych pracowników[39]. Z kolei E. Sissle, analizując pracownicze podporządkowanie jako charakterystyczną cechę stosunku pracy, wyróżniał zależność o charakterze zewnętrznym, polegającą na wyznaczaniu przez pracodawcę czasu i miejsca pracy oraz zależność i podporządkowanie wewnętrzne, przez co rozumiał obowiązek spełniania przez pracownika poleceń pracodawcy[40].

W literaturze okresu międzywojennego dosyć powszechnie przyjmowano, że podporządkowanie interpretowane jako zależność pracownika od pracodawcy jest najważniejszym kryterium odróżniającym stosunek pracy od innych prawnych form zatrudnienia, zwłaszcza tych o charakterze cywilnoprawnym. O ile w umowach prawa cywilnego podmiot przyjmujący zobowiązanie zachowuje przy jego realizacji prawną niezależność, sam organizuje sobie proces produkcyjny, decyduje samodzielnie o czasie i sposobie wykonania zobowiązania, o tyle zupełnie inaczej wygląda osobista relacja pomiędzy stronami stosunku pracy. Pracownik, zobowiązując się do „pełnienia dla pracodawcy pracy za wynagrodzeniem”, musi stosować się do określonego przez podmiot zatrudniający czasu i miejsca wykonywania pracy, przestrzegać ustalonego w zakładzie porządku pracy oraz dostosować się do zorganizowanego przez pracodawcę procesu produkcyjnego. Pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy i winien stosować się do poleceń pracodawcy. Wszystkie te elementy łącznie czynią pracownika zależnym od pracodawcy, podporządkowanym mu[41].

Odosobniony pogląd w kwestii pracowniczego podporządkowania, idący w kierunku rezygnacji z tej cechy stosunku pracy, prezentował S. Wróblewski. Jego zdaniem, „najwyższy czas, aby się tego upiora pozbyć. (…) Zapewne każdy pracownik pozostaje w stosunku zależności już przez to samo, że pracuje dla innej osoby, ale jeżeli się przez zależność rozumie podporządkowanie pracownika czy w ten sposób, że powinien w pracy swej stosować się do poleceń pracodawcy, czy choćby nawet w rozmiarze ciaśniejszym, to (…) wcale często spotyka się przypadki, w których istnienie stosunku pracy jest zupełnie niewątpliwe, a w których nie ma ani śladu zależności w powyższym znaczeniu”[42]. S. Wróblewski poddając w wątpliwość doniosłość pracowniczego podporządkowania jako istotnej cechy stosunku pracy uważał, iż niewiele ona wnosi, bowiem występuje w każdym przypadku świadczenia pracy przez jedną osobę na rzecz drugiej.

Także Sąd Najwyższy i Najwyższy Trybunał Administracyjny, analizując w okresie międzywojennym cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, jednoznacznie wskazywał na podporządkowanie jako element, który decyduje o tożsamości tego stosunku zatrudnienia[43]. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 27 października 1927 r., istotną cechą stosunku służbowego jest zależność pracownika od pracodawcy, wyrażająca się w obowiązku podporządkowania się pierwszego temu ostatniemu, która nie zachodzi przy stosunku adwokata jako radcy prawnego, do banku, jako klienta, nawet w przypadkach stałego wydawania opinii prawnych za periodyczne z góry określone wynagrodzenie[44]. O zależności tej – w świetle ówczesnego orzecznictwa – często świadczył obowiązek zgłaszania się codziennie u pracodawcy[45]. Jeśli dana osoba zupełnie dobrowolnie dysponuje czasem swej pracy, „gdy więc nie jest wiązana godzinami urzędowemi i obowiązkiem przychodzenia do biura, a nadto wynagrodzenie jej zależy wyłącznie od ilości i jakości zawartych przez nią transakcyj, to nie można uznać umowy takiej za umowę o pracę”[46]. Z kolei w wyroku z dnia 7 maja 1935 r. SN przyjął, że „umowa pracy różni się od usług samodzielnego przedsiębiorcy w szczególności: zależnością pracownika od pracodawcy, związaniem pracownika czasem lub miejscem pracy, uprawnieniem jego do dochodu bez względu na wynik pracy”[47].

W wyroku z dnia 4 kwietnia 1930 r. SN orzekł, iż zasadniczym kryterium, które – poza cechą płatności pracy, stanowiącą przedmiot umowy – rozstrzyga o uznaniu stosunku umownego, czy to za umowę o pracę, czy też za umowę innego rodzaju (np. umowę o dzieło, umowę pełnomocnictwa, czy umowę nienazwaną z art. 1107 k.c.), jest cecha zależności pracownika od pracodawcy[48]. To, że pracownicze podporządkowanie decyduje o odróżnieniu stosunku pracy od innych prawnych form wykonywania pracy, SN przesądził także w wyrokach, które zapadły na tle odgraniczenia pojęcia ajenta handlowego od komiwojażera posiadającego status pracownika umysłowego. Zdaniem SN, podróżujący ajent, pełniący usługi samodzielnie co do czasu pracy, miejsca i sposobu jej wykonania, za prowizją, bez stałego wynagrodzenia, nie pozostaje w stosunku służbowym[49]. Ajent asekuracyjny rozporządzający czasem zupełnie samodzielnie i na własne ryzyko, nie może być uznany za pracownika umysłowego[50]. Z kolei w innym wyroku SN przyjął, że komiwojażer nie jest związany umową o pracę, skoro nie jest kontrolowany podczas podróży, nie otrzymuje dyspozycji od firmy, nie posiada stałego uposażenia i, co najważniejsze, nie jest zależny od firmy przy wykonaniu powierzonych czynności[51].

1.2.2. Okres PRL do 1974 r.

Po II wojnie światowej, pomimo istotnych zmian w ustroju społeczno-gospodarczym, polski ustawodawca nie zdecydował się na odrzucenie dotychczasowego porządku prawnego. Pozostawiono zatem w mocy obowiązujące w okresie międzywojennym przepisy prawa pracy, na czele z Kodeksem zobowiązań i dwoma Rozporządzeniami Prezydenta RP z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę robotników oraz o umowie o pracę pracowników umysłowych[52]. Na tle niezmienionego stanu prawnego można było zaobserwować w doktrynie prawa pracy, jak i orzecznictwie sądowym, kontynuację dotychczasowych poglądów na temat pracowniczego podporządkowania jako konstytutywnej cechy stosunku pracy. Zdaniem W. Szuberta, „istotną cechę stosunku pracy stanowi fakt, że stawia on pracownika w pozycji podporządkowania. Pracownik nie może decydować sam o sposobie dopełnienia świadczenia pracy, lecz musi działać w ramach wewnętrznego porządku, jaki obowiązuje w danym zakładzie, przestrzegając postanowień regulaminu pracy oraz stosując się do poleceń wydawanych mu przez osoby powołane do kierowania procesem pracy zespołowej w imieniu podmiotu zatrudniającego”[53]. Według R. Longchamps de Bériera, zależność pracownika od pracodawcy należy interpretować przede wszystkim jako obowiązek wykonywania pracy w czasie określonym przez podmiot zatrudniający (związanie czasowe), obowiązek posłuszeństwa jego poleceniom, w granicach określonych przez art. 448 § 2 k.z., a także obowiązek lojalności wobec niego[54]. Z kolei M. Święcicki łączył pracownicze podporządkowanie z uprawnieniem pracodawcy do zobowiązania drugiej strony stosunku pracy do wykonywania oznaczonych czynności oraz z obowiązkiem stworzenia przez podmiot zatrudniający odpowiednich warunków świadczenia pracy przez pracownika, m. in. w drodze wiążących poleceń wydawanych przez przełożonego. Zdaniem tego autora, kluczowym elementem podporządkowania w ramach stosunku pracy jest obowiązek wykonywania przez podwładnego pracy skooperowanej na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w warunkach i przy użyciu środków produkcji i środków pracy dostarczanych przez podmiot zatrudniający[55].

Konstatując, za reprezentatywną w literaturze przedmiotu tamtego okresu, należy uznać opinię wyrażoną na temat pracowniczego podporządkowania przez W. Szuberta. Autor ten, na gruncie obowiązującego ówcześnie stanu prawnego, jednoznacznie stwierdził, iż „podporządkowanie to jest niewątpliwie jedną z cech charakterystycznych stosunku pracy, wyróżnia go od innych stosunków prawnych pokrewnych (w szczególności stosunku z umowy o dzieło) i określa w sposób istotny sytuację prawną pracownika. Ze względu na tę okoliczność nazywano pracę pełnioną w ramach stosunku pracy – zależną w przeciwieństwie do samodzielnej działalności gospodarczej wykonywanej przez rzemieślnika pracującego na własny rachunek, właściciela placówki handlowej czy przedstawiciela wolego zawodu”[56]. Według W. Szuberta, owo podporządkowanie przenika wszystkie obowiązki pracownika, wyciskając piętno na stosunku pracy. Twierdził on, iż może być ono uznane za jedną z podstawowych zasad prawa pracy, pomocnych w interpretowaniu jego przepisów[57]. Zdaniem T. Zielińskiego, „istotną cechą strukturalną procesu pracy skooperowanej jest kierownicza rola podmiotu zatrudniającego i zasada podporządkowania obowiązująca pracowników”[58]. Przedstawione tu ugruntowane stanowisko doktryny prawa pracy w kwestii pracowniczego podporządkowania potwierdzone zostało decyzją Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 12 lipca 1962 r. w przedmiocie odróżnienia stosunku pracy od innych prawnych stosunków zatrudnienia[59]. Zgodnie z jej treścią, do kryteriów wyróżniających stosunek pracy należy zaliczyć: podporządkowanie służbowe pracownika kierownictwu zakładu pracy „co do czasu, miejsca i sposobu wykonywania pracy” oraz podleganie pracownika rygorom przewidzianym w przepisach o dyscyplinie pracy[60].

Analizując poglądy obecne w literaturze przedmiotu tamtego okresu w przedmiocie pracowniczego podporządkowania jako cechy charakterystycznej stosunku pracy, nie sposób nie zwrócić uwagi na wyrażane niekiedy mniejszościowe stanowisko kwestionujące znaczenie tego kryterium jako decydującego o odróżnieniu stosunku pracy od innych form zatrudnienia. W ten nurt wpisywał się zwłaszcza S. Wójcik, którego zdaniem zależność pracownika od pracodawcy przy umowie o pracę nie stanowi szczególnej cechy stosunku pracy i w konsekwencji nie może być podstawą dla odgraniczenia od siebie pojęcia umowy o dzieło i umowy o pracę[61]. Po pierwsze, są takie kategorie pracowników (np. lekarz, adwokat, dziennikarz, naukowiec), gdzie nie występuje szczególna zależność pracownika od pracodawcy. Po drugie zaś, zależność jednego kontrahenta od drugiego występuje w każdym stosunku prawnym, także w stosunkach prawa cywilnego[62]. Również S.M. Grzybowski nie widział w podporządkowaniu pracownika charakterystycznej cechy stosunku pracy. Jego zdaniem, wskutek ewolucji tego stosunku nastąpiła jego przemiana jakościowa w kierunku „zelżenia” zależności pracownika. Jest ona na tyle osłabiona, że nie można już – według S.M. Grzybowskiego – uznać podporządkowania pracownika za cechę charakterystyczną stosunku pracy[63].

Kontynuacja dotychczasowych poglądów na temat pracowniczego podporządkowania jako konstytutywnej cechy stosunku pracy była również obecna w stanowisku judykatury okresu poprzedzającego uchwalenie w Polsce Kodeksu pracy[64]. W wyroku z dnia 4 czerwca 1952 r.[65] SN orzekł, iż umowę o pracę charakteryzuje ścisłe podporządkowanie pracownika pracodawcy przez czas wykonywania pracy, tudzież obowiązek stosowania się do jego dyspozycji, nawet w technicznym zakresie działania, co odróżnia go od umowy agencyjnej, mimo że także tę umowę charakteryzuje zależność od dającego zlecenie. Zgodnie zaś ze stanowiskiem SN wyrażonym w wyroku z dnia 20 marca 1965 r., „pracownik zobowiązuje się pełnić pracę w zorganizowanym kolektywie pracowniczym, podporządkowanym kierownictwu podmiotu zatrudniającego w granicach wynikających z odpowiednio określonego rodzaju pracy, słusznych potrzeb zakładu pracy i zastrzeżonych ustawowo lub w umowie praw pracownika”. Zdaniem SN, „zasada podporządkowania pracownika w powyższym znaczeniu (i związane przez zgodne z tak pojętą zasadą prawo pracodawcy do konkretyzacji obowiązków pracownika) jest jedną z podstawowych cech odróżniających stosunek pracy od stosunków opartych na innych umowach o świadczenie usług”[66].

1.2.3. Okres obowiązywania Kodeksu pracy

Kluczową rolę w ewolucji polskiego prawa pracy odegrało uchwalenie dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeksu pracy[67], które było zwieńczeniem kilkudziesięcioletniego rozwoju ustawodawstwa pracy[68]. Obowiązujący od 1 stycznia 1975 r. akt po raz pierwszy kompleksowo, w sposób uporządkowany, uregulował indywidualny stosunek pracy, dostosowując kształt rozwiązań prawnych do istniejącego ówcześnie socjalistycznego ustroju społeczno – gospodarczego. Podobnie jak na gruncie poprzedniego stanu prawnego, przepisy Kodeksu pracy charakteryzując stosunek pracy nie posługiwały się terminem „pracownicze podporządkowanie”. Art. 22 § 1 k.p., w pierwotnym jego brzmieniu, stanowił, iż „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz zakładu pracy, a zakład do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Pomimo braku wyraźnego odniesienia ustawodawcy w Kodeksie pracy do pracowniczego podporządkowania jako konstytutywnej cechy stosunku pracy, doktryna prawa pracy[69] i orzecznictwo sądowe, kontynuując utrwalone w okresie przedkodeksowym stanowisko, jednoznacznie uznały podporządkowanie za jeden z najważniejszych elementów konstrukcyjnych stosunku pracy, odróżniających go od innych prawnych form zatrudnienia. Według W. Szuberta, „istotną cechę stosunku pracy stanowi fakt, że stawia on pracownika w pozycji podporządkowania. Pracownik nie może decydować sam o sposobie dopełnienia świadczenia pracy, lecz musi działać w ramach wewnętrznego porządku, jaki obowiązuje w danym zakładzie pracy, przestrzegając postanowień regulaminu pracy oraz stosując się do poleceń wydawanych mu przez osoby powołane do kierowania procesem pracy zespołowej w imieniu podmiotu zatrudniającego. Okoliczność ta [zdaniem W. Szuberta] stanowi jedną z zasadniczych różnic między stosunkiem pracy a stosunkiem powstającym na podstawie umowy o dzieło”[70]. Nie sposób pominąć tu także stanowiska, jakie zajął SN w wyroku z dnia 2 grudnia 1975 r.[71]. Zgodnie z nim, „niezbędnym warunkiem dla zakwalifikowania umowy o świadczenie usług, jako umowy o pracę, jest ustalenie, że cechy istotne dla umowy o pracę mają charakter przeważający. Do tych cech należy przede wszystkim podporządkowanie pracownika, wymóg osobistego świadczenia pracy oraz obciążanie podmiotu zatrudniającego ryzykiem prowadzenia zakładu pracy”. Z kolei w wyroku z dnia 7 października 1980 r. SN stwierdził, iż „jedną z podstawowych cech charakteryzujących stosunek pracy jest podporządkowanie zatrudnionego w zakresie świadczonych przezeń usług”[72].

W związku z dążeniem socjalistycznego ustawodawcy do umocnienia w Kodeksie pracy zasady jednoosobowego kierownictwa, zrezygnowano w pierwotnej wersji tego aktu ze znanych w okresie międzywojennym, z art. 448 § 2 k.z., kryteriów wyznaczających w sposób wyraźny ramy obowiązku pracownika podporządkowania się poleceniom dotyczącym pracy. Art. 100 § 1 k.p. stanowił jedynie, iż „pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie, przestrzegać dyscypliny pracy oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy”. Powyższa modyfikacja spotęgowała istniejące w doktrynie prawa pracy kontrowersje i rozbieżności interpretacyjne na tle granic obowiązku pracownika podporządkowania się poleceniom dotyczącym pracy[73].

Analiza prawnej regulacji pracowniczego podporządkowania nie byłaby pełna bez odniesienia się do przepisów regulujących socjalistyczną dyscyplinę pracy, którym podległość uznawano za przejaw zależności od pracodawcy. W PPL z dyscypliną pracy wiązano duże nadzieje, traktując ją jako środek rozwoju społecznej produkcji w interesie całego społeczeństwa. Odzwierciedleniem doniosłej roli, jaką przypisywano dyscyplinie pracy było wprowadzenie w latach 50. przepisów regulujących tę instytucję[74], które znalazły swoją kontynuację także w Kodeksie pracy. Już preambuła tego aktu podkreślała jej znaczenie wskazując, iż prawo pracy „dzięki unormowaniom zgodnym z zasadami ustrojowymi i współżycia społecznego w państwie ludowym (…) wychowuje w duchu przestrzegania dyscypliny pracy, ładu i porządku”. Zgodnie zaś z art. 12 k.p., pracownik m.in. był „obowiązany wykonywać należycie swoje obowiązki, przestrzegać dyscypliny pracy, dążyć do uzyskiwania w pracy jak najlepszych wyników”, co jeszcze raz ustawodawca podkreślał w cytowanym wyżej art. 100 § 1 k.p.[75]. Przepisy tego aktu oraz wydane na jego podstawie rozporządzenie RM z dnia 20 grudnia 1974 r. w sprawie regulaminów pracy oraz zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania zwolnień od pracy[76], przyjmowały szerokie rozumienie dyscypliny pracy, ujmując ją w kategoriach „wszechobowiązku” dla określenia poziomu wykonania jakiejkolwiek powinności pracownika. Świadczy o tym choćby § 5 ust. 2 cytowanego tu rozporządzenia, gdzie przez brak dyscypliny rozumiano nie tylko uchylanie się pracownika od wykonania poleceń pracodawcy oraz naruszanie przepisów regulujących bezpieczeństwo i higienę pracy oraz przeciwpożarowych obowiązujących u danego pracodawcy, ale także złe i niedbałe wykonanie pracy, psucie materiałów, narzędzi i maszyn, a nawet wykonanie prac nie związanych z zadaniami wynikającymi ze stosunku pracy. Tak szerokie ujęcie dyscypliny pracy spotkało się ze zdecydowaną krytyką w literaturze prawa pracy, gdzie dominował wąski sposób pojmowania tej instytucji, która winna obejmować swoim zakresem jedynie obowiązek pracownika podporządkowania się normom regulującym czas pracy, obowiązek przestrzegania regulaminu pracy, przepisów bhp. i ppoż. oraz obowiązek stosowania się do wiążących poleceń przełożonych. Zdaniem W. Sanetry, pojęcie dyscypliny pracy nie dotyczyło „całokształtu obowiązków prawnych pracownika, niezbędnych dla zabezpieczenia należytego przebiegu procesu pracy”[77]. Z kolei J. Jończyk wymieniał trzy kategorie obowiązków pracownika wchodzących w skład dyscypliny pracy: obowiązek sumienności i staranności, obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych oraz obowiązek przestrzegania czasu i porządku pracy[78].

Z punktu widzenia analizowanej problematyki istotne znaczenie miała nowelizacja Kodeksu pracy dokonana na mocy ustawy z dnia 2 lutego 1996 r.[79]. W jej wyniku wprowadzono do kodeksowej charakterystyki stosunku pracy kryterium wykonywania pracy „pod kierownictwem pracodawcy”, co spowodowało, iż pojęcie to stało się terminem języka prawnego. Zgodnie z art. 22 § 1 k.p., w brzmieniu ustalonym w wyniku cytowanej tu nowelizacji, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zdecydowana większość przedstawicieli doktryny uznała, iż modyfikacja art. 22 § 1 k.p. dokonana w 1996 r., akcentując expressis verbis zależność pracownika od podmiotu zatrudniającego, stanowiła jedynie potwierdzenie ugruntowanego już wcześniej w nauce prawa pracy i judykaturze poglądu na kwestię pracowniczego podporządkowania jako charakterystycznej cechy stosunku pracy[80]. Z. Góral, oceniając tę nowelizację, stwierdził, iż „nie jest to z pewnością zmiana o charakterze merytorycznym. (…) Wyeksponowanie tej cechy w definicji kodeksowej ułatwia rozróżnienie między stosunkami pracy a innymi stosunkami prawnymi związanymi ze świadczeniem pracy, w których element podporządkowania nie występuje. Ma to istotne znaczenie w sytuacji, gdy powszechnie występującym zjawiskiem jest określanie mianem »umowy zlecenia« (lub innej umowy cywilnoprawnej) więzi prawnych, których zewnętrzne oznaki świadczą wyraźnie o pracowniczym charakterze zatrudnienia”[81]. W podobnym tonie wypowiedział się także SN, który w uzasadnieniu postanowienia z dnia 11 października 2007 r. stwierdził, że nie jest prawdą jakoby cecha stosunku pracy w postaci podporządkowania została wprowadzona do prawa pracy w 1996 r. „Stanowi ona bowiem od początku, tj. od wyodrębnienia prawa pracy z prawa cywilnego, jedną z zasadniczych cech przemawiających na rzecz istnienia stosunku pracy, natomiast jej brak wskazywał na cywilnoprawny charakter zatrudnienia”[82].

W literaturze przedmiotu tamtego okresu można było także spotkać krytyczne uwagi pod adresem ustawodawcy nowelizującego art. 22 § 1 k.p. Zdaniem J. Piątkowskiego, użycie w prawie pracy terminu „pod kierownictwem” może mylnie sugerować odejście w znowelizowanym prawie stosunku pracy od dotychczasowego mechanizmu podporządkowania pracownika w kierunku zwiększenia stopnia dyspozycyjności tej osoby[83]. Dlatego też, według A. Kijowskiego, przepis art. 22 § 1 k.p. powinien zamiast sformułowania o wykonywaniu pracy na rzecz pracodawcy „i pod jego kierownictwem” posługiwać się zwrotem o wykonywaniu na rzecz pracodawcy „podporządkowanej pracy” określonego rodzaju[84]. Zgadzając się z tym stanowiskiem, można w sposób niebudzący wątpliwości stwierdzić, iż charakteryzowana tu nowelizacja zapoczątkowała w literaturze i orzecznictwie sądowym wzmożoną analizę konstrukcji pracowniczego podporządkowania, szczególnie pod względem oceny zasadności kierownictwa pracodawcy wobec pracowników świadczących pracę względnie samodzielną[85].

Ustawa zmieniająca Kodeks pracy z dnia 2 lutego 1996 r. uchyliła także przepisy posługujące się wieloznacznym terminem „dyscyplina pracy”, rezygnując tym samym z obowiązku przestrzegania przez pracownika tej dyscypliny. Ponadto bardzo ważną zmianą, w kontekście prawnej regulacji pracowniczego podporządkowania, było doprecyzowanie w art. 100 k.p. jego granic, nawiązujące swoją treścią do regulacji art. 448 § 2 k.z. Nowe brzmienie art. 100 § 1 k.p., dokonując konkretyzacji kryteriów wyznaczających ramy obowiązku pracownika podporządkowania się poleceniom dotyczącym pracy, wskazywało, iż pracownik winien stosować się jedynie do tych poleceń przełożonych, które nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

W kontekście ewolucji rozwiązań prawnych w zakresie pracowniczego podporządkowania, istotną rolę odegrała także nowelizacja Kodeksu pracy z dnia 26 lipca 2002 roku[86]. W jej wyniku polski ustawodawca, chcąc doprecyzować pojęcie pracowniczego podporządkowania, istniejącą od 1996 roku formułę art. 22 § 1 k.p., w myśl której „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem”, uzupełnił o stwierdzenie, iż wskazane powyżej zobowiązanie pracownika odnosi się także do wykonywania pracy „w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę”. Zdaniem M. Gersdorf, po nowelizacji z 2002 roku pojęcie kierownictwa „należy odnosić jedynie do kierownictwa w zakresie sposobu świadczenia pracy”, natomiast zaakcentowane przez ustawodawcę „wyznaczanie miejsca i czasu wykonywania pracy” należy traktować oddzielnie, przy czym ten drugi element – według autorki – oznacza prawo i obowiązek pracodawcy w zakresie ustalania dla konkretnego pracownika szczegółowego harmonogramu pracy oraz prawo do weryfikacji danego pracownika z tego punktu widzenia[87]. Według T. Zielińskiego, dodanie zwrotu akcentującego uprawnienie pracodawcy do wyznaczania pracownikowi miejsca pracy było błędem. „Miejsce pracy (czy ściślej miejsce wykonywania pracy) określają strony w umowie o pracę, jak to wyraźnie postanawia art. 29 § 1 pkt 2 k.p. Jednostronne wyznaczenie tego miejsca przez pracodawcę narusza istotę stosunku pracy mającego charakter umowny”[88].

Niektórzy przedstawiciele doktryny prawa pracy uznają, iż nowelizacja art. 22 § 1 k.p. miała jedynie charakter informacyjny (celem było uwypuklenie cech odróżniających stosunki pracy od stosunków cywilnoprawnych)[89] i nie zmieniła „merytorycznie jego treści”[90]. W literaturze przedmiotu można jednak spotkać odmienne stanowisko. Zdaniem A. Musiały, przyjęta w art. 22 § 1 k.p. definicja istotnie zawęża zakres wykorzystania stosunku pracy[91]. Można odnieść wrażenie, iż ustawodawca de lege lata przyjmuje wąskie rozumienie pracowniczego podporządkowania, które zakłada istnienie przełożonego w pracowniczym stosunku zatrudnienia[92]. W podobnym tonie wypowiada się M. Gersdorf, według której projektodawcy przepisu punktu ciężkości zmian upatrywali „w tym, iż każdy pracownik musi mieć zwierzchnika, który wyznaczy mu nie tylko rodzaj pracy, sposób jej wykonania, ale i czas oraz miejsce jej świadczenia. Wprowadzone do Kodeksu pracy zmiany [zdaniem autorki] nie tylko jednak mogą zapobiegać tzw. samozatrudnianiu, lecz także mogą prowadzić do uniemożliwienia zatrudnienia w charakterze pracowników osób bardziej samodzielnych, twórczych, kreatywnych”[93]. M. Gersdorf w innym opracowaniu, wskazując na wąskie ujęcie pracowniczego podporządkowania w art. 22 § 1 k.p., zastanawiała się nad tym, czy nowa redakcja tego przepisu obejmuje swoją formułą pracę świadczoną w tzw. zadaniowym czasie pracy. System ten nie spełnia bowiem kryterium pracy pod kierownictwem w zakresie określania czasu pracy. Pracodawca, zgodnie z art. 140 k.p., określa czas pracy jedynie wymiarem zadań, faktycznie nie kontrolując pracownika i nie wyznaczając mu konkretnych godzin pracy[94]. Według mnie, przyjmując racjonalność naszego ustawodawcy, należy uznać, iż analizowana nowelizacja nie miała jedynie charakteru informacyjnego (nie modyfikuje się definicji stosunku pracy bez istotnej potrzeby), a celem jej było podkreślenie – moim zdaniem nie dość wyraźne – minimalnego zakresu pracowniczego podporządkowania w każdym stosunku pracy, jakim jest uprawnienie pracodawcy, którego reprezentuje przełożony, do wyznaczania – najczęściej w drodze wiążących poleceń – miejsca i czasu wykonywania pracy.

1.2.4. Projekt nowego Kodeksu pracy

Wychodząc naprzeciw postulatom doktryny prawa pracy, judykatury oraz partnerów społecznych Prezes RM w 2002 r. powołał Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy[95], która przygotowała projekt nowego Kodeksu pracy[96]. W jego treści zdecydowano się na pozostawienie definicji stosunku pracy odwołującej się do kryterium pracowniczego podporządkowania jako cechy konstrukcyjnej tego stosunku wyróżniającej go spośród innych prawnych stosunków zatrudnienia[97]. Zgodnie z art. 44 § 1 projektu Kodeksu pracy, „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy podporządkowanej określonego rodzaju, na rzecz pracodawcy i jego ryzyko, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Pozytywnie – moim zdaniem – należy ocenić to, iż projektodawcy postanowili uwzględnić krytyczne uwagi oraz sugestie obecne w literaturze przedmiotu i definiując stosunek pracy zrezygnowali z terminu „kierownictwo pracodawcy” na rzecz podporządkowania[98]. Dokonanie takiej modyfikacji, według mnie, pozwoliłoby na zakończenie trwających od lat w doktrynie prawa pracy sporów i dyskusji na tle wzajemnej relacji obu wymienionych tu pojęć. Na krytykę zasługuje jednak to, że projektodawcy, wprowadzając do Kodeksu pracy – po raz pierwszy od momentu wyodrębnienia się prawa pracy – kryterium pracowniczego podporządkowania, nie zdecydowali się na bliższe doprecyzowanie jego treści[99].

Rozdział 2.

Podporządkowanie pracownika – charakterystyka ogólna

2.1. Uzasadnienie dla pracowniczego podporządkowania jako cechy charakterystycznej stosunku pracy

Przedstawiona powyżej analiza ewolucji rozwiązań prawnych w zakresie pracowniczego podporządkowania oraz wykształcony na ich gruncie dorobek doktryny prawa pracy i orzecznictwa sądowego dobitnie pokazują, iż cecha ta od samego początku prawa pracy stanowi nieodłączny element stosunku pracy, który odróżnia go od pozostałych form zatrudnienia. Wynika to z przyjętego na przełomie XVIII i XIX wieku modelu najmu siły roboczej za wynagrodzeniem, w ramach którego praca ludzka stała się przedmiotem umowy. Nie mógł być to jednak typowy wynajem, gdyż najemca (podmiot zatrudniający) nie miał możliwości w tym przypadku przejęcia na własność „pracy” (przedmiotu umowy). Podporządkowanie pracownika woli pracodawcy miało zatem w założeniu zrekompensować niemożność bezpośredniego wejścia podmiotu zatrudniającego w posiadanie siły roboczej, do której pracodawca nabył prawo w drodze umowy. Zdaniem M. Fabre-Magnana, „stanowiąc wyjątek od tego, co zwykle przyjmuje się za istotę wynajmu, nie ma w tym przypadku materialnego przekazania siły roboczej na rzecz pracodawcy, jako że nie istnieje możliwość oddzielenia jej od ciała pracownika. (…) Podporządkowanie wydaje się w tym przypadku być substytutem wywłaszczenia”[100]. Jak słusznie podsumował to A. Supiot, „w umowie o pracę połączono tym sposobem pracę, stanowiącą dobro, które można od pracownika odseparować, podporządkowaniem, stanowiącym szczególną formę wejścia w posiadanie tego dobra”[101].

Model zatrudnienia pracowniczego, który od samego początku swoim zakresem podmiotowym obejmował przede wszystkim robotników fabrycznych świadczących pracę w sposób skooperowany i zespołowy, wymagał podporządkowania pracowników w procesie pracy woli kierownictwa. Skoro pracodawca został zobligowany przepisami prawa pracy, pod sankcją kary, do zapewnienia prawidłowej organizacji pracy[102], przygotowania procesu produkcyjnego w sposób gwarantujący pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy[103], to nieodłączną konsekwencją tego – według mnie – jest przyznanie mu określonych uprawnień kierowniczych, które pozwolą na właściwe zorganizowanie środowiska i toku pracy czyniące zadość wymogom prawa[104] oraz bieżące zarządzanie tym tokiem w sposób stwarzający odpowiednie warunki dla należytego współdziałania stron stosunku pracy w procesie realizacji świadczenia[105]. Zdaniem T. Zielińskiego, „organizacja procesu produkcji wymaga podporządkowania pracownika pracodawcy, co stanowi istotną cechę stosunku pracy”[106]. Pracodawca jako podmiot odpowiedzialny za organizację i przebieg procesu pracy musi mieć zagwarantowane prawem uprawnienia kierownicze w przedmiocie konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych, które w umowie i przepisach z natury rzeczy ustalane są dość ogólnie. Zdaniem H. Lewandowskiego, należy to wywieść z faktu, iż w momencie nawiązywania stosunku pracy nie ma możliwości określenia w sposób szczegółowy zobowiązania pracownika. Podmiot zatrudniający musi mieć zatem prawo do konkretyzacji tego zobowiązania i temu właśnie służą zagwarantowane mu przepisami prawa pracy uprawnienia kierownicze[107]. W pełni zgadzam się z cytowanym autorem, iż ten rodzaj uprawnień – „stanowi więc szczególną właściwość stosunku pracy, bez której nie mógłby on być tak zakwalifikowany”[108].

Moim zdaniem, kolejnym ważnym powodem, dla którego ustawodawca wyposażył podmiot zatrudniający w uprawnienia kierownicze w przedmiocie konkretyzacji obowiązków pracowniczych, decydujące o podporządkowaniu pracownika w stosunku pracy, jest ryzyko, jakie ponosi pracodawca w związku z zatrudnianiem pracowników i realizacją procesu pracy. To pracodawca na swój koszt dostarcza pracownikom środków niezbędnych do tego procesu (narzędzi, surowców materiałów) i to on jest upoważniony do korzystania z „owoców” ich pracy[109]. Według Z. Kubota, „pracodawca ponoszący ryzyko związane ze świadczoną przez pracownika pracą nie może być pozbawiony uprawnień do wyznaczania zachowania pracownika w procesie pracy”[110]. W podobnym tonie wypowiadał się T. Zieliński, którego zdaniem „zupełne odejście od zasady podporządkowania w stosunkach pracy nie może wchodzić w grę choćby dlatego, że pracodawca, który ponosi skutki niezawinionych błędów bądź nieprzydatności pracownika do pracy określonego rodzaju (tzw. ryzyko osobowe), nie może być pozbawiony wpływy na zachowania pracowników, za których odpowiada”[111].

W warunkach gospodarki rynkowej podmiot zatrudniający, ponosząc ryzyko prowadzonej działalności, dąży do zapewnienia jak najwyższej efektywności i wydajności procesu pracy. Aby zachować konkurencyjność w obrocie gospodarczym – według mnie – musi posiadać uprawnienia gwarantujące mu bezpośredni wpływ na organizację procesu pracy (pozwalające – w drodze wiążących poleceń – konkretyzować obowiązki zatrudnionych u niego pracowników), w tym odpowiedni dobór, rozmieszczenie i wykorzystanie kadry pracowniczej[112]. Dzięki uprawnieniom kierowniczym pracodawca, podporządkowując sobie pracowników, może efektywnie wykorzystać posiadany potencjał pracy, celem łagodzenia ryzyka niedostępności czy nieprzydatności świadczenia. Doniosłą rolę tych uprawnień pracodawcy w kontekście ryzyka ponoszonego przez podmiot zatrudniający zaakcentował Ł. Pisarczyk wskazując, iż poprzez te uprawnienia „pracodawca może oddziaływać na przedmiot świadczenia pracownika, aktualizując lub konkretyzując obowiązki pracownicze, dostosowując je w ten sposób do zmieniających się warunków wykonania zobowiązania oraz potrzeb przedsiębiorstwa, dzięki czemu praca może być wykonywana w okresach istniejącego zapotrzebowania oraz zachowuje swoją przydatność”[113].

2.2. Definicja pracowniczego podporządkowania a kierownictwo pracodawcy

Pracownicze podporządkowanie nie stanowi terminu języka prawnego, bowiem ani kodeks pracy, ani też inne przepisy prawa pracy nie posługują się tym określeniem[114]. Jest ono natomiast zaliczane do języka prawniczego. Zarówno przedstawiciele nauki prawa pracy, jak i judykatura powszechnie używają tego pojęcia, na co wielokrotnie wskazuję w rozprawie. Niekiedy pracownicze podporządkowanie traktuje się jako zasadę prawa pracy[115]. Zdaniem T. Liszcz, „podporządkowanie pracownika należy uznać za opisową zasadę prawa pracy, która ułatwia ocenę sytuacji (pozycji) pracownika w stosunku pracy w fazie jego realizacji”[116]. Oczywisty wydaje się fakt, iż podporządkowanie nie stanowi odrębnego obowiązku pracowniczego[117], a według powszechnej opinii jest częścią ciążącego na pracowniku prawnego obowiązku świadczenia pracy[118]. Podporządkowanie pracownika pracodawcy w procesie pracy nie jest celem samym w sobie, lecz należy je postrzegać – moim zdaniem – w kategoriach narzędzia prawnego, które służy realizacji zasadniczych celów stosunku pracy[119].

Analiza poglądów prezentowanych w literaturze przedmiotu i orzecznictwie sądowym wskazuje na istnienie znacznych rozbieżności interpretacyjnych w sposobie pojmowania istoty pracowniczego podporządkowania[120]. Już w latach 70. A. Chobot pisał, iż „podporządkowanie jest nie najlepiej opracowaną i kontrowersyjną w literaturze prawniczej właściwością stosunku pracy. (…) Charakter prawny podporządkowania nie jest w nauce określony jednoznacznie”[121]. Niestety do dnia dzisiejszego stan ten nie uległ znaczącej poprawie, co potwierdza choćby wypowiedź M. Gersdorf. Słusznie wskazuje ona, iż „podporządkowanie (kierownictwo) pracownika (jego charakter i zakres) wciąż stanowi element sporu i oceny w sprawach dotyczących ustalenia, że strony nawiązały stosunek pracy”[122].

Analiza poglądów doktryny prawa pracy i orzecznictwa sądowego w przedmiocie zdefiniowania pracowniczego podporządkowania jako cechy konstrukcyjnej stosunku pracy pozwala na wyodrębnienie de lege lata dwóch zasadniczych interpretacji tego terminu – szerokiej i wąskiej. W ujęciu szerokim zwrot ten używany jest na określenie stanu organizacyjnej zależności pracownika od pracodawcy, realizowanej za pośrednictwem różnych środków i instrumentów prawnych. Tutaj pracownicze podporządkowanie nie ogranicza się jedynie do obowiązku pracownika stosowania się do poleceń podmiotu zatrudniającego związanych z realizacją procesu pracy, a obejmuje swoim zakresem także inne rodzaje zależności pracownika od pracodawcy[123], zwłaszcza zaś zależność o charakterze organizacyjnym. W okresie międzywojennym w tym duchu interpretował pracownicze podporządkowanie m. in. R. Longchamps de Bérier. Był on zwolennikiem tezy, iż podporządkowanie to zbiór obowiązków ciążących na pracowniku, składających się na treść konkretnego stosunku pracy. Zdaniem R. Longchamps de Bériera, zależność pracownika od pracodawcy wyrażała się głównie w świadczeniu pracy na jego rzecz, które było środkiem do realizacji określonych celów podmiotu zatrudniającego. Świadczenie pracownika obejmowało obowiązek wykonywania pracy w czasie oznaczonym przez pracodawcę, obowiązek posłuszeństwa jego poleceniom oraz obowiązek lojalności wobec podmiotu zatrudniającego[124]. Za szerokim rozumieniem pracowniczego podporządkowania opowiadał się także W. Szubert[125]. Zdaniem tego autora, „pracownik nie może decydować sam o sposobie dopełnienia świadczenia pracy, lecz musi działać w ramach wewnętrznego porządku, jaki obowiązuje w danym zakładzie, przestrzegając postanowień regulaminu pracy oraz stosując sie do poleceń wydawanych mu przez osoby powołane do kierowania procesem pracy zespołowej w imieniu podmiotu zatrudniającego’’[126].

Zwolennikiem jeszcze szerszego ujęcia pracowniczego podporządkowania był R. Mroczkowski, który uważał, iż dotyczy ono również okresu przed nawiązaniem stosunku pracy, jak i po jego ustaniu[127]. Według niego, podporządkowanie pracownika należy rozumieć całościowo, jako „urządzenie obejmujące w ramach stosunku pracy wszystkie elementy podporządkowania pracownika, służące organizacji procesu pracy”[128]. Zdaniem tego autora, „istota podporządkowania pracownika polega na tym, że osoba fizyczna z chwilą nawiązania, a raczej nawiązywania stosunku pracy, od momentu rozpoczęcia rokowań, przez okres trwania stosunku pracy, a pewnych zakresach po jego ustaniu, poddana jest woli zakładu pracy z upoważnienia i z mocy ustawy w zakresie przewidzianym normami prawnymi w celu realizacji stosunku pracy w aspektach czasu, miejsca, aktywności, rodzaju pracy i ilości pracy”[129].

Z kolei Z. Kubot uważa, iż „podporządkowanie pracownika nie ogranicza się tylko do wykonywania poleceń przełożonych, ale obejmuje także obowiązek przestrzegania czasu pracy oraz organizacji i porzadku w procesie pracy”; „wyraża się w obowiązku pozostawania do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (…), jak też obowiązku pozostawania w pogotowiu w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę”; „obejmuje obowiązek wykonywania pracy innego rodzaju niż określony w umowie o pracę – w przypadkach określonych w art. 42 § 4 i art. 81 § 3 k.p.”[130]. Zdaniem tego autora, za przejaw organizacyjnego podporządkowania pracowników należy także traktować „codzienne podpisywanie listy obecności, codzienne, a przynajmniej regularne, świadczenie pracy w określonym wymiarze (w określonych godzinach), podleganie innym rygorom ustalonym w regulaminie pracy (rygorom porządku pracy, zasadom usprawiedliwiania nieobecności)”[131].

T. Liszcz dzieli przejawy (aspekty) podporządkowania na dwie zasadnicze grupy. Do głównych zalicza te, które wynikają z art. 22 § 1 k.p., a są nimi: „związanie pracownika czasem pracy, miejscem wykonywania pracy oraz aktami kierowania pracą (zachowaniem pracownika w czasie pracy) przez pracodawcę, do których należy też kontrola pracy”. Z kolei pozostałe, można by rzec, uzupełniające przejawy podporządkowania wynikają – zdaniem autorki – z dalszych przepisów Kodeksu pracy i w szczególności są nimi: „uprawnienie pracodawcy do oceniania pracy pracownika (i jej wyników) oraz do nakładania na niego kar porządkowych i odpowiadający im obowiązek pracownika znoszenia tych ocen i kar (z uwzględnieniem prawa do odwołania się)”[132]. Potwierdzeniem tego, że ustawodawca szeroko ujmuje pracownicze podporządkowanie jest – według U. Torbus – art. 100 k.p., który nie tylko nakazuje pracownikowi stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, ale także nakłada na niego obowiązek przestrzegania czasu pracy, regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przestrzegania przepisów i zasad bhp. i ppoż., dbania o dobro zakładu pracy (pracodawcy), przestrzegania tajemnicy i zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę[133].

Szeroka interpretacja pracowniczego podporządkowania jako cechy konstrukcyjnej stosunku pracy jest również obecna w orzecznictwie sądowym. W wyroku z dnia 28 stycznia 1998 r. SN stwierdził, iż podporządkowanie pracownika pracodawcy, będąc istotnym elementem odróżniającym stosunek pracy od innych stosunków zobowiązaniowych, „dotyczy sposobu, miejsca i czasu wykonywania przez pracownika pracy, a także innych jego obowiązków objętych treścią stosunku pracy. W ramach podporządkowania pracownika pracodawcy mieści się przy tym także możliwość żądania przestrzegania ustalonych przez pracodawcę (zwłaszcza w regulaminie pracy) reguł porządkowych oraz poddania się jego władztwu dyscyplinarnemu (karom porządkowym)”[134]. Zdaniem SN[135], dla stwierdzenia w treści stosunku prawnego cechy pracowniczego podporządkowania konieczna jest obecność takich elementów, jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności[136]; podpisywanie listy obecności[137]; podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy[138]; obowiązek wykonywania poleceń przełożonych; wykonywanie pracy zmianowej i stała dyspozycyjność[139]; dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika[140].

Drugi nurt interpretacji pracowniczego podporządkowania jako konstrukcyjnej cechy stosunku pracy skłania się w kierunku wąskiego ujęcia tego kryterium[141]. Zgodnie z prezentowanym tu podejściem, podporządkowanie pracownika pracodawcy należy utożsamiać z nakazem stosowania się pracownika do poleceń pracodawcy dotyczących procesu pracy, w granicach określonych umówionym rodzajem pracy, przepisami obowiązującego prawa oraz zasadami współżycia społecznego[142]. Zdaniem J. Jończyka, „podporządkowanie pracownicze ma specyficzną, uregulowaną prawem pracy treść. Najogólniej mówiąc jest to obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy (art. 100 k.p.). Z niego wyprowadza się tzw. dyrektywną władzę przełożonego, wykonywaną w imieniu zakładu pracy, która ulega wzmocnieniu dzięki jego władzy dyscyplinarnej i dystrybutywnej”[143]. Według A. Chobota, podporządkowanie stanowi „elementarny stosunek typu kompetencyjno-podległościowego w ramach złożonego stosunku pracy, zachodzący między pracownikiem a pracodawcą”, który swoją treścią obejmuje prawo wydawania poleceń i obowiązek ich wykonywania. Zdaniem tego autora, „z punktu widzenia roli podporządkowania, jako kryterium rozgraniczenia umowy o pracę od umów pokrewnych prawa cywilnego, najistotniejszy jest przedmiot podporządkowania: czyn polecony i samo polecenie”[144].

Także w orzecznictwie SN można spotkać się z wąską interpretacją pracowniczego podporządkowania jako cechy odróżniającej stosunek pracy od innych prawnych form zatrudnienia, zwłaszcza tych o charakterze cywilnoprawnym. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 11 kwietnia 1997 r., „brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy (art. 22 § 1 k.p.)”[145]. Z kolei w wyroku z dnia 3 czerwca 1998 r. SN stwierdził, że o pracowniczym charakterze zatrudnienia nie decyduje rodzaj pracy, ale wykonywanie jej przede wszystkim w warunkach podporządkowania poleceniom pracodawcy, konkretyzującym czynności, które w ramach umówionego rodzaju pracy ma pracownik wykonać, a także wskazującym sposób oraz czas i miejsce ich wykonywania[146].

Tendencja idąca w kierunku wąskiego rozumienia terminu „pracownicze podporządkowanie” jest również obecna w Europie Zachodniej. Zdaniem A. Supiota, dla scharakteryzowania pracy świadczonej na podstawie stosunku pracy w wielu krajach europejskich odstąpiono od oparcia się na kryterium zależności ekonomicznej, zastępując je podporządkowaniem pracownika poleceniom pracodawcy[147]. W Niemczech kluczowe znaczenie przy ustalaniu zatrudnienia pracowniczego ma poziom osobistej zależności wykonawcy pracy od podmiotu zatrudniającego (persönliche Abhängigkeit)[148]. Najważniejszym przejawem tej zależności jest możliwość wydawania świadczącemu pracę wiążących poleceń przez zlecającego pracę (Weisungsgebundenheit)[149]. W orzecznictwie sądów niemieckich przyjmuje się powszechnie, że pracownik powinien podlegać instrukcjom (poleceniom) pracodawcy co do miejsca (ortliche Weisungsgebundenheit) i czasu pracy (zeitliche Weisungsgebundenheit)[150], w przeciwieństwie do samodzielnego wykonawcy, który ma możliwość swobodnego kształtowania swoich zadań i czasu ich wykonania (§ 84 HGB zd. drugie). Podobna sytuacja ma miejsce w Austrii, gdzie podstawowym kryterium wyróżniającym stosunek pracy od innych prawnych form zatrudnienia jest cecha osobistego podporządkowania (persönliche Abhängigkeit), której najważniejszym elementem jest podległość wykonawcy wiążącym poleceniom pracodawcy co do miejsca i czasu pracy (Weisungsgebundenheit)[151]. Także w ustawodawstwie francuskim kryterium decydującym o istnieniu stosunku pracy jest pracownicze podporządkowanie pracodawcy (lien de subordination jurisdique) rozumiane wąsko, jako uprawnienie podmiotu zatrudniającego do wydawania wiążących poleceń dotyczących pracy, miejsca i czasu jej świadczenia oraz prawo do kontroli wykonywania tych poleceń i ewentualnego sankcjonowania niesubordynacji pracownika w tym zakresie[152].

W nauce prawa pracy rozbieżności dotyczą nie tylko sposobu pojmowania pracowniczego podporządkowania, ale także użytego w art. 22 § 1 k.p. terminu „kierownictwo pracodawcy”[153]. To właśnie istotą podporządkowania jest poddanie się pracownika kierownictwu pracodawcy w procesie wykonywania pracy. Pomimo iż „kierownictwo pracodawcy’’ jest terminem języka prawnego, doprecyzowaniem jego znaczenia nadal zajmuje się nauka prawa pracy oraz judykatura[154]. Analiza literatury przedmiotu wskazuje na istnienie odmiennych sposobów interpretacji tego pojęcia[155]. Najszersze ujęcie terminu „kierownictwo pracodawcy” prezentuje J. Strugała, który do uprawnień kierowniczych podmiotu zatrudniającego zalicza: zatrudnianie i zwalnianie pracowników; uprawnienia o charakterze reglamentacyjnym (uchwalanie regulaminu pracy, ustalanie rozkładu czasu pracy czy planu urlopów); uprawnienia o charakterze dyscyplinarnym (nakładanie kar porządkowych, decydowanie o zatarciu kary czy odstąpieniu od jej zastosowania) oraz pozostałe uprawnienia. Obejmują one: prawo do wydawania pracownikom wiążących poleceń, prawo do jednostronnej zmiany treści stosunku pracy oraz prawo do ustalania rodzaju świadczeń i ich wysokości[156].

Zdecydowanie węższe rozumienie pojęcia „kierownictwo pracodawcy” prezentuje H. Lewandowski. Według jego koncepcji, mówiąc o uprawnieniach kierowniczych należy mieć na uwadze jedynie te z nich, które wynikają ze stosunku pracy i przysługują pracodawcy wobec pracownika ze względu na więź prawną powstałą pomiędzy tymi podmiotami[157]. Zdaniem H. Lewandowskiego, „uprawnienia kierownicze rozciągają się na wszystko co dotyczy świadczenia pracy, jakie na podstawie umowy i uzupełniających ją przepisów pracownik stawia do dyspozycji pracodawcy”[158]. Za podstawowy trzon uprawnień kierowniczych autor ten traktuje uprawnienia o charakterze dyrektywnym[159], dotyczące „samego przedmiotu zobowiązania, tj. rodzaju pracy oraz miejsca i czasu jej świadczenia”[160]. Według H. Lewandowskiego, „ich sens polega na bezpośrednim kształtowaniu procesu pracy w drodze wydawania poleceń. Dokonuje się w ten sposób konkretyzacji obowiązków pracownika, które w umowie i przepisach z natury rzeczy ustalane są dość ogólnie”[161]. W prezentowanym ujęciu autor ten do uprawnień kierowniczych, w szerokim rozumieniu, zalicza także uprawnienia o charakterze dyscyplinarnym (prawo do nakładania kar, których celem jest wymuszenie u pracowników posłuszeństwa wobec przepisów i poleceń pracodawcy)[162]. H. Lewandowski wyłącza natomiast z zakresu uprawnień kierowniczych pracodawcy materię nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, co należy w pełni zaaprobować, oraz uprawnienia będące źródłem korzyści pracownika (przyznawanie nagród, podwyższanie wynagrodzenia, czy awansowanie pracownika), gdyż nie stanowią one części składowej stosunku pracy[163].

Także Z. Kubot opowiada się za węższym ujęciem terminu „kierownictwo pracodawcy”. Według niego, pojęcie to należy utożsamiać z uprawnieniami pracodawcy „do oddziaływania na zachowanie pracownika w zakresie świadczenia pracy (w procesie pracy)” oraz odpowiadającymi im obowiązkami pracownika wobec podmiotu zatrudniającego w przedmiocie wykonywanej pracy[164]. Z kolei T. Zieliński twierdził, iż „kierownictwo pracodawcy” oznacza, że pracownik powinien stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy (art. 100 § 1 k.p.) oraz pozostawać do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 k.p.). Jego zdaniem, „podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy występuje wyłącznie w postaci podległości organizacyjnej pracownika jako wykonawcy obowiązków na rzecz pracodawcy, który organizuje proces pracy. Nie mieści się natomiast w tym pojęciu wyznaczanie przez pracodawcę sytuacji prawnej pracownika, czyli jednostronne ustalanie treści stosunku pracy. Treść tę (prawa i obowiązki) określają umowa o pracę i przepisy prawa pracy o charakterze bezwzględnie obowiązującym”[165].

Stosunkowo wąskie rozumienie pojęcia „kierownictwo pracodawcy” proponuje T. Liszcz. Jej zdaniem, po nowelizacji z 2002 r., termin ten odnosić należy głównie do kierowania pracą (ono jest koniecznym składnikiem kierownictwa), co najmniej przez wyznaczanie zadań pracownikowi przez pracodawcę oraz kontrolę i ocenę ich wykonywania. Według autorki, „istotnym, chociaż niekoniecznym, przejawem kierownictwa pracodawcy jest uprawnienie do nakładania kar porządkowych”[166]. Wydaje się, iż T. Liszcz wyłącza z zakresu „kierownictwa pracodawcy”, inaczej niż Z. Kubot, związanie pracownika miejscem i czasem wykonywania pracy[167]. Jeszcze węższe rozumienie „kierownictwa pracodawcy” prezentuje K. Jaśkowski. Według niego, oznacza ono możliwość wydawania przez pracodawcę poleceń, które są wiążące dla pracownika, jeżeli nie są sprzeczne z umową i prawem[168].

Co więcej, przedmiotem sporu w doktrynie prawa pracy jest również ustalenie wzajemnych relacji pomiędzy terminem „podporządkowanie” a pojęciem „kierownictwo pracodawcy”. Na tym tle możemy wyodrębnić trzy wykluczające się wzajemnie stanowiska. Według pierwszego tradycyjnego ujęcia, terminowi „kierownictwo pracodawcy” nadaje się taki sam zakres znaczeniowy, jaki dotychczas przypisywano w doktrynie i orzecznictwie kryterium pracowniczego podporządkowania[169]. Zdaniem W. Sanetry, podporządkowanie pracownika podmiotowi zatrudniającemu jest odwrotnością uprawnienia pracodawcy do organizowania i kierowania pracą pracowników[170]. Według H. Lewandowskiego, pojęcie „uprawnienia kierownicze” co do jego zakresu odpowiada pojęciu „podporządkowanie pracownika pracodawcy” i można używać tych terminów zamiennie[171]. Tezę tę potwierdził również SN, który w wyroku z dnia 22 grudnia 1998 r. stanął na stanowisku, iż pojęcie „kierownictwa” w rozumieniu art. 22 § 1 k.p. należy rozumieć jako równoznaczne z terminem „podporządkowanie”[172].

Drugie stanowisko idzie w kierunku uznania, iż termin „kierownictwo pracodawcy” ma znaczenie szersze od pojęcia „pracownicze podporządkowanie”. Według B. Bury, „kierownictwo pracodawcy” obejmuje nie tylko podporządkowanie pracownika pracodawcy w procesie świadczenia pracy (czyli kompetencje podmiotu zatrudniającego do wydawania pracownikowi wiążących poleceń dotyczących pracy), ale także uprawnienie pracodawcy do udzielania pracownikowi wskazówek co do sposobu świadczenia pracy w technicznym tego słowa znaczeniu[173].

Trzeci pogląd prezentuje T. Liszcz. Autorka stoi na stanowisku, iż „kierownictwo pracodawcy” ma węższy zakres znaczeniowy niż „pracownicze podporządkowanie”[174]. Oznacza to, iż w pojęciu podporządkowania mieszczą się przypadki „kierownictwa”, ale o podporządkowaniu należy mówić także wtedy, gdy nie ma uzasadnienia dla tezy o istnieniu „kierownictwa”[175]. Podporządkowanie pracownika pracodawcy – zdaniem autorki – nie jest prostą odwrotnością terminu „kierownictwo pracodawcy”, lecz ma szerszy od niego zakres. Według T. Liszcz, „podporządkowanie pracownika zawiera w sobie poddanie się pracownika kierownictwu pracodawcy w toku wykonywania pracy i obowiązek spełniania jego poleceń, ale nie wyczerpuje się na nich, obejmując sobą także wielorakie inne zależności od pracodawcy, wynikające z istoty świadczenia pracownika, które polega na oddaniu się do dyspozycji i pozostawaniu w dyspozycji pracodawcy w miejscu i czasie wyznaczonym do wykonywania pracy, w celu wykorzystania przez pracodawcę jego zdolności do pracy”[176]. W podobnym tonie wypowiada się również U. Torbus. Jej zdaniem, „podporządkowanie pracownika” ma szerszy zakres niż „kierownictwo pracodawcy”, „ponieważ oprócz obowiązku poddania się władztwu pracodawcy obejmuje także inne elementy. Podporządkowanie określić można jako prawną zależność pracownika od pracodawcy w zakresie wykonywanych zadań oraz miejsca, czasu i sposobu ich wykonywania”[177]. Zgadzając się z tym ujęciem, uważam, iż najlepiej brak tożsamości pomiędzy „podporządkowaniem pracownika” a „kierownictwem pracodawcy” widoczny jest w obszarze organizacji i porządku, w tym także organizacji czasu pracy obowiązującej w danym zakładzie pracy. Tutaj bowiem podporządkowanie pracownika znacznie wykracza poza obszar uprawnień kierowniczych pracodawcy. Wynika to z faktu, iż organizacja i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, a także organizacja czasu pracy (obowiązujące u danego pracodawcy systemy i rozkłady czasu pracy) najczęściej ustalane są w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, a zatem przy ograniczonym wpływie pracodawcy, który musi tu z reguły współpracować z działającymi u niego organizacjami związkowymi[178].

2.3. Klasyfikacje pracowniczego podporządkowania

Przedstawiona powyżej wielość i różnorodność poglądów obecnych w doktrynie prawa pracy na temat pracowniczego podporządkowania jako konstytutywnej cechy stosunku pracy zrodziła potrzebę uporządkowania tej kategorii pojęciowej na podstawie określonych kryteriów klasyfikacyjnych. Biorąc pod uwagę rodzaj uprawnień kierowniczych przysługujących pracodawcy wobec pracownika, w literaturze przedmiotu przyjął się dosyć powszechnie podział podporządkowania na trzy zasadnicze grupy[179]: podporządkowanie dyrektywne lub organizacyjne (trzon zależności pracownika od pracodawcy) rozumiane jako obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych dotyczących pracy (w szczególności konkretyzujących sposób, miejsce i czas jej wykonywania); podporządkowanie represyjne odnoszące się do stosowania kar porządkowych celem wymuszenia na pracowniku posłuszeństwa wobec przepisów prawa, regulaminu pracy i poleceń pracodawcy oraz podporządkowanie dystrybutywne[180], którego istota sprowadza się do przysporzenia pracownikowi określonych korzyści majątkowych lub osobistych (uprawnienie pracodawcy do przyznawania nagród i wyróżnień)[181].

Kolejna klasyfikacja podporządkowania obecna w doktrynie prawa pracy wyodrębnia dwie podstawowe jego kategorie, a mianowicie podporządkowanie zewnętrzne (organizacyjne) oraz podporządkowanie wewnętrzne. Prekursorem tego podziału w polskiej literaturze przedmiotu był w okresie międzywojennym E. Sissle. Autor ten przez podporządkowanie o charakterze zewnętrznym rozumiał wyznaczanie przez pracodawcę miejsca wykonywania pracy oraz godzin rozpoczęcia i ukończenia pracy. Z kolei podporządkowanie wewnętrzne rozumiał jako obowiązek spełniania przez pracownika poleceń pracodawcy dotyczących istoty wykonywanej pracy i sposobu jej wykonywania[182]. We współczesnej doktrynie prawa pracy[183] wskazuje się, iż podporządkowanie zewnętrzne ma charakter organizacyjny (chodzi o zależność organizacyjną pracownika od pracodawcy), zaś podporządkowanie wewnętrzne dotyczy technicznej strony świadczenia pracy przez pracownika. Zdaniem H. Lewandowskiego, w przypadku osób należących do tzw. wolnych zawodów (artysta, twórca, lekarz, dziennikarz czy radca prawny) o przymiocie pracownika decyduje przede wszystkim podporządkowanie zewnętrzne (organizacyjne) nie zaś wewnętrzne[184].

Przedstawiona powyżej klasyfikacja nawiązuje swoją istotą do kolejnego podziału pracowniczego podporządkowania, jaki można spotkać w doktrynie prawa pracy. Zdaniem J. Piątkowskiego, należy wyodrębnić podporządkowanie o charakterze formalnym dotyczące zlecania i przydziału zadań roboczych (organizacji procesu pracy) oraz podporządkowanie merytoryczne, którego istotą jest wyznaczanie pracownikowi sposobu wykonywania pracy (technicznej strony świadczenia)[185].

Kończąc ten wątek, należy zwrócić uwagę na jeszcze jeden, widoczny w literaturze przedmiotu[186], a zwłaszcza w orzecznictwie sądowym, podział na podporządkowanie typowe[187] oraz nietypowe[188]. Pierwszy aspekt podporządkowania wywodzi się z klasycznego modelu stosunku pracy opartego na pracy skooperowanej (zespołowej). W doktrynie[189] oraz judykaturze[190] podporządkowanie to jest przede wszystkim utożsamiane z uprawnieniem pracodawcy do organizowania i kierowania pracą pracowników oraz do wydawania im wiążących poleceń. Ujęcie to określa tę instytucję jako ścisłą hierarchiczną zależność pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, w ramach której przełożony na bieżąco wydaje pracownikowi polecenia dotyczące sposobu i kolejności wykonywania pracy oraz miejsca i czasu realizacji powierzonych zadań. Polecenia te mają w swoim założeniu konkretyzować treść obowiązków pracownika, które zarówno w umowie o pracę, jak i w przepisach ustalone są dość ogólnie[191]. Oznacza to, iż w ramach stosunku pracy pracodawca ma uprawnienia do określania na bieżąco nie tylko tego, „co”, ale również „jak” należy wykonywać powierzone pracownikowi czynności. Do podporządkowania w ujęciu typowym zalicza się również: przestrzeganie czasu pracy (godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, przerw w pracy, obowiązek usprawiedliwiania nieobecności), obowiązek świadczenia pracy w określonym wymiarze i rozkładzie, czyli obowiązek pozostawania do dyspozycji pracodawcy oraz przestrzeganie ustalonego przez pracodawcę wewnętrznego porządku i organizacji, jakie obowiązują w procesie pracy[192].

Postęp technologiczny, dynamiczny rozwój elastycznych form zatrudnienia pracowniczego (zadaniowy czas pracy, praca tymczasowa, telepraca) oraz tendencja do odchodzenia od modelu stosunku pracy opartego na pracy skooperowanej w kierunku większej niezależności i samodzielności pracowników, skłoniły niektórych do wyodrębnienia nietypowego ujęcia podporządkowania utożsamianego z podporządkowaniem autonomicznym, które sprowadza się do podległości pracownika zadaniom wyznaczonym przez pracodawcę oraz z zależnością ekonomiczną, w ramach której dochody pracownika zależą prawie wyłącznie (w przeważającej części) od jednego podmiotu zatrudniającego[193].

2.4. Doniosłość pracowniczego podporządkowania w kontekście wyznaczenia granic wykorzystania stosunku pracy

Mówiąc o stosunku pracy, mamy na myśli stosunek prawny o charakterze dwustronnie zobowiązującym łączący pracownika z pracodawcą, w ramach którego pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.). Zgodnie z ugruntowanym stanowiskiem nauki prawa pracy[194] oraz utrwalonym orzecznictwem sądowym[195], do katalogu cech charakteryzujących normatywny model stosunku pracy należy zaliczyć: dobrowolność zobowiązania, ciągłość wykonywania pracy, osobisty charakter świadczonej pracy, odpłatność pracy, ryzyko (gospodarcze, produkcyjne, osobowe i socjalne) obciążające podmiot zatrudniający oraz podporządkowanie pracownika pracodawcy w toku wykonywania pracy. Oczywiście w konkretnym przypadku występowanie łącznie wszystkich wymienionych powyżej cech nie jest konieczne dla istnienia stosunku pracy. Brak bowiem jednych cech może być wyrównywany większą obecnością innych[196]. Według mnie jednak powyższe stwierdzenie nie będzie miało zastosowania do cechy pracowniczego podporządkowania, która musi zaistnieć w zatrudnieniu określonej osoby, aby możliwe było wykorzystanie stosunku pracy. Od dawna wiadomo, że pracownik świadczy pracę dobrowolnie podporządkowaną[197], a stosunek pracy charakteryzuje się jako stosunek prawny, w którym pracownik realizuje pracę podporządkowaną co do czasu, miejsca i sposobu wykonywania tego zatrudnienia[198]. Zbieżne z tym poglądem jest panujące powszechnie w nauce prawa pracy[199] i orzecznictwie sądowym[200] stanowisko, w myśl którego to właśnie podporządkowanie jest uznawane za najważniejszą, najbardziej podstawową (wręcz konstrukcyjną, kategorialną) cechę stosunku pracy, odróżniającą go od innych stosunków zatrudnienia (w tym zwłaszcza tych o charakterze cywilnoprawnym). Analiza porządków prawnych obowiązujących w innych krajach – zwłaszcza na kontynencie europejskim – dowodzi, iż w niemal każdym z nich za istotny (kluczowy) element stosunku pracy uważa się pracownicze podporządkowanie[201]. W ramach tego pojęcia wyróżnia się podporządkowanie sensu stricto, określane mianem subordination oraz podporządkowanie w szerszym ujęciu, obejmujące ekonomiczną zależność pracownika od pracodawcy (economic dependence). To pierwsze rozumienie podporządkowania łączy się prawem pracodawcy do kontroli wykonywanej pracy (control of work) oraz wydawania wiążących poleceń dotyczących miejsca, czasu i sposobu świadczenia pracy (instructions) i jako takie uznawane jest za jedno z najważniejszych kryteriów odróżniających stosunek pracy od innych prawnych form zatrudnienia[202].

Powszechnie przyjmuje się, zwłaszcza w orzecznictwie sądowym[203] – z czym w pełni się zgadzam – iż podporządkowanie pracownika pracodawcy stanowi konieczny element stosunku pracy, którego brak uniemożliwia uznanie danego stosunku zatrudnienia za stosunek pracy[204]. W wyroku z dnia 30 listopada 2005 r. Sąd Najwyższy uznał, iż „stwierdzenie, że umowa o pracę zmierza do obejścia prawa, wymaga poczynienia konkretnych ustaleń faktycznych (…) i zachowania koniecznego elementu stosunku pracy, jakim jest wykonywanie pracy podporządkowanej”[205]. Linia orzecznicza w tej kwestii jest jednolita i konsekwentna od wielu już lat. I tak, zgodnie z wyrokiem SN z dnia 14 lutego 2001 roku, „w razie ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy (np. brak podporządkowania…), nie jest możliwa ocena, że zawarta została umowa o pracę”[206]. Z kolei w wyroku z dnia 18 maja 2006 r. SN wskazał, iż ustalenie, że w procesie świadczenia pracy przez osobę zatrudnioną „nie występował element podporządkowania kierownictwu pracodawcy, wyklucza możliwość stwierdzenia, iż w takiej sytuacji doszło do nawiązania stosunku pracy”[207]. Zdaniem SN wyrażonym w tezie wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r., „przepis art. 22 § 1^1 KP nie ma zastosowania, gdy w łączącym strony stosunku prawnym brak podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe”[208].

Perspektywa ujmowania kryterium pracowniczego podporządkowania jako koniecznego elementu stosunku pracy, którego brak uniemożliwia uznanie danego stosunku zatrudnienia za stosunek pracy, jest dosyć powszechnie akceptowana także w doktrynie prawa pracy[209]. Co więcej, pogląd ten jest również podtrzymywany w odniesieniu do tych kategorii wykonawców pracy, których specyfika zatrudnienia wiąże się immanentnie z potrzebą zapewnienia znacznej swobody w działaniu i przejawianiu inicjatywy oraz kreatywności[210]. Zdaniem T. Zielińskiego, zupełne wyłączenie kierownictwa pracodawcy, a z drugiej strony – podporządkowania pracownika w stosunkach pracy nie może wchodzić w grę[211]. Według tego autora, odejście od kryterium pracy podporządkowanej w ramach stosunku pracy podważałoby sens dalszego istnienia prawa pracy[212]. Z kolei Z. Kubot uważa, iż „pracodawca ponoszący ryzyko związane ze świadczoną przez pracownika pracą nie może być pozbawiony uprawnień do wyznaczania zachowania pracownika w procesie pracy”[213]. Zdaniem A. Musiały, „stosunek pracy to nie tylko zobowiązanie świadczenia pracy za wynagrodzeniem, ale przede wszystkim wejście w ów szczególny stan pracowniczego podporządkowania. W każdym stosunku świadczenia pracy zbudowanym na stosunku pracy ów stan podporządkowania musi istnieć”[214]. Kategoryczny sąd w omawianej tu kwestii prezentuje M. Gersdorf. Według niej, „ostatnie wypowiedzi nauki i orzecznictwa oraz wyjaśnienia ZUS expressis verbis wskazują na konieczność istnienia podporządkowania w stosunkach pracy. Stosunek pracy cechuje bowiem praca pod kierownictwem, która stanowi element sine qua non każdego zatrudnienia pracowniczego”[215]. Zgadzając się zasadniczo z powyższym poglądem[216] uważam, iż potwierdzenia jego poprawności należy także poszukiwać w art. 22 § 1 i 1^1 k.p., w świetle którego „kierownictwo pracodawcy” ma identyfikować stosunek pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy[217].

W kontekście identyfikacji stosunku pracy należy zauważyć, że podporządkowanie jest jedyną, moim zdaniem, cechą rzeczywiście odróżniającą stosunek pracy od innych stosunków stanowiących podstawę świadczenia pracy (zwłaszcza tych o charakterze cywilnoprawnym) i przesądzającą gospodarczy oraz społeczny charakter zatrudnienia pracowniczego[218]. W pełni zgadzam się z Z. Hajnem[219], który stwierdził, iż „podobnej oceny nie można natomiast odnieść do innych cech stosunku pracy[220]. W szczególności warto wskazać, że ryzyko pracodawcy, odpłatność świadczenia pracy, a czasem również osobisty charakter świadczenia pracy, należą do tych elementów stosunku pracy, które wiążą się z ponoszeniem obciążeń lub niedogodności przez pracodawców. Dlatego też umowne przerzucenie ryzyka na wykonawcę, zastrzeżenie możliwości korzystania przezeń z pełnomocników lub zobowiązanie wykonawcy do nieodpłatnego wykonywania pracy na rzecz pracodawcy, przy zachowaniu podporządkowania osoby świadczącej pracę, nie muszą oznaczać braku stosunku pracy, lecz mogą świadczyć o próbie uniknięcia zobowiązań przez pracodawcę”[221]. Zawodność pozostałych cech składających się na normatywny model stosunku pracy wiąże się z postępującym w warunkach gospodarki rynkowej procesem zacierania się granic pomiędzy zatrudnieniem pracowniczym a stosunkami prawa cywilnego[222]. Obserwujemy zjawisko zbliżania się warunków świadczenia pracy w zatrudnieniu pracowniczym oraz zatrudnieniu cywilnoprawnym[223]. Prowadzi to do sytuacji, w której takie cechy stosunku pracy, jak osobisty charakter świadczonej pracy[224], jej odpłatność[225] czy ciągłość wykonywania pracy[226], nie identyfikują już pracowniczego stosunku zatrudnienia, gdyż stają się one typowe również dla znacznej części cywilnoprawnych form zatrudnienia[227]. Także kryterium ryzyka obciążającego podmiot zatrudniający traci na znaczeniu z punktu widzenia identyfikacji stosunku pracy i odróżnienia go od cywilnoprawnych form zatrudnienia. Okazuje się bowiem, że w warunkach gospodarki rynkowej, charakteryzującej się silną konkurencją, tendencja do przerzucania (transferu) ryzyka prowadzonej działalności na wykonawców pracy jest obecna zarówno w stosunkach pracy[228], jak i w umowach prawa cywilnego[229].

Ujmując podporządkowanie pracownika pracodawcy w procesie pracy jako jedyną – według mnie – konstytutywną cechę stosunku pracy, która odróżnia ten stosunek od innych prawnych form zatrudnienia, zwłaszcza tych o charakterze cywilnoprawnym, należy pamiętać, iż niekiedy w literaturze przedmiotu podejmowane są próby deprecjonowania tego kryterium z punktu widzenia roli, jaką pełni w kontekście identyfikacji zatrudnienia pracowniczego[230]. Pierwszą okolicznością decydującą o zawodności podporządkowania jako cechy wyróżniającej stosunek pracy – zdaniem niektórych – jest obecność pewnych elementów składających się na to kryterium także w cywilnoprawnych formach zatrudnienia. W wielu umowach prawa cywilnego powszechnie dopuszcza się bowiem możliwość ograniczania wykonawców pracy w obszarze czasu i miejsca pracy oraz organizacji i porządku jej wykonywania, o ile oczywiście uzasadnia to specyfika konkretnej pracy świadczonej na podstawie stosunku cywilnoprawnego. Odnosząc się do pierwszej sfery ograniczeń, w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r.[231] SN stwierdził, iż fakt zawarcia w umowach cywilnoprawnych (np. umowie agencyjnej, zlecenia lub nienazwanej umowie o świadczenie usług) postanowień zobowiązujących przyjmującego zlecenie do wykonywania czynności w określonym miejscu i czasie, nie przemawia za uznaniem, że strony łączy stosunek pracy i nie skutkuje koniecznością zmiany charakteru prawnego umowy[232]. Takie postanowienia – zdaniem Sądu Najwyższego – mogą być przedmiotem wskazanych wyżej umów w trosce o majątek dającego zlecenie[233]. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 30 maja 1933 r.[234], obowiązek zgłaszania się codziennie w przepisanych godzinach do biura firmy może być skutkiem racjonalnej organizacji pracy i nie świadczy jeszcze o istnieniu między stronami stosunku pracy[235]. W tezie wyroku z dnia 6 października 1998 r.[236] Sąd Najwyższy jednoznacznie natomiast stwierdził, iż „określenie w umowie czynności z zastrzeżeniem ich osobistego wykonywania w określonych dniach i godzinach nie przesądza o nawiązaniu stosunku pracy, ponieważ takie elementy występują też w stosunkach cywilnoprawnych”[237]. W podobnym duchu zdaje się także wypowiadać Z. Kubot, według którego zależność cywilnoprawnego wykonawcy usług wobec zamawiającego m.in. „może wyrażać się w zobowiązaniu do udzielania świadczeń w określone dni i godziny czy w określonym miejscu”[238]. Zdaniem tego autora, „ograniczenia takie są typowe w zatrudnieniu pracowniczym, ale ustalenie ich w zatrudnieniu cywilnoprawnym nie przesądza o tym, iż mamy tu do czynienia z podporządkowaniem jako elementem właściwym w stosunku pracy[239]. Według S. Wójcika, „właściwa i racjonalna organizacja pracy może niejednokrotnie wymagać tego, ażeby także osoby zatrudnione w danym zakładzie pracy na podstawie innej umowy niż umowa o pracę (np. na podstawie umowy zlecenia) zgłaszały się do fabryki lub biura codziennie o oznaczonej godzinie w celu dokonania pewnych czynności lub osiągnięcia oznaczonego rezultatu swej pracy. Zawarta umowa – zdaniem autora – pozostaje jednak w takim wypadku w dalszym ciągu umową zlecenia (…), a wyznaczenie godzin, w których ma być spełnione przyrzeczone świadczenie usług, trzeba traktować jedynie jako rygor porządkowy, którego wymaga harmonijne przebieganie toku pracy”[240].

Specyfika pracy świadczonej na podstawie stosunku cywilnoprawnego bardzo często wymusza potrzebę ograniczania wykonawców pracy także w sferze organizacji i porządku. W literaturze przedmiotu jednoznacznie wskazuje się, że wymóg przestrzegania organizacji i porządku ustalonego w danym zakładzie pracy jest jednym z dosyć typowych przejawów zależności osób świadczących pracę na rzecz tego zakładu na podstawie umów prawa cywilnego[241]. Osoby te pracując w zakładzie pracy podlegają takim samym zasadom organizacji pracy, jak zatrudnieni tam pracownicy[242]. Wymusza to cel, jaki leży u podstaw tej podległości. Chodzi bowiem przede wszystkim o stworzenie odpowiednich warunków niezbędnych dla prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy zatrudniającego dane osoby oraz zapewnienie sprawnej realizacji stojących przed nim zadań. Aby wskazany tu cel mógł zostać osiągnięty, konieczne jest objęcie powyższym obowiązkiem przestrzegania zasad organizacji pracy i porządku pracy wszystkich osób zatrudnionych w tym zakładzie, bez względu na to czy podstawą tego zatrudnienia jest stosunek pracy, czy też umowy o charakterze cywilnoprawnym.

Zawodność kryterium pracowniczego podporządkowania jako jedynej cechy rzeczywiście pozwalającej na odróżnienie stosunku pracy od cywilnoprawnych form zatrudnienia – zdaniem niektórych – pogłębia fakt, iż ustawodawca wprowadza do obrotu prawnego nowe typy umów prawa cywilnego o świadczenie usług, które poza stosunkiem pracy pozwalają na ograniczenie wykonawcy pracy w sferze czasu i miejsca oraz organizacji i porządku jej świadczenia[243]. Dotyczy to choćby uregulowanej w art. 26 i 27 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej[244] umowy o udzielenie zamówienia na świadczenia zdrowotne, w ramach której lekarz, jako osoba legitymująca się fachowymi kwalifikacjami do udzielania świadczeń zdrowotnych w określonym zakresie lub określonej dziedzinie medycyny, zobowiązuje się do wykonywania tychże świadczeń w ustalonym w umowie miejscu i czasie (dniach i godzinach udzielania świadczeń zdrowotnych) oraz do przestrzegania organizacji i porządku udzielania świadczeń zdrowotnych, jaki obowiązuje w danym podmiocie leczniczym. Oznacza to, iż we wskazanej tu umowie prawa cywilnego[245] pojawiać się będą elementy o charakterze organizacyjnego podporządkowania identyczne lub zbliżone do podporządkowania pracownika, które nie mogą jednak uzasadniać oceny, iż lekarze świadczący usługi na podstawie tej umowy, podlegają kierownictwu pracodawcy[246]. Całość sytuacji dodatkowo komplikuje wprowadzenie do porządku prawnego terminu „kierownictwo zlecającego”[247] (art. 5b ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych[248]), bez doprecyzowania jego treści. Cytowana tu ustawa wskazuje na czynności wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez podmiot zlecający te czynności. Zdaniem Z. Kubota, „kierownictwo zlecającego” nie może być traktowane wyłącznie jako swoiste pojęcie prawa podatkowego, ale jako uniwersalny termin polskiego systemu prawa[249]. Według tego autora, „kierownictwo zlecającego” występuje jedynie w zatrudnieniu niepracowniczym typu cywilnoprawnego oraz w samozatrudnieniu, a wyraża się ono w uprawnieniu podmiotu zlecającego do wydawania zarządzeń, instrukcji oraz udzielania wskazówek, zaleceń, zleceń, propozycji czy rad[250]. Poza wyżej wymienionymi, do czynności kierowniczych podmiotu zatrudniającego, które nie podważają istoty (charakteru) umów prawa cywilnego, należy zaliczyć m.in. planowanie, koordynowanie, zlecanie zadań, nadzór czy kontrolę[251] sposobu wykonania zobowiązania[252].

Przedstawione wyżej rozważania uwidaczniają następującą oto zależność – czym szersza jest interpretacja pracowniczego podporządkowania, tym mniejsza efektywność tego kryterium jako kluczowego elementu pozwalającego na odróżnienie stosunku pracy od cywilnoprawnych form zatrudnienia[253]. Najlepiej kryterium podporządkowania spełnia swoją rolę w kontekście identyfikacji stosunku pracy wówczas, gdy jest utożsamiane z uprawnieniem pracodawcy (w jego imieniu przełożonego) do konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych związanych ze świadczeniem pracy[254]. Instrumenty prawne, takie jak polecenia, nie przysługują podmiotom zlecającym realizację określonych zadań (usług) w ramach umów o charakterze cywilnoprawnym. Mają one co prawda prawo do udzielania wskazówek czy formułowania zaleceń, nie jest to jednak tożsame, zarówno co do istoty, jak i zakresu, z uprawnieniem pracodawcy (w jego imieniu przełożonego) do konkretyzowania obowiązków pracowniczych w drodze wiążących poleceń (art. 100 k.p.)[255]. W wyroku z dnia 4 czerwca 1952 r. SN stwierdził, iż „stosunek zależności nie nadaje sam jeszcze zawartej umowie charakteru umowy o pracę, skoro stosunek ten jest właściwy nie tylko takiej umowie, ale także umowie ajencyjnej. Tylko bowiem taka zależność charakteryzuje umowę o pracę w odróżnieniu od zależności przewidzianej w umowie ajencyjnej, która odznacza się ścisłym podporządkowaniem pracownika pracodawcy przez czas wykonywania pracy, tudzież obowiązkiem stosowania się do jego dyspozycji nawet w technicznym zakresie działania”[256]. Według Z. Kubota, podstawowym elementem odróżniającym stosunek pracy od zatrudnienia cywilnoprawnego jest podporządkowanie pracownika poleceniom przełożonych konkretyzującym świadczenie pracy (jednostronne wskazanie zadań oraz sposobu, czasu i miejsca ich wykonania) oraz pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 k.p. Tego rodzaju zależności nie występują na gruncie umów prawa cywilnego[257]. Z poglądem tym dobrze koresponduje stanowisko SN wyrażone w wyroku z dnia 15 października 1999 r.[258]. Zdaniem sądu, „przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony (umowa o pracę; umowa zlecenia) należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco”.

W literaturze przedmiotu wskazuje się na jeszcze jeden aspekt podporządkowania, wiążący się najczęściej z podległością wobec przełożonego, który pozwala na odróżnienie stosunku pracy od cywilnoprawnych form zatrudnienia[259]. Dotyczy on uprawnienia pracodawcy do szczegółowego określenia (konkretyzacji) – w drodze wiążących poleceń – sposobu wykonania pracy, do której zobowiązany jest pracownik[260]. O ile w przypadku umów prawa cywilnego podmiot zatrudniający może jedynie wyrażać pewne wstępne życzenia czy oczekiwania co do rezultatu działań podjętych przez wykonawcę pracy, a wykonawca ten ostatecznie decyduje o sposobie wykonania zleconych zadań, metodach i środkach niezbędnych do ich realizacji[261], o tyle w stosunku pracy pracodawca (w jego imieniu przełożony), rozstrzygając o sposobie wykonania pracy, może udzielać pracownikowi precyzyjnych wskazówek (wydawać wiążące polecenia) dotyczących wykonania konkretnych czynności. Zdaniem H. Lewandowskiego, „w odróżnieniu od zamawiającego dzieło czy dającego zlecenie, których rola ogranicza się do ustalenia ogólnej orientacji postępowania i nie pozbawia wykonawcy wyboru konkretnych środków prowadzących do celu, podmiot zatrudniający w stosunku pracy ma prawo decydowania o sposobie wykonania produktu czy usługi, dając pracownikowi szczegółowe wskazówki w tej materii i egzekwując ich przestrzeganie”[262]. Co więcej, pracodawca wyznacza nie tylko sposób wykonania pracy, ale w ramach umówionego rodzaju pracy konkretyzuje – w drodze wiążących poleceń – obowiązki pracownika co do stawianych przed nim zadań[263].

Druga przesłanka, która – zdaniem niektórych[264] – istotnie wpływa na osłabienie skuteczności kryterium pracowniczego podporządkowania jako zasadniczej cechy odróżniającej stosunek pracy od umów cywilnoprawnych, wiąże się z nieodwracalnym procesem zmian warunków społeczno-gospodarczych, postępującym rozwojem technologicznym, wprowadzaniem nowoczesnych odmian organizacji pracy oraz nowych, nietypowych (elastycznych) form zatrudnienia pracowniczego (jak choćby telepraca[265]). Konsekwencją tych zjawisk jest to, że od pracowników wymaga się wąskiej specjalizacji oraz ogromnej wiedzy i doświadczenia w określonej dziedzinie. Osobiste umiejętności pracownika, jego kreatywność są pożądane we współczesnych stosunkach pracy i coraz częściej decydują o efektywności świadczonej pracy i ostatecznym sukcesie gospodarczym przedsiębiorstw[266]. Zdaniem A.M. Świątkowskiego, „w przypadku tego rodzaju pracy nie ma mowy o podporządkowaniu pracowników pracodawcy w tradycyjnym znaczeniu tego terminu”[267]. Coraz więcej pracowników umownych pracuje w warunkach daleko idącej autonomii[268], nieznacznie tylko różniących się od niezależnej pracy wykonawców cywilnoprawnych[269]. W konsekwencji dochodzi do zacierania się i tak już nieostrej linii demarkacyjnej pomiędzy zatrudnieniem pracowniczym i zatrudnieniem niepracowniczym[270].

Przedstawione powyżej okoliczności skłaniają niektórych przedstawicieli doktryny prawa pracy do przyjęcia tezy o zakwestionowaniu paradygmatu pracy podporządkowanej, w centrum którego występuje praca na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz wymiana „podporządkowanie w zamian za bezpieczeństwo”[271]. Osobiście nie podzielam tej pesymistycznej wizji, w ramach której podporządkowanie przestaje pełnić rolę najważniejszej cechy konstrukcyjnej stosunku pracy odróżniającej go od innych prawnych form zatrudnienia, zwłaszcza tych o charakterze cywilnoprawnym. Patrząc na dominujące stanowisko doktryny prawa pracy oraz konsekwentną od wielu już lat linię orzecznictwa SN[272], należy z całą pewnością stwierdzić, iż pomimo wymienionych wyżej okoliczności, podporządkowanie jest i nadal będzie stanowić fundamentalną (kategorialną) cechę stosunku pracy, która jako jedyna decyduje o identyfikacji tego stosunku, odróżniając go od umów prawa cywilnego. Zgadzam się w pełni z T. Zielińskim, który uznał za dyskusyjną sprawę to, „czy tradycyjny paradygmat pracy podporządkowanej jest w nowych warunkach cywilizacyjnych całkowicie już nieaktualny, jako dostosowany rzekomo wyłącznie do wysoce zhierarchizowanych struktur organizacyjnych”. Według niego, „zupełne odejście od zasady podporządkowania nie może wchodzić w grę choćby dlatego, że pracodawca, który ponosi skutki niezawinionych błędów bądź nieprzydatności pracownika do pracy określonego rodzaju (tzw. ryzyko osobowe), nie może być pozbawiony wpływu na zachowania pracowników, za których odpowiada”[273]. Uważam, że niezależnie od charakteru pracy świadczonej w ramach stosunku pracy i zajmowanego stanowiska, pracownicze podporządkowanie wciąż stanowi immanentną cechę tego stosunku, właściwą jedynie dla tej formy zatrudnienia[274], która nie przekreśla autonomii pracowników samodzielnych i wysokospecjalistycznych oraz nie jest w stanie zagrozić rozwojowi elastycznych form zatrudnienia pracowniczego[275]. Dlatego też za ciągle aktualny należy uznać pogląd, w myśl którego podporządkowanie pracownika pracodawcy w procesie pracy, jako konstytutywna cecha stosunku pracy, pozwalająca na jego odróżnienie od umów prawa cywilnego, wyznacza zakres wykorzystania stosunku pracy, a przez to zakres zastosowania prawa pracy[276]. Zgadzam się w pełni z poglądem, iż pracownicze podporządkowanie nadal stanowi jeden z fundamentów wyodrębnienia prawa pracy jako oddzielnej gałęzi ustawodawstwa[277].

Aby jednak wzmocnić pozycję pracowniczego podporządkowania jako konstrukcyjnej cechy stosunku pracy, która z jednej strony będzie pozwalała na identyfikację tego stosunku i odróżnienie go od cywilnoprawnych form zatrudnienia, a z drugiej strony nie zaburzy autonomii pracowników samodzielnych i wysokospecjalistycznych oraz nie przekreśli rozwoju elastycznych form zatrudnienia pracowniczego, konieczne jest dookreślenie tego kryterium. Zasadniczym problemem, jaki nadal stoi przed doktryną prawa pracy i judykaturą, jest doprecyzowanie najistotniejszych cech charakteryzujących treść pracowniczego podporządkowania jako konstytutywnej cechy stosunku pracy. Jest to tym bardziej trudne, że nie istnieje jeden uniwersalny model podporządkowania pracownika pracodawcy, podobnie jak nie istnieje jednolity wzorzec stosunku pracy[278]. W literaturze przedmiotu przyjmuje się, że rozumienie pracowniczego podporządkowania może być zmienne w zależności do zajmowanej przez pracownika pozycji, zakresu przydzielonych obowiązków czy też miejsca wykonywania pracy[279]. Obecnie w ramach jednego modelu stosunku pracy wykonywane są prace o bardzo różnej charakterystyce, od szczególnie silnie podporządkowanej pracy urzędniczej do znacznie bardziej samodzielnych prac kierowniczych czy naukowych[280]. Zróżnicowanie zakresu podporządkowania jest zarówno wyrazem, jak i przyczyną zjawiska dyferencjacji stosunków pracy[281]. Zróżnicowanie to – moim zdaniem – nie wyklucza jednak stworzenia swoistego uniwersalnego „rdzenia”, składającego się na każde pracownicze podporządkowanie[282]. Wiążące ustalenie – najlepiej w drodze ustawowej – minimalnego zakresu podporządkowania istotnie ułatwi stwierdzenie, w każdym przypadku, faktu istnienia stosunku pracy, co umożliwi jego odróżnienie od innych prawnych stosunków zatrudnienia, zwłaszcza tych o charakterze cywilnoprawnym[283]. Dlatego też zgadzam się w całej rozciągłości z tymi przedstawicielami doktryny prawa pracy, którzy postulują potrzebę dookreślenia pracowniczego podporządkowania jako cechy charakterystycznej stosunku pracy[284]. Zdaniem Z. Hajna, „możliwość efektywnego spełniania przez zasadę podporządkowania roli zasadniczego kryterium identyfikacji stosunku pracy zależy od posiadania przez nie dostatecznie sprecyzowanej treści”[285]. Według A. Musiały, należy precyzyjnie określić definicję pracowniczego podporządkowania. Tylko wtedy ma ono sens i jest funkcjonalne – inaczej niczemu nie służy[286].

2.5. Uwagi podsumowujące – propozycja definicji pracowniczego podporządkowania

Podsumowując dotychczasowe rozważania, można stwierdzić, iż podporządkowanie pracownika pracodawcy to stosunek zależności występujący pomiędzy podmiotem wykonawczym (pracownikiem) a podmiotem decyzyjnym (pracodawcą), w ramach którego pracodawca może, za pomocą uprawnień kierowniczych konkretyzujących (w drodze wiążących poleceń) obowiązki pracownicze, oddziaływać na zachowanie pracownika w procesie pracy[287]. Przedmiotem tego oddziaływania może być rodzaj świadczonej pracy (przydzielenie pracownikowi zadań do wykonania, wybór metod i środków ich wykonania oraz ewentualne doprecyzowanie sposobu ich realizacji), miejsce i czas pracy (doprecyzowanie miejsca i czasu wykonywania zadań powierzonych pracownikowi) oraz wewnętrzny porządek w zakładzie[288]. Podporząkowanie to także podległość obowiązującej u danego pracodawcy organizacji, w tym również organizacji czasu pracy.

Opisana tu formuła pracowniczego podporządkowania nie zawsze jest w pełni obecna w każdym zatrudnieniu pracowniczym. Nie wszystkie elementy tak rozumianego podporządkowania muszą występować jednocześnie i z jednakowym nasileniem[289]. Tak jak już wcześniej wskazywałem, w zależności od zajmowanej przez pracownika pozycji, zakresu przydzielonych mu obowiązków czy też miejsca wykonywania pracy, określone powyżej elementy podległości pracownika wobec pracodawcy mogą objawiać się z większą (osoby zatrudnione przy pracach fizycznych, fabrycznych) bądź z mniejszą intensywnością (osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych, twórczych czy wysokospecjalistycznych).

Zastanówmy się zatem, czy istnieje aspekt podporządkowania, który będzie stanowił minimum w każdym stosunku pracy, bez względu na charakter świadczonej pracy, zajmowane stanowisko, zakres przydzielonych obowiązków czy też miejsce wykonywania pracy. Chodzi o taki element podporządkowania, który z jednej strony pozwoli na skuteczną identyfikację każdego stosunku pracy, odróżniając go od umów prawa cywilnego[290], a z drugiej strony nie będzie stanowił bariery dla wewnętrznej autonomii pracowników samodzielnych i wysokospecjalistycznych oraz rozwoju elastycznych form zatrudnienia pracowniczego. Według mnie, warunkiem sine qua non istnienia pracowniczego podporządkowania w każdym stosunku pracy, absolutnym minimum potrzebnym do identyfikacji tego stosunku, jest posiadanie przez pracodawcę (którego reprezentuje przełożony) uprawnienia w przemiocie konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych[291]. Z art. 22 k.p. oraz z innych przepisów Kodeksu pracy, zwłaszcza z art. 100 k.p., wynika że pracownicze podporządkowanie zakłada występowanie w stosunku pracy podmiotu wykonawczego (podwładnego) oraz podmiotu decyzyjnego (przełożonego)[292]. W wyroku z dnia 6 maja 2009 r. SN stwierdził, iż „podporządkowanie, o którym mowa w art. 22 k.p., zakłada istnienie podmiotu, względem którego ono występuje”[293]. Zgodnie zaś ze stanowiskiem SN wyrażonym w wyroku z dnia 7 kwietnia 2010 r., „kierownictwo pracodawcy przejawiać się powinno w rzeczywistym (a nie tylko formalnym) podporządkowaniu pracownika innemu podmiotowi”[294]. Taki wydźwięk ma również – według mnie – prezentowana wcześniej nowelizacja Kodeksu pracy dokonana ustawą z dnia 26 lipca 2002 r., uzupełniająca art. 22 § 1 k.p. o stwierdzenie, iż zobowiązanie pracownika odnosi się także do wykonywania pracy „w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę”. Przyjmując założenie, że opisywana tu zmiana stanowi wyraz racjonalnego działania naszego prawodawcy, należy – moim zdaniem – uznać, że nowelizacja ta zakłada potrzebę istnienia nad pracownikiem w ramach stosunku pracy przełożonego, który (w imieniu pracodawcy) może konkretyzować – w drodze wiążących poleceń – nie tylko sposób wykonywania pracy, ale także ma możliwość wyznaczania indywidualnie oznaczonemu pracownikowi miejsca i czasu, w jakim ta praca ma być świadczona, w zależności od potrzeb danej jednostki organizacyjnej. W podobnym tonie wypowiada się M. Gersdorf, według której projektodawcy dokonując w 2002 r. nowelizacji art. 22 § 1 k.p. „punktu ciężkości zmian upatrywali zatem w tym, iż każdy pracownik musi mieć zwierzchnika, który wyznaczy mu nie tylko rodzaj pracy, sposób jej wykonania, ale i czas oraz miejsce jej świadczenia”[295].

Przy czym należy od razu zaznaczyć, iż nie chodzi tu o klasyczne rozumienie podporządkowania, ujmowane jako ścisła hierarchiczna zależność pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, w ramach której przełożony (w imieniu pracodawcy) na bieżąco konkretyzuje – w drodze wiążących poleceń – sposób i kolejność wykonywania pracy oraz miejsce i czas realizacji powierzonych zadań. Należy bowiem mieć tu na myśli jedynie możliwość takiej konkretyzacji, z której pracodawca (reprezentowany przez przełożonego) nie musi na co dzień korzystać[296]. Zdaniem Z. Hajna, „w niektórych przypadkach, uzasadnionych charakterem wykonywanej pracy, element podległości w procesie pracy może być słabo zaznaczony, a niekiedy podporządkowanie przejawia się praktycznie w potencjalnej możliwości wydawania poleceń przez pracodawcę”[297]. Co więcej, konkretyzacja – w drodze wiążących poleceń – nie musi dotyczyć obowiązków związanych z istotą świadczonej pracy (w szczególności sposobu jej wykonywania), ale może odnosić się jedynie do niektórych, często drugorzędnych, obowiązków pracownika dotykających techniczno-organizacyjnej strony świadczenia pracy[298]. Według Z. Hajna, „polecenia dotyczące pracy to polecenia związane z pracą, a zatem nie tylko odnoszące się do sposobu wykonywania poszczególnych czynności składających się na proces pracy, ale także do realizacji obowiązków pracowniczych w ogólności”[299]. W podobnym duchu zdaje się wypowiadać A. Kijowski, który wyróżnił trzy zasadnicze kategorie poleceń, a mianowicie: „polecenia regulujące bezpośrednio sam przebieg procesu pracy w ścisłym tego słowa znaczeniu (przydział i bliższe określenie zadania roboczego); polecenia regulujące zachowania jedynie towarzyszące wykonywaniu pracy, a więc ustalające wymogi, które nie dotycząc technicznego aspektu pracy, ułatwiają ją, przyspieszają oraz zapobiegają lub ograniczają możliwość powstania szkody (np. co do zachowania służącego bhp); polecenia regulujące wymogi odnośnie do pozostałych zachowań pracownika, nie dotyczących wprawdzie działania na określonym stanowisku pracy, ale uwarunkowanych społeczno-organizacyjnymi zależnościami w całościowo ujmowanym procesie kooperacji (np. zmiana dotychczasowego stanowiska pracy, przejściowy przydział pracy innego rodzaju lub pracy nadliczbowej)”[300]. Zdaniem tego autora, ta ostatnia grupa poleceń, nazywana niekiedy „poleceniami organizacyjnymi” winna być obecna, w mniejszy lub większym stopniu, w każdym stosunku pracy, bez względu na uzgodnienia co do rodzaju pracy. Zgadzam się w pełni ze stanowiskiem wyrażonym przez A. Kijowskiego, iż „występowanie tak rozumianego podporządkowania uznaje się również za minimum podporządkowania, a tym samym za kryterium odróżnienia tego stosunku od pokrewnych zobowiązań cywilnoprawnych”[301].

Moim zdaniem, przedstawione powyżej ujęcie pracowniczego podporządkowania jako uprawnienie pracodawcy (w jego imieniu przełożonego) do potencjalnej konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych, choćby dotyczyły one jedynie techniczno-organizacyjnej strony świadczenia pracy, jest uniwersalne i stanowi niezbędne minimum dla istnienia każdego stosunku pracy, niezależnie od charakteru świadczonej pracy, zajmowanego stanowiska, zakresu przydzielonych obowiązków czy też miejsca wykonywania pracy[302]. Oczywiście najczęściej uprawnienie w przedmiocie konkretyzacji obowiązków pracowniczych uzupełnione jest szerszą zależnością pracownika od pracodawcy, zwłaszcza w obszarze wewnętrznego porządku i organizacji pracy (w tym organizacji czasu pracy) obowiązującej w danym zakładzie[303]. Takie rozumienie kryterium podporządkowania pracownika pracodawcy spełnia oba wskazane powyżej założenia. Po pierwsze, pozwala na bardziej skuteczną identyfikację każdego stosunku pracy, dając możliwość jego odróżnienia od umów prawa cywilnego. Powszechnie w literaturze i orzecznictwie, na co wcześniej wskazywałem, przyjmuje się, iż kompetencja podmiotu zatrudniającego w zakresie konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – zobowiązań wykonawcy pracy wynikających ze stosunku zatrudnienia, jest jedynym kryterium rzeczywiście odróżniającym stosunek pracy od cywilnoprawnych form zatrudnienia, jako że tego rodzaju uprawnienie nie występuje pomiędzy stronami umów cywilnoprawnych[304]. Po drugie zaś, fakt iż konkretyzacja ta jest jedynie uprawnieniem pracodawcy (a nie jego obowiązkiem), z którego nie musi korzystać na co dzień oraz to, że konkretyzacja może odnosić się jedynie do drugorzędnych obowiązków pracownika związanych z techniczno-organizacyjną stroną świadczenia pracy, nie wyklucza wewnętrznej autonomii pracowników samodzielnych i wysokospecjalistycznych oraz nie stanowi bariery dla rozwoju elastycznych form zatrudnienia pracowniczego, takich jak choćby zatrudnienie tymczasowe czy telepraca. Ta formuła podporządkowania, wbrew pozorom[305], umożliwia szerokie rozumienie stosunku pracy, bowiem mieszczą się w niej z powodzeniem pracownicy „profesjonalni” (samodzielni pracownicy nauki[306], sędziowie[307], radcy prawni[308] czy lekarze[309]). W odniesieniu do tych pracowników pracodawca (w jego imieniu przełożony) może konkretyzować – w drodze wiążących poleceń – ich obowiązki. Jednakże z uwagi na wysokie kwalifikacje, a także unormowania ograniczające zakres ingerencji w sposób wykonywania ich pracy (np. regulacje gwarantujące niezawisłość sędziowską), pracodawcy najczęściej nie korzystają z tego uprawnienia, a jeśli już, to po to, aby konkretyzować jedynie niektóre, drugorzędne obowiązki, zwłaszcza z zakresu organizacji i porządku świadczonej pracy[310]. Ta sama uwaga dotyczy elastycznych form zatrudnienia pracowniczego, gdzie pracownik tymczasowy[311] czy też telepracownik[312] objęty jest uprawnieniem kierowniczym pracodawcy (realizowanym przez przełożonego) do konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków tych kategorii pracowników. W przypadku pracy wykonywanej na odległość, z uwagi na jej specyfikę (np. praca realizowana w domu), problemem jest tylko dobór odpowiednich instrumentów, które będą pozwalały na skuteczną konkretyzację obowiązków telepracownika. W dobie rozwoju techniki i nowoczesnych technologii, pracodawca może korzystać tu z poleceń wydawnych za pośrednictwem urządzeń teleinformatycznych (faks, mail, sms czy telekonferencja)[313].

Podsumowując, opisane wyżej ujęcie pracowniczego podporządkowania jako konstrukcyjnej cechy stosunku pracy, nie jest sprzeczne z coraz bardziej obecną tendencją rozwoju prawa pracy, przejawiającą się w akcentowaniu niezależności i samodzielności (autonomii) pracowników[314] oraz w upowszechnianiu elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia pracowniczego[315]. Taka formuła podporządkowania de lege lata ma swoje podstawy zarówno w art. 22 § 1 k.p., w ramach którego „pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę”, jak również w art. 100 § 1 k.p., który stanowi, iż „pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”. Wskazane tu unormowania odnoszą się do wszystkich pracowników w rozumieniu prawa pracy, bez względu na charakter świadczonej pracy, zajmowane stanowisko, zakres przydzielonych obowiązków czy też miejsce wykonywania pracy. Co więcej, zaprezentowane ujęcie podporządkowania, którego koniecznym elementem jest uprawnienie pracodawcy do konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych, jest zgodne z ogólną tendencją obecną w niektórych państwach Europy Zachodniej, o czym pisałem wyżej[316].

Rozdział 3.

Zakres przedmiotowy pracowniczego podporządkowania

3.1. Podporządkowanie co do przedmiotu świadczenia pracownika

3.1.1. Uwagi wprowadzające

Przechodząc do analizy poszczególnych elementów składających się na podporządkowanie pracownika wobec pracodawcy, w pierwszej kolejności należy zastanowić się nad zależnością w sferze przedmiotu świadczenia. Zdaniem H. Lewandowskiego[317], jest to najważniejszy obszar podporządkowania, w ramach którego pracodawca posiada uprawnienia do konkretyzowania tego co dany pracownik ma robić w granicach rodzaju pracy określonego w umowie o pracę lub innym akcie kreującym stosunek pracy. W tym ujęciu należy wyodrębnić dwie zasadnicze sfery podporządkowania, a mianowicie: wskazanie zadań do wykonywania, które – co do zasady – nie mogą wykraczać poza umówiony rodzaj pracy oraz doprecyzowanie sposobu ich realizacji, a także metod i środków, za pomocą których zostaną one wykonane.

3.1.2. Podporządkowanie co do rodzaju pracy

3.1.2.1. Pojęcie rodzaju pracy

Aby określić istotę podporządkowania pracownika pracodawcy w aspekcie rodzaju pracy, na wstępnie należy doprecyzować samo pojęcie „rodzaj pracy”. Nie jest to jednak proste, ponieważ – pomimo doniosłości tego terminu – ani Kodeks pracy, ani też inne przepisy prawa pracy, posługując się tym pojęciem, nie definiują go. Z kolei w literaturze przedmiotu można spotkać rozmaite próby interpretacji terminu „rodzaj pracy”. Najszersze ujęcie w tej materii prezentuje M. Święcicki, według którego rodzaj pracy to „nie tylko rodzaj i zakres robót”, które pracownik podejmuje się wykonywać, ale także wszystko to co poza porą i miejscem pracy składa się na charakterystykę świadczenia pracownika[318]. Nieco inaczej „rodzaj pracy” interpretuje A. Chobot. Jego zdaniem, jest to „typ funkcjonalnego układu czynności roboczych[319], wykonywanych według przyjętych w danym czasie w nauce, technice i praktyce reguł (metod pracy), zmierzających do wytworzenia specyficznego dla tego układu wytworu w sposób standardowo uznawany za najważniejszy”[320]. Trafnie analizowane pojęcie ujmuje H. Lewandowski wskazując, iż „rodzaj pracy jako zobowiązanie pracownika oznacza czynność (lub zespół czynności) o cechach odpowiadających zasadzie ich wyodrębnienia, ustalonej w umowie”, przy czym przyjęte przez strony kryterium wyodrębnienia nie musi odpowiadać formalnym kryteriom stosowanym w oficjalnych klasyfikacjach zawodów i specjalności[321]. Z kolei zdaniem K. Jaśkowskiego, „rodzaj pracy” to określony w akcie będącym podstawą nawiązania stosunku pracy zespół czynności, które będą należały do obowiązków pracownika[322].

Z uwagi na brak ustawowej definicji terminu „rodzaj pracy”, strony stosunku pracy mają daleko idącą swobodę w zakresie ustalania rodzaju pracy w umowie o pracę[323]. Swoboda ta nie ma jednak charakteru absolutnego, gdyż strony ograniczone są kwalifikacjami pracownika, strukturą organizacyjną zakładu należącego do pracodawcy[324] oraz względami ochrony życia i zdrowia pracowników[325]. Najczęściej rodzaj pracy, który jest elementem koniecznym umowy o pracę[326], wyznacza się przez wskazanie stanowiska pracy, zawodu lub specjalności, bądź funkcji, jaką będzie pełnić pracownik u konkretnego pracodawcy[327]. Niekiedy strony jako rodzaj pracy przyjmują zespół konkretnych czynności, do których wykonywania pracownik jest zobowiązany w ramach danego stosunku pracy. Swoboda stron jest na tyle duża, iż możliwe są także sytuacje, w których w jednej umowie o pracę zostanie ustalony więcej niż jeden rodzaj pracy[328]. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 15 kwietnia 1977 r., „nie narusza przepisów prawa umowne ustalenie przez uczestników stosunku pracy jego treści w ten sposób, że przez określoną ilość godzin normalnego wymiaru czasu pracy na dobę pracownik zobowiązuje się do wykonywania na rzecz zakładu pracy jednego oznaczonego rodzaju pracy, a przez pozostałe godziny czasu pracy innego oznaczonego rodzaju pracy”[329]. Taki sposób doprecyzowania rodzaju pracy określany jest w literaturze przedmiotu jako alternatywne, kombinowane lub kumulatywne uzgodnienie rodzaju pracy, dwuzawodowość, praca rotacyjna[330], wielozmianowa, wielorodzajowa czy też umowa wielofunkcyjna[331].

3.1.2.2. Istota podporządkowania co do rodzaju pracy

Istotą podporządkowania pracownika pracodawcy w kontekście rodzaju pracy jest uprawnienie pracodawcy do konkretyzowania zadań pracownika w granicach umówionego rodzaju pracy, czyli wskazywania tego, co dany pracownik ma robić w ramach indywidualnie określonej umowy o pracę[332]. Mówiąc o zadaniach zlecanych pracownikowi, należy mieć na uwadze nie tylko czynności zmierzające do osiągnięcia ściśle określonego rezultatu, ale również powtarzające się czynności o jednorodnym charakterze, które składają się na określony rodzaj pracy[333]. Uprawnienie pracodawcy do określania zadań, jakie ma wykonywać pracownik w trakcie realizacji umownego stosunku pracy, najczęściej dotyczy sytuacji, gdy rodzaj pracy został w umowie sformułowany w ogólny sposób[334], wymagający bieżącego doprecyzowania lub dopuszczający niewielkie modyfikacje, nie wpływające na istotę zobowiązania pracowniczego, bądź wtedy, gdy w umowie określono więcej niż jeden rodzaj pracy[335].

Generalna zasada jest taka, iż pracodawca może żądać od pracownika – poza wyjątkami expressis verbis wskazanymi w przepisach prawa[336] – jedynie wykonywania takich czynności bądź zadań, które mieszczą się w granicach rodzaju pracy ustalonego przez strony w umowie o pracę. Trwałe powierzenie pracownikowi dodatkowego (innego) rodzaju pracy, nieobjętego treścią umowy o pracę, wymaga zgody pracownika lub zastosowania przez pracodawcę konstrukcji wypowiedzenia zmieniającego dotychczasowe warunki pracy i płacy, uregulowanej w art. 42 k.p.[337]. Zdaniem A. Kijowskiego, pracownik nie stawia „do dyspozycji pracodawcy całej swej zdolności do pracy w ogóle, tylko zobowiązuje się do wykonywania rodzajowo określonej pracy. Innej pracy może się zatem pracodawca domagać od niego tylko wyjątkowo oraz na podstawie i w granicach wyznaczonych przepisami prawa pracy”[338].

Przedstawione tu wywody – moim zdaniem – wskazują, iż zakres uprawnień kierowniczych pracodawcy do konkretyzowania przedmiotu zobowiązania pracownika zależy od sposobu ujęcia w umowie rodzaju pracy[339]. To właśnie oznaczenie rodzaju pracy jako przedmiotu zobowiązania pracownika wyznacza w pierwszej kolejności pozycję pracownika wobec pracodawcy[340]. Jeżeli strony w treści umowy o pracę określą rodzaj pracy bardzo wąsko, ograniczając go do jednego typu czynności (np. obliczanie wynagrodzeń pracowniczych)[341], wówczas możliwość dysponowania osobą pracownika jest istotnie utrudniona. Ze względu na charakter stosunku pracy, umowa o pracę nie powinna jednak konkretyzować rodzaju pracy tak, aby przedmiotem zobowiązania pracownika było wykonywanie czynności jedynej w swoim rodzaju, konkretnie i indywidualnie oznaczonej. W ramach stosunku pracy pracownik jest bowiem zobowiązany do świadczenia określonego co do gatunku (generycznego), nie zaś co do tożsamości[342]. Z zupełnie inną sytuacją mamy natomiast do czynienia w przypadku, gdy rodzaj pracy zostanie ustalony w umowie w sposób ogólny. Jest to typowe dla stosunku pracy i odróżnia go od cywilnoprawnych form zatrudnienia, gdzie przedmiot zobowiązania z reguły jest określony wąsko, co ogranicza istotnie zakres oddziaływania podmiotu zlecającego[343]. Należy jednak pamiętać, że w świetle art. 22 § 1 k.p., umowa o pracę nie może obejmować zobowiązania pracownika do wykonywania bliżej nie określonej pracy[344]. Ogólnikowe sformułowanie w treści umowy o pracę rodzaju pracy[345] daje pracodawcy szerokie możliwości dysponowania osobą pracownika. Wówczas konkretyzacja przedmiotu zobowiązania pracownika najczęściej następuje za pośrednictwem poleceń uszczegółowiających jego obowiązki, pozwalających pracodawcy na zlecanie mu zadań mieszczących się w rodzaju pracy, który został ogólnie określony w umowie[346]. Polecenia te nie kształtują zatem treści stosunku pracy i nie nakładają na pracownika kolejnych zobowiązań, lecz jedynie konkretyzują istniejące już zobowiązania[347]. Powszechnie przyjmuje się, że jeśli rodzaj pracy jest określony w treści umowy o pracę ogólnie, to utrzymanie się w granicach wyznaczonych takim określeniem, nie oznacza zmiany warunków pracy, a jedynie ich konkretyzację, której dokonuje pracodawca w ramach uprawnień kierowniczych[348].

Poza poleceniami konkretyzującymi przedmiot zobowiązania pracownika, instrumentem uszczegółowiającym rodzaj pracy, ogólnie określony w treści umowy, jest także tzw. zakres czynności jednostronnie ustalany przez pracodawcę i wręczany pracownikowi po nawiązaniu stosunku pracy[349]. W takim przypadku, podmiot zatrudniający może w każdej chwili, w trakcie realizacji stosunku pracy, dowolnie modyfikować określony przez siebie zakres czynności (rozszerzać go, bądź zawężać), o ile modyfikacja ta nie wykracza poza ustalony w umowie rodzaj pracy[350]. Zdaniem E. Gienieczko[351], wykaz czynności jest tu zbiorem poleceń wydawanych przez pracodawcę w formie pisemnej[352]. Ponadto konkretyzacja rodzaju pracy ogólnie ustalonego w umowie może przyjąć formę jednostronnego wyznaczenia pracownikowi przez pracodawcę jego kluczowych zadań w postaci odpowiedniego arkusza (wykazu, karty)[353].

3.1.2.3. Przejściowe powierzenie pracownikowi innej pracy niż umówiona

Od opisanej wyżej zasady, w myśl której pracodawca może żądać od pracownika jedynie wykonywania takich czynności bądź zadań, które mieszczą się w granicach rodzaju pracy ustalonego przez strony w umowie o pracę, w niektórych sytuacjach, ustawodawca dopuszcza pewne odstępstwa. Wyjątki te dotyczą możliwości czasowego powierzenia pracownikowi wykonywania innego rodzaju pracy niż wynikający z umowy o pracę[354]. Co ważne, ewentualność zlecania pracownikom zadań nie związanych z umówionym rodzajem pracy, musi mieć wyraźną podstawę ustawową i jako odstępstwo od zasady, nie może być interpretowana w sposób rozszerzający[355]. Kwestionuje się natomiast dopuszczalność stosowania klauzul umownych, które z góry upoważniałyby pracodawcę do swobodnego wyznaczania pracownikowi pracy innego rodzaju niż ustalony w umowie o pracę. Tego typu upoważnienie podważałoby sens określenia w umowie rodzaju pracy, poddając pracownika całkowitej „władzy” pracodawcy. Zdaniem H. Lewandowskiego, „byłoby to sprzeczne z umownym charakterem stosunku pracy, gdyż pracę podporządkowaną zmieniałoby w jednostronnie wyznaczaną”[356].

Upoważnienie pracodawcy do jednostronnego zlecania pracownikowi innego rodzaju pracy niż określony w treści umowy o pracę uzasadnia się potrzebami pracodawcy oraz koniecznością zapewnienia prawidłowego funkcjonowania należącego do niego zakładu. Zdaniem J. Piątkowskiego, ten przejaw uprawnień kierowniczych wyraża dyspozycyjność pracownika względem pracodawcy[357]. Na gruncie obowiązujących przepisów należy zasadniczo wyodrębnić trzy sytuacje[358], w których pracodawca może żądać od pracownika, z reguły w drodze stosownego polecenia, wykonywania innego rodzaju pracy niż wynikający z umowy o pracę[359]. Po pierwsze, dotyczy to czasowego powierzenia innej pracy na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, pod warunkiem, że wykonywana praca będzie odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie spowoduje to obniżenia jego wynagrodzenia (art. 42 § 4 k.p.)[360]. Po drugie, dyspozycyjność pracownika w powyższym ujęciu odnosi się do wyznaczenia pracownikowi na czas przestoju innej odpowiedniej pracy (art. 81 § 3 k.p.). Po trzecie zaś, zdarzeniem prawnym uzasadniającym powierzenie pracownikowi innej pracy niż umówiona jest konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 151 § 1 pkt 1 k.p.). W tym przypadku, inaczej niż w dwóch poprzednich, przyjmuje się, iż pracodawca może wyznaczyć pracownikowi każdy rodzaj pracy zastępczej, niezależnie od posiadanych przez niego kwalifikacji. Wówczas pracownik nie może odmówić wykonania zleconej pracy, innej niż określona w umowie, o ile leży ona w granicach jego możliwości[361]. Szukając podobieństw pomiędzy wymienionymi wyżej przypadkami upoważniającymi pracodawcę do jednostronnego wyznaczenia pracownikowi innego rodzaju pracy niż określony w umowie o pracę, należy zwrócić uwagę na dwie zasadnicze kwestie. Po pierwsze, wszystkie te sytuacje przyznają podmiotowi zatrudniającemu możliwość jedynie tymczasowego powierzenia innej pracy. Po drugie zaś, we wskazanych tu okolicznościach, uzasadnienie dla zobowiązania pracownika do wykonywania innej rodzajowo pracy wyprowadza się z ciążącego na pracowniku obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.)[362].

Ustawodawca gwarantując pracodawcy upoważnienie do czasowego wyznaczania innej pracy niż określona w umowie o pracę, wprowadził mechanizmy, które zapewniają ochronę pracownika poddanego jednostronnym dyspozycjom pracodawcy. Po pierwsze, możliwość skorzystania z tych uprawnień przez podmiot zatrudniający uzależniona jest od zaistnienia prawem określonych przesłanek. Należy jednak zauważyć, iż są one różne, pozostawiając pracodawcy większą bądź mniejszą swobodę w kwestii podjęcia decyzji o zleceniu innej pracy. I tak, najszersze uprawnienia kierownicze w tym przedmiocie podmiot zatrudniający posiada na gruncie art. 42 § 4 k.p. Tutaj bowiem możliwość powierzenia innej pracy uzależniona jest od zaistnienia „uzasadnionych potrzeb pracodawcy”. Nie muszą zatem być to sytuacje nagłe, czy też niezależne od woli pracodawcy[363]. Wręcz przeciwnie, mogą to być przypadki z góry zaplanowane przez pracodawcę (np. zastąpienie nieobecnego pracownika z powodu choroby czy urlopu)[364]. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 8 sierpnia 1979 r., cytowana tu przesłanka oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, w której pracownik jest zatrudniony[365]. Z zupełnie inną sytuacją mamy natomiast do czynienia w dwóch pozostałych przypadkach. W myśl art. 81 § 3 k.p., pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę jedynie w związku z zaistnieniem przestoju, który z natury rzeczy dotyczy sytuacji nagłych, trudnych do przewidzenia i zaplanowania, a niekiedy wręcz całkowicie niezależnych od pracodawcy. Powszechnie przyjmuje się, iż przestój to przejściowa niemożność świadczenia pracy przez pracownika spowodowana obiektywnymi okolicznościami niedotyczącymi pracodawcy (np.: klęska żywiołowa, przerwa w dopływie prądu, decyzja władz publicznych, warunki atmosferyczne[366]), bądź okolicznościami zawinionymi przez pracownika (np. wywołanie awarii maszyny)[367]. Przestój nie może być natomiast spowodowany występującymi po stronie podmiotu zatrudniającego trudnościami ekonomicznymi. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 16 października 1992 r., nie jest nim ograniczenie produkcji w związku ze zmniejszeniem popytu na wyroby pracodawcy[368]. Także na gruncie art. 151 § 1 pkt 1 k.p., wyznaczenie pracownikowi innej pracy uzależnione jest od wystąpienia sytuacji nadzwyczajnych i nieplanowanych, które wiążą się z prowadzeniem akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Po drugie, pracodawca ograniczony jest w wyborze rodzaju innej pracy, jaka może być powierzona pracownikowi. Zgodnie z art. 42 § 4 k.p., musi być to praca „odpowiadająca kwalifikacjom pracownika”. Według mnie, chodzi przede wszystkim o kwalifikacje, jakich wymaga rodzaj pracy określony umową, nie zaś o ogólne kwalifikacje posiadane przez danego pracownika[369]. Mówiąc o kwalifikacjach pracownika, w rozumieniu art. 42 § 4 k.p., należy mieć na myśli nie tylko jego przygotowanie zawodowe (formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności), ale także właściwości psychofizyczne pracownika, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych zadań z punktu widzenia zdrowia fizycznego[370]. W wyroku z dnia 5 lutego 1998 r. SN stwierdził, iż pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie[371]. Także w art. 81 § 3 k.p., dotyczącym przestoju, ustawodawca wymaga, aby pracodawca powierzył pracownikowi „inną odpowiednią pracę”. Należy przez to rozumieć pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji, którą pracownik zdolny jest wykonywać[372]. Art. 151 § 1 pkt 1 k.p. również nie pozostawia podmiotowi zatrudniającemu całkowitej swobody w zakresie wyznaczania pracownikowi innego rodzaju pracy niż wynikająca z umowy. Co prawda, powszechnie przyjmuje się, iż ta inna praca nie musi uwzględniać kwalifikacji posiadanych przez danego pracownika, ale winna leżeć w granicach jego możliwości[373], a ponadto musi być bezpośrednio związana z prowadzeniem akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Po trzecie, ustawodawca reglamentuje czas, na jaki może dojść do wyznaczenia pracownikowi innej pracy. Zgodnie z art. 42 § 4 k.p., pracodawca może powierzyć mu tę pracę jedynie „na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym”[374]. Jeżeli zatem polecenie wykonywania innej pracy wydane zostało pod koniec danego roku, to istnieje możliwość przedłużenia powyższego okresu o kolejne 3 miesiące następnego roku kalendarzowego. W pozostałych dwóch przypadkach ustawodawca co prawda expressis verbis nie wyznaczył maksymalnego limitu czasu, na jaki można zlecić pracownikowi inną pracę niż umówiona, ale okres ten jest ograniczony czasem trwania przestoju[375], bądź też prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Po czwarte, za okres wykonywania innej niż umówiona pracy, pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia. Poziom ustawowej ochrony jest tutaj jednak zróżnicowany. W przypadku czasowego powierzenia innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p., pracownik musi otrzymywać wynagrodzenie co najmniej równe wynagrodzeniu, jakie uzyskiwał tuż przed przeniesieniem. Dotyczy to także sytuacji, w której za wykonywanie terminowo zleconej pracy w przepisach płacowych u danego pracodawcy przewidziane są zdecydowanie niższe stawki wynagrodzenia[376]. Również w przypadku powierzenia innej pracy w związku z prowadzeniem akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, pracownik ma ustawowo zagwarantowane prawo do dotychczasowego wynagrodzenia z jednoczesną dodatkową rekompensatą z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Biorąc pod uwagę ochronę materialnych interesów pracownika, najmniej korzystnie – według mnie – wygląda jego sytuacja w przypadku powierzenia mu innej pracy w związku z zaistniałym przestojem. Za wykonanie takiej pracy pracownikowi przysługuje – co do zasady – wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. Jeśli zaś przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. Oznacza to, że art. 81 § 3 k.p. dopuszcza możliwość obniżenia wynagrodzenia nawet o 1/3, co prowadzi do przerzucenia części ryzyka zaistniałej w procesie pracy przerwy na pracownika. Sądzę iż różnicowanie przez ustawodawcę wysokości wynagrodzenia w sytuacji powierzenia innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p. oraz na zasadach przewidzianych w art. 81 § 3 k.p., jest trudne do uzasadnienia. Zdaniem A. Kijowskiego, „nie wiadomo (…) dlaczego wykonywanie innej pracy w okresie nie zawinionego przestoju, miałoby stawiać pracownika w gorszej sytuacji płacowej, niż określona w art. 42 § 4 k.p.”[377].

3.1.3. Podporządkowanie co do sposobu wykonywania pracy

Kolejnym elementem podporządkowania w obszarze przedmiotu świadczenia pracownika jest uprawnienie pracodawcy (realizowane przez bezpośredniego przełożonego) do wyznaczania sposobu wykonywania pracy, a także metod i środków, za pomocą których należy realizować zlecone pracownikowi zadania. Jak wcześniej pisałem, tak rozumiane podporządkowanie pracownika pracodawcy pozwala na odróżnienie stosunku pracy od cywilnoprawnych form zatrudnienia. Ten aspekt podległości nie występuje bowiem w umowach prawa cywilnego, gdzie zlecający pracę (zadania, działo czy usługi) może jedynie wyrażać pewne wstępne życzenia czy oczekiwania co do rezultatu działań podjętych przez wykonawcę pracy, a wykonawca ten ostatecznie decyduje o sposobie wykonania zleconych zadań, metodach i środkach niezbędnych do ich realizacji.

Podporządkowanie pracownika pracodawcy w kwestii wyznaczania sposobu wykonywania pracy określane jest w literaturze przedmiotu jako tzw. podporządkowanie merytoryczne[378]. Do niego expressis verbis ustawodawca odwołuje się w art. 94 pkt 1 k.p., wskazując, iż pracodawca jest obowiązany, w szczególności, zaznajamiać pracowników ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach. Podstawowym uzasadnieniem dla tego typu uprawnień kierowniczych pracodawcy jest jego ryzyko, zarówno osobowe, jak i gospodarcze, które ponosi w związku z organizacją procesu pracy i zatrudnianiem pracowników. Dzięki możliwości wyznaczania pracownikom sposobu realizacji powierzonych im zadań oraz wskazywania metod i środków ich wykonania, podmiot zatrudniający zachowuje bieżący wpływ na przebieg procesu pracy, łagodząc negatywne konsekwencje określonych cech pracownika, jego warunków psychofizycznych, zdolności i umiejętności. Pracodawca ingerując w sposób wykonywania pracy, z jednej strony zwiększa skuteczność osiągnięcia zamierzonych rezultatów pracy, wyznaczając efektywne metody i środki realizacji zleconych zadań, a z drugiej strony, potencjalnie ogranicza niebezpieczeństwo powstania szkód wywołanych niewłaściwym postępowaniem pracowników[379]. Dlatego też w ramach stosunku pracy pracownik posiada istotnie ograniczone możliwości kwestionowania poleceń pracodawcy konkretyzujących sposób wykonywania pracy. Nie może on – co do zasady – odmówić wykonania konkretnego polecenia, powołując się wyłącznie na swoje przeświadczenie co do tego, że wyznaczony przez pracodawcę sposób wykonania pracy nie doprowadzi do osiągnięcia zamierzonego celu, czy też zaszkodzi procesowi pracy[380]. Jedynie wyjątkowo pracownik może kwestionować narzucony sposób wykonania powierzonych mu zadań, jeżeli posiada on wymaganą na danym stanowisku wiedzę i umiejętności, wadliwość wyznaczonej metody postępowania jest niewątpliwa, a groźba spowodowania szkody w sytuacji wykonania pracy we wskazany przez pracodawcę sposób realna[381].

Patrząc na istotę kompetencji pracodawcy do wyznaczania pracownikowi sposobu wykonywania pracy, a także konkretyzowania metod i środków realizacji zleconych zadań, ten aspekt podległości występuje z różnym nasileniem, w zależności od specyfiki i charakteru świadczonej pracy oraz koniecznych do jej wykonywania kwalifikacji. W najszerszym zakresie, według mnie, tak rozumiane podporządkowanie jest obecne w odniesieniu do pracowników szeregowych (fabrycznych), których praca nie wymaga szczególnych, specjalistycznych kwalifikacji i umiejętności. Tutaj z reguły mamy do czynienia z sytuacją, w której pracodawca (poprzez przełożonego), kierując procesem pracy, na bieżąco udziela pracownikowi wskazówek czy instrukcji dotyczących realizacji poszczególnych czynności czy zadań oraz wydaje polecenia konkretyzujące i uszczegółowiające sposób ich wykonywania.

Nieco inaczej analizowany aspekt podległości wygląda w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach wymagających posiadania odpowiednich kwalifikacji, umiejętności i wiedzy. Tutaj od pracownika oczekuje się najczęściej większej kreatywności, zdolności abstrakcyjnego rozumowania, planowania, czy też twórczego myślenia. To powoduje, iż pracodawca z reguły pozostawia tym pracownikom swobodę i autonomię w zakresie sposobu wykonywania pracy, co nie wyklucza jednak, w konkretnych (szczególnych) sytuacjach, możliwości ingerowania w sposób realizacji powierzonych zadań oraz narzucania określonych metod i środków osiągania zamierzonych rezultatów.

Niekiedy natomiast uprawnienie pracodawcy do wyznaczania pracownikowi sposobu wykonywania pracy podlega istotnemu ograniczeniu, czy wręcz nawet całkowitemu wyłączeniu. Dotyczy to przede wszystkim tych pracowników, których praca wymaga wysokich, specjalistycznych kwalifikacji i dużej wiedzy w konkretnym obszarze świadczonej pracy. Moim zadniem należy przyjąć, że im wyższych kwalifikacji wymaga dany rodzaj pracy oraz z im większą wiąże się odpowiedzialnością, tym mniejsze są uprawnienia kierownicze pracodawcy w sferze oddziaływania na sposób realizacji powierzonych czynności czy zadań[382]. Bardzo dobrze widać tę zależność na przykładzie takich kategorii pracowników, jak: samodzielni pracownicy nauki (niezależność w działalności naukowo-badawczej), radcy prawni (swoboda w przygotowywaniu opinii prawnych) czy lekarze (autonomia w sferze diagnozy lekarskiej i zastosowanych metod leczenia). Z uwagi na konieczność legitymowania się wysokimi kwalifikacjami, często popartymi wieloletnim doświadczeniem i ogromną wiedzą, pracodawcy – nie posiadając odpowiedniego przygotowania merytorycznego – nie mogą ingerować w sposób wykonywania pracy. Na problem ten zwróciła uwagę T. Liszcz, według której „szczególna trudność dotyczy podporządkowania kierownictwu pracodawcy pracowników wykonujących pracę wymagającą wysokich, specjalistycznych kwalifikacji, którymi pracodawca niekiedy wręcz nie jest w stanie merytorycznie kierować, np. lekarzy, prawników oraz twórców. (…) Owa szczególna trudność polega na tym, że chodzi tu o ograniczenie podporządkowania w samym jego jądrze, jakie stanowi podporządkowanie kierownictwu pracodawcy (jego poleceniom), w procesie pracy, co do sposobu wykonywania pracy”[383]. Co więcej, niekiedy ingerencja pracodawcy w sposób wykonywania pracy jest expressis verbis wyłączona przez ustawodawcę w przepisach prawa. Z taką sytuacją przykładowo mamy do czynienia w odniesieniu do sędziów, którzy są niezawiśli w swej działalności orzeczniczej[384], czy też radców prawnych, którzy zachowują pełną autonomię w zakresie treści wydawanych opinii prawnych[385]. W sytuacji pracowników wysoko wykwalifikowanych, którzy korzystają z obiektywnej niezależności w wykonywaniu swoich obowiązków z tytułu posiadanych kompetencji, należy – według mnie – przyjąć, że władza kierownicza nie działa w samym centrum świadczenia pracy, ale na jego peryferiach, w stosunku do warunków wykonywania tego świadczenia[386].

3.2. Podporządkowanie co do miejsca świadczenia pracy

3.2.1. Pojęcie miejsca pracy

Kolejnym aspektem podporządkowania pracownika pracodawcy jest podległość w zakresie miejsca świadczenia pracy. Ani Kodeks pracy, ani też inne przepisy prawa pracy nie definiują terminu „miejsce pracy”. Najogólniej można by rzec, iż miejscem pracy jest każde miejsce, gdzie pracownik jest obowiązany znajdować się w dyspozycji pracodawcy[387]. Zgodnie z art. 128 k.p., czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy „w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy”. Z przypisu tego wynika, iż miejscem realizacji zobowiązania po stronie pracownika jest zakład pracy należący do pracodawcy, bądź też każde inne miejsce wyznaczone przez podmiot zatrudniający do wykonania zadań zleconych pracownikowi w ramach danego stosunku pracy. Przedstawione tu unormowanie wprowadza rozróżnienie pomiędzy miejscem stałego świadczenia pracy a miejscem wyznaczonym do wykonywania poszczególnych czynności przez pracownika[388]. W tym pierwszym znaczeniu terminu „miejsce pracy” używa się w art. 29 § 1 pkt 2 k.p., który określając treść umowy o pracę wskazuje, w szczególności, na „miejsce wykonywania pracy”. Chodzi o taką jednostkę przestrzeni, w której pracownik stale (z reguły) rozpoczyna i kończy codzienną pracę[389]. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 1 kwietnia 1985 r., pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy. „Miejsce pracy” nie musi być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe i techniczne. Należy bowiem odróżnić „miejsce pracy” pracownika od „siedziby zakładu pracy”[390]. Z kolei mówiąc o „miejscu wyznaczonym do wykonywania poszczególnych czynności przez pracownika” należy mieć na myśli każde miejsce wskazane przez pracodawcę w ramach jego uprawnień kierowniczych (np. w drodze polecenia wyjazdu służbowego), które umożliwia realizację treści i celu stosunku pracy[391].

Z art. 29 § 1 pkt 2 k.p. można wnioskować, że „miejsce wykonywania pracy” stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, który nie jest jednak jej essentialia negotii[392]. W cytowanym wyżej wyroku z dnia 1 kwietnia 1985 r. SN stwierdził, iż ten element umowy, jako obustronnie uzgodniony, objęty jest „ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy”. Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w ustalaniu miejsca pracy. Muszą jednak pamiętać, aby sposób określenia miejsca pracy był powiązany z rodzajem pracy świadczonej przez pracownika[393]. Może być ono ustalone w sposób stały bądź też jako miejsce o charakterze zmiennym. W pierwszym przypadku najczęściej mamy do czynienia ze wskazaniem konkretnego adresu siedziby pracodawcy lub innych należących do niego jednostek organizacyjnych (zakładów, oddziałów czy filii) położonych w tej samej lub innej miejscowości[394]. Ponadto dopuszcza się możliwość oznaczenia w treści umowy o pracę miejsca wykonywania pracy w sposób zmienny, przy czym w tym wypadku zmienność miejsca pracy musi wynikać z samego charakteru (rodzaju) świadczonej pracy[395]. Dotyczy to przykładowo kierowców, serwisantów, personelu latającego, kolejarzy czy przedstawicieli handlowych. Specyfika ich pracy, konieczność ciągłego przemieszczania się w przestrzeni i przebywania w różnych miejscach oddalonych od siedziby pracodawcy, skutkuje możliwością ustalenia w umowie o pracę „miejsca wykonywania pracy” przez wskazanie jakiegoś ściśle określonego obszaru geograficznego (dzielnicy miasta, gminy, województwa). Należy jednak pamiętać, aby obszar ten pokrywał się z rzeczywistym obszarem aktywności zawodowej pracownika mobilnego[396]. Ma to być zatem przestrzeń, w ramach której pracownicy ci będą na stałe zobowiązani do przemieszczania się[397]. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 19 listopada 2008 r., brak synchronizacji pomiędzy rodzajem pracy a sposobem oznaczenia miejsca pracy w umowie, może prowadzić do oceny, że postanowienie dotyczące miejsca pracy jest nieważne z mocy art. 58 § 3 k.c.[398] w zw. z art. 300 k.p.[399]. W żadnym wypadku niedopuszczalne jest jednak przyjęcie wobec pracowników mobilnych za miejsce pracy „terytorium całego kraju”[400]. Strony mogą jednak uzgodnić, iż niektóre, ściśle określone zadania, pracownik ten będzie wykonywał na całym obszarze kraju[401]. Niekiedy w literaturze przedmiotu widoczna jest tendencja do rozciągania obszarowego sposobu ustalania w treści umowy miejsca pracy także na pracowników stacjonarnych, posiadających stałe miejsce świadczenia pracy w chwili nawiązania stosunku pracy[402]. Uzasadnieniem tego rozwiązania jest potencjalna możliwość poszerzenia w przyszłości geograficznego obszaru prowadzonej przez pracodawcę działalności[403]. Zdaniem M. Skąpskiego, należy dopuścić ewentualność wskazania w umowie o pracę więcej niż jednego miejsca pracy wobec pracowników stacjonarnych, co wpłynie na zwiększenie elastyczności zatrudnienia w przedsiębiorstwie[404]. Nie jestem jednak zwolennikiem takiego rozwiązania[405]. Uważam, że obszarowy (zmienny) sposób oznaczenia miejsca wykonywania pracy, jako mniej korzystny dla pracownika, zwłaszcza w kontekście przepisów o czasie pracy[406], dając pracodawcy dużą swobodę w przestrzennym dysponowaniu osobą pracownika, powinien być ograniczony jedynie do pracowników mobilnych, których specyfika pracy nieodłącznie związana jest z koniecznością ciągłego przemieszczania się w danym zakresie geograficznym[407].

Nie ma również żadnych przeszkód prawnych, aby w stosunku do pracowników mobilnych miejscem wykonywania pracy, oznaczonym w treści umowy o pracę, był adres jednostki organizacyjnej należącej do danego pracodawcy, w której pracownicy ci otrzymują przed wyjazdem przydział zadań roboczych oraz, po powrocie, składają sprawozdanie i rozliczają się z ich wykonania (np. baza przeładunkowa dla kierowców samochodów ciężarowych)[408].

W przypadku, gdy strony nie określą w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy, w literaturze przedmiotu powszechnie przyjmuje się, że do jego ustalenia będą miały zastosowanie odpowiednie przepisy Kodeksu cywilnego. Zgodnie z art. 454 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p., jeżeli zobowiązanie ma związek z przedsiębiorstwem dłużnika lub wierzyciela (w tym przypadku zakładem pracy należącym do konkretnego pracodawcy), o miejscu spełnienia świadczenia rozstrzyga siedziba przedsiębiorstwa (zakładu pracy). Nie jest to jednak równoznaczne z przyjęciem domniemania, iż miejscem świadczenia pracy jest zawsze siedziba pracodawcy[409]. Jeżeli bowiem pracownik faktycznie wykonuje pracę w zakładzie znajdującym się poza siedzibą pracodawcy, to per facta concludentia należy uznać, że miejscem pracy jest obszar tej jednostki organizacyjnej zakładu pracy, w którym pracownik w sposób rzeczywisty świadczy, za wiedzą pracodawcy, wszystkie bądź większą część swych obowiązków[410].

3.2.2. Istota podporządkowania co do miejsca pracy

Istotą podporządkowania pracownika pracodawcy w analizowanym tu aspekcie są uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego w zakresie kształtowania miejsca wykonywania pracy. Podstawą ich realizacji jest art. 22 k.p., który w § 1 stanowi, iż pracownik zobowiązuje się m.in. do wykonywania pracy „w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę”[411]. Uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego pozwalające na kształtowanie miejsca, w którym pracownicy realizują powierzone im czynności i zadania, mają istotne znaczenie z punktu widzenie efektywności procesu pracy. Dzięki nim pracodawca może na bieżąco modyfikować, w granicach określonych prawem i umową o pracę, miejsce wykonywania pracy, co pozwala na jego dostosowanie do zmieniających się potrzeb oraz eliminuje, bądź znacząco łagodzi, ryzyko nieprzydatności pracy[412].

Podstawowym przejawem podporządkowania pracownika pracodawcy w opisywanym tu ujęciu jest uprawnienie podmiotu zatrudniającego do wyznaczania (konkretyzowania), najczęściej w drodze wiążących poleceń, miejsca wykonywanych czynności czy zadań, w granicach określonych w umowie o pracę[413]. Kompetencje pracodawcy w tym zakresie są tym szersze, im bardziej ogólnie strony ustaliły w treści umowy miejsce wykonywania pracy. Ponieważ w ostatnim czasie nasila się tendencja do uelastyczniania procesu pracy, pracodawcy – znacznie częściej niż kiedyś – dążą do szerokiego oznaczenia miejsce realizacji zadań pracownika, wskazując na pewien obszar świadczenia pracy, nie zaś konkretnie wydzielone miejsce pracy w ściśle określonym zakładzie[414]. To prowadzi do istotnego zwiększenia się ich swobody w dysponowaniu osobą pracownika w ujęciu przestrzennym. Najlepiej jest to widoczne na przykładzie pracowników, których miejsce wykonywania pracy określone jest za pomocą konkretnego obszaru geograficznego (dzielnica miasta, gmina, województwo). Takie ujęcie pozwala pracodawcy na jednostronne wyznaczanie pracownikowi miejsca wykonywania poszczególnych czynności czy zadań, w ramach ustalonego obszaru, bez konieczności dokonywania zmiany treści stosunku pracy[415]. W wyroku z dnia 2 października 2008 r. SN stwierdził, że jeżeli miejsce świadczenia pracy zostało w umowie o pracę „określone w sposób ogólny, to utrzymanie się w granicach wyznaczonych takim określeniem oznacza, że nie mamy do czynienia ze zmianą warunków pracy, a jedynie z ich konkretyzacją, dokonywaną w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy, gdyż do istoty stosunku pracy należy jej świadczenie pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej)”[416]. Zdaniem SN, jeśli umowa przewiduje obowiązek pracownika wykonywania pracy nie tylko w siedzibie zakładu, ale także – w ramach zadań zakładu – w innych miejscach na terenie objętym jego działalnością, pracodawca swobodnie może zlecić mu wykonywanie takiej pracy, choćby z uprawnienia tego nie korzystał przez długi czas[417].

Także w przypadkach, gdy miejsce wykonywania pracy określone zostało w umowie w sposób konkretny (stały), przez wskazanie adresu siedziby pracodawcy lub innej należącej do niego jednostki organizacyjnej (zakład, oddział, czy filia), pracodawca może dokonywać jednostronnych modyfikacji miejsca pracy (np. przesunięć w ramach sąsiadujących ze sobą zakładów pracy), o ile mają one charakter nieistotny z punktu widzenia ich wpływu na sytuację pracowników. Oznacza to, iż w ramach uprawnień kierowniczych pracodawca nie będzie mógł przenieść pracownika w inne miejsce, jeżeli spowoduje to negatywne dla niego konsekwencje (np. wydłuży odległość od jego miejsca zamieszkania lub w inny sposób pogorszy jego położnie)[418]. Taką nieistotną zmianą miejsca wykonywania pracy będzie przykładowo przeniesienie pracownika do innej komórki organizacyjnej w ramach tego samego zakładu pracy, przy zachowaniu dotychczasowego stanowiska pracy i wynagrodzenia, jeśli w umowie był wskazany jedynie sam zakład, bez konkretnej komórki. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 19 lutego 1976 r., wyznaczenie pracownikowi przez kierownika zakładu pracy innego miejsca zatrudnienia, przy zachowaniu dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jeżeli szczególne okoliczności pracy nie uzasadniają odmiennej oceny[419].

3.2.3. Przejściowe zmiany miejsca świadczenia pracy

Poza opisanymi wyżej przejawami dyspozycyjności pracownika wobec pracodawcy w aspekcie miejsca wykonywania pracy, ustawodawca przewiduje możliwość dokonywania istotnych zmian miejsca świadczenia pracy w drodze jednostronnych poleceń pracodawcy. Charakterystyczną cechą tych modyfikacji jest ich przejściowy (tymczasowy) charakter. Ogólną kompetencję podmiotu zatrudniającego w tym zakresie wyprowadza się z art. 178 k.p., który formułuje – wobec wskazanych tam kategorii pracowników (kobieta w ciąży, pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia) – generalny zakaz delegowania (bez ich zgody) poza stałe miejsce pracy. A contrario należy przyjąć, że inni pracownicy, nie wyliczeni w tym przepisie, mogą zostać delegowani, na mocy polecenia pracodawcy, do wykonywania pracy poza stałym miejscem pracy[420]. Podobnie jak w przypadku przejściowej zmiany rodzaju pracy, tak i tutaj, możliwość dokonania przez pracodawcę czasowej modyfikacji miejsca świadczenia pracy, musi mieć wyraźną podstawę ustawową i jako odstępstwo od zasady, nie może być interpretowana w sposób rozszerzający. Należy natomiast – moim zdaniem – odrzucić dopuszczalność stosowania klauzul umownych zawierających bezwarunkową zgodę pracownika na czasową zmianę miejsca pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy. W wyroku z dnia 16 grudnia 2008 r. SN uznał taką właśnie klauzulę za nieważną, kwestionując brak określenia w jej treści zarówno miejscowości, w której miałaby być wykonywana ta inna praca, jak również czasookresu, którego miałaby dotyczyć zmiana miejsca świadczenia pracy (art. 18 § 2 k.p.)[421]. Zdaniem H. Lewandowskiego, taka swoboda podmiotu zatrudniającego „zmieniałaby, jeśli chodzi o miejsce wykonywania zobowiązania, pracę podporządkowaną w jednostronnie wyznaczaną. Wola stron [zdaniem autora] nie może sięgać tak daleko, by eliminować z umowy to, co jest jej właściwe”[422].

Na gruncie obowiązujących przepisów należy wymienić dwie grupy przypadków, w których pracodawca może skorzystać z uprawnienia do przejściowej (istotnej) zmiany miejsca wykonywania pracy, w porównaniu z miejscem pracy wskazanym w treści umowy o pracę. Pierwsza z nich dotyczy sytuacji, gdy zmiana miejsca świadczenia pracy, co do zasady, jest konsekwencją zmiany rodzaju pracy. Druga zaś odnosi się do przypadków, w których zmiana miejsca wykonywania pracy nie jest z reguły bezpośrednio związana ze zmianą rodzaju pracy określonego w umowie o pracę.

Koncentrując się na pierwszej grupie sytuacji, najczęściej do tymczasowej zmiany miejsca wykonywania pracy będzie mogło dochodzić w trybie art. 42 § 4 k.p.[423]. Przepis ten upoważnia pracodawcę do powierzenia pracownikowi nie tylko innej pracy niż umówiona, ale także do zobowiązania pracownika do wykonywania tej pracy w innym miejscu niż określone w umowie o pracę. Oznacza to, że w tej konkretnej sytuacji wyznaczenie innego miejsca pracy jest konsekwencją powierzenia mu innej rodzajowo pracy. W literaturze przedmiotu przyjmuje się, że uprawnienie pracodawcy wynikające z art. 42 § 4 k.p. nie może być wykorzystane jedynie do zmiany miejsca świadczenia pracy, przy utrzymaniu dotychczas wykonywanej pracy rodzajowo określonej w umowie o pracę[424]. Zdaniem M. Mędrali, w przypadku, gdy polecenie służbowe wydane na podstawie cytowanego tu przepisu dotyczy wyłącznie istotnej zmiany miejsca pracy, pracownik może odmówić jego wykonania[425]. Oczywiście pracodawca, modyfikując pracownikowi w tym trybie miejsce wykonywania pracy musi zadośćuczynić wszystkim wymogom, jakie warunkują możliwość skorzystania z art. 42 § 4 k.p. Zatem powierzenie innej rodzajowo pracy, której wykonywanie wymusza konieczność istotnej zmiany miejsca, winno być uzasadnione potrzebami pracodawcy, nie może trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym, a zlecona w innym miejscu praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie może powodować obniżenia jego wynagrodzenia.

Ponadto pracodawca może, na mocy wiążącego polecenia, zmienić pracownikowi tymczasowo miejsce wykonywania pracy (jeśli jest to konsekwencja zmiany rodzaju umówionej pracy) jeszcze w dwóch przypadkach. Po pierwsze, w związku z zaistnieniem przestoju, podmiot zatrudniający – w trybie art. 81 § 3 k.p. – ma prawo wyznaczyć pracownikowi na czas przestoju inną odpowiednią pracę, której wykonywanie będzie wymagało zmiany dotychczasowego miejsca świadczenia pracy. Po drugie zaś, przejściowa zmiana miejsca pracy może wynikać z konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 151 § 1 pkt 1 k.p.).

[1] Zob. np.: Konwencja MOP Nr 19 z 10.6.1925 r. dotycząca traktowania pracowników obcych na równi z krajowymi w zakresie odszkodowania za nieszczęśliwe wypadki przy pracy (Dz.U. z 1928 r. Nr 63, poz. 576); Konwencja MOP Nr 24 z 15.6.1927 r. dotycząca ubezpieczenia na wypadek choroby pracowników zatrudnionych w przemyśle i handlu oraz w gospodarstwach domowych (Dz.U. z 1949 r. Nr 31, poz. 219); Konwencja MOP Nr 115 z 22.6.1960 r. dotycząca ochrony pracowników przed promieniowaniem jonizującym (Dz.U. z 1965 r. Nr 8, poz. 45); Konwencja Nr 158 i Zalecenie MOP Nr 166 z 1982 r. dotyczące rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy.

[2] Europejska Karta Społeczna z 18.10.1961 r. (Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67) zrewidowana 3.5.1996 r. – Pojęcia „pracownik” akt ten używa wielokrotnie w części I i II, zaś terminu „stosunek pracy” w art. 2 ust. 6 lit. a i b części II Karty. Kompleksową charakterystykę Europejskiej Karty Społecznej prezentuje A.M. Świątkowski, Karta Praw Społecznych Rady Europy, Warszawa 2006.

[3] Akty MOP w relatywnie wąskim zakresie posługują się kategorią „stosunek pracy”. Zdaniem L. Florka, wynika to, po pierwsze, z tego, iż termin ten jest niejednolicie ujmowany w prawie pracy poszczególnych państw członkowskich, co dotyczy zarówno jego charakteru prawnego, treści, jak i stron. Po drugie zaś, MOP nie dąży do „całościowego” uregulowania stosunku pracy, a normuje jedynie poszczególne instytucje składające się na treść tego stosunku. Odwzorowaniem tej tendencji jest klasyfikacja materiału normatywnego konwencji i zaleceń MOP ujęta w jej dokumentach i wydawnictwach, która nie zawiera odrębnego działu poświęconego indywidualnemu stosunkowi pracy, zob. L. Florek, M. Seweryński, Międzynarodowe prawo pracy, Warszawa 1988, s. 184–185.

[4] Międzynarodowe Biuro Pracy (organ MOP) na etapie przygotowań do wydania cytowanego tu Zalecenia Nr 198, sugerowało w swoim sprawozdaniu z 2005 r. przyjęcie klasycznej definicji stosunku pracy opierającej się na takich kryteriach jak: „podporządkowanie, praca na korzyść innej osoby, praca pod kierownictwem” – pytanie nr 11 (w:) Repotr V (1): The employment relationship. Fifth item on the agenda, ILC, 95th Session, Geneva 2005, s. 67. Zob. też zamieszczony w tym sprawozdaniu tekst rezolucji Międzynarodowej Konferencji Pracy z 2003 r. dotyczącej stosunku pracy – s. 72 i n.

[5] A. Supiot, Zatrudnienie pracownicze i zatrudnienie niezależne (w:) Referaty na VI Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego. Międzynarodowe Stowarzyszenie Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1999, s. 142–143.

[6] Z taką sytuacją mamy do czynienia np. w: Dyrektywie Rady 80/987/EWG z 20.10.1980 r. w sprawie ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności ich pracodawcy (Dz.Urz.L. 283 z 28.10.1980 r., s. 23) zmienionej Dyrektywą Rady z 23.9.2002 r.; Dyrektywie Rady 91/533/EWG z 14.10.1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (Dz.Urz.L. 288 z 18.10.1991 r., s. 32); Dyrektywie Rady 94/33/WE z 22.6.1994 r. w sprawie ochrony pracy osób młodych (Dz.Urz.L. 216 z 20.8.1994 r., s. 12); Dyrektywie Rady 2001/23/WE z 12.3.2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.Urz.L. 82 z 2.3.2001 r., s. 16); Dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/14/WE z 11.3.2002 r. ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej (Dz.Urz.L. 80 z 23.3.2002 r., s. 29). Por. G. Thüsing, Europäisches Arbeitsrecht, München 2008, s. 36. Szersza charakterystyka cytowanych wyżej dyrektyw (w:) L. Mitrus, Wpływ regulacji wspólnotowych na polskie prawo pracy, Kraków 2006, s. 206 i n.

[7] Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (Dz.Urz. 2010, C 83).

[8] Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską (Dz.Urz. 2007, C 306).

[9] Zob. szerzej L. Mitrus, Swoboda przemieszczania się pracowników po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej, Warszawa 2003, s. 59 i n.; M. Tomaszewska (w:) Zatrudnienie i ochrona socjalna, pod red. Z. Brodeckiego, Warszawa 2004, s. 180 i n.; A.M. Świątkowski, Europejskie prawo socjalne, Europejskie prawo pracy, t. 2, Warszawa 1999, s. 25 i n.

[10] Sprawa C-75/63 Mrs M.K.H Hoekstra v. Bestuur der Bedrijfsvereniging voor Detailhandel en Ambachten, [1964] ECR 177, s. 184. Zob. także: Sprawa C-53/81 D.M. Levin v. Staatsecretaris van Justitie, [1982] ECR 1035; Sprawa C-66/85 Deborah Lawrie-Blum v. Land Baden-Württemberg, [1986] ECR 2121; Sprawa C-76/72 Michel S. v. Fonds national de reclassement social des handicapés, Zb. Orz. 1973, s. 457.

[11] Chodzi tu w szczególności o dyrektywy formułujące na poziomie Unii Europejskiej zasadę równości traktowania w zatrudnieniu: Dyrektywę Rady 2000/43/WE z 29.6.2000 r. wprowadzającą w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz.Urz. L 180 z 19.7.2000 r., s. 22); Dyrektywę 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe ogólnego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz.L. 303 z 2.12.2000 r., s. 16). Na temat pojęcia „pracownik” dla potrzeb stosowania zasady niedyskryminacji w stosunkach pracy szerzej wypowiada się M. Tomaszewska, Prawo integracji stosunku pracy. Między jednością a różnorodnością, Gdańsk 2011, s. 285 i n.

[12] Sprawa C-85/96 Maria Martinez Sala v. Freistaat Bayern, Zb. Orz. 1998, s. I-2691, pkt 31. Zob. szerzej C. Quigley, European Community Contract Law, London 1997, s. 120 i n.

[13] Zob. Rozporządzenie Rady 1612/68/EWG z 15.10.1968 r. w sprawie swobodnego przepływu pracowników wewnątrz Wspólnoty (Dz.Urz.L. 257 z 19.10.1968 r., s. 2 z późn. zm.).

[14] Art. 1 pkt a Rozporządzenie Rady 1408/71/EWG w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników, osób pracujących na własny rachunek i członków ich rodzin przemieszczających się w obrębie Wspólnoty (Dz.Urz.L. 149 z 1971 r.). Cytowany tu akt został zastąpiony przez Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady 883/2004/WE z 29.4.2004 r. w sprawie koordynacji systemów ubezpieczeń społecznych (Dz.Urz.L. 166 z 30.4.2004 r., s. 1), w którym nie definiuje się pojęcia „pracownik”, zastępując je terminem „praca najemna”. Na temat różnego rozumienia pojęcia „pracownik” w unijnym prawie pracy szerzej wypowiada się M. Tomaszewska, Prawo integracji stosunku pracy…, Gdańsk 2011, s. 281 i n.

[15] Sprawa C-17/76 Brack, Zb. Orz. 1976, s. 1429.

[16] Por. A. Supiot, Zatrudnienie…, s. 155.

[17] SprawaC-66/85 Deborah Lawrie-Blum v. Land Baden-Württemberg, [1986] ECR 2121. Por. też: Sprawa C-228/07 Petersen (niepublikowany) z 11.9.2008 r., pkt 45; Sprawa Athanasios Vatsouras (C-22/08), Josif Koupatantze (C-23/08) v. Arbeitsgemeinschaft (ARGE) Nürnberg 900 z 4.6.2009 r. (w:)  E. Skibińska, Prawo poszukujących pracy do pobierania świadczeń, MoPr 2009, nr 8, s. 447–448.

[18] Zob. R. Blanpain, M. Matey, Europejskie prawo pracy w polskiej perspektywie, Warszawa 1993, s. 103; J. Justyński, Podstawy prawne polityk gospodarczych Unii Europejskiej, Toruń 2001, s. 64; G. Cavalier, R. Upex, The Concept of Employment Contract in European Union Private Law, International and Comparative Law Quarterly 2006, vol. 55, s. 606. Por. też L. Mitrus, Swoboda…, Warszawa 2003, s. 59 i n.; L. Mitrus, Dostosowanie polskiego prawa pracy do norm prawa Wspólnoty Europejskiej dotyczących swobody przemieszczania się pracowników, cz. I, PiZS 2001, nr 6, s. 12; P. Grzebyk, Jurysdykcja krajowa w sprawach z zakresu prawa pracy w świetle rozporządzenia Rady (WE) Nr 44/2001, Warszawa 2011, s. 87–88.

[19] L. Mitrus, Swoboda…, s. 66–68; M. Tomaszewska, (w:) Zatrudnienie i ochrona socjalna, pod red. Z. Brodeckiego, Warszawa 2004, s. 183–184; P. Grzebyk, Jurysdykcja krajowa w sprawach z zakresu prawa pracy w świetle rozporządzenia Rady (WE) Nr 44/2001, Warszawa 2011, s. 87–88.

[20] Sprawa C-66/85 Deborah Lawrie-Blum v. Land Baden-Württemberg, pkt 18.

[21] Sprawa C-357/89 V.J.M. Raulin v. Minister van Onderwijs en Wetenschappen, [1992] ECR I-1027, pkt 11.

[22] Sprawa C-107/94 Asscher v. Staatssecretaris van Financiën, Zb. Orz. 1996, s. I-3089, pkt 26.

[23] SprawaC-337/97 C.P.M. Meeusen v. Hoofddirectie van de Informatie Beheer Groep, [1999] ECR I-3298, pkt 13–15.

[24] SprawaC-268/99 Aldona Małgorzata Jany and Othersv. Staatssecretaris van Justitie, [2001] ECR I-8615.

[25] Por. M. Gersdorf, Umowa o pracę a umowa o dzieło i zlecenia, PiZS 1993, nr 9, s. 53; M. Skąpski, Glosa do wyroku NSA z 5.12.2001 r., II SA 2091/01, OSP 2003, nr 3, s. 149.

[26] W okresie międzywojennym dopuszczano oczywiście także możliwość wykonywania pracy w ramach stosunku pracy poza zamkniętym zakładem pracy. Zdaniem A. Raczyńskiego, status pracownika mogły posiadać osoby wykonujące zawód montera czy roznoszące gazety. Zob. A. Raczyński, Polskie prawo pracy, Warszawa 1930, s. 36.

[27] Por. A.M. Świątkowski, Przedmiot stosunku pracy. Rozważania de lege lata i de lege ferenda (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 54–55.

[28] Zob. L. Mitrus, Podporządkowanie pracownicze jako zmieniająca się cecha stosunku pracy (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych…, s. 123–124.

[29] Rozporządzenie Prezydenta RP z dnia 27.10.1933 r. – Kodeks zobowiązań (Dz.U. Nr 82, poz. 598 z późń. zm.).

[30] Rozporządzenie Prezydenta RP z dnia 16.3.1928 r. o umowie o pracę robotników (Dz.U. Nr 35, poz. 324 z późń. zm.).

[31] Rozporządzenie Prezydenta RP z dnia 16.3.1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych (Dz.U. Nr 35, poz. 323 z późń. zm.).

[32] Uwaga ta dotyczy także innych aktów prawnych z zakresu prawa pracy uchwalonych w okresie międzywojennym. Zob. szerzej R. Mroczkowski, Instytucja…, s. 9–11.

[33] Co ciekawe, analogicznej regulacji nie przewidywało Rozporządzenie Prezydenta RP z dnia 16.3.1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych.

[34] Na początku XX wieku Z. Leser, charakteryzując stosunek pracy, tak ujmował zależność pracownika od pracodawcy: „robotnik, wynajmując swą siłę roboczą, nie pozbywa się czegoś pozostającego poza obrębem jego osobowości, lecz oddaje zarazem część swojej istoty lub też całą swą indywidualność w krótszą lub dłuższą niewolę”, Z. Leser, Umowa o pracę, Lwów 1905, s. 8.

[35] Pogląd prezentowany w polskiej nauce prawa pracy o doniosłości podporządkowania jako najważniejszej cechy wyróżniającej stosunek pracy pokrywał się w pełni ze stanowiskiem literatury przedmiotu prezentowanym w innych krajach europejskich w okresie międzywojennym. Zob. np.: E. Jacobi, Grundlehren des Arbeitsrechts, Leipzig 1927, s. 54–55; W. Kaskel, Arbeitsrecht, s. 83–84; A. Hueck, H.C. Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts, Mannheim–Berlin–Leipzig 1931, s. 28 i 40 i n.; O. v. Gierke, Die Wurzeln des Dienstvertrages, (w:) Festschrift für Heinrich Brunner, München–Leipzig 1914, s. 40 i n.; idem, Deutsches Privatrecht, t. 3, Schuldrecht, München–Leipzig 1917, s. 591; E. Molitor, Das Wesen des Arbeitsrechtes, s. 54; P. Oertman, Deutsches Arbeitsvertragsrecht, s. 13; A. Ehrenzweig, System des österreichischen allgemeinen Privatrechts, t. 2; Wien 1928, s. 477; A. Ehrenzweig, Schuldverhältnisse, s. 477; L. Josserand, Cours de droit civil positif français, t. 2, Paris 1930, s. 629.

[36] Z. Fenichel, Zarys polskiego prawa robotniczego, Kraków 1930, s. 38.

[37] Z. Fenichel, Polskie prawo prywatne i procesowe, Kraków 1936, s. 321.

[38] A. Raczyński, Polskie prawo pracy, Warszawa 1930, s. 35.

[39] Ibidem, s. 32.

[40] E. Sissle, O istocie umowy o pracę, Warszawa 1930, s. 63 i n. Zdaniem L. Peipera, stosunek posłuszeństwa wskazówkom pracodawcy odnosi się zarówno do pracowników umysłowych, jak i fizycznych, o ile nie sprzeciwiają się one umowie, ustawom i dobrym obyczajom – L. Peiper, Kodeks zobowiązań. Komentarz, Kraków 1934, s. 621.

[41] Zob. J. Bloch, Polskie ustawodawstwo społeczne, Kodeks pracy, Warszawa 1928, s. 4–5. Por. też: idem, Kodeks pracy, Warszawa 1936, 158 i n.; Z. Fenichel, Prawo pracy – komentarz, Kraków–Warszawa 1939, s. 3 i n.; Z. Fenichel, Charakterystyka przepisów o umowie o pracę w kodeksie zobowiązań, Głos Prawa 1935, nr 1–2, s. 5; idem, Glosa do wyroku NTA z 23.3.1937 r., 6416/35, Orzecznictwo Sądu Najwyższego w sprawach podatkowych i administracyjnych 1937, poz. 2053, s. 967; A. Raczyński, Polskie prawo pracy…, s. 73; I. Rosenblüth, Prawo pracy. Ustawy, Rozporządzenia, Orzecznictwo. Wyjaśnienia, Kraków 1935, s. 104; J. Korzonek, I. Rosenblüth, Kodeks zobowiązań. Komentarz, t. 1, Kraków 1936, s. 1088; K. Piątkiewicz, Umowa o pracę i dzieło na tle postanowień kodeksu zobowiązań i austriackiej ustawy cywilnej, Czasopismo Sędziowskie 1935, s. 155; S. Rosmarin, Znaczenie orzecznictwa podatkowego NTA dla prawa pracy, Warszawa 1939, s. 16; R. Longchamps de Berier, Zobowiązania, Lwów 1939, s. 517–518.

[42] S. Wróblewski, Glosa do wyroku NTA z 16.9.1932 r., 7249/29, OSNSPiA R. I-II, 1932–1933, t. 2, poz. 408. Krytycznie na temat stanowiska S. Wróblewskiego wypowiedział się J.G. Wengierow, Jeszcze o zależności pracownika w stosunku pracy, Przegląd Prawa Pracy 1939, nr 1, s. 2 i n.

[43] Por. Z. Fenichel, Istota umowy o pracę w świetle orzecznictwa, Przegląd Sądowy 1935, nr 12, 421 i n.

[44] Wyrok SN z 27.10.1927 r., I.C. 515/26, Zb. Urz. Nr 126/27. Zob. także: wyrok SN z 18.12.1931 r., I.C. 705/31, Zb. Urz. Nr 244/31; wyrok SN z 29.4.1932 r., I.C. 3067/31, Zb. Urz. Nr 96/32; wyrok SN z 24.8.1933 r., I.C. 630/33, OSP XIII.50; wyrok SN z 19.4.1932 r., I.C. 2105/31, Zb. Urz. Nr 86/32; wyrok SN z 29.5.1935 r., II.C. 325/35, Przegląd Sądowy 1936, poz. 180; wyrok SN z 30.5.1933 r., I.C. 565/33, Zb. Urz. Nr 355/34; wyrok S.O. w Warszawie VII.1.AC. 108/30, cyt. za J. Bloch, Kodeks pracy – dodatek, Warszawa 1931, s. 126.

[45] Zob. wyrok SN z 1930 r., I.C. 201/30, Zb. Urz. Nr 84/30; wyrok SN z 1932 r., I.C. 2072/32; wyrok SN z 1933 r., I.C. 93/33.

[46] Wyrok SN z 23.3.1933 r., II.C. 366/33, Zb. Urz. Nr 174/33. Por. też wyrok SN z 1930 r., I.C. 294/30, Głos Sądowy 1930, nr 11.

[47] Wyrok SN z 7.5.1935 r., II.C. 86/35, Przegląd Ubezpieczeń Społecznych 1935, s. 507.

[48] Wyrok SN z 4.4.1930 r., I.C. 201/30, Zb. Urz. Nr 84/30.

[49] Wyrok SN z 1932 r., Rw. 762/32, Przegląd Sądowy 1933, nr 8.

[50] Wyrok SN z 1933 r., Rw. 966/33, Ruch Prawniczy i Ekonomiczny 1934, nr 2.

[51] Wyrok SN z 23.6.1932 r., I.C. 785/32, Przegląd Ubezpieczeń Społecznych 1932, s. 305.

[52] Uchylone zostały jedynie te przepisy prawa pracy, które uznano za sprzeczne z socjalistycznym ustrojem społeczno – gospodarczym.

[53] W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1972, s. 86. Por. też: idem, O prawie pracy i jego metodach, PiZS 1962, nr 9–10, s. 8.

[54] R. Longchamps de Bérier, Zobowiązania, Poznań 1948, s. 529 i n.

[55] M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 15 i 143.

[56] W. Szubert, Zasady prawa pracy, PiP 1957, nr 7–8, s. 52. Zob. też W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1972, s. 92–94. Na temat podporządkowania jako charakterystycznej cechy stosunku pracy, odróżniającej go od innych prawnych stosunków zatrudnienia, w tamtym okresie wypowiadali się m. in.: M. Święcicki, Charakterystyka prawna stosunku pracy, PiP 1957, nr 9, s. 351–353; M. Święcicki, Umowa o pracę. Istota i funkcje, Studia i Materiały Instytutu Pracy, Warszawa 1964, s. 123–124; W. Masewicz, Nadużycie prawa w prawie pracy, PiZS 1961, nr 2, s. 21; T. Gleixner, Glosa do wyroku SN z 20.3.1965 r., III PU 28/64, OSPiKA 1965, nr 12, poz. 253, s. 540; M. Rafacz-Krzyżanowska, Podporządkowanie pracownika, PiZS 1968, nr 8, s. 7; eadem, Problem obowiązków pracowniczych, PiZS 1968, nr 1, s. 16; Z. Salwa, Systematyka stosunków pracy (ich rodzaje i podmioty), Warszawa 1970, s. 23; Z. Salwa, Socjalistyczna dyscyplina pracy, Warszawa 1961, s. 48 i n.; W. Ludwiczak, Umowa zlecenia, Poznań 1955, s. 47; I. Rosenblüth, Przedsiębiorstwa umowa (Umowa o dzieło), (w:) Encyklopedia Podręczna Prawa Prywatnego, pod red. F. Zolla, J. Wasilkowskiego, t. 3, s. 1856; W. Jaśkiewicz, Pozaumowne stosunki pracy, RPEiS 1958, nr 1, s. 3–4; C. Jackowiak, Nowe konstrukcje stosunku pracy w prawie pracy NRD, PiZS 1960, nr 7, s. 6; J. Licki, Prawo pracy PRL. Zarys wykładu, cz. 1, Łódź–Warszawa 1961, s. 117; A. Wolter, Recenzja książki W. Ludwiczaka pt. „Umowa zlecenia”, PiP 1956, nr 1, s. 161; A. Chobot, Podporządkowanie pracownika nauki w wykonywaniu obowiązku twórczej pracy badawczej, RPEiS 1971, z. 4, s. 23; W. Siuda, Istota i zakres umowy o dzieło, Poznań 1964, s. 125 i 127; W. Jaśkiewicz, C. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 1970, s. 94–95; E. Modliński, H. Borkowski, Prawo pracy dla praktyków, Warszawa 1971, s. 54. Por. też: N.G. Aleksandrow, Prawny stosunek pracy, Warszawa 1951, s. 35 i n.; T. Grzeszczyk, Odmowa wykonania niebezpiecznej pracy, PiP 1964, nr 10, s. 522–523; Z. Salwa, Prawo pracy w zarysie, Warszawa 1971, s. 11; G. Rejman, O podporządkowaniu pracownika w procesie pracy – krytycznie, PiZS 1969, nr 7, s. 12 i n.; M. Rafacz-Krzyżanowska, Jeszcze raz polemicznie o podporządkowaniu pracownika, PiZS 1969, nr 8–9, s. 40 i n.; J. Jończyk, Spory ze stosunku pracy, Warszawa 1965, s. 24 i n.

[57] W. Szubert, (w:) Z. Salwa, W. Szubert, M. Święcicki, Podstawowe problemy prawa pracy, Warszawa 1957, s. 52–53.

[58] T. Zieliński, Problem „swobodnego uznania” w prawie pracy, PiP 1961, nr 11, s. 715.

[59] Decyzja Nr 15/116/ZKR/61, PiZS 1963, nr 3, s. 76. Centralna Rada Związków Zawodowych była organem kierowniczego robotniczego ruchu związkowego.

[60] Początkowo była to ustawa z 11.4.1950 r. o zabezpieczeniu socjalistycznej dyscypliny pracy (Dz.U. Nr 20, poz. 168 z późń. zm.), która obowiązywała do września 1956 r. – ustawa z 10.9.1956 r. w sprawie uchylenia przepisów o zabezpieczeniu socjalistycznej dyscypliny pracy (Dz.U. Nr 41, poz. 187). W następnych latach socjalistyczna dyscyplina pracy regulowana była w drodze uchwały nr 327 RM z 16.8.1957 r. oraz w stanowiących załącznik do tej uchwały wytycznych do opracowania regulaminów pracy w uspołecznionych przedsiębiorstwach (M.P. Nr 70, poz. 432 z późn. zm.). Na temat socjalistycznej dyscypliny pracy zob. szerzej: Z. Salwa, Socjalistyczna dyscyplina pracy, Warszawa 1961; A. Gubiński, Socjalistyczna dyscyplina pracy w prawie karnym, Warszawa 1954, s. 9 i n.; J. Jończyk, Przemiany w uregulowaniu prawnym dyscypliny pracy w Polsce Ludowej, PiP 1971, nr 8–9, s. 358 i n.; J. Licki, Prawo pracy w PRL w zarysie, Cz. II-szczegółowa, Warszawa 1969, s. 330 i n.

[61] S. Wójcik, Odgraniczenie umowy o dzieło od umowy o pracę i od umowy zlecenia, Zeszyty Naukowe UJ., Prace Prawnicze, Kraków 1963, nr 10, s. 172–173.

[62] Zob. szerzej S. Wójcik, Ibidem, s. 173–175. Zdecydowanie krytycznej oceny poglądów S. Wójcika dokonuje M. Święcicki (w:) Umowa…, s. 124.

[63] S.M. Grzybowski, Wstęp do nauki prawa pracy, Kraków 1947, s. 96. W literaturze tamtego okresu można spotkać się również z uproszczoną charakterystyką stosunku pracy, która całkowicie pomija podporządkowanie jako swoistą cechę tego stosunku. Zob. np. Z. Żabiński, Systematyka umownych stosunków prawnych pod względem treści, Studia Cywilistyczne, t. 19, 1972, s. 115.

[64] Ustawa z dnia 26.6.1974 r. – Kodeks pracy, Dz.U. Nr 24, poz. 141 z późń. zm.

[65] C 1011/51 (niepublikowane). Cyt za: B. Nabzdyk-Kaczmarek, Stosunek pracy na tle stosunków cywilnoprawnych (w:) Prawo pracy, ubezpieczenia społeczne, polityka społeczna. Wybrane zagadnienia, pod red. B.M. Ćwiertniaka, Opole 1998, s. 83.

[66] Wyrok SN z 20.3.1965 r., III PU 28/64, OSNCP 1965, nr 9, poz. 157. Por. też: wyrok SN z 23.10.1956 r., I CR 46/56, OSNPG 1958, nr 11, poz. 33; wyrok SN z 7.1.1966 r., I CR 369/65, OSPiKA 1966, nr 12, s. 550; wyrok SN z 22.1.1970 r., II PR 298/69 (niepublikowany) – cyt. za W. Gujski, Kontrakty menedżerskie oraz inne umowy cywilnoprawne o świadczenie pracy, Warszawa 2000, s. 204; wyrok SN z 4.6.1952 r., C 1011/51 (niepublikowany); wyrok SN z 15.2.1957 r., I CR 1027/56 (niepublikowany). Dwa ostatnie wyroki cyt. za: J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2000, s. 76.

[67] Dz.U. nr 24, poz.141.

[68] Zob. np.: W. Jaśkiewicz, Zagadnienia ogólne kodeksu pracy, (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975, s. 11 i n.; Kodeks pracy z komentarzem, pod red. M. Piekarskiego, Warszawa 1979.

[69] Zob. np.: R. Mroczkowski, Instytucja…, s. 20 i 104 i n.; H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 5 i 21; J.R. Strugała, Podporządkowanie i dyspozycyjność pracownika RPEiS 1977, nr 1, s. 21 i 25; J. Kufel, Umowa agencyjna, Warszawa–Poznań 1977, s. 48–50; R. Mroczkowski, Pojęcie podporządkowania pracownika w świetle polskiego kodeksu pracy, Nowe Prawo 1978, nr 3, s. 381; T. Zieliński, Zarys wykładu prawa pracy, Tom I, Katowice 1979, s. 238; W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1980, s. 90; S. Piwnik, Jeszcze o pojęciu podporządkowania pracownika w świetle polskiego prawa pracy, Nowe Prawo 1980, nr 2, s. 101 i n.; W. Sanetra, Prawo pracy, Zarys wykładu, Białystok 1994, s. 34; J. Jończyk, Prawo pracy, Warszawa 1995, s. 120–121.

[70] W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, s. 90. Odosobniony pogląd w kwestii pracowniczego podporządkowania prezentował A. Chobot, który kwestionował znaczenie podporządkowania jako cechy wyróżniającej stosunek pracy, A. Chobot, Twórczość wynalazcza a umowa o pracę nad wynalazkami, Poznań 1976, s. 103–104.

[71] I PRN 42/75, LEX nr 14292.

[72] IV PRN 8/80, PiZS 1982, nr 6, s. 54. Zob. także wyrok SN z 11.5.1976 r., I PZP 18/76, OSNC 1976, nr 11, poz. 241 z glosą W. Masewicza, OSP 1976, nr 12, poz. 225.

[73] Zob. uwagi polemiczne: M. Rafacz-Krzyżanowska, Podporządkowanie…, s. 7 i n.; G. Rejman, O podporządkowaniu…, s. 12 i n.; M. Rafacz-Krzyżanowska, Jeszcze…, s. 40 i n.

[74] Zob. cytowane w poprzednim podpunkcie regulacje prawne w przedmiocie socjalistycznej dyscypliny pracy.

[75] W art. 29 § 2 k.p. ustawodawca wskazywał, iż „umowa o pracę powinna także zawierać zobowiązanie pracownika do przestrzegania porządku i dyscypliny pracy”. Z kolei w myśl art. 94 pkt 3 k.p., zakład pracy obowiązany był w szczególności „zapewniać przestrzeganie porządku i dyscypliny pracy”.

[76] Dz.U. Nr 49, poz. 299 z późń. zm.

[77] W. Sanetra, Obowiązki pracownika w kodeksie pracy, PiP 1975, nr 5, s. 24. Na temat socjalistycznej dyscypliny pracy zob. szerzej: T. Zieliński, Dyscyplina pracy kierowników, (w:) Dyscyplina pracy. Materiały V Zimowej Szkoły Prawa Pracy, Karpacz, styczeń 1978 r., Wrocław 1978; Z. Masternak, Pamiętniki pracowników jako źródło wiedzy o dyscyplinie pracy, i inne opracowania ujęte: [w:] Materiały V Zimowej Szkoły Prawa Pracy, Karpacz, styczeń 1978 r., pod red. J. Jończyka, Wrocław 1978. Na temat dyscypliny pracy wypowiadali się także: J. Jończyk, Dyscyplina pracy dziś i jutro, Nowe Drogi 1976, nr 4, s. 121 i n.; A. Chobot, Obowiązki pracownicze oraz środki prawne zabezpieczające ich wykonanie, (w:) Studia nad Kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975, s. 112.

[78] J. Jończyk, Prawo pracy, Warszawa 1995, s. 317.

[79] Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, Dz.U. Nr 24, poz. 110 z późn. zm.

[80] Już w 1968 roku M. Święcicki za kluczowy element podporządkowania uznawał obowiązek wykonywania przez pracownika pracy skooperowanej na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w warunkach i przy wykorzystaniu środków produkcji i środków pracy dostarczanych przez pracodawcę M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 15 i 143. Por. też H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 13 i n.; W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1972, s. 86–87.

[81] Z. Góral, (w:) Zmiany w Kodeksie pracy. Komentarz, pod red. Z. Hajna, Warszawa 1996, s. 32. Podobnie np.: J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 64; B. Bury, Uprawnienia kierownicze pracodawcy a polecenie pracy w godzinach nadliczbowych – artykuł dyskusyjny, PiZS 2005, nr 7, s. 6.

[82] Postanowienie SN z 11.10.2007 r., III UK 70/07, OSNP 2008, nr 23–24, poz. 366.

[83] J. Piątkowski, Zagadnienia prawa stosunku pracy, Toruń 2000, s. 34. Warto w tym miejscu zwrócić również uwagę na stanowisko M. Gersdorf, według której wprowadzone do Kodeksu pracy pojęcie „kierownictwo” uniemożliwia de lege lata bardziej liberalne pojmowanie zasady podporządkowania M. Gersdorf, Kodeks pracy. Komentarz, pod red. Z. Salwy, Warszawa 2000, s. 52–53. Zdaniem M. Gersdorf, wprowadzony do Kodeksu pracy termin „kierownictwo” już wówczas nieco zawężał dawne pojęcie podporządkowania pracownika, M. Gersdorf, Cechy charakterystyczne stosunku pracy po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 2002, nr 10, s. 19.

[84] A. Kijowski, Oddanie pracownika do dyspozycji innego pracodawcy, Przegląd Sądowy 1996, nr 6, s. 22–23.

[85] A. Korytowska, Ewolucja treści pojęcia pracowniczego podporządkowania w orzecznictwie Sądu Najwyższego, (w:) Księga Pamiątkowa w piątą rocznicę śmierci Prof. A. Kijowskiego, pod red. Z. Niedbały, Warszawa 2010, s. 98. Od tego momentu w literaturze przedmiotu trwa spór na temat relacji pomiędzy pracowniczym podporządkowaniem a terminem „kierownictwo pracodawcy”. Zob. kolejny rozdział opracowania.

[86] Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz.U. Nr 135, poz. 1146 z późn. zm.

[87] M. Gersdorf, Cechy charakterystyczne…, s. 19–20; M. Gersdorf (w:) Kodeks pracy. Komentarz pod red. M. Gersdorf, K. Rączki, M. Raczkowskiego, Warszawa 2010, s. 100 i n. Por. też: B. Bury, Uprawnienia…, s. 6; M. Piankowski (w:) Kodeks pracy z komentarzem, pod red. U. Jackowiak, Gdynia 2004, s. 72.

[88] T. Zieliński (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2003, s. 232.

[89] J. Stelina (w:) Zarys systemu prawa pracy. Część ogólna prawa pracy, t. 1, pod red. K.W. Barana, Warszawa 2010, s. 103.

[90] W. Muszalski (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2009, Legalis. Por. też np.: J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 64.

[91] A. Musiała, Glosa do wyroku SN z dnia 7.3.2006 r. (I PK 146/05), Gdańskie Studia Prawnicze – Przegląd Orzecznictwa 2009, nr 1, poz. 12, s. 131. W podobnym tonie wypowiada się także W. Sanetra, według którego rozwiązania wprowadzone do art. 22 § 1 k.p. w roku 1996 i 2002 są wyrazem tendencji do wąskiego ujęcia zakresu podmiotowego i przedmiotowego stosunku pracy. Zob. W. Sanetra, Stosunek pracy i jego przemiany (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych…, s. 19.

[92] Por. też T. Romer, Definicja stosunku pracy po ostatnich zmianach w Kodeksie pracy, Prawo Pracy 2003, nr 3, s. 4–5.

[93] M. Gersdorf, (w:) Kodeks pracy. Komentarz pod red. M. Gersdorf, K. Rączki, M. Raczkowskiego, Warszawa 2010, s. 101.

[94] M. Gersdorf, Cechy charakterystyczne…, s. 20.

[95] Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 20 sierpnia 2002 r. w sprawie utworzenia Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, Dz.U. Nr 139, poz. 1167 z późn. zm.

[96] Projekt nowego Kodeksu pracy z kwietnia 2008 r. Zob. www.mpips.gov.pl.

[97] Zdaniem W. Sanetry, propozycja definicji stosunku pracy przedstawiona w projekcie Kodeksu pracy jest potwierdzeniem tendencji do wąskiego ujęcia zakresu podmiotowego i przedmiotowego stosunku pracy. Zob. W. Sanetra, Stosunek pracy…, s. 19.

[98] Propozycję tej zmiany pozytywnie ocenia także T. Liszcz wskazując, iż pojęcie „podporządkowanie pracownika” bardziej przystaje do współczesnych relacji między pracodawcą i pracownikiem T. Liszcz, W sprawie…, s. 122.

[99] Zob. moje krytyczne uwagi na temat propozycji zawartych w projekcie Kodeksu pracy, część V, rozdział 2 rozprawy.

[100] M. Fabre-Magnan, Le contrat de travail défini par son objet (w:) Le travail en perspectives, Paris 1998, s. 101 i 119.

[101] A. Supiot, Zatrudnienie pracownicze i zatrudnienie niezależne (w:) Referaty na VI Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego. Międzynarodowe Stowarzyszenie Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1999, s. 138.

[102] Zob. art. 94 k.p. Por. J. Pacho, Obowiązek właściwego organizowania pracy i zapewnienia dyscypliny pracy, PiZS 1978, nr 11, s. 13.

[103] Zgodnie z art. 207 § 2 k.p., pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Zob. szerzej T. Wyka, Ochrona zdrowia i życia pracownika jako element treści stosunku pracy, Warszawa 2003, s. 238 i n.

[104] H. Lewandowski za uzupełniające źródło uprawnień kierowniczych uznał ciążący na pracodawcy obowiązek zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zdaniem tego autora, „pracodawca, chcąc należycie wykonać ten obowiązek, musi mieć możność stosowania wobec pracownika wiążących go reguł postępowania w procesie pracy”, H. Lewandowski, Możliwość kontrolowania pracownika w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy – zagadnienia ogólne, (w:) Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne, pod red. Z. Górala, Warszawa 2010, s. 30.

[105] Por. T. Grzeszczyk, Odmowa wykonania niebezpiecznej pracy, PiP 1964, nr 10, s. 522.

[106] T. Zieliński, Problem „swobodnego znania” w prawie pracy, PiP 1961, nr 11, s. 704.

[107] Zob.: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 21; idem, Możliwość…, s. 29. Por. też J. Stelina, (w:) Zarys systemu prawa pracy. Część ogólna prawa pracy, t. I, pod red. K.W. Barana, Warszawa 2010, s. 104.

[108] H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy, Warszawa 1977, s. 21.

[109] H. Lewandowski za uzupełniające źródło uprawnień kierowniczych uznaje tytuł własności (bądź inne prawo), na podstawie którego pracodawca zarządza zakładem pracy, H. Lewandowski, Możliwość…, s. 30–31. Autor ten odmienny pogląd przyjął w monografii, idem, Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy, Warszawa 1977, s. 25.

[110] Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku. Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, pod red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawackiego, B. Wagner, Warszawa 2002, s. 247.

[111] T. Zieliński, Problem rekodyfikacji prawa pracy, PiP 1999, nr 7, s. 11–12.

[112] Por. A. Kijowski, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2003, s. 606.

[113] Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Warszawa 2008, s. 61. Zob. też wywody ujęte na s. 67–68.

[114] Nie sposób zgodzić się z twierdzeniem B. Bury, w myśl którego termin „pracownicze podporządkowanie” jest wielokrotnie używany w przepisach k.p. Zob. B. Bury, Uprawnienia kierownicze pracodawcy a polecenie pracy w godzinach nadliczbowych – artykuł dyskusyjny, PiZS 2005, nr 7, s. 6; B. Bury, Podporządkowanie pracownika pracodawcy, PiP 2006, nr 9, s. 59. Także SN mylnie wskazuje na „ustawowe pojęcie podporządkowania”. Zob. wyrok SN z 6.5.2009 r., II PK 95/09, OSNP 2011, nr 1–2, poz. 6.

[115] Za takim ujęciem pracowniczego podporządkowania opowiadają się m. in.: R. Mroczkowski, Instytucja podporządkowania pracownika według polskiego kodeksu pracy. Zarys problematyki prawnej, Lublin 1976, s. 71; R. Mroczkowski, Pojęcie podporządkowania pracownika w świetle polskiego kodeksu pracy, Nowe Prawo 1978, nr 3, s. 391; Z. Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2004, s. 51–52. Por. też: W. Szubert, Zasady prawa pracy, PiP 1957, nr 7–8, s. 52–53; M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 35; A. Malanowski, Nadużycie prawa w pracowniczym stosunku pracy, Warszawa 1972, s. 118; Z. Kubot, Pozycja prawna stron w umownym stosunku pracy, Wrocław 1978, s. 6; U. Torbus, Podporządkowanie pracownika pracodawcy jako cecha stosunku pracy, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 138–139. Zdaniem A. Chobota, podporządkowanie nie należy już do podstawowych zasad prawa pracy, A. Chobot, Twórczość…, s. 107.

[116] T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierownictwo pracodawcy – relacja pojęć, (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga Jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009, s. 159.

[117] Tak dawniej H. Popławski, Istota i treść podstawowych obowiązków pracowniczych, PiP 1961, nr 6, s. 940.

[118] Zob. np.: K. Kąkol, Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków jako podstawa rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, PiP 1958, nr 1, s. 40; M. Rafacz-Krzyżanowska, Podporządkowanie pracownika, PiZS 1968, nr 8, s. 7. Por. też R. Mroczkowski, Instytucja…, s. 59–60.

[119] Podobnie R. Mroczkowski, Pojęcie…, s. 386. Por. rozważania dot. uzasadnienia dla pracowniczego podporządkowania jako charakterystycznej cechy stosunku pracy.

[120] Zwracają na to uwagę m.in.: R. Mroczkowski, Instytucja…, s. 55 i n.; B. Bury, Podporządkowanie…, s. 58 i n.

[121] A. Chobot, Podporządkowanie pracownika nauki w wykonywaniu obowiązku twórczej pracy badawczej, RPEiS 1971, z. 4, s. 23. Podobnie S. Piwnik, Jeszcze o pojęciu podporządkowania pracownika w świetle polskiego prawa pracy, Nowe Prawo 1980, nr 2, s. 103.

[122] M. Gersdorf, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010, s. 104. Tak samo: M. Gersdorf, Cechy charakterystyczne stosunku pracy po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 2002, nr 10, s. 18. Por. też J. Piątkowski, Zagadnienia prawa stisunku pracy, Toruń 2000, s. 34.

[123] Za takim ujęciem pracowniczego podporządkowania opowiada się T. Liszcz, która do zakresu tej instytucji włącza również zależność ekonomiczną pracownika od pracodawcy, T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 159. Według T. Liszcz, podporządkowanie pracownika na gruncie obowiązującego prawa oznacza sytuację uzależnienia pracownika od pracodawcy wyznaczoną przepisami Kodeksu pracy. Zob. szerzej, ibidem, s. 148–150. Cytowana tu autorka w kolejnej publikacji złagodziła nieco ton swej wypowiedzi wskazując, iż zależność ekonomiczna pracownika od pracodawcy nie jest elementem jego podporządkowania, eadem, W sprawie podporządkowania pracownika (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych…, s. 117, przypis nr 12.

[124] R. Longchamps de Bérier, Polskie prawo cywilne. Zobowiązania, Lwów 1939 (Poznań 1999), s. 517 i n.

[125] W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1972, s. 86–87.

[126] Ibidem, s. 86.

[127] Zgadzam się z T. Liszcz, według której bezpodstawne jest rozciąganie pracowniczego podporządkowania na okres przed nawiązaniem stosunku pracy, jak i po jego ustaniu T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 144.

[128] R. Mroczkowski, Podporządkowanie pracownika według polskiego kodeksu pracy, Rozprawy i Studia Uniwersytetu Szczecińskiego, t. 63, Szczecin 1990, s. 50–51.

[129] R. Mroczkowski, Instytucja…, s. 66.

[130] Z. Kubot, Pojęcie…, s. 236.

[131] Z. Kubot, Cywilnoprawne formy zatrudniania członków zarządu spółek kapitałowych, (w:) Zarządzanie spółką prawa handlowego, Warszawa–Wrocław–Poznań–Zielona Góra 1997, s. 196.

[132] T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 156. Por też wywody ujęte na s. 148–150.

[133] U. Torbus, (w:) Podporządkowanie pracownika pracodawcy jako cecha stosunku pracy (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, s. 145. Za szerokim ujęciem pracowniczego podporządkowania zdają się opowiadać także m.in.: M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 143; H. Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie stosowaniu umów cywilnoprawnych do zatrudnienia pracowniczego, PiZS 1996, nr 12, s. 24 i 30; J. Piątkowski, Zagadnienia prawa…, s. 39 i n.

[134] II UKN 479/97, OSNP 1999, nr 1, poz. 34.

[135] Teza ta jest utrwalona w orzecznictwie SN i przewija się w wielu wyrokach. Zob. np.: wyrok SN z 25.11. 2004 r., I PK 42/04, OSNP 2005, nr 14, poz. 209; wyrok SN z 25.11.2005 r., I UK 68/05, Wokanda 2006, nr 4, s. 26; wyrok SN z 18.4.2007 r., I UK 361/06, Lex nr 898850; wyrok z dnia 11.1.2008 r., I PK 182/07, OSNP 2009, nr 5–6, poz. 60; wyrok SN z 12.5.2011 r., II UK 20/11, OSNP 2012, nr 11–12, poz. 145.

[136] Wyrok OSPiUS w Krakowie z 18.12.1975 r., II U 2867/75, Służba Pracownicza 1976, nr 10, s. 28.

[137] Wyrok OSPiUS w Łodzi z 25.11.1975 r., I P 848/75, Służba Pracownicza 1976, nr 4, s. 38.

[138] Wyrok SN z 27.2.1979 r., II URN 19/79, Nowe Prawo 1981, nr 6, s. 82.

[139] Wyrok SN z 11.9.1997 r., II UKN 232/97, OSNP 1998, nr 13, poz. 407.

[140] Wyrok SN z 22.12.1998 r., I PKN 517/98, OSNP 2000, nr 4, poz. 138. SN zaczął stosować jeszcze szerszą, od tutaj przedstawionej, interpretację kryterium pracowniczego podporządkowania utożsamiając je z zależnością ekonomiczną (wyrok SN z 16.12.1998 r., II UKN 394/98, OSP 2000, nr 12, poz. 177) oraz w ostatnich latach z tzw. „podporządkowaniem autonomicznym” (np.: wyrok SN z 7.9.1999 r., I PKN 277/99, OSNP 2001, nr 1, poz. 18; wyrok SN z 7.3.2006 r., I PK 146/05, OSNP 2007, nr 5–6, poz. 67). Wątkiem tym zajmę się oddzielnie w dalszej części rozprawy. Także w niektórych krajach Europy Zachodniej przyjmuje się szeroką interpretację pracowniczego podporządkowania. W Holandii orzecznictwo sądowe coraz szerzej relatywizuje to kryterium w kierunku zależności ekonomicznej (zob. A. Supiot, Zatrudnienie…, s. 162). W podobnym tonie wypowiadają się także sądy w Portugalii, wskazując iż podporządkowanie stanowi jedynie potencjalną zależność prawną i nie wyklucza całkowitej autonomii technicznej przy wykonywaniu pracy (por. A. Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, Coimbra, Lizbona 1991, s. 105; A. Menenez Cordeiro, Manual do Direito do Trabalho, Coimbra, Lizbona 1991, s. 127). Relatywizacja podporządkowania widoczna jest również w Hiszpanii (zob. M. Alonso Olea, M.E. Casa Baamonde, Derecho del trabajo, Madryt 1997, s. 39–40 i 53).

[141] Na aktualność tego nurtu wskazują m. in.: Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z 16.12.1998 r., II UKN 394/98, OSP 2000, nr 12, poz. 177, s. 593; U. Torbus, Podporządkowanie…, s. 144. Por. też B. Bury, Podporządkowanie…, s. 61. Zdaniem Z. Kubota, ograniczanie zakresu kategorii stosunku pracy tylko do typowego układu zależności z podporządkowaniem pracownika poleceniom przełożonych i traktowanie odmiennych form zatrudnienia (tam, gdzie brak poleceń przełożonych) jako cywilnoprawnych, jest sprzeczne z wyraźną tendencją rozwoju prawa pracy, która przejawia się w erozji, a nawet kryzysie „normalnego stosunku pracy” oraz pojawianiu się nietypowych (atypowych) stosunków pracy w: Z. Kubot, Umowy o zarządzanie członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa–Zielona Góra 1998, s. 68.

[142] Zob. np.: S. Piwnik, Jeszcze…, s. 105; T. Zieliński, Zarys wykładu prawa pracy. Część I ogólna. Katowice 1979, s. 238. Por. też A. Kijowski, Oddanie pracownika do dyspozycji innego pracodawcy, Przegląd Sądowy 1996, nr 6, s. 23; L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2007, s. 44–45; U. Jackowiak, (w:) U. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, Prawo pracy. Podręcznik dla studentów prawa, Kraków 2003, s. 145.

[143] J. Jończyk, Prawo pracy, Warszawa 1984, s. 161.

[144] A. Chobot, Obowiązki pracownicze oraz środki prawne zabezpieczające ich wykonanie (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975, s. 117. Por. też A. Chobot, Podporządkowanie…, s. 23.

[145] I PKN 89/97, OSNP 1998, nr 2, poz. 35. W wyroku z 15.10.1999 r. SN stwierdził, iż „o wykonywaniu zatrudnienia w ramach umowy o pracę świadczy między innymi (…) obowiązek wykonywania poleceń” (I PKN 307/99, OSNP 2001, nr 7, poz. 214).

[146] I PKN 170/98, OSNP 1999, nr 11, poz. 369. O wąskiej interpretacji pracowniczego podporządkowania utożsamiającej tę cechę stosunku pracy z podległością poleceniom przełożonych świadczy również ugruntowane orzecznictwo SN kwestionujące stosunek pracy członków zarządu jednoosobowych spółek z o.o., z uwagi na brak podporządkowania przełożonym w procesie pracy. Zob. np.: uchwałę SN z 8.3.1995 r., I PZP 7/95, OSNP 1995 nr 18, poz. 227; wyrok SN z 17.12.1996 r., II UKN 37/96, OSNP 1997 nr 17, poz. 320. Szerzej problem ten będzie podejmowany w kolejnych częściach rozprawy.

[147] A. Supiot, Zatrudnienie…, s. 144.

[148] Zob. np.: G. Cavalier, R. Upex, The Concept of Employment Contract in European Union Private Law, International and Comparative Law Quarterly 2006, vol. 55, s. 599; U. Berger-Delhey, K. Alfeier, Freier Mitarbeiter oder Artbeitnehmer?, Neue Zeitschrift für Artbeitsrecht 1991, nr 7, s. 257; W. Däubler, Working People in Germany, Comparative Labour Law & Policy Journal 1999, nr 1, s. 79.

[149] Termin ten nie został zdefiniowany w ustawodawstwie niemieckim.

[150] Por. wyrok BAG z 21.9.1977 r., 5 AZR 373/76, AP Nr 3 zu § 611 BGB Abhängigkeit; wyrok BAG z 6.5.1998 r., 5 AZR 247/97, AP Nr 102 zu § 611 BGB Abhängigkeit; wyrok BAG z 9.10.2002 r., 4 AZR 405/01, AP Nr 114 zu § 611 BGB Abhängigkeit. W orzecznictwie niemieckim mniejsze znaczenie przypisuje się poleceniom pracodawcy dotyczącym sposobu wykonywania pracy. Por. D. Pottschmidt, Arbeitnehmeränliche Personen in Europa, 2006, s. 408.

[151] Zob. Wyrok OGH z 13.1.1988 r., 14 ObA 46/87; wyrok OGH z 13.3.1997 r., 8 ObA 2359/96m; wyrok OGH z 25.2.1999 r., 8 ObA 38/99t; wyrok OGH z 8.7.1999 r., 8 ObS 268/98i; wyrok OGH z 30.10.2003 r., 8 ObA 45/03f. Cyt. za P. Grzebyk, Jurysdykcja krajowa w sprawach z zakresu prawa pracy w świetle rozporządzenia Rady (WE) Nr 44/2001, Warszawa 2011, s. 75.

[152] Por. C. Puigelier, Droit du travail – Les relations individuelles, Paris 2001, s. 48–49.

[153] Pojęcie „kierownictwa” znane jest także w nauce z zakresu organizacji i zarządzania. Przyjmuje się tam szerokie rozumienie tego terminu, które obejmuje decydowanie o działaniu ludzi funkcjonujących w zespołach. W tym ujęciu kierownictwo dotyczy nie tylko stosowania środków mających na celu kształtowanie zachowania się tych ludzi, ale także samego dobierania osób wchodzących w skład zespołu (zob. np. J. Kurnal, Zarys teorii organizacji i zarządzania, Warszawa 1970, s. 357 i n.). „Kierowanie ludźmi” to działanie zmierzające do spowodowania działania innych ludzi zgodnego z celem tego, kto nimi kieruje (J. Zieleniewski, Organizacja zespołów ludzkich. Wstęp do teorii organizacji i kierowania, Warszawa 1972, s. 384). Z kolei „kierowanie organizacją” utożsamiane jest z procesem planowania, organizowania, przewodzenia i kontrolowania działalności członków organizacji oraz wykorzystania wszystkich innych jej zasobów do osiągnięcia założonych celów (zob. J.A.F. Stoner, Ch. Wankel, Kierowanie, Warszawa 1999, s. 23).

[154] Przepisy prawa pracy nie definiują terminu „kierownictwo pracodawcy”. Został on wprowadzony do Kodeksu pracy ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. Zob. szerzej pkt dot. podporządkowania w świetle prawa polskiego – ujęcie ewolucyjne. Termin „kierownictwo pracodawcy” użyty w art. 22 k.p. jest znacznie węższy niż „kierownictwo” znane w nauce organizacji i zarządzania. To drugie pojęcie może obejmować takie czynności kierownika, jak: planowanie, koordynowanie, udzielanie wskazówek i zaleceń, zlecanie robót czy formułowanie zaleceń pokontrolnych. Czynności te mogą być realizowane także w stosunkach zatrudnienia o charakterze cywilnoprawnym. Por. Z. Kubot, (w:) Prawo pracy. Zarys wykładu, H. Szurgacz, T. Kuczyński, Z. Masternak, Z. Kubot, Warszawa 2005, s. 73.

[155] Por. T. Kuczyński, Uprawnienia kierownicze w nominacyjnym stosunku pracy, (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga Jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009, s. 129–130.

[156] J.R. Strugała, Uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975, s. 183 i n.

[157] Por. H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 21 i n.

[158] H. Lewandowski, Możliwość…, s. 30.

[159] H. Lewandowski do uprawnień dyrektywnych zalicza także ustalanie przez pracodawcę regulaminu pracy, który traktuje jako „zespół poleceń konkretyzujących obowiązki pracownika” w: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 18–21. Szerzej zajmę się tą kwestią w dalszej części opracowania.

[160] Ibidem, s. 27.

[161] Ibidem, s. 21.

[162] Ibidem, s. 13–14.

[163] Ibidem, s. 12. Inaczej Z. Kubot, który do uprawnień kierowniczych pracodawcy zalicza także uprawnienia dystrybutywne, których istota sprowadza się do przysporzenia pracownikowi określonych korzyści majątkowych lub osobistych (stosowanie nagród i wyróżnień). Zob. Z. Kubot, Pozycja…, s. 59 i n.

[164] Z. Kubot, Pojęcie…, s. 235.

[165] T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2003, s. 232–233.

[166] T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 159.

[167] Ibidem. W podobnym tonie zdaje się wypowiadać również M. Gersdorf. Według niej, „ustawodawca wyłączył spod prawnego terminu kierownictwa możliwość wytyczania miejsca i czasu świadczenia pracy, pozostawiając w obrębie tego pojęcia pozostałe zadania wynikające ze zwierzchnictwa pracodawcy. Stąd pojęcie kierownictwa po nowelizacji z 2002 r. należy odnosić jedynie do kierownictwa w zakresie sposobu świadczenia pracy (przyjętej technologii, systemów informatycznych etc.)”. Zob. M. Gersdorf, Cechy charakterystyczne…, s. 19.

[168] Por. K. Jaśkowski, (w:) Kodeks pracy. Komentarz LEX, pod red. K. Jaśkowskiego, t. I, Warszawa 2012, s. 110.

[169] Za takim poglądem opowiadają się m. in.: przed nowelą do Kodeksu pracy z 2002 r. – W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, s. 90; M. Święcicki, Prawo Pracy, Warszawa 1969, s. 331; W. Sanetra, Prawo pracy, Białystok 1994, s. 38; J. Wratny, D. Kotowska, J. Szczot, Nowy kodeks pracy, Warszawa 1996, s. 29–30; J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2000, s. 89 oraz po nowelizacji – Z. Kubot, (w:) Prawo pracy. Zarys wykładu, pod red. H. Szurgacza, Warszawa 2005, s. 73; idem, Pojęcie kierownictwa pracodawcy…, s. 236–237; H. Lewandowski, Możliwość…, s. 29; R. Sadlik, Kiedy pracownik może odmówić wykonania polecenia przełożonego, Prawo Pracy 2003, nr 5, s. 14; K. Obałka, Granice legalności kontroli osobistej pracownika, (w:) Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne, pod red. Z. Górala, Warszawa 2010, s. 181–182.

[170] W. Sanetra, Prawo pracy, Białystok 1994, s. 38.

[171] H. Lewandowski, Możliwość…, s. 29.

[172] I PKN 517/98, OSNP 2000, nr 4, poz. 138 [wkładka]. W orzecznictwie SN niekiedy zamiennie stosuje się terminy „podporządkowanie” i „kierownictwo”. Zob. np.: wyrok SN z 3.6.1998 r., I PKN 170/98, OSNP 1999, nr 11, poz. 369; wyrok SN z 5.3.1999 r., I PKN 617/98, OSNP 2000, nr 9, poz. 351; wyrok SN z 7.4.1999 r., I PKN 642/98, OSNP 2000, nr 11, poz. 417.

[173] B. Bury, Podporządkowanie…, s. 58–59. Por. też B. Bury, Uprawnienia…, s. 6.

[174] Por. T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 147 i 159. M. Gersdorf uważa, iż pojęcie „kierownictwo pracodawcy” zawęża nieco termin „podporządkowanie pracownika”. Jej zdaniem, po nowelizacji Kodeksu pracy z 2002 r. pojęcie „kierownictwo” należy odnosić jedynie do kierownictwa w zakresie sposobu świadczenia pracy M. Gerdorf (w:) Kodeks pracy…, s. 101.

[175] Por. T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 148.

[176] T. Liszcz, (w:) W sprawie…, s. 115.

[177] U. Torbus, Podporządkowanie…, s. 140.

[178] Tezę tę szerzej argumentuję w dalszej części opracowania.

[179] Dokonany w doktrynie prawa pracy podział pracowniczego podporządkowania na dyrektywne, represyjne i dystrybutywne został także zaakceptowany w orzecznictwie sądowym. Zob. np. wyrok SN z 5.8.1999 r., II UKN 68/99, OSNP 2000, nr 19, poz. 726.

[180] Zdaniem T. Liszcz, ten rodzaj podporządkowania został sztucznie, bez rzeczywistej potrzeby, wykreowany na podstawie art. 105 k.p., który stanowi o możliwości przyznawania przez pracodawcę nagród i wyróżnień szczególnie dla niego zasłużonym pracownikom w: T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 146.

[181] Zob. np.: Z. Kubot, Pozycja…, s. 73 oraz rozdziały IV–VI; J. Jończyk, Prawo pracy, Warszawa 1995, s. 121; B. Wagner, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004, s. 108–109. Ten podział podporządkowania stanowi odzwierciedlenie powszechnie przyjmowanej w literaturze przedmiotu klasyfikacji uprawnień kierowniczych pracodawcy na: uprawnienia dyrektywne (trzon uprawnień kierowniczych) polegające na wydawaniu wiążących poleceń konkretyzujących obowiązki pracownika; uprawnienia represyjne (dyscyplinarne) związane ze stosowaniem kar porządkowych; uprawnienia reglamentacyjne (prawodawcze), których głównym przejawem jest ustalanie regulaminu pracy i innych aktów określających organizację i porządek w zakładzie pracy (w szczególności dotyczy to ustalania rozkładu czasu pracy i planowania urlopów wypoczynkowych) oraz uprawnienia dystrybutywne (stosowanie nagród i wyróżnień). Por. np.: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 13 i n.; J. Strugała, Uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego, (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975, s. 183–184; J. Stelina, (w:) Zarys systemu…, s. 102. Podział uprawnień kierowniczych pracodawcy na dyrektywne, dyscyplinarne i reglamentacyjne jest także obecny we francuskiej doktrynie prawa pracy. Zob. szerzej T. Żyliński, Władza pracodawcy nad pracownikiem we Francji, Wrocław 1977, s. 7 oraz 44 i n.

[182] E. Sissle, O istocie umowy o pracę, s. 63–64. Por. też Z. Fenichel, Prawo pracy. Komentarz, Kraków 1939, s. 6.

[183] Do tego podziału odwołują się m.in.: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 125; J. Strugała, Uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego, (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975, s. 178; S. Garlicki, Odpowiedzialność cywilna za nieszczęśliwe wypadki, Warszawa 1971, s. 66; B. Bury, Podporządkowanie…, s. 63; M. Barzycka-Banaszczyk, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2008, s. 57; U. Torbus, Podporządkowanie…, s. 144 i n. Podział na podporządkowanie zewnętrzne i wewnętrzne obecny jest także we francuskiej literaturze przedmiotu. Zob. np. J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, Paris 2002, s. 194–195. Por. też: A. Brun, H. Galland, Droit du travail, Paris 1958, s. 250 i n.; G.H. Camerlynck, Contrat de travail, Paris 1968, s. 73–74; A. Colens, Le contrat d’ emploi, Bruksela 1964, s. 43 i n.

[184] H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 125. Podobnie. B. Bury, Podporządkowanie…, s. 63.

[185] J. Piątkowski, Zagadnienia prawa…, s. 39. Por. też: B. Bury, Podporządkowanie…; U. Torbus, Podporządkowanie…, s. 147.

[186] Por. np.: M. Raczkowski, O podporządkowaniu autonomicznym – krytycznie (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych…, s. 131; U. Torbus, Podporządkowanie…, s. 141 i n.

[187] Tak np. A. Raczkowski, (w:) O podporządkowaniu…, s. 131. Z kolei orzecznictwo sądowe posługuje się tu terminem „podporządkowanie zwykłe” oraz „podporządkowanie klasyczne” (zob. wyrok SN z 25.11.2004 r., I PK 42/04, OSNP 2005, nr 14, poz. 209).

[188] SN mówi o występowaniu w stosunku pracy elementu podporządkowania o specyficznym charakterze (por.: wyrok SN z 4.4.2002 r., I PKN 776/00, OSNP 2004, nr 6, poz. 94; wyrok SN z 7.3.2006 r., I PK 146/05, OSNP 2007, nr 5–6, poz. 67).

[189] Zob. np.: H. Szurgacz, Charakter prawny zatrudnienia członków zarządu w spółce akcyjnej, (w:) Acta Universitatis Wratislaviensis, nr 1770, Wrocław 1995, s. 151; K. Rączka, Stosunek pracy a cywilnoprawne umowy o świadczenie pracy, PiZS 1996, nr 11, s. 41–42; H. Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie…, s. 24–25; T. Zieliński, Prawo Pracy, Zarys sytemu, cz. I, Warszawa–Kraków 1986, s. 242; W. Jaśkiewicz, Pozaumowne stosunki pracy, Ruch Prawniczy i Ekonomiczny 1958, nr 1, s. 4. Por. też: Z. Hajn, Glosa…, s. 593 i n.; J. Piątkowski, Zagadnienia prawa…, s. 35 i 41.

[190] Zob. np.: wyrok SN z dnia 11.4.1997 r., I PKN 89/97, OSNP 1998, nr 2, poz. 35; wyrok SN z dnia 3.6.1998 r., I PKN 170/98, OSN 1999, nr 11, poz. 369; wyrok SN z dnia 15.10.1999 r., I PKN 307/99, OSNP 2001, nr 7, poz. 214.

[191] H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 21.

[192] Zob. np.: Z. Kubot, Pojęcie…, s. 236; H. Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie…, s. 24; J. Piątkowski, Zagadnienia prawa…, s. 39–40.

[193] Podporządkowanie autonomiczne oraz zależność ekonomiczna będą przedmiotem odrębnej analizy w części IV rozprawy.

[194] Zob. np.: M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 140 i n.; W. Jaśkiewicz,C. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 1970, s. 94–95; W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, s. 95–97; H. Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie…, s. 22–25; K. Rączka, Stosunek…, s. 40–42; Z. Kubot, Pozycja…, s. 14; J. Wratny, D. Kotowska, J. Szczot, Nowy kodeks pracy, pod red. J. Wratnego, Warszawa 1996, s. 29–30; Z. Hajn, Glosa…, s. 592; H. Szurgacz, Charakter prawny zatrudnienia członków zarządu w spółce akcyjnej, Acta Universitatis Wratislaviensis 1995, Nr 1770, s. 150; M. Gersdorf, Cechy charakterystyczne…, s. 18; J. Piątkowski, Zagadnienia prawa…, s. 33 i n.; B. Wagner, O swobodzie umowy o pracę raz jeszcze, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku, Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, pod red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawackiego, B. Wagner, Warszawa 2002, s. 374–375; T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2006, s. 101–102; L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2007, s. 44–45; M. Barzycka-Banaszczyk, Prawo pracy, Warszawa 2007, s. 47–48; A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 107–108.

[195] Por. np.: wyrok SN z dnia 02.12.1975 r., I PRN 42/75, Lex nr 14292; wyrok SN z dnia 04.12.1997 r., I PKN 394/97, OSNP 1998, nr 20, poz. 595; wyrok SN z dnia 28.01.1998 r., II UKN 479/97, OSP 1999, nr 2, poz. 50; wyrok SN z 23.10.2006 r., I PK 110/06, MoPr 2007, nr 1, s. 43.

[196] Tak H. Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie…, s. 22.

[197] Por. np.: H. Szurgacz, (w:) Prawo pracy. Zarys wykładu, pod red. H. Szurgacza, Warszawa 2005, s. 22–23; L.Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2007, s. 4–5.

[198] Tak M. Gersdorf, (w:) Kodeks pracy. Komentarz. M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010, s. 101.

[199] Stanowisko to było obecne zarówno w okresie międzywojennym (Por. E. Sissle, O istocie umowy o pracę, Warszawa 1930, s. 63–64; A. Raczyński, Polskie prawo pracy, Warszawa 1930, s. 35; Z. Fenichel, Prawo pracy. Komentarz, Kraków–Warszawa 1939, s. 6–7), jak również po drugiej wojnie światowej (Zob. np.: W. Jaśkiewicz, Pozaumowne stosunki pracy, Ruch Prawniczy i Ekonomiczny 1958, nr 1, s. 4; Z. Salwa, W. Szubert, M. Święcicki, Podstawowe problemy prawa pracy, Warszawa 1957, s. 52–53 i 75–76; T. Zieliński, Problem „swobodnego…, s. 704 i 715; M. Święcicki, Umowa o pracę. Istota i funkcje, Warszawa 1964, s. 3–4 i 123–124; T. Gleixner, Glosa do wyroku SN z 20.3.1965 r., III PU 28/64, OSPiKA 1965, nr 12, poz. 253, s. 540; M. Rafacz-Krzyżanowska, Problem obowiązków pracowniczych, PiZS 1968, nr 1, s. 16–17; Z. Salwa, Systematyka stosunków pracy (ich rodzaje i podmioty), Warszawa 1970, s. 23; W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1972, s. 86–87; R. Mroczkowski, Instytucja…, s. 16 i 58–59; J. Kufel, Umowa agencyjna, Warszawa–Poznań 1977, s. 48; J. Jończyk, Prawo pracy, Warszawa 1992, s. 108–109; W. Sanetra, Prawo pracy, Zarys wykładu, Białystok 1994, s. 34; H. Szurgacz, Charakter prawny zatrudnienia członków zarządu…, Wrocław 1995, s. 150–151; K. Rączka, Stosunek…, s. 50; H. Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie…, s. 29; B. Nabzdyk-Kaczmarek, Stosunek pracy na tle stosunków cywilnoprawnych, (w:) Prawo pracy, ubezpieczenia społeczne, polityka społeczna. Wybrane zagadnienia, pod red. B.M. Ćwiertniaka, Opole 1998, s. 76; M. Skąpski, Zagadnienia stosunku pracy między członkami rodziny, Warszawa 2000, s. 28; J. Piątkowski, Zagadnienia prawa…, s. 33–35; Z. Hajn, Glosa…, s. 593; Z. Kubot, Pojęcie…, s. 233; W. Muszalski, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2007, s. 60; T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 143 i n.; M. Gersdorf, (w:) Kodeks pracy…, s. 102; H. Lewandowski, Możliwość…, s. 29; J. Stelina, (w:) Zarys systemu…, s. 101; A.M. Świątkowski, Kodeks…, s. 107–108; L. Mitrus, Podporządkowanie pracownicze jako zmieniająca się cecha stosunku pracy, (w:) Współczesne problemy…, s. 123 i 129; U. Torbus, Podporządkowanie…, s. 138; A. Dubowik, Funkcjonalna elastyczność zatrudnienia a ustalenie rodzaju pracy w umowie o pracę, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, s. 201; A. Musiała, Kilka uwag w zakresie zagadnienia stosunku pracy i jego przemian, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, s. 240 i n.).

[200] Taką opinię można zauważyć zarówno w orzecznictwie okresu międzywojennego (Zob. np.: wyrok SN z 27.10.1927 r., I.C.515/26, Zb.Urz. Nr 126 z 1927 r.; wyrok SN z 4.4.1930 r., C.201/30, Zb.Urz. Nr 84 z 1930 r.; wyrok SN z 18.12.1931 r., I.C.705/31, Zb. Urz. Nr 244 z 1931 r.; wyrok SN z 19.4.1932 r., C. 2105/31, Zb. Urz. Nr 86 z 1932 r.), jak i w orzecznictwie ukazującym się współcześnie, po drugiej wojnie światowej (Zob. np.: wyrok SN z 4.6.1952 r., C 1011/51 (niepublikowany); wyrok SN z 20.3.1965 r., III PU 28/64, OSPiKA 1965, nr 12, poz. 253; wyrok SN z 22.1.1970 r., II PR 298/69 (niepublikowany); wyrok SN z dnia 2.12.1975 r., I PRN 42/75, Służba Pracownicza 1976, nr 2, s. 28; postanowienie SN z 22.11.1979 r., III PZ 7/79 (niepublikowane); wyrok SN z 7.10.1980 r., IV PRN 8/80, PiZS 1982, nr 6, s. 54; wyrok SN z 11.9.1997 r., II UKN 232/97, OSNP 1998, nr 13, poz. 407; wyrok SN z 4.12.1997 r., I PKN 394/97, OSN 1998, nr 20, poz. 595; wyrok SN z 28.1.1998 r., II UKN 479/97, OSNP 1999, nr 1, poz. 34; wyrok SN z 3.6.1998 r., I PKN 170/98, OSNP 1999, nr 11, poz. 369; wyrok SN z 4.12.1998 r., I PKN 484/98, OSNP 2000, nr 2, poz. 62; wyrok SN z 22.12.1998 r., I PKN 517/98, OSNP 2000, nr 4, poz. 138; wyrok SN z 21.1.1999 r., I PKN 551/98, OSNP 2000, nr 5, poz. 184; wyrok SN z 9.2.1999 r., I PKN 562/98, OSNP 2000, nr 6, poz. 223; wyrok SN z 17.2.1999 r., I PKN 568/98, OSNP 2000, nr 6, poz. 229; wyrok SN z 7.4.1999 r., I PKN 642/98, OSNP 2000, nr 11, poz. 417; wyrok SN z 7.9.1999 r., I PKN 277/99, OSNP 2001, nr 1, poz. 18; wyrok SN z 15.10.1999 r., I PKN 307/99, OSNP 2001, nr 7, poz. 214; wyrok SN z 12.5.2000 r., II UKN 538/99, OSNP 2001, nr 21, poz. 651; wyrok SN z 5.12.2000 r., I PKN 127/00, OSNP 2002, nr 15, poz. 356, wyrok SN z 9.1.2001 r., I PKN 872/00, Lex nr 537007; wyrok SN z 14.02.2001 r., I PKN 256/00, OSNP 2002, nr 23, poz. 564; wyrok SN z 14.3.2001 r., II UKN 268/00, Lex nr 551026; wyrok SN z 22.1.2002 r., II UKN 110/00, Lex nr 558308; wyrok SN z 4.4.2002 r., I PKN 776/00, OSNP 2004, nr 6, poz. 94; wyrok NSA z 6.11.2002 r., I SA/Gd 2386/99, Lex nr 76387; wyrok SN z 9.9.2004 r., I PKN 659/03, OSNP 2005, nr 10, poz. 139; wyrok SN z 25.11.2004 r., I PK 42/04, OSNP 2005, nr 14, poz. 209; wyrok SN z 4.8.2005 r., II PK 357/04, OSNP 2006, nr 11–12, poz. 178; wyrok SN z 25.11.2005 r., I UK 68/05, Wokanda 2006, nr 4, s. 26; wyrok NSA z 20.12.2005 r., II FSK 114/05, LEX nr 194937; wyrok SN z 11.1.2006 r., II UK 51/05, PiZS 2006, nr 9, s. 34; wyrok SN z 5.10.2006 r., I UK 324/06, MoPr 2008, nr 1, s. 40; wyrok SN z 23.10.2006 r., I PK 110/06, MoPr 2007, nr 1, s. 43; wyrok SN z 18.4.2007 r., I UK 361/06, Lex nr 898850; postanowienie SN z 11.10.2007 r., III UK 70/07, OSNP 2008, nr 23–24, poz. 366; wyrok SN z 11.1.2008 r., I PK 182/07, OSNP 2009, nr 5–6, poz. 60; wyrok SN z 13.11.2008 r., II UK 209/08, Lex nr 737389; wyrok SN z 2.2.2010 r., II PK 157/09, OSNP 2011, nr 13–14, poz. 179; wyrok SN z 1.6.2010 r., II UK 34/10, Lex nr 619639; wyrok NSA z 27.7.2010 r., I GSK 1005/09, Lex nr 694334; wyrok SN z 12.5.2011 r., II UK 20/11, OSP 2012, nr 5, poz. 53; wyrok SA we Wrocławiu z 3.4.2012 r., III AUa 1627/11, Lex nr 1163474).

[201] Zob. The employment relationship, An annotated guide to ILO Recommendation No.198, Geneva 2008, s. 29. Por. też A. Supiot, Zatrudnienie…, s. 143.

[202] The employment relationship, An annotated guide to ILO Recommendation No.198, Geneva 2008, s. 31 i n.

[203] Zob. np.: wyrok SN z 11.4.1997 r., I PKN 89/97, OSNP 1998, nr 2, poz. 35; wyrok SN z 23.9.1997 r., I PKN 276/97, OSNP 1998, nr 13, poz. 397; wyrok SN z 28.1.1998 r., II UKN 479/97, OSNP 1999, nr 1, poz. 34; wyrok SN z 7.4.1999 r., I PKN 642/98, OSNP 2000, nr 11, poz. 417; wyrok SN z 25.1.2005 r., II UK 141/04, OSNP 2005, nr 15, poz. 235; wyrok SN z 30.11.2005 r., I UK 61/05, Lex nr 607105; wyrok SN z 18.5.2006 r., III UK 30/06, Lex nr 957421; postanowienie SN z 11.10.2007 r., III UK 70/07, OSNP 2008, nr 23–24, poz. 366. Tak. też m. in.: wyrok SN z 4.12.1997 r., I PKN 394/97, OSN 1998, nr 20, poz. 595; wyrok SN z 22.12.1998 r., I PKN 517/98, OSNP 2000, nr 4, poz. 138; wyrok SN z 5.12.2000 r., I PKN 127/00, OSNP 2002, nr 15, poz. 356; wyrok SN z 7.10.2004 r., II PK 29/04, OSNP 2005, nr 7, poz. 97; wyrok SN z 5.10.2006 r., I UK 324/06, MoPr 2008, nr 1, s. 40; wyrok SN z 18.1.2007 r., II UK 110/06, Lex nr 948790; wyrok SN z 18.4.2007 r., I UK 361/06, Lex nr 898850; wyrok SN z 4.2.2011 r., II PK 82/10, Lex nr 817515.

[204] Uważam, iż element pracowniczego podporządkowania nie będzie wymagany jedynie w odniesieniu do tych osób, wobec których obowiązuje ustawowy nakaz zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, bez względu na to czy realizują one swoje zadania w warunkach pracowniczego podporządkowania, czy też poza nimi. Z taką sytuacją mamy do czynienia np. w przypadku dyrektora przedsiębiorstwa państwowego. Z przepisów ustawy z 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 981 z późn. zm.) wynika, że jedynym dopuszczalnym stosunkiem prawnym, w oparciu o który dyrektor ten może świadczyć pracę na rzecz przedsiębiorstwa państwowego, jest stosunek pracy powstający na podstawie aktu powołania, w rozumieniu art. 68 i n. Kodeksu pracy (zob. art. 33 i 34 w zw. z art. 38 i 40 ust. 1 ustawy o p.p.). Niekiedy natomiast ustawodawca, pomimo świadczenia pracy podporządkowanej, wyklucza możliwość nawiązania stosunku pracy, nawet jeżeli praca ta ma charakter odpłatny. Z taką sytuacją mamy do czynienia w przypadku praktyk absolwenckich realizowanych w trybie ustawy z 17.7.2009 r. o praktykach absolwenckich (Dz.U. Nr 127, poz. 1052). Por. A. Sobczyk, Uwagi na temat ewolucji stosunku pracy, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych…, s. 64.

[205] I UK 61/05, Lex nr 607105.

[206] I PKN 256/00, OSNP 2002, nr 23, poz. 564.

[207] III UK 30/06, Lex nr 957421.

[208] I PKN 394/97, OSN 1998, nr 20, poz. 595. Podobne stanowisko SN zajął w wyroku z dnia 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 642/98, OSNP 2000, nr 11, poz. 417), gdzie stwierdził, że jeżeli „brak jest istotnych dalszych cech stosunku pracy, a w szczególności wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy, to nie ma podstaw do stosowania art. 22 § 1^1 KP i przyjmowania, że strony łączył stosunek pracy. Zawierając umowę zlecenia strony dają wyraz swojej woli, iż praca nie będzie wykonywana w warunkach ścisłego podporządkowania i kooperacji wymaganych w stosunkach pracy”.

[209] Zob. np.: W. Sanetra (w:) J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 1999, s. 83–84; Z. Hajn, Glosa…, s. 593; Z. Kubot, (w:) Prawo pracy. Zarys wykładu, H. Szurgacz, T. Kuczyński, Z. Masternak, Z. Kubot, Warszawa 2005, s. 74; A. Musiała, Kilka…, s. 248. Por. też R. Mroczkowski, Instytucja…, s. 72; A. Patulski, Zatrudnianie i wynagradzanie kadry menedżerskiej średniego i wyższego szczebla, Gdańsk 2001, s. 18–19; M. Skąpski, Glosa do wyroku SN z 12.5.2000 r., II UKN 538/99, OSP 2000, nr 9; U. Torbus, Podporządkowanie…, s. 138.

[210] Mam tu na myśli w szczególności osoby zatrudnione na najwyższych stanowiskach kierowniczych, wykonujące zawód twórczy (nauczyciele akademiccy, pracownicy jednostek badawczo – naukowych, artyści) oraz świadczące pracę samodzielną (radcy prawni, lekarze). Wątek pracowników zajmujących stanowiska kierownicze będzie przedmiotem szerzej analizy w kolejnych częściach opracowania.

[211] T. Zieliński, Problem rekodyfikacji…, s. 12–13.

[212] T. Zieliński, Umowy o zatrudnienie w aspekcie rekodyfikacji prawa pracy, (w:) Szczególne formy zatrudnienia, pod red. Z. Kubota, Wrocław 2000, s. 57.

[213] Z. Kubot, Pojęcie…, s. 247. Por. też: idem, (w:) Prawo pracy. Zarys wykładu, pod red. H. Szurgacza, Warszawa 2005, s. 74.

[214] A. Musiała, Kilka…, s. 248.

[215] M. Gersdorf, Obejście prawa a pozorność w kontraktach menedżerskich, PiZS 2003, nr 10, s. 17.

[216] Przy uwzględnieniu wyjątku, o którym piszę powyżej.

[217] Por. Z. Kubot, Pojęcie…, s. 233; Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r. …, s. 593.

[218] Tak np.: Z. Hajn, Glosa…, s. 593; T. Duraj, Podstawy zatrudnienia menedżerów najwyższego szczebla w przedsiębiorstwach, Warszawa 2006, s. 369. Por. też Z. Kubot, Pojęcie…, s. 233 i n.; idem, Umowy o zarządzanie jednostką organizacyjną przedsiębiorstwa, PiZS 2000, nr 3, s. 6. Teza ta pojawia się również w orzecznictwie SN: wyrok SN z 2.2.2010 r., II PK 157/09, OSNP 2011, nr 13–14, poz. 179; wyrok SN z 1.6.2010 r., II UK 34/10, Lex nr 619639.

[219] Z. Hajn, ibidem.

[220] Moim zdaniem, pozostałe cechy stosunku pracy mają jedynie charakter uzupełniający, a ich występowanie może jedynie wzmocnić argumentację na rzecz istnienia stosunku pracy. Ich obecność, przy założeniu braku pracowniczego podporządkowania, nie wystarcza do ustalenia istnienia stosunku pracy.

[221] Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r. …

[222] Już od dawna doktryna prawa pracy zwraca uwagę na zawodność cech składających się na normatywny model stosunku pracy w kontekście precyzyjnego oddzielenia tego stosunku od cywilnoprawnych form zatrudnienia. Zob. np.: W. Sanetra, Prawo pracy, Białystok 1994, s. 35; A. Świątkowski, Przyszłość prawa pracy, (w:) Polskie prawo pracy w procesie przemian, pod red. A. Świątkowskiego, Warszawa–Kraków 1991, s. 12 i n.; M. Gersdorf, Umowa o pracę…, s. 50–51 i 57 i n. Por. też m.in.: Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r. …, s. 592–593; K. Rączka, Stosunek…, s. 46; Z. Kubot, Kontrakty menedżerskie średniej kadry kierowniczej, Wrocław 1999, s. 78; idem, Szczególne formy zatrudnienia i samozatrudnienia (w:) Szczególne formy zatrudnienia, pod red. Z. Kubota, Wrocław 2000, s. 8; T. Wyka, Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia w zatrudnieniu niepracowniczym typu cywilnoprawnego (w:) Szczególne formy zatrudnienia…, s. 161.

[223] Por. A. Supiot, Zatrudnienie…, s. 146 i n.

[224] Zgodnie z wyrokiem SN z 6.10.1998 r. (I PKN 389/98, OSN 1999, nr 22, poz. 718), „określenie w umowie czynności z zastrzeżeniem ich osobistego wykonywania (…) nie przesądza o nawiązaniu stosunku pracy, ponieważ takie elementy występują też w stosunkach cywilnoprawnych”. Na zawodność cechy osobistego świadczenia pracy w kontekście identyfikacji stosunku pracy pozwalającej na jego odróżnienie od umów prawa cywilnego wskazują m. in.: Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r. …, s. 593; A. Świątkowski, Przyszłość…, s. 15–16. Por. też: M. Gersdorf, Umowa o pracę…, s. 58–59; A. Supiot, Zatrudnienie…, s. 143; P.L. Davies, Zatrudnienie pracownicze i samozatrudnienie w świetle common law, (w:) Referaty na VI Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1999, s. 200.

[225] Zgodnie z wyrokiem SN z 28.1.1998 r. (II UKN 479/97, OSNP 1999, nr 1, poz. 34), sposób ustalenia wynagrodzenia oraz wysokość umówionego wynagrodzenia nie mogą być elementem różnicującym stosunek pracy od umowy prawa cywilnego. Na zawodność cechy odpłatności świadczenia pracy w kontekście identyfikacji stosunku pracy pozwalającej na jego odróżnienie od umów prawa cywilnego wskazują m. in.: Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r. …, s. 593; A. Świątkowski, Przyszłość…, s. 18; A. Supiot, Zatrudnienie…, s. 143. W tym kierunku idzie także orzecznictwo sądowe. Zob. np.: wyrok SN z 2.9.1998 r., I PKN 293/98, OSNP 1999, nr 18, poz. 582; wyrok SN z 6.10.1998 r., I PKN 389/98, OSN 1999, nr 22, poz. 718; wyrok SN z 7.4.1999 r., I PKN 642/98, OSNP 2000, nr 11, poz. 417; wyrok SN z 14.12.1999 r., I PKN 451/99, OSNP 2001, nr 10, poz. 337. Por. też: wyrok SN z 7.10.1980 r., IV PRN 8/80, PiZS 1982, nr 6, s. 54; wyrok SN z 5.12.2000 r., I PKN 133/00, OSNP 2002, nr 14, poz. 326.

[226] W wyroku z 20.3.1965 r. (III PU 28/64, OSPiKA 1965, nr 12, poz. 253, s. 536) SN uznał, iż, „pogląd, że ciągłość świadczonych usług (…) jest tą cechą charakterystyczną stosunku opartego na umowie o pracę, która ma decydujące znaczenie albo co najmniej stwarza domniemanie, że chodzi tu o umowę o pracę – jest nietrafny (chociaż nie jest to okoliczność zupełnie pozbawiona znaczenia) ”. Na zawodność cechy ciągłości świadczenia pracy w kontekście identyfikacji stosunku pracy pozwalającej na jego odróżnienie od umów prawa cywilnego wskazuje m. in. T. Gleixner, Glosa do wyroku SN z dnia 20.3.1965 r., OSPiKA 1965, nr 12, poz. 253, s. 540. Por też np.: wyrok SN z 12.4.1956 r., 3CR 298/55, NP 1957, nr 7–8, s. 182 i n.; wyrok Trybunału Ubezpieczeń Społecznych z 1.4.1959 r., TR II 705/58, PiP 1960, nr 6; wyrok SN z 30.5.2001 r., I PKN 429/00, OSNAP 2003, nr 7, poz. 174.

[227] Tezę tę udowadniam szerzej w swojej monografii. Zob. T. Duraj, Podstawy…, s. 363–369.

[228] Powszechne w doktrynie prawa pracy jest stanowisko, w myśl którego zasada ryzyka podmiotu zatrudniającego na gruncie stosunku pracy nie ma charakteru absolutnego i doznaje licznych wyjątków, kiedy to ryzyko ponosi także pracownik. Zob. np.: Ł. Pisarczyk, Ryzyko…, s. 82 i n.; M. Gersdorf, Wynagradzanie członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych w świetle zmian ustawy Prawo spółdzielcze, cz. 1, PiZS 1996, nr 4, s. 17; Z. Kubot, Odpowiedzialność dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, Wrocław 1995, s. 177–178; K. Rączka, Stosunek…, s. 42; H. Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie…, s. 24; A. Świątkowski, Przyszłość…, s. 15 i n.; J. Piątkowski, Zagadnienia prawa…, s. 69.

[229] Na zawodność kryterium ryzyka podmiotu zatrudniającego w kontekście identyfikacji stosunku pracy pozwalającej na jego odróżnienie od umów prawa cywilnego wskazują m. in.: Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r. …, s. 593; A. Świątkowski, Przyszłość…, s. 15 i n.

[230] Por. np.: A. Supiot, Zatrudnienie…, s. 143 in.; M. Skąpski, Zagadnienia…, s. 49; A.M. Świątkowski, Przedmiot…, s. 54–55; U. Torbus, Podporządkowanie…, s. 140 i n.

[231] I PKN 394/97, OSN 1998, nr 20, poz. 595.

[232] Por. też wyrok SN z 16.1.1979 r., I CR 440/78, OSP 1979, nr 9, poz. 168; wyrok SN z 24.11.2011 r., I PK 62/11, Lex nr 1109362.

[233] Ibidem, s. 933.

[234] C I 93/33, Zb. Orz. 86/34. Cyt. za: J. Namitkiewiczem, Kodeks zobowiązań – komentarz dla praktyki, t. 2, Łódź 1949, s. 222.

[235] Por. wyrok SN z 13.4.2000 r., I PKN 594/99, OSNP 2001, nr 21, poz. 637.

[236] I PKN 389/98, OSN 1999, nr 22, poz. 718.

[237] Por. też m.in.: wyrok SN z 4.1.1933 r., C.2077/32, Cyt. za: J. Blochem Kodeks pracy – dodatek 3-ci, Warszawa 1934, s. 107; wyrok NSA z dnia 22.6.1999 r., II SA 624–629/99, PP 1999, nr 9, s. 42–44.

[238] Z. Kubot, Pojęcie…, s. 242. Podobnie K. Rączka, Stosunek…, s. 44.

[239] Z. Kubot, Szczególne…, s. 20. Por. też: idem, Kontraktymenedżerskie średniej…, s. 78; idem, Pojęcie kierownictwa pracodawcy…, s. 240.

[240] S. Wójcik, Odgraniczenie umowy o dzieło od umowy o pracę i od umowy zlecenia, Zeszyty Naukowe UJ, Prace Prawnicze 1963, nr 10, s. 174–175. Por. też: W. Ludwiczak, Umowa zlecenia, Poznań 1955, s. 79.

[241] Zob. np.: Z. Kubot, Szczególne…, s. 20; idem, Pojęcie kierownictwa pracodawcy…, s. 242. Por. też S. Wójcik, Odgraniczenie…, s. 174.

[242] Należy także pamiętać, że – zgodnie z art. 304^1 k.p. – osoby zatrudnione na podstawie umów prawa cywilnego (w tym także pracujące na własny rachunek) wykonujące pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (inny podmiot organizujący pracę) podlegają tym samym przepisom i zasadom bhp. co pracownicy. Zob. szerzej np.: T. Wyka, Bezpieczeństwo…, s. 174; T. Duraj, Prawna perspektywa pracy na własny rachunek, (w:) Praca na własny rachunek – determinanty i implikacje, pod red. E. Kryńskiej, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2007, s. 38.

[243] Por. np.: Z. Kubot, Szczególne…, s. 22; A. Kijowski, Zakres swobody pracodawcy w korzystaniu z zatrudnienia cywilnoprawnego, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku, s. 224.

[244] Dz.U. Nr 112, poz. 654 z późn. zm.

[245] Zdaniem Z. Kubota, umowa o udzielanie zamówienia na świadczenia zdrowotne jest umową nazwaną prawa cywilnego, którą należy zaliczyć do kategorii umów gospodarczych. Zob. szerzej: Z. Kubot, Rodzaje kontraktów cywilnoprawnych personelu medycznego w świetle ustawy o działalności leczniczej, PiZS 2011, nr 8, s. 16 i n.

[246] Por.: Z. Kubot, Formy zatrudniania lekarzy w samodzielnych publicznych zakładach opieki zdrowotnej, Prawo i Medycyna 2000, nr 5, s. 129; idem, Umowy o świadczenie usług medycznych w aspekcie zarządzania zakładem opieki zdrowotnej, Prawo i Medycyna 2001 (vol. 3), nr 10, s. 47 i n.

[247] Termin ten wprowadzono z dniem 1 stycznia 2007 r. na mocy ustawy z 16.11.2006 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 217, poz. 1588).

[248] T.j. Dz.U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176 z późn. zm.

[249] Z. Kubot, Kierownictwo zlecającego jako pojęcie prawne, (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy…, s. 128. Nie do końca zgadzam się z tym poglądem. Według mnie, użyty w art. 5b ust. 1 ustawy podatkowej zwrot „pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonych przez zlecającego te czynności” ewidentnie nawiązuje do terminologii wykorzystanej przy definiowaniu stosunku pracy w art. 22 k.p. i został zastosowany jako narzędzie w walce (w tym przypadku fiskalnej) ze zjawiskiem pozornego samozatrudnienia. Zob. szerzej: T. Duraj, Praca na własny rachunek a prawo pracy, PiZS 2009, nr 11, s. 30.

[250] Ibidem, s. 123 i n.

[251] W wyroku z dnia 28.6.2011 r. (II PK 9/11, Lex nr 1044012) SN stwierdził, iż ogólna kontrola osoby zatrudnionej na podstawie umowy zlecenia dokonywana przez zleceniodawcę, z punktu widzenia rezultatów działalności, nie świadczy o podporządkowaniu pracowniczym. Element kontroli – chociażby z uwagi na ponoszenie ryzyka przez zleceniodawcę – występuje także w umowach zlecenia, ale nie oznacza to, iż skutkiem tego przestają one być umowami zlecenia i stają się umowami o pracę (wyrok SN z 17.2.1999 r., I PKN 568/98, OSNP 2000, nr 6, poz. 229). Por. też np.: wyrok SN z 22.12.1998 r., I PKN 517/98, OSNP 2000, nr 4, poz. 138; postanowienie SN z 23.5.2003 r., I PK 47/03, niepublikowany; wyrok SN z 2.2.2010 r., II PK 157/09, OSNP 2011, nr 13–14, poz. 179; wyrok SN z 24.11.2011 r., I PK 62/11, Lex nr 1109362.

[252] Zob. np.: Z. Kubot, Pojęcie…, s. 237 i n.; idem (w:) Prawo pracy. Zarys wykładu…, s. 73; idem, Umowy o świadczenie usług medycznych w aspekcie zarządzania zakładem opieki zdrowotnej, Prawo i Medycyna 2001 (vol. 3), nr 10, s. 45.

[253] Nietypowe ujęcie pracowniczego podporządkowania utożsamiane z podporządkowaniem autonomicznym bądź zależnością ekonomiczną od podmiotu zatrudniającego całkowicie uniemożliwia wykorzystanie tego kryterium jako odróżniającego stosunek pracy od cywilnoprawnych form zatrudnienia. Por. np.: M. Raczkowski, O podporządkowaniu…, s. 132 i n.; A. Musiała, Glosa do wyroku SN z 7.3.2006 r…., s. 130–131; T. Liszcz, W sprawie…, s. 121. Szerzej tym wątkiem zajmuję się w części IV rozprawy.

[254] Zob. np.: B. Bury, Uprawnienia…, s. 7; L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy…, s. 44–45. Por. też M. Gersdorf, Umowa o pracę…, s. 50; eadem, Cechy charakterystyczne…, s. 20; A. Chobot, Obowiązki…, s. 117.

[255] Podobnie J. Stelina, (w:) Zarys systemu…, s. 102. Polecenia pracodawcy różnią się od wskazówek czy zaleceń udzielanych przez podmiot zatrudniający na podstawie umów cywilnoprawnych stanowczym charakterem (intensywnością). Inne są tu założenia, podstawy i konsekwencje prawne. O ile polecenia wyznaczają pracownikowi określone (konkretne) zachowanie, uznając je za obowiązkowe (nakazane lub zakazane), pod groźbą sankcji, o tyle wskazówki umożliwiają wykonawcy własną inicjatywę co do sposobu wykonania zlecenia. Kodeks cywilny nie formułuje ogólnego upoważnienia zleceniodawcy do udzielania wskazówek zleceniobiorcy, określając jednocześnie warunki odstąpienia od wskazanego sposobu wykonania zlecenia. Zob. np.: Z. Kubot, Pozycja…, s. 43 i n.; idem (w:) Prawo pracy. Zarys wykładu…, s. 79–80; L. Mitrus, Podporządkowanie pracownicze…, s. 129. Por. też A. Chobot, Obowiązki…, s. 117 i n. W praktyce kierowania pracą pracowników i pracą wykonawców cywilnoprawnych trudno niekiedy jednoznacznie odróżnić polecenia od wskazówek. Tak Z. Kubot, Kierownictwo pracodawcy, (w:) Kształtowanie warunków pracy przez pracodawcę. Możliwości, granice, pod red. H. Szurgacza, Warszawa 2011, s. 117.

[256] Niepublikowany.

[257] Z. Kubot, Pojęcie…, s. 239–240 i 242. W innej publikacji Z. Kubot stwierdził, iż umowa cywilnoprawna nie może przyznawać zlecającemu uprawnień do wydawania poleceń ani ustalania regulaminu jednostronnie określającego prawa i obowiązki stron. Zob. Z. Kubot, Kierownictwo zlecającego…, s. 123 i 127–128. Por. też idem, Umowy o świadczenie usług…, s. 47–48 i 52.

[258] I PKN 307/99, OSNP 2001, nr 7, poz. 214.

[259] Zob. np.: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 124–125; M. Skąpski, Zagadnienia…, s. 33. Por też: A. Chobot, Obowiązki…, s. 118–119.

[260] Należy jednak pamiętać, iż ten aspekt podporządkowania nie zawsze będzie występował w konkretnym stosunku pracy. Mam tu na myśli zwłaszcza pracowników wykonujących pracę twórczą lub wysokospecjalistyczną, która wymaga wysokich kwalifikacji. Tutaj pracodawca, z uwagi na brak odpowiedniego przygotowania merytorycznego i wiedzy, nie jest w stanie wyznaczać pracownikowi sposobu wykonywania powierzonych mu czynności. Szerzej tą kwestią zajmuję się w dalszej części opracowania.

[261] Niekiedy jednak osoby zatrudnione na podstawie umów prawa cywilnego mogą być ograniczone w sferze sposobu wykonywania zadań. W wyroku z dnia 14.12.1999 r. (I PKN 451/99, OSNP 2001, nr 10, poz. 337) SN stwierdził, „że również w umowach o świadczenie usług możliwe jest wskazanie przez drugą stronę umowy sposobu świadczenia, współdziałanie w jego spełnieniu i organizowanie warunków do wykonania zobowiązania”. Zob. też np.: Z. Hajn, Regulacja prawna zatrudnienia agentów, (w:) Szczególne formy zatrudnienia, pod red. Z. Kubota, Wrocław 2000, s. 142–143; Z. Kubot, Umowy o świadczenie usług…, s. 53.

[262] H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 124–125.

[263] Por. M. Święcicki, Charakterystyka…, s. 353.

[264] Tak np.: A.M. Świątkowski, Przyszłość…, s. 19; U. Torbus, Podporządkowanie…, s. 142–143.

[265] Przepisy o telepracy (art. 67^5–67^17 k.p.) zostały wprowadzone w życie dnia 16 października 2007 r. (Ustawa z 24.8.2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw – Dz.U. Nr 181, poz. 1288).

[266] Por. A.M. Świątkowski, Przedmiot…, s 55.

[267] Ibidem.

[268] Podporządkowanie autonomiczne będzie przedmiotem odrębnej analizy w części IV opracowania.

[269] A. Supiot, Zatrudnienie…, s. 149.

[270] Por. J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, Paris 2002, s. 194.

[271] A. Supiot, (w:) Au-delà de l’emploi Transformation du travail et devenir du droit du travail. Rapport pour la Commission Europèenne, pod kierunkiem A. Supiot, Paris 1999, s. 84. Zob. szerzej I. Boruta, W sprawie przyszłości prawa pracy, PiZS 2005, nr 4, s. 7.

[272] Zob. wcześniejsze rozważania na ten temat.

[273] T. Zieliński, Problem rekodyfikacji…, s. 11–12.

[274] Zdaniem A. Musiały, coraz częstsze rozmywanie stanu podporządkowania i tak nie odbiera kluczowości owej cechy dla stosunku pracy. Zob. A. Musiała, Kilka…, s. 248.

[275] Podobnie U. Torbus, Podporządkowanie…, s. 148–149.

[276] Zob. m.in. Z. Kubot, (w:) Pojęcie…, s. 233. Por. też: Z. Hajn, Glosa…, s. 593 i n.; A. Chobot, Nowe formy zatrudnienia, Kierunki rozwoju i nowelizacji, Warszawa 1997, s. 174–175.

[277] Tak m.in. L. Mitrus, Podporządkowanie pracownicze…, s. 129. Por. też: T. Zieliński, Umowy o zatrudnienie w aspekcie rekodyfikacji prawa pracy, (w:) Szczególne formy zatrudnienia, pod red. Z. Kubota, Wrocław 2000, s. 57.

[278] Por. wyrok SN z 9.6.2010 r., II UK 33/10, Lex nr 598436.

[279] U. Torbus, Podporządkowanie…, por. też T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 153–154. Na temat dyferencjacji pracowniczego podporządkowania zob. szerzej: Z. Kubot, Pojęcie…, s. 244 i n.; A. Kijowski, Przedmiot pracowniczego świadczenia ze stosunku pracy, RPEiS 1977, nr 1, s. 18; idem, Pracowniczy obowiązek gotowości do świadczenia pracy, Poznań 1978, s. 29–30.

[280] M. Skąpski, Glosa do wyroku SN z dnia 5.12.2001 r., II SA 2091/01, OSP 2003, nr 3, s. 149.

[281] Por. Z. Kubot, Pojęcie…, s. 233; W. Sanetra, Prawo pracy. Zarys wykładu, Białystok 1994, s. 37.

[282] Na trudności związane z przygotowaniem uniwersalnego „rdzenia” pracowniczego podporządkowania zwraca uwagę U. Torbus, (w:) Podporządkowanie…, s. 144.

[283] W podobnym tonie zdaje się wypowiadać A. Kijowski, który za minimum podporządkowania w każdym stosunku pracy uznaje podległość pracownika poleceniom „organizacyjnym” pracodawcy. Zob. A. Kijowski, Przedmiot…, s. 18; idem, Pracowniczy…, s. 30. Szerzej tym problemem zajmuję się w dalszej części opracowania.

[284] Tak np.: B. Wagner, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. B. Wagner, Gdańsk 2010, s. 141; P. Grzebyk, Ł. Prasołek, Podporządkowanie jako kryterium ustalania stosunku pracy w prawie i brytyjskim na przykładzie członków zarządu spółek i pracowników tymczasowych, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych…, s. 171.

[285] Z. Hajn, Glosa…, s. 593.

[286] A. Musiała, Glosa do wyroku SN a dnia 7.3.2006 r.…, s. 130.

[287] Szersza analiza oddziaływania pracodawcy na zachowanie pracownika w procesie pracy jest przedmiotem kolejnego rozdziału rozprawy.

[288] Należy jednak pamiętać, że w obszarze czasu pracy oraz wewnętrznego porządku i zasad organizacji pracy, uprawnienia kierownicze pracodawcy są węższe niż podporządkowanie pracownika. Tezę tę szerzej argumentuję w kolejnym rozdziale opracowania. Podległość w tych obszarach może również występować w cywilnoprawnych stosunkach zatrudnienia. Zob. wcześniejsze uwagi.

[289] Szerzej analizą poszczególnych elementów składających się na pracownicze podporządkowanie zajmuję się w kolejnym rozdziale opracowania.

[290] Chodzi o taki element zależności, który występuje tylko w stosunkach pracy i jest obcy stosunkom cywilnoprawnym.

[291] Podobnie A. Kijowski, Przedmiot…, s. 18; A. Kijowski, Pracowniczy…, s. 29–30. Por. też: Z. Hajn, Glosa…, s. 593–594. Szersze uzasadnienie konieczności posiadania przez pracodawcę uprawnień w zakresie konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych zostało przedstawione w pkt 2.1 tej części pracy.

[292] Zob. J. Piątkowski, Zagadnienia prawa…, s. 41. Por. też: S. Piwnik, Jeszcze…, s. 102. Z. Kubot w jednej z publikacji sugeruje, iż nieodłącznym elementem podporządkowania pracownika jest występowanie pomiędzy nim a pracodawcą relacji: przełożony – podwładny. Zob. Z. Kubot, Umowy o świadczenie pracy różnego rodzaju, PiP 1999, nr 10, s. 61.

[293] II PK 95/09, OSNP 2011, nr 1–2, poz. 6.

[294] II UK 177/09, Lex nr 599767. Zob. też wyrok SN z 28.2.2001 r., II UKN 244/00, OSNP 2002, nr 20, poz. 496.

[295] M. Gersdorf, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010, s. 101.

[296] Niekorzystanie przez pracodawcę (przełożonego) z przysługujących mu uprawnień (np. w zakresie wydawania pracownikom wiążących poleceń), nie dowodzi tego, że nie przysługują mu one, ani nie powoduje ich utraty. Por. L. Morgenthal, La subordination. Notion et application, Revue de Droit Social 1960, nr 5, s. 156.

[297] Z. Hajn, Glosa…, s. 593.

[298] Por. np.: wyrok SN z 4.6.1952 r., C 1011/51 (niepublikowany); wyrok z 20.3.1965 r., III PU 28/64, OSNC 1965, nr 9, poz. 157; wyrok SN z 22.3.1988 r., III PZP 63/87, OSNC 1988, nr 11, poz. 150; wyrok SN z 17.9.1992 r., I PZP 47/92, OSNC 1993, nr 4, poz. 47.

[299] Ibidem.

[300] A. Kijowski, Przedmiot…, s. 18. Zob. też: A. Kijowski, Pracowniczy…, s. 30.

[301] A. Kijowski, Przedmiot…, s. 18. Podobne głosy są obecne zwłaszcza w literaturze niemieckiej. Zob. np. G. Müller, Der Leistungsbegriff im Arbeitsverhältnis. Zugleich ein Beitrag zur Bestimmung von Begriff und Rechtsnatur des Arbeitsverhältnisses, Bern–Frankfurt 1974, s. 171. Por. też R. Birk, Die arbeitsrechtliche Leitungsmacht, Berlin–Bonn–München 1973, s. 20–21.

[302] Wyjątkiem od tej zasady są jedynie te przypadki, w których prawodawca wprowadza ustawowy nakaz zatrudnienia konkretnych osób na podstawie stosunku pracy, bez względu na to, czy realizują one swoje zadania w warunkach pracowniczego podporządkowania czy też poza nimi. Wtedy uprawnienie pracodawcy (w jego imieniu przełożonego) do konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych nie jest konieczne. Z taką sytuacją mamy do czynienia np. w przypadku dyrektora przedsiębiorstwa państwowego. Z przepisów ustawy z 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych wynika, że jedynym dopuszczalnym stosunkiem prawnym, w oparciu o który dyrektor ten może świadczyć pracę na rzecz przedsiębiorstwa państwowego jest stosunek pracy powstający na podstawie aktu powołania, w rozumieniu art. 68 i n. kodeksu pracy (zob. art. 33 i 34 w zw. z art. 38 i 40 ust. 1 ustawy o p.p.). Podobna sytuacja dotyczy wójta, burmistrza czy prezydenta miasta, których obligatoryjną formą zatrudnienia jest stosunek pracy z wyboru (art. 4 ust. 1 pkt 1 lit. c ustawy z dnia 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. Nr 223, poz. 1458 z późn. zm.).

[303] Zob. definicję pracowniczego podporządkowania przytoczoną na wstępie niniejszego punktu.

[304] Według mnie, jeżeli podmiot zatrudniający (w jego imieniu przełożony, nadzorca) faktycznie korzysta w procesie pracy z uprawnienia do konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków wykonawcy pracy (jego zobowiązania), zwłaszcza dotyczących istoty świadczonej pracy (rodzaju, sposobu, miejsca i czasu jej wykonywania), to jest to wystarczający powód do ustalenia istnienia stosunku pracy, bez względu na spełnienie innych cech chakaterystycznych dla stosunku pracy.

[305] Nieuzasadniona wydaje się obawa M. Gersdorf, iż wymóg posiadania zwierzchnika charakterystyczny dla stosunku pracy, który da się wywnioskować z nowelizacji art. 22 k.p. dokonanej ustawą z listopada 2002 r., może prowadzić do „uniemożliwienia zatrudnienia w charakterze pracowników osób bardziej samodzielnych, twórczych, kreatywnych”. Zob. M. Gersdorf, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010, s. 101.

[306] W przypadku samodzielnych pracowników naukowych uniwersytetów lub instytutów badawczych nie występuje uprawnienie do konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – jedynie obowiązków związanych z działalnością naukową. W obszarze aktywności dydaktycznej (o ile taka jest realizowana) oraz organizacyjno-administracyjnej ich podległość przełożonym (możliwość konkretyzowania w formie poleceń ich obowiązków) jest typowa, tak jak w klasycznym stosunku pracy. Podobnie M. Raczkowski, O podporządkowaniu…, s. 133. Por. też np.: A. Chobot, Podporządkowanie…, s. 31–32; A. Chobot, Charakterystyka prawna twórczej pracy badawczej jako szczególnego rodzaju pracy, RPEiS 1973, nr 4, s. 150; A. Chobot, Twórczość…, s. 34.

[307] Z zakresu uprawnień kierowniczych pracodawcy (którego reprezentuje prezes sądu) do konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych wyłączona jest jedynie działalność orzecznicza sędziów. W tym obszarze są oni niezawiśli i podlegają tylko Konstytucji oraz ustawom. Zgodnie z art. 9b ustawy z dnia 27.7.2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych (t.j. Dz.U. z 2013 r., poz. 427), czynności z zakresu nadzoru administracyjnego, realizowanego przez Ministra Sprawiedliwości i prezesa sądu, nie mogą wkraczać w dziedzinę, w której sędziowie są niezawiśli. Z kolei art. 79 cytowanej ustawy stanowi, iż sędzia nie może, powołując się na zasadę niezawisłości sędziowskiej, uchylić się od wykonania poleceń w zakresie czynności administracyjnych, jeżeli z mocy przepisów ustawy należą do obowiązków sędziowskich, a także poleceń dotyczących sprawności postępowania sądowego; może jednak domagać się wydania polecenia na piśmie.

[308] Z zakresu uprawnień kierowniczych pracodawcy (którego reprezentuje przełożony) do konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych wyłączone są jedynie opinie prawne. Zgodnie z art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 6.7.1982 r. o radcach prawnych (t.j. Dz.U. z 2010 r., Nr 10, poz. 65 z późn. zm.), radca prawny nie jest związany poleceniem co do treści opinii prawnej.

[309] Z zakresu uprawnień kierowniczych pracodawcy (którego reprezentuje przełożony) do konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych wyłączone są jedynie: diagnoza lekarska oraz zastosowane przez lekarza metody leczenia. Zgodnie z art. 4 ustawy z dnia 5.12.1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty (t.j. Dz.U. z 2011 r., Nr 277, poz. 1634 z późn. zm.), lekarz ma obowiązek wykonywać zawód, zgodnie ze wskazaniami aktualnej wiedzy medycznej, dostępnymi mu metodami i środkami zapobiegania, rozpoznawania i leczenia chorób, zgodnie z zasadami etyki zawodowej oraz z należytą starannością. Zob. np.: Z. Kubot, Pojęcie…, s. 246.

[310] Tak samo Z. Hajn, Glosa…, s. 593–594. Por. też np.: Z. Kubot, Pozycja…, s. 31; H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 125.

[311] Na temat uprawnień pracodawcy (w jego imieniu przełożonego) do konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracownika tymczasowego zob. szerzej: M. Pędziwiatr, Uprawnienia kierownicze w stosunku pracy tymczasowej, PiZS 2008, nr 5, s. 17–18; M. Paluszkiewicz, Zatrudnienie tymczasowe w polskim prawie pracy. Konstrukcja i charakter prawny, Warszawa 2011, s. 203 i n. Por. też Z. Kubot, Kierownictwo pracodawcy wobec pracowników wypożyczonych, PiZS 2002, nr 4, s. 16 i n.

[312] Na temat uprawnień pracodawcy (w jego imieniu przełożonego) do konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków telepracownika zob. szerzej: L. Mitrus, Podporządkowanie pracownika zatrudnionego w formie telepracy, (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy…, s. 169. Por. też: W. Sanetra, Stosunek pracy…, s. 31; A. Sobczyk, Uwagi…, s. 64; M. Gersdorf, Zatrudnianie pracowników w formie telepracy, PiZS 2008, nr 5, s. 10; M. Latos-Miłkowska, Telepraca jako sposób upowszechniania zatrudnienia, (w:) Prawo pracy a bezrobocie, pod red. L. Florka, Warszawa 2003, s. 65; B. Bomanowski, Kontrola telepracownika w świetle nowych regulacji kodeksu pracy, (w:) Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne, pod red. Z. Górala, Warszawa 2010, s. 134–135.

[313] Zob. L. Mitrus, Podporządkowanie…, s. 173.

[314] Pojawiająca się w doktrynie prawa pracy i judykaturze koncepcja podporządkowania autonomicznego będzie przedmiotem odrębnych rozważań w IV części opracowania.

[315] Odmiennie Z. Kubot, Umowy o zarządzanie członków…, s. 68. Zdaniem tego autora, brak obowiązku wykonywania poleceń przełożonych dotyczy wielu stosunków pracy i stanowi pewną nietypową właściwość, która nie wystarczy do zakwestionowania pracowniczego zatrudnienia. Jako przykład Z. Kubot podaje stosunek pracy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego i burmistrza gminy. Nie zgadzając się z tym stanowiskiem, należy zauważyć, iż wymienione tu kategorie pracowników rzeczywiście nie są objęte uprawnieniem pracodawcy (w jego imieniu przełożonego) do konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – ich obowiązków. Jednakże, jak już pisałem wyżej, w tych przypadkach status pracowniczy przesądza ustawodawca, z mocy prawa, bez względu na to czy praca jest świadczona w warunkach podporządkowania czy też poza nimi.

[316] Zagadnienie to szerzej opisywałem na przykładzie Niemiec, Austrii i Francji we wcześniejszych fragmentach opracowania.

[317] H. Lewandowski, Możliwość kontrolowania pracownika w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy – zagadnienia ogólne (w:) Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne, pod red. Z. Górala, Warszawa 2010, s. 30.

[318] M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 177–178. Według tego autora, „rodzaj pracy” obejmuje także takie okoliczności, jak: kierowniczy charakter funkcji, zakres odpowiedzialności, natężenie wysiłku potrzebnego do wykonania pracy, a nawet czynniki wpływające na wysokość wynagrodzenia pracowniczego.

[319] Czynności te są obiektami konkretnych obowiązków składowych obowiązku świadczenia danego rodzaju pracy.

[320] A. Chobot, Charakterystyka prawna twórczej pracy badawczej jako szczególnego rodzaju pracy, RPEiS 1973, nr 4, s. 129. Por. też idem, Regulacja prawna twórczej pracy badawczej w stosunkach pracy, Warszawa 1975, s. 11; idem, Obowiązki pracownicze oraz środki prawne zabezpieczające ich wykonanie, (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Uniwersytet im. A. Mickiewicza w Poznaniu, Seria Prawo Nr 71, Poznań 1975, s. 113.

[321] H. Lewandowski, Konkretyzacja obowiązków pracownika przez podmiot zatrudniający, Studia Prawnicze 1973, nr 36, s. 89–90. Por. też m.in.: idem, Uprawnienia kierownicze…, s. 55–68; A. Kijowski, Przedmiot…, s. 1 i n.

[322] K. Jaśkowski, (w:) Kodeks pracy. Komentarz Lex, t. 1, pod red. K. Jaśkowskiego, Warszawa 2012, s. 110.

[323] Zgodnie z wyrokiem SN z 2.10.2008 r. (I PK 73/08, Lex nr 509025), rodzaj pracy może być określony przez strony w umowie o pracę w sposób bardziej lub mniej szczegółowy.

[324] H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy, Warszawa 1977, s. 63.

[325] Por. Z. Salwa, Kształtowanie treści umowy o pracę, PiZS 1993, nr 12, s. 5. Chodzi tu w szczególności o ustawowe zakazy zatrudniania kobiet i pracowników młodocianych przy pracach im wzbronionych. Zob. rozporządzenie RM z 10.9.1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. Nr 114, poz. 545 z późn. zm.) oraz rozporządzenie RM z 24.8.2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz.U. Nr 200, poz. 2047 z późn. zm.).

[326] Na temat roli umowy o pracę w kształtowaniu rodzaju pracy będę pisać w części dotyczącej granic poleceń pracodawcy wydawanych pracownikowi.

[327] Rodzaj pracy wskazany w umowie o pracę nie musi pokrywać się z zakresem czynności ujętych w oficjalnych klasyfikacjach zawodów i specjalności. Może być zarówno szerszy, jak i węższy. Na temat terminów: zawód, specjalność, stanowisko pracy czy funkcja w kontekście rodzaju pracy szerzej wypowiada się – H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 64 i n.

[328] Ibidem, s. 70 i n. Odmiennie A. Walas, Problemy wypowiedzenia zmieniającego, Studia Prawnicze 1968, nr 19, s. 130 i n.

[329] I PZP 4/77, Lex nr 14374.

[330] Praca rotacyjna oznacza łączenie przez pracownika różnych funkcji czy stanowisk w ramach jednego stosunku pracy, w sytuacji gdy prace te nie mogą być wykonywane jednocześnie, lecz jedynie zamiennie. Por. Z. Kubot, Praca rotacyjna w stosunku pracy, PiZS 2004, nr 9, s. 33.

[331] Zob. np.: B. Wagner, O swobodzie umowy o pracę raz jeszcze, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku. Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, pod red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawackiego, B. Wagner, Warszawa 2002, s. 370; H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 71; Z. Kubot, Umowy o świadczenie pracy różnego rodzaju, PiP 1999, nr 10, s. 56; idem, Praca rotacyjna…, s. 33; A. Dubowik, Funkcjonalna elastyczność zatrudnienia a ustalenie rodzaju pracy w umowie o pracę, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych…, s. 207.

[332] Por. T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 151.

[333] H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 54.

[334] W sposób niewystarczający dla realizacji podstawowego obowiązku świadczenia pracy przez pracownika.

[335] Por. Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Warszawa 2008, s. 62.

[336] Wyjątki te dotyczą możliwości czasowego powierzenia pracownikowi wykonywania innego rodzaju pracy niż wynikający z umowy o pracę.

[337] Por. wyrok SN z 11.2.2010 r., I PK 185/09, MoPr 2010, nr 8, s. 394.

[338] A. Kijowski, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2003, s. 577.

[339] Por. np. H. Lewandowski, Konkretyzacja…, s. 894 i n.

[340] Por. J. Stelina, (w:) Zarys systemu prawa pracy. Część ogólna prawa pracy, t. 1, pod red. K.W. Barana, Warszawa 2010, s. 103.

[341] Nie jest to zakazane prawem, choć ze względów praktycznych, tego rodzaju przypadki należy uznać za niecelowe i nieracjonalne. Por. H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 69; A. Chobot, Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu a ograniczenia zasady wolności pracy, Poznań 1983, s. 92.

[342] A. Dubowik, Funkcjonalna…, s. 204.

[343] Zgodnie z wyrokiem SN z 15.10.1999 r. (I PKN 307/99, OSNP 2001, nr 7, poz. 214), umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco. Zob. szerzej J. Stelina, (w:) Zarys systemu…, s. 104–105.

[344] Ustalenie w umowie rodzaju pracy zbyt szeroko, w sposób skutkujący obowiązkiem wykonywania wszelkich prac, jakie u danego pracodawcy potencjalnie mogą być świadczone, jest sprzeczny z istotą stosunku pracy i nie pozwala na przyjęcie, że doszło do zawarcia umowy o pracę. Por. T. Liszcz, Nieważność czynności prawnych w umownych stosunkach pracy, Warszawa 1977, s. 165. Zdaniem A. Walasa, przedmiot zobowiązania pracownika nie może być określony tak ogólnie, by dawało to każdorazowo pracodawcy swobodę przydzielania pracy o istotnie odmiennym charakterze lub rodzaju. Zob. A. Walas, Problemy wypowiedzenia zmieniającego, Studia Prawnicze 1968, nr 19, s. 120–122.

[345] Nazbyt ogólne określenie w treści umowy rodzaju pracy może w praktyce prowadzić do licznych zakłóceń w funkcjonowaniu stosunku pracy, stwarza ryzyko naruszania uprawnień pracowniczych oraz trudności w precyzyjnym ustaleniu przesłanek odpowiedzialności materialnej pracownika. Zob. szerzej: A. Dubowik, Funkcjonalna elastyczność zatrudnienia a ustalenie rodzaju pracy w umowie o pracę, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych…, s. 204–205.

[346] Por. A. Kijowski, Pracowniczy…, s. 29.

[347] Polecenia pracodawcy jako instrument służący realizacji pracowniczego podporządkowania będą przedmiotem odrębnej analizy w dalszej części opracowania.

[348] Por. A. Dubowik, Funkcjonalne…, s. 203.

[349] Zakres czynności przygotowany wspólnie z pracownikiem na etapie zawierania umowy o pracę traktuje się jako integralną część umowy (załącznik do niej), co wyłącza możliwość jednostronnej jego zmiany przez pracodawcę w czasie trwania stosunku pracy. Por. Z. Kubot, Znaczenie zakresu czynności pracownika, PiZS 1998, nr 12, s. 28–29; T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 151.

[350] Tak Z. Kubot, Znaczenie zakresu…, s. 29. Por. też M. Gersdorf, Treść i forma umowy o pracę w kodeksie pracy, PiZS 1997, nr 7–8, s. 42. Zgodnie z wyrokiem SN z 7.11.1974 r. (I PR 332/74, OSNC 1975, nr 6, poz. 103), zmiana przez pracodawcę zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy, wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją.

[351] E. Gienieczko, Pozapłacowe postanowienia umów o pracę, Studia i Materiały, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 1980, z. 19, s. 11 i 20. Podobnie Z. Kubot, Znaczenie zakresu…, s. 29. Zob. też wyrok SN z 12.2.2010 r., II PK 215/09, Lex nr 584742.

[352] Wykaz czynności jako instrument służący realizacji pracowniczego podporządkowania będzie przedmiotem odrębnej analizy w dalszej części opracowania.

[353] Zob. szerzej Z. Kubot, Znaczenie zakresu…, s. 30–31.

[354] Zagadnienie wyznaczania pracownikowi przez pracodawcę, w ramach jego uprawnień kierowniczych, pracy innego rodzaju niż określony w umowie o pracę było przedmiotem zainteresowania doktryny prawa pracy jeszcze przed uchwaleniem Kodeksu pracy. Zob. np.: H. Lewandowski, Przejściowe powierzenie pracownikowi zadań wykraczających poza umówiony rodzaj pracy, PiZS 1972, nr 10–11, s. 22 i n.; I. Wolberg, Uprawnienia kierownicze zakładu pracy do przenoszenia pracownika na inne stanowisko, PiZS 1961, nr 8–9, s. 13 i n.

[355] Możliwość żądania od pracownika wykonywania innego rodzaju pracy niż umówiona, jako wyraz uprawnień kierowniczych pracodawcy, należy odróżnić od obowiązku powierzenia pracownikowi innego rodzaju pracy ze względu na ochronę jego zdrowia lub życia. Z tą drugą sytuacją przykładowo mamy do czynienia w przypadku kobiet w ciąży, których dotychczasowa praca zagraża ich zdrowiu bądź jest niebezpieczna dla płodu (art. 178^1 i 179 k.p.), czy też w odniesieniu do pracowników, których wykonywana praca – na mocy orzeczenia lekarskiego – ma szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika (art. 55 § 1 i 231 k.p.). Zob. też art. 201 § 2 i art. 230 k.p.

[356] H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 74; idem, Konkretyzacja obowiązków pracownika przez podmiot zatrudniający, Studia Prawnicze 1973, nr 36, s. 97–98. Por. też m.in.: Z. Kubot, Umowy o świadczenie pracy…, s. 55; Ł. Pisarczyk, Ryzyko…, s. 62–63.

[357] J. Piątkowski, Zagadnienia prawa stosunku pracy, Toruń 2000, s. 40–41. Podobnie np.: A. Chobot, Obowiązki…, s. 121–122; U. Torbus, Podporządkowanie…, s. 146.

[358] Swoje rozważania świadomie zawężam jedynie do przepisów Kodeksu pracy, pomijając instytucję powierzenia innej pracy, uregulowaną dosyć szeroko w prawie urzędniczym (dyspozycyjność urzędników publicznych), która z uwagi na swą specyfikę wymaga odrębnego opracowania. Pomijam także szczególne regulacje dotyczące stanów nadzwyczajnych, takich jak stan klęski żywiołowej (art. 21 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy z 18.4.2002 r. o stanie klęski żywiołowej, Dz.U. Nr 62, poz. 558 z późn. zm.) czy stan powodzi (art. 8 ust. 5 ustawy z 16.9.2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi, Dz.U. Nr 234, poz. 1385 z późn. zm.).

[359] Por. szerzej H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 109 i n.

[360] Zgodnie z wyrokiem SN z 13.3.1979 r. (I PRN 18/79, Lex nr 14489), powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, w trybie art. 42 § 4 k.p., nie wymaga zachowania formy pisemnej.

[361] Zob. np.: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 119; A. Chobot, Obowiązki…, s. 124.

[362] H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 102 i 109 i 111; M. Rafacz-Krzyżanowska, Problem obowiązków pracowniczych, PiZS 1968, nr 1, s. 16; T. Grzeszczyk, Odmowa wykonania niebezpiecznej pracy, PiP 1964, nr 10, s. 527; J.R. Strugała, Podporządkowanie i dyspozycyjność pracownika, RPEiS 1977, nr 1, s. 27; T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 160; M. Skąpski, Zagadnienia…, s. 31; A. Dubowik, Funkcjonalna…, s. 202.

[363] Do przyczyn leżących po stronie pracodawcy należy zaliczyć przykładowo trudną sytuację ekonomiczną, która wymaga przejściowych zmian w profilu prowadzonej działalności. Por. Ł. Pisarczyk, Ryzyko…, s. 181.

[364] M. Skąpski, Zagadnienia stosunku pracy między członkami rodziny, Warszawa 2000, s. 32.

[365] I PR 55/79, OSNCP 1980, nr 2, poz. 30. W wyroku z dnia 13.10.1999 r. (I PKN 293/99 OSNP 2001, nr 4, poz. 113) SN stwierdził, iż pojęcie potrzeb pracodawcy, w rozumieniu art. 42 § 4 k.p., nie obejmuje zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu jego zdrowia.

[366] Zdaniem J. Skoczyńskiego, przyczyną przestoju dla danego pracownika może być także strajk zorganizowany na terenie zakładu pracy, w którym tenże pracownik nie uczestniczy w: J. Skoczyńskiego, Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę, Warszawa 1995, s. 37.

[367] Por. K. Rączka, (w:) Kodeks pracy…, s. 500; B. Wagner, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod. red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 469–470.

[368] I PZP 58/92, OSNC 1993, nr 6, poz. 95 z krytyczną glosą T. Gregorczuk, OSP 1993, nr 6, poz. 135. Fakt, iż przestój może być powodowany jedynie przyczynami techniczno-organizacyjnymi krytycznie zdaje się oceniać Ł. Pisarczyk, (w:) Ryzyko…, s. 182.

[369] Podobnie np. A. Chobot, Obowiązki pracownicze oraz środki prawne zabezpieczające ich wykonanie, (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975, s. 124. Odmiennie H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, Warszawa 1977, s. 119. Należy pamiętać, iż czasowe powierzenie innej pracy jest wyjątkiem, a zatem nie można przyjmować szerokiej interpretacji terminu „praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika”.

[370] Tak SN w wyroku z 4.10.2000 r., I PKN 61/00, PiZS 2004, nr 3, s. 41.

[371] I PKN 515/97, OSNP 1999, nr 2, poz. 46. Podobny pogląd Sąd Najwyższy wyraził w wyroku z dnia 8.5.1997 r., (I PKN 131/97 OSNP 1998 nr 6 poz. 178, z aprobującą glosą U. Jackowiak, OSP 1998, z. 6, poz. 120), w którym przyjął, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy nie wymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 k.p. Zob. szerszej A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 219.

[372] Tak SN w wyroku z 11.3.1980 r., I PR 7/80, Lex nr 14520.

[373] H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 119.

[374] Ł. Pisarczyk poddaje w wątpliwość zasadność ograniczenia okresu powierzenia innej pracy, w trybie art. 42 § 4 k.p., do 3 miesięcy. Jego zdaniem, dopuszczenie w szerszym zakresie możliwości czasowego powierzenia innej pracy przyczyniłoby się do zwiększenia wewnętrznej elastyczności pracodawcy, ułatwiając mu stabilizację poziomu zatrudnienia pomimo zmieniającej się koniunktury gospodarczej, w: Ł. Pisarczyk, Ryzyko…, s. 182–183. Osobiście jestem sceptycznie nastawiony do takich propozycji, gdyż – mimo wszystko – otwierają one pracodawcom furtkę do ewentualnych nadużyć w przedmiocie okresowego wyznaczania pracownikom innej pracy.

[375] Zgodnie z wyrokiem SN z 17.1.1978 r. (I PRN 178/77, OSNC 1978, nr 8, poz. 147), możność powierzenia pracownikowi innej, odpowiedniej pracy w razie „przestoju”, o jakim mowa w przepisie art. 81 § 3 k.p., nie jest ograniczona żadnym kalendarzowym terminem, może więc trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym. Specyfika przestojów powoduje jednak, iż najczęściej mają one charakter krótkotrwały (H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 123).

[376] Por. wyrok SN z 22.11.1990 r., I PR 362/90, OSP 1991, nr 9, poz. 213.

[377] Zob. szerzej A. Kijowski, Pracowniczy…, s. 127–128.

[378] Zob. wcześniejsze rozważania na temat klasyfikacji pracowniczego podporządkowania.

[379] Zob. Ł. Pisarczyk, Ryzyko…, s. 63.

[380] Por. M. Skąpski, Zagadnienia…, s. 33.

[381] H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 132.

[382] Por. M. Skąpski, Zagadnienia…, s. 33.

[383] T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 154.

[384] Zob. art. 9b i. 79 ustawy z dnia 27.7.2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych.

[385] Zgodnie z art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 6.7.1982 r. o radcach prawnych, radca prawny nie jest związany poleceniem co do treści opinii prawnej.

[386] Por. A. Supiot, Zatrudnienie pracownicze i zatrudnienie niezależne, (w:) Referaty na VI Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego. Międzynarodowe Stowarzyszenie Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1999, s. 144. Na temat niezależności pracowników wysokokwalifikowanych od pracodawcy w sferze sposobu wykonywania pracy zob. szerzej: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 125 i n.; Z. Kubot, Pozycja…, s. 31; idem, Pojęcie…, s. 246–247.

[387] Tak R. Mroczkowski, Instytucja podporządkowania pracownika według polskiego kodeksu pracy. Zarys problematyki prawnej, Lublin 1976, s. 140–141. Takie ujęcie miejsca pracy może budzić pewne zastrzeżenia, choćby w przypadku pracownika pozostającego w domu w stanie pogotowia do pracy.

[388] Por. J. Piątkowski, Zagadnienia prawa…, s. 65; M. Skąpski, Zagadnienia…, s. 34; K. Rączka (w:) Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010, s. 642–643.

[389] T. Zieliński, G. Goździewicz, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 188.

[390] I PR 19/85, OSP 1986, nr 3, poz. 46 z glosą M. Piekarskiego.

[391] Por. K. Rączka, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010, s. 643; J. Piątkowski, Zagadnienia prawa…, s. 65–66.

[392] Zob. np.: M. Gersdorf, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010, s. 224; M. Mędrala, Wybrane problemy związane ze wskazaniem miejsca pracy w umowie o pracę, MoPr 2009, nr 3, s. 133.

[393] Tak SN w wyroku z 11.4.2001 r., I PKN 350/00. OSNP 2003, nr 2, poz. 36.

[394] W przypadku telepracy miejscem wykonywania pracy może być mieszkanie należące do pracownika. Zob. szerzej L. Mitrus, Podporządkowanie pracownicze jako zmieniająca się cecha stosunku pracy, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 170–171.

[395] Tak SN w wyroku z 1.4.1985 r., ibidem.

[396] Zob. szerzej S. Samol, Charakterystyka zatrudnienia mobilnego, (w:) Stosunki zatrudnienia w dwudziestoleciu społecznej gospodarki rynkowej. Księga pamiątkowa z okazji jubileuszu 40-lecia pracy naukowej Profesor B. Wagner, pod red. A. Sobczyka, Warszawa 2010, s. 264 i n.

[397] Por. M. Gersdorf, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010, s. 225.

[398] Ustawa z 23.4.1964 r. – Kodeks cywilny, Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.

[399] II PZP 11/08, OSNP 2009, nr 13–14, poz. 166.

[400] Tak np.: T. Zieliński, G. Goździewicz, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. L. Florka…, s. 189 oraz SN w wyroku z 1.4.1985 r., I PR 19/85, OSPIKA 1986, nr 3, poz. 46 z glosą M. Piekarskiego. Taka interpretacja jest zbieżna ze stanowiskiem Głównego Inspektora Pracy z dnia 29.5.2007 r. (GNP-152/302-4560-274/07/PE). Według niego, w umowie o pracę strony muszą dokładnie określić miejsce pracy. Jeśli widnieje tam sformułowanie „cały kraj” to należy przyjąć jako miejsce pracy siedzibę pracodawcy. Cały kraj może bowiem stanowić tylko miejsce wykonywania obowiązków pracowniczych, a nie miejsce pracy. Inaczej SN w wyroku z 16.11.2009 r., II UK 114/09, Lex nr 558591. Zdaniem SN, „stałe miejsce pracy” to miejsce wykonywania pracy w rozumieniu art. 29 § 1 pkt 2 k.p., które może być określone jako pewien obszar geograficzny, np. Polska czy np. województwo dolnośląskie. Za dopuszczalnością szerokiego ujęcia w umowie miejsca wykonywania pracy jako obszaru całego kraju lub nawet kilku krajów opowiada się także: M. Mędrala, Wybrane problemy związane ze wskazaniem miejsca pracy w umowie o pracę, MoPr 2009, nr 3, s. 135.

[401] Por. W. Masewicz, Glosa do wyroku SN z 21.3.1983 r., I PRN 35/83, OSPiKA 1984, nr 3, poz. 44, s. 124. W literaturze przedmiotu dopuszcza się również możliwość ustalenia w umowie o pracę ruchomego miejsca pracy co – moim zdaniem – budzi spore wątpliwości. Istotą tego mechanizmu jest punktowe określenie miejsca pracy, przy czym punkt ten może się zmieniać w zależności od natury prowadzonej przez pracodawcę działalności i rzeczywistych jego potrzeb gospodarczych. Jako przykład podaje się tu pracowników budowlanych, którzy świadczą pracę w różnych częściach kraju. Zdaniem B. Raczkowskiego, ruchome miejsce pracy może zostać prawidłowo określone jako praca na wszystkich budowach, jakie pracodawca prowadzi lub może prowadzić na obszarze naszego kraju B. Raczkowski, Czasoprzestrzeń pracy, MoPr 2006, nr 1, s. 36–37. Por. też wyrok SN z 19.3.2008 r., I PK 230/07, OSNP 2009, nr 13–14, poz. 176.

[402] Zjawiska globalizacji i ekspansji przedsiębiorstw na nowe rynki gospodarcze powodują konieczność zachowania mobilności wobec wszystkich pracowników, także tych stacjonarnych. Rodzi to potrzebę nowego spojrzenia na zagadnienie oznaczenia przestrzeni, w ramach której świadczona jest praca. Por. S. Samol, Prawna problematyka pracowniczej podróży służbowej, Toruń 2002, s. 13–14.

[403] A. Dubowik, Funkcjonalna…, s. 210.

[404] Zastosowanie tego rozwiązania wymaga spełnienia pewnych dodatkowych warunków, a mianowicie: obszar swobodnego dysponowania osobą pracownika musi mu umożliwiać codzienny dojazd do pracy; określenie w umowie o pracę lub układzie zbiorowym pracy przesłanek warunkujących możliwość przenoszenia pracownika pomiędzy wskazanymi w treści umowy miejscami. Zob. M. Skąpski, Ochronna funkcja prawa pracy w gospodarce rynkowej, Kraków 2006, s. 351–352.

[405] W podobnym tonie wypowiada się także A. Dubowik, Funkcjonalna…, s. 210.

[406] Obszarowy (zmienny) sposób wyznaczania w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy prowadzi do istotnego ograniczenia uprawnień pracownika do należności przysługujących z tytułu podróży służbowej oraz może być sprzeczny z ustawowym zakazem delegowania niektórych kategorii pracowników poza stałe miejsce pracy (np. kobiet w okresie ciąży – art. 178 k.p.). Por. szerzej M. Mędrala, Wybrane problemy…, s. 134.

[407] Nawet w odniesieniu do pracowników mobilnych w literaturze przedmiotu eksponuje się, poprzez odwołanie do zasady uprzywilejowania pracownika oraz zasady ryzyka pracodawcy w stosunku pracy, potrzebę wzmocnienia ich ochrony w związku z niedogodnościami, jakie wiążą się z tą formą świadczenia pracy. Zob. szerzej m. in.: S. Samol, Prawna problematyka…, s. 274–275; Ł. Prasołek, Podróże służbowe pracowników mobilnych, MoPr 2010, nr 7, s. 347. Zdaniem A. Dubowik, de lege lata prawo pracy nie chroni dostatecznie pracowników mobilnych, a de lege ferenda należałoby rozważyć wprowadzenie odpowiednich unormowań uwzględniających specyfikę pracy mobilnej, w: A. Dubowik, Funkcjonalna…, s. 210.

[408] Zob. np. M. Skąpski, Zagadnienia…, s. 34.

[409] Por. T. Zieliński, G. Goździewicz, (w:) Kodeks pracy…, s. 189.

[410] Zob. M. Taniewska, Przestrzenne granice wykonywania pracy, PiZS 1980, nr 3, s. 24. Por. też M. Mędrala, Wybrane problemy…, s. 133.

[411] Na marginesie należy zauważyć negatywną ocenę takiej redakcji art. 22 § 1 k.p., jaką wyraził T. Zieliński. Według niego, wprowadzenie tego zwrotu do Kodeksu pracy w 2002 r. było błędne bowiem miejsce wykonywania pracy określają strony w umowie o pracę, co wyraźnie wynika z art. 29 § 1 pkt 1 k.p. Oznacza to, zdaniem tego autora, iż jednostronne wyznaczenie tego miejsca przez pracodawcę narusza istotę stosunku pracy mającego charakter umowny. Zob. T. Zieliński, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2003, s. 232.

[412] Por. np.: A. Chobot, Obowiązki…, s. 119; Ł. Pisarczyk, Ryzyko…, s. 63 i 67.

[413] W niektórych przypadkach dopuszcza się możliwość zachowania przez pracowników autonomii w zakresie kształtowania miejsca wykonywania pracy. Z taką sytuacją przykładowo mamy do czynienia w przypadku telepracowników mobilnych (nomadic telework). Poprzez zastosowanie przenośnych komputerów, miejscem wykonywania pracy może być w zasadzie każde miejsce pobytu telepracownika. Zob. szerzej: L. Mitrus, Podporządkowanie pracownika…, s. 170 i n.; A. Sobczyk, Uwagi na temat ewolucji stosunku pracy, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 64.

[414] Por. B. Bury, Podporządkowanie…, s. 58.

[415] Z podobną sytuacją będziemy mieć do czynienia w przypadku ruchomego ustalenia miejsca wykonywania pracy. Przykładowo, pracodawca ustalając w umowie o pracę jako miejsce pracy pracę na wszystkich budowach, jakie prowadzi lub będzie prowadzić w przyszłości, może – bez zgody pracownika – na mocy jednostronnej decyzji, przenosić pracownika z jednej budowy na drugą. Zob. szerzej B. Raczkowski, Czasoprzestrzeń…, s. 37. Skoro SN przewiduje możliwość elastycznego ustalania w umowie miejsca wykonywania pracy (może ono polegać na wskazaniu, obok stałego miejsca pracy, także niestałych miejsc pracy, bądź na wskazaniu niestałych, zmiennych, miejsc pracy w sposób dostatecznie określony – wyrok SN z 19.3.2008 r., I PK 230/07, OSNP 2009, nr 13–14, poz. 176), to tym samym dopuszcza szerokie kompetencje kierownicze pracodawcy w zakresie przenoszenia tego pracownika z jednego miejsca oznaczonego w umowie w drugie miejsce tam wskazane.

[416] I PK 73/08, Lex nr 509025.

[417] Tak SN w uchwale z 31.1.1978 r., I PZP 34/78, OSNC 1979, nr 7–8, poz. 142.

[418] Zob. szerzej m.in.: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 149–153; M. Skąpski, Zagadnienia…, s. 35. Por. też: A. Chobot, Obowiązki…, s. 120.

[419] I PRN 5/76, OSNC 1976, nr 10, poz. 226 z glosą K. Kolby, NP 1977, nr 7–8, s. 1153.

[420] Tak np. A. Chobot, Obowiązki…, s. 120.

[421] I PK 96/08, OSNP 2010, nr 11–12, poz. 138.

[422] H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 147.

[423] Zob. np.: Ł. Pisarczyk, Ryzyko…, s. 63 i 181; M. Skąpski, Zagadnienia…, s. 35.

[424] Zob. np. J. Szmit, Powierzenie innej pracy, MoPr 2009, nr 7, s. 348; M. Mędrala, Delegacja czy zmiana miejsca pracy?, MoPr 2009, nr 9, s. 467. Por. też L. Florek, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod. red. L. Florka…, s. 252–253.

[425] Ibidem.

426 Na temat pojęcia podróży służbowej zob. szerzej: S. Samol, Prawna problematyka pracowniczej podróży służbowej, Toruń 2002, s. 13 i n.; A. Sobczyk, Podróż służbowa, MoPr 2004, nr 8, s. 207 i n.; B. Bury, Czas podróży służbowej, MoPr 2006, nr 8, s. 403 i n.; M. Czerniak, Podróż służbowa a pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy, MoPr 2008, nr 5, s. s. 235 i n.

427 A.M. Świątkowski, Kodeks…, s. 399. W literaturze przedmiotu, na zasadzie wyjątku, dopuszcza się, aby polecenie wyjazdu służbowego wykraczało poza umówiony rodzaj pracy, ale wtedy musi być zastosowana konstrukcja czasowego powierzenia innej pracy niż określona w umowie o pracę, uregulowana w art. 42 § 4 k.p. Tak m.in.: ibidem; J. Szmit, Powierzenie innej pracy, MoPr 2009, nr 7, s. 348. Na temat wątpliwości pojawiających się w związku z jednoczesnym stosowaniem podróży służbowej i czasowego powierzenia innej pracy niż umówiona w trybie art. 42 § 4 k.p. zob. szerzej M. Mędrala, Delegacja czy zmiana miejsca pracy?, MoPr 2009, nr 9, s. 468–469.

428 II PZP 11/08, OSNP 2009, nr 13–14, poz. 166. Zgodnie z wyrokiem SN z 3.12.2009 r. (II PK 138/09, Mo.Pr. 2010, nr 6, s. 312–313), typowa podróż służbowa charakteryzuje się tym, że w kompleksie obowiązków pracownika stanowi zjawisko nietypowe, okazjonalne. Por. też: wyrok SN z 8.4.1998 r., I PKN 24/98, OSNP 1999, nr 7, poz. 239; wyrok SN z 23.6.2005 r., II PK 265/04, OSNP 2006, nr 5–6, poz. 76.

429 Od tego pojęcia należy odróżnić termin „dyspozycyjność pracownika”. W literaturze przedmiotu takie znaczenie przypisuje się uprawnieniom pracodawcy do jednostronnych zmian istotnych elementów treści stosunku pracy (rodzaju, miejsca i czasu pracy), wiążących dla pracownika. Dyspozycyjność pracownika w tym ujęciu najczęściej nie jest utożsamiana z pracowniczym podporządkowaniem, choć jest z nim blisko związana. O ile podporządkowanie wiąże się z uprawnieniami pracodawcy do konkretyzacji obowiązków pracownika, w ramach treści zobowiązania wynikającej z umowy o pracę, o tyle dyspozycyjność dotyczy jednostronnych decyzji podmiotu zatrudniającego wykraczających poza tę treść, zmieniających przejściowo umówione warunki pracy, najczęściej w związku z uzasadnionymi potrzebami pracodawcy. Na temat różnic pomiędzy dyspozycyjnością a podporządkowaniem zob. szerzej J.R. Strugała, Podporządkowanie i dyspozycyjność pracownika, RPEiS 1977, nr 1, s. 28–30. Por. też m. in.: idem, Uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego, (w:) Studia nad Kodeksem pracy, Seria Prawo nr 71, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975, s. 178; Z. Sypniewski, Obowiązki pracowników podlegających przepisom szczególnym, RPEiS 1977, nr 1, s. 79; A. Chobot, Obowiązki…, s. 121 i n.; W. Jaśkiewicz, (w:) W. Jaśkiewicz, C. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy w zarysie, Warszawa 1985, s. 148–149; T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2003, s. 232–233. Osobiście skłaniam się jednak do poglądu, iż dyspozycyjność pracownika w powyższym rozumieniu, zwłaszcza w umownym stosunku pracy, stanowi jeden z elementów pracowniczego podporządkowania. Za takim ujęciem opowiadają się m. in.: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 102 i n.; U. Torbus, Podporządkowanie…, s. 146. Por. też Z. Kubot, Pozycja…, s. 31–32.

430 Poza okresem pozostawania w dyspozycji pracodawcy, do czasu pracy wlicza się także niektóre przerwy w pracy, o ile przewiduje to expressis verbis konkretny przepis prawa. Zob np.: przerwa na wypoczynek (art. 134 k.p.); przerwa w skróconym czasie pracy (art. 145 k.p.); przerwa na karmienie (art. 187 k.p.); przerwa dla pracowników młodocianych (art. 202 k.p.); przerwa dla pracowników niepełnosprawnych (art. 17 ustawy z 27.8.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – t.j. Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

431 Dotyczy to również sytuacji, w których pracownik świadczy pracę z własnej inicjatywy, nawet bez wiedzy i zgody pracodawcy, jeśli realizowane przez pracownika zadania były wykonywane w interesie i dla dobra podmiotu zatrudniającego, np. w związku z usuwaniem awarii. Tak np. M.T. Romer, Wymiar i rozkład czasu pracy, PP 1998, nr 9, s. 4; A. Sobczyk, Zasady prawnej regulacji czasu pracy, Warszawa 2005, s. 116–117.

432 Gotowość do pracy może, lecz nie musi, oznaczać pozostawania w dyspozycji pracodawcy. W literaturze przedmiotu przyjmuje się, iż dyspozycyjność pracownika jest terminem węższym niż pojęcie gotowości do pracy. W tym drugim ujęciu mieszczą się także niektóre przypadki samego zgłoszenia się do pracy. Zob. szerzej S. Driczinski, Elastyczność pojęcia czasu pracy, Szczecin 2002, s. 60. Por. też A. Józefowicz, Świadczenie pracy i jej wykonywanie, Nowe Prawo 1977, nr 4, s. 538. Ponadto gotowość do pracy nie wyklucza możliwości świadczenia pracy u innego pracodawcy. Zob. np.: wyrok SN z 2.9.2003 r., I PK 345/02, OSNP 2004, nr 18,poz. 308; wyrok SN z 4.12.2003 r., I PK 109/03, OSNP 2004, nr 21, poz. 367; wyrok SN z 11.1.2006 r., II PK 111/05, OSNP 2006, nr 23–24, poz. 347.

433 Zob. np.: A. Kijowski, Pracowniczy…, s. 54; W. Masewicz, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. J. Jończyka, Warszawa 1977, s. 506; J. Pacho, Zagadnienia prawne i społeczne, Warszawa 1986, s. 7; J. Strusińska-Żukowska, Wymiar i rozkład czasu pracy, PP 2000, nr 9, s. 3 i n. Należy jednak pamiętać, iż nie każdy okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy zaliczany jest do czasu pracy. Przykładowo, z taką sytuacją mamy do czynienia w przypadku dyżuru pracowniczego. Zgodnie z art. 151^5 k.p., pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jednak czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik faktycznie nie wykonywał pracy.

434 III ZP 20/97, OSNP 1998, nr 21, poz. 619.

435 Tak np. Ł. Pisarczyk, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod. red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 649. Zob. też W. Sanetra, (w:) J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2003, s. 485; wyrok SN z 11.4.2000 r., I PKN 586/99, OSNP 2001, nr 18, poz. 556.

436 B. Bury, Praca w godzinach nadliczbowych, Warszawa 2007, s. 6–7. Por. też S. Driczinski, Elastyczność pojęcia czasu pracy, Szczecin 2002, s. 52; A. Sobczyk, Zasady…, s. 115. Według A. Józefowicza, kolejnym elementem składającym się na stan pozostawania w dyspozycji pracodawcy jest warunek spełnienia czynności wstępnych (przygotowawczych) niezbędnych do świadczenia danego rodzaju pracy, w: A. Józefowicz, Charakterystyka gotowości do pracy, NP 1970, nr 7–8, s. 1151.

437 Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku, Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, pod red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawackiego, B. Wagner, Warszawa 2002, s. 236. Podobnie L. Mitrus, Podporządkowanie pracownicze…, s. 125.

438 T. Liszcz, W sprawie…, s. 115. Autorka ta słusznie zauważa, iż efektywne oddanie się przez pracownika do dyspozycji pracodawcy wymaga od niego również samoograniczenia się w czasie wolnym od pracy. Pracownik nie może bowiem wtedy oddalić się nadmiernie od miejsca wykonywania pracy czy też spożywać substancji o przedłużonym działaniu istotnie obniżających sprawność psychofizyczną organizmu (np. alkoholu) – ibidem, s. 116. Por. też T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 152–153.

439 A. Sobczyk, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004, s. 499. Por. też: idem, Zasady prawnej regulacji czasu pracy, Warszawa 2005, s. 114; A. Chobot, Czas pracy w znowelizowanym kodeksie pracy, Poznań 2003, s. 61–62.

440 K. Rączka, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010, s. 641. Zob. też A.M. Świątkowski, Kodeks…, s. 639. Por. wyrok SN z 11.4.2000 r., I PKN 586/99, OSNP 2001, nr 18, poz. 556.

441 I PZP 9/75, OSNC 1976, nr 3, poz. 45.

442 Tak w wyroku SN z 11.9.1997 r., II UKN 232/97, OSNP 1998, nr 13, poz. 407. W tej kwestii można także spotkać odmienne stanowisko, w ramach którego SN odróżnia podporządkowanie pracownika od stanu pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem SN z 25.11.2005 r. (I UK 68/05, Wokanda 2006, nr 4, s. 26), cechą umowy o pracę nie jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, bo to może występować też w umowach cywilnoprawnych, lecz wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej). Ta cecha ma charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy.

443 Z. Kubot, Pojęcie…, s. 247. Podobnie T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 148–150.

444 J. Piątkowski, Zagadnienia prawa…, s. 39–40. Podobnie SN w wyroku z 2.9.1998 r., I PKN 293/98, OSNP 1999, nr 18, poz. 582. Por. też A. Chobot, Obowiązki…, s. 120.

445 Na temat obowiązku przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy zob. szerzej M.B. Rycak, Pracowniczy obowiązek przestrzegania czasu pracy, MoPr 2009, nr 6, s. 291 i n.

446 W. Masewicz, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. J. Jończyka, Warszawa 1977, s. 372.

447 Rozkład czasu pracy zawiera w szczególności określenie: dni pracy, wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach, godzin jej rozpoczęcia i zakończenia przy uwzględnieniu zmianowego charakteru pracy, zasad przesuwania zmian oraz przerw wliczanych lub niewliczanych do czasu pracy. Zob. np. K. Rączka, (w:) Kodeks pracy…, s. 661.

448 Jedynie wyjątkowo, gdy u danego pracodawcy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy i nie ma regulaminu pracy z uwagi na zatrudnianie mniej niż 20 pracowników, podmiot zatrudniający może jednostronnie ustalić obowiązującą u niego organizację czasu pracy, bez konieczności współdziałania ze związkami zawodowymi, w drodze stosownego obwieszczenia, które w literaturze przedmiotu traktowane jest jako rodzaj polecenia pracodawcy. Zob. np.: A. Dubowik, Regulamin pracy po nowelizacji kodeksu pracy. Sytuacja pracodawcówniezobowiązanych do ustalania regulaminów, PiZS 2004, nr 3, s. 12–13; Ł. Pisarczyk, (w:) Kodeks…, s. 719–720. Problematyka obwieszczeń wydawanych przez pracodawcę będzie przedmiotem odrębnej analizy w dalszej części opracowania.

449 Zawarcie układu zbiorowego pracy zawsze wymaga udziału związków zawodowych, natomiast – zgodnie z art. 104^2 § 1 k.p. – regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Ocena regulaminu pracy jako instrumentu reglamentacyjnego służącego realizacji pracowniczego podporządkowania będzie przedmiotem odrębnej analizy w dalszej części opracowania. W przypadku systemu skróconego tygodnia pracy oraz systemu pracy weekendowej, ich zastosowanie do pracowników następuje na podstawie umowy o pracę, na pisemny wniosek pracownika (art. 150 § 3 k.p.). Niekiedy przyjmuje się dopuszczalność ustalenia organizacji pracy, w tym systemu i rozkładu czasu pracy, w umowie o pracę lub innym akcie, na podstawie którego powstaje stosunek pracy, albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem. Por. wyrok SN z 17.7.2009 r., I BP 6/09, OSNP 2011, nr 5–6, poz. 72. Takie stanowisko spotkało się jednak z krytyczną oceną w doktrynie prawa pracy. Wprowadzanie systemów czasu pracy w trybie indywidualnym rodzi bowiem ryzyko pozbawienia pracowników ochrony, jaką gwarantuje art. 150 § 1 k.p. Tak np. Ł. Pisarczyk, (w:) Kodeks…, s. 720.

450 Por. H. Paoli-Pelvey, Working time, (w:) Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies, Kluwer 1993, s. 410.

451 Zob. Ł. Pisarczyk, Ryzyko…, s. 63–68; A. Sobczyk, Zasady…, s. 102.

452 Tak np. T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 146. Por. też M. Gersdorf, Cechy charakterystyczne stosunku pracy po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 2002, nr 10, s. 20.

453 Tak M. Skąpski, Zagadnienia…, s. 36.

454 Z uwagi na brak ustawowej definicji normy czasu pracy konkretyzacja tego terminu nastręcza sporych trudności w doktrynie prawa pracy. Zob. szerzej m. in.: M.B. Rycak, Wymiar i rozkład czasu pracy, Warszawa 2008, s. 41 i n.; eadem, Pojęcie wymiaru i normy czasu pracy, MoPr 2007, nr 10, s. 512 i n.; A. Sobczyk, Zasady…, s. 151–152; Ł. Pisarczyk, (w:) Kodeks…, s. 661 i n.

455 Por. M.B. Rycak, Wymiar…, s. 51.

456 Zgodnie z art. 129 § 1 k.p., jest to 8-godzinna norma dobowa, przeciętna 40-godzinna norma tygodniowa oraz przeciętnie pięciodniowa tygodniowa norma czasu pracy. Por. uchwałę SN z 14.11.2001 r., III ZP 20/01 OSNP 2003, nr 6, poz. 141.

457 Są to normy przedłużone obowiązujące w systemach czasu pracy określonych w art. 135–138, 143 i 144 k.p.

458 Są to normy wynikające z przepisów szczególnych, które odnoszą się do określonych kategorii pracowników. Np.: do pracowników młodocianych w wieku do lat 16 (art. 202 § 1 k.p.), czy do pracowników niepełnosprawnych (art. 15 ust. 2 ustawy z 27.8.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych).

459 Z uwagi na fakt, iż wskazane tu normy mają charakter norm maksymalnych, zgodnie z art. 18 k.p., dopuszcza się możliwość ich zmiany na korzyść pracownika w treści umowy o pracę lub innych aktów kreujących stosunek pracy.

460 Przez wymiar czasu pracy należy rozumieć liczbę godzin, które pracownik zobowiązany jest przepracować w ciągu dnia i tygodnia roboczego. Zob. szerzej m.in.: M.B. Rycak, Wymiar…, s. 20 i n.; eadem, Pojęcie wymiaru…, s. 509 i n.; A. Sobczyk, Zasady…, s. 152 i n.

461 Strony ustalając w umowie o pracę wymiar czasu pracy ograniczone są określonymi przez ustawodawcę maksymalnymi normami czasu pracy (normą dobową i tygodniową).

462 Zgodnie z art. 151 § 1 k.p., pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana przez pracownika ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych budzi liczne kontrowersje w doktrynie prawa pracy. Zob. np.: M. Gersdorf, O pojęciu pracy w godzinach nadliczbowych polemicznie, PiZS 2004, nr 3, s. 22–23; K. Rączka, Nowe pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych, PiZS 2004, nr 3, s. 24 i n.; A. Sobczyk, Do dyskusji o pracy w nadgodzinach, PiZS 2004, nr 8, s. 37–38. Praca w godzinach nadliczbowych powszechnie traktowana jest jako obowiązek pracownika wynikający z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.

463 Zob. szerzej B. Bury, Praca…, s. 62–66; eadem, Uprawnienia kierownicze pracodawcy a polecenie pracy w godzinach nadliczbowych – artykuł dyskusyjny, PiZS 2005, nr 7, s. 10; M.B. Rycak, (w:) Czas pracy w nowych krajach członkowskich Unii Europejskiej. Aspekty ekonomiczne, prawne i społeczne, pod red. H. Strzemińskiej, Warszawa 2008, s. 217–218.

464 Zob. szerzej: B. Bury, Uprawnienia kierownicze pracodawcy a polecenie pracy w godzinach nadliczbowych – artykuł dyskusyjny, PiZS 2005, nr 7, s. 66–69; Ł. Pisarczyk, (w:) Kodeks…, s. 737.

465 Odmiennie K. Rączka, który uznał, iż szczególne potrzeby pracodawcy zachodzą również wtedy, gdy do realizacji normalnych zadań pracodawcy konieczne jest ponadwymiarowe zatrudnienie pracownika, byleby nie dotyczyło to w sposób względnie stały konkretnej osoby, w: K. Rączka, Praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, PiZS 1996, nr 7, s. 50.

466 Tak np.: A. Kijowski, Glosa do uchwały SN z 17.2.1978 r., I PZP 2/78, OSPiKA 1979, nr 4, poz. 66, s. 133; B. Bury, Uprawnienia…, s. 9; eadem, Praca…, s. 68–69; K. Rączka, (w:) Kodeks pracy…, s. 691–692; W. Gujski, Praca w godzinach nadliczbowych, PP 1995, nr 6, s. 15; R. Bessaraba, A. Różańska, Czas pracy, Warszawa 2002, s. 68. W doktrynie i orzecznictwie można jednak spotkać także przeciwny pogląd, z którym nie do końca się zgadzam, iż w przypadku wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy, może on zlecić pracownikowi pracę wykraczającą poza umówiony rodzaj. Tak np.: A. Krajewski, Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia pracownicze, Warszawa 1994, s. 23; M.T. Romer, Praca w godzinach nadliczbowych, PP 1998, nr 11, s. 4. Por. też wyrok SN z 1.8.1990 r., I PRN 7/90, Gazeta Prawna 2004, nr 162, s. 7.

467 Zob. szerzej: B. Bury, Uprawnienia…, s. 9–10; eadem, Praca…, s. 79–80; K. Rączka, Praca w godzinach nadliczbowych w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 2004, nr 1, s. 17; M. Nałęcz, Milczenie jako forma polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, Monitor Prawniczy 2002, nr 4, s. 187 i n. Por. też: wyrok SN z 5.2.1976 r., I PRN 58/75, OSNC 1976, nr 10, poz. 223; wyrok SN z 3.10.1978 r., I PRN 91/78, Lex nr 14466; wyrok SA w Katowicach z 16.2.1996 r., III Apr 64/95, OSA 1998, nr 2, poz. 4; wyrok SN z 14.5.1998 r., I PKN 122/98, OSNP 1999, nr 10, poz. 343; wyrok SN z 26.5.2000 r., I PKN 667/99, OSNP 2001, nr 22, poz. 662; wyrok SN z 7.2.2001 r., I PKN 244/00, OSNP 2002, nr 21, poz. 520. Problematyka poleceń pracodawcy jako instrumentu służącego realizacji pracowniczego podporządkowania będzie przedmiotem dalszej części opracowania.

468 Na temat zlecania pracownikowi przez pracodawcę pracy w dni dla niego wolne od pracy i problemów, jakie wiążą się z rekompensatą za tego typu pracę zob. szerzej m.in.: M. Gersdorf, Wynagrodzenie za pracę w dniu wolnym od pracy, PiZS 2004, nr 10, s. 25 i n.; A. Sobczyk, Kilka uwag na tle nowelizacji czasu pracy, PiZS 2003, nr 12, s. 24.

469 Przy czym przedział czasu pomiędzy niepełnym wymiarem ustalonym w umowie o pracę a pełnym wymiarem wynikającym z zastosowania norm czasu pracy, nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, a jedynie tzw. pracą ponadwymiarową. Zob. szerzej: K. Rączka, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010, s. 695–696; P. Wąż, Problem pracy ponad niepełny wymiar wynikający z umowy o pracę, MoPr 2009, nr 11, s..565 i n.

470 W literaturze przedmiotu przyjmuje się jednak, iż pracodawca nie może stale zlecać pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonywania pracy ponad wymiar ustalony w umowie o pracę. Zdaniem P. Wąża, polecenie pracodawcy świadczenia pracy ponadwymiarowej powinno być uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy, które mają charakter nadzwyczajny, wyjątkowy i niecodzienny. Tak P. Wąż, Problem pracy ponad niepełny wymiar wynikający z umowy o pracę, MoPr 2009, nr 11, s. 568.

471 Zob. szerzej S. Samol, Prawna problematyka pracowniczej podróży służbowej, Toruń 2002.

472 Por. wcześniejsze rozważania na temat przejściowych zmian miejsca świadczenia pracy.

473 Według T. Nycza, do czasu pracy powinno się wliczać cały okres podróży służbowej, łącznie z czasem dojazdu do miejsca oddelegowania i z powrotem, w: T. Nycz, Ochronny charakter przepisów o czasie pracy – wybrane zagadnienia, PiZS 1999, nr 3, s. 5–6.

474 Zob. np.: A. Sobczyk, Podróż służbowa, MoPr 2004, nr 8, s. 209–210; idem, Zasady prawnej regulacji czasu pracy, Warszawa 2005, s. 127 i n.; K. Rączka, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2009–2010, s. 643–644.

475 Z zupełnie inną sytuacją mamy do czynienia w przypadku dyżuru medycznego, który od 1 stycznia 2008 r. (na mocy ustawy z 24.8.2007 r. o zmianie ustawy o zakładach opieki zdrowotnej oraz ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym – Dz.U Nr 176, poz. 1240) jest w całości wliczany do czasu pracy. Obecnie tę kwestię reguluje art. 95 ust. 3 ustawy z 15.4.2011 r. o działalności leczniczej (Dz.U. Nr 112, poz. 654 z późn. zm.).

476 A. Tomanek postuluje, aby na wzór niektórych uregulowań państw obcych, ustawodawca określił górny pułap ilości i (lub) długości dyżurów, które mogą być świadczone przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym. Tak A. Tomanek, Jednostronne kształtowanie czasu pracy przez pracodawcę, (w:) Kształtowanie warunków pracy przez pracodawcę. Możliwości, granice, pod red. H. Szurgacza, Warszawa 2011, s. 36.

477 System czasu pracy to konstrukcja prawna wyznaczająca nominał i sposób organizacji czasu pracy. Jej elementami są przede wszystkim sposób określenia czasu pracy oraz norma dobowa i przeciętna tygodniowa norma czasu pracy. Elementami uzupełniającymi tej konstrukcji są: okresy rozliczeniowe, dopuszczalność stosowania przerwy w pracy nie wliczanej do czasu pracy oraz z góry założona praca w niedziele i święta. Ustawodawca wyróżnia następujące systemy czasu pracy: podstawowy czas pracy (art. 129 k.p.); równoważny czas pracy (art. 135–137 k.p.); czas pracy w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.); przerywany czas pracy (art. 139 k.p.); zadaniowy czas pracy (art. 140 k.p.); system skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.); system pracy weekendowej (art. 144 k.p.); skrócony czas pracy (art. 145 k.p.). Zob. szerzej: K. Rączka, Systemy czasu pracy w…, s. 15 i n.; M.B. Rycak, Wymiar…, s. 60 i n.; A. Sobczyk, Zasady…, s. 158–159.

478 A. Tomanek, Jednostronne kształtowanie…, s. 14.

479 M. Gersdorf, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010, s. 101–102.

480 Zob. szerzej K. Rączka, Ustalanie systemów i rozkładów czasu pracy na gruncie kodeksu pracy, PiZS 2004, nr 4, s. 30 i n.

481 Zgodnie z art. 139 § 3 k.p., układ zbiorowy pracy stanowi jedyne źródło wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy. Jedynie wyjątkowo, u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system ten może być stosowany na podstawie umowy o pracę (art. 139 § 4 k.p.).

482 Zdaniem A. Tomanka, pracodawca powinien zachować uprawnienie do jednostronnego unormowania systemu czasu pracy, a także okresów rozliczeniowych, do czasu wypracowania konsensusu z przedstawicielstwem związkowym, w: A. Tomanek, Jednostronne kształtowanie…, s. 1.

483 Tak A. Dubowik, Regulamin…, s. 12.

484 Na temat uprawnień kierowniczych pracodawcy w zakresie ustalania rozkładu czasu pracy zob. szerzej H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 161 i n.

485 Por. A. Tomanek, Jednostronne kształtowanie…, s. 19 i n.

486 Przez rozkład czasu pracy należy rozumieć zagospodarowanie nominału czasu pracy wynikającego z konkretnego systemu czasu pracy, z uwzględnieniem dopuszczonych w jego ramach maksymalnych norm czasu pracy, okresów rozliczeniowych oraz przerw w pracy. W treści zakładowego rozkładu czasu pracy ustala się: dni pracy z zachowaniem 5-dniowego tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym; wymiar czasu pracy w poszczególnych dniach pracy; pracę jednozmianową lub wielozmianową; godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dniach oraz w ramach kolejnych zmian; zasady przesuwania zmian; przerwy w pracy oraz porę nocną. Zob. szerzej: K. Rączka, Ustalanie systemów i rozkładów czasu pracy na gruncie kodeksu pracy, PiZS 2004, nr 4, s. 30–31; M.B. Rycak, Wymiar…, s. 57 i n.; A. Sobczyk, Zasady…, s. 159.

487 Por. K. Rączka, Ustalanie…, s. 31.

488 Por. Ł. Pisarczyk, Ryzyko…, s. 176–177.

489 Zob. np.: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 161 i n.; T. Bińczycka-Majewska, Zmiana treści umownego stosunku pracy, Warszawa 1985, s. 43; Z. Kubot, Praca rotacyjna w dwóch stosunkach pracy, PiZS 2004, nr 12, s. 15; M. Czerniak, Indywidualny rozkład czasu pracy – granice modyfikacji, MoPr 2008, nr 10, s. 516; Ł. Pisarczyk, Ryzyko…, s. 66 i 177; M. Gersdorf, (w:) Kodeks pracy, s. 102; A. Tomanek, Jednostronne kształtowanie…, s. 19 i n.

490 Przeciwko możliwości samodzielnego ustalania przez pracodawcę indywidualnych rozkładów czasu pracy dla konkretnego pracownika, bez jego zgody, opowiada się M.B. Rycak, (w:) Prawne uwarunkowania elastycznego kształtowania czasu pracy w Polsce – propozycje zmian, MoPr 2008, nr 1, s. 14. Także T. Liszcz uważa, iż wykluczona jest bieżąca modyfikacja rozkładów czasu pracy, jeżeli w istotny sposób wpływałaby ona na organizację czasu pracy. Zdaniem autorki, każda taka zmiana wymagałaby zgody zainteresowanego pracownika, w: T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2006, s. 189.

491 Takiego określenia używa np.: A. Sobczyk, Zasady…, s. 159 i 307 i n.; T. Nycz, Ochronny charakter przepisów o czasie pracy, Kraków–Tarnobrzeg 2000, s. 9; E. Szemplińska, Zarządzanie czasem pracy – granice swobody pracodawcy, PiZS 2007, nr 2, s. 25–26; Ł. Pisarczyk, Ryzyko…, s. 177. Krytycznie do posługiwania się jednocześnie dwoma terminami – „rozkład czasu pracy” i „harmonogram czasu pracy” odnosi się M.B. Rycak. Według niej, są to synonimy, a mnożenie kolejnych pojęć nie przyczynia się do wzrostu zrozumiałości przepisów o czasie pracy, w: M.B. Rycak, Wymiar…, s. 59.

492 Pracodawca ustalając szczegółowy harmonogram czasu pracy dla konkretnego pracownika musi mieścić się w ramach zakładowego (ogólnego) rozkładu czasu pracy, który wynika z układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub z obwieszczenia. Tak A. Sobczyk, Zasady…, s. 307. Granice swobody pracodawcy w zakresie jednostronnego ustalania harmonogramu czasu pracy szeroko opisuje M. Czerniak, w: Indywidualny rozkład czasu pracy – granice modyfikacji, MoPr 2008, nr 10, s. 517 i n.

493 Tak ibidem, s. 516–517. Tam należałoby określić procedurę wprowadzania szczegółowych rozkładów czasu pracy u danego pracodawcy, okresy, na jakie będzie ustalany harmonogram oraz tryb informowania pracownika o ustanowieniu lub zmianie takiego rozkładu.

494 Por. P. Wojciechowski, Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, PiZS 2007, nr 11, s. 40.

495 M. Gersdorf, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. M. Gersdorf, K. Rączki, M. Raczkowskiego, Warszawa 2010, s. 102

496 I PRN 114/78, OSNC 1979, nr 6, poz. 130.

497 Zgodnie z art. 140 k.p., system zadaniowego czasu pracy może być wprowadzony jedynie w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Dotyczy to przede wszystkim sytuacji, w których praca świadczona jest poza zakładem pracy, a pracodawca nie ma możliwości bezpośredniego kontrolowania wykonywanej przez pracownika pracy, względnie jest to nadmiernie utrudnione lub nieracjonalne ekonomicznie (np. praca dziennikarzy, telepracowników, listonoszy bądź przedstawicieli handlowych).

498 Por. Z. Kubot, Praca rotacyjna w dwóch stosunkach pracy, PiZS 2004, nr 12, s. 15. Por. też Ł. Pisarczyk, Ryzyko…, s. 178.

499 Por. M. Gadomska, O ruchome godziny musi poprosić zatrudniony, Rzeczpospolita z 1.6.2007 r., Dodatek Dobra Firma, s. 2.

500 Na temat indywidualnego rozkładu czasu pracy zob. szerzej M. Czerniak, Indywidualny rozkład czasu pracy – granice modyfikacji, MoPr 2008, nr 10, s. 515 in.

501 Por. A. Tomanek, Jednostronne kształtowanie…, s. 24.

502 Ł. Pisarczyk, (w:) Kodeks…, s. 829. Podobnie M. Skąpski, Zagadnienia…, s. 38.

503 Tak H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 22. Por. też: J. Loga, Urlopy wypoczynkowe, Łódź 1963, s. 15–16; S. Piwnik, Jeszcze o pojęciu podporządkowania pracownika w świetle polskiego prawa pracy, Nowe Prawo 1980, nr 2, s. 105–106; Z. Kubot, Kierownictwo zlecającego…, s. 122; idem (w:) Prawo pracy. Zarys wykładu, H. Szurgacz, T. Kuczyński, Z. Masternak, Z. Kubot, Warszawa 2005, s. 73; T. Kuczyński, Uprawnienia…, s. 141; L. Mitrus, Podporządkowanie pracownicze…, s. 125.

504 J. Strugała, Uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego, (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975, s. 186. Podobnie U. Torbus, Podporządkowanie…, s. 140.

505 Por. T. Zieliński, Problem „swobodnego…, s. 716.

506 Obowiązek ustalania planu urlopów dotyczy pracodawców, u których działają zakładowe organizacje związkowe, które – zgodnie z art. 163§ 1^1 k.p. – mogą wyrazić zgodę na niewprowadzanie planu urlopowego. Kwestia planu urlopowego jako instrumentu służącego realizacji pracowniczego podporządkowania będzie przedmiotem dalszej części opracowania.

507 Tak np.: A. Dubowik, Zasada udzielania urlopu wypoczynkowego w naturze i plan urlopów, PiZS 2003, nr 5, s. 35; A.M. Świątkowski, Kodeks…, s. 762; Ł. Pisarczyk, (w:) Kodeks…, s. 831.

508 Zob. np. wyrok SN z 20.8.2001 r., I PKN 590/00, OSNP 2003, nr 14, poz. 336.

509 PodobnieŁ. Pisarczyk, (w:) Kodeks…, s. 833; L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2007, s. 175; A. Martuszewicz, K. Piecyk, Urlopy pracownicze i inne zwolnienia od pracy, Warszawa 2007, s. 94. Niektórzy przedstawiciele doktryny prawa pracy prezentują przeciwne stanowisko – z którym nie do końca się zgadzam – wskazując, iż pracownik może rozpocząć urlop w terminie określonym w planie, bez dodatkowej akceptacji pracodawcy. Tak np.: E. Chmielek-Łubińska, Urlopy wypoczynkowe. Nowe uregulowania od stycznia 1997 r., Warszawa 1997, s. 53; I. Boruta, Urlopy wypoczynkowe po zmianie kodeksu pracy, Warszawa 1997, s. 48–49; A. Dubowik, Zasada…, s. 34; K. Rączka, (w:) Kodeks pracy, s. 743.

510 I PRN 82/79, Lex nr 14505.

511 Dotyczy to sytuacji, gdy u pracodawcy nie ma zakładowych organizacji związkowych lub istniejące organizacje wyraziły zgodę na niewprowadzanie planu urlopów.

512 K. Rączka, ibidem. Podobnie Ł. Pisarczyk, Kodeks…, s. 831; B. Cudowski, Urlop wypoczynkowy i bezpłatny a dodatkowe zatrudnienie, Gdańskie Studia Prawnicze 2007, nr 17, s. 45. Odmienny pogląd w tej kwestii wyraziła A. Dubowik, według której jeżeli pracodawca nie osiągnie porozumienia z pracownikiem, jako równorzędną stroną stosunku pracy, to nie będzie mógł jednostronnie udzielić pracownikowi urlopu w sposób zgodny z przepisami Kodeksu pracy. Autorka ostatecznie i tak przyznaje jednak pracodawcy prawo do jednostronnego ustalenia pracownikowi urlopu w przypadku, gdyby brak porozumienia przeciągał się na kolejny rok kalendarzowy – tzw. urlop zaległy, A. Dubowik, Zasada…, s. 35–36.

513 I PKN 99/98, OSNP 1999, nr 10, poz. 331.

514 Tak SN w wyroku z 15.3.2001 r., I PKN 306/00, OSNP 2002, nr 24, poz. 591.

515 Tak SN w wyroku z 16.12.2008 r., I PK 88/08, OSNP 2010, nr 11–12, poz. 137. Por. też wyrok SN z 10.11.1998 r., I PKN 364/98, OSNP 1999, nr 24, poz. 788.

516 Por. wyrok SN z 20.8.2001 r., I PKN 590/00, OSNP 2003, nr 14, poz. 336.

517 Podobnie np.: E. Chmielek-Łubińska, Urlop na żądanie pracownika, PiZS 2003, nr 3, s. 27; A. Sobczyk, Urlop na żądanie, PiZS 2004, nr 7, s. 15; A. Rzetecka-Gil, Urlop na żądanie, MoPr 2008, nr 11, s. 572. Por. też: wyrok SN z 16.9.2008 r., II PK 26/08, OSNP 2010, nr 3–4, poz. 36; wyrok SN z 26.1.2005 r., II PK 197/04, OSNP 2005, nr 17, poz. 271.

518 Podobnie np.: E. Chmielek-Łubińska, Urlop…; A. Sobczyk, Urlop… Por. też: G. Orłowski, Urlop na żądanie jako pozastrajkowa forma protestu, MoPr 2007, nr 9, s. 452; K. Serafin, Urlop na żądanie a pracownicze formyprotestu, (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga Jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009, s. 210 i n.; T. Wrocławska, Kontrowersje wokół prawa do urlopu na żądanie (ze szczególnym uwzględnieniem statusu prawnego lekarzy), (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga…, s. 367–368.

519 Przykładowo, gdyby w okresie pomiędzy Świętami Bożego Narodzenia a Nowym Rokiem z urlopu na żądanie chcieli skorzystać wszyscy (wielu) pracownicy. Tak np.: B. Bury, Urlop na żądanie – glosa – II PK 197/04, MoPr 2006, nr 4, s. 220; A. Rzetecka-Gil, Glosa do wyroku SN z 15.11.2006 r., I PK 128/06, OSNP 2007, nr 23–24, poz. 346, Lex 2012.

520 Tak np. E. Chmielek-Łubińska, Urlop na żądanie pracownika, MoPr 2005, nr 10, s. 273. Odmiennie T. Nycz, Urlop na żądanie, Atest – Ochrona Pracy 2003, nr 6, przypis nr 16.

521 II PK 123/09, OSNP 2011, nr 11–12, poz. 148.

522 Zob. szerzej A.M. Świątkowski, Kodeks…, s. 773–775; Ł. Pisarczyk, (w:) Kodeks…, s. 843–835. Por. też: wyrok SN z 2.9.2003 r., I PK 403/02, OSNP 2004, nr 18, poz. 310; wyrok SN z 24.1.2006 r., I PK 124/05, OSNP 2006, nr 23–24, poz. 354; wyrok SN z 21.11.2006 r., II PK 49/06, OSNP 2007, nr 23–24, poz. 347; wyrok SN z 12.4.2007 r., I PK 261/06, Lex nr 509048.

523 I PKN 240/00, OSNP 2002, nr 21, poz. 518.

524 W literaturze przedmiotu przesunięcie urlopu wypoczynkowego od dawna zaliczane jest do uprawnień kierowniczych pracodawcy. Zob. np.: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 22–23; J. Strugała, Uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego, (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975, s. 188; S. Piwnik, Jeszcze…, s. 106; Z. Kubot, (w:) Prawo pracy. Zarys…, s. 73.

525 W doktrynie prawa pracy odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego od dawna zaliczane jest do uprawnień kierowniczych pracodawcy. Zob. np.: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…; J. Strugała, Uprawnienia kierownicze…; R. Mroczkowski, Pojęcie podporządkowania pracownika w świetle polskiego kodeksu pracy, Nowe Prawo 1978, nr 3, s. 385; S. Piwnik, Jeszcze…; Z. Kubot, (w:) Prawo pracy. Zarys…

526 Zgodnie z wyrokiem SN z 9.2.1967 r., (III PZP 22/66, OSNC 1967, nr 6, poz. 100), jeżeli rzeczywistym celem odwołania pracownika z urlopu było wypowiedzenie mu umowy o pracę, to takie oświadczenie pracodawcy należy uznać za nieważne, jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

527 A.M. Świątkowski, Kodeks…, s. 772. Innego zdania jest M. Nałęcz, według którego pracodawca ma prawo odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego tyle razy, ile – w jego ocenie – uzna za konieczne z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy M. Nałęcz, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2007, s. 768.

528 Podobnie np.: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 22–23; Z. Kubot, Kierownictwo zlecającego…, s. 122; idem (w:) Prawo pracy. Zarys…, s. 73; T. Kuczyński, Uprawnienia kierownicze…, s. 141.

529 Podobnie Z. Kubot, (w:) Prawo pracy. Zarys…, s. 73.

530 Na mocy porozumienia zawartego pomiędzy pracodawcami, pracodawca może również, za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, udzielić mu urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres wskazany w treści tego porozumienia. Tutaj jednak najczęściej z inicjatywą skorzystania z takiego urlopu występuje pracodawca, a jego celem jest umożliwienie macierzystemu pracodawcy elastycznego regulowania stanu zatrudnienia i dostosowanie go do zmieniających się potrzeb zakładu pracy. Zob. szerzej M. Nałęcz, (w:) Kodeks pracy…, s. 800.

531 Zob. szerzej E. Szemplińska, Urlop bezpłatny, PiZS 1999, nr 4, s. 31 i n. Niekiedy ustawodawca wprowadza urlop bezpłatny o charakterze obligatoryjnym. Cechą tego urlopu jest to, że pracodawca musi go udzielić pracownikowi, jeżeli spełnione są warunki określone przepisami prawa. Przykładowo, z taką sytuacją mamy do czynienia w odniesieniu do: pracowników młodocianych, którzy chcą skorzystać z tego urlopu w okresie ferii szkolnych (art. 205 § 4 k.p.); posłów lub senatorów pozostających w stosunku pracy w trakcie sprawowania mandatu (art. 29 ustawy z 9.5.1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora, t.j. Dz.U. z 2011 r. Nr 7, poz. 29 z późn. zm.) czy też pracowników powołanych do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy (art. 25 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

532 Por. A.M. Świątkowski, Kodeks…, s. 789–790.

533 Por. np.: E. Chmielek-Łubińska, Kodeks pracy. Komentarz, pod red. L. Florka, Warszawa 2009, s. 946; Ł. Pisarczyk, (w:) Kodeks…, s. 868–869.

534 W szczególności mam tu na myśli: zwolnienie na poszukiwanie pracy przysługujące pracownikowi w okresie wypowiedzenia umowy o pracę (art. 37 k.p.), zwolnienie w celu opieki nad dzieckiem w wieku do 14 lat (art. 188 k.p.), doraźne zwolnienia od pracy pracowników pełniących funkcje związkowe (art. 25 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych) czy urlopy okolicznościowe gwarantowane pracownikowi na mocy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15.5.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281 z późn. zm.).

535 Niekiedy w literaturze przedmiotu przyjmuje się, że pracodawca może nie udzielić zwolnienia, jeśli pracownik nie będzie go realizować zgodnie z jego przeznaczeniem. Zdaniem L. Florka, z taką sytuacją możemy mieć do czynienia w przypadku zwolnienia na poszukiwanie pracy. Pracodawca może odmówić pracownikowi tego zwolnienia, jeśli pracownik w sposób niewątpliwy nie będzie poszukiwał pracy (np. przechodzi na emeryturę i nie zamierza podejmować nowej pracy). Tak L. Florek, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod. red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 223. Por. też A. Wypych-Żywicka, (w:) Kodeks pracy z komentarzem, pod red. U. Jackowiak, Gdańsk 1996, s. 103. Moim zdaniem, pracodawca bardzo często będzie miał ograniczone możliwości weryfikacji zasadności zwolnień od pracy, o które ubiega się pracownik na mocy obowiązujących przepisów. Dotyczy to nie tylko zwolnień na poszukiwanie pracy, ale także przykładowo doraźnych zwolnień od pracy dla pracowników pełniących funkcje związkowe. Por. np.: B. Cudowski, Doraźne zwolnienia od pracy pracowników pełniących funkcje związkowe, PiZS 2004, nr 8, s. 29–30; I. Sierocka, Zwolnienia od pracy i urlopy działaczy związkowych, PiZS 2001, nr 8, s. 31–32.

536 Tak T. Zieliński, Problem „swobodnego…, s. 716.

537 Na temat wątpliwości, jakie rodzi użyty przez ustawodawcę zwrot „z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą zob. szerzej: A. Dral, Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracowników z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy, MoPr 2010, nr 11, s. 566 i n.; P. Wojciechowski, Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników po zmianach – zasady i wątpliwości, MoPr 2010, nr 11, s. 585–586; M. Frączek, O podnoszeniu kwalifikacji zawodowych – w kodeksie pracy, Służba Pracownicza 2010, nr 11; s. 10 i n.; E. Suknarowska-Drzewiecka, P. Wojciechowski, Podnoszenie i uzupełnianie kwalifikacji zawodowych pracowników, Biblioteka Monitora Prawa Pracy, Warszawa 2010, s. 23 i n.

538 Z. Kubot nazywa to sprzężonymi czynnościami w zakresie kierowniczego stosowania prawa pracy, Z. Kubot, Kierownictwo pracodawcy, (w:) Kształtowanie warunków pracy przez pracodawcę. Możliwości, granice, pod red. H. Szurgacza, Warszawa 2011, s. 114–115.

539 Przedstawione rozwiązania prawne mogą generować po stronie pracodawców niechęć oraz negatywne podejście do jakichkolwiek przejawów podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników, a nie taki chyba zamiar przyświecał ustawodawcy przy konstruowaniu nowych zasad dokształcania się. Obowiązują one od dnia 16 lipca 2010 r., kiedy to weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy zmieniająca dotychczasowe przepisy o podnoszeniu przez pracowników kwalifikacji zawodowych (ustawa z 20.5.2010 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych – Dz.U. Nr 105, poz. 655).

540 Zob. np.: A. Raczyński, Polskie prawo pracy, Warszawa 1930, s. 35; W. Piotrowski, (w:) W. Jaśkiewicz, C. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 1970, s. 202; W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, s. 90; H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 23–24; M. Skąpski, Zagadnienia…, s. 39; P. Grzebyk, Ł.Prasołek, Podporządkowanie…, s. 164.

541 W niektórych krajach europejskich za jedną z istotnych cech decydujących o istnieniu stosunku pracy uznano kryterium włączenia do zakładu pracy (integration of the worker in the enterprise) – The employment relationship, An annotated guide to ILO Recommendation No. 198, Geneva 2008, s. 32. W orzecznictwie brytyjskim stosowano tzw. integration test, w ramach którego badano stopień integracji osoby świadczącej pracę z podmiotem, na rzecz którego praca była wykonywana (zob. np.: A.C. Bell, Employment Law, London 2006, s. 6; K.D. Ewing, Great-Britain, (w:) Employed or Self-Employed, Bulletin of Comparative Labour Relations 1992, s. 73). W ustawodawstwie niemieckim istnieje pojęcie włączenia do zakładu (Eingliederung in den Betrieb des Arbeitgebers, które stanowi element osobistego podporządkowania (zob. np. U. Berger-Delhey, K. Alfeier, Freier Mitarbeiter oder Arbeitnehmer?, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1991, nr 7, s. 258). Także w prawie austriackim znana jest instytucja włączenia do zakładu (Einbindung in die Betriebsorganisation). W orzecznictwie tamtejszych sądów wskazuje się, że włączenie do zakładu ma miejsce w sytuacji, gdy pracownik podlega przepisom porządkowym obowiązującym w zakładzie oraz pracodawca oddał mu do dyspozycji materiały do pracy (zob. np.: B. Strasser, Abhängiger Arbeitsvertrag oder freier Dienstvertrag – Eine Analyse des Kriteriums der persönlichen Abhängigkeit, Das Recht der Arbeit 1992, s. 100). Z kolei z art. 12 lit. a portugalskiego Kodeksu pracy wynika, że za istnieniem stosunku pracy przemawia to, iż pracownik stanowi część organizacyjnej struktury podmiotu, na rzecz którego świadczy pracę. Na temat „włączenia do zakładu” jako kryterium decydującego o istnieniu stosunku pracy zob. szerzej P. Grzebyk, Jurysdykcja krajowa w sprawach z zakresu prawa pracy w świetle rozporządzenia Rady (WE) Nr 44/2001, Warszawa 2011, s. 76–77.

542 I CR 46/56, OSNPG 1958, nr 11, poz. 33. Por. też m.in.: uchwałę SN z 11.5.1976 r., I PZP 18/76, OSNC 1976, nr 11, poz. 241; wyrok SN z 2.9.1998 r., I PKN 293/98, OSNP 1999, nr 18, poz. 582; wyrok SN z 7.11.2001 r., II UKN 567/00, OSNP 2003, nr 14, poz. 341.

543 Zob. np.: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 125; B. Bury, Podporządkowanie…, s. 63. Por. też L. Mitrus, Podporządkowanie pracownicze…, s. 126–127.

544 Należy jednak pamiętać o tym, iż wymóg przestrzegania organizacji i porządku ustalonego w danej jednostce organizacyjnej jest także jednym z dosyć typowych przejawów zależności osób świadczących pracę na rzecz tejże jednostki na podstawie umów prawa cywilnego. Oznacza to, iż podporządkowanie organizacyjne nie identyfikuje w wystarczający sposób stosunku pracy, bowiem występuje ono również bardzo często w stosunkach cywilnoprawnych. Zob. szerzej rozdział 2 tej części opracowania.

545 Por. T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 151–152.

546 W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, s. 90.

547 W. Piotrowski, (w:) W. Jaśkiewicz, C. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 1970, s. 202.

548 H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 23–24. Por. też: H.Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie…, s. 24; H. Lewandowski, Możliwość…, s. 30–31; M. Skąpski, Zagadnienia…, s. 39.

549 H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 23–24.

550 Bądź organizacje te nie były w stanie uzgodnić z pracodawcą treści regulaminu pracy w ustalonym przez strony terminie (art. 104^2 § 2 k.p.).

551 Zgodnie z art. 104 § 2 k.p., regulaminu pracy nie wprowadza się m.in., jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

552 Zgodnie z art. 29 § 3 pkt 5 k.p., tam gdzie nie ma obowiązku uchwalenia regulaminu pracy (gdy w zakładzie zatrudnia się mniej niż 20 pracowników) pracodawca – w trybie pisemnej informacji – ustala każdemu pracownikowi m. in. sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, co także należy uznać za przejaw uprawnień kierowniczych.

553 Zgodnie z art. 237^4 § 2 k.p., pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy, co także należy uznać za przejaw uprawnień kierowniczych.

554 A. Kijowski, Przedmiot…, s. 18. Por. też W. Szubert, Zarys prawa pracy…, s. 90.

555 Por. H. Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie stosowaniu umów cywilnoprawnych do zatrudnienia pracowniczego, PiZS 1996, nr 12, s. 24.

556 Por. np.: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy, Warszawa 1977, s. 13 i n.; J. Strugała, Uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego, (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975, s. 183–184; J. Stelina, (w:) Zarys systemu prawa pracy. Część ogólna prawa pracy, t. 1, pod red. K.W. Barana, Warszawa 2010, s. 102. U. Torbus, Podporządkowanie pracownika pracodawcy jako cecha stosunku pracy, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 140.

557 W swoich rozważaniach świadomie pomijam wyróżnianą niekiedy w literaturze przedmiotu czwartą grupę instrumentów o charakterze dystrybutywnym, w ramach których pracodawca może – na mocy art. 105 k.p. – przyznawać szczególnie zasłużonym dla niego pracownikom nagrody i wyróżnienia (por. np. Z. Kubot, Pozycja prawna stron w umownym stosunku pracy, Wrocław 1978, s. 73). Zgadzam się z poglądem, iż ten rodzaj podporządkowania (ten instrument) został wykreowany sztucznie, bez rzeczywistej potrzeby (zob. np.: B. Wagner, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004, s. 108–109; T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierownictwo pracodawcy – relacja pojęć, (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga Jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009, s. 146).

558 W literaturze przedmiotu i orzecznictwie wskazuje się, że polecenia mogą także mieć charakter grupowy i być kierowane do większej grupy adresatów (np. obwieszczenia czy instrukcje lub zarządzenia wydawane przez pracodawcę). Zob. m.in. A. Dubowik, Regulamin pracy po nowelizacji kodeksu pracy. Sytuacja pracodawców niezobowiązanych do ustalania regulaminów, PiZS 2004, nr 3, s. 12; B. Bury, Podporządkowanie pracownika pracodawcy, PiP 2006, nr 9, s. 63. W wyroku z 10.6.2003 r. TK (SK 37/02, OTK 2003, nr 6A, poz. 53) stwierdził, iż „kierownictwo pracodawcy zakłada możliwość wydawania poleceń pracownikom, zarówno poleceń indywidualnych i konkretnych, jak i poleceń sformułowanych w sposób abstrakcyjny i generalny”.

559 Por. np.: Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku, Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, pod red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawackiego, B. Wagner, Warszawa 2002, s. 235–236; T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 146. Polecenia wydawane pracownikowi przez pracodawcę różnią się od wskazówek czy zaleceń udzielanych w ramach stosunków cywilnoprawnych przede wszyskim stanowczym ich charakterem (intensywnością). Zob. szerzej rozważania ujęte w rozdziale 2 tej części opracowania.

560 H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 21.

561 Z. Kubot, Pojęcie…, s. 235–236.

562 H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 21.

563 Szerzej pogląd ten uzasadniałem w rozdziale 2 tej części opracowania.

564 Por. B. Bury, Podporządkowanie…, s. 65.

565 Tak A. Kijowski, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2003, s. 607.

566 S. Piwnik, Jeszcze o pojęciu podporządkowania pracownika w świetle polskiego prawa pracy, Nowe Prawo 1980, nr 2, s. 106.

567 Tak L. Krąkowski, Z problematyki nadużycia prawa w stosunkach pracy, PiP 1967, nr 12, s. 979. Por też R. Seler, Istota i funkcje nominacji, PiZS 1967, nr 7, s. 14. Por. też M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 131.

568 Tak np.: J. Wratny, Kilka uwag w sprawie charakteru prawnego polecenia służbowego, PiP 1969, nr 8, s. 134–135; S. Piwnik, Pojęcie polecenia w polskim prawie pracy, Palestra 1975, nr 5, s. 57; idem, Natura prawna poleceń wydawanych przez przełożonych w umownym stosunku pracy, Palestra 1980, nr 11–12, s. 70.

569 Według A. Malanowskiego, polecenie pracodawcy jest szczególnym typem zdarzenia prawnego, w: A. Malanowski, Nadużycie prawa w pracowniczym stosunku pracy, Warszawa 1972, s. 119.

570 Do tego stanowiska przychyla się B. Bury, Podporządkowanie…, s. 65. Por. też B. Bury, Uprawnienia kierownicze pracodawcy a polecenie pracy w godzinach nadliczbowych – artykuł dyskusyjny, PiZS 2005, nr 7, s. 7.

571 Tak S. Piwnik, Natura prawna poleceń wydawanych przez przełożonych w umownym stosunku pracy, Palestra 1980, nr 11–12, s. 70.

572 H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 33–34. Także Ł. Pisarczyk przyjmuje, iż polecenia wydawane przez pracodawcę pracownikowi nie modyfikują sytuacji prawnej stron stosunku pracy, a wynikają niejako z jego treści, Ł. Pisarczyk, Ryzyko…, s. 61 (przypis nr 121).

573 B. Bury, Uprawnienia…, s. 7.

574 Tak np.: A. Kijowski, Odpowiedzialność marynarzy za naruszenie obowiązków pracowniczych w prawie PRL, Poznań 1972 (maszynopis pracy doktorskiej), s. 51–53; idem, Pracowniczy obowiązek gotowości do świadczenia pracy, Poznań 1978, s. 28; Z. Kubot, Charakterystyka prawna poleceń pracodawcy wydawanych w umownym stosunku pracy, (w:) Lokalne normy prawa pracy, Wrocław 1976, s. 91 i n.; idem, Pozycja prawna stron w umownym stosunku pracy, Wrocław 1978, s. 47–49.

575 Zob, szerzej J. Jankowiak, Pracodawcze prawo do wydania polecenia (wydawania poleceń) na tle koncepcji prywatnoprawnej czynności trwałej, PiP 2001, nr 4, s. 85 i n.

576 A. Kijowski, Pracowniczy obowiązek…

577 Por. Z. Kubot, Charakterystyka prawna…, s. 42.

578 A. Kijowski, Pracowniczy obowiązek…

579 Z. Kubot, Charakterystyka prawna…, s. 43–44.

580 Z. Kubot, Charakterystyka prawna…, s. 49. Na dyskusyjność tego stanowiska zwrócił uwagę Z. Salwa, Recenzja pracy Z. Kubota pt. „Pozycja prawna stron w umownym stosunku pracy”, PiP 1979, nr 8–9, s. 182.

581 Por. J.R. Strugała, Uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975, s. 177 i n.; W. Jaśkiewicz, (w:) W. Jaśkiewicz, C. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy w zarysie, Warszawa 1980, s. 133.

582 A. Chobot traktuje polecenia pracodawcy jako rodzaj zawiadomień, czyli aktów zachowania się podmiotu działającego służących do podania wiadomości drugiej stronie. W tym ujęciu polecenie jest normą konkretną i indywidualną, przyjmującą postać oświadczenia woli aktualizującego obowiązki pracownika. Tak A. Chobot, Obowiązki pracownicze oraz środki prawne zabezpieczające ich wykonanie, (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975, s. 117–118. Koncepcję polecenia pracodawcy jako zawiadomienia krytycznie ocenia Z. Kubot, Charakterystyka prawna…, s. 44.

583 Z kolei J. Jończyk uznał, iż tzw. indywidualne polecenie pracodawcy jest aktem pośrednim pomiędzy tworzeniem i stosowaniem prawa pracy, J. Jończyk, (w:) J. Jończyk, J. Wróblewski, Stosowanie prawa w zakładzie pracy, Wrocław 1977, s. 19–20.

584 H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 33–34.

585 O czynnościach konwencjonalnych szerzej wypowiadają się m.in.: L. Nowak, S. Wronkowska, M. Zieliński, Z. Ziembiński, Czynności konwencjonalne w prawie, Studia Prawnicze 1973, z. 37, s. 99 i n.; A. Redelbach, S. Wronkowska, Z. Ziembiński, Zarys teorii państwa i prawa, Warszawa 1994, s. 78.

586 Ibidem, s. 39.

587 Ibidem.

588 Tak. M. Skąpski, Podstawowe problemy stosunku pracy między małżonkami, RPEiS 2000, z. 1, s. 40.

589 Tak np. S. Piwnik, Polecenie przełożonego i granice jego obowiązywania, Organizacja, Metody, Technika 1978, nr 6, s. 27. Zasady tej w żadnym stopniu nie przekreślają pragmatyki służbowe, które niekiedy wprowadzają instytucję pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę wydanego wcześniej polecenia, jeżeli w przekonaniu pracownika polecenie to jest niezgodne z prawem lub zawiera znamiona pomyłki. Zob. np.: art. 77 ust. 2 ustawy z 21.11.2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U Nr 227, poz. 1505 z późn. zm.); art. 25 ust. 2 ustawy z 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U Nr 223, poz. 1458 z późn. zm.).

590 W praktyce najczęściej polecenia wydawane są bezpośrednio, w formie ustnej. Zob. S. Piwnik, Polecenie przełożonego…, s. 27. Por. też B. Bury, Podporządkowanie…, s. 63.

591 B. Bury, Podporządkowanie…, s. 68.

592 Por. S. Piwnik, Polecenie przełożonego…, s. 27.

593 I PRN 58/75, OSNCP 1976, nr 10, poz. 223.

594 Zob. szerzej B. Bury, Uprawnienia…, s. 9–10. Por. też: M. Nałęcz, Milczenie jako forma polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, Monitor Prawniczy 2002, nr 4, s. 187; M. Pliszkiewicz, Pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych, PiP 1973, nr 11, s. 103.

595 I PKN 122/98, OSNP 1999, nr 10, poz. 343. Por. też wyrok SN z 3.10.1978 r., I PRN 91/78, Lex nr 14466.

596 Zob. wyrok SN z 12.1.1932 r., I C 1601/31. Cyt. za B. Bury, Uprawnienia…, s. 9.

597 W szczególności polecenia pracodawcy nie mogą rozciągać się na prywatne sfery życia przełożonego, podwładnego oraz osób trzecich. Zob. S. Piwnik, Polecenie…, s. 26. Zob. też W. Cajsel, Kwestia „związania” pracownika poleceniem pracodawcy, Radca Prawny 2000, nr 1, s. 61–62.

598 Tak np. A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 493.

599 W. Jaśkiewicz, (w:) W. Jaśkiewicz, C. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy w zarysie, Warszawa 1980, s. 131.

600 S. Piwnik, Polecenie…, s. 27.

601 Zob. wyrok SN z 5.11.1998 r., I PKN 417/98, OSNP 1999, nr 24, poz. 781. Por. też wyrok SN z 28.1.1998 r., II UKN 479/97, OSNP 1999, nr 1, poz. 34.

602 Zob. wcześniejsze rozważania ujęte w rozdziale 3 tej części rozprawy.

603 Por. T. Zieliński, Zarys wykładu prawa pracy, cz. 2, Katowice 1984, s. 218–220.

604 A. Kijowski, Przedmiot…, s. 18. Zob. też A. Kijowski, Pracowniczy…, s. 30.

605 Zob. wcześniejsze rozważania ujęte w rozdziale 3 tej części rozprawy.

606 H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 5–6.

607 Ibidem.

608 Ponadto do granic legalności poleceń pracodawcy zalicza się także klauzule zgodności ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem oraz z zasadami współżycia społecznego. Wynikają one z art. 8 k.p., w myśl którego nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie uprawnionego (w tym przypadku przełożonego wydającego pracownikowi wiążące polecenie) nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Na temat wskazanych tu klauzul zob. szerzej: P. Wąż, Nadużycie prawa podmiotowego w stosunkach pracy w orzecznictwie Sądu Najwyższego, PiZS 2008, nr 11, s. 27 i n.; A. Wypych-Żywicka, (w:) Zarys systemu prawa pracy. Część ogólna prawa pracy, t. 1, pod red. K.W. Barana, Warszawa 2010, s. 786 i n. W szczególności oczywistym przykładem poleceń pracodawcy niezgodnych ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem są te wydawane przez przełożonego, których jedynym celem jest szykanowanie, poniżanie, upokarzanie pracownika, dyskredytowanie jego osoby lub psychiczne znęcanie się nad nim (zob. np. wyrok SN z 21.2.2008 r., II PK 171/07, OSNP 2009, nr 9–10, poz. 118). Z kolei jako przykład poleceń naruszających zasady współżycia społecznego można przywołać dyrektywy nakazujące świadczenie pracy ponadwymiarowej pracownikowi szczególnie obciążonemu obowiązkami domowymi czy rodzinnymi (jedyni żywiciele rodziny, sprawujący opiekę nad chorym członkiem rodziny), bądź pracownikowi dokształcającemu się w szkole. W takich przypadkach zachowanie pracodawcy stawia pracownika w kłopotliwej sytuacji, zakłóca jego życie prywatne, zmuszając do dokonywania trudnych wyborów, czy też zmiany lub całkowitej rezygnacji z planów pozazawodowych (por. B. Bury, Uprawnienia…, s. 11).

609 Na prymat przepisów obowiązującego prawa nad umową o pracę w kontekście granic legalności poleceń pracodawcy zdaje się zwracać uwagę W. Cajsel. Dotyczy to choćby przypadków, gdy polecenie przełożonego jest zgodne z prawem, lecz jednocześnie nie jest zgodne z treścią umowy o pracę, np. art. 42 § 4 k.p. Zob. W. Cajsel, Kwestia „związania” pracownika poleceniem pracodawcy, Radca Prawny 2000, nr 1, s. 62–63.

610 Por. T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 157.

611 Por. A. Kijowski, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2003, s. 577.

612 Na temat obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy zob. szerzej: M. Skąpski, Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), PiZS 2001, nr 2, s. 9 i n.; T. Kuczyński, O właściwościach pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, PiZS 2004, nr 7, s. 2 i n.

613 Na gruncie wcześniej obowiązującego brzmienia art. 100 § 1 k.p., które ograniczało się do stwierdzenia, iż pracownik ma obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy dotyczących pracy, M. Rafacz-Krzyżanowska uznała, że polecenie nie może być sprzeczne jedynie z przepisami prawa karnego. Zdaniem autorki, sprzeczność polecenia z innymi przepisami prawa nie zwalniała pracownika z obowiązku jego wykonania. W przeciwnym wypadku mogłoby to prowadzić do zakłóceń w procesie pracy. Według M. Rafacz-Krzyżanowskiej, pracownik – z uwagi na dbałość o dobro zakładu pracy – powinien jedynie zwrócić pracodawcy uwagę na możliwe skutki wykonania polecenia sprzecznego z innymi przepisami prawa. Tak M. Rafacz-Krzyżanowska, Podporządkowanie pracownika, PiZS 1968, nr 8, s. 8 i n.; eadem, Jeszcze raz polemicznie o podporządkowaniu pracownika, PiZS 1969, nr 8–9, s. 40 i n.; eadem, Odpowiedzialność majątkowa pracownika wobec zakładu pracy, Warszawa 1969, s. 63 i n. Zaprezentowane tu stanowisko spotkało się ze zdecydowaną krytyką G. Rejman (w:) O podporządkowaniu…, s. 12 i n.

614 Zob. np.: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 39; M. Skąpski, Zagadnienia…, s. 42.

615 H. Lewandowski, Możliwość kontrolowania pracownika w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy – zagadnienia ogólne, (w:) Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne, pod red. Z. Górala, Warszawa 2010, s. 31. Por. też M. Skąpski, Zagadnienia…, s. 42–43.

616 M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 352–353.

617 Na temat generalnego obowiązku pracodawcy ochrony zdrowia i życia pracowników zob. szerzej: T. Wyka, Ochrona zdrowia…, s. 238 i n.; eadem, Generalny obowiązek pracodawcy ochrony życia i zdrowia pracowników, PiZS 2002, nr 4, s. 21 i n.

618 Zob. szerzej T. Wyka, Powstrzymanie się od wykonywania pracy niebezpiecznej, cz. 1, PiZS 1998, nr 4, s. 17 i n.; eadem, Powstrzymanie się od wykonywania pracy niebezpiecznej, cz. 2, PiZS 1998, nr 5, s. 23 i n. Por. też: T. Grzeszczyk, Odmowa wykonania niebezpiecznej pracy, PiP 1964, nr 10, s. 521 i n.; R. Sadlik, Kiedy pracownik może odmówić wykonania polecenia przełożonego, Prawo Pracy 2003, nr 5, s. 17–18.

619 W. Piotrowski, Stosunek pracy. Zagadnienia prawne nawiązania, zmiany, ustania i treści, Poznań 1977, s. 128.

620 Zgodnie z wyrokiem SN z 4.10.2007 r. (I PK 24/07, OSNP 2008, nr 23–24, poz. 347), wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca odpowiada) szczególnie uciążliwych obowiązków ze względu na przymioty osobiste, niezwiązane z wykonywaną pracą, jest naruszeniem zasady niedyskryminacji określonej w art. 183a § 2 k.p. Z kolei SN w wyroku z 13.2.1997 r. (I PKN 5/97, OSNP 1997, nr 20, poz. 398) stwierdził, iż „pracodawca nie może dyskryminować lekarzy w zakresie przydzielania im dyżurów”. Zob. też I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu – nowa regulacja prawne, PiZS 2004, nr 2, s. 2 i n.; Z. Góral, O kodeksowym katalogu zasad indywidualnego prawa pracy, Warszawa 2011, s. 153 i n.

621 Chodzi tu głównie o przepisy ustawy z dnia 29.8.1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 z późn. zm.). Zagadnieniem granic legalności poleceń pracodawcy wyznaczanych przepisami o ochronie danych osobowych zajmuje się m.in. P. Litwiński, Monitoring pracownika w miejscu pracy a ochrona danych osobowych pracownika, MoPr 2008, nr 2, s. 68 i n. Por. też np.: U. Jackowiak, Ochrona danych osobowych w prawie pracy, PiZS 1998, nr 7–8, s. 30 i n.; M. Gersdorf, Kilka uwag praktycznych o ochronie danych osobowych pracownika, PiZS 2005, nr 8, s. 14 i n.; E. Kulesza, Kilka uwag o zakresie danych osobowych pracownika przetwarzanych przez pracodawcę, Gdańskie Studia Prawnicze 2007, t. 17, s. 133 i n.

622 I PK 103/05, OSNP 2006, nr 21–22, poz. 321. Oznacza to, że SN – na zasadzie wyjątku – dopuszcza możliwość wydawania przez pracodawcę poleceń dotyczących pracy, które naruszają godność (dobra osobiste) pracownika, są przejawem jego nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu.

623 Z. Góral, O kodeksowym…, s. 143–144. Podobnie H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 119–120.

624 II PK 171/07, OSNP 2009, nr 9–10, poz. 118.

625 Z. Góral, O kodeksowym…, s. 144.

626 M. Gładoch, Mobbing a praca pod kierownictwem pracodawcy, PiZS 2006, nr 4, s. 21. Por. też wyrok SN z 11.1.1974 r., II PR 363/73, OSNC 1974, nr 10, poz. 178.

627 II UKN 472/98, OSNP 2000, nr 7, poz. 292. Problem granic legalności poleceń pracodawcy wyznaczanych przepisami o ochronie godności i innych dóbr osobistych podejmują m. in.: Z. Góral, O kodeksowym…, s. 143 i n.; idem, Kontrola pracownika a zasada ochrony jego godności i innych dóbr osobistych – zagadnienia wybrane, (w:) Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne, pod red. Z. Górala, Warszawa 2010, s. 44 i n.; H. Szewczyk, Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu, Warszawa 2007, s. 330 i n.; T. Liszcz, Ochrona prywatności pracownika w relacjach z pracodawcą, MoPr 2007, nr 1, s. 11 i n. Por. też: I. Boruta, Ochrona dóbr osobistych pracownika, PiZS 1998, nr 2, s. 22–24; D. Dörre-Nowak, Monitoring w miejscu pracy a prawo do prywatności, PiZS 2004, nr 9, s. 11 i n.; D. Dörre-Nowak, Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika, Warszawa 2005, s. 111 i n.; M. Dyczkowski, W sprawie ochrony dóbr osobistych pracowników, PiZS 2001, nr 5, s. 11 i n.; M. Kuba, Kontrola stanu trzeźwości pracownika, (w:) Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne, pod red. Z. Górala, Warszawa 2010, s. 161 i n.; J. Kosińska, Przeszukanie pracownika, MoPr 2009, nr 1, s. 11–12. Zob. również m.in.: wyrok SN z 11.1.1974 r., II PR 363/73, OSNC 1974, nr 10, poz. 178; wyrok SN z 24.10.1972 r., I PR 302/72, OSNC 1973, nr 5, poz. 91; wyrok SN z 6.12.1973 r., I PR 493/73, OSNC 1974, nr 9, poz. 156; wyrok SN z 2.12.1997 r., I PKN 409/97, OSNP 1998, nr 20, poz. 592; wyrok SN z 1.7.1999 r., I PKN 129/99, OSNP 2000, nr 18, poz. 685; wyrok SN z 15.10.1999 r., I PKN 309/99, OSNP 2001, nr 5, poz. 147; wyrok SN z 27.1.2004 r., I PKN 293/03, Wokanda 2004, nr 11, s. 26 i n.

628 H. Szewczyk, Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu, Warszawa 2007, s. 332.

629 Ibidem, s. 476.

630 II PK 112/06, OSNP 2008, nr 1–2, poz. 12. Zob. też: wyrok SN z 20.3.2007 r., II PK 221/06, OSNP 2008, nr 9–10, poz. 122; postanowienie SN z 9.5.2007 r., I PZP 2/07, Lex nr 306297. Zagadnienie granic legalności poleceń pracodawcy wyznaczanych przepisami o przeciwdziałaniu mobbingowi w miejscu pracy analizują m.in.: M. Gładoch, Mobbing…, s. 20 i n.; B. Cudowski, Mobbing w orzecznictwie Sądu Najwyższego, MoPr 2008, nr 10, s. 510–511. Por. też: G. Jędrejek, Cywilnoprawna odpowiedzialność za stosowanie mobbingu, Warszawa 2004, s. 49 i n.; idem, Mobbing. Środki ochrony prawnej, Warszawa 2007, s. 46 i n.; E. Kolasińska, Kontrola pracownika jako jedna z metod mobbingu, (w:) Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne, pod red. Z. Górala, Warszawa 2010, s. 481 i n.

631 Zob. rozporządzenie RM z 10.9.1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. Nr 114, poz. 545 z późn. zm.).

632 I PKN 156/01, OSNP 2004, nr 5, poz. 78. Por. też wyrok SN z 11.6.2003 r., I PK 206/02, OSNP 2004, nr 16, poz. 278.

633 Tak A. Korytowska, Ewolucja treści pojęcia pracowniczego podporządkowania w orzecznictwie Sądu Najwyższego, (w:) Księga Pamiątkowa w piątą rocznicę śmierci Prof. A. Kijowskiego, pod red. Z. Niedbały, Warszawa 2010, s. 96.

634 Problemem tym zajmowałem się szerzej w rozdziale 3, w części dotyczącej podporządkowania co do przedmiotu świadczenia pracy.

635 Podobnie Z. Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 1996, s. 42–43.

636 Zgodnie z art. 220 § 1 Kodeksu karnego (ustawa z dnia 6.6.1997 r., Dz.U. Nr 88, poz. 553 z późn. zm.), kto, będąc odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3. Zagadnienie odpowiedzialności pracodawcy za przekroczenie granic pracowniczego podporządkowania wykracza poza ramy niniejszego opracowania.

637 Zwolennikami prezentowanego tu modelu bezwzględnego posłuszeństwa byli m.in.: Z. Fenichel, Prawo pracy. Komentarz. Przepisy związkowe. Orzecznictwo – Okólniki, Kraków–Warszawa 1939, s. 67–68; A. Raczyński, Polskie prawo pracy, Warszawa 1930, s. 93. Z kolei H. Popławski uważał, że pracownik związany jest wszystkimi poleceniami wydawanymi przez pracodawcę, o ile tylko polecenia te nie mają charakteru przestępnego, zob. H. Popławski, Odpowiedzialność karna podwładnego za czyn bezprawny popełniony w wykonaniu polecenia służbowego, PUG 1963, nr 2, s. 43 i n.

638 Tak np.: M. Rafacz-Krzyżanowska, Podporządkowanie…, s. 10; eadem, Jeszcze…, s. 43; M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 353; W. Cajsel, Kwestia „związania” pracownika poleceniem pracodawcy, Radca Prawny 2000, nr 1, s. 65. Podobnie A. Kijowski, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2003, s. 607. Jego zdaniem, wzorem niektórych pragmatyk służbowych, do Kodeksu pracy należy wprowadzić zasadę, że w razie zgłoszenia przez pracownika wątpliwości co do racjonalności lub legalności polecenia, przełożony jest obowiązany potwierdzić je na piśmie.

639 M. Rafacz-Krzyżanowska, Jeszcze…, s. 43–44.

640 Tak np. A.M. Świątkowski, Kodeks…, s. 492.

641 Tak np. W. Masewicz, (w:) Prawo pracy dla praktyków, pod red. E. Modlińskiego, H. Borkowskiego, Warszawa 1971, s. 127.

642 Tak Z. Salwa, Prawo pracy w zarysie, Warszawa 1971, s. 49–50. Podobnie S. Piwnik, który twierdzi, iż wobec poleceń niezgodnych z innymi niż prawo karne przepisami, pracownik zachowuje prawo do niewypełniania ich. Jednakże przed skorzystaniem z tego prawa powinien on, w możliwie krótkim czasie, uprzedzić przełożonego o wadliwości polecenia, spełniając tym samym obowiązek przejawiania odpowiedniej inicjatywy oraz sumiennego i starannego działania, zob. S. Piwnik, Odpowiedzialność porządkowa pracownika za niewykonanie lub nienależyte wykonanie polecenia służbowego, PiP 1977, nr 12, s. 92–93; idem, Polecenie przełożonego i granice jego obowiązywania, Organizacja, Metody, Technika 1978, nr 6, s. 28. Por. też m.in. R. Sadlik, Kiedy pracownik może odmówić wykonania polecenia przełożonego, Prawo Pracy 2003, nr 5, s. 15.

643 H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 131–133. Podobnie: G. Rejman, O podporządkowaniu pracownika w procesie pracy – krytycznie, PiZS 1969, nr 7, s. 16; A. Malanowski, Nadużycie prawa w pracowniczym stosunku pracy, Warszawa 1972, s. 126; A. Chobot, Obowiązki…, s. 127.

644 W wyroku z dnia 17.12.1997 r. (I PKN 433/97, OSNP 1998, nr 21, poz. 626) SN stwierdził, iż odmowa wykonywania poleceń wydawanych na podstawie i w granicach określonych w art. 100 § 2 KP nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy. Przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności, może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

645 Podobnie B. Bury, Podporządkowanie…, s. 67; J. Skoczyński, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod. red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 543; A.M. Świątkowski, Komentarz do Kodeksu pracy, Kraków 2002, s. 167; R. Sadlik, Kiedy pracownik…, s. 15.

646 J. Skoczyński, (w:) Kodeks…, s. 543. Pracownik, który odmawia wykonania polecenia spełniającego wymogi określone w art. 100 § 1 k.p. naraża się na odpowiedzialność porządkową i materialną, a ponadto takie zachowanie pracownika może być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Zob. np.: wyrok SN z 13.6.1973 r., I PR 160/73, OSNC 1974, nr 4, poz. 75; wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z 19.7.1984 r., I P 812/8, PiZS 1985, nr 7, s. 63; wyrok SN z 10.5.2000 r., I PKN 630/99, OSNP 2001, nr 20, poz. 617; wyrok SN z 12.6.1997 r., I PKN 211/97, OSNP 1998, nr 11, poz. 323; wyrok SN z 5.3.2007 r., I PK 228/06, OSNP 2008, nr 7–8, poz. 100. Por. też: wyrok SN z 8.4.1998 r., I PKN 27/98, OSNP 1999, nr 7, poz. 240; wyrok SN z 15.10.1999 r., I PKN 309/99, OSNP 2001, nr 5, poz. 147. Z drugiej jednak strony, SN w wyroku z dnia 10.9.1997 r. (I PKN 244/97, OSNP 1998, nr 12, poz. 358) stwierdził, iż bezkrytyczne wykonywanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego także może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 KP).

647 M. Skąpski uważa za nieuzasadnione obawy co do dezorganizacji procesu pracy z powodu odmowy wykonania poleceń pracodawcy. Jego zdaniem, odmowa ta zdarza się w praktyce bardzo rzadko z uwagi na obawy pracowników przed utratą miejsca pracy, M. Skąpski, Zagadnienia…, s. 43.

648 W wyroku z dnia 14.10.1977 r. (I PRN 136/77, Lex nr 14431) SN stwierdził, iż wynikający z art. 100 Kodeksu pracy, obowiązek pracownika nie może być rozumiany w ten sposób, że jego krytyczny stosunek do wydanych mu poleceń służbowych zwalnia go z powinności ich wykonania. Ocena bowiem, czy zadanie objęte poleceniem służbowym jest w interesie pracodawcy zależy od kierownictwa zakładu. Odmienny pogląd prowadziłby do dezorganizacji pracy zakładu. Zgodnie zaś z wyrokiem SN z dnia 19.2.1987 r., pracownik w ramach art. 100 § 1 k.p. obowiązany jest podporządkować się poleceniu kierownictwa zakładu pracy stawienia się do pracy w sobotę wolną od pracy, choćby nawet uważał, że kierownictwo nie zorganizowało w tym dniu zaplecza organizacyjno-technicznego (I PR 6/87, OSNC 1988, nr 4, poz. 52). Por. też wyrok SN z 25.7.2003 r., I PK 269/02, PiZS 2004, nr 3, s. 40. Zupełnie inny punkt widzenia – nie do zaakceptowania – SN przyjmuje w wyroku z dnia 27.2.1953 r. (I C 762/53). Zgodnie z nim, pracownik może odmówić wykonania polecenia czasowego świadczenia innej pracy niż umówiona, jeżeli wykaże, że przyczyna wydania tego polecenia wynika „ze złej woli lub niedbalstwa”. Krytycznie wyrok ten ocenia H. Lewandowski, Przejściowe…, s. 26–27.

649 Tak np.: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 212–213; B. Bury, Podporządkowanie…, s. 68.

650 Nie podzielam stanowiska H. Lewandowskiego, iż w razie niezgodności polecenia z przepisami i zasadami bhp, odmowa wykonania czynności byłaby usprawiedliwiona tylko przy poważnym i bezpośrednim zagrożeniu dla życia lub zdrowia H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 213. Przyjęcie tego poglądu stawiałoby pracownika w trudnej sytuacji ryzyka poprawności oceny co do zaistnienia, w konkretnym przypadku, poważnego i bezpośredniego zagrożenia. Jeżeli pracownik jest pewny, iż polecenie pracodawcy narusza przepisy i zasady bhp, według mnie, może zawsze skorzystać z prawa do odmowy jego wykonania.

651 Por. B. Bury, Podporządkowanie…

652 Zob. np.: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 30; T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 155 i n.

653 T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 155–156. Podobnie M. Skąpski, Podstawowe…, s. 37.

654 Tak np.: M. Gersdorf-Giaro, Zawarcie umowy o pracę, Warszawa 1985, s. 200; eadem (w:) Kodeks pracy…, s. 219; I.Wolberg, Uprawnienia kierownicze zakładu pracy do przenoszenia pracownika na inne stanowisko, PiZS 1961, nr 8–9, s. 15; T. Zieliński, G. Goździewicz, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod. red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 187; Z. Salwa, Kształtowanie treści umowy o pracę, PiZS 1993, nr 12, s. 4–5; B. Wagner, Stosunek pracy i jego treść, (w:) Prawo pracy RP w obliczu przemian, pod red. M. Matey-Tyrowicz, T. Zielińskiego, Warszawa 2006, s. 160; J. Stelina, (w:) Zarys systemu…, s. 104.

655 Wyjątki te dotyczą możliwości czasowego powierzenia pracownikowi wykonywania innego rodzaju pracy niż wynikający z umowy o pracę.

656 W literaturze przedmiotu dopuszcza się także uprawnienie pracodawcy w zakresie nieistotnej zmiany ustalonego w umowie rodzaju pracy. Ocena istotności dokonanej przez pracodawcę modyfikacji nie jest jednak łatwa i powinna być dokonywana każdorazowo, przy uwzględnieniu doświadczenia życiowego oraz znajomości stosunków i zwyczajów w konkretnym środowisku. Zob. szerzej H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 90 i n. Por. też M. Skąpski, Zagadnienia…, s. 31.

657 Problematyka ta była przedmiotem odrębnej analizy w rozdziale 3 tej części opracowania.

658 Por. rozważania ujęte w rozdziale 3 tej części opracowania.

659 Tak np. T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 157; L. Kaczyński, Zasada swobody umów w prawie pracy po nowelizacji kodeksu pracy, PiP 1997, nr 3, s. 15.

660 Ibidem, s. 15–16.

661 T. Liszcz, ibidem. Podobnie R. Mroczkowski, Instytucja podporządkowania pracownika według polskiego kodeksu pracy. Zarys problematyki prawnej, Lublin 1976, s. 97–99.

662 Zob. np.: M. Skąpski, Podstawowe…, s. 38; M. Rafacz-Krzyżanowska, Podporządkowanie…, s. 10. Por. też R. Sadlik, Kiedy pracownik…, s. 15–16.

663 Dz.U. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.

664 Tak np.: Z. Kubot, Znaczenie zakresu…, s. 28–29; T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 151; A. Dubowik, Funkcjonalna elastyczność zatrudnienia a ustalenie rodzaju pracy w umowie o pracę, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 206.

665 Por. H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 86–87.

666 Nawet jeżeli tak określony zakres czynności (jako integralna część umowy o pracę) zawęża rodzaj pracy ustalony w treści umowy o pracę wobec tego, jak powszechnie jest on ujmowany, pracodawca nie może go jednostronnie modyfikować. Zob. szerzej Z. Kubot, Znaczenie zakresu…, s. 28–29.

667 Por. np: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 87 i n.; Z. Kubot, Znaczenie zakresu…, s. 29; A. Dubowik, Funkcjonalna…, s. 205; R. Mroczkowski, Instytucja…, s. 180–181; M. Łajeczko, Umowa o pracę i jej warunki, Prawo Pracy 1999, nr 11, s. 9; A. Kijowski, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2003, s. 577.

668 Tak Z. Kubot, Znaczenie zakresu…, s. 29. Por. też M. Gersdorf, Treść i forma umowy o pracę w kodeksie pracy, PiZS 1997, nr 7–8, s. 42.

669 E. Gienieczko, Pozapłacowe postanowienia umów o pracę, Studia i Materiały, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 1980, z. 19, s. 11 i 20. Podobnie Z. Kubot, Znaczenie zakresu…, s. 29 i 31. Zob. też wyrok SN z 2.10.2008 r., I PK 73/08, Lex nr 509025; wyrok SN z 12.2.2010 r., II PK 215/09, Lex nr 584742.

670 I PKN 77/97, OSNP 1998, nr 3, poz. 75.

671 Na temat wykazu zadań kluczowych zob. szerzej Z. Kubot, Znaczenie zakresu…, s. 30–31.

672 Tak np.: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 25; idem, Możliwość kontrolowania pracownika w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy – zagadnienia ogólne, (w:) Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne, pod red. Z. Górala, Warszawa 2010, s. 33. Por. też: Z. Góral, (w:) Kontrola pracownika…, s. 44; M. Gładoch, Mobbing…, s. 19; J. Piątkowski, Zagadnienia prawa stosunku pracy, Toruń 2000, s. 41–42; T. Liszcz, Ochrona prywatności pracownika w relacjach z pracodawcą, MoPr 2007, nr 1, s. 14.

673 Por. np.: wyrok SN z 17.12.1970 r., I PR 39/70, Lex nr 14109; wyrok SN z 6.12.1973 r., I PR 493/73, OSNC 1974, nr 9, poz. 156.

674 Kontrola i nadzór nad procesem świadczenia pracy nie jest jednak cechą charakterystyczną wyłącznie dla stosunku pracy. Także w stosunkach cywilnoprawnych (np. opartych na umowie zlecenia czy umowie o dzieło) dopuszczalna jest ogólna kontrola wykonawcy pracy, choćby z punktu widzenia rezultatów świadczonych usług czy realizowanego dzieła. Por. wyrok SN z 28.6.2011 r., II PK 9/11, Lex nr 1044012. Wątek ten był przedmiotem analizy w poprzednich rozdziałach opracowania.

675 H. Lewandowski, Możliwość…, s. 33.

676 Tak np. M. Gładoch, Mobbing…, s. 19. Por. też: J. Pacho, Obowiązek właściwego organizowania pracy i zapewnienia dyscypliny pracy, PiZS 1978, nr 11, s. 13; pismo Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 21.1.2008 r., DPR-I-0712–6/JS/mF/07.

677 Zob. szerzej P. Czechowski, Geolokalizacja pracowników – nowe wyzwania dla prawa pracy?, PiZS 2006, nr 4, s. 7 i n.

678 Por. Z. Góral, Kontrola pracownika…, s. 35 i 44.

679 Uprawnienia kontrolne pracodawcy użyteczne są również przy realizacji takich obowiązków pracodawcy, jak obowiązek niedyskryminacji pracowników (art. 11^3 k.p.) czy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy (art. 94^3 k.p.). Por. też M. Skąpski, Wpływ pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy na zakres kompetencji pracodawcy do kontrolowania pracownika, (w:) Kontrola pracownika…, s. 71–72.

680 Por. M. Skąpski, Wpływ…, s. 71.

681 Tak np.: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 24–25; M. Skąpski, Wpływ…, s. 72.

682 Celem tym jest świadczenie na rzecz pracodawcy pracy, której rodzaj został określony w umowie o pracę lub innym akcie kreującym stosunek pracy.

683 Por. Z. Góral, ibidem, s. 45 i n.

684 Por. np. M. Skąpski, ibidem, s. 71.

685 Zob. szerzej T. Wyka, Prewencyjna kontrola zdrowia pracownika – przesłanki, skutki, granice (w:) Kontrola pracownika…, s. 53 i n.

686 Zob. szerzej B. Bomanowski, Kontrola…, s. 124 i n. Por. też L. Mitrus, Podporządkowanie pracownika…, s. 170–171.

687 Do dwóch ostatnich grup kompetencji kontrolnych pracodawcy odniosłem się nieco szerzej we wcześniejszych rozważaniach.

688 Szersza analiza tej problematyki w sposób oczywisty wykracza poza ramy niniejszego opracowania.

689 Zob. szerzej: J. Kosińska, Przeszukanie pracownika, MoPr 2009, nr 1, s. 6 i n.; K. Obałka, Granice…, s. 173 i n.; Z. Góral, Kontrola pracownika…, s. 47–49. Por. też wyrok SN z 13.4.1972 r., I PR 153/72, OSNC 1972, nr 10, poz. 184.

690 Zob. szerzej M. Kuba, Kontrola…, s. 153 i n. Por. też T. Niedziński, Interwencja inspektora pracy w przypadku stanu nietrzeźwości pracownika, PiZS 2004, nr 10, s. 27 i n.; J. Piątkowski, Zagadnienia prawa…, s. 141–142.

691 Zob. szerzej M. Gładoch, Kontrola pracownika ze względu na stosowanie środków odurzających lub substancji psychotropowych, (w:) Kontrola pracownika…, s. 139 i n. Por. też: eadem, Prawa i obowiązki pracodawcy w związku z używaniem środków odurzających lub substancji psychotropowych przez pracowników, PiZS 2007, nr 8, s. 20 i n.

692 Por. np.: E. Wichrowska-Janikowska, Badania wariograficzne a stosunki pracy, PiZS 2001, nr 5, s. 36 i n.; J. Pietruszka, R. Rogalski, Nie odbierać prawa do obrony – artykuł dyskusyjny o poligrafie, PiZS 2004, nr 11, s. 15 i n.; J. Pietruszka, O dopuszczalności i silnie prewencyjnym oddziaływaniu badań poligraficznych w stosunkach pracy, MoPr 2006, nr 4, s. 179 i n.; M. Kasprzak, Badania wariograficzne w opinii pracodawców i pracowników, (w:) Kontrola pracownika…, s. 403 i n.

693 Zob. szerzej P. Czechowski, Geolokalizacja pracowników – nowe wyzwania dla prawa pracy?, PiZS 2006, nr 4, s. 7 i n.

694 Na temat monitoringu zob. szerzej: D. Dörre-Nowak, Monitoring…, s. 8 i n.; A. Lach, Monitorowanie pracownika w miejscu pracy, MoPr 2004, nr 10, s. 264 i n.; P. Litwiński, Monitoring pracownika w miejscu pracy a ochrona danych osobowych pracownika, MoPr 2008, nr 2, s. 68 i n.

695 Tak np. H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 25.

696 I PR 493/73, OSNC 1974, nr 9, poz. 156.

697 Zasady przeprowadzania okresowych ocen pracowników mogą zostać określone w regulaminie pracy obowiązującym u danego pracodawcy. Niekiedy ustawodawca przewiduje, najczęściej w sektorze publicznym, szczegółową procedurę przeprowadzania okresowych ocen pracowników. Dotyczy to przykładowo: nauczycieli (art. 6a ustawy z 16.1.1982 r. – Karta Nauczyciela, t.j Dz.U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 z późn. zm.); nauczycieli akademickich (art. 132 ustawy z 27.7.2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym, t.j Dz.U. z 2012 r. Nr 572 z późn. zm.), członków korpusu służby cywilnej (art. 81 ustawy z 21.11.2008 r. o służbie cywilnej, Dz.U Nr 227, poz. 1505 z późn. zm.) czy pracowników samorządowych (art. 27 ustawy z 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych, Dz.U Nr 223, poz. 1458 z późn. zm.).

698 Na gruncie pragmatyk pracowniczych ponowna negatywna ocena okresowa niekiedy skutkuje wręcz koniecznością rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy. Zob. np.: art. 71 ust. 1 pkt 1 ustawy z 21.11.2008 r. o służbie cywilnej oraz art. 27 ust. 9 ustawy z 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych.

699 Por. M. Piekarski, Prawa i obowiązki zakładu pracy i pracownika, Nowe Prawo 1975, nr 7–8, s. 955.

700 OSNP 1999, nr 24, poz. 788.

701 I PR 493/73, OSNC 1974, nr 9, poz. 156. Por. też wyrok SN z 4.6.2002 r., I PKN 249/01, OSNP 2004, nr 7, poz. 118.

702 Pomimo kategorycznego brzmienia art. 104 § 2 k.p., w literaturze przedmiotu powszechnie przyjmuje się, iż nie ma żadnych przeszkód prawnych, aby regulamin pracy wprowadzany był także u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników. Tak np.: J. Iwulski, (w:) J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011, s. 755; M. Raczkowski, (w:) Kodeks…, s. 580; E. Maniewska, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K. Jaśkowskiego, t. I, Warszawa 2012, s. 444–445; M. Włodarczyk (w:) Zarys systemu prawa pracy. Część ogólna prawa pracy, t. 1, pod red. K.W. Barana, Warszawa 2010, s. 457. Za mniejszościowe należy uznać stanowisko, według którego pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników ma zakaz tworzenia regulaminu pracy. Tak np.: J. Skoczyński, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod. red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 575; A. Dubowik, Regulamin…, s. 8–9.

703 Na temat treści regulaminu pracy zob. szerzej: J. Skoczyński, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod. red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 579 i n.; A. Dubowik, Regulamin…, s. 13–14; A.M. Świątkowski, Kodeks…, s. 544 i n.

704 Tak np.: J.R. Strugała, Uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego, (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975, s. 183–184. Por. też m.in.: U. Torbus, Podporządkowanie…, s. 140; J. Stelina, (w:) Zarys systemu…, s. 102.

705 H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 18–20. Podobnie M. Skąpski, Zagadnienia…, s. 39. Por. też: T. Liszcz, W sprawie…, s. 115–116; L. Mitrus, Podporządkowanie pracownicze…, s. 125; M. Nałęcz, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2007, s. 451.

706 H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 18. Koncepcja ujmowania regulaminu pracy jako zbiorczego polecenia pracodawcy znana była w doktrynie prawa pracy jeszcze przed uchwaleniem Kodeksu pracy (zob. np. J. Nowacki, Odpowiedzialność porządkowa pracowników przedsiębiorstw, Warszawa 1973, s. 96 i n.; idem, Charakter prawny odpowiedzialności porządkowej pracowników przedsiębiorstw, PiP 1973, nr 2, s. 67). Także w literaturze francuskiej można odnaleźć prezentowany tu punkt widzenia. Zob. szerzej T. Żyliński, Władza pracodawcy nad pracownikiem we Francji, Wrocław 1977, s. 7 oraz 44 i n. Przeciwko ujmowaniu regulaminu pracy w kategoriach zbiorczego polecenia pracodawcy opowiada się S. Piwnik. Według niego, polecenie – w odróżnieniu od regulaminu pracy – jest zawsze aktem indywidualnym, ponieważ jego adresatem jest zawsze określony podwładny. Gdy akt woli podmiotu zatrudniającego traci cechę indywidualności, przestaje być poleceniem pracodawcy. Tak S. Piwnik, Polecenie…, s. 27.

707 Ibidem, s. 17–18.

708 Ibidem, s. 19.

709 H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 20.

710 J. Skoczyński, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod. red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 577–578.

711 Zresztą sam H. Lewandowski uznaje, iż potraktowanie regulaminu pracy w kategoriach aktu normatywnego, będącego dla pracownika prawem stanowionym na zewnątrz stosunku pracy, eliminuje automatycznie możliwość zaliczenia prawa do jego wydania do kategorii uprawnień kierowniczych pracodawcy. Por. H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 17.

712 Za teorią traktującą regulamin pracy jako akt normatywny opowiadają się m. in.: Z. Salwa, Charakter prawny i zakres regulaminu pracy w PRL, Warszawa 1964; idem, Regulamin pracy. Zasady opracowania, Bydgoszcz 1996; idem, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2004, s. 70; J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 294; J. Skoczyński, (w:) Kodeks pracy…, s. 577–578. Por. też A.M. Świątkowski, Kodeks…, s. 550. Według K.W. Barana, regulamin pracy ma charakter mieszany, łącząc w sobie pierwiastek obligacyjny (wymóg uzgodnienia ze związkami zawodowymi) oraz pierwiastek normatywny, zob. K.W. Baran, Prawo pracy, pod red. K.W. Barana, Kraków 2005, s. 131.

713 Organizacji związkowej przysługuje zatem głos stanowczy, nie zaś tylko opiniodawczy. Tak np.: J. Wratny, Kodeks pracy…, s. 299. Odmiennie M. Nałęcz, według którego uprawnienia zakładowej organizacji związkowej w procesie stanowienia regulaminu mają charakter opiniodawczy, zob. M. Nałęcz, Kodeks pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2007, s. 451.

714 M. Włodarczyk, (w:) Zarys systemu prawa pracy. Część ogólna prawa pracy, t. I, pod red. K.W. Barana, Warszawa 2010, s. 460.

715 Nie przekonuje mnie stanowisko wyrażone przez T. Liszcz, według której jeżeli regulamin pracy ustala sam pracodawca (przy braku organizacji związkowych), nie jest on źródłem prawa pracy, lecz czerpie swą moc obowiązującą z woli stron stosunku pracy, T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2006, s. 61. Autorka ta walor normatywny przyznaje jedynie regulaminom pracy powstającym w wyniku uzgodnienia między pracodawcą a zakładową organizacją związkową. Tak T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 145.

716 L. Florek, Kodyfikacyjne problemy prawa pracy, (w:) Problemy kodyfikacji prawa pracy. Wybrane zagadnienia zabezpieczenia społecznego. Referaty na XVI Zjazd Katedr oraz Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, Gdańsk 19–21 września 2007 r., Gdańsk 2007, s. 17.

717 Należy pamiętać, iż w pierwotnej wersji Kodeksu pracy treść obwieszczenia wydawanego jednostronnie przez pracodawcę nie była określona normatywnie.

718 Na temat charakteru obwieszczeń wydawanych przez pracodawcę wypowiem się w dalszej części opracowania.

719 J. Wratny, Regulacja prawna swoistych źródeł prawa pracy. Uwagi de lege lata i de lege ferenda, PiZS 2002, nr 12, s. 3.

720 Ibidem.

721 Tak np. U. Torbus, Podporządkowanie…, s. 140. Por. też J.R. Strugała, Uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego, (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975, s. 183–184.

722 Instytucja obwieszczenia pojawiła się w Kodeksie pracy z dniem 1 stycznia 2004 r., na skutek nowelizacji dokonanej ustawą z 14.11.2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz.U. Nr 213, poz. 2081.

723 A. Dubowik, Regulamin…, s. 12. Podobnie m. in.: K. Rączka, Ustalanie…, s. 32; Ł. Pisarczyk, (w:) Kodeks…, s. 719. Por. też: T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 151; Z Kubot, (w:) Prawo pracy. Zarys…, s. 72–73.

724 A. Dubowik, Regulamin…, s. 12.

725 Podobnie, ibidem, s. 12–13.

726 Ł. Pisarczyk, (w:) Kodeks…, s. 719.

727 Tak A. Dubowik, Regulamin…, s. 13.

728 Na gruncie obowiązujących przepisów związki zawodowe nie biorą już udziału w procedurze uchwalania planu urlopów, pomimo iż ustawa o związkach zawodowych w art. 30 ust. 5 wskazuje na konieczność uzgadniania stanowiska w sprawie planu urlopów z organizacjami związkowymi działającymi u danego pracodawcy. Jest to wyraz braku spójności pomiędzy przepisami Kodeksu pracy a ustawą o związkach zawodowych. Zob. szerzej: K. Rączka, Urlopy wypoczynkowe po zmianach, PiZS 2002, nr 10, s. 25; Ł. Pisarczyk, (w:) Kodeks…, s. 831–832.

729 Ustawa z dnia 26.7.2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz.U. Nr 135, poz. 1146.

730 Szeroką argumentację tego stanowiska prezentuje A. Dubowik, Zasada…, s. 35. Podobnie Ł. Pisarczyk, (w:) Kodeks…, s. 830.

731 Szerzej na temat kwestii związania stron stosunku pracy treścią planu urlopów piszę w rozdziale 3 tej części opracowania.

732 Por. Ł. Pisarczyk, (w:) Kodeks…, s. 832.

733 Na gruncie wcześniej obowiązujących przepisów Kodeksu pracy, pracownik winien być zawiadomiony o terminie wykorzystania urlopu nie później niż na 1 miesiąc przed dniem jego rozpoczęcia.

734 Por. S. Piwnik, Jeszcze…, s. 106.

735 Należy jednak pamiętać, iż także w ramach umów cywilnoprawnych podmiot zatrudniający posiada uprawnienie do wydawania regulaminów, zarządzeń czy instrukcji, co stanowi typową cechą „kierownictwa zlecającego”. Zob. szerzej Z. Kubot, Kierownictwo zlecającego…, s. 123 i n. Por. rozważania ujęte w rozdziale II tej części opracowania.

736 Tak np. A.M. Świątkowski, Kodeks…, s. 37–38.

737 Por. Z. Kubot, Kierownictwo zlecającego…, s. 124.

738 Por. A. Kijowski, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2003, s. 605.

739 Odmiennie T. Liszcz, według której instrukcje mogą przyjmować postać poleceń pracodawcy kierowanych do konkretnie określonego pracownika i wyznaczających mu sposób wykonywania jego zadań, w: T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 151.

740 Tak Z. Kubot, Kierownictwo zlecającego…, s. 37–38.

741 Zob. np.: Z. Kubot, Pozycja…, s. 73 oraz rozdziały IV–VI; J. Jończyk, Prawo pracy, Warszawa 1995, s. 121; B. Wagner, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004, s. 108–109.

742 Zob. np. wyrok SN z 5.8.1999 r., II UKN 68/99, OSNP 2000, nr 19, poz. 726.

743 II UKN 479/97, OSNP 1999, nr 1, poz. 34. Por. też wyrok SN z 9.7.2008 r., I PK 315/07, OSNP 2009, nr 23–24, poz. 310. Zgodnie z art. 108 k.p., za nieprzestrzeganie przez pracownika wymienionych tam obowiązków związanych z porządkiem i organizacją pracy, pracodawca może zastosować karę upomnienia, nagany oraz karę pienieżną.

744 Tak np.: J. Strugała, Uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego, (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975, s. 186–187; T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2006, s. 309–310; eadem, W sprawie podporządkowania pracownika, (w:) Współczesne problemy…, s. 116; M. Gładoch, Mobbing…, s. 19–20; L. Mitrus, Podporządkowanie pracownicze…, s. 125; T. Kuczyński, Uprawnienia kierownicze…, s. 129; Z. Kubot, Kierownictwo pracodawcy, (w:) Kształtowanie warunków pracy przez pracodawcę. Możliwości, granice, pod red. H. Szurgacza, Warszawa 2011, s. 5. Także we francuskiej doktrynie wskazuje się na istnienie uprawnień dyscyplinarnych (represyjnych) pracodawcy. Zob. szerzej T. Żyliński, Władza pracodawcy nad pracownikiem we Francji, Wrocław 1977, s. 7 oraz 64 i n.

745 T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2006, s. 309–310.

746 T. Kuczyński, Uprawnienia kierownicze…

747 Za zobowiązaniowym charakterem odpowiedzialności porządkowej pracowników przed uchwaleniem Kodeksu pracy opowiadali się m.in.: C. Jackowiak, Zakładowe organy wymiaru sprawiedliwości w sporach ze stosunku pracy, Poznań 1965, s. 24; M. Święcicki, Odpowiedzialność porządkowa a dopuszczalność drogi sądowej, PiP 1968, nr 5–6, s. 856; J. Nowacki, Odpowiedzialność porządkowa pracowników przedsiębiorstw, Warszawa 1973, s. 103. Po uchwaleniu Kodeksu pracy pogląd ten przyjęli np.: W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, s. 177; H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 16; Z. Leoński, Odpowiedzialność „porządkowa” przewidziana w kodeksie pracy a odpowiedzialność dyscyplinarna funkcjonariuszy państwowych, (w:) Zagadnienia prawne stosunków pracy w administracji państwowej, pod red. W. Piotrowskiego, Poznań 1981, s. 123; Z. Góral, Pracownicza odpowiedzialność porządkowa, Acta Universitatis Lodziensis, Folia Iuridica nr 29, Łódź 1987, s. 128; M. Skąpski, Podstawowe…, s. 41–43. Niektórzy autorzy szli w kierunku przyznania odpowiedzialności porządkowej charakteru administracyjno-prawnego. Tak np. W. Piotrowski, Stosunek pracy, Poznań 1977, s. 13. Z kolei Z. Kubot decyzję pracodawcy o nałożeniu kary porządkowej na pracownika traktuje jako akt prawny o charakterze władczym, który stanowi czynność prawną prawa pracy, nie będącą aktem administracyjnym. Zob. szerzej: Z. Kubot, Charakter prawny odpowiedzialności porządkowej w kodeksie pracy, PiP 1975, nr 7, s. 85 i n. Por. też: idem, Pozycja prawna stron w umownym stosunku pracy, Wrocław 1978, s. 76 i n.

748 Z. Góral, Pracownicza…, s. 128.

749 Por. Z. Góral, Odpowiedzialność porządkowa pracowników w świetle najnowszego orzecznictwa sądowego, PiZS 2002, nr 11, s. 30 i n.

750 H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 17. Podobnie T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 145.

751 Por. H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 13–14.

752 D. Klucz, Kompetencje dyscyplinujące pracodawcy a ochrona jego interesów, MoPr 2005, nr 8, s. 215.

753 Tak np. L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2007, s. 206.

754 M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1969, s. 364.

755 Tak np.: J. Nowacki, Kontrola organów orzekających nad stosowaniem sankcji regulaminowych, Nowe Prawo 1972, nr 7–8, s. 1115–1116; Z. Salwa, Jednoosobowe kierownictwo a współdziałanie z radą zakładową w sprawach pracowniczych, PiP 1975, nr 8–9, s. 111; H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 25; M. Skąpski, Zagadnienia…, s. 39.

756 S. Piwnik, Obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, Służba Pracownicza 1978, nr 1, 12–13.

757 Por. J. Pacho, Obowiązek właściwego organizowania pracy i zapewnienia dyscypliny pracy, PiZS 1978, nr 11, s. 13; M. Gładoch, Mobbing…, s. 20.

758 Podobnie Z. Salwa, Jednoosobowe…, s. 111.

Część II

Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze w organizacjach jako podmioty podporządkowania

Rozdział 1.

Pojęcie i klasyfikacja osób zajmujących stanowiska kierownicze

1.1. Pojęcie i klasyfikacja kadry kierowniczej na gruncie nauki z zakresu organizacji i zarządzania

1.1.1. Pojęcie kadry kierowniczej

W naukach ekonomicznych, zwłaszcza z zakresu teorii organizacji i zarządzania, przedstawiciele doktryny, charakteryzując kadrę kierowniczą, najczęściej posługują się dwoma określeniami, a mianowicie: „kierownik” oraz „menedżer”. Terminy te z reguły stosowane są zamiennie[1], choć niekiedy próbuje się przypisywać im inny zakres znaczeniowy. Zdaniem A. Pocztowskiego, pojęcie „menedżer” jest bliskoznaczne, ale nie równoznaczne, z tradycyjnym określeniem „kierownik”. O ile bowiem główną cechą charakteryzującą kierownika jest autorytet formalny, wynikający z zajmowanego stanowiska kierowniczego, o tyle zasadniczym elementem wyróżniającym menedżera jest autorytet merytoryczny będący konsekwencją jego wiedzy i motywacji. Według niego, „podstawowymi wyróżnikami pracy menedżerów są specyficzne funkcje i wkład wnoszony do organizacji oraz takie cechy, jak wysokie kompetencje i silna motywacja, które pozwalają im ingerować zasoby rzeczowe, finansowe i ludzkie wokół realizacji procesów biznesowych”[2].

W naukach z zakresu organizacji i zarządzania można spotkać dwa zasadnicze ujęcia kadry kierowniczej, szerokie i wąskie. Najszersze wydaje się prezentować H. Mintzberg, według którego, kierownik to osoba odpowiedzialna za całość organizacji lub jedną z wyodrębnionych jej części. Jego zdaniem, wszyscy kierownicy, bez względu na rodzaj zarządzanej jednostki organizacyjnej, szczebel kierowania oraz obszar spraw objętych przedmiotem zarządzania, są wyposażeni we władzę formalną nad swoimi jednostkami organizacyjnymi. Z tej oto władzy pochodzi ich status, który prowadzi do realizacji ról interpersonalnych (interpersonal roles), ról informacyjnych (informational roles) oraz ról decyzyjnych (decisional roles)[3]. W podobnym tonie zdają się wypowiadać J.A.F. Stoner, R.E. Freeman oraz D.R. Gilbert jr, według których kierownik to osoba odpowiedzialna za pokierowanie działaniami prowadzącymi do osiągania celów organizacji. Niezależnie od stopnia formalizacji, menedżerowie w każdej jednostce organizacyjnej mają taki sam podstawowy obowiązek, a mianowicie, pomagać innym członkom organizacji w ustalaniu i osiąganiu kolejnych celów[4].

Najczęściej w nauce z zakresu organizacji i zarządzania prezentowane jest nieco inne od wyżej przedstawionego, równie szerokie, ujęcie kadry kierowniczej zaliczające do tej kategorii ogół osób, których obowiązki polegają przede wszystkim na realizacji procesu zarządzania[5] (kierowania[6]) w organizacji, z zamiarem osiągnięcia zamierzonych przez nią celów[7]. Zdaniem J. Supernata, chodzi tu o osoby, do których należy podejmowanie decyzji służących planowaniu, organizowaniu, przewodzeniu oraz kontrolowaniu ludzkich, finansowych, rzeczowych i informacyjnych zasobów organizacji[8]. Według B. Kaczmarka i C. Sikorskiego, „kierownik to taka osoba w organizacji (firmie, przedsiębiorstwie, banku, szkole, urzędzie administracyjnym itp.), która odpowiada za ludzi i rzeczy w organizacji”[9]. To, czym zajmują się kierownicy, da się sprowadzić do trzech najważniejszych zagadnień: podejmowanie decyzji i reprezentowanie organizacji na zewnątrz (zwłaszcza ustalanie i dokonywanie wyboru jej priorytetów oraz doprowadzanie do równowagi pomiędzy konkurencyjnymi celami); kierowanie zespołami ludzkimi (pracowanie z ludźmi i przez ludzi, zlecanie zadań do wykonania podwładnym, decydowanie co i kto ma wykonać określone zadanie oraz często bycie rozjemcą w sporach i konfliktach personalnych pojawiających się w związku z funkcjonowaniem organizacji); ponoszenie odpowiedzialności za wyniki i rezultaty na swoim odcinku pracy (uosabianie zarówno wobec pracowników organizacji, jak i na zewnątrz, sukcesów oraz niepowodzeń organizacji, bez względu na to czy mają na nie bezpośredni, czy też pośredni wpływ)[10].

W literaturze z zakresu organizacji i zarządzania obecne jest także wąskie ujęcie kadry kierowniczej ograniczające się do osób, których zasadniczą kompetencją jest kierowanie podległymi sobie pracownikami[11]. Zdaniem A. Pocztowskiego, „o byciu kierownikiem decyduje zajmowanie formalnie wyodrębnionego stanowiska kierowniczego, do którego jest przypisany odpowiedni zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności, legitymujący kierowników do podejmowania decyzji sterujących zachowaniami podległych pracowników”[12]. Według J. Zieleniewskiego, do kadry kierowniczej należy zaliczyć wszystkich, którzy rzeczywiście w danej sytuacji kierują lub przewodzą. To właśnie kierownicy najlepiej zapewniają zarządzanym przez siebie organizacjom ustalanie oraz realizację zadań i celów[13]. T. Listwan sugeruje, aby mianem kierowników określać zwierzchników lub podmioty kierujące zespołami ludzkimi stanowiącymi organizację o charakterze formalnym[14]. Z kolei W. Brown i E. Jagnes, do kadry kierowniczej zaliczają osoby, które w zorganizowanej strukturze organizacyjnej: są odpowiedzialne za więcej pracy niż same są w stanie wykonać, decydują o rozdziale zadań i czynności na innych podległych sobie pracowników, dokonują oceny ich pracy oraz decydują o nagrodach i karach, a także możliwości zwolnienia z pracy[15]. Wąskie ujęcie kadry kierowniczej trafnie zaprezentował A. Wajda. Według niego, najczęściej kierownikiem staje się ten zatrudniony w danej organizacji, rozumianej jako instytucja lub przedsiębiorstwo, który oddziałuje na więcej niż jednego podwładnego, czyli ten, który kieruje podległymi sobie pracownikami. Zdaniem tego autora, „kierownikiem w takiej konwencji jest właśnie osoba stojąca na czele jednostki organizacyjnej, która przy pomocy lub za pośrednictwem podległych sobie pracowników zapewni realizację ustalonych przez organizację celów”[16]. Kadra kierownicza to grupa osób kierujących pracą innych ludzi na różnych szczeblach struktury organizacyjnej. W tym ujęciu A. Wajda wskazuje, iż kadra ta charakteryzuje się określonym zespołem cech wyróżniających ją spośród innych grup osób w organizacji. Należy do nich zaliczyć w szczególności: podwójną przynależność (kierownicy z jednej strony są członkami zespołów, którymi kierują, z drugiej zaś przynależą do zespołów, w których sami są podwładnymi); odpowiedzialność za całość pracy zespołu, w odróżnieniu od innych jego członków, którzy ponoszą odpowiedzialność jedynie za ściśle określony, przydzielony im, odcinek pracy; wymóg wzmożonej aktywności zawodowej i społecznej, wyrażającej się w czynnym udziale w działaniach o charakterze zbiorowym prowadzących do realizacji celów gospodarczych i społecznych, zarówno w przedsiębiorstwie, jak i poza nim; większą od innych potrzebę, możliwość i konieczność zdobycia autorytetu, którego posiadanie umacnia władzę kierowników i jest warunkiem sine qua non skuteczności pracy kierowniczej[17]. A. Wajda uważa, iż „kierownik to osoba, mająca władzę oraz wywierająca wpływ na podwładnych w celu uzyskania pożądanych przez organizację efektów”[18].

Podsumowując wątek dotyczący pojęcia kadry kierowniczej, należy zwrócić uwagę na obowiązujący powszechnie w nauce organizacji i zarządzania pogląd, w myśl którego osoby legitymujące się tym statusem, odpowiadając za całokształt procesów zarządzania zasobami ludzkimi, finansowymi, rzeczowymi i informacyjnymi danej (części) organizacji, decydują o efektywności jej funkcjonowania w obrocie prawnym. Od ich kreatywności, operatywności i przedsiębiorczości zależy w dużym stopniu pomyślność działania całej organizacji lub wyodrębnionej jednostki, zespołu (odcinka), którym kierują. Zdaniem P. Druckera, „skuteczność menedżerska jest z pewnością jednym z podstawowych wymagań w grze o skuteczność organizacji i sama w sobie stanowi najważniejszy wkład w rozwój organizacji”[19]. Dobry menedżer – według B. Wawrzyniaka – to gwarancja sprawnego zarządzania, a jego kompetencje i skuteczność często decydują o możliwościach sprostania przez przedsiębiorstwo wymaganiom silnej konkurencji, jaka istnieje w obrocie gospodarczym[20].

1.1.2. Klasyfikacja kadry kierowniczej – problem wewnętrznej dyferencjacji

W nauce z zakresu organizacji i zarządzania panuje zgodne przekonanie, iż kadra kierownicza nie jest grupą jednolitą i jednorodną, a jej cechę charakterystyczną stanowi daleko idąca wewnętrzna dyferencjacja[21]. Kadra ta jest tak istotnie zróżnicowana, jak bardzo zróżnicowany i złożony wydaje się proces zarządzania organizacjami, który stanowi główny przedmiot aktywności kierowników. Oczywiście można wskazać na pewne wspólne cechy właściwe dla wszystkich osób piastujących stanowiska kierownicze w danej organizacji. Ich aktywność zawsze koncentruje się wokół trzech zasadniczych obszarów, a mianowicie: podejmowanie decyzji dotyczących planowania, organizowania, przewodzenia oraz kontrolowania ludzkich, finansowych, rzeczowych i informacyjnych zasobów organizacji; kierowanie zespołami ludzkimi; ponoszenie odpowiedzialności za rezultaty aktywności na swoim odcinku pracy (za wyniki kierowanej przez siebie organizacji lub wyodrębnionej jej części). H. Mintzberg, badając różne aspekty pracy osób zajmujących stanowiska kierownicze w organizacjach, zauważył pewne podobieństwa w postępowaniu kierowników. Wszyscy oni mają formalną władzę nad podporządkowanymi sobie zespołami pracowniczymi, a ich pozycja w hierarchii wewnątrz organizacji wynika właśnie z tej władzy. Ponadto pozycja, jaką zajmują powoduje, że wszyscy kierownicy wchodzą w stosunki międzyludzkie z podwładnymi, kolegami czy przełożonymi, otrzymując od tych grup informacje, na podstawie których mogą podejmować decyzje dotyczące procesu zarządzania[22].

Pomimo wskazanych wyżej podobieństw, należy zauważyć szereg istotnych różnic występujących pomiędzy osobami piastującymi stanowiska kierownicze[23]. Dotyczą one w szczególności miejsca zajmowanego w hierarchii zarządzania organizacją, merytorycznego zakresu czynności realizowanych w ramach funkcji kierowniczych oraz cech wykonywanych przez kierowników czynności i zadań. Odmienne są także kryteria i potrzeby kwalifikacyjne kadry kierowniczej. W zależności od pozycji kierownika w hierarchii organizacyjnej, zmienia się zakres i sposób wykonywania zadań kierowniczych oraz ilość czasu poświęcanego na realizację poszczególnych działań składających się na proces zarządzania (planowanie, organizowanie, przewodzenie, kontrolowanie i nadzór). Inny jest również zestaw kluczowych umiejętności kierowniczych (koncepcyjnych, społecznych, technicznych) niezbędnych do sprawnego i skutecznego zarządzania daną organizacją lub wyodrębnioną jej częścią oraz pakiet dostępnych instrumentów potrzebnych do efektywnej realizacji tego procesu.

Analizując kwestię wewnętrznej dyferencjacji kadry kierowniczej, nie można również pominąć innych jeszcze czynników, które mają wpływ na to zjawisko. W pierwszej kolejności należy do nich zaliczyć rodzaj organizacji, w której pracują kierownicy. Inaczej zarządza się organizacjami nastawionymi na zysk – przedsiębiorstwo produkcyjne, inaczej kieruje się organizacjami, dla których zysk nie ma decydującego znaczenia (np. szkoły, placówki oświatowo – wychowawcze, teatry, muzea czy szpitale), a jeszcze inaczej organizacjami non-profit (np. organizacje społeczne czy organizacje pożytku społecznego działające w formie stowarzyszeń). Z punktu widzenia wewnętrznego zróżnicowania kadry kierowniczej ważną rolę odgrywa także wielkość kierowanej przez osoby zarządzające organizacji. Odmiennie będzie wyglądać specyfika funkcji kierowniczej realizowanej przez lekarza – kierownika niewielkiej przychodni osiedlowej od funkcji sprawowanej przez lekarza – dyrektora dużego centrum kliniczno-diagnostycznego. Niejednorodność osób piastujących stanowiska kierownicze wynika też z rodzaju i specyfiki zadań, jakie kierownicy mają do wykonania w danej organizacji. Przykładowo kierownik jednostki organizacyjnej dużego przedsiębiorstwa produkcyjnego zajmujący się marketingiem, reklamą i promocją wyrobów będzie działał zupełnie inaczej niż mistrz zmiany tego samego przedsiębiorstwa, odpowiadający w nim za produkcję jednego, ściśle określonego wyrobu[24].

W teorii nauki z zakresu organizacji i zarządzania wyróżnia się dwie zasadnicze klasyfikacje osób zajmujących stanowiska kierownicze. Pierwsza z nich (klasyfikacja o charakterze funkcjonalnym) opiera się na kryterium zakresu działalności (obszaru, dziedziny zarządzania), za który kierownicy ponoszą odpowiedzialność[25]. Biorąc pod uwagę wskazane tu kryterium, możemy wyodrębnić dwie grupy osób zarządzających. Po pierwsze, są to kierownicy ogólni, liniowi (general managers), którzy nadzorują, kierują i odpowiadają za działalność i funkcjonowanie całej organizacji (przedsiębiorstwa, spółki) lub wyodrębnionej jej części (filii, wydziału, przedstawicielstwa, wydzielonego zakładu). Z reguły należą oni do kadry kierowniczej najwyższego szczebla zarządzania. Przykładem może być tu zarząd spółki kapitałowej lub spółdzielni, którego członkowie odpowiadają za działalność całej organizacji, dyrektor przedsiębiorstwa państwowego nadzorujący jego funkcjonowanie jako całości, czy rektor uczelni wyższej bądź kierownik szpitala, ponoszący odpowiedzialność za wszystkie funkcje odpowiednio uniwersytetu lub szpitala. Niekiedy jednak kierownicy ogólni mają status średniej kadry kierowniczej. Z taką sytuacją przykładowo mamy do czynienia w odniesieniu do kierownika przedsiębiorstwa należącego do spółki kapitałowej lub zakładu wchodzącego w skład przedsiębiorstwa państwowego, czy też dziekana wydziału lub ordynatora oddziału szpitalnego. Wymienione tu kategorie kierowników średniego szczebla zarządzania nadzorują, kierują i odpowiadają całościowo za działalność wyodrębnionej jednostki organizacyjnej. Nauka z zakresu organizacji i zarządzania do kierowników ogólnych zalicza również tzw. kierowników administracyjnych (administrative managers), z uwagi na to, że ich odpowiedzialności nie da się ograniczyć czy przyporządkować do jednej, ściśle określonej funkcji organizacji[26]. Przykładem może tu być dyrektor administracyjny spółki, spółdzielni, przedsiębiorstwa państwowego, szpitala lub uniwersytetu. Nie jest on związany z jakąś konkretną specjalnością kierowniczą oraz nie ma specjalistycznej wiedzy i kwalifikacji w żadnej ściśle określonej dziedzinie. Wymaga się od niego wszechstronnej znajomości zasad działania organizacji oraz ogólnych podstaw w zakresie wszystkich funkcjonalnych dziedzin zarządzania przedsiębiorstwem. W małych firmach w praktyce najczęściej mamy do czynienia tylko z jednym kierownikiem ogólnym, z reguły jest to prezes lub pierwszy wiceprezes. Natomiast w dużych organizacjach może być ich kilku. Każdy z nich stoi na czele względnie samodzielnego pionu (wyodrębnionej jednostki organizacyjnej), ponosząc odpowiedzialność za wszystkie jego działania. W wielozakładowym przedsiębiorstwie państwowym każdy z kierowników wyodrębnionego zakładu nadzoruje, kontroluje i odpowiada za całość tego zakładu, wszelkie jego sfery (obszary) zarządzania[27].

Po drugie zaś, biorąc pod uwagę kryterium obszaru (dziedziny) zarządzania, należy wskazać na kierowników funkcjonalnych (functional managers), których specyfika wiąże się z tym, że nadzorują, kierują i odpowiadają tylko za jeden ściśle oznaczony rodzaj działalności (funkcję) danej organizacji lub jej wyodrębnionej części (komórki organizacyjnej). W literaturze przedmiotu organizacja często określana jest jako układ funkcji, przy czym funkcja to zbiór podobnych (jednorodnych) działań lub czynności w organizacji. Wyróżnia się szereg istotnych dla egzystencji przedsiębiorstwa lub jego wyodrębnionej części funkcji, do których przykładowo zalicza się funkcje: techniczną (produkcyjną), handlową, finansową, ochronną, księgową, marketingową, badawczo-rozwojową, zaopatrzeniową, logistyczną, public relations czy zarządzania zasobami ludzkimi[28]. Każdy z menedżerów odpowiadających za jedną ze wskazanych tu funkcji określany jest właśnie mianem kierownika funkcjonalnego. Im większa jest organizacja działająca w obrocie prawnym oraz im bardziej złożona jest jej wewnętrzna struktura, tym z większą liczbą kierowników o charakterze funkcjonalnym mamy do czynienia[29]. Wśród kierowników funkcjonalnych szczególną pozycję zajmuje kierownik odpowiedzialny za realizację funkcji technicznej, która uznawana jest w nauce organizacji i zarządzania za podstawową funkcję, służącą bezpośrednio realizacji celów danej organizacji w obrocie prawnym. Kierownik ten, często w praktyce nazywany dyrektorem technicznym czy dyrektorem produkcji, określany jest mianem tzw. kierownika liniowego (line managers)[30]. Ważną rolę w organizacji pełnią również: menedżerowie ds. eksploatacji – operacji (odpowiadają za konstruowanie systemów wytwarzających produkty lub usługi oraz zarządzają tymi systemami, w tym kontrolują produkcję, zapasy, jakość, decydują o rozplanowaniu zakładu i wyborze miejsca produkcji); menedżerowie ds. finansów (zajmując się zasobami finansowymi organizacji odpowiadają za rachunkowość, zarządzanie zasobami pieniężnymi, inwestycje); menedżerowie ds. marketingu (są odpowiedzialni za pozyskiwanie konsumentów i klientów zainteresowanych nabyciem produktów lub usług wytwarzanych przez daną firmę oraz za rozwój nowych wyrobów, promocję, reklamę i dystrybucję); menedżerowie ds. zasobów ludzkich (zajmują się planowaniem zasobów ludzkich, rekrutacją i doborem pracowników, ich zatrudnianiem i zwalnianiem, szkoleniem i doskonaleniem kadr, projektowaniem systemów wynagrodzeń i premiowania, tworzeniem efektywnych systemów ocen wyników); menedżerowie ds. badań i rozwoju (koordynują realizację projektów badawczo-rozwojowych); menedżerowie ds. public relations (zajmują się stosunkami z opinią publiczną i środkami masowego przekazu, kreują na zewnątrz pozytywny wizerunek organizacji)[31]. Wskazane powyżej kategorie kierowników funkcjonalnych z reguły zaliczane są do kadry kierowniczej średniego szczebla zarządzania, ale w praktyce można spotkać sytuacje, w których rolę tych kierowników pełnią osoby zajmujące najwyższe stanowiska kierownicze w danej organizacji. Dotyczy to przykładowo spółek kapitałowych (z ograniczoną odpowiedzialnością i akcyjnych) oraz spółdzielni, gdzie bardzo często członkowie zarządu kierują najważniejszymi pionami struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa spółki czy spółdzielni. Na mocy wewnętrznego podziału zadań pomiędzy członków zarządu, jego prezes z reguły obejmuje stanowisko dyrektora generalnego, zaś pozostali członkowie zarządu pełnią funkcję odpowiednich dyrektorów branżowych odpowiedzialnych za wyodrębnione obszary zarządzania sprawami przedsiębiorstwa spółki czy spółdzielni (produkcję, finanse, marketing, badania i rozwój, zarządzanie zasobami ludzkimi itd.)[32].

Druga klasyfikacja kadry kierowniczej spotykana w naukach z zakresu organizacji i zarządzania (tzw. klasyfikacja ogólna, liniowa) odwołuje się do kryterium zajmowanego szczebla zarządzania w danej organizacji (a level of management). Z tego punktu widzenia wyróżnia się trzy kategorie osób zarządzających, a mianowicie: kierowników najwyższego szczebla zarządzania, tzw. kierownicy naczelni (top management); kierowników średniego szczebla zarządzania (middle management) oraz kierowników najniższego szczebla zarządzania, tzw. kierowników pierwszej linii (supervisary management)[33]. Gdy chodzi o pierwszą z wymienionych wyżej kategorii kierowników, należy mieć na myśli osoby, które znajdują się na szczycie hierarchii zarządzającej danej organizacji. Z reguły jest to niewielka grupa menedżerów, która obejmuje prezesów zarządu, pozostałych członków zarządu, dyrektorów generalnych oraz ich zastępców. Charakterystyczną ich cechą jest to, że osoby te, jako najczęściej kierownicy ogólni (general managers), nadzorują, kontrolują oraz odpowiadają za działalność i funkcjonowanie całej organizacji w obrocie prawnym. To właśnie do kompetencji tej grupy menedżerów należy zarządzanie o charakterze koncepcyjnym. Kierownicy tego szczebla mają decydujący wpływ na ustalanie podstawowych kierunków działalności organizacji oraz wyznaczanie jej kluczowych (strategicznych) celów. To właśnie oni w zasadniczym stopniu odpowiadają za planowanie strategiczne, dokonują wyboru określonej misji przedsiębiorstwa oraz konkretyzują ogólne zasady polityki operacyjnej firmy. Do nich w szczególności należy podejmowanie decyzji dotyczących: rozmieszczania i wykorzystywania zasobów ludzkich, finansowych, rzeczowych i informacyjnych organizacji, wkraczania na nowe rynki zbytu lub opuszczania dotychczasowych, zakupu innych organizacji, budowy nowych zakładów, czy inwestycji w prace badawczo-rozwojowe. Jedynie dla tej grupy osób zarządzających zarezerwowane są wszystkie cztery instrumenty procesu zarządzania, obejmujące ustalanie strategii, struktury organizacyjnej, wewnętrznych procedur operacyjnych oraz przyjętej kultury organizacyjnej[34]. Kierownicy najwyższego szczebla, podejmując strategiczne decyzje dla przyszłości firmy w obrocie prawnym, ponoszą także pełną odpowiedzialność za funkcjonowanie i wyniki (rezultaty), jakie osiąga kierowana przez nich organizacja. Są zatem dla jej pracowników oraz na zewnątrz uosobieniem wszelkich sukcesów i niepowodzeń firmy. To do kadry kierowniczej najwyższego szczebla należy również oficjalne reprezentowanie organizacji na zewnątrz, które obejmuje dokonywanie czynności, w tym zwłaszcza o charakterze prawnym, w imieniu lub za tę organizację oraz uczestnictwo w różnego rodzaju spotkaniach z kontrahentami, swoimi odpowiednikami z innych organizacji czy przedstawicielami organów administracji publicznej. Kadra kierownicza usytuowana na najwyższym szczeblu zarządzania musi dostrzegać całokształt zagadnień związanych z działaniem organizacji w obrocie prawnym oraz rozumieć pełen zakres wzajemnych stosunków międzyludzkich i miejsce organizacji w czasie. Rekompensatą za wielość i złożoność zadań i czynności realizowanych na stanowiskach kierowniczych najwyższego szczebla zarządzania oraz surową odpowiedzialność za wyniki kierowanej organizacji, jest z reguły wysokie ich uposażenie, a także odprawy przysługujące w związku z utratą pełnionej funkcji.

Biorąc pod uwagę analizowane kryterium klasyfikacyjne, drugą grupę stanowi kadra kierownicza średniego szczebla zarządzania. W większości typów organizacji funkcjonujących w obrocie prawnym jest to największa i najbardziej zróżnicowana kategoria menedżerów, obejmująca z reguły kilka szczebli organizacyjnych, na których usytuowane są stanowiska kierownicze. W skład tej grupy kierowników mogą wchodzić zarówno kierownicy ogólni (liniowi), którzy nadzorują funkcjonowanie i kierują całościowo działalnością wyodrębnionej jednostki organizacyjnej lub wydzielonego odcinka pracy, jak również kierownicy funkcjonalni, odpowiedzialni w danej organizacji za jeden ściśle określony obszar spraw. Kierownicy należący do tej grupy przede wszystkim odpowiadają za realizację polityki i planów przygotowywanych na najwyższym szczeblu zarządzania oraz za nadzorowanie i koordynację działań kadry kierowniczej niższych szczebli zarządzania. Menedżerowie średniego szczebla zarządzania, sterując i nadzorując działania realizujące politykę przedsiębiorstwa i założone cele oraz zadania, pełnią dla organizacji bardzo istotną rolę, równoważąc wymagania swoich przełożonych (kierowników wyższego szczebla) z możliwościami wykonawczymi podwładnych[35]. Mając olbrzymią wiedzę i doświadczenie na danym szczeblu organizacji są niezbędnym jej elementem[36], działając w charakterze pośredników pomiędzy kierownikami najwyższego szczebla, którzy określają cele i identyfikują kluczowe kompetencje organizacji (oni myślą kategoriami wielkich strategii, nie mają jednak pełnej wiedzy o tym co się dzieje na dole organizacji), a kierownikami najniższego szczebla, którzy co prawda znają się bardzo dobrze na wykonywanej przez siebie pracy, ale mają jedynie niejasną ideę co do tego, jak ich praca komponuje się ze strategią organizacji. Kierownicy średniego szczebla zarządzania bardzo często są odpowiedzialni za wybór najlepszego sposobu osiągania celów organizacji ogólnie ustalonych przez najwyższą kadrę kierowniczą[37]. Mając wpływ na zasady oraz sposób realizacji głównych kierunków działalności przedsiębiorstwa, oddziałują istotnie na pracę pozostałych, niższych szczebli organizacji. Z przeprowadzonych badań wynika, że kierownicy średniego szczebla zarządzania znaczną część swojej aktywności poświęcają na nadzorowanie pracy podległych sobie pracowników, w tym menedżerów zajmujących niższe stanowiska kierownicze[38].

Z punktu widzenia kryterium zajmowanego miejsca w hierarchii zarządzania, trzecią grupę stanowią menedżerowie najniższego szczebla, określani często mianem tzw. kierowników pierwszej linii (first – line supervisors). Nazwa ta podkreśla ich istotne znaczenie i rolę, jaką pełnią w danej organizacji, wskazując że to od nich właśnie, w dużym stopniu, zależy codzienne (bieżące) jej funkcjonowanie w obrocie prawnym. Typowymi przykładami menedżerów „pierwszej linii” są: kierownicy działów, sekcji, zespołów, pracowni, a także brygadzista, mistrz oraz inni kierownicy zajmujący stanowiska równorzędne w zakładach produkcyjnych, kierujący zespołami pracowników fizycznych lub umysłowych wykonujących prace rutynowe, municypalne. Ponadto do tej grupy zalicza się także przykładowo menedżera pierwszoligowej drużyny piłkarskiej[39].

Kierownicy najniższego szczebla zarządzania nie są przełożonymi innych zarządców, a ich podstawowym zadaniem jest kontrola, nadzór i koordynacja działań realizowanych jedynie przez pracowników wykonawczych (szeregowych). W przeciwieństwie do kadry kierowniczej najwyższego i średniego szczebla, menedżerowie pierwszej linii większość swojego czasu poświęcają właśnie na nadzorowanie pracy swoich podwładnych, dlatego też bardzo często określa się ich mianem „pracowników dozoru”[40]. To oni także w pierwszej kolejności ponoszą odpowiedzialność za efekty pracy podległych im wykonawców. Decyzje podejmowane przez tę kategorię zarządców z reguły mają charakter operacyjny i dotyczą bieżącego kierowania wydzielonym odcinkiem pracy (strukturą organizacyjną). Ich obowiązkiem jest przede wszystkim wdrażanie rozstrzygnięć, jakie zapadają na wyższych szczeblach zarządzania oraz bezpośrednie kierowanie procesem realizacji zadań tam wyznaczanych. To kierownicy pierwszej linii realizują codzienne, rutynowe powinności o charakterze administracyjnym. Posiadają znikomy wpływ na decyzje typu strategicznego i taktycznego, które podejmowane są przez kadrę kierowniczą wyższego szczebla zarządzania. Charakterystyczną cechą pracy kierowniczej menedżerów pierwszej linii jest to, że mają oni ograniczone możliwości dysponowania dostępnymi w procesie zarządzania organizacją instrumentami. Nie posiadają najczęściej żadnego wpływu na: wybór strategii zarządzania, kształtowanie struktury organizacyjnej, ustalanie procedur operacyjnych czy też przyjęty model kultury organizacyjnej[41].

1.2. Pojęcie i klasyfikacja kadry kierowniczej na gruncie prawa pracy

1.2.1. Kadra kierownicza w przepisach prawa pracy – ujęcie ewolucyjne

Przedstawiona powyżej różnorodność stanowisk kierowniczych oraz daleko idąca wewnętrzna dyferencjacja kadry kierowniczej, obecna na gruncie nauki z zakresu organizacji i zarządzania, nie miała odzwierciedlenia w przepisach prawa pracy w początkowej fazie jego rozwoju. W okresie międzywojennym ustawodawca na określenie tej grupy pracowników posługiwał się terminami: „zarządca” „kierownik przedsiębiorstwa”, „kierownik zakładu”[42], bądź też „kierownik zakładu pracy lub jego zastępca”[43] czy „kierownik robót”[44]. Osoby piastujące stanowiska kierownicze zaliczane były ówcześnie do kategorii pracowników umysłowych[45]. Zgodnie z art. 2 pkt 1 Rozporządzenia Prezydenta RP z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych, za pracowników tych uważało się m.in. osoby spełniające czynności administracyjne i nadzorcze, w charakterze: zarządców i kierowników wszelkich przedsiębiorstw i zakładów gospodarstw rolnych i leśnych lub połączonych z nimi przedsiębiorstw oraz majstrów, którzy kierują technicznie pracą w zakładzie pracy lub jego oddziałach i są za całość tej pracy odpowiedzialni[46]. Analiza przepisów prawa pracy okresu międzywojennego pokazuje, iż kluczową rolę dla sytuacji prawnej kadry kierowniczej odgrywał art. 9 Rozporządzenia Prezydenta RP z dnia 16 marca 1928r. o umowie o pracę robotników. Według niego, nie w każdym zakładzie pracy w znaczeniu przedmiotowym musiały istnieć stanowiska kierownicze. Pracodawca jako osoba posiadająca tytuł prawny do tego zakładu mógł sam nim kierować[47]. Zgodnie z cytowanym tu przepisem, pracodawca powinien w ciągu miesiąca od otwarcia danego zakładu pracy lub od wejścia w życie niniejszego rozporządzenia zawiadomić obwodowego inspektora pracy, czy sam kieruje zakładem, czy też powierza kierownictwo zakładem innej osobie. W tym ostatnim wypadku pracodawca miał podać nazwisko kierownika zakładu pracy i jego ewentualnego zastępcy oraz pisemną zgodę tychże na objęcie powyższych stanowisk, a następnie w ciągu trzech dni zawiadamiać obwodowego inspektora pracy o każdej zmianie na tych stanowiskach.

Z czasem doktryna i orzecznictwo sądowe zaczęły dostrzegać odrębności sytuacji prawnej pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. W szczególności stało się to widoczne na gruncie prawnej regulacji czasu pracy[48]. Zauważono fakt, iż z uwagi na specyfikę funkcji kierowniczej, praktycznie niemożliwe jest precyzyjne uregulowanie czasu pracy obowiązującego kadrę kierowniczą[49]. Rzeczywisty rozmiar czasu pracy, jaki osoby te poświęcają na realizację swych zadań i czynności, zależy bowiem od zakresu obowiązków wynikających z zajmowanego stanowiska kierowniczego, sposobu (stylu) zarządzania przedsiębiorstwem czy też umiejętności organizacji własnego czasu pracy[50]. W judykaturze pojawiły się nawet głosy, że większa samodzielność kierowników pozwala w ogóle wyłączyć ich z prawnej regulacji czasu pracy[51]. Pomimo braku stosownych przepisów, doktryna i orzecznictwo tamtego okresu jednoznacznie wskazywały, iż możliwość indywidualnego kształtowania własnego rozkładu czasu pracy przez kadrę kierowniczą uzasadnia odmowę prawa do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych. SN w wyroku z dnia 5 sierpnia 1952 r. kategorycznie ocenił takie roszczenie o dodatek za pracę ponadwymiarową jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego[52].

Powyższe sugestie zgłaszane coraz częściej w doktrynie prawa pracy i orzecznictwie sądowym zaowocowały zmianą dotychczasowych unormowań. Po raz pierwszy w ustawodawstwie pracy pojawiły się regulacje dedykowane jedynie kadrze kierowniczej, uwzględniające jej specyfikę w kontekście przepisów o czasie pracy. Ustawa z dnia 1 lipca 1958 r. o zmianie ustawy o czasie pracy w przemyśle i handlu[53] wprowadziła nowe zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych pracowników zajmujących stanowiska kierownicze i samodzielne. Zgodnie z dodanym wtedy art. 16a cytowanego aktu, pracownicy ci mogli być zatrudniani w miarę konieczności poza normalnymi godzinami pracy bez stosowania ograniczeń przewidzianych w tej ustawie, zwłaszcza zaś – co do zasady – bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia za pracę ponadwymiarową. Wówczas to ustawodawca, na potrzeby analizowanej regulacji, zdecydował się na doprecyzowanie stanowisk kierowniczych, do których miał być adresowany art. 16a ustawy o czasie pracy w przemyśle i handlu. Zgodnie z ust. 2 cytowanego artykułu, kierownicze i inne samodzielne stanowiska pracy winny być określone w układach zbiorowych pracy[54] albo w przepisach normujących płace wydawanych w porozumieniu z odpowiednimi instancjami związków zawodowych. Rada Ministrów zobowiązała się przygotować, w porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych, ogólne wytyczne dotyczące doprecyzowania stanowisk kierowniczych i innych samodzielnych. Efektem tego było wydanie przez Radę Ministrów dnia 17 września 1959 r. uchwały nr 394 w sprawie określenia kierowniczych i innych samodzielnych stanowisk pracy[55]. Zgodnie z § 1 tego aktu, pracownikami na stanowiskach kierowniczych byli pracownicy umysłowi, którym powierzono stałe kierowanie zakładem pracy lub komórką organizacyjną w zakładzie pracy albo pracą innego zespołu kierowników. W szczególności ustawodawca do stanowisk kierowniczych zaliczył stanowiska: dyrektorów (kierowników) zakładów pracy i ich stałych zastępców; naczelnych (głównych) inżynierów (kierowników produkcji) i ich stałych zastępców; głównych księgowych (starszych księgowych) i ich stałych zastępców; kierowników (naczelników) wydziałów, działów, oddziałów, sekcji oraz równorzędnych komórek organizacyjnych i ich stałych zastępców, a także kierowników zmianowych; kierowników określonego zespołu pracowników i ich stałych zastępców[56]. Ponadto uchwała nr 394 na równi z pracownikami na stanowiskach kierowniczych traktowała majstrów (mistrzów) i starszych majstrów (starszych mistrzów), pracowników na stanowiskach równorzędnych oraz magazynierów i starszych magazynierów – w zakresie przyjmowania i zdawania zmiany (ust. 6). Ustawodawca uregulował także sytuację prawną osób, którym jedynie czasowo powierzono funkcje kierownicze. Zgodnie z § 1 ust. 4 cytowanej uchwały, osoby te w trakcie pełnienia obowiązków kierowniczych uznano za pracowników na stanowiskach kierowniczych. Podobny status przyznano tym pracownikom, którym powierzono zastępstwo na takich stanowiskach po upływie 3 miesięcy pełnienia funkcji kierowniczej (ust. 5).

Innym przykładem aktu prawnego, który konkretyzował pojęcie kadry kierowniczej, tym razem na potrzeby rozstrzygania sporów ze stosunku pracy przed zakładowymi komisjami rozjemczymi, była uchwała nr 201 Rady Ministrów z dnia 24 kwietnia 1954 r.[57]. Ustawodawca, celem zachowania całkowitej bezstronności i obiektywizmu rozstrzygnięć zapadających przed tymi komisjami, w skład których wchodzili m.in. przedstawiciele pracodawcy powoływani przez kierownika przedsiębiorstwa, wyłączył spod ich właściwości spory wynikające ze stosunków pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze[58]. Zgodnie z § 1 uchwały nr 201, do kręgu tych pracowników zaliczano: dyrektorów (kierowników) przedsiębiorstw oraz ich zastępców; kierowników działów i ich etatowych zastępców; kierowników wydziałów (oddziałów) i ich etatowych zastępców; kierowników samodzielnych komórek organizacyjnych, będących na prawach działów, wydziałów i oddziałów; głównych księgowych (starszych księgowych) oraz pełniących obowiązki głównych i starszych księgowych; komendantów straży przeciwpożarowej i przemysłowej; kierowników kancelarii tajnej. Analiza przywołanych wyżej katalogów osób piastujących stanowiska kierownicze wskazuje na brak jednolitego podejścia ustawodawcy w okresie przed uchwaleniem Kodeksu pracy[59] do pojęcia kadry kierowniczej. Drugi z katalogów jest znacznie węższy i nie obejmuje swoim zakresem pracowników zajmujących najniższe stanowiska kierownicze, w szczególności kierowników zespołów, kierowników zmianowych, mistrzów, majstrów oraz pracowników na stanowiskach równorzędnych[60].

Także w okresie po uchwaleniu Kodeksu pracy ustawodawca nie zdecydował się na wprowadzenie jednolitego katalogu osób wchodzących w skład kadry kierowniczej[61]. Na gruncie ówcześnie obowiązującego stanu prawnego, można było wskazać trzy zasadnicze ujęcia tej kadry. Pierwsze z nich definiowało zakres podmiotowy kadry kierowniczej na potrzeby ustalenia czasu trwania okresu próby (art. 27 k.p.)[62] oraz wyłączenia prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 135 k.p.)[63]. Zgodnie z § 1 ust. 1 rozporządzenia RM z dnia 20 września 1974 r.[64], pracownikami na stanowiskach kierowniczych w rozumieniu cytowanych tu przepisów byli: kierownicy zakładów pracy i ich zastępcy; główni księgowi i ich zastępcy; kierownicy komórek organizacyjnych wyodrębnionych w strukturze organizacyjnej zakładu pracy i ich zastępcy, z wyłączeniem pracowników kierujących zespołem pracowników (brygadą), którzy wykonują pracę na równi z członkami kierowanego zespołu. Ponadto do kadry kierowniczej ustawodawca zaliczył także mistrzów (majstrów), starszych mistrzów (starszych majstrów) oraz pracowników na stanowiskach równorzędnych, ale – co do zasady – tylko w zakresie przyjmowania i zdawania zmiany (§ 1 ust. 3 cytowanego rozporządzenia RM)[65]. Powyższa regulacja nie odbiegała więc zasadniczo od wcześniej obowiązujących przepisów uchwały nr 394 Rady Ministrów. Ustawodawca jedynie zrezygnował z zakwalifikowania pracowników zajmujących stanowiska kierownicze do kategorii pracowników umysłowych[66], a także wykorzystał na określenie zakresu podmiotowego kadry kierowniczej bardziej elastyczną formułę – „kierownicy komórek organizacyjnych wyodrębnionych w strukturze organizacyjnej zakładu pracy i ich zastępcy”[67].

Drugie ujęcie pracowników zajmujących stanowiska kierownicze odnosiło się do funkcjonowania u danego pracodawcy zakładowych komisji rozjemczych. Zgodnie z art. 248 § 2 pierwotnego brzmienia k.p., wyłączono spod właściwości tych komisji sprawy ze stosunku pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, przekazując je do rozpatrzenia terenowym komisjom rozjemczym. Na mocy § 4 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 25 października 1974 r. w sprawie komisji rozjemczych oraz komisji odwoławczych do spraw pracy[68], kadrę kierowniczą w rozumieniu tych przepisów stanowili: kierownicy zakładów pracy oraz ich zastępcy; główni księgowi (pracownicy zajmujący stanowiska równorzędne); kierownicy wydziałów, oddziałów i innych równorzędnych komórek organizacyjnych bezpośrednio podporządkowani kierownikowi zakładu pracy lub jego zastępcy; komendanci straży przemysłowej i przeciwpożarowej. W porównaniu do wcześniej obowiązującej uchwały nr 201, nowe przepisy wprowadziły inne kryterium wyodrębnienia stanowisk kierowniczych, odwołujące się do bezpośredniej podległości wobec kierownika zakładu pracy lub jego zastępcy.

Trzeci obszar definiowania kadry kierowniczej na gruncie ówczesnych przepisów prawa pracy odnosił się do zakresu podmiotowego wykorzystania aktu powołania jako podstawy nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 68 k.p., poza kierownikiem zakładu pracy i jego zastępcą, ta forma zatrudnienia pracowniczego mogła być stosowana także wobec innych pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, wskazanych w drodze odrębnego aktu wydanego przez Radę Ministrów w porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych (§ 2). Na podstawie tej delegacji przygotowano rozporządzenie z dnia 20 listopada 1974 r. w sprawie określenia stanowisk kierowniczych, na których zatrudnia się pracowników na podstawie powołania[69]. Akt ten zawierał w § 1 zamknięty wykaz stanowisk kierowniczych m.in. wykorzystywanych w administracji gospodarczej (dyrektor banku – członek zarządu; dyrektor departamentu, biura i komórki równorzędnej w centralach banków, w centrali Państwowego Zakładu Ubezpieczeń oraz w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych; dyrektor (kierownik) zakładu (jednostki równorzędnej) w przedsiębiorstwach wielozakładowych oraz kombinatach; dyrektor (kierownik) wielkiej budowy, dyrektor i zastępca dyrektora biura w przedsiębiorstwach handlu zagranicznego; dyrektor i zastępca dyrektora biura w centralnych (zjednoczeniach) handlu zagranicznego; główny księgowy), w obszarze służby zdrowia (ordynator oddziału szpitalnego; kierownik wojewódzkiej przychodni opieki zdrowotnej wchodzącej w skład zespołu wojewódzkich przychodni), oświaty (dyrektor administracyjny filii szkoły wyższej) czy mediów (naczelny redaktor i zastępca naczelnego redaktora w agencjach prasowych, w wydawnictwach, w redakcjach czasopism, w naczelnych redakcjach radia i telewizji oraz w rozgłośniach regionalnych i ośrodkach telewizyjnych; kierownik redakcji w redakcjach czasopism).

Przedstawiona wyżej wielość przepisów normujących zakres podmiotowy kadry kierowniczej na potrzeby różnych instytucji prawa pracy skutkowała małą ich przejrzystością, prowadziła do dublowania się regulacji prawnych[70] oraz wywoływała szereg sporów i wątpliwości interpretacyjnych w doktrynie prawa pracy[71]. Pomimo zgłaszanych w literaturze przedmiotu postulatów co do konieczności wprowadzenia jednolitych i spójnych przepisów konkretyzujących zakres podmiotowy kadry kierowniczej w prawie pracy[72], normodawca nie zdecydował się na takie rozwiązanie.

Kolejne zmiany przepisów prawa pracy w kontekście pojęcia kadry kierowniczej miały miejsce dopiero w latach 90. Pierwszym ich symptomem było wprowadzenie do Kodeksu pracy nieznanego dotąd terminu „osoba zarządzająca, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy”. Nastąpiło to na mocy ustawy nowelizacyjnej z dnia 29 września 1994 r.[73], która ustanawiając kodeksowe regulacje w zakresie układów zbiorowych pracy, w art. 241^26 § 2 k.p. przyjęła, iż układ zakładowy nie może określać zasad wynagradzania osób zarządzających, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy. Co ciekawe, ustawodawca, wprowadzając do Kodeksu pracy tę kategorię pojęciową, nie zdecydował się na zdefiniowanie jej treści. Krytycznie należy ocenić i to, że termin ten funkcjonował obok dotychczas obowiązującego pojęcia „kierownik zakładu pracy i jego zastępca”, co nasuwało istotne wątpliwości, gdy chodzi o wzajemną relację obu tych sformułowań.

Istotną rolę, gdy chodzi o kształtowanie się terminologii wykorzystywanej przez ustawodawcę na określenie kadry kierowniczej odegrała nowelizacja Kodeksu pracy dokonana ustawą z dnia 2 lutego 1996 r.[74]. Na mocy tego aktu doszło do uchylenia rozporządzeń Rady Ministrów z dnia 20 września 1974 r.[75] oraz z dnia 20 listopada 1974 r.[76], konkretyzujących zakres podmiotowy kadry kierowniczej[77]. Ustawodawca, dążąc do ujednolicenia regulacji prawnej, zrezygnował w Kodeksie pracy z pojęcia „kierownik zakładu pracy”[78], zastępując je terminem „osoba (organ) zarządzająca, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy”[79]. Zwrot ten został wykorzystany w dwóch artykułach tego aktu, a mianowicie: w art. 3^1 k.p., który regulował w nowy sposób zasady reprezentacji pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy[80] oraz w art. 246 kp., przewidującym wykluczenie tych osób zarządzających ze składu komisji pojednawczej. Ponadto w nieobowiązującym już art. 135 k.p. pojawiło się nieznane dotychczas pojęcie „pracownik zarządzający, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy”. Przepis ten wyłączał – co do zasady – w stosunku do pracowników zarządzających, głównych księgowych i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy prawo do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu wykonywania przez nich pracy poza normalnymi godzinami pracy. Co ciekawe, ustawodawca, wprowadzając do Kodeksu pracy pojęcia „osoby zarządzającej, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy” oraz „pracownika zarządzającego, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy”, nie zdecydował się na ich doprecyzowanie oraz określenie wzajemnej relacji tych terminów[81]. Przez szereg kolejnych lat mieliśmy do czynienia z trudną do zaakceptowania sytuacją braku legalnej definicji ważnych dla stosowania przepisów prawa pracy pojęć[82]. Powyższy stan uległ zmianie dopiero z dniem 1 stycznia 2004 r., kiedy to weszła w życie jedna z kolejnych nowelizacji Kodeksu pracy[83]. Ustawa ta, dostosowując polskie prawo pracy do standardów unijnych[84], m.in. wprowadziła nowy dział poświęcony regulacji czasu pracy, w którym znalazła się legalna definicja terminu „pracownik zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy”. Zgodnie z art. 128 § 2 pkt 2 k.p., ilekroć w przepisach tego działu jest mowa o „pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych”. Ponadto ustawodawca nakazał w art. art. 241^26 § 2 k.p. stosować tę definicję do wyłączenia spod regulacji zakładowego układu zbiorowego pracy warunków wynagradzania tej grupy pracowników[85]. Wprowadzone nowelizacją z dnia 14 listopada 2003 r. zmiany wskazują, iż przyjęta w Kodeksie pracy definicja „pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy” nie ma charakteru uniwersalnego, a została sformułowana jedynie na potrzeby przepisów o czasie pracy[86] i układach zbiorowych pracy, co należy ocenić jednoznacznie negatywnie. Oznacza to, że nie będzie miała ona bezpośredniego zastosowania do innych unormowań kodeksowych, zwłaszcza tych, które używają terminów „osoba lub organ zarządzający” (art. 3^1 k.p.) bądź „osoba zarządzająca, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy” (art. 246 pkt 1 k.p.)[87]. Rodzi to poważne wątpliwości co do wzajemnej relacji pojęć stosowanych przez ustawodawcę w Kodeksie pracy na określenie kadry kierowniczej[88].

Podsumowując wstępną analizę przepisów prawa pracy w kontekście prawnej regulacji terminu „kadra kierownicza”, w pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na daleko idącą różnorodność nazewnictwa – niekiedy zupełnie nieuzasadnioną – wykorzystywanego na oznaczenie tej kategorii pojęciowej. Ustawodawca w Kodeksie pracy posługuje się takimi określeniami, jak: „pracownicy zarządzający, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy”[89], „osoba lub organ zarządzający za pracodawcę jednostką organizacyjną”[90], „osoby zarządzające, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy”[91] czy „kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych”[92]. Obok wskazanych tu terminów, w przepisach Kodeksu pracy można także spotkać kategorię „osób kierujących pracownikami”, którzy zobligowani są do wypełniania obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy określonych w art. 212 k.p., za których naruszenie podlegają odpowiedzialności wykroczeniowej, zgodnie z art. 283 § 1 k.p.[93]. Z kolei w ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych[94] używa się pojęcia „kadra kierownicza”. W myśl art. 32 ust. 5 cytowanego aktu, osobami stanowiącymi kadrę kierowniczą w zakładzie pracy są kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy[95].

Po drugie, analiza przepisów prawa pracy pozwala stwierdzić, iż ani Kodeks pracy, ani żaden inny akt prawny nie zawierają uniwersalnej definicji terminu „pracownik zarządzający”. Ustawodawstwo pracy nie określa precyzyjnie katalogu stanowisk, które powszechnie trzeba uważać za kierownicze w każdym zakładzie pracy. Jeżeli już nawet przepisy prawa pracy konkretyzują pojęcie pracowników zarządzających, to najczęściej definicje kadry kierowniczej mają różny zakres podmiotowy, tworzony na potrzeby ściśle określonych instytucji prawa pracy[96]. Nie jest to tendencja, którą należy ocenić pozytywnie, gdyż często takie rozwiązanie prowadzi do wewnętrznej niespójności przyjętych katalogów kadry kierowniczej, nawet w obrębie jednego aktu prawnego. Dobrą ilustracją tej sytuacji jest porównanie definicji „pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy” uregulowanej w art. 128 § 2 pkt 2 k.p. z przepisami art. 246 k.p. O ile bowiem pierwsze z cytowanych unormowań przyznaje w sposób nie budzący wątpliwości status pracownika zarządzającego głównemu księgowemu, o tyle w myśl art. 246 k.p., główny księgowy nie jest zaliczany do grona „osób zarządzających, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy”. Ustawodawca, ustalając w tym przepisie katalog podmiotów, które nie mogą zostać członkami komisji pojednawczej, obok „osób zarządzających, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy”, wymienia w pkt 2 głównego księgowego[97].

Ponadto przyjmowane w przepisach prawa pracy definicje kadry kierowniczej z reguły są mało precyzyjne i ogólnikowe, pozostawiając szereg wątpliwości interpretacyjnych, co do kręgu osób wchodzących w zakres podmiotowy tej kadry. Dobrym tego przykładem jest art. 151^4 k.p., w którym ustawodawca obok pojęcia „pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy” używa niejasnego terminu „kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych”, nie konkretyzując wzajemnej relacji pomiędzy tymi sformułowaniami. W konsekwencji od lat zarówno w doktrynie prawa pracy, jak i orzecznictwie sądowym obecna jest dyskusja na temat sposobu pojmowania wskazanych wyżej kierowników[98].

Widoczny na gruncie przepisów prawa pracy brak precyzji naszego ustawodawcy w przedmiocie ustalenia kręgu osób, których można zaliczyć do kadry kierowniczej danego zakładu pracy budzi – moim zdaniem – poważne wątpliwości i jest trudny do zaakceptowania. Bardzo często od tego czy konkretna osoba zostanie zakwalifikowana do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, czy też nie, zależy jej sytuacja prawna (zakres przysługujących uprawnień i przywilejów, obowiązków oraz odpowiedzialności za ich naruszenie), a niekiedy także ma to istotne znaczenie z punktu widzenia sytuacji prawnej samego pracodawcy. Fakt przynależności danego pracownika do kadry kierowniczej w szczególności odgrywa kluczową rolę na gruncie przepisów o czasie pracy, które przewidują szereg ograniczeń dla pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych), podyktowanych najczęściej specyfiką pełnionej przez nich funkcji. Po pierwsze, do pracowników zarządzających stosuje się mniej dogodne zasady korzystania z odpoczynku niż do innych pracowników. Dotyczy to zarówno odpoczynku dobowego (11 godzin), który nie musi być zapewniony pracownikom zarządzającym w każdej dobie[99]oraz odpoczynku tygodniowego (co najmniej 35 godzin), który może być skrócony nawet do 24 godzin (art. 133 § 2 k.p.). Po drugie, zdecydowanie mniej korzystnie ustawodawca kształtuje zasady, na jakich kadra kierownicza wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 151^4 § 1 k.p., pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. W wyjątkowych przypadkach jedynie kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę ponadwymiarową należy się stosowna rekompensata pieniężna, o ile jest ona świadczona w godzinach przypadających w niedzielę i święto, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy[100]. Powyższe ograniczenie podyktowane jest tym, iż kadra kierownicza, zwłaszcza pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy, decydują o obowiązującej w nim organizacji pracy oraz, w znacznym stopniu, o własnym rozkładzie czasu pracy[101]. Gdyby zatem ustawodawca nie wyłączył wobec tej kadry prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę poza normalnymi godzinami pracy, mogłoby często dochodzić do nadużyć związanych z wykorzystaniem tego uprawnienia w sposób sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Ponadto pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, zgodnie z art. 131 § 2 k.p., nie obowiązuje maksymalny 48 godzinny tygodniowy limit czasu pracy liczony łącznie z godzinami nadliczbowymi. Po trzecie, ustawodawca wyłącza wobec pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy ochronę w zakresie stosowania dyżurów pracowniczych. Według art. 151^5 § 4 k.p., za czas ich pełnienia nie przysługuje pracownikom zarządzającym jakakolwiek rekompensata (pieniężna czy niepieniężna)[102], a ponadto czas ten może – inaczej niż w przypadku innych pracowników – naruszać ich prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Po czwarte wreszcie, z uwagi na specyfikę pełnionych funkcji, czas pracy tych pracowników, gdy realizują oni swoje zadania i czynności w porze nocnej, może przekraczać 8 godzin na dobę, nawet jeśli dotyczy to prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym[103].

Poza ograniczeniami dla kadry kierowniczej wynikającymi z kodeksowych przepisów o czasie pracy, zakwalifikowanie danej osoby do tej kategorii pojęciowej z reguły skutkuje również znacznie szerszym zakresem obowiązków. W szczególności osoby kierujące pracownikami, jako bezpośredni ich przełożeni – zgodnie z art. 212 k.p. – są odpowiedzialne dodatkowo za stan bezpieczeństwa i higieny na terenie zakładu pracy. Co więcej, naruszenie wymienionych w cytowanym tu przepisie obowiązków wiąże się z zastosowaniem wobec pracowników zajmujących stanowiska kierownicze surowej odpowiedzialności wykroczeniowej, w postaci kary grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 283 § 1 k.p.). W przypadku zaś narażenia pracowników wykonawczych (podwładnych) na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, osoba kierująca zagrożona jest karą pozbawienia wolności do lat 3, a jeżeli sprawca działał nieumyślnie – karą grzywny, ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do roku (art. 220 k.k.)[104].

Kwestia przynależności danej osoby do kadry kierowniczej zakładu pracy nie jest również obojętna dla sytuacji prawnej samego pracodawcy. Po pierwsze, właściwe zakwalifikowanie pracownika do kręgu osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy może mieć wpływ na ocenę prawidłowości dokonywanych przez podmiot zatrudniający czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Dobrze ilustruje to art. 52 § 2 k.p., zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy[105]. W wyroku z dnia 17 grudnia 1997 r. SN stwierdził, iż powzięcie takiej informacji następuje w momencie, w którym o nagannym zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba, uprawniona do rozwiązania umowy o pracę (art. 3^1 § 1 k.p.)[106]. To czy pracownik, który uzyskał wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę, ma status osoby zarządzającej w imieniu pracodawcy zakładem pracy będzie zatem często w praktyce[107] decydowało o ewentualnym uchybieniu miesięcznego terminu, zastrzeżonego dla zgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy.

Po drugie, precyzyjne ustalenie zakresu podmiotowego pojęcia „osoba lub organ zarządzający, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy” ma istotne znaczenie z punktu widzenia upływu terminu roszczeń pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Zgodnie z art. 291 § 2 k.p., ulegają one przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Od tego zatem czy osoba, która dowiedziała się o powstaniu szkody jest zaliczana do grona osób zarządzających w myśl art. 3^1 k.p. zależy moment, w którym jest to równoznaczne z powzięciem stosownej wiedzy o jej wyrządzeniu przez pracodawcę w rozumieniu art. 291 k.p.[108].

Po trzecie, od tego czy konkretna osoba zostanie zakwalifikowana do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, czy też nie, zależy sposób postępowania pracodawcy wobec tej osoby, zwłaszcza w sprawach dotyczących realizacji jej stosunku pracy. Dotyczy to w szczególności sposobu prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy[109]. Zgodnie z art. 149 k.p., podmiot zatrudniający w odniesieniu do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy zwolniony jest – z uwagi na specyfikę pełnionej przez nich funkcji – z obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy, co nie oznacza jednak, że nie musi on wobec tej kategorii pracowników prowadzić żadnej ewidencji czasu pracy. Powinien bowiem ewidencjonować pozostałe aspekty organizacji czasu pracy pracowników zarządzających, w szczególności urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy[110]. Ponadto fakt przynależności pracownika do kadry kierowniczej zakładu pracy ma istotny wpływ na sposób kształtowania warunków jego wynagradzania. Podmiot zatrudniający zmuszony jest ustalać je indywidualnie, w odniesieniu do konkretnie oznaczonego pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy[111]. Zgodnie bowiem z art. 241^26 § 2 k.p. i art. 77^2 § 5 k.p., warunki te nie mogą być określane w zakładowym układzie zbiorowym pracy oraz w regulaminie wynagradzania[112]. Ograniczenie to uzasadnione jest szczególną pozycją kadry kierowniczej, która z racji pełnionej funkcji reprezentuje interesy pracodawcy wobec pozostałej części załogi[113]. Ponadto negocjowanie przez związki zawodowe wynagrodzeń pracowników (osób) zarządzających, łącznie z płacami szeregowych wykonawców pracy, stawiałoby ich w dwuznacznej sytuacji. Interesy pracowników zarządzających byłyby bowiem wtedy reprezentowane przez organizacje związkowe, a więc stronę przeciwną wobec pracodawcy[114]. Wyłączenie bezpośredniego wpływu zakładowych organizacji związkowych, funkcjonujących u danego pracodawcy, na warunki wynagradzania pracowników (osób) zarządzających zakładem pracy jest również podyktowane koniecznością pozostawienia podmiotowi zatrudniającemu znacznej swobody w zakresie kształtowania płacy zarządców najwyższego szczebla[115]. Chodziło o to, aby w praktyce nie występowały sytuacje, w których związki zawodowe podczas negocjacji nad zakładowym układem zbiorowym pracy (regulaminem pracy) domagają się ograniczenia wynagrodzeń pracowników (osób) zarządzających zakładem pracy, poprzez uzależnienie ich wysokości od wynagrodzeń pozostałych wykonawców pracy. Powyższe zachowania związków zawodowych mogłyby prowadzić do istotnych utrudnień w zarządzaniu daną organizacją[116]. Kończąc ten wątek, należy także zauważyć, że uznanie kogoś za osobę zarządzającą w imieniu pracodawcy zakładem pracy wyklucza, po stronie pracodawcy, możliwość powołania tej osoby do składu komisji pojednawczej właściwej do polubownego rozstrzygania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy (art. 246 k.p.)[117]. Wprowadzone przez ustawodawcę wyłączenie podmiotowe jest podyktowane koniecznością zapewnienia całkowitej bezstronności, neutralności i obiektywizmu wobec stron pozostających w sporze[118].

Po czwarte wreszcie, przynależność określonych pracowników do kadry kierowniczej zakładu pracy ma także istotne znaczenie dla ustalenia liczby działaczy związkowych podlegających szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy[119]. Zgodnie z art. 32 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych, zarząd zakładowej organizacji związkowej wskazuje pracodawcy imiennie pracowników objętych tą ochroną w liczbie nie większej, w szczególności, niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy[120]. Liczbę tę ustala podmiot zatrudniający i powiadamia o niej na piśmie zarząd zakładowej organizacji związkowej w terminie 7 dni od dnia otrzymania pisemnego żądania zarządu w tej sprawie[121]. Od sposobu interpretacji pojęcia kadry kierowniczej[122] będzie zatem zależeć jej liczebność określona przez pracodawcę, a w konsekwencji liczba działaczy związkowych objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, która nie jest obojętna z punktu widzenia sytuacji prawnej podmiotu zatrudniającego.

Podsumowując, należy stwierdzić, iż ustalenie precyzyjnej definicji kadry kierowniczej w przepisach prawa pracy jest – moim zdaniem – bardzo istotne z punktu widzenia prawidłowości ich stosowania. Wielość i ogólnikowość sformułowań, jakich używa ustawodawca na określenie tego terminu oraz wewnętrzna niespójność katalogów osób zaliczanych do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, nie sprzyja pewności prawa, a także prowadzi do szeregu wątpliwości interpretacyjnych i kontrowersji, zarówno w doktrynie prawa pracy, jak i orzecznictwie sądowym, na co zwrócę uwagę w dalszej części rozdziału. Uważam, że ustawodawca powinien doprecyzować sposób rozumienia kadry kierowniczej w przepisach prawa pracy. Nadto widoczny – moim zdaniem – jest brak uniwersalnej definicji tego terminu, której zastosowanie nie ograniczałoby się do wybranych instytucji prawnych (np. czasu pracy), a obejmowałoby w sposób całościowy i zbiorczy treść tego pojęcia[123].

Na gruncie obowiązującego prawa niekiedy pracodawcy osobiście decydują się na konkretyzowanie katalogu osób zaliczanych w danym zakładzie do kadry kierowniczej, czyniąc to w układzie zbiorowym pracy, statucie organizacyjnym zakładu, regulaminie pracy, statucie lub umowie spółki. Zdarza się również, że sama umowa o pracę kwalifikuje stanowisko konkretnego pracownika jako stanowisko kierownicze. Jej strony nie mają tu jednak pełnej swobody działania. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 25 września 2007 r.[124] „w umowie o pracę nie jest dopuszczalne zaliczenie pracownika zajmującego stanowisko kierownika działu ekspedycji do grona osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy z intencją wyłączenia go z oddziaływania regulaminu wynagradzania, jeżeli kompetencje tego pracownika nie mają charakteru zarządczego”[125]. Doktryna prawa pracy[126] oraz judykatura[127] akceptują możliwość konkretyzowania stanowisk kierowniczych w wewnętrznych aktach zakładowych lub umowie o pracę, wskazując jednak wyraźnie, iż określony w tym trybie zakres podmiotowy osób piastujących stanowiska kierownicze nie może być mniej korzystny dla pracowników niż ustawowe przepisy prawa pracy. Należy bowiem pamiętać, że zakwalifikowanie konkretnej osoby do kadry kierowniczej najczęściej prowadzi do uszczuplenia jej uprawnień i przywilejów pracowniczych (widać to wyraźnie choćby na gruncie przepisów o czasie pracy)[128], a zatem musi być czynione w sposób bardzo rozważny i ostrożny. Ostatecznie, organem właściwym do rozstrzygania wszelkich wątpliwości i sporów pojawiających się na tle określenia przynależności danego pracownika do osób zarządzających jest sąd pracy, który na podstawie obowiązujących przepisów i okoliczności konkretnego przypadku będzie władny podjąć stosowną decyzję w tej sprawie.

1.2.2. Pojęcie kadry kierowniczej – charakterystyka szczegółowa

1.2.2.1. Pojęcie pracownika (osoby) zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy

Z przedstawionych wyżej rozważań wynika, iż ustawodawca w przepisach Kodeksu pracy posługuje się jednocześnie kilkoma terminami na określenie zarządców kierujących w imieniu pracodawcy zakładem pracy, takimi jak: „pracownicy zarządzający, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy”[129], „osoba lub organ zarządzający za pracodawcę jednostką organizacyjną”[130] czy „osoby zarządzające, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy”[131]. Prima facie można by przyjąć, iż cytowane powyżej pojęcia, należy rozumieć w podobny sposób, skoro dotyczą one osób reprezentujących pracodawcę, „zarządzających w jego imieniu”. Sformułowanie to pojawia się zarówno w art. 128 § 2 pkt 2 k.p. i innych przepisach regulujących czas pracy, jak i w art. 246^26 § 2 k.p. oraz art. 246 pkt 1 k.p.[132]. Różnica miałaby dotyczyć przede wszystkim podstawy prawnej świadczenia usług w zakresie kierowania zakładem pracy w imieniu pracodawcy. W przypadku pracowników zarządzających, podstawą tą zawsze jest stosunek pracy, z kolei osoby (organy) zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy mogą pełnić swoje funkcje poza stosunkiem pracy[133]. Tutaj podstawą działania tych osób (organów) może być umowa prawa cywilnego (np. kontrakt menedżerski)[134], ustawa[135], wewnętrzny akt ustrojowy danej organizacji (np. umowa lub statut spółki kapitałowej w odniesieniu do członków zarządu, statut spółdzielni[136] czy regulamin organizacyjny)[137], orzeczenie sądu (np. dotyczące ustanowienia syndyka), bądź decyzja właściwego organu (np. wyznaczenie likwidatora przedsiębiorstwa państwowego przez organ założycielski w trybie art. 21 pkt 1 ustawy o przedsiębiorstwach państwowych[138]). Wyżej zaprezentowaną interpretację zdawałoby się potwierdzać literalne brzmienie art. 246^26 § 2 k.p., w myśl którego układ zbiorowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p., oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy. Z przepisu tego wynika zatem, iż osoby zarządzające zakładem pracy w ramach stosunku pracy, to nic innego jak kategoria pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Bliższa analiza cytowanych wyżej unormowań prowadzi jednak do konstatacji, iż używane przez ustawodawcę określenia „osoba lub organ zarządzający za pracodawcę jednostką organizacyjną” (art. 3^1 k.p.) oraz „pracownik zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy” (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.) mają różne zakresy znaczeniowe[139]. W wyroku z dnia 18 października 2011 r. SN stwierdził, że pojęcie „pracownik zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy” w rozumieniu art. 246^26 § 2 k.p. w związku z art. 128 § 2 pkt 2 k.p. nie jest tożsame z pojęciem „osoby lub organu zarządzającego jednostką organizacyjną albo innej wyznaczonej do tego osoby” w rozumieniu art. 3^1 k.p.[140]. Drugi z wymienionych tu terminów został wprowadzony do Kodeksu pracy głównie w kontekście zasad związanych z reprezentacją pracodawcy, o którym mowa w art. 3 k.p., wobec pracowników zatrudnionych w danym zakładzie pracy. Użyte w art. 3^1 k.p. pojęcie „osoby lub organu zarządzającego za pracodawcę jednostką organizacyjną” miało na celu zerwanie z obowiązującą do 1996 r. zasadą jednoosobowego kierownictwa[141], która okazała się niewystarczająca w realiach gospodarki rynkowej. Zasada ta stała się anachroniczna w obliczu pojawiąjących się w obrocie prawnym nowych metod zarządzania, w ramach których coraz częściej decyzje kierownicze podejmowane były kolegialnie przez wieloosobowe organy zarządzające[142]. Ponadto prawo dopuściło możliwość sprawowania zarządu przez osoby prawne[143], a także osoby fizyczne, które nie były pracownikami danego zakładu pracy (np. syndyk, likwidator, członkowie zarządu spółki kapitałowej zatrudnieni poza stosunkiem pracy)[144]. To wszystko doprowadziło do zastąpienia pojęcia „kierownik zakładu pracy”, które zawsze kojarzone było ze statusem pracowniczym[145] terminem „osoba lub organ zarządzający za pracodawcę jednostką organizacyjną” – podmioty te mogą realizować funkcje kierownicze także poza stosunkiem pracy[146].

Analiza art. 3^1 k.p. wskazuje, iż używany przez ustawodawcę zwrot „osoba lub organ zarządzający za pracodawcę jednostką organizacyjną” dotyczy jedynie tych sytuacji, w których kierowana jednostka posiada status pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. bądź należy do pracodawcy będącego osobą fizyczną[147]. Z tego punktu widzenia można wyróżnić cztery zasadnicze kategorie osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy[148]. Po pierwsze, są to osoby (organy) zarządzające zakładem pracy w imieniu lub za pracodawcę, którym jest osoba prawna. Tutaj najczęściej do tej kategorii pojęciowej zalicza się osoby fizyczne działające w charakterze jednoosobowych organów zarządzających (np. dyrektor przedsiębiorstwa państwowego, członek jednoosobowego zarządu spółki kapitałowej lub spółdzielni) oraz kolegialne organy zarządzające (wieloosobowy zarząd spółki kapitałowej lub spółdzielni). W wyjątkowych przypadkach, przewidzianych przepisami prawa[149], status osoby zarządzającej w rozumieniu art. 3^1 k.p. należy również przyznać takim podmiotom, jak: likwidator czy syndyk[150], cywilnoprawny zarządca przedsiębiorstwa państwowego[151], jego tymczasowy kierownik[152] lub zarządca komisaryczny[153]. Po drugie, do grona osób zarządzających w rozumieniu art. 3^1 k.p. zalicza się także tych kierowników, którzy zarządzają samodzielnymi jednostkami organizacyjnymi bez osobowości prawnej wyposażonymi w przymiot pracodawcy[154]. Po trzecie, osobami zarządzającymi są kierownicy wyodrębnionych jednostek organizacyjnych, wchodzących w skład osoby prawnej, które posiadają status pracodawcy w myśl art. 3 k.p.[155]. Nie ma przy tym znaczenia nazwa tych jednostek (oddział, wydział, zakład, filia itp.), liczba zatrudnianych pracowników czy też rodzaj realizowanych zadań. Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 maja 1991 r.[156], gdy pracodawcą jest wyodrębniona jednostka organizacyjna wchodząca w skład osoby prawnej (np. oddział wielozakładowego przedsiębiorstwa państwowego), osoba zarządzająca tą osobą prawną (np. dyrektor tegoż przedsiębiorstwa) nie może ze skutkiem dla tej jednostki dokonywać czynności prawnych z zakresu stosunku pracy pracowników w niej zatrudnionych. Do tego upoważniony jest kierownik wewnętrznej komórki organizacyjnej posiadający status osoby zarządzającej zakładem pracy w imieniu pracodawcy bądź inna wyznaczona osoba. W szczególności w analizowanym tu ujęciu status osoby zarządzającej, w rozumieniu art. 3^1 k.p., posiadają kierownicy jednostek organizacyjnych skarbu państwa czy gminy, jak również osoby zarządzające wyodrębnionymi zakładami będącymi częścią wielozakładowych spółek lub przedsiębiorstw państwowych czy spółdzielni. Po czwarte wreszcie, do wskazanej wyżej kategorii pojęciowej należy także zaliczyć osoby kierujące zakładem pracy w znaczeniu przedmiotowym należącym do osoby fizycznej, która ma przymiot pracodawcy na gruncie przepisów prawa pracy[157]. Zgodnie z art. 3^1 § 2 k.p., za pracodawcę będącego osobą fizyczną, który nie dokonuje osobiście czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, może je podejmować osoba zarządzająca lub inna wyznaczona do tego osoba.

Aby jednak wskazane powyżej cztery kategorie kierowników mogły zostać uznane za osoby (organy) zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy w rozumieniu art. 3^1 k.p., muszą być spełnione pewne dodatkowe warunki. W szczególności do grupy tej można zaliczyć jedynie te podmioty, które znajdują się na szczycie hierarchii zarządzającej obowiązującej u danego pracodawcy[158]. Potwierdza to wyrok z dnia 3 kwietnia 2007 r.[159], w którym SN stwierdził, iż pojęcia „organ zarządzający” i „osoba zarządzająca” użyte przez ustawodawcę w art. 3^1 k.p. oznaczają „organ lub osobę stanowiące pierwszy szczebel zarządzania w jednostce organizacyjnej będącej pracodawcą i posiadające ogólną kompetencję do zarządzania taką jednostką”. Szerokie uprawnienia w przedmiocie zarządzania obejmują swoim zakresem zarówno sferę zarządzania majątkiem zakładu pracy, jego składnikami materialnymi (tj. budynki, maszyny i urządzenia techniczne, środki transportowe) oraz niematerialnymi (tj. firma, patenty, wzory, znaki towarowe, prawa i zobowiązania majątkowe), jak i sferę zarządzania pracownikami, dla których dany zakład pracy stanowi placówkę zatrudnienia. Obu wskazanych tu obszarów zarządzania nie można traktować rozdzielnie, ponieważ wzajemnie się uzupełniają, stanowiąc dwie płaszczyzny tego samego procesu zarządzania jednostką organizacyjną. Pierwszy z nich dotyczy planowania, organizowania, podejmowania i kontroli decyzji zmierzających do właściwego rozdysponowania zasobów majątkowych organizacji, w sposób zapewniający efektywną realizację celów danej jednostki organizacyjnej mającej status pracodawcy. Aby jednak było możliwe sprawne i skuteczne ich osiągnięcie osoby lub organy zarządzające w rozumieniu art. 3^1 k.p. muszą posiadać kompetencje w zakresie zarządzania pracownikami zatrudnionymi w tej jednostce organizacyjnej, w ramach których możliwe będzie dokonywanie czynności stanowiących realizację uprawnień kierowniczych podmiotu zatrudniającego. W literaturze[160] i orzecznictwie SN wskazuje się na dwa zasadnicze warunki, których łączne spełnienie daje podstawę do zaliczenia danego kierownika do kategorii osób lub organów zarządzających za pracodawcę jednostką organizacyjną (art. 3^1 k.p.). Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 3 kwietnia 2008 r.[161], są nimi: posiadanie przez osobę lub organ zarządzający uprawnień do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy oraz pierwotny (wynikający z przepisów prawa, a nie z upoważnienia udzielonego przez organ pracodawcy) charakter tych uprawnień. Zdaniem K. Jaśkowskiego i E. Maniewskiej[162], przez osoby zarządzające, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy należy rozumieć krąg osób wymienionych w art. 3^1 k.p., jako osoby lub członkowie organów, mających prawo do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy[163]. Jeżeli zatem osoba lub organ zarządzający daną jednostką organizacyjną nie posiada kompetencji w zakresie dokonywania tych czynności wobec pracowników tam zatrudnionych[164], to nawet jeśli ma uprawnienia do zarządzania zasobami majątkowymi organizacji, nie będzie mógł zostać zaliczony do grona osób lub organów zarządzających w rozumieniu art. 3^1 k.p.

Co więcej, wskazane tu kompetencje do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy muszą mieć charakter pierwotny. Oznacza to, iż do kręgu osób lub organów zarządzających w rozumieniu art. 3^1 k.p. należy zaliczyć jedynie te osoby (organy), których uprawnienia w tym przedmiocie wynikają z przepisów prawa lub aktów ustrojowych (wewnętrznych), które osobie piastującej określone stanowisko kierownicze z jego istoty przyznają takie kompetencje. Zdaniem SN wyrażonym w wyroku z dnia 18 października 2011 r.[165], nie można natomiast przypisać statusu organu lub osoby zarządzającej w rozumieniu art. 3^1 k.p. tym podmiotom, których uprawnienia do kierowania jednostką organizacyjną (do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy) mają charakter wtórny (pochodny), wynikający z upoważnienia (oświadczenia woli, polecenia lub pełnomocnictwa) udzielonego przez organ pracodawcy (osobę lub organ zarządzający zakładem w imieniu pracodawcy)[166]. Podmioty te mogą być co najwyżej uznane „za inne wyznaczone osoby” do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 3^1 § 1 k.p.). Aby zatem ustalić krąg osób lub organów zarządzających w rozumieniu cytowanego tu unormowania, należy odwołać się do przepisów prawa lub aktów o charakterze wewnętrznym (tj. statut, regulamin czy umowa spółki) określających ustrój danej jednostki organizacyjnej[167]. To one z reguły przyznają określonym osobom lub organom „pierwotną” i „generalną” kompetencję w zakresie zarządzania tą jednostką, w szczególności w przedmiocie dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy wobec zatrudnionych tam pracowników. Poza kręgiem osób lub organów zarządzających w rozumieniu art. 3^1 k.p. pozostają natomiast ci wszyscy menedżerowie, których uprawnienia do kierowania daną jednostką organizacyjną (zwłaszcza do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy) mają charakter wtórny i są efektem decentralizacji systemu zarządzania tym podmiotem[168]. W wyroku z dnia 13 stycznia 2009 r. SN stwierdził, iż do kręgu osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy nie można zaliczyć głównych specjalistów kierujących zespołami komórek organizacyjnych. Menedżerowie ci – zdaniem SN – nie zarządzają bezpośrednio zakładem pracy – należy to do zarządu. „Ich uprawnienia do zarządzania zasobami pracodawcy są zaś wynikiem decentralizacji zarządzania danym podmiotem i mają charakter wtórny. Uprawnienia menedżerów do zarządzania zostały uzyskane w sposób pośredni od osób zarządzających zakładem pracy”[169]. To samo dotyczy zastępców osób lub organów zarządzających w imieniu pracodawcy jednostką organizacyjną (np. zastępcy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego). Oni także nie mieszczą się w analizowanej kategorii pojęciowej, gdyż ich uprawnienia do kierowania tą jednostką (m.in. do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy) wynikają z upoważnienia udzielonego przez osobę lub organ zarządzający w rozumieniu art. 3^1 k.p.

Na koniec tej części rozważań warto jeszcze zwrócić uwagę na zastosowane przez ustawodawcę w art. 3^1 k.p. określenie „osoba lub organ zarządzający tą jednostką”. Użyta tu alternatywa łączna de lege lata wyklucza przypadek, w którym członkowie kolegialnego „organu zarządzającego” są „osobami zarządzającymi” w rozumieniu art. 3^1 k.p. Prowadziłoby to bowiem do niemożliwej do zaakceptowania sytuacji, w ramach której prawo reprezentacji pracodawcy posiadającego zarząd kolegialny (np. spółki kapitałowej czy spółdzielni) przysługiwałoby jednocześnie (niezależnie od siebie i w tym samym zakresie) zarówno zarządowi jako „organowi zarządzającemu”, jak i każdemu z członków tego zarządu z osobna jako „osobie zarządzającej”. Tymczasem na gruncie art. 3^1 k.p. „osoba zarządzająca” i „organ zarządzający” wykluczają się wzajemnie w tym sensie, że osoba zarządzająca nie może być członkiem organu zarządzającego w rozumieniu cytowanego artykułu. Potwierdził to jednoznacznie SN w wyroku z dnia 3 kwietnia 2007 r.[170], odmawiając statusu „osoby zarządzającej”, o której mowa w art. 3^1 § 1 k.p., prezesowi kolegialnego zarządu spółki akcyjnej[171]. Z tego wyprowadzić można konstatację, iż dopóki spółka ta będzie miała swój organ zarządzający, dopóty czynności w sprawach z zakresu prawa pracy nie będzie mogła za spółkę dokonywać „osoba zarządzająca” w rozumieniu art. 3^1 § 1 k.p.[172]. Wykładnia literalna, systemowa, celowościowa oraz historyczna tego unormowania wskazują, iż konstrukcja „osoby zarządzającej” może odnosić się wyłącznie do tych jednostek organizacyjnych mających status pracodawcy, które z różnych względów nie posiadają organu zarządzającego, przy czym bez znaczenia jest to, czy jednostka taka ma osobowość prawną[173]. Oznacza to, że w myśl art. 3^1 § 1 k.p., do kręgu „osób zarządzających” można zaliczyć: kuratora; likwidatora; syndyka osoby prawnej; zarządcę upadłego majątku powołanego w razie ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu; tymczasowego kierownika, zarządcę komisarycznego oraz zarządcę cywilnoprawnego przedsiębiorstwa państwowego; czy wreszcie kierownika jednostki organizacyjnej bez osobowości prawnej (samodzielnej lub stanowiącej ogniwo osoby prawnej), będącej pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p. Ponadto w tej kategorii pojęciowej znajdują się również, na mocy art. 3^1 § 2 k.p., zarządcy ustanowieni w zakładach pracy należących do osób fizycznych wyposażonych w przymiot pracodawcy, które nie decydują się na osobiste podejmowanie czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Natomiast w jednostkach organizacyjnych mających status pracodawcy i posiadających „organ zarządzający”, czynności tych będzie mógł dokonywać ten właśnie organ (może mieć on charakter jednoosobowy – dyrektor przedsiębiorstwa państwowego lub kolegialny – zarząd spółki kapitałowej czy spółdzielni) bądź ewentualnie „inna wyznaczona do tego osoba”[174].

Zgadzając się zasadniczo de lege lata z przedstawioną powyżej interpretacją użytego przez ustawodawcę w art. 3^1 § 1 k.p. zwrotu „osoba lub organ zarządzający”, należy zastanowić się nad prawidłowością przyjętej terminologii. Powyższe przeciwstawienie „organu zarządzającego”„osobie zarządzającej” może budzić wątpliwości[175]. Zdaniem W. Sanetry, wynikają one zarówno z tego, iż w cytowanym przepisie mowa jest o „organie zarządzającym”, a nie po prostu o organie (osoby prawnej czy jednostki organizacyjnej), jak i z zastanawiającego założenia, w ramach którego osoba zarządzająca nie może korzystać z przymiotu „organu”[176]. Podzielając te zastrzeżenia[177], de lege ferenda, uważam, iż w przepisie tym trzeba poprzestać jedynie na „osobach zarządzających” jednostką organizacyjną mającą status pracodawcy, rezygnując z dodatkowego określenia „organ zarządzający”, które w moim przekonaniu należałoby zawrzeć w pojęciu „osoby zarządzającej”[178]. Przyjęcie takiego rozwiązania dawałoby podstawy do szerokiej interpretacji terminu „osoba zarządzająca”, obejmującej swoim zakresem osoby fizyczne, jak i osoby prawne. W pierwszym przypadku status „osoby zarządzającej” przysługiwałby zarówno osobom fizycznym pełniącym funkcję jednoosobowego organu zarządzającego[179] czy też wchodzącym w skład kolegialnego organu zarządzającego jednostką organizacyjną[180], jak również osobom fizycznym, nie mającym statusu piastuna organu, a przykładowo działającym w charakterze przedstawiciela ustawowego[181]. Za „osobę zarządzającą” w rozumieniu art. 3^1 k.p. można by wówczas uznać także osobę prawną[182], której przepisy prawa w pewnych sytuacjach powierzają kompetencje w zakresie zarządzania jednostką organizacyjną wyposażoną w przymiot pracodawcy. Z taką sytuacją mamy do czynienia choćby w przypadku zarządcy przedsiębiorstwa państwowego działającego w trybie art. 45a–45d ustawy o przedsiębiorstwach państwowych, który – zgodnie z art. 45a ust. 1 cytowanego aktu – może posiadać status osoby prawnej.

Obecny stan prawny w kontekście użytego w art. 3^1 k.p. zwrotu „osoba lub organ zarządzający” budzi zastrzeżenia jeszcze z jednego ważnego powodu. Cytowane tu sformułowanie nie zostało bowiem powtórzone w art. 246 k.p., gdzie ustawodawca posługuje się jedynie pojęciem „osoba zarządzająca, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy”. W tej sytuacji powstaje uzasadniona wątpliwość, czy jednoosobowy organ zarządzający (np. dyrektor przedsiębiorstwa państwowego), bądź członkowie kolegialnych organów zarządzających (spółek kapitałowych czy spółdzielni), którzy de lege lata nie są „osobami zarządzającymi” w rozumieniu art. 3^1 k.p., podlegają dyspozycji art. 246 k.p., skoro nie używa on terminu „organ zarządzający”. Czy zatem osoby pełniące funkcję piastuna organu osoby prawnej będą mogły swobodnie wchodzić do składu komisji pojednawczej? Uzasadniony wydaje się więc postulat, aby ustawodawca ujednolicił omawianą tu terminologię i we wszystkich wskazanych powyżej przepisach posługiwał się niezwykle elastycznym pojęciem „osób zarządzających”.

Analizowanego wyżej terminu „osoba lub organ zarządzający za pracodawcę jednostką organizacyjną” w rozumieniu art. 3^1 k.p. nie można w żadnym razie utożsamiać z definicją „pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy”, sformułowaną na potrzeby regulacji czasu pracy (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.) oraz wyłączeń dotyczących treści zakładowego układu zbiorowego pracy (art. 246^26 § 2 k.p.)[183]. Zgodnie z nią, za pracowników zarządzających należy uważać pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.Cytowana tu definicja musi być ściśle interpretowana, a każda jej wykładnia rozszerzająca nie jest dopuszczalna[184], z uwagi na to, że uprawnienia osób zaliczanych do tej kategorii pojęciowej (zwłaszcza w zakresie czasu pracy) są znacznie ograniczone w porównaniu do innych pracowników[185], nawet tych którzy zajmują stanowiska kierownicze, np. na najniższych szczeblach zarządzania.

W pierwszej kolejności do pracowników zarządzających w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. ustawodawca zaliczył tych pracowników, którzy jednoosobowo zarządzają zakładem pracy w znaczeniu przedmiotowym[186], a więc zakładem rozumianym jako wyodrębniony zespół składników majątkowych (materialnych i niematerialnych) oraz osobowych (załoga), stanowiących zorganizowaną całość przeznaczoną do realizacji określonych celów pracodawcy[187]. Tak rozumiany zakład jest miejscem pracy dla zatrudnionych w nim pracowników[188]. Zdaniem A. Sobczyka, zakład pracy w ujęciu analizowanej regulacji dotyczy wszystkich placówek zatrudnienia w ramach konkretnego pracodawcy[189]. Chodzi tu zatem o tych wszystkich pracowników, którzy będąc na szczycie hierarchii zarządzającej tak rozumianego zakładu pracy jednoosobowo kierują całością jego zasobów majątkowych i osobowych. Według B. Bury, „najistotniejszą cechą wyróżniającą tę grupę jest możliwość podejmowania przez nich decyzji dotyczących zakładu[190]. Chodzi bowiem o osoby, które kierują wyodrębnionymi komórkami organizacyjnymi, a nie dowolnymi zespołami ludzi”[191]. SN w wyroku z dnia 18 października 2011 r.[192] stwierdził, iż w przypadku wielozakładowej jednostki organizacyjnej (np. przedsiębiorstwa państwowego) do kręgu pracowników zarządzających w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. należy zaliczyć nie tylko jednoosobowy organ kierujący tą jednostką (w tym przypadku dyrektora przedsiębiorstwa państwowego), ale także wszystkich kierowników poszczególnych zakładów wchodzących w skład jednostki organizacyjnej posiadającej status pracodawcy, kierujących nimi jednoosobowo[193]. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 16 marca 2010 r.[194], sprawowanie funkcji kierowniczej w wyodrębnionej, lokalnej jednostce organizacyjnej pracodawcy, znacznie oddalonej od jego siedziby, przez pracownika, który w tej placówce nie ma zwierzchnika służbowego, jest zatrudnieniem w charakterze pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy wyodrębnioną częścią zakładu pracy, bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151^4 § 1 w związku z art. 128 § 2 pkt 2 k.p.)[195]. Zaprezentowane wyżej rozumienie analizowanego pojęcia jest zatem szersze niż na gruncie art. 3^1 k.p., zgodnie z którym status „osoby zarządzającej” posiadaliby jedynie ci kierownicy, którzy zarządzają zakładami pracy mającymi status samodzielnych pracodawców wchodzących w skład wielozakładowej jednostki organizacyjnej.

Ponadto art. 128 § 2 pkt 2 k.p. pozwala również na zaliczenie do kręgu „pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy” zastępców pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy[196]. Ich kompetencje do zarządzania zasobami majątkowymi i osobowymi zakładu pracy mają charakter wtórny, wynikają bowiem z upoważnienia udzielonego przez pracownika kierującego jednoosobowo zakładem pracy. Oznacza to, że osoby piastujące stanowiska zastępców nie znajdują się na szczycie hierarchii zarządzającej danej organizacji, a ich umocowanie do kierowania zakładem pracy opiera się z reguły na pełnomocnictwie (oświadczeniu woli, poleceniu) udzielonym przez pracownika jednoosobowo kierującego tym zakładem[197]. Powyższe rozważania prowadzą zatem do wniosku, iż także w tym aspekcie zakres podmiotowy terminu „pracownik zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy” w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. jest znacznie szerszy niż na gruncie art. 3^1 k.p. W ramach bowiem drugiego z cytowanych tu artykułów, zastępcy pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy nie są zaliczani do „osób zarządzających za pracodawcę jednostką organizacyjną”, a ich status prawny utożsamiany jest raczej z kategorią „innych osób wyznaczonych do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy”.

Ustawodawca, zgodnie z art. 128 § 2 pkt 2 k.p., do „pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy” zalicza również wszystkich pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy. Przykładowo taki status posiadają członkowie przynajmniej dwuosobowego zarządu spółki kapitałowej czy organizacji spółdzielczej. W wyroku z dnia 2 października 2008 r. SN stwierdził, iż „każdy pracownik wchodzący w skład zarządu spółki z o.o. jest objęty zakresem art. 128 § 2 pkt 2 k.p., a więc jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy”[198]. Zdaniem sądu, nie zmienia tej interpretacji nawet to, że w przypadku wieloosobowego zarządu spółki z o.o. „faktycznie kieruje nią tylko jedna osoba”. Oznacza to, że także i tutaj widać istotne odmienności w porównaniu z terminem „osoba lub organ zarządzający” w rozumieniu art. 3^1 k.p. Na gruncie cytowanego przepisu – o czym wcześniej pisałem – powszechnie przyjmuje się de lege lata, iż członkowie kolegialnych organów zarządzających nie mogą być traktowani jako „osoby zarządzające za pracodawcę jednostką organizacyjną”. W jednostkach mających status pracodawcy i posiadających kolegialne organy zarządzające, czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje zarząd jako organ wieloosobowy. Pojedynczy członek zarządu co najwyżej może realizować te czynności w charakterze „innej wyznaczonej osoby” w ujęciu art. 3^1 k.p.

Brak tożsamości zakresu podmiotowego pomiędzy terminem „pracownik zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy” w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. a pojęciem „osoba lub organ zarządzający za pracodawcę jednostką organizacyjną” w ujęciu art. 3^1 k.p. widoczny jest również na przykładzie kategorii głównego księgowego. O ile, zgodnie z art. 128 § 2 pkt 2 k.p., zawsze jest on zaliczany do kręgu „pracowników zarządzających”, o tyle nie mieści się zasadniczo w sformułowaniu „osoba lub organ zarządzający” (art. 3^1 k.p.)[199]. Najczęściej główny księgowy, jeśli w ogóle posiada kompetencje w zakresie dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, to raczej jako „inna wyznaczona do tego osoba”. Na tle sposobu unormowania w przepisach prawa pracy statusu głównego księgowego w literaturze przedmiotu pojawia się szereg uwag krytycznych. Według niektórych autorów, ustawodawca popełnił błąd, zaliczając głównego księgowego do kadry kierowniczej (do „pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy”)[200]. Zdaniem A. Patulskiego i M. Winter, „aktualne uregulowania prawa pracy dotyczące pozycji i roli głównego księgowego pozostają w sprzeczności z rozwiązaniami zawartymi w innych aktach prawnych[201] oraz praktyką zarządzania w warunkach globalizacji gospodarki światowej”. Według cytowanych tu autorów, powyższe regulacje w obszarze prawa pracy są symptomem anachronicznej wizji usytuowania głównego księgowego w strukturze organizacyjnej podmiotu gospodarczego[202]. Zdaniem W. Muszalskiego, osoby zajmujące stanowiska głównych księgowych nigdy nie były zaliczane do kadry zarządzającej, a jedynie do pracowników kontrolujących[203]. Osoby te, o ile jednocześnie nie posiadają statusu członka zarządu spółki kapitałowej lub jej dyrektora finansowego, nie uczestniczą bezpośrednio w procesie zarządzania, a ich rola ma jedynie charakter wspomagający. W praktyce główny księgowy najczęściej realizuje zadania natury techniczno-ewidencyjnej (np. prowadzenie ksiąg rachunkowych, sporządzanie sprawozdań i rozliczeń czy naliczanie podatków) oraz informacyjnej (dostarczanie kadrze kierowniczej informacji niezbędnych do zarządzania daną jednostką organizacyjną)[204]. Z powyższych względów, objęcie przez ustawodawcę osób piastujących stanowisko głównego księgowego terminem „pracownik zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy” w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. należy uznać za całkowicie nieuzasadnione, tym bardziej że wiąże się to z pozbawieniem tej grupy osób konkretnych uprawnień, zwłaszcza na gruncie przepisów o czasie pracy, w szczególności prawa do wynagrodzenia oraz dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych. Co więcej, przyznanie głównemu księgowemu statusu „pracownika zarządzającego” niekiedy może prowadzić w praktyce do absurdalnych sytuacji. W literaturze przedmiotu podaje się przykładdyrektora finansowego spółki niebędącego jej członkiem zarządu, który znajduje się w korzystniejszej sytuacji, jako kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej, niż podległy mu główny księgowy, który z mocy art. 128 § 2 pkt 2 k.p. posiada status „pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy”. W konsekwencji ten pierwszy, mimo pozycji przełożonego, może liczyć na rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedziele i święto (art. 151^4 § 2 k.p.) oraz na dodatek funkcyjny czy nagrodę jubileuszową zagwarantowane w regulaminie wynagradzania, a główny księgowy pozbawiony jest takich uprawnień[205].

1.2.2.2. Pojęcie kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej

W art. 151^4 § 1 k.p. ustawodawca, regulując zagadnienie rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych kadry kierowniczej, obok „pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy”, wyróżnił kategorię „kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Wskazane tu rozgraniczenie ma bardzo istotne znaczenie praktyczne, bowiem kierownicy ci, jako oddzielna grupa pracowników, nie są objęci – co do zasady – tymi przepisami z zakresu czasu pracy, które ograniczają uprawnienia pracowników zarządzających w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. Jedyną niedogodnością w odniesieniu do kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych jest pozbawienie ich – podobnie, jak pracowników zarządzających – prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Jednakże tutaj ustawodawca nie jest już tak restrykcyjny, jak w przypadku „pracowników zarządzających”. Zgodnie z art. 151^4 § 2 k.p., dopuszcza bowiem wyjątkowo powyższą rekompensatę, o ile praca ponadwymiarowa świadczona jest w niedziele i święto, jeżeli w zamian za nią w takim dniu kierownicy ci nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Pomimo istotnego znaczenia terminu „kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej”, zwłaszcza w kontekście jego odróżnienia od pojęcia „pracownik zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy”[206], ustawodawca nie zdecydował się na wprowadzenie w tym przypadku definicji legalnej. Taki stan rzeczy od lat wywołuje szereg kontrowersji i wątpliwości w nauce prawa pracy[207] i orzecznictwie sądowym, gdzie poszukuje się jasnych kryteriów pozwalających na doprecyzowanie zakresu podmiotowego tego zwrotu. Należy wskazać – moim zdaniem – na dwa zasadnicze kryteria, których łączne spełnienie decyduje o zakwalifikowaniu danej osoby do kategorii „kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych”[208]. Pierwszym z nich jest odpowiednie wyodrębnienie komórki organizacyjnej stanowiącej przedmiot zarządzania, drugim zaś, przypisanie w stosunku pracy kierownika podstawowego znaczenia zadaniom o charakterze kierowniczym w zakresie jego obowiązków służbowych.

Gdy chodzi o pierwsze z wymienionych wyżej kryteriów, dla uznania danej komórki za wyodrębnioną w rozumieniu art. 151^4 k.p. konieczne jest jej formalne i faktyczne wydzielenie w strukturze danego zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym[209]. Nie ma tu znaczenia nazwa wyodrębnionej komórki organizacyjnej (np. oddział, wydział, departament, sekcja), liczba zatrudnionych pracowników czy też rodzaj powierzonych zadań. Decydującą rolę w tym kontekście odgrywają akty regulujące ustrój i wewnętrzną organizację zakładu pracy (np. statut, umowa spółki z o.o., regulamin organizacyjny, czy uchwała odpowiednich organów), ustanawiające formalne wyodrębnienie danej komórki w strukturze zakładu pracy. Cechy tej nie spełnia zespół czy brygada pracowników zarządzane przez kierownika (np. kierownik zmiany czy brygadzista), które nie mają statusu wyodrębnionej komórki organizacyjnej w rozumieniu art. 151^4 k.p. SN w wyroku z dnia 12 lipca 2005 r.[210] analizując opisywane kryterium, poszedł jednak znacznie dalej w jego interpretacji, stwierdzając, iż termin wyodrębnionej komórki organizacyjnej nie zawsze musi być odnoszony bezpośrednio do stałego schematu organizacyjnego. Zdaniem SN, możliwe jest również objęcie tą kategorią pojęciową komórek organizacyjnych tworzonych ad hoc, do osiągnięcia jakiegoś konkretnego celu, wykonania pewnych skonkretyzowanych (jednorazowych, ograniczonych czasowo) zadań. Taka ewentualność w szczególności dotyczy tych pracodawców, których podstawowa działalność merytoryczna sprowadza się do świadczenia różnego rodzaju usług realizowanych poza stałą siedzibą. Oceniając fakt wyodrębnienia komórki organizacyjnej należy brać pod uwagę nie tylko wewnętrzną strukturę danego zakładu pracy określoną na stałe w statucie czy regulaminie, ale także rodzaj prowadzonej działalności oraz sposób i miejsce zadań wykonywanych w jej ramach. Dlatego też SN w wyroku z dnia 12 lipca 2005 r. za wyodrębnioną komórkę organizacyjną w rozumieniu art. 151^4 k.p. (dawny art. 135 k.p.) uznał „budowę zagraniczną” prowadzoną przez przedsiębiorstwo budowlane na podstawie osobnego kontraktu zawartego pomiędzy tym przedsiębiorstwem a inwestorem, rozliczaną oddzielnie po wykonaniu zadania, wyposażoną w określone środki majątkowe i zatrudniającą pracowników w celu realizacji inwestycji[211]. Na tle cytowanego tu rozstrzygnięcia A. Nowak przyjął, iż podstawowym kryterium wyodrębnienia jednostek organizacyjnych pracodawcy w płaszczyźnie regulacji art. 151^4 k.p. jest samodzielność jednostki w zakresie realizacji określonych zadań pracodawcy. Chodzi tu zarówno o samodzielność w przedmiocie wykonania konkretnego zadania pozostającego w ścisłym związku z głównym rodzajem działalności prowadzonej przez tego pracodawcę, jak i o samodzielność co do dysponowania określonymi środkami majątkowymi służącymi do realizacji tego zadania oraz zatrudniania pracowników do jego wykonania[212]. W podobnym tonie zdaje się wypowiadać B. Bury, według której kryterium wyodrębnienia komórki organizacyjnej jest posiadanie przez nią pewnej autonomii. Może to być – zdaniem autorki – autonomia określonej funkcji danej komórki, która samodzielnie i w całości jest realizowana u konkretnego pracodawcy, bądź też autonomia w sferze zarządzania jednostką organizacyjną zakładu pracy[213]. Nie do końca przekonuje mnie zaprezentowane tu stanowisko. Uważam, że przyjęcie tak szerokiej interpretacji pojęcia „wyodrębniona komórka organizacyjna” w rozumieniu art. 151^4 k.p. nie jest możliwe z uwagi na negatywne konsekwencje prawne dla jej kierowników, którzy pozbawieni są zasadniczo prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Dlatego też opowiadam się za ścisłym rozumieniem analizowanego kryterium, zawężającym pojęcie „wyodrębnionych komórek organizacyjnych” jedynie do przypadków, gdy wydzielenie jednostki ma charakter względnie trwałych (stabilnych) i następuje w akcie wewnętrznym określającym strukturę organizacyjną danego zakładu pracy. Podobnie uważa Ł. Pisarczyk, którego zdaniem statusu odrębnej komórki organizacyjnej nie posiadają struktury tworzone jedynie przejściowo, dla realizacji doraźnych zadań pracodawcy[214].

Drugim kryterium decydującym o zakwalifikowaniu konkretnej osoby do kategorii „kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych” jest zakres obowiązków danego pracownika, w którego treści kluczowe znaczenie winny odgrywać zadania o charakterze kierowniczym w przedmiocie zarządzania daną komórką organizacyjną zakładu pracy. W literaturze przedmiotu[215] i orzecznictwie sądowym powszechnie przyjmuje się, iż kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej może być jedynie ten pracownik, którego obowiązki wyłącznie lub w przeważającej mierze dotyczą organizowania pracy pracowników i kierowania nimi. W wyroku z dnia 15 grudnia 2006 r. Sąd Apelacyjny w Katowicach uznał, że istotą „pracy świadczonej przez kadrę zarządzającą jest to, że praca przez nich świadczona polega na kierowaniu zespołem osób zorganizowanych w wyodrębnioną jednostkę organizacyjną, przy czym istotą tej pracy jest wykonywanie właśnie czynności kierowniczych”[216]. Zdaniem A. Nowaka[217], zadania kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej należy zasadniczo podzielić na dwie grupy[218]. Po pierwsze, chodzi o uprawnienia i obowiązki związane z kierowaniem pracą podwładnych pracowników (wydawanie im poleceń, gospodarowanie ich czasem pracy, udzielanie urlopów, zatwierdzanie listy płac)[219]. Po drugie zaś, są to czynności związane z organizacją procesu pracy, gwarantujące terminowe i niewadliwe wykonanie powierzonych zadań[220]. W wyroku z dnia 10 lutego 2009 r. SN stwierdził, iż tylko kierownicy, którzy – podobnie, jak osoby zarządzające zakładem pracy – sprawują funkcję zarządzania tyle, że pomniejszoną do skali wyodrębnionej komórki organizacyjnej, mogą być objęci regulacją art. 151^4 k.p.[221]. Oceniając zakres obowiązków takiego pracownika, należy brać pod uwagę nie tylko postanowienia umowy o pracę[222], ale także faktyczny sposób realizacji funkcji kierowniczej, zwłaszcza to czy pracownik ten organizował i nadzorował pracę innych członków zespołu, organizował ich czas pracy, udzielał im zwolnień od pracy, czy wreszcie podejmował decyzje dotyczące zatrudniania nowych pracowników w danej komórce organizacyjnej[223].

Popieram sformułowaną już w latach 80. poprzedniego stulecia i konsekwentnie powtarzaną do dnia dzisiejszego tezą SN, w myśl której pracownikiem kierującym wyodrębnioną w strukturze zakładu pracy komórką organizacyjną, w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, nie jest pracownik, który kieruje zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami kierowanego zespołu[224]. Dlatego też – moim zdaniem – należy uznać, iż majster, brygadzista czy kierownik zmiany (kierownicy najniższych szczebli zarządzania) nie mieszczą się w pojęciu „kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej”, bowiem ich praca, poza tym, że kierują oni grupą pracowników, polega na wykonywaniu takich samych czynności, jak ci pracownicy[225]. Z tych samych względów do tej kategorii pojęciowej nie można – według mnie – zaliczyć tych kierowników sklepów (supermarketów, dyskontów), którzy poza zawieraniem umów z dostawcami i organizowaniem pracy zespołu pracowniczego, znaczną część swojej aktywności poświęcają obsłudze klientów i kasy, odbieraniu towaru, sprawdzaniu jego ilości i jakości oraz ekspozycji sprzedawanych produktów[226].

Kończąc charakterystykę analizowanej kategorii zarządców, należy zgodzić się ze stanowiskiem SN wyrażonym w wyroku z dnia 2 czerwca 2010 r., iż ocena czy pracownik był, czy też nie był kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej dokonywana być musi w każdym przypadku indywidualnie[227]. O zakwalifikowaniu danego stanowiska do kategorii „kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych pracodawcy” decyduje ogół okoliczności konkretnego stanu faktycznego[228].

1.2.2.3. Pojęcie osoby kierującej pracownikami

Ustawodawca w przepisach Kodeksu pracy posługuje się także pojęciem „osób kierujących pracownikami”, nie definiując bliżej tego terminu. Zgodnie z art. 212 k.p., osoby te są odpowiedzialne za stan bezpieczeństwa i higieny na terenie zakładu pracy, z czym wiąże się konieczność wykonywania szeregu obowiązków określonych w cytowanym tu przepisie. Za ich naruszenie grozi im, w szczególności, pociągnięcie do odpowiedzialności wykroczeniowej, w postaci kary grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 283 § 1 k.p.).

Literalna wykładnia terminu „osoba kierująca pracownikami” wskazuje, iż chodzi tu o każdą osobę, nawet niezajmującą stanowiska kierowniczego, której pracodawca podporządkował na stałe lub na określony czas przynajmniej dwóch pracowników[229]. Zdaniem W. Muszalskiego, o osobie kierującej „można mówić, gdy kieruje co najmniej dwoma pracownikami zatrudnionymi w pełnym wymiarze czasu pracy, ale i to nie zawsze, lub odpowiednio większym zespołem zatrudnionych w niepełnym wymiarze”[230]. W wyroku z dnia 4 czerwca 2008 r. SN przyjął, iż brak podwładnych przemawia przeciwko uznaniu danego stanowiska za kierownicze[231]. Można zatem stwierdzić, że status „osoby kierującej pracownikami” dotyczy tych wszystkich, którzy odpowiadają za kierowanie pracą innych podległych sobie pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy (wydają im polecenia dotyczące rodzaju i miejsca pracy oraz sposobu jej wykonywania, gospodarują ich czasem pracy) oraz za realizację zadań zleconych tym pracownikom. Nie ma tutaj znaczenia, ani podstawa prawna, w ramach której osoby te kierują pracownikami (może to być zarówno stosunek pracy, jak i umowa prawa cywilnego czy stosunek członkostwa w organie zarządzającym pracodawcy)[232], ani też to, czy kierowanie zespołem pracowniczym jest wyłącznym (dominującym) ich obowiązkiem. Oznacza to, że w analizowanej kategorii pojęciowej mieszczą się także te osoby, które nie mają statusu „kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej” w rozumieniu art. 151^4 k.p. z racji tego, że obok kierowania zespołem pracowników jednocześnie wykonują pracę na równi z członkami tego zespołu.

Z przedstawionych powyżej rozważań wynika, iż „osobami kierującymi pracownikami” w ujęciu art. 212 k.p. mogą być zarówno „osoby lub organy zarządzające” w rozumieniu art. 3^1 k.p., jak i „pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy” w ujęciu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. (a więc pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi)[233], o ile do ich zakresu obowiązków należy faktyczne kierowanie zespołami pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy[234]. Najczęściej jednak w praktyce pojęcie „osób kierujących pracownikami” z art. 212 k.p. dotyczyć będzie kierowników średniego szczebla zarządzania (kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych w rozumieniu art. 151^4 k.p. i ich zastępców) oraz najniższego szczebla zarządzania (mistrzów, brygadzistów, majstrów, kierowników zmiany, kierowników zespołów zadaniowych czy projektów)[235], którzy w bezpośredni sposób kierują pracą podległych sobie zespołów pracowniczych[236]. To właśnie od nich przede wszystkim zależy, od stworzenia przez nich prawidłowej organizacji pracy na stanowiskach roboczych, od ich osobistego przykładu i sprawowanego przez nich bieżącego nadzoru, stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie, w tym poziom przestrzegania przez szeregowych pracowników przepisów i zasad bhp.[237]. Stąd też art. 212 k.p. nakłada na osoby bezpośrednio kierujące pracownikami określony katalog obowiązków dotyczących sfery bezpieczeństwa i higieny pracy. Zdaniem T. Wyki, dla objęcia tych osób obowiązkami w obszarze bhp. nie jest „konieczna żadna wyjątkowa forma, w szczególności obowiązki te nie muszą stanowić treści umowy o pracę lub innego źródła stosunku pracy, na podstawie którego osoba kierująca pracownikami jest zatrudniona, nie muszą także być włączone do zakresu czynności. Sam fakt pełnienia wobec pracowników funkcji kierowniczych czyni te osoby, jako osoby kierujące pracownikami, podmiotami obowiązków wymienionych w art. 212 k.p.”[238]. Osoby te występują tutaj w relacji niejako równorzędnej z pracodawcą, są bowiem – tak jak podmiot zatrudniający – zobowiązane wobec pracowników do wykonywania zadań w dziedzinie bhp. Osoby kierujące pracownikami wcielają się zatem w rolę pracodawcy w zakresie obowiązków wymienionych w katalogu zamkniętym w art. 212 k.p.[239].

1.2.2.4. Pojęcie kadry kierowniczej na gruncie ustawy o związkach zawodowych

Pomimo że Kodeks pracy nie posługuje się terminem „kadra kierownicza”, ustawodawca expressis verbis używa tego pojęcia w pozakodeksowych przepisach prawa pracy. Mam tu na myśli ustawę z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, gdzie wykorzystuje się to sformułowanie na potrzeby ustalenia liczby działaczy związkowych podlegających szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy. Zgodnie z art. 32 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych, zarząd zakładowej organizacji związkowej wskazuje pracodawcy imiennie pracowników objętych tą ochroną w liczbie nie większej, w szczególności, niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy. Osobami tymi są kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych). Zaprezentowane tu ujęcie „kadry kierowniczej” znacznie wykracza poza terminologię obowiązującą na gruncie przepisów Kodeksu pracy. Wprowadzona do ustawy związkowej definicja, prima facie nawiązuje do kodeksowego pojęcia „pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy” z art. 128 § 2 pkt 2 k.p. Należy jednak zauważyć, iż definicja ta obowiązuje w art. 32 ustawy o związkach zawodowych od dnia 1 lipca 2003 r.[240], a więc została wprowadzona do przepisów prawa pracy wcześniej niż kodeksowy termin „pracownik zarządzającyw imieniu pracodawcy zakładem pracy”. Poza tym ustawa związkowa do „kadry kierowniczej” zalicza oprócz kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców oraz wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy (podobnie jak w art. 128 § 2 pkt 2 k.p.[241]), także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy[242]. Oznacza to, że ustawa o związkach zawodowych, nawiązując do kodeksowych zasad reprezentacji pracodawcy określonych w art. 3^1 k.p., obejmuje również pojęciem „kadra kierownicza” – na potrzeby ustalenia liczby działaczy związkowych chronionych w sposób szczególny przed rozwiązaniem stosunku pracy – osoby, które nie zajmują stanowisk kierowniczych w danym zakładzie pracy, a ich zakres obowiązków nie wiąże się w żadnym razie z zarządzaniem zasobami majątkowymi organizacji oraz kierowaniem zatrudnionymi w niej pracownikami[243]. Wydaje się, iż taki sposób ujęcia wynika z potrzeby zrównoważenia (w ramach metody parytetowej) liczby osób, które w danym zakładzie reprezentują interesy pracodawcy („kadra kierownicza” w rozumieniu art. 32 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych) z liczbą chronionych pracowników będących członkami danej zakładowej organizacji związkowej (także członkami jej zarządu), upoważnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych). Uważam jednak, że aby osiągnąć wskazany tu cel w ramach metody parytetowej ustawodawca nie musiał do tego wykorzystywać terminu „kadra kierownicza”, którego rozumienie na gruncie ustawy związkowej jest mylące i w żaden sposób nie przystaje do terminologii stosowanej w przepisach Kodeksu pracy.

1.2.3. Klasyfikacja kadry kierowniczej na gruncie prawa pracy

Przedstawiona powyżej analiza przepisów prawa pracy w kontekście ustalenia zakresu podmiotowego terminu „kadra kierownicza” pokazuje daleko idącą złożoność i różnorodność tej kategorii pojęciowej. Wewnętrzna dyferencjacja widoczna wśród osób zajmujących stanowiska kierownicze rodzi potrzebę wprowadzenia pewnych kryteriów porządkujących to pojęcie. Możliwe są oczywiście różne klasyfikacje, w szczególności z punktu widzenia: statusu prawnego zakładu pracy będącego przedmiotem zarządzania[244]; rodzaju umocowania, które stanowi podstawę sprawowania funkcji kierowniczej w jednostce organizacyjnej lub wyodrębnionej jej części[245]; czy też podstawy zatrudnienia[246]. Mając jednak na względzie analizę tytułowej instytucji, jaką jest pracownicze podporządkowanie osób zajmujących stanowiska kierownicze w organizacjach, szczególną uwagę należy w tym miejscu poświęcić klasyfikacjom kadry kierowniczej z punktu widzenia kryterium obszaru zarządzania, za który kierownicy ponoszą odpowiedzialność oraz zajmowanego przez kierownika szczebla zarządzania w danej organizacji.

Gdy chodzi o pierwszy podział, możemy wyróżnić, w nawiązaniu do nauki z zakresu organizacji i zarządzania, dwie grupy zarządców. Po pierwsze, tzw. kierowników ogólnych, którzy nadzorują, kierują i odpowiadają za funkcjonowanie całej organizacji (przedsiębiorstwa, spółki) lub wyodrębnionej jej części (filii, wydziału, przedstawicielstwa, wydzielonego zakładu). Do tej grupy należy zaliczyć przede wszystkim „osoby lub organy zarządzające” w rozumieniu art. 3^1 k.p. oraz większość „pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy”, w szczególności, pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy lub wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.). Z reguły stanowią oni kadrę kierowniczą najwyższego szczebla zarządzania odpowiedzialną za kierowanie wszystkimi sprawami danej organizacji. Ponadto status kierowników ogólnych bardzo często będą również posiadać „kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych w rozumieniu art. 151^4 k.p. Jako kadra kierownicza średniego szczebla zarządzania, osoby te najczęściej nadzorują oraz całościowo kierują działalnością wyodrębnionej jednostki organizacyjnej. Drugą grupę stanowią natomiast tzw. kierownicy funkcjonalni, którzy odpowiadają tylko za jeden ściśle określony rodzaj działalności (spraw) danej organizacji lub jej wyodrębnionej części (komórki organizacyjnej). W takiej sytuacji z reguły znajdują się zastępcy pracowników (osób) kierujących jednoosobowo zakładem pracy czy zastępcy kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Możemy tu zatem wskazać na kierowników ds. technicznych (produkcyjnych), kierowników ds. handlowych, kierowników ds. marketingu, kierowników ds. zaopatrzenia, kierowników ds. personalnych (zarządzania zasobami ludzkimi), kierowników ds. public relations, czy kierowników ds. finansowo – księgowych.Tę ostatnią funkcję niekiedy pełni główny księgowy, który zaliczany jest do „pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy” w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. Wskazane powyżej kategorie kierowników funkcjonalnych z reguły mają status kadry kierowniczej średniego szczebla zarządzania, ale w praktyce można spotkać sytuacje, w których rolę kierowników funkcjonalnych pełnią pracownicy (osoby) wchodzący w skład kolegialnych organów zarządzających zakładem pracy w ujęciu cytowanego wyżej artykułu. Dotyczy to przykładowo spółek kapitałowych (z ograniczoną odpowiedzialnością i akcyjnych) oraz spółdzielni, gdzie bardzo często członkowie zarządu kierują – w charakterze dyrektorów branżowych – najważniejszymi pionami struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa spółki czy spółdzielni (produkcją, finansami, marketingiem, sprawami personalnymi). Także kierownicy najniższych szczebli zarządzania, którzy najczęściej zaliczani są do grona „osób kierujących pracownikami” w rozumieniu art. 212 k.p. (np. brygadzista, mistrz, majster, kierownik zmiany, kierownik zespołu zadaniowego czy projektu), odpowiadają jedynie za pewien wycinek działalności danej organizacji czy jej wyodrębnionej części.

Drugie ze wskazanych powyżej kryteriów klasyfikacyjnych kadry kierowniczej dotyczy zajmowanego przez kierownika szczebla zarządzania w danej organizacji[247]. Z tego punktu widzenia wyróżnia się trzy kategorie osób zarządzających. Po pierwsze, są to kierownicy najwyższego szczebla zarządzania (tzw. kierownicy naczelni), którzy znajdują się na szczycie hierarchii zarządzającej organizacji. Analiza przepisów prawa pracy wskazuje, iż do tej grupy należy zaliczyć przede wszystkim „osoby lub organy zarządzające” w rozumieniu art. 3^1 k.p. oraz „pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy” i „pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.).

Po drugie, biorąc pod uwagę kryterium miejsca w hierarchii zarządzającej, trzeba wymienić kierowników średniego szczebla zarządzania. Najczęściej chodzi tu o kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych w rozumieniu art. 151^4 k.p. i ich zastępców oraz kierowników niewyodrębnionych komórek organizacyjnych i ich zastępców, którzy działają na różnych pośrednich szczeblach hierarchii zarządzającej organizacji. Niekiedy jednak status kierowników średniego szczebla zarządzania mogą posiadać również „osoby zarządzające” w ujęciu art. 3^1 k.p. (np. jeżeli kierują wewnętrzną jednostką organizacyjną osoby prawnej mającą status „odrębnego” pracodawcy) oraz „pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy” (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.), zwłaszcza zaś „pracownicy kierujących jednoosobowo zakładem pracy”, który jest częścią szerszej struktury organizacyjnej (np. przedsiębiorstwa państwowego) oraz główni księgowi.

Po trzecie wreszcie, analizowane kryterium klasyfikacyjne pozwala na wyróżnienie kierowników najniższego szczebla zarządzania (tzw. kierowników pierwszej linii), którzy nie są przełożonymi innych kierowników, a ich podstawowym zadaniem jest kontrola, nadzór i koordynacja działań realizowanych jedynie przez pracowników wykonawczych (szeregowych). Biorąc pod uwagę przepisy prawa pracy, ta kategoria zarządców z reguły mieści się w pojęciu „osób kierujących pracownikami” w rozumieniu art. 212 k.p.

Zarysowane tu kryterium miejsca zajmowanego przez kierownika w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, jako kluczowe dla charakterystyki pracowniczego podporządkowania osób zajmujących stanowiska kierownicze[248], będzie stanowiło przedmiot pogłębionej analizy w rozdziale 2 tej części opracowania.

Rozdział 2.

Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze – specyfika pełnionej funkcji

2.1. Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze najwyższego szczebla zarządzania

2.1.1. Zakres podmiotowy

Kategoria pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze odnosi się do tych kierowników, którzy znajdują się na szczycie hierarchii zarządzającej danej organizacji funkcjonującej w obrocie prawnym. Z reguły jest to niewielka grupa pracowników. Obejmuje w pierwszej kolejności „pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy” w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. Nie wszystkich jednak, a tylko tych, którzy będąc na szczycie hierarchii zarządzającej, mają kompetencje do jednoosobowego kierowania całością zasobów majątkowych i osobowych organizacji. Do tej grupy pracowników można zaliczyć dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, który jest jego organem zarządzającym[249], członków jednoosobowego zarządu spółki kapitałowej lub spółdzielni oraz inne osoby jednoosobowo kierujące daną organizacją (np. tymczasowy kierownik przedsiębiorstwa państwowego[250], zarządca komisaryczny tego przedsiębiorstwa[251], rektor uczelni wyższej[252], dyrektor instytucji kultury[253] czy kierownik podmiotu leczniczego niebędącego przedsiębiorcą[254]). Ponadto taki status może mieć również pracownik kierujący jednoosobowo zakładem pracy należącym do osoby fizycznej posiadającej przymiot pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p.

Po drugie, za pracowników najwyższego szczebla zarządzania uważa się także osoby, które wchodząc w skład kolegialnych organów zarządzających, kierują zakładem pracy na podstawie stosunku pracy. W szczególności taki status posiadają członkowie wieloosobowych zarządów spółek kapitałowych[255], organizacji spółdzielczych[256], fundacji czy stowarzyszeń.

2.1.2. Specyfika funkcji kierowniczej

Pracownicy zajmujący najwyższe stanowiska kierownicze w organizacji, będąc na szczycie hierarchii organizacyjnej danego zakładu pracy, są najczęściej postrzegani – zarówno za zewnątrz, jak i wewnątrz organizacji – jako „osoby z kręgu pracodawcy”[257]. Traktuje się ich jak personifikację i alter ego pracodawcy[258]. Niekiedy w literaturze przedmiotu wskazuje się, iż zarządcy ci cechują się „bardzo dużą pracodawczopodobnością”[259]. Oczywiście z prawnego punktu widzenia osoby te nie mogą być utożsamiane z pracodawcą[260]. Nie ma także żadnych podstaw prawnych, aby traktować je w kategoriach samodzielnych podmiotów stosunku pracy, obok pracownika i pracodawcy[261]. Niemniej jednak, utożsamianie pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze z podmiotem zatrudniającym ma swoje uzasadnienie w szczególnej pozycji, jaką zajmują w strukturze kierowanej przez siebie organizacji. Pracownicy ci są bowiem ściśle powiązani z celami i interesami pracodawcy, a ich pomyślność uzależniona jest od efektów uzyskiwanych przez podmiot zatrudniający znacznie bardziej niż w przypadku pozostałych pracowników[262]. Trafnie nietypową sytuację pracowników kierowniczych najwyższego szczebla ujął S. Grzybowski, który wskazał, iż w stosunku do pracodawcy są tylko pracownikami, w relacji zaś do reszty zatrudnionych w przedsiębiorstwie są „czymś innym. Reprezentują oni pracodawcę (np. w sądzie), są jego przedstawicielami, organami, wykonują jego prawo żądania świadczenia pracy, niejednokrotnie odpowiadają jako kierownicy wobec władz, bronią interesów materialnych pracodawcy nie tylko wobec konkurencji, klienteli itp., ale i wobec reszty pracowników. Niejednokrotnie są wybitnie zainteresowani w zyskach przedsiębiorstwa, przez procentowe wynagrodzenie, dywidendy, tantiemy itp. Nie łączą ich więc wspólne interesy z pracownikami przedsiębiorstwa. (…) Występują więc jako pracodawcy czy też w ich imieniu. (…) Wreszcie, zazwyczaj potrzeba ochrony prawnej pracowników kierujących jest o wiele mniejsza. (…) Finansowo są lepiej sytuowani, nieraz uniezależnieni od konieczności pracy zarobkowej”[263].

Szczególna pozycja pracowników kierowniczych najwyższego szczebla w dużej mierze determinowana jest miejscem, jakie zajmują w strukturze hierarchicznej danej organizacji. Pracownicy ci, najczęściej jako kierownicy ogólni, nadzorują, kontrolują oraz odpowiadają za działalność i funkcjonowanie całej organizacji w obrocie prawnym. Znajdując się na samym szczycie hierarchii zarządzającej, posiadają szerokie kompetencje do zarządzania tą organizacją oraz reprezentowania jej na zewnątrz, często zagwarantowane przepisami prawa. I tak, w myśl art. 32 ustawy o przedsiębiorstwach państwowych, dyrektor przedsiębiorstwa państwowego zarządza przedsiębiorstwem i reprezentuje je na zewnątrz. Działając zgodnie z przepisami prawa, podejmuje decyzje samodzielnie i ponosi za nie odpowiedzialność. Z kolei w spółkach kapitałowych (spółce z o.o. i spółce akcyjnej), członkowie wchodzący w skład zarządu odpowiadają za prowadzenie spraw spółki oraz jej reprezentowanie (art. 201 § 1 i art. 368 § 1 k.s.h.)[264].Także na gruncie Prawa spółdzielczego[265], zgodnie z art. 48 § 1 p.s., zarząd organizacji spółdzielczej kieruje działalnością spółdzielni oraz reprezentuje ją na zewnątrz[266].

Pierwsza sfera aktywności pracowników najwyższego szczebla dotyczy kierowania daną organizacją jako całością (jej zasobami majątkowymi i osobowymi) oraz prowadzenia jej spraw. W ramach tych kompetencji pracownicy ci podejmują zarówno decyzje strategiczne, istotne ze względu na długofalową politykę rozwoju organizacji, jak i operacyjne dotyczące bieżącego kierowania jej działalnością. W obszarze strategicznym (koncepcyjnym) pracownicy najwyższego szczebla zarządzania z reguły mają decydujący wpływ na ustalanie podstawowych kierunków działalności organizacji oraz wyznaczanie jej kluczowych celów (misji). Chodzi tu przede wszystkim o rozstrzygnięcia dotyczące: rodzaju prowadzonej działalności; przygotowywania projektów wieloletnich planów gospodarczych i finansowych; rozmieszczania oraz wykorzystywania zasobów ludzkich, finansowych, rzeczowych i informacyjnych organizacji; wkraczania na nowe rynki zbytu lub opuszczania dotychczasowych; zakupu innych organizacji; budowy nowych zakładów; inwestycji w prace badawczo-rozwojowe; ustalania wewnętrznej struktury zakładów wchodzących w skład organizacji; konkretyzowania zasad polityki zatrudnienia i motywowania załogi oraz ogólnych zasad polityki operacyjnej firmy. Przykładowo, zgodnie z art. 66 ust. 1a ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym, rektor uczelni opracowuje i realizuje strategię rozwoju uczelni, uchwalaną przez organ kolegialny uczelni wskazany w statucie. Z kolei w obszarze operacyjnym, dotyczącym bieżącego kierowania działalnością organizacji, pracownicy najwyższego szczebla zarządzania podejmują decyzje, które mają na celu rozwiązywanie aktualnych problemów pojawiających się w codziennym jej funkcjonowaniu. Im większa jest organizacja oraz im bardziej rozbudowana jest jej struktura wewnętrzna, tym pracownicy ci mają mniejszy wpływ na bieżące kierowanie działalnością zakładu, cedując kompetencje operacyjne na niższe szczeble zarządzania.

Charakterystyczną cechą najwyższej kadry zarządzającej jest to, iż kieruje ona pracą i działaniem innych osób zajmujących stanowiska kierownicze w danej organizacji (z reguły ich bezpośrednimi podwładnymi są kierownicy średniego szczebla zarządzania), natomiast prawie w ogóle (zwłaszcza w dużych organizacjach) nie kieruje pracą szeregowych pracowników wykonawczych. Kadra ta posiada zatem najczęściej ograniczone możliwości wpływania na jakość pracy ogółu pracowników oraz sposoby realizacji wyznaczonych planów przedsiębiorstwa.W obszarze zarządzania, do pracowników najwyższego szczebla zwykle ma zastosowanie zasada domniemania kompetencji we wszystkich sprawach niezastrzeżonych do właściwości innych organów (podmiotów) organizacji. Niekiedy ustawodawca expressis verbis formułuje ją w przepisach prawa. Zgodnie z art. 48 § 2 p.s., podejmowanie decyzji niezastrzeżonych w ustawie lub statucie innym organom należy do zarządu. Podobną regulację zawiera również ustawa – Prawo o szkolnictwie wyższym, która w art. 66 ust. 2 wskazuje, iż rektor uczelni publicznej podejmuje decyzje we wszystkich sprawach dotyczących uczelni, z wyjątkiem spraw zastrzeżonych przez ustawę lub statut do kompetencji innych organów uczelni lub kanclerza[267].

Druga sfera aktywności pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze dotyczy reprezentowania danej organizacji w obrocie prawnym zarówno na zewnątrz, jak i wewnątrz, wobec zatrudnionych w niej pracowników. Gdy chodzi o pierwszy wymiar reprezentacji, pracownicy ci są upoważnieni do dokonywania – co do zasady – wszelkich czynności prawnych, tak sądowych (np. wytaczanie powództw; składanie wniosków; zawieranie ugód), jak i pozasądowych (zawieranie i rozwiązywanie umów z kontrahentami; udzielanie pełnomocnictw, w tym prokury; składanie i przyjmowanie innych oświadczeń woli wobec podmiotów zewnętrznych)[268]. W ramach drugiego wymiaru reprezentacji, pracownicy najwyższego szczebla upoważnieni są, z mocy art. 3^1 k.p., do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy wobec pracowników zakładu pracy, w szczególności zaś do zawierania z nimi, zmiany i rozwiązywania umów o pracę. Bardzo często, zwłaszcza w dużych organizacjach, kompetencje te podlegają decentralizacji na niższe szczeble zarządzania. Także w obszarze reprezentacji obowiązuje zasada domniemania kompetencji pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze niezastrzeżonych do właściwości innych podmiotów (organów) organizacji.

Ponadto pracownicy najwyższego szczebla, znajdując się na samym szczycie hierarchii danej organizacji, często wykonując funkcję organów zarządzających, dysponują daleko idącą swobodą i autonomią co do realizacji procesu zarządzania oraz podejmowanych w jego toku decyzji i rozstrzygnięć. Ich szczególne umiejscowienie w strukturze organizacyjnej zakładu pracy prowadzi do sytuacji, w której nie mają nad sobą podmiotu (organu), który mógłby pełnić w stosunku do nich rolę przełożonego wyposażonego w kompetencje w zakresie wydawania im wiążących poleceń dotyczących ich pracy (sposobu zarządzania daną organizacją). Bardzo często pracownicy ci sami wyznaczają sobie konkretne zadania, których wykonanie jest niezbędne dla skutecznej i efektywnej realizacji procesu zarządzania oraz ustalają dla siebie organizację czasu pracy[269]. Wskazana tu autonomia nie ma oczywiście charakteru absolutnego. Niekiedy bowiem w procesie zarządzania daną organizacją biorą aktywny udział także inne podmioty (organy), które poza samodzielnymi kompetencjami w tym przedmiocie, są również upoważnione do kontroli i nadzoru nad prawidłowością decyzji podejmowanych przez pracowników kierowniczych najwyższego szczebla zarządzania. W przypadku dyrektora przedsiębiorstwa państwowego ustawodawca realizując ideę samorządności przyznał organom samorządu załogi prawo udziału w podejmowaniu szeregu kluczowych dla przedsiębiorstwa rozstrzygnięć o znaczeniu strategicznym[270]. Z kolei organ założycielski przedsiębiorstwa państwowego, w ramach kompetencji nadzorczych, może skutecznie zablokować czynności prawne mające za przedmiot mienie przedsiębiorstwa zaliczone do rzeczowego lub finansowego majątku trwałego (art. 46a ustawy o p.p.) oraz ma prawo wstrzymania wykonania sprzecznych z prawem decyzji dyrektora, zobowiązując go do ich zmiany lub cofnięcia (art. 61 ustawy o p.p.). Także w spółkach kapitałowych pewne uprawnienia w zakresie zarządzania zostały zastrzeżone do właściwości zgromadzenia wspólników (walnego zgromadzenia akcjonariuszy)[271], a rada nadzorcza może – w drodze umowy lub statutu – przejąć część kompetencji stanowiących zarządu (art. 220 i 384 k.s.h.)[272]. Dotyczy to również organizacji spółdzielczych, gdzie ustawodawca wyposażył zarówno walne zgromadzenie[273], jak i radę nadzorczą[274] w szereg istotnych kompetencji pozwalających tym organom na czynne uczestnictwo w procesie zarządzania zasobami spółdzielni.

Usytuowanie pracowników najwyższego szczebla na szczycie hierarchii zarządzającej, ich odpowiedzialność za całokształt procesów zarządzania powodują, iż to właśnie od postawy i kreatywności tej grupy osób najczęściej zależy ostateczny wynik ekonomiczny danej organizacji oraz poziom jej konkurencyjności w obrocie prawnym. To pracownicy zajmujący najwyższe stanowiska kierownicze w organizacji są dla załogi oraz na zewnątrz uosobieniem wszelkich sukcesów i niepowodzeń przedsiębiorstwa.Podejmując strategiczne decyzje dla przyszłości firmy w obrocie prawnym, pracownicy ci ponoszą także pełną (surową) odpowiedzialność za funkcjonowanie i wyniki (rezultaty) kierowanej przez nich organizacji. Bardzo często, zwłaszcza w podmiotach gospodarczych nastawionych na zysk, odpowiedzialność ta oparta jest na zasadzie ryzyka. Pracownik najwyższego szczebla zarządzania jest bowiem zobowiązany do osiągnięcia ściśle określonych rezultatów (najczęściej konkretnego poziomu zysku). Ich brak, nawet jeśli nie jest zawiniony przez niego, z reguły skutkuje sankcjami w postaci istotnego obniżenia wynagrodzenia, którego wysokość uzależniona jest w znacznej części od osiąganych wyników, bądź też utraty zajmowanego stanowiska[275]. Najlepszym tego przykładem jest sposób ukształtowania w przepisach prawa odpowiedzialności dyrektora za wyniki przedsiębiorstwa państwowego. Może być on odwołany nie tylko wtedy, gdy słaba kondycja finansowa przedsiębiorstwa jest efektem złego zarządzania. Z taką sytuacją mamy do czynienia w art. 45 ust. 1 ustawy o p.p., gdzie rada pracownicza może wystąpić do organu założycielskiego z wnioskiem o odwołanie dyrektora, który swoją nieprawidłową pracą powoduje, że przedsiębiorstwo nie osiąga zadowalających wyników gospodarczych[276]. Okazuje się bowiem, że dyrektor może stracić swoje stanowisko również wówczas, gdy złe rezultaty ekonomiczne przedsiębiorstwa państwowego powodowane są okolicznościami od niego niezależnymi, na których zaistnienie nie miał on żadnego wpływu[277]. Nawet wtedy, gdy dołożył należytej staranności w procesie zarządzania, wykorzystując wszystkie dostępne środki i możliwości[278]. Potwierdza to art. 37a ust. 1 pkt 3 ustawy o p.p., zgodnie z którym organ założycielski może odwołać dyrektora, jeżeli przedsiębiorstwo państwowe przez co najmniej trzy kolejne miesiące nie wypełnia wobec Skarbu Państwa zobowiązań z tytułu podatków, co dotyczy głównie tych przedsiębiorstw, które osiągają słabe rezultaty finansowe. Ponadto, z odwołaniem dyrektora spowodowanym złymi wynikami przedsiębiorstwa państwowego – nie koniecznie z jego winy – mamy również do czynienia w związku z zaistnieniem okoliczności uzasadniających wszczęcie postępowania likwidacyjnego[279] lub upadłościowego[280]. Niezależnie od powyższego, odpowiedzialność dyrektora za słabą kondycję finansową przedsiębiorstwa państwowego sprowadza się także do ewentualności pozbawienia go określonych świadczeń pieniężnych (np. nagrody rocznej), jak i niepieniężnych (np. dodatkowych świadczeń bytowych, socjalnych czy komunikacyjnych), w sytuacji nie uzyskania przez przedsiębiorstwo założonych rezultatów ekonomicznych. Może to nastąpić nawet w przypadku, gdy wykonywał on swoje obowiązki sumiennie i przy dołożeniu należytej staranności. Surowa odpowiedzialność za złe wyniki organizacji jest także nieodłącznym elementem statusu prawnego innych pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze (choćby członków zarządu spółek kapitałowych czy spółdzielni)[281]. Nieosiągnięcie przez spółkę[282] (spółdzielnię[283]) zamierzonego rezultatu ekonomicznego jest wystarczającym powodem odwołania członków zarządu tych organizacji i rozwiązania z nimi stosunku pracy. W wyroku z dnia 16 września 2008 r. SN jednoznacznie uzależnił ocenę zasadności wypowiedzenia umowy o pracę od szczebla w hierarchii zakładu oraz stopnia samodzielności i zakresu kierowniczych kompetencji pracownika[284]. Jego zdaniem, w odniesieniu do pracowników najwyższego szczebla zarządzania ocena ta winna być najbardziej surowa, co przesądza o łatwości rozwiązania z nimi stosunku pracy, zwłaszcza w przypadku nie osiągania założonych efektów w przedmiocie zarządzania daną organizacją. W tym miejscu warto przypomnieć uchwałę z dnia 27 czerwca 1985 r., w której SN, wskazując na specyfikę pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, stwierdził, iż stawiane są im wyższe wymagania niż pozostałym. Jego zdaniem, powinni oni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością, gdyż to oni przede wszystkim realizują zadania pracodawcy, a od sprawnego kierownictwa i dobrej organizacji pracy zależy w znacznej mierze wynik działalności zakładu pracy. To pracownicy na stanowiskach kierowniczych odpowiadają za brak efektów komórki organizacyjnej, którą kierują, a zatem ich zachowanie musi być postrzegane przez pryzmat ostrzejszych kryteriów oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie stosunku pracy[285].

2.2. Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze średniego szczebla zarządzania

2.2.1. Zakres podmiotowy

Kategoria pracowników zajmujących stanowiska kierownicze średniego szczebla zarządzania w większości typów organizacji należy do największych i najbardziej zróżnicowanych. Z reguły obejmuje one kilka szczebli organizacyjnych, na których usytuowane są stanowiska kierownicze. Im potężniejsza organizacja, im bardziej złożona i rozbudowana jej struktura wewnętrzna, tym większa liczba pracowników średniego szczebla zarządzania. W pierwszej kolejności do grupy tej należy zaliczyć kierowników zarządzających jednoosobowo zakładem pracy wchodzącym w skład jednostki posiadającej osobowość prawną; kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych w rozumieniu art. 151^4 k.p. oraz kierowników niewyodrębnionych komórek organizacyjnych, którzy działają na różnych pośrednich szczeblach hierarchii zarządzającej organizacji. Najczęściej są to kierownicy o charakterze ogólnym (tzw. kierownicy liniowi), którzy nadzorują, kierują i odpowiadają całościowo za działalność i funkcjonowanie zakładu pracy, wyodrębnionej jednostki organizacyjnej lub wydzielonego odcinka pracy. Taką rolę przykładowo pełnią: dziekan wydziału uczelni wyższej, ordynator oddziału szpitalnego, kierownik przedsiębiorstwa (filii, wydziału, przedstawicielstwa) należącego do spółki kapitałowej, czy też kierownik wydzielonego zakładu w ramach wielozakładowego przedsiębiorstwa państwowego.

Ponadto do pracowników średniego szczebla zarządzania mogą także przynależeć kierownicy funkcjonalni, którzy na różnych poziomach danej organizacji kierują jednym ściśle określonym obszarem spraw (produkcją lub jej wydzielonym aspektem – zaopatrzenie, proces produkcyjny, zbyt, kontrola jakości; finansami; marketingiem; badaniami i rozwojem; zarządzaniem zasobami ludzkimi; public relations itd.). Do tej grupy należy zaliczyć także głównego księgowego w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p., o ile w ogóle zajmuje on stanowisko kierownicze.

Osobną kategorię pracowników zajmujących stanowiska kierownicze średniego szczebla zarządzania stanowią osoby pełniące funkcję zastępcy kierownika. Ich kompetencje do zarządzania organizacją, wchodzącym w jej skład zakładem pracy, komórką organizacyjną, wydzielonym odcinkiem pracy czy obszarem spraw, mają charakter wtórny, wynikają bowiem z upoważnienia udzielonego przez pracownika kierującego. Oznacza to, że osoby piastujące stanowiska zastępców nie znajdują się na szczycie hierarchii zarządzającej, a ich umocowanie do kierowania opiera się z reguły na pełnomocnictwie (oświadczeniu woli, poleceniu) udzielonym przez pracownika kierującego.

2.2.2. Specyfika funkcji kierowniczej

Szczególna sytuacja pracowników średniego szczebla zarządzania jest konsekwencją pozycji, jaką zajmują w strukturze wewnętrznej danej organizacji[286]. Pracownicy ci znajdują się w podwójnej roli. Z jednej strony mają bowiem nad sobą przełożonego w osobie kierownika wyższego szczebla zarządzania. Niekiedy przy rozbudowanych strukturach danej organizacji, mogą nawet podlegać kilku kierownikom, którzy są upoważnieni do wydawania im wiążących poleceń dotyczących kierowanego przez nich zakładu, komórki organizacyjnej, odcinka pracy lub obszaru spraw[287]. Przykładowo, ordynator oddziału szpitalnego w podmiocie leczniczym niebędącym przedsiębiorcą może podlegać bezpośrednio dyrektorowi szpitala oraz jego zastępcy ds. lecznictwa. Są oni przełożonymi służbowymi ordynatora i mogą wydawać mu polecenia o charakterze indywidualnym i generalnym w zakresie czynności organizatorskich (administracyjnych i gospodarczych)[288]. W tym obszarze pracownicy średniego szczebla zarządzania muszą stosować się do strategii i planów przygotowywanych na wyższych szczeblach zarządzania oraz wyznaczonych tam celów i zadań danej organizacji[289]. Z drugiej natomiast strony, pracownicy ci są przełożonymi dla innych osób zatrudnionych, w szczególności zaś odpowiadają za realizację oraz nadzorowanie i koordynację działań kadry kierowniczej znajdującej się na niższych szczeblach zarządzania. Kierują oni pracą nie tylko innych kierowników, ale także podwładnych pracowników wykonawczych zatrudnionych w danej organizacji. Pracownicy średniego szczebla zarządzania, sterując i nadzorując działania realizujące politykę przedsiębiorstwa i założone cele oraz zadania, pełnią dla organizacji bardzo istotną rolę równoważąc wymagania swoich przełożonych (kierowników wyższego szczebla) z możliwościami wykonawczymi podwładnych. Mając istotny wpływ na zasady oraz sposób realizacji głównych kierunków działalności organizacji, oddziałują na pracę pozostałych, niższych szczebli organizacji[290].

Szczególną właściwością pracowników zajmujących stanowiska kierownicze średniego szczebla zarządzania jest to, że ich kompetencje mogą mieć zróżnicowany zakres przedmiotowy, w zależności od specyfiki pełnionej funkcji. Gdy chodzi o kierowników liniowych, oni najczęściej posiadają ogólną kompetencję w przedmiocie zarządzaniazasobami majątkowymi i osobowymi danego zakładu pracy, wyodrębnionej jednostki organizacyjnej lub wydzielonego odcinka pracy oraz reprezentują go na zewnątrz w obrocie prawnym. Z kolej kierownicy funkcjonalni mają ograniczone kompetencje dotyczące kierowania jednym ściśle określonym obszarem spraw. W szczególności mogą oni odpowiadać wyłącznie za: produkcję, finanse, marketing, badania i rozwój czy zarządzanie zasobami ludzkimi. Tym co łączy obie wymienione tu grupy pracowników średniego szczebla zarządzania jest fakt, iż do ich obowiązków należy przede wszystkim podejmowanie decyzji o charakterze operacyjnym, przekazywanie ich kierownikom niższego szczebla oraz nadzorowanie realizacji tych decyzji. Przykładowo ordynator oddziału szpitalnego wykonuje czynności w zakresie lecznictwa oraz w zakresie administracyjno-gospodarczym. Czuwa nad prawidłowym tokiem pracy na oddziale, nadzoruje pracę podległego personelu i dba o dyscyplinę pracy[291]. Niekiedy jednak, zwłaszcza na wyższych szczeblach hierarchii zarządzającej, analizowana kategoria pracowników kierowniczych posiada również pewne uprawnienia o charakterze strategicznym. Zgodnie z art. 70 ust. 1 ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym, do kompetencji kierownika podstawowej jednostki organizacyjnej uczelni (np. dziekana wydziału) należy w szczególności opracowanie strategii rozwoju jednostki zgodnej ze strategią rozwoju uczelni.

Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze średniego szczebla zarządzania oceniani są za wyniki kierowanego zakładu pracy, wyodrębnionej jednostki organizacyjnej, wydzielonego odcinka pracy lub obszaru spraw i ponoszą za nie odpowiedzialność, często również na zasadzie ryzyka. Z reguły do ich obowiązków należy składanie kadrze kierowniczej wyższego szczebla zarządzania sprawozdań, których treścią jest opis przeprowadzonych działań, poziom wykonania założonych zadań i celów oraz ocena podwładnych sobie pracowników, w tym także tych zajmujących niższe stanowiska kierownicze.

2.3. Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze najniższego szczebla zarządzania

2.3.1. Zakres podmiotowy

Na najniższym szczeblu zarządzania w hierarchii danej organizacji znajdują się kierownicy tzw. „pierwszej linii”. Charakterystyczną cechą tej grupy pracowników jest to, iż nie mają pod sobą pracowników zajmujących inne stanowiska kierownicze. Do tej kategorii pojęciowej należy w szczególności zaliczyć: mistrza, brygadzistę, majstra, kierownika działu, sekcji, zespołu czy pracowni, a także inni kierowników zajmujących stanowiska równorzędne, odpowiedzialnych za kierowanie zespołami pracowników fizycznych lub umysłowych[292]. Z punktu widzenia przepisów prawa pracy, ta grupa pracowników kierowniczych z reguły mieści się w pojęciu „osób kierujących pracownikami” w rozumieniu art. 212 k.p. W literaturze przedmiotu pracowników zajmujących najniższe stanowiska kierownicze często określa się wspólnym mianem tzw. kierowników pracy[293].

Niekiedy w doktrynie prawa pracy i orzecznictwie sądowym poddaje się w wątpliwość kierowniczy charakter funkcji pracowników znajdujących się na najniższym szczeblu hierarchii zarządzającej organizacji. Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 15 grudnia 2006 r.[294] odmawia osobie zajmującej stanowisko majstra statusu kadry kierowniczej. Zdaniem sądu, „istotą pracy świadczonej przez kadrę zarządzającą jest to, że praca przez nich świadczona polega na kierowaniu zespołem osób zorganizowanych w wyodrębnioną jednostkę organizacyjną, przy czym istotą tej pracy jest wykonywanie właśnie czynności kierowniczych”. Tymczasem „praca majstra, poza tym, że kieruje on grupą pracowników, polega na wykonywaniu takich samych czynności jak ci pracownicy”. W podobnym tonie zdaje się wypowiadać W. Muszalski, według którego także brygadzista nie jest zaliczany do kadry kierowniczej[295]. Osobiście nie do końca przekonuje mnie taka interpretacja[296]. To że osoba w zakresie swoich obowiązków, poza kierowaniem zespołem podległych sobie pracowników, ma również powinność świadczenia pracy na równi w tymi pracownikami, nie przekreśla kierowniczego charakteru pełnionej przez nią funkcji. Na tym bowiem pracowniku (np. zajmującym stanowisko majstra czy brygadzisty) spoczywa obowiązek kontroli, nadzoru i koordynacji działań realizowanych przez pracowników szeregowych i to on w pierwszej kolejności ponosi odpowiedzialność za efekty pracy podległych mu wykonawców. Dlatego też w doktrynie prawa pracy pracownicy ci, pomimo wykonywania takich samych czynności jak podległy im zespół pracowniczy, zaliczani są z reguły do „osób kierujących pracownikami” w rozumieniu art. 212 k.p.[297].

2.3.2. Specyfika funkcji kierowniczej

Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze na najniższym szczeblu zarządzania w organizacji zawsze mają nad sobą przełożonego, który może wydawać im polecenia dotyczące sposobu, w jaki powinni kierować podległym odcinkiem pracy, działem, sekcją czy zespołem. Często, zwłaszcza w rozbudowanych strukturach organizacyjnych, polecenia te mogą pochodzić od różnych kierowników znajdujących się wyżej w hierarchii zarządzającej zakładu[298].

Nie bez powodu pracownicy najniższego szczebla zarządzania nazywani są kierownikami pierwszej linii (first – line supervisors). Określenie to akcentuje znaczącą rolę, jaką pełnią w danej organizacji. To właśnie od nich, w dużym stopniu, zależy codzienne jej funkcjonowanie w obrocie prawnym. Pracownicy najniższego szczebla zarządzania na bieżąco kontrolują, nadzorują i koordynują pracę podległych sobie zespołów ludzkich. Podejmowane przez nich decyzje z reguły mają charakter operacyjny i dotyczą kierowania wydzielonym odcinkiem pracy, działem, sekcją, zespołem. Do nich należy wdrażanie rozstrzygnięć, jakie zapadają na wyższych szczeblach zarządzania oraz bezpośrednie kierowanie procesem realizacji zadań tam wyznaczanych. Kierownicy pierwszej linii realizują codzienne, rutynowe powinności o charakterze administracyjnym. To oni z reguły dokonują czynności w sprawach zakresu prawa pracy wobec podległych im pracowników, w szczególności wydają polecenia dotyczące procesu pracy, których celem jest konkretyzacja zadań, miejsca, czasu i sposobu ich wykonywania oraz podejmują decyzje w przedmiocie terminu wykorzystania urlopu. Najczęściej posiadają iluzoryczny wpływ na rozstrzygnięcia o charakterze strategicznym, które zapadają z reguły na wyższych szczeblach zarządzania.

Charakterystyczną cechą pracowników zajmujących najniższe stanowiska kierownicze jest objęcie ich odpowiedzialnością za efekty pracy kierowanego zespołu ludzkiego. To oni w pierwszej kolejności odpowiadają także za mienie powierzone podległym pracownikom oraz za zapewnienie im odpowiednich warunków pracy, uwzględniających przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. Jednym z ich podstawowych obowiązków jest nadzór nad kierowanymi pracownikami co do przestrzegania przez nich obowiązujących wymogów w zakresie bhp.

[1] Zob. np.: A. Wajda, Podstawy nauki o zarządzaniu organizacjami, Warszawa 2003, s. 57 i n.; J.A.F. Stoner, R.E. Freeman oraz D.R. Gilbert jr, Kierowanie, przekład A. Ehrlich, Warszawa 2001, s. 20–21. Por. też J. Supernat, Rodzaje kierowników i ich role, (w:) A. Chrisidu-Budnik, J. Korczak, A. Pakuła, J. Supernat, Nauka organizacji i zarządzania, Wrocław 2005, s. 254 i n.

[2] A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2007, s. 179–180. Jego zdaniem, w niektórych przedsiębiorstwach, zwłaszcza zagranicznych, terminu „menedżer” używa się na określenie kadry kierowniczej średniego szczebla zarządzania, znajdującej się pomiędzy kierownikami pierwszej linii (supervisors) a kierownikami najwyższego szczebla (executives).

[3] H. Mintzberg, The Nature of Managerial Work, New Jersey 1973. Cyt. za: J. Supernat, Rodzaje…, s. 258. Na temat ról kierowniczych zob. szerzej m.in.: W. Kieżun, Sprawne zarządzanie organizacją, Warszawa 1997, s. 189–190; B. Kaczmarek, C. Sikorski, Podstawy zarządzania. Zachowania organizacyjne, Łódź 1999, s. 46–48; R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, przekład M. Rusiński, Warszawa 2004, s. 16–19; A. Wajda, Podstawy nauki o zarządzaniu organizacjami, Warszawa 2003, s. 77 i n.

[4] J.A.F. Stoner, R.E. Freeman oraz D.R. Gilbert jr, Kierowanie…

[5] Proces zarządzania najczęściej rozumiany jest bardzo szeroko jako koordynowanie pracy zespołów ludzkich i środków produkcji dla osiągnięcia zamierzonych celów organizacji, w sposób jak najbardziej sprawny, skuteczny i efektywny. Proces ten obejmuje planowanie, podejmowanie decyzji, organizowanie, przewodzenie, motywowanie oraz kontrolowanie, które to działania skierowane są na zasoby ludzkie, finansowe, rzeczowe i informacyjne organizacji będącej przedmiotem zarządzania. Zob. np.: A. Czermiński, J. Trzcieniecki, Elementy teorii organizacji i zarządzania, Warszawa–Kraków 1973, s. 61; B. Gliński, (w:) Podstawy organizacji i zarządzania, pod red. B. Glińskiego, B.R. Kuca, Warszawa 1990, s. 12; J.A.F. Stoner, Ch. Wankel, Management, New York 1982, s. 8; J.A.F. Stoner, R.E. Freeman oraz D.R. Gilbert jr, Kierowanie…, s. 20 i n.; R.W. Griffin, Podstawy…, s. 5 i n. Por. także K. Obłój, Zarządzanie, Ujęcie praktyczne, Warszawa 1986, s. 28–29; H. Fayol, Administracja przemysłowa i ogólna, Warszawa 1957, s. 37 i n.; H. Koontz, C.O. Donnell, Zasady zarządzania, Warszawa 1969, s. 50 i n.; R. Jurkowski, Zarządzanie personelem. Proces kadrowy i jego prawne aspekty, Warszawa 1998, s. 11.

[6] W literaturze przedmiotu nie ma zgodności co do wzajemnej relacji pomiędzy terminami „zarządzanie” i „kierowanie”. Zdaniem niektórych przedstawicieli nauki, proces zarządzania i proces kierowania to pojęcia tożsame. Tak np.: Z. Dziembowski, Wprowadzenie do ekonomiki i analizy działalności przedsiębiorstwa, Warszawa 1981, s. 23; T. Oleksyn, Praca i płaca w zarządzaniu, Warszawa 1992, s. 13. Można także spotkać stanowisko, w myśl którego proces zarządzania jest terminem węższym i stanowi szczególny przypadek kierowania (zob. np. J. Kurnal, Zarys teorii organizacji i zarządzania, Warszawa 1970, s. 364 i n.; J. Zieleniewski, Organizacja i zarządzanie, Warszawa 1969, s. 450 i n.; A. Ehrlich, B. Gliński, Zarządzanie, (w:) Encyklopedia organizacji i zarządzania, Warszawa 1981, s. 609). Z kolei według poglądu przeciwnego, proces zarządzania ma szerszy zakres znaczeniowy niż kierowanie bowiem obejmuje, poza kierowaniem, które odnosi się do osób, dysponowanie rzeczami. Tak. np.: T. Machnik, Zarządzanie a kierowanie, Biuletyn TNOiK 1958, s. 10; T. Pszczołowski, Mała encyklopedia prakseologii i teorii organizacji, Warszawa–Wrocław–Kraków–Gdańsk 1978, s. 95 i 288; L. Buczowski, Praca kierownicza w jednostkach gospodarki socjalistycznej. Zarys teorii, Warszawa 1982, s. 38 i n.

[7] Tak np.: R.W. Griffin, Podstawy…, s. 7 i 29–30; B. Kaczmarek, C. Sikorski, Podstawy…, s. 39–40; J. Supernat, Rodzaje…, s. 254.

[8] Ibidem.

[9] B. Kaczmarek, C. Sikorski, Podstawy…, s. 40.

[10] Ibidem, s. 40–41.

[11] Tak np.: A. Wajda, Podstawy nauki o zarządzaniu organizacjami, Warszawa 2003, s. 57–58 i 87; A. Pocztowski, Zarządzanie…, s. 178.

[12] Ibidem.

[13] J. Zieleniewski, Organizacja zespołów ludzkich. Wstęp do organizacji i zarządzania, Warszawa 1978, s. 382.

[14] T. Listwan, Kształtowanie kadry menedżerskiej, Wrocław 1995, s. 155.

[15] W. Brown i E. Jagnes, Glacier Project Papers, London 1965, s. 19.

[16] A. Wajda, Podstawy…, Warszawa 2003, s. 57–58.

[17] Ibidem, s. 59.

[18] Ibidem.

[19] P. Drucker, Menedżer skuteczny, Kraków 1994, s. 186.

[20] Por. B. Wawrzyniak, Zrozumieć współczesne przedsiębiorstwo, Warszawa 1996, s. 57 i n.

[21] Por. np.: A. Wajda, Podstawy…, s. 57 i n.; B. Kaczmarek, C. Sikorski, Podstawy…, s. 39 i n.

[22] H. Mintzberg, The Manager’s Job. Folklore and Fact, Harvard Business Review, New York 1975. Cyt. za: B. Kaczmarek, C. Sikorski, ibidem, s. 46.

[23] Zob. np.: A. Wajda, Podstawy…, s. 59 i n.; R.W. Griffin, Podstawy…, s. 12 i n.

[24] Por. B. Kaczmarek, C. Sikorski, Podstawy…, s. 43.

[25] Zob. np.: J. Supernat, Rodzaje kierowników i ich role, (w:) A. Chrisidu-Budnik, J. Korczak, A. Pakuła, J. Supernat, Nauka organizacji i zarządzania, Wrocław 2005, s. 256–257; J.A.F. Stoner, R.E. Freeman, D.R. Gilbert jr, Kierowanie…, s. 32.

[26] Zob. np.: J. Supernat, Rodzaje kierowników i ich role…, s. 257; R.W. Griffin, Podstawy…, s. 16.

[27] Por. J.A.F. Stoner, R.E. Freeman oraz D.R. Gilbert jr, Kierowanie…, s. 32.

[28] Zob. np.: ibidem; J. Supernat, Rodzaje kierowników i ich role…, s. 256.

[29] W dobie globalizacji i wzrostu konkurencji w obrocie gospodarczym widoczna jest tendencja idąca w kierunku rozbudowy struktur organizacyjnych współczesnych przedsiębiorstw oraz większej ich złożoności. Prowadzi to do wzrostu liczby funkcji organizacji, a tym samym do większej liczby zatrudnianych tam kierowników funkcjonalnych. Na temat złożoności struktur organizacyjnych współczesnych przedsiębiorstw zob. szerzej: M. Bielski, Podstawy teorii organizacji i zarządzania, Warszawa 2002, s. 139 i n.; Strategor, Zarządzanie firmą. Strategie. Struktury. Decyzje. Tożsamość, przekład K. Bolesta-Kukułka, Warszawa 1996, s. 277 i n.; A. Webber, Zasady zarządzania organizacjami, przekład A. Ehrlich, Warszawa 1996, s. 338 i n.; A. Sobczak, (w:) Zarządzanie. Teoria i praktyka, pod red. A.K. Koźmińskiego, W. Piotrowskiego, Warszawa 2007, s. 253 i n. Por. też: R. Jurkowski, Zarządzanie personelem. Proces kadrowy i jego prawne aspekty, Warszawa 1998, s. 23 i n.

[30] J. Supernat, Rodzaje kierowników i ich role…, s. 256–257.

[31] Na temat różnych kategorii kierowników funkcjonalnych zob. szerzej R.W. Griffin, Podstawy…, s. 14–16.

[32] Por. np.: Z. Kubot, Cywilnoprawne formy zatrudniania członków zarządu spółek kapitałowych, (w:) Zarządzanie spółką prawa handlowego, Warszawa–Wrocław–Poznań–Zielona Góra 1997, s. 207; idem, Umowy o zarządzanie członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa–Zielona Góra 1998, s. 101–102; M. Gersdorf, J. Ignatowicz, Ustawa o spółdzielniach i ich związkach. Komentarz, Warszawa 1962, s. 81; R. Bierzanek, Prawo spółdzielcze w zarysie, Warszawa 1989, s. 223–224.

[33] Zob. np.: R.W. Griffin, Podstawy…, s. 12–14; J. Supernat, Rodzaje…, s. 254–256; J.A.F. Stoner, R.E. Freeman, D.R. Gilbert jr, Kierowanie…, s. 31–32; B. Kaczmarek, C. Sikorski, Podstawy…, s. 41–43; A. Wajda, Podstawy…, s. 60–61.

[34] Por. B. Kaczmarek, C. Sikorski, Podstawy…, s. 48–49.

[35] Zob. szerzej R. Stewart, Middle Managers. Their jobs and behaviors, (w:) Handbook of Organizational Behavior, pod red. J.W. Lorsch, New York 1987, s. 385 i n.

[36] Zwłaszcza dotyczy to dużych organizacji o rozbudowanej, wielopoziomowej strukturze organizacyjnej.

[37] Por. J. Supernat, Rodzaje kierowników…, s. 255–256.

[38] Tak J. Mahoney, K. Jerdee, S. Caroll, (w:) M.S. Mescon, M. Albert, F. Khedouvi, Management. Individual and Organizational Effectiveness, New York 1985.

[39] Tak J.A.F. Stoner, R.E. Freeman, D.R. Gilbert jr, Kierowanie…, s. 31.

[40] Zob. szerzej: S. Kerr, K.D. Hill, L. Broedling, The First-Line Supervisor. Phasing out or here to stay?, Academy of Management Review 1986, nr 1, s. 103 i n.; L.A. Schlesinger, J.A. Klein, The First Line Supervisor. Past, Present and Future, (w:) Handbook of Organizational Behavior, pod red. J.W. Lorsch, New York 1987, s. 358 i n.

[41] Zob. B. Kaczmarek, C. Sikorski, Podstawy…, s. 48–49.

[42] Zob. art. 2 pkt 1 Rozporządzenia Prezydenta RP z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych (Dz.U. Nr 35, poz. 323 z późń. zm.).

[43] Zob.: art. 9, 34, 63 i 64 Rozporządzenia Prezydenta RP z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę robotników (Dz.U. Nr 35, poz. 324 z późń. zm.); art. 55 Rozporządzenia Prezydenta RP z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych; art. 8 i 19 ustawy z dnia 18 grudnia 1919 r. o czasie pracy w przemyśle i handlu (tj. Dz.U. z 1933 r., Nr 94, poz. 734 z późń. zm.).

[44] Zob. art. 2 ustawy z dnia 18 grudnia 1919 r. o czasie pracy w przemyśle i handlu.

[45] W okresie międzywojennym na gruncie przepisów prawa pracy obowiązywał podział na pracowników umysłowych i pracowników fizycznych.

[46] Koncepcję zaliczenia zarządców i kierowników do kręgu pracowników umysłowych przeforsował wówczas S. Wróblewski – ówczesny przewodniczący Komisji Prawa Cywilnego Rady Prawniczej. Według niego, „pracownicy umysłowi zajmując kierownicze stanowiska nie zawsze są dobrze dotowani, a więc potrzebują ochrony prawnej” prawa pracy w: Opinia Komisji Prawa Cywilnego Rady Prawniczej o projekcie rozporządzenia o umowie o pracę pracowników umysłowych. Rada Prawnicza No. R.P. 11/28, część II, zał. Nr 10 do prot. z ósmego posiedzenia RM RP z 2.3.1928 r., s. 592. We wcześniejszych wersjach projektu pojawiały się propozycje, aby wyłączyć z zakresu zastosowania przygotowywanego aktu prawnego „osoby zastępujące bezpośrednio właściciela przedsiębiorstwa”, ze szczególnym uwzględnieniem: naczelnego dyrektora, dyrektora – prokurenta oraz generalnego plenipotenta. Za tą koncepcją silnie optował J. Zagrodzki w: Projekt rozporządzenia z marca 1927 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych z uzasadnieniem – art. 4 lit. a. Zob. też zał. Nr 10c do prot. z ósmego posiedzenia RM RP z 2.3.1928 r., s. 581 i n.; J. Zagrodzki, Projekt ustawy o umowie o pracę oficjalistów, Praca i Opieka Społeczna 1924, nr 1, s. 88 i n.

[47] W okresie międzywojennym obowiązywała właścicielska koncepcja pracodawcy, w ramach której pracodawcą mogła być jedynie osoba fizyczna lub osoba prawna posiadająca tytuł prawny do danego zakładu pracy, mająca podmiotowość na gruncie prawa cywilnego.

[48] Zob. np.: A. Stelmachowski, W kwestii wynagrodzenia za godziny nadliczbowe pracowników pobierających dodatki funkcyjne, PiP 1954, nr 4, s. 663 i n.; T. Byliński, Zakres ochrony prawnej pracowników za pracę w godzinach nadliczbowych, PUG 1957, nr 1, s. 22 i n. Por. też: wyrok SN z 5.8.1952 r., LC 558/51, PiZS 1952, nr 12; wyrok SN z 11.3.1953 r., PiP 1954, nr 2; wyrok SN z 5.7.1957 r., 4 CR 687/56, OSPiKA 1958, poz. 73.

[49] W uchwale z 21.8.1967 r. (III PZP 31/67, OSNC 1967, nr 12, poz. 218) SN objął nawet pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych konstrukcją tzw. „nienormowanego czasu pracy”.

[50] Por. M.B. Rycak, Pracowniczy obowiązek przestrzegania czasu pracy, MoPr 2009, nr 6, s. 295.

[51] Zob. np. wyrok SN z 5.7.1957 r., 4 CR 687/56, OSPiKA 1958, poz. 73.

[52] Ibidem.

[53] Dz.U. Nr 44, poz. 219.

[54] Przykładowo kwestię tę uregulował układ zbiorowy pracy zawarty dla branży budowlanej dnia 15.3.1958 r. w § 4 załącznika nr 11. Cyt. za: C. Jackowiakiem, Glosa do wyroku SN z 24.9.1974 r., I PR 296/74, OSPiKA 1976, nr 9, poz. 57, s. 113.

[55] M.P. Nr 84, poz. 444.

[56] Stanowiska stałych zastępców w rozumieniu uchwały nr 394 dotyczyły tych stanowisk, które zostały przewidziane w strukturze organizacyjnej zakładu pracy.

[57] Uchwała RM w sprawie określenia stanowisk kierowniczych, których zajmowanie wyłącza właściwość zakładowych komisji rozjemczych w sporach ze stosunków pracy (M.P. Nr A-37, poz. 507).

[58] Art. 2 ust. 2 Dekretu z dnia 24.2.1954 r. o zakładowych komisjach rozjemczych (Dz.U. Nr 10, poz. 35). Komisje te były powoływane w przedsiębiorstwach uspołecznionych.

[59] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. Nr 24, poz. 141), obowiązująca od 1.1.1975 r.

[60] Ich wyłączenie spod kognicji zakładowych komisji rozjemczych nie było potrzebne jako gwarancja bezstronności i obiektywizmu rozstrzygnięć zapadających przed tym organem.

[61] Por. T. Otrębski, Zatrudnienie i kwalifikacje kadr kierowniczych w gospodarce uspołecznionej w latach 1973–1977, PiZS 1979, s. 12 i n.

[62] Zgodnie z art. 27 k.p., okres próby nie mógł przekraczać 2 tygodni, a w stosunku do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze lub samodzielne – 3 miesięcy.

[63] Zgodnie z art. 135 § 1 k.p., pracownicy zajmujący kierownicze i inne samodzielne stanowiska pracy mogli być zatrudniani w razie konieczności poza normalnymi godzinami pracy, co do zasady, bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia.

[64] Rozporządzenie RM z 20.91974 r. w sprawie zasad i trybu określania kierowniczych i innych samodzielnych stanowisk pracy dla celów związanych z uprawnieniem do oddzielnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz do ustalenia czasu trwania okresu próbnego (Dz.U. Nr 37, poz. 215).

[65] Zgodnie z § 2 ust. 1 cytowanego rozporządzenia RM, wykazy kierowniczych i innych samodzielnych stanowisk pracy, dostosowane do organizacji pracy i do nomenklatury stanowisk obowiązującej w danej gałęzi pracy, ustalało się w przepisach o wynagradzaniu.

[66] Zmiana ta była konsekwencją zerwania przez Kodeks pracy z podziałem pracowników na umysłowych i fizycznych.

[67] Zob. szerzej Z. Salwa, (w:) Kodeks pracy z komentarzem, pod red. M. Piekarskiego, Warszawa 1979, s. 391 i n.

[68] Dz.U. Nr 41, poz. 243 z późn. zm.

[69] Dz.U. Nr 45, poz. 268 z późn. zm.

[70] Zob. szerzej W. Radzikowski, Pracownicy na stanowiskach kierowniczych według kodeksu pracy, PUG 1977, nr 3, s. 86.

[71] Przykładowo, pojawiła się wątpliwość co do możliwości stosowania okresu próby wobec pracowników zajmujących stanowiska kierownicze angażowanych na podstawie stosunku pracy z powołania. Zob. np.: P. Kłosiewicz, Stosunek pracy z powołania, Studia i Materiały IPiSS 1974, nr 7, s. 90; Z. Niedbała, Sytuacja prawna pracowników na stanowiskach kierowniczych, (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975, s. 196–197.

[72] Tak np. W. Radzikowski, Pracownicy…, s. 87.

[73] Ustawa z dnia 29 września 1994 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 113, poz. 547 z późn. zm.).

[74] Ustawa z 2.2.1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 24, poz. 110). Akt ten wszedł w życie z dniem 2 czerwca 1996 r.

[75] Akt ten utracił moc obowiązującą z dniem 1.1.1997 r.

[76] Akt ten utracił moc obowiązującą z dniem 2.6.1996 r.

[77] Rozporządzenie Rady Ministrów z 25.10.1974 r., określające pojęcie kadry kierowniczej na potrzeby wyłączenia sporów tej kadry spod właściwości zakładowych komisji rozjemczych, utraciło moc obowiązującą znacznie wcześniej – dnia 1.7.1985 r. Akt ten został uchylony ustawą z 18.4.1985 r. o rozpoznawaniu przez sądy spraw z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych (Dz.U. Nr 20, poz. 85 z późn. zm.). W wyniku tej nowelizacji do Kodeksu pracy wprowadzono przepisy o postępowaniu pojednawczym (art. 4). Zgodnie z nowymi unormowaniami, członkami komisji pojednawczej nie mogli być: kierownik zakładu pracy i jego zastępca; główny księgowy; radca prawny oraz kierownik jednostki organizacyjnej do spraw osobowych, zatrudnienia i płac (art. 246 k.p.). Sprawy o roszczenia ze stosunku pracy pracowników zajmujących wymienione tu stanowiska – na mocy art. 250 k.p. – zostały wyłączone spod kognicji komisji pojednawczych.

[78] Zgodnie z art. 2 ustawy nowelizacyjnej z 2.2.1996 r., ilekroć w przepisach prawa pracy jest mowa o prawach i obowiązkach zakładu pracy lub kierownika zakładu pracy, przepisy te stosuje się odpowiednio do pracodawców w rozumieniu art. 3 k.p.

[79] Należy jednak pamiętać, iż do dnia dzisiejszego nasz ustawodawca używa w niektórych aktach prawnych, obowiązujących poza prawem pracy, terminu „kierownik zakładu pracy”. Przykładowo z taką sytuacją mamy do czynienia na gruncie ustawy z 22.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tj. Dz.U. z 2012 r., poz. 1356). Zgodnie z art. 17 cytowanego aktu, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Na żądanie kierownika zakładu pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zob. też nowelizację z 1996 r.

[80] Ustawodawca wprowadził tu pojęcie „osoby lub organu zarządzającego jednostką organizacyjną”.

[81] Nie odniosły oczekiwanego skutku podejmowane w parlamencie próby wprowadzenia do Kodeksu pracy definicji terminu „pracownik zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy”. W Sejmie IV kadencji projekt ustawy nowelizującej Kodeks pracy z dnia 24.8.2001 r. (druk nr 784), skierowany pod obrady Senatu, zakładał ustanowienie legalnej definicji omawianego pojęcia. W założeniu tego projektu definicja ta nie miała jednak posiadać charakteru uniwersalnego, a jedynie została przygotowana na potrzeby przepisów o czasie pracy oraz regulacji ujętej w art. 241^26 § 2 kp. Według tego projektu, za pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy należało uznać „pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych”.

[82] Zob. np.: A. Dubowik, Regulaminy wynagradzania jako źródło zakładowego prawa pracy po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 1996, nr 5, s. 64; L. Kozioł, E. Chmielek-Łubińska, Koncepcja kontraktów kierowniczych w firmie (Problematyka ekonomiczno-prawna), (w:) Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej, pod red. A.M. Świątkowskiego, Kraków 1996, s. 133–134; J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 1996, s. 569–570; L. Florek, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2000, s. 1062.

[83] Ustawa z dnia 14.11.2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 213, poz. 2081).

[84] Chodziło m.in. o implementację Dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4.11.2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. UE.L. 03.299.9). Z punktu widzenia analizowanej problematyki istotną rolę odgrywał art. 17 cytowanego aktu, w myśl którego z należnym poszanowaniem zasad ogólnych ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników państwa członkowskie mogą stosować pewne odstępstwa od niektórych unormowanych w tej Dyrektywie zasad organizacji czasu pracy, jeżeli uwzględniając szczególną charakterystykę danych działań, wymiar czasu pracy nie jest mierzony i/lub nieokreślony z góry lub może być określony przez samych pracowników oraz szczególnie w przypadku m.in. pracowników zarządzających lub innych osób posiadających autonomiczną właściwość do podejmowania decyzji.

[85] Cytowany przepis wyłączenie to odnosi także do osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy. Ustawodawca w art. 77^2 § 5 k.p. nakazuje odpowiednio stosować wyłączenie z art. 241^26 § 2 k.p. do regulaminu wynagradzania. Akt ten również nie może regulować warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz innych osób zarządzających na innej podstawie niż stosunek pracy.

[86] Ustawodawca odmiennie reguluje sytuację prawną pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy w kontekście przepisów o czasie pracy. Zob.: art. 131 § 2 k.p.; art. 132 § 2 pkt 1 k.p.; art. 133 § 2 k.p.; art. 149 § 2 k.p.; art. 151 151 151^7 § 5 pkt 1 k.p.

[87] Art. 3^1 k.p. reguluje zasady reprezentacji pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy, natomiast art. 246 pkt 1 k.p. wyłącza ze składu komisji pojednawczej m.in. osoby zarządzające, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy.

[88] Zob. rozważania ujęte w kolejnych częściach niniejszego rozdziału.

[89] Zob.: art. 128 § 2 pkt 2 k.p.; art. 131 § 2 k.p.; art. 132 § 2 pkt 1 k.p.; art. 133 § 2 k.p.; art. 149 § 2 k.p.; art. 151^4 § 1 k.p.; art. 151^5 § 4 k.p.; art. 151^7 § 5 pkt 1 k.p.; art. 241^26 § 2 k.p.

[90] Zob. art. 3^1 § 1 k.p.

[91] Zob.: art. 241^26 § 2 k.p.; art. 246 pkt 1 k.p.

[92] Zob. 151^4 k.p.

[93] Z tego punktu widzenia negatywnie należy także ocenić projekt Kodeksu pracy z kwietnia 2008 r., który posługuje się wieloma terminami na określenie stanowisk kierowniczych u danego pracodawcy. Możemy tam spotkać takie sformułowania, jak: „pracownik zarządzający” (art. 6, 49); „kierownik zakładu pracy lub wyodrębnionej komórki organizacyjnej zakładu pracy” (art. 223); „osoba kierująca pracą pracowników” (art. 258); „pracownik – zarządca” (art. 425–429); „członek zarządu” (art. 429).

[94] Tj. Dz.U. z 2001 r., Nr 79, poz. 854 z późn. zm.

[95] Art. 32 w brzmieniu odwołującym się do pojęcia „kadra kierownicza” obowiązuje od dnia 1 lipca 2003 r. i został ustalony na mocy art. 3 pkt 4 ustawy z dnia 26.7.2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146).

[96] Por. A. Dral, Pozbawienie pracownika stanowiska kierowniczego w trybie wypowiedzenia zmieniającego, PiZS 2008, nr 2, s. 32–34.

[97] Wątpliwości wokół statusu prawnego osób pełniących funkcję głównego księgowego, w kontekście ich traktowania jako pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, będą przedmiotem dalszych rozważań niniejszego rozdziału.

[98] Pojęcie „kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej” będzie przedmiotem oddzielnej analizy w tym rozdziale opracowania.

[99] Z art. 132 § 3 k.p. wynika, iż jeżeli pracodawca nie zapewni pracownikom zarządzającym odpowiedniego okresu odpoczynku dobowego, ma obowiązek zaplanować, do końca okresu rozliczeniowego, równoważny okres odpoczynku, który będzie obejmować liczbę godzin pracy, o jaką został uszczuplony odpoczynek dobowy. Z reguły z równoważnego czasu wolnego pracownicy zarządzający korzystają w połączeniu z innymi okresami odpoczynku, przypadającymi w przyszłości. Por. np.: E. Szemplińska, Zarządzanie czasem pracy – granice swobody pracodawcy, PiZS 2007, nr 2, s. 22; A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 653.

[100] W literaturze przedmiotu i judykaturze powszechnie przyjmuje się jednak, że jeżeli pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują pracę w godzinach nadliczbowych stale, w sposób zaplanowany i zorganizowany, z naruszeniem art. 151^4 § 1 k.p., należy się im rekompensata pieniężna za tę pracę. Zob. np.: B. Bury, Praca w godzinach nadliczbowych, Warszawa 2007, s. 124–125; W. Masewicz, (w:) Czas pracy. Komentarz, W. Masewicz, S. Dzwonkowski, Warszawa 1968, s. 166. W wyroku z 8.6.2004 r. (III PK 22/04, OSNP 2005, nr 5, poz. 65) SN stwierdził, iż osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Zob. też m.in.: wyrok SA w Warszawie z 27.4.2012 r., III APa 6/12, Lex nr 1217807; wyrok SN z 6.4.2011 r., II PK 254/10, Lex nr 949026; wyrok SN z 8.3.2011 r., II PK 221/10, OSNP 2012, nr 9–10, poz. 111; wyrok SN z 15.12.2010 r., II PK 146/10, Lex nr 784921; wyrok SN z 13.1.2005 r., II PK 114/04, OSNP 2005, nr 16, poz. 245; wyrok SN z 22.6.2004 r., II PK 8/04, Lex nr 585786. Por. także uchwałę SN z 21.10.1977 r., I PZP 38/77, OSNC 1978, nr 4, poz. 68; wyrok SN z 26.3.1976 r., I PRN 9/76, Lex nr 14304; wyrok SN z 12.3.1976 r., I PR 13/76, OSNC 1976, nr 10, poz. 230; wyrok SN z 5.2.1976 r., I PRN 58/75, OSNC 1976, nr 10, poz. 223.

[101] Por. np. Z. Salwa, M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Prawo pracy, t. 1, pod red. Z. Salwy, Warszawa 2001, s. I/C/141; A. Patulski, Zatrudnianie i wynagradzanie kadry menedżerskiej średniegoi wyższego szczebla, Gdańsk 2001, s. 25–26; K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Kraków 2001, s. 334. Zagadnienie to stanowi przedmiot szerszej analizy w trzeciej części opracowania.

[102] Uzasadnienie braku rekompensaty dla pracowników zarządzających za czas pełnienia dyżuru jest podobne, jak w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych (ryzyko wykorzystania w sposób sprzeczny ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego). Należy pamiętać o tym, że praca na dyżurze jest świadczona poza normalnymi godzinami pracy, a zatem najczęściej jest pracą nadliczbową.

[103] W przypadku pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, jeśli w ogóle ten przepis będzie miał zastosowanie, najczęściej może dotyczyć prac związanych z dużym wysiłkiem umysłowym.

[104] Ustawa z dnia 6.6.1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. Nr 88, poz. 553 z późn. zm.).

[105] Przekroczenie miesięcznego terminu skutkuje wadliwością dokonanej przez pracodawcę czynności prawnej i stanowi podstawę do jej zakwestionowania przed sądem pracy w trybie art. 56 k.p.

[106] I PKN 432/97, OSNP 1998, nr 21, poz. 625. W wyroku z 18.9.2008 r. (II PK 28/08, Lex nr 785524) SN stwierdził, iż jeśli pracodawca jest jednostką organizacyjną, o jakiej mowa w art. 3 k.p., wówczas informacja o nagannym zachowaniu pracownika, będącym przyczyną jego dyscyplinarnego zwolnienia, musi dotrzeć do osoby lub organu zarządzającego tą jednostką albo innej wyznaczonej osoby, upoważnionej – w myśl art. 3^1 § 1 k.p. – do dokonywania czynności prawnych z zakresu prawa pracy, w tym czynności stanowiących podstawowy atrybut pracodawcy, a dotyczących nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy. Warunek ten nie jest spełniony, gdy świadomość okoliczności uzasadniających zastosowanie sankcji z art. 52 § 1 k.p. występuje jedynie po stronie osób będących wprawdzie w hierarchii zawodowej przełożonymi pracownika, ale do których zadań i kompetencji nie należy dokonywanie w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy, bądź też osób, które korzystają tylko z doraźnego upoważnienia organu zarządzającego daną jednostką organizacyjną do rozwiązania stosunku pracy. Por. też wyrok SN z 13.4.2000 r., I PKN 604/99, OSNP 2001, nr 19, poz. 577; wyrok SN z 20.8.2008 r., I PK 32/08, MoPr 2009, nr 2, s. 91–93.

[107] Dotyczy to zwłaszcza tych pracodawców, u których nie wyznaczono innych jeszcze osób, w trybie art. 3^1 k.p., uprawnionych do rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy.

[108] Por. wyrok SN z 7.4.2011 r., I PK 242/10, OSNP 2012, nr 11–12, poz. 134.

[109] W myśl art. 94 pkt 9a k.p., pracodawca jest obowiązany do prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników.

[110] Tak np.: K. Rączka, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010, s. 685; Ł. Pisarczyk, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod. red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 715. Pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy, która winna swą treścią obejmować elementy szczegółowo określone w § 8 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28.5.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.).

[111] K. Walczak, opisując zasady kształtowania wynagrodzeń członków zarządu w spółkach kapitałowych wskazuje, iż organem właściwym do ich ustalania winna być rada nadzorcza lub inny upoważniony do tego podmiot, np. działający w ramach rady nadzorczej Komitet Wynagrodzeń, K. Walczak, Zasady kształtowania wynagrodzeń członków zarządów spółek kapitałowych. Teoria i praktyka polska na tle europejskim, (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy…, s. 511–512.

[112] Wskazane tu ograniczenie dotyczy również warunków wynagradzania osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.

[113] Gdyby dopuścić możliwość określania warunków wynagradzania pracowników zarządzających w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania istniałoby ryzyko istotnego konfliktu interesów. Z racji pełnionej funkcji osoby zarządzające reprezentując pracodawcę aktywnie uczestniczą w procedurze uchwalania układu czy regulaminu, co groziłoby sytuacją, w której osoby te decydowałyby o przysługujących im świadczeniach. W szczególności problem ten widoczny jest w przypadku ustalania regulaminu wynagradzania w zakładzie, w którym nie działają organizacje związkowe. Wówczas regulamin ustala samodzielnie pracodawca, a zatem pracownicy zarządzający, reprezentując tego pracodawcę, określaliby te warunki niejako sami dla siebie. Por. K. Walczak, Zasady…, s. 511. Zob. też wyrok SN z 11.2.2005 r., I PK 167/04, OSNP 2005, nr 20, poz. 316; wyrok SN z 24.7.2009 r., I PK 49/09, OSP 2011, nr 11, poz. 117.

[114] Zob. J. Wratny, D. Kotowska, J. Szczot, Nowy kodeks pracy z komentarzem, pod red. J. Wratnego, Warszawa 1996, s. 303.

[115] Wynagrodzenie osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy powinno być w dużej mierze uzależnione od efektów uzyskiwanych przez kierowaną organizację (przedsiębiorstwo).

[116] Tak L. Florek, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2000, s. 1062. Por. też m.in.: L. Florek, Rokowania i układy zbiorowe pracy, PiP 1994, nr 12, s. 6; A. Dubowik, Regulaminy wynagradzania jako źródło zakładowego prawa pracy po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 1996, nr 5, s. 65; L. Kozioł, E. Chmielek-Łubińska, Koncepcja…,s. 133–134; Z. Salwa, M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Prawo pracy, t. 1, pod red. Z. Salwy Warszawa 2001, s. I/F/85; R. Sadlik, Specyfika zatrudnienia pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, Służba Pracownicza 2008, nr 12, s. 3–4.

[117] Zgodnie z art. 244 § 3 k.p., pracodawca powołuje komisję pojednawczą wspólnie z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa taka organizacja związkowa – pracodawca ustanawia tę komisję po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.

[118] Zob. J. Stelina, (w:) Kodeks pracy z komentarzem, pod red. U. Jackowiak, Gdynia 2004, s. 885. Por. też K.W. Baran, Ugodowe likwidowanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy, Kraków 1992, s. 127 i n.; Tenże, Procesowe prawo pracy, Kraków 2003, s. 168 i n.

[119] Ochrona działaczy związkowych polega na konieczności uzyskania przez pracodawcę zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na wypowiedzenie lub rozwiązanie ich stosunku pracy lub jednostronną zmianę warunków pracy lub płacy na niekorzyść chronionego pracownika (art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Zob. szerzej K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2007, s. 271 i n.

[120] Jest to tzw. metoda parytetowa. Drugą alternatywną metodą ustalania liczby związkowców, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie jest tzw. metoda progresywna, w ramach której liczba chronionych pracowników wzrasta wraz z liczbą członków zakładowej organizacji związkowej (art. 32 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych). Zdaniem K.W. Barana, wybór metody zależy od swobodnego uznania zarządu zakładowej organizacji związkowej w: K.W. Baran, ibidem, s. 283.

[121] Zob. § 1 rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16.6.2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu (Dz.U. Nr 108, poz. 1013).

[122] Pojęcie kadry kierowniczej w rozumieniu art. 32 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych będzie przedmiotem dalszej części tego rozdziału.

[123] Dlatego też pozytywnie oceniam fakt wprowadzenia do projektu Kodeksu pracy z kwietnia 2008 r. uniwersalnej definicji terminu „pracownicy zarządzający”. Zgodnie z art. 6 § 1 projektu, pojęcie to obejmuje osoby zarządzające jednostką organizacyjną będącą pracodawcą, ich zastępców oraz pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego taką jednostką. Niestety w kolejnych przepisach projektu używa się innych jeszcze określeń na oznaczenie kadry kierowniczej („kierownik zakładu pracy lub wyodrębnionej komórki organizacyjnej zakładu pracy”, „osoba kierująca pracą pracowników”, „pracownik – zarządca”, „członek zarządu”), co – moim zdaniem – podważa sens wprowadzonej w art. 6 definicji terminu „pracownicy zarządzający”.

[124] I PK 105/07, OSNP 2008, nr 21–22, poz. 309.

[125] Z kolei w wyroku z 17.11.1981 r. (I PR 92/81, OSNC 1982, nr 5–6, poz. 82) SN odnosząc się do pojęcia kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej stwierdził, iż wzmianka w umowie o pracę, iż zajmowane przez pracownika stanowisko ma charakter stanowiska kierowniczego, nie ma decydującego znaczenia. O takim zakwalifikowaniu przesądza wyłącznie spełnienie przesłanek przewidzianych w przepisach prawa pracy. Wątek ten będzie podejmowany w dalszych rozważaniach tego rozdziału.

[126] Zob. np. A. Nowak, Glosa do wyroku SN z 12.7.2005 r., II PK 383/04, OSP 2008, nr 3, poz. 33, s. 216. Por. też M. Jankowska, Czas pracy kierowników, Gazeta Prawna, Infor, nr 121 (424) z 13–14 grudnia 2000, s. 10.

[127] Por. np. wyrok SN z 12.7.2005 r., II PK 383/04, OSNP 2006, nr 7–8, poz. 112.

[128] W orzecznictwie SN widoczna jest również tendencja, nie mająca do końca potwierdzenia w przepisach prawa pracy, idąca w kierunku istotnego osłabienia ochrony trwałości zatrudnienia kadry kierowniczej z uwagi na specyfikę i charakter funkcji pełnionej przez tę grupę osób. W uchwale z 27.6.1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985, nr 11, poz. 164) w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 Kodeksu pracy i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony SN uznał, iż „w stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie” (teza V). Z kolei zgodnie z wyrokiem SN z 16.9.2008 r. (II PK 9/08, Lex nr 529774), surowsza ocena wypełniania obowiązków w związku z oceną zasadności wypowiedzenia umowy o pracę odnosi się m.in. do osób zajmujących stanowiska kierownicze. Od szczebla w hierarchii zakładu oraz stopnia samodzielności i zakresu kierowniczych kompetencji pracownika zależy jedynie gradacja tej surowości. Na tendencję tę w szerszym aspekcie zwrócił uwagę: A. Dral, Pozbawienie pracownika stanowiska kierowniczego w trybie wypowiedzenia zmieniającego, PiZS 2008, nr 2, s. 34 i n.

[129] Zob.: art. 128 § 2 pkt 2 k.p.; art. 131 § 2 k.p.; art. 132 § 2 pkt 1 k.p.; art. 133 § 2 k.p.; art. 149 § 2 k.p.; art. 151^4 § 1 k.p.; art. 151^5 § 4 k.p.; art. 151^7 § 5 pkt 1 k.p.; art. 241^26 § 2 k.p.

[130] Zob. art. 3^1 § 1 k.p.

[131] Zob.: art. 241^26 § 2 k.p.; art. 246 pkt 1 k.p.

[132] Także art. 3^1 k.p. dotyczy reprezentacji pracodawcy, tyle że ustawodawca posługuje się tu określeniem „osoba lub organ zarządzający za pracodawcę jednostką organizacyjną”.

[133] Zob. K.W. Baran, Komentarz do art. 3^1 k.p. (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K.W. Barana, Lex 2012, pkt 2.2.

[134] Przykładem jest zarządca przedsiębiorstwa państwowego, który kieruje nim na podstawie cywilnoprawnej umowy o zarządzanie przedsiębiorstwem państwowym uregulowanej w art. 45a ustawy o przedsiębiorstwach państwowych.

[135] Por. np. wyrok SN z 21.6.2011 r., III PK 80/10, Lex nr 1095944.

[136] Zgodnie z wyrokiem SN z 16.10.2007 r. (I PK 111/07, Lex nr 375665), prezes spółdzielni, który ma statutowe kompetencje do kierowania bieżącą działalnością spółdzielni i jest „kierownikiem spółdzielni jako zakładu pracy w rozumieniu Kodeksu pracy”, jest podmiotem uprawnionym do dokonywania czynności w zakresie prawa pracy za tego pracodawcę (art. 3^1 k.p.).

[137] Por. B. Ćwiertniak, Prawo pracy, pod red. K.W. Barana, Kraków 2005, s. 202–203.

[138] Ustawa z 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych (tj. Dz.U. z 2002 r., Nr 112, poz. 981 z późn. zm.).

[139] Podobnie np.: R. Golat, Osoby zarządzające w świetle przepisów kodeksu pracy, Służba Pracownicza 2012, nr 6, s. 6–7; K.W. Baran, Komentarz do art. 3^1 k.p. …, pkt 2.2.

[140] III PK 19/11, OSNP 2012, nr 21–22, poz. 258.

[141] W myśl wcześniej obowiązującego art. 4 k.p., kierownik zakładu pracy reprezentował zakład pracy wobec załogi i działał w jego imieniu, zgodnie z zasadą jednoosobowego kierownictwa. To właśnie kierownik zakładu pracy lub inny upoważniony do tego pracownik mógł dokonywać w imieniu zakładu pracy czynności prawnych w zakresie stosunków pracy (uchylony art. 23 k.p.).

[142] Kolegialne zarządy spółek kapitałowych, spółdzielni, stowarzyszeń czy fundacji.

[143] Zob. art. 45a ustawy z 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych.

[144] K. Rączka, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2009–2010, s. 26–27. Por. też np.: J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011, s. 35; W. Muszalski, Kierownik zakładu jako reprezentant strony umowy o pracę, PiZS 1993, nr 5–6, s. 29–30; W. Patulski, (w:) Kodeks pracy z komentarzem, W. Muszalski, A. Patulski, W. Patulski, A. Nałęcz, G. Orłowski, Kodeks pracy z komentarzem, Gdańsk 1996, s. 18–19; A. Patulski, Zatrudnianie…, s. 21.

[145] Zgodnie z ówczesnym brzmieniem art. 68 § 1 k.p., nawiązanie stosunku pracy z kierownikiem zakładu pracy następowało na podstawie powołania dokonanego przez właściwy organ.

[146] Na temat pojęcia „kierownik zakładu pracy” i jego relacji w stosunku do terminu „osoba lub organ zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy” zob. szerzej T. Duraj, Podstawy zatrudnienia menedżerów najwyższego szczebla w przedsiębiorstwach, Warszawa 2006, s. 119–127.

[147] W doktrynie prawa pracy wyróżnia się cztery grupy podmiotów, którym przypisuje się przymiot pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p., a mianowicie: osoby prawne; samodzielne jednostki organizacyjne nie posiadające osobowości prawnej i nie stanowiące ogniwa osoby prawnej; niektóre jednostki organizacyjne wchodzące w skład osób prawnych o ile mają zdolność do samodzielnego zatrudniania pracowników we własnym imieniu; osoby fizyczne zatrudniające pracowników we własnym imieniu. Zob. np.: Z. Hajn, Pracodawca, (w:) Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Komentarz do instytucji prawnych, pod red. L. Florka, Warszawa 2001, s. 1 i n.; T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2000, s. 117 i n.

[148] Zob. szerzej T. Duraj, Podstawy zatrudnienia…, s. 63–78.

[149] Np.: upadłość, likwidacja osoby prawnej, zarząd komisaryczny, konieczność restrukturyzacji przedsiębiorstwa.

[150] Zgodnie z wyrokiem SN z 18.6.2002 r. (I PKN 171/01, OSNP 2004, nr 7, poz. 121), „syndyk, który obejmuje z mocy prawa majątek upadłego, zarządza tym majątkiem i przeprowadza jego likwidację (…), kontynuując działalność upadłego pracodawcy, staje się jego organem zarządzającym, a przeto z mocy samego prawa uzyskuje status podmiotu dokonującego za pracodawcę w upadłości czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 3^1 k.p. Por. też P. Kirczuk-Antończak, Czynności syndyka w sprawach z zakresu prawa pracy, PiZS 2001, nr 1, s. 13 i n.

[151] Na temat statusu prawnego tego zarządcy, który jest osobą zarządzającą w rozumieniu art. 3^1 k.p. zob. szerzej T. Duraj, Podstawy…, s. 99–102 i 170–184. Por. też m.in.: Z. Kubot, Kontrakty menedżerskie, Zielona Góra 1994, s. 13 i n.; idem, Umowy o zarządzanie przedsiębiorstwem państwowym, PiZS 1992, nr 10–11, s. 13 i n.; B. Haus, H. Jagoda, Kontrakt menedżerski i firma zarządzająca jako nowe formy zarządzania przedsiębiorstwem w polskiej gospodarce, Wrocław 1997, s. 9 i n.; J. Kruczalak-Jankowska, Umowy menedżerskie, Warszawa 2000, s. 60 i n.; W. Graczyk, Umowa o zarządzanie przedsiębiorstwem – rozwiązanie przykładowe, Bydgoszcz 1992, s. 3 i n.

Por. np. wyrok SN z 21.6.2011 r., III PK 80/10, Lex nr 1095944.

[152] Na temat statusu prawnego tymczasowego kierownika przedsiębiorstwa państwowego zob. szerzej T. Duraj, Podstawy…, s. 104–106 i 281–287. Por. też m.in.: H. Lewandowski, (w:) Przedsiębiorstwo państwowe isamorząd jego załogi. Komentarz, pod red. A. Rembielińskiego, Warszawa–Łódź 1987, s. 402 i n.; J. Strusińska-Żukowska, Status prawny tymczasowego kierownika przedsiębiorstwa państwowego w świetle orzecznictwa SN, PP 1995, nr 5, s. 17 i n.

[153] Na temat statusu prawnego zarządcy komisarycznego przedsiębiorstwa państwowego zob. szerzej T. Duraj, Podstawy…, s. 102–104. Por. też m.in.: G. Bieniek, Przedsiębiorstwa państwowe – przepisy i komentarz, Warszawa 1997, s. 205 i n.; A. Rembieliński, (w:) Przedsiębiorstwo państwowe isamorząd jego załogi. Komentarz, pod red. A. Rembielińskiego, Warszawa–Łódź 1987, s. 195; A. Nowak, Glosa do wyroku SN z 26.3.1998 r., I PKN 563/97, OSP 2000, nr 12, poz. 176.

[154] Najczęściej do tej grupy pracodawców zalicza się spółki jawne, spółki komandytowe, organizacje społeczne nieposiadające osobowości prawnej, związki religijne oraz wspólnoty mieszkaniowe, o ile podmioty te wyposażone są w zdolność do samodzielnego zatrudniania pracowników we własnym imieniu. Por. np.: Z. Salwa, Kodeks pracy po nowelizacji. Komentarz, Bydgoszcz 1996, s. 23–24; M. Gersdorf, Umowa o pracę, umowa o dzieło, umowa zlecenia, Warszawa 1993, s. 35; W. Patulski (w:) Kodeks pracy…; T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2000, s. 119; J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 8; R. Szarek, Glosa do wyroku SN z dnia 20.10.1998 r., I PKN 390/98, OSP 2000, nr 7–8, s. 348.

[155] Aby jednostkom organizacyjnym wchodzącym w skład osoby prawnej przysługiwał status pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p., przepisy regulujące wewnętrzny ustrój tych jednostek muszą przyznawać im zdolność do samodzielnego zatrudniania pracowników we własnym imieniu. Zob. np.: T. Zieliński, Kodeks pracy…, s. 118; Z. Hajn, Pracodawca…, s. 1; K. Jaśkowski, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K. Jaśkowskiego, Warszawa 2012, s. 41. W wyroku z 18.9.2008 r. (II PK 28/08, Lex nr 785524) SN uznał, iż pracodawcą może być jednostka organizacyjna nawet nie odpowiadająca kryterium kwalifikacyjnym uznania jej za przedsiębiorcę w rozumieniu art. 55^1 k.c., jeśli tylko samodzielnie zatrudnia pracowników, natomiast samo wyodrębnienie organizacyjne i finansowe danego ogniwa nie przesądza o jego statusie, jeżeli wyodrębnieniu temu nie towarzyszy dokonywanie we własnym imieniu czynności z zakresu prawa pracy. Jeżeli wewnętrzna jednostka organizacyjna jest jedynie upoważniona do zatrudniania pracowników w imieniu kierownictwa osoby prawnej, w skład której wchodzi, nie ma ona statusu pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. Por. np.: uchwałę SN z 16.11.1977 r., I PZP 47/77, OSP 1979, nr 7–8, poz. 125; uchwałę SN z 24.11.1992 r., I PZP 59/92, OSNC 1993, nr 4, poz. 49.

[156] III Apr 61/92, OSP 1992, nr 1, poz. 22.

[157] Z art. 3 k.p. wynika, iż pracodawcą może być każda osoba fizyczna, bez względu na wiek i zdolność do czynności prawnych, która zatrudnia pracowników we własnym imieniu.

[158] Podtrzymuję tu stanowisko wyrażone wcześniej w swojej monografii: T. Duraj, Podstawy zatrudnienia menedżerów najwyższego szczebla w przedsiębiorstwach, Warszawa 2006, s. 78. Tak samo T. Duraj, Pojęcie osoby zarządzającej w imieniu pracodawcy zakładem pracy, PiZS 2005, nr 6, s. 25.

[159] II PK 247/06, OSNP 2008, nr 11–12, poz. 163.

[160] Por. np. K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Kraków 2002, s. 30.

[161] II PK 288/07, Lex nr 465966.

[162] Ibidem.

[163] Potwierdza to choćby wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 21.5.1991 r. (III Apr 61/92, OSP 1992, nr 1, poz. 22), który odbiera dyrektorowi wielozakładowego przedsiębiorstwa państwowego status osoby zarządzającej w imieniu pracodawcy zakładem pracy w stosunku do pracowników wyodrębnionego oddziału tego przedsiębiorstwa posiadającego przymiot odrębnego pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. Zdaniem sądu, w tym przypadku taką osobą zarządzającą wobec tych pracowników będzie kierownik oddziału tego przedsiębiorstwa.

[164] Pojęcie czynności w sprawach z zakresu prawa pracy jest bardzo szeroko interpretowane w literaturze przedmiotu. Zob. np.: T. Zieliński, G. Goździewicz, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod. red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 49; K. Rączka, (w:) Kodeks pracy…, s. 29; P. Kirczuk-Antończak, Czynności syndyka w sprawach z zakresu prawa pracy, PiZS 2001, nr 1, s. 17–18; Z. Kubot, Status kierownika działu personalnego, PiZS 2006, nr 7, s. 25; J. Bieluk, K. Pawlak, Zasady wykonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w spółkach kapitałowych, Prawo Spółek 2001, nr 2 , s. 23–25. Po pierwsze, chodzi tu o czynności prawne sensu sticto (np. oświadczenia woli skutkujące zawarciem, zmianą lub rozwiązaniem umowy o pracę) ujmowane w doktrynie prawa cywilnego jako czynności zmierzające do powstania, zmiany lub zniesienia stosunku prawnego. Tak np.: A. Szpunar, Uwagi o pojęciu czynności prawnej, PiP 1974, nr 12, s. 15; S. Grzybowski, (w:) System prawa cywilnego. Część ogólna, t. I, Wrocław–Warszawa–Kraków–Gdańsk–Łódź 1985, s. 479. Po drugie zaś, należy mieć tu na myśli także inne działania prawne, które nie są oświadczeniami woli w ścisłym tego słowa znaczeniu, lecz mają określoną doniosłość prawną, tzn. wywołują jakieś skutki prawne (np.: wydawanie poleceń w procesie pracy, stosowanie kar porządkowych, udzielanie i odwołanie z urlopu czy wystawianie świadectwa pracy, prowadzenie negocjacji układowych).

[165] III PK 19/11, OSNP 2012, nr 21–22, poz. 258.

[166] Tak samo: SN w wyroku z 3.4.2008 r., ibidem; K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy…; T. Duraj, Podstawy…, s. 67 i n.

[167] Tak np.: wyrok SN z 3.4.2007 r., II PK 247/06, OSNP 2008, nr 11–12, poz. 163; wyrok SN z 3.4.2008 r., II PK 288/07, Lex nr 465966. Zob. szerzej T. Duraj, Podstawy…, s. 65 i n.

[168] Zob. szerzej T. Duraj, Podstawy…, s. 67–70.

[169] I PK 131/08, MoPr 2009, nr 8, s. 433 i n. Tak samo wyrok SA w Poznaniu z 17.2.2011 r., III APa 25/10, Lex nr 898681.

[170] II PK 247/06, OSNP 2008, nr 11–12, poz. 163.

[171] Prezes zarządu spółki akcyjnej co najwyżej mógłby być „inną wyznaczoną osobą” w rozumieniu art. 3^1 § 1 k.p., o ile wewnętrzne akty obowiązujące w spółce upoważniałyby go do dokonywania czynności w sprawach ze stosunku pracy. Takie stanowisko SN spotkało się z pełną aprobatą w doktrynie prawa pracy. Zob. np.: A. Rzetecka-Gil, Glosa do wyroku SN z 3.4.2007 r., II PK 247/06, Lex 2013; Ł. Pisarczyk, Glosa do wyroku SN z 3.4.2007 r., II PK 247/06, OSP 2009, nr 7–8, poz. 75.

[172] Tak A. Rzetecka-Gil, ibidem.

[173] W wyjątkowych przypadkach jednostka organizacyjna posiadająca osobowość prawną może nie mieć organu zarządzającego. Wówczas w takiej jednostce możemy mówić o „osobach zarządzających” w rozumieniu art. 3^1 § 1 k.p. Sytuacje te występują przejściowo, w ściśle określonych przez ustawodawcę ramach czasowych. Por. np.: J. Górski, Stanowisko prawne organów i pełnomocników przedsiębiorstw państwowych, Nowe Prawo 1955, nr 6, s. 42; M. Domel, Cywilnoprawna reprezentacja przedsiębiorstwa według ustawy o przedsiębiorstwach państwowych, Nowe Prawo 1983, nr 1, s. 60 i n. Przykładowo, dotyczy to szczególnie trudnej sytuacji ekonomicznej danej osoby prawnej, która wymaga podjęcia nagłych działań restukturyzacyjnych (np. powołanie zarządcy komisarycznego lub zarządcy cywilnoprawnego w przedsiębiorstwie państwowym) bądź prowadzi do zakończenia bytu prawnego osoby prawnej (np. powołanie likwidatora).

[174] Status „innej wyznaczonej osoby” może mieć wtedy któryś z członków kolegialnego organu zarządzającego osoby prawnej upoważniony do dokonywania czynności w sprawach ze stosunku pracy na mocy przepisów wewnętrznych danej jednostki organizacyjnej.

[175] Zresztą już sam SN w uzasadnieniu wyroku z dnia 3 kwietnia 2007 r. zwrócił uwagę na wątpliwości wynikające z użycia przez ustawodawcę w art. 3^1 § 1 k.p. alternatywy łącznej – „osoba lub organ zarządzający”.

[176] W. Sanetra, (w:) J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011, s. 36.

[177] Nie przekonuje mnie stanowisko, iż taka redakcja art. 3^1 k.p. wynikała z potrzeby elastycznego wskazania podmiotów uprawnionych do działania w sprawach z zakresu prawa pracy. Tak P. Kirczuk--Antończak, Czynności syndyka w sprawach z zakresu prawa pracy, PiZS 2001, nr 1, s. 15

[178] Należałoby również postulować, aby ustawodawca w art. 3^1 k.p. posługiwał się pojęciem „osoba zarządzająca” w liczbie mnogiej. W aktualnym brzmieniu tego przepisu używa się liczby pojedynczej omawianego terminu, pomimo iż uprawnienia do reprezentowania pracodawcy nie muszą należeć do jednej tylko osoby zarządzającej. Wynika to między innymi ze skreślenia art. 4 kp., który statuował zasadę jednoosobowego kierownictwa. Por. np.: Z. Hajn, Pojęcie pracodawcy po nowelizacji kodeksu pracy, cz. 1, PiZS 1997, nr 5, s. 23; M.T. Romer, Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2000, s. 22.

[179] Dotyczy to w szczególności jednoosobowych organów osób prawnych, takich jak: dyrektor przedsiębiorstwa państwowego czy członek jednoosobowego zarządu spółki kapitałowej lub spółdzielni. W przepisach prawa można jednak spotkać się również z jednoosobowymi organami, które zarządzają jednostkami organizacyjnymi nie mającymi osobowości prawnej. Przykładowo, wskazać tu należy na dyrektora szkoły gminnej, który w świetle ustawy z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz.U. z 2004 r., Nr 256, poz. 2572 z późń. zm.) jest organem szkoły, mimo że szkoła ta jest gminną jednostką organizacyjną nie posiadającą osobowości prawnej. Kompetencje dyrektora jako organu szkoły określa cytowana ustawa oraz statut szkoły gminnej (art. 60 ust. 1 pkt 3). Zob.: Z. Kubot, Kontrakty menedżerskie średniejkadry kierowniczej, Wrocław 1999, s. 23; Z. Hajn, Pracodawca…, s. 2 (76).

[180] Dotyczy to w szczególności: członków wieloosobowego zarządu spółki kapitałowej lub spółdzielni.

[181] Dotyczy to w szczególności: zarządcy komisarycznego przedsiębiorstwa państwowego czy też likwidatora osoby prawnej.

[182] Zob. np.: Kodeks pracy. Komentarz, W. Muszalski (red.), Warszawa 2000, s. 20; Z. Hajn, Pracodawca…, s. 2–3.

[183] Tak też SN w wyroku z 18.10.2011 r., III PK 19/11, OSNP 2012, nr 21–22, poz. 258.

[184] Tak W. Muszalski, Stanowisko głównego księgowego w prawie pracy, MoPr 2008, nr 4, s. 176. Por. np.: A. Sobczyk, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004, s. 501; M.T. Romer, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2008, s. 709–710; M. Majchrzak, Stres jako przyczyna wypadków przy pracy wśród kadry kierowniczej, MoPr 2007, nr 11, s. 585. Zob. też wyrok SN z 3.4.2008 r., II PK 288/07, Lex nr 465966.

[185] Zob. wcześniejsze rozważania na ten temat.

[186] Tak SN w wyroku z 18.10.2008 r., III PK 19/11, OSNP 2012, nr 21–22, poz. 258.

[187] Na taką definicję zakładu pracy zwracają uwagę m.in.: Zob. np.: M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 130; Z. Hajn, (w:) Zmiany w kodeksie pracy. Komentarz, pod red. Z. Hajna, Warszawa 1996, s. 14; idem, Nowa regulacja przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, PiZS 1996, nr 10, s. 20.

[188] Por. np.: Z. Hajn, Pojęcie pracodawcy po nowelizacji kodeksu pracy, cz. 1, PiZS 1997, nr 5, s. 24–25; T. Zieliński, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2000, s. 115.

[189] A. Sobczyk, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004, s. 501.

[190] Chodzi tu zarówno o decyzje dotyczące zarządzania zasobami majątkowymi, jak i osobowymi danego zakładu pracy. Zarządzanie w tym ujęciu nie ogranicza się wyłącznie do podejmowania czynności faktycznych (zarządzanie sensu stricto), ale obejmuje również dokonywanie czynności prawnych w ścisłym tego słowa znaczeniu (zarządzanie sensu largo).

[191] B. Bury, Praca…, s. 121.

[192] III PK 19/11, OSNP 2012, nr 21–22, poz. 258.

[193] Tak samo W. Sanetra, (w:) J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011, s. 849. O tym, kto jest jednoosobowym kierownikiem konkretnego zakładu decydują regulacje wewnętrzne określające ustrój danej jednostki organizacyjnej, w skład której wchodzą te zakłady.

[194] I PK 202/09, OSNP 2011, nr 17–18, poz. 229.

[195] Z kolei w wyroku z 13.1.2009 r. (I PK 131/08, MoPr 2009, nr 8, s. 433–438) SN stwierdził, że głównych specjalistów nie można uznać za osoby zarządzające zakładem pracy w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p.

[196] Przykładowo, w przedsiębiorstwie państwowym będą to wszyscy jego zastępcy, np.: zastępca dyrektora ds. produkcji; zastępca dyrektora ds. finansów; zastępca dyrektora ds. marketingu; zastępca dyrektora ds. zasobów ludzkich; zastępca dyrektora ds. badań i rozwoju; zastępca dyrektora ds. public relations itd. Zgodnie z art. 44 ustawy o przedsiębiorstwach państwowych, zastępców dyrektora przedsiębiorstwa powołuje i odwołuje dyrektor przedsiębiorstwa za zgodą rady pracowniczej.

[197] Przykładowo, zgodnie z art. 50 ust. 1 ustawy o przedsiębiorstwach państwowych, zastępcy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego działają w granicach ich umocowania. Może je wyznaczać zakres czynności ustalony przez dyrektora przedsiębiorstwa państwowego lub też mogą one wynikać z regulaminu organizacyjnego czy statutu przedsiębiorstwa państwowego. Por. B. Księżopolski, Organy i przedstawicielstwo przedsiębiorstwa państwowego – zarys problemu, (w:) Status prawny dyrektora przedsiębiorstwa państwowego w warunkach reformy gospodarczej, pod red. B. Księżopolskiego, Wrocław 1983, s. 90.

[198] I PK 64/08, OSNP 2010, nr 7–8, poz. 86.

[199] Taką interpretację potwierdza również art. 246 k.p., w którym obok „osób zarządzających, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy” wymienia się kategorię „głównego księgowego”.

[200] Tak np.: A. Patulski, M. Winter, Status prawnoorganizacyjny głównego księgowego – paradoksy polskiego prawa pracy, MoPr 2008, nr 7, s. 353 i n.; A. Patulski, M. Winter, Status prawno-organizacyjny głównego księgowego w dobie transformacji, (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga Jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009, s. 495 i n.; W. Muszalski, Stanowisko…, s. 175–176. Por. też G. Orłowski, Główny księgowy. Kto to jest?, MoPr 2007, nr 8, s. 394.

[201] W szczególności z ustawą z 29.9.1994 r. o rachunkowości (tj. Dz.U. z 2009 r., Nr 152, poz. 1223 z późn. zm.), która w swej treści w ogóle nie przewiduje stanowiska głównego księgowego, a odpowiedzialność za wykonywanie obowiązków w zakresie rachunkowości nakłada na kierownika jednostki (art. 4 ust. 5). Z art. 3 ust. 1 pkt 6 cytowanej ustawy wynika, iż – co do zasady – przez kierownika jednostki rozumie się członka zarządu lub innego organu zarządzającego, a jeżeli organ jest wieloosobowy – członków tego organu, z wyłączeniem pełnomocników ustanowionych przez jednostkę. Ponadto za kierownika jednostki uważa się również likwidatora, a także syndyka lub zarządcę ustanowionego w postępowaniu upadłościowym.

[202] A. Patulski, M. Winter, Status prawnoorganizacyjny…, s. 353.

[203] W. Muszalski, Stanowisko…, s. 176.

[204] Por. A. Patulski, M. Winter, Status prawnoorganizacyjny…, s. 352; eidem, Status prawno-organizacyjny…, s. 495–496.

[205] Por.: A. Patulski, M. Winter, Status prawnoorganizacyjny…, s. 353; G. Orłowski, Główny…, s. 394. Aby ograniczyć tego rodzaju absurdy SN w wyroku z dnia 8.3.2011 r. stwierdził, iż główny księgowy wykonujący jednocześnie i stale pracę szeregowego pracownika, czyli pracujący w warunkach ukrytej pracy rotacyjnej, nie jest objęty hipotezą art. 151^4 § 1 k.p. (II PK 221/10, OSNP 2012, nr 9–10, poz. 111).

[206] SN jednoznacznie odróżniając oba cytowane tu terminy stwierdził w wyroku z 4.6.2008 r. (II PK 326/07, Lex nr 494026), iż pojęcie kadry zarządzającej (art. 151^4 k.p.) obejmuje nie tylko „pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy”, czyli zarząd sensu stricte, ale także „kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych”, czyli pracowników podległych formalnie i organizacyjnie pierwszej z wymienionych grup.

[207] Zob. np.: K. Rączka, Praca w godzinach nadliczbowych w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 2004, nr 1, s. 19–20; M. Gersdorf, Dodatek za godziny nadliczbowe dla kierowników i ich zastępców w orzecznictwie Sądu Najwyższego, PiZS 2005, nr 6, s. 34; B. Bury, Praca…, s. 121–122; A. Dral, Pozbawienie pracownika stanowiska kierowniczego w trybie wypowiedzenia zmieniającego, PiZS 2008, nr 2, s. 33.

[208] Podobnie np.: B. Bury, Praca…, s. 121; Ł. Pisarczyk, (w:) Kodeks…, s. 755.

[209] Komórka powinna być wydzieloną częścią zakładu pracy, wchodzić w skład jego struktury organizacyjnej. Jeżeli natomiast można jej przypisać statusu odrębnego zakładu pracy, który wyposażony jest w przymiot pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p., wtedy kierownik takiej komórki będzie „pracownikiem jednoosobowo zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy”, o którym mowa w art. 128 § 2 pkt 2 k.p.

[210] II PK 383/04, OSNP 2006, nr 7–8, poz. 112.

[211] Zob. szerzej glosę aprobującą ten wyrok, A. Nowak, OSP 2008, nr 3, poz. 33, s. 217 i n. Por. też wyrok SN z 21.10.1977 r., I PZP 38/77, OSNC 1978, nr 4, poz. 68.

[212] A. Nowak, ibidem, s. 218.

[213] B. Bury, Praca…, s. 121.

[214] Ł. Pisarczyk, (w:) Kodeks…, s. 755.

[215] Tak np.: ibidem; B. Bury, Praca…, por. też glosę A. Nowaka do wyroku SN z 12.7.2005 r., II PK 383/04, OSP 2008, nr 3, poz. 33, s. 218.

[216] III APa 176/05, Lex nr 310405.

[217] A. Nowak, Glosa…, s. 218.

[218] Zgodnie z wyrokiem SN z 22.6.2004 r. (II PK 8/04, Lex nr 585786), dla zakwalifikowania danego stanowiska do kategorii „kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych pracodawcy” nie jest rozstrzygający zakres uprawnień w podejmowaniu wszystkich decyzji związanych z działalnością wyodrębnionej komórki organizacyjnej podległej danemu kierownikowi.

[219] W wyroku z 4.6.2008 r. (II PK 326/07, Lex nr 494026) SN uznał, że art. 151^4 k.p. dotyczy pracowników, których stanowisko pozwala na wydawanie poleceń związanych z pracą innych innym pracownikom. Brak podwładnych i współpraca z podmiotami zewnętrznymi przemawia przeciwko uznaniu stanowiska za kierownicze.

[220] Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 22.12.2011 r. (III APa 43/11, Biuletyn SA w Katowicach 2012, nr 3, poz. 29) uznał, iż pracownik będący – z uwagi na zajmowane stanowisko – przełożonym w stosunku do innych osób, lecz nie posiadający kompetencji do kierowania oddziałem zarówno pod względem organizacyjnym, jak i ekonomicznym nie jest „kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej”, o którym mowa w art. 151^4 § 1 k.p.

[221] II PK 149/08, OSNP 2010, nr 17–18, poz. 210.

[222] Wzmianka w umowie o pracę, iż zajmowane przez pracownika stanowisko ma charakter stanowiska kierowniczego, nie ma decydującego znaczenia. Tak SN w wyroku z 17.11.1981 r., I PR 92/81, OSNC 1982, nr 5–6, poz. 82.

[223] Ł. Pisarczyk, (w:) Kodeks…, s. 755.

[224] Tak wyrok SN z 17.11.1981 r., I PR 92/81, OSNC 1982, nr 5–6, poz. 82. Podobnie: wyrok SN z 13.1.2005 r., II PK 114/04, OSNP 2005, nr 16, poz. 245; wyrok SN z 3.12.2008 r., I PK 107/08, OSNP 2010, nr 11–12, poz. 133; wyrok SN z 8.3.2011 r., II PK 221/10, OSNP 2012, nr 9–10, poz. 111. Jak widać wątpliwości zgłaszane przez M. Gersdorf co do aktualności cytowanej tu tezy, nie mają żadnego potwierdzenia w przyjętej przez SN linii orzeczniczej. Zob. M. Gersdorf, Dodatek…, s. 34.

[225] Tak np. K. Jaśkowski, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K. Jaśkowskiego, Warszawa 2012, s. 535–536. Por. też wyrok SA w Katowicach z 15.12.2006 r., III APa 176/05, Lex nr 310405.

[226] Zob. B. Bury, Praca…, s. 121–122. Por. też A. Sadowska, Czy kierownicy sklepów mają prawo do świadczeń za prace w godzinach nadliczbowych, Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 2005, nr 19, s. 18–19.

[227] II PK 369/09, Lex nr 585784.

[228] Tak wyrok SN z 22.6.2004 r., II PK 8/04, Lex nr 585786.

[229] Według A.M. Świątkowskiego, do objęcia zakresem podmiotowym tego terminu wystarczy kierowanie przynajmniej jednym pracownikiem, A.M. Świątkowski, (w:) Kodeks…, s. 923.

[230] W. Muszalski, Stanowisko…, s. 176.

[231] II PK 326/07, Lex nr 494026.

[232] Podobnie m.in.: M. Raczkowski, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010, s. 854; M.T. Romer, Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2008, s. 916. Odmiennie T. Wyka, według której „osoby kierujące pracownikami” mogą mieć wyłącznie status pracowniczy, z uwagi na umiejscowienie art. 212 k.p., w części zatytułowanej „Prawa i obowiązki pracownika”, T. Wyki, (w:) Komentarz do art. 212 k.p., Lex 2012, pod red. K.W. Barana, pkt 2.

[233] Zdaniem T. Wyki, należy odróżnić osobę kierującą pracownikami w rozumieniu art. 212 k.p. od pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, którzy zostali zdefiniowani w art. 128 § 2 pkt 2 k.p. Przez pojęcie „osób kierujących pracownikami” trzeba bowiem rozumieć pracowników pełniących wyłącznie funkcje kierowników (a nie zarządzających). Zob. T. Wyka, Komentarz do art. 212 k.p., Lex 2012, pod red. K.W. Barana, pkt 1.

[234] W praktyce jednak bardzo często kadra kierownicza najwyższych szczebli zarządzania, koncentrując się na decyzjach o charakterze strategicznym, nie zajmuje się bezpośrednio kierowaniem zespołami pracowniczymi, cedując te kompetencje na kierowników niższych szczebli zarządzania. W takim przypadku wskazana tu kadra kierownicza nie mieści się w pojęciu „osoby kierującej pracownikami” w rozumieniu art. 212 k.p. Dlatego też nie przekonuje mnie stanowisko M. Raczkowskiego, iż pojęcie „osoby kierującej pracownikami” odnosi się do każdej osoby pełniącej funkcję kierowniczą w ramach struktury pracodawcy, poczynając od osób zarządzających zakładem pracy, przez kadrę kierowniczą najwyższego i średniego szczebla, aż do osób kierujących najmniejszymi zespołami pracowników. Zob. M. Raczkowski, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010, s. 854.

[235] Por. T. Wyka, Bezpieczeństwo i higiena pracy po nowelizacji prawa pracy, Warszawa 1999, s. 38; E. Maniewska, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K. Jaśkowskiego, Warszawa 2012, s. 676.

[236] Zresztą w pierwotnym brzmieniu art. 212 k.p. (dawny art. 235 k.p.) ustawodawca wymieniał kierowników komórek organizacyjnych zakładu, majstrów i brygadzistów oraz inne osoby kierujące pracownikami.

[237] Por. R. Celeda, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod. red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 1026.

[238] T. Wyka, Komentarz do art. 212 k.p., Lex 2012, pod red. K.W. Barana, pkt 1. Cytowany tu pogląd nawiązuje do wyroku z 13.10.1972 r. (II KR 74/72, PiZS 1973, nr 10–11, s. 135), gdzie SN stwierdził, iż pracownik, któremu powierzono kierowanie pracą innych, z samej istoty sprawowanej funkcji jest zobowiązany do stałego czuwania nad tym, aby praca podległych mu pracowników przebiegała zgodnie z przepisami lub zasadami bhp.

[239] Zob. szerzej T. Wyka, Komentarz…, pkt 2.

[240] Stało się tak na mocy art. 3 pkt 4 ustawy z dnia 26.7.2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146).

[241] O ile jednak art. 128 § 2 pkt 2 k.p. dotyczy jedynie pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców oraz pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, o tyle art. 32 ustawy o związkach zawodowych rozciąga definicję kadry kierowniczej także na osoby, które zarządzają na podstawie umów prawa cywilnego lub w oparciu o stosunek członkostwa w organie zarządzającym. Z kolei główny księgowy, który jest „pracownikiem zarządzającym” w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p., może zaliczać się do „kadry kierowniczej” w świetle art. 32 ustawy o związkach zawodowych, ale najczęściej, jeśli w ogóle, to jako inna osoba wyznaczona do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Por. K. Rączka, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010, s. 647.

[242] Por. G. Orłowski, (w:) Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, pod red. J. Wratnego, K. Walczaka, Warszawa 2009, s. 82–83.

[243] Przykładowo chodzi o osoby wyznaczone w danym zakładzie pracy jedynie do zatrudniania i zwalniania pracowników oraz prowadzenia dokumentacji w sprawach pracowniczych.

[244] Z tego punktu widzenia można wyróżnić dwie grupy zarządców. Po pierwsze, są to osoby kierujące jednostką organizacyjną posiadającą przymiot pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. lub należącą do pracodawcy, którym jest osoba fizyczna. Po drugie zaś, osoby kierujące jednostkami organizacyjnymi, które nie mają statusu „odrębnego” pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. Przykładowo może to dotyczyć „kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych” (art. 151^4 k.p.) i ich zastępców, czy też osób kierujących pracownikami w ujęciu art. 212 k.p., do których w szczególności należy zaliczyć: kierowników zmiany, zespołu zadaniowego czy projektu oraz brygadzistów, mistrzów i majstrów.

[245] Z tego punktu widzenia można wyróżnić cztery kategorie zarządców. Chodzi tu o: osoby, które działają w charakterze piastuna organu zarządzającego osoby prawnej; przedstawicieli ustawowych; pełnomocników oraz kierowników pełniących swoje funkcje bez jakiegokolwiek odrębnego umocowania, jedynie na podstawie stosunku pracy lub stosunku cywilnoprawnego. Por. szerzej T. Duraj, Podstawy…, s. 78 i n.

[246] Z tego punktu widzenia można wyróżnić dwie grupy zarządców. Są to osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy (zwłaszcza umowy o pracę) oraz w ramach umów prawa cywilnego. Poza wskazanymi tu kategoriami zarządców należy jeszcze wyróżnić kierowników pracujących na własny rachunek (zjawisko samozatrudnienia) oraz pełniących funkcje kierownicze poza jakimkolwiek stosunkiem zatrudnienia.

[247] Na wagę tego kryterium w świetle przepisów prawa pracy wskazują m.in.: A. Dral, Pozbawienie pracownika stanowiska kierowniczego w trybie wypowiedzenia zmieniającego, PiZS 2008, nr 2, s. 32–34; R. Golat, Osoby zarządzające w świetle przepisów kodeksu pracy, Służba Pracownicza 2012, nr 6, s. 6–8.

[248] Charakterystyka pracowniczego podporządkowania osób zajmujących stanowiska kierownicze ujęta została w części III i IV niniejszego opracowania.

[249] Podstawą zatrudnienia dyrektora przedsiębiorstwa państwowego jest akt powołania w rozumieniu art. 68 § 1 k.p. Zob. szerzej T. Duraj, Powołanie jako podstawa nawiązania stosunku pracy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, Zeszyty Prawnicze Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego, cz. 2, Warszawa 2010, s. 199 i n.

[250] Podstawą zatrudnienia tymczasowego kierownika przedsiębiorstwa państwowego może być umowa o pracę. Zob. szerzej T. Duraj, Podstawy zatrudnienia menedżerów najwyższego szczebla w przedsiębiorstwach, Warszawa 2006, s. 281 i n.

[251] Podstawą zatrudnienia zarządcy komisarycznego przedsiębiorstwa państwowego może być umowa o pracę. Zob. szerzej T. Duraj, Podstawy…, s. 288 i n.

[252] Zgodnie z art. 60 ust. 6 ustawy z 27.7.2005 r. o szkolnictwie wyższym (tj. Dz.U. z 2012 r., poz. 572 z późn. zm.), rektor uczelni wyższej jest jednoosobowym organem tej uczelni.

[253] Zgodnie z art. 15 ustawy z 25.10.1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (tj. Dz.U. z 2012 r., poz. 406), dyrektor instytucji kultury może być pracownikiem zatrudnionym na podstawie aktu powołania w rozumieniu art. 68 § 1 k.p.

[254] Zgodnie z art. 47 ustawy z 15.4.2011 r. o działalności leczniczej (Dz.U. z 2011 r., Nr 112, poz. 654 z późn. zm.), kierownik podmiotu leczniczego niebędącego przedsiębiorcą może być m.in. zatrudniony na podstawie stosunku pracy opartego na umowie o pracę lub akcie powołania.

[255] Podstawą zatrudnienia pracowniczego członków zarządu spółek kapitałowych najczęściej jest umowa o pracę, choć istnieje także tutaj możliwość wykorzystania stosunku pracy z wyboru. Zob. szerzej T. Duraj, Podstawy…, s. 208 i n. Por. też T. Duraj, Atypowość stosunku pracy członków zarządu spółek kapitałowych – wybrane problemy prawne (w:) Metodologia pracy w SPP, pod red. I. Kraśnickiej, cz. 3, Prawo pracy, pod red. K. Stefańskiego, Warszawa 2009, s. 412 i n.

[256] Podstawą zatrudnienia pracowniczego członków zarządu spółdzielni najczęściej jest umowa o pracę, choć istnieje także tutaj możliwość wykorzystania stosunku pracy z powołania, a w spółdzielniach pracy – spółdzielczej umowy o pracę. Zob. szerzej T. Duraj, Podstawy…, s. 260 i n. Por. też T. Duraj, Zatrudnianie członków zarządu organizacji spółdzielczych, (w:) Jedność w różnorodności. Studia z zakresu prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i polityki społecznej. Księga pamiątkowa dedykowana prof. W. Muszalskiemu, pod red. K. Walczaka, Warszawa 2009, s. 21 i n.

[257] Termin ten został wprowadzony jako odpowiednik pojęcia „osób z kręgu pracowniczego”, którego w nauce prawa pracy po raz pierwszy użył M. Święcicki, (w:) Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 121. Zob. np.: J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 1996, s. 398; Z. Kubot, Rodzaje kontraktów menedżerskich, (w:) Zarządzanie spółką prawa handlowego, Warszawa–Wrocław–Poznań–Zielona Góra 1997, s. 227. W doktrynie prawa pracy brak jest jednak rozwiniętej koncepcji „osób z kręgu pracodawcy”. Według J. Jończyka, nie wiadomo jak głęboko ma sięgać struktura zarządzania i związani z nią ludzie pracodawcy”. Czy kończy się ona na zastępcach osób zarządzających, czy też ma obejmować również kadrę kierowniczą średniego i najniższego szczebla do brygadzisty włącznie, jak to ma miejsce w niektórych krajach. Zob. J. Jończyk, Prawo pracy, Warszawa 1992, s. 147. Por. też Z. Kubot, Kontrakty menedżerskie średniej kadry kierowniczej, Wrocław 1999, s. 26.

[258] Tak np.: Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z 16.12.1998 r., II UKN 394/98, OSP 2000, nr 12, poz. 177, s. 594; B. Bury, Praca…, s. 120. Por. też: T. Liszcz, Kierownik zakładu pracy – pracownik czy pracodawca?, Akta Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie, Sekcja G XXX, 1983, z. 2, s. 23 i n.

[259] Tak np. A. Kijowski, J. Jankowiak, Instytucja prawna zatrudnienia zarządcy zakładu pracy w perspektywie kodyfikacji prawa pracy, RPEiS 2006, nr 1, s. 20–21.

[260] Por. T. Liszcz, Stosunek pracy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego w PRL, Lublin 1986, s. 17.

[261] Zob. T. Liszcz, Status kadr kierowniczych w zakładach pracy gospodarki uspołecznionej, (w:) Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej, t. 6; pod red. T. Zielińskiego, Prace Naukowe UŚ, Katowice 1983, nr 622, s. 59. Dawniej w doktrynie prawa pracy można było spotkać się ze stanowiskiem wyróżniającym w stosunku pracy trzy podmioty, tzn.: pracownika, pracodawcę oraz „kierownika pracy”. Tak m.in. N.G. Aleksandrow, Prawny stosunek pracy, Warszawa 1951, s. 224. Por. też M. Święcicki, Podmioty stosunku pracy, (w:) Podstawowe problemy prawa pracy, Warszawa 1957, s. 51.

[262] Tak np.: J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 1996, s. 398; Z. Kubot, Rodzaje kontraktów menedżerskich, (w:) Zarządzanie spółką prawa handlowego, Warszawa–Wrocław–Poznań–Zielona Góra 1997, s. 227; A. Jasińska, Odpowiedzi na pytania dotyczące niektórych zmian kodeksu pracy, Służba Pracownicza 1997, nr 3, s. 9–10, B. Bury, Praca…, s. 120.

[263] S.M. Grzybowski, Wstęp do nauki prawa pracy, Kraków 1947, s. 165. Por. też M. Skąpski, Glosa do wyroku NSA z 5.12.2001 r., II SA 2091/01, OSP 2003, nr 3, s. 149.

[264] Ustawa z 15.9.2000 r. – Kodeks spółek handlowych, Dz.U. Nr 94, poz. 1037 z późn. zm.

[265] Ustawa z dnia 16 września 1982 r. – Prawo spółdzielcze, tj. Dz.U. z 2003 r., Nr 188, poz. 1848 z późn. zm.

[266] Zgodnie z art. 66 ust. 1 ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym, rektor kieruje działalnością uczelni i reprezentuje ją na zewnątrz, jest przełożonym pracowników, studentów i doktorantów uczelni. Z kolei w myśl art. 17 ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej, dyrektor instytucji kultury zarządza instytucją i reprezentuje ją na zewnątrz. Por. też art. 46 ust. 1 ustawy o działalności leczniczej w odniesieniu do kierownika podmiotu leczniczego niebędącego przedsiębiorcą. Ogólne uprawnienia w zakresie zarządzania zasobami przedsiębiorstwa państwowego oraz jego reprezentacji w obrocie prawnym przysługują również zarządcy komisarycznemu i tymczasowemu kierownikowi przedsiębiorstwa państwowego. Zob. szerzej T. Duraj, Podstawy…, s. 102–106.

[267] W odniesieniu do niektórych pracowników najwyższego szczebla, zasada domniemania kompetencji w zakresie zarządzania organizacją wyprowadzana jest w literaturze przedmiotu. Z taką choćby sytuacją mamy do czynienia w przypadku dyrektora przedsiębiorstwa państwowego (tak np.: A. Kidyba, Dyrektor jako organ przedsiębiorstwa państwowego, Warszawa 1993, s. 158–160; A. Walaszek-Pyzioł, Organy przedsiębiorstwa państwowego a zasada jednoosobowego kierownictwa, Krakowskie Studia Prawnicze 1985, s. 62; G. Bieniek, Przedsiębiorstwa państwowe. Przepisy i komentarz, Warszawa 1997, s. 112–113; C. Kosikowski, A. Rembieliński, (w:) Przedsiębiorstwo państwowe i samorząd jego załogi. Komentarz, pod red. A. Rembielińskiego, Warszawa–Łódź 1987, s. 35) oraz członków zarządu spółek kapitałowych (tak np.: S. Włodyka (red.), Prawo spółek, t. 1, Kraków 1991, s. 133; S. Sołtysiński, (w:) S. Sołtysiński, A. Szajkowski, J. Szwaja, Kodeks handlowy. Komentarz, t. 1, Warszawa 1997, s. 57; A. Szumański, Czynności prawne spółki kapitałowej podjęte przez jej zarząd bez zgody rady nadzorczej lub zgromadzenia wspólników (walnego zgromadzenia), PPH 1997, nr 7, s. 4; Z. Kubot, Problem „pracodawcy” w spółkach pracowniczych, PiZS 1992, nr 5–6, s. 19; A.W. Wiśniewski, Prawo o spółkach – podręcznik praktyczny, t. 3, Spółka akcyjna, Warszawa 1994, s. 38; R. Czerniawski, Kodeks spółek handlowych. Przepisy o spółce akcyjnej. Komentarz, Warszawa 2001, s. 245; W. Pyzioł, A. Szumański, I. Weiss, Prawo spółek Prawo spółek, Bydgoszcz 1998, s. 286 i 615; A. Kidyba, Kodeks spółek handlowych. Komentarz, t. 1, Warszawa 2010, s. 837; idem, Kodeks spółek handlowych. Komentarz, t. 2, Warszawa 2010, s. 346).

[268] Niekiedy przyjmuje się wręcz, iż prawa pracowników najwyższego szczebla do reprezentowania na zewnątrz organizacji nie można ograniczyć ze skutkiem prawnym wobec osób trzecich. Taka regulacja przykładowo została przyjęta wobec członków zarządu spółek kapitałowych. Zob. art. 204 § 2 k.s.h. i art. 372 § 2 k.s.h. Na temat zasad reprezentacji w spółkach kapitałowych zob. szerzej T. Duraj, Podstawy…, s. 108–109. Na temat zasad reprezentacji w spółdzielniach zob. szerzej: ibidem, s. 114–115.

[269] Ta kwestia będzie przedmiotem pogłębionej analizy w części III opracowania.

[270] Kompetencje zarządcze ogólnego zebrania pracowników znajdują się w art. 10, a kompetencje stanowiące rady pracowniczej w art. 24 ustawy z 25.9.1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (Dz.U. Nr 24, poz. 123 z późń. zm.). Dotyczą one m.in.: uchwalania statutu przedsiębiorstwa; uchwalania rocznych i wieloletnich planów przedsiębiorstwa; podejmowania uchwał w sprawie inwestycji; podejmowania uchwał w sprawie łączenia i podziału przedsiębiorstw. W zgodnej opinii przedstawicieli nauki, kompetencje stanowiące organów samorządu załogi nie pozwalają im jednak na wkraczanie w sferę bieżącego zarządzania przedsiębiorstwem państwowym, która jest wyłącznym uprawnieniem dyrektora. Tak m.in.: Z. Niedbała, Dyrektor w systemie organów samorządu załogi przedsiębiorstwa państwowego, Organizacja i Kierowanie 1985, nr 3–4, s. 98; W. Hoff, Dyrektor a samorząd w przedsiębiorstwie państwowy, OMT 1983, nr 10, s. 6; Z. Kubot, Odpowiedzialność dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, Wrocław 1995, s. 39; S. Piątek (red.), Prawo przedsiębiorstw państwowych, Warszawa 1986, s. 93. Zob. szerzej T. Duraj, Podstawy…, s. 93–98.

[271] Zob. art. 228–231 k.s.h. i art. 393–395 k.s.h. Ustawodawca dopuścił możliwość dalszego rozszerzania kompetencji kierowniczych – kosztem zarządu spółki – na zgromadzenie wspólników (walne zgromadzenie akcjonariuszy) w umowie lub statucie spółki kapitałowej (art. 228 i 393 k.s.h.).

[272] Cytowane tu przepisy w szczególności pozwalają na uzależnienie – w umowie lub statucie spółki – dokonania przez zarząd określonych czynności od zgody rady nadzorczej. W literaturze przedmiotu powszechnie przyjmuje się jednak, iż rozszerzenie w tym trybie kompetencji stanowiących tego organu nie może pozbawiać zarządu prowadzenia spraw spółki. W takiej sytuacji doszłoby bowiem do zakwestionowania ukształtowanego w polskiej tradycji prawnej układu zależności pomiędzy poszczególnymi organami spółki. Tak np.: M. Allerhand, Kodeks handlowy. Komentarz, Lwów 1935, s. 344–345; A.W. Wiśniewski, Prawo o spółkach. Podręcznik praktyczny, t. 2, Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, Warszawa 1991, s. 155; A. Patulski, Zatrudnianie…, s. 100–101. Zob. szerzej, T. Duraj, Podstawy…, s. 111–113.

[273] Zob. art. 38 § 1 p.s. Ponadto w § 2 cytowanego artykułu przewidziana została możliwość statutowego rozszerzenia stanowiących kompetencji walnego zgromadzenia na inne kwestie dotyczące procesu zarządzania.

[274] Zob. art. 46 p.s. Ponadto zgodnie z § 2 cytowanego artykułu, statut może zastrzec do zakresu działania rady jeszcze inne uprawnienia w przedmiocie zarządzania. W literaturze zgodnie przyjmuje się jednak, iż rozszerzenie w tym trybie kompetencji stanowiących tego organu nie może pozbawiać zarządu możliwości kierowania spółdzielnią. Por. np.: B. Słotwiński, Zagadnienia prawne samorządu spółdzielni, Warszawa 1973, s. 373; H. Popiołek, Stanowisko prawne członków rady i zarządu spółdzielni, Problematyka ich odpowiedzialności, Warszawa 1970, 88. Zob. szerzej, T. Duraj, Podstawy…, s. 117–119.

[275] Krytycznie ten stan ocenia – z czym należy się zgodzić – G. Orłowski, który wskazuje, iż kierownika nie można na zasadzie ryzyka obciążać odpowiedzialnością za stan spraw, na które obiektywnie nie miał wpływu i nie mógł mieć żadnego wpływu z uwagi na brak przyznania mu stosownych kompetencji. Odpowiedzialność wynikowa pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze nie może bowiem prowadzić do wyłączenia wobec nich zasad i przepisów prawa pracy. Por. G. Orłowski, Za co odpowiada kierownik?, MoPr 2007, nr 7, s. 339. W wyroku z 12.7.2006 r. (II PK 2/06, OSNP 2007, nr 13–14, poz. 195) SN stwierdził, że nie można przypisać kierownikowi odpowiedzialności za działania pracownika, jeżeli nie miał wpływu na jego zatrudnienie.

[276] Odpowiedzialność dyrektora za prawidłowe prowadzenie przedsiębiorstwa państwowego i uzyskiwanie dobrych wyników ekonomicznych została także expressis verbis sformułowana w przepisach wykonawczych do ustawy o przedsiębiorstwach państwowych (zob. § 7 rozporządzenia RM z dnia 30.11.1981 r. w sprawie zakresu stosowania przepisów ustaw o przedsiębiorstwach państwowych oraz o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego do przedsiębiorstw państwowych podległych Ministrowi Obrony Narodowej – Dz.U. Nr 31, poz. 172 z późn. zm.; § 7 rozporządzenia RM z dnia 30.12.1981 r. w sprawie zakresu stosowania przepisów ustaw o przedsiębiorstwach państwowych oraz o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego do przedsiębiorstw państwowych podległych Ministrowi Finansów – Dz.U. z 1982 r., Nr 1, poz. 5 z późn. zm.).

[277] Wyniki finansowe przedsiębiorstwa państwowego są następstwem szeregu złożonych procesów gospodarczych i zależą od różnych czynników obiektywnych, których wpływu na osiągnięcie założonego rezultatu nie da się precyzyjnie przewidzieć i ustalić (np. koniunktura gospodarcza; pojawienie się nowej konkurencji w przestrzeni gospodarczej; niespodziewana utrata rynków zbytu spowodowana pogorszeniem się stosunków międzypaństwowych).

[278] Zob. szerzej Z. Kubot, Odpowiedzialność dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, Wrocław 1995, s. 207 i n. Por. też idem, Odpowiedzialność dyrektora za wyniki działalności przedsiębiorstwa, RPEiS 1988, nr 4, s. 171 i n.

[279] Dotyczy to przypadku, kiedy przedsiębiorstwo państwowe prowadzi działalność gospodarczą ze stratą w ciągu kolejnych sześciu miesięcy (art. 21 pkt 1 w zw. z art. 19 ust. 1 pkt 1 ustawy o pp.).

[280] Dotyczy to przypadku, kiedy przedsiębiorstwo państwowe jako dłużnik staje się niewypłacalne, co ma miejsce bądź w sytuacji, gdy nie wykonuje ono swoich wymagalnych zobowiązań, bądź jeżeli nawet przedsiębiorstwo wykonuje na bieżąco swe zobowiązania, ale ich wysokość przekracza wartość majątku tego przedsiębiorstwa (24a ust. 1 pkt 1 ustawy o pp. w zw. z art. 10 i 11 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe i naprawcze – tj. Dz.U. z 2012 r., poz. 1112 z późn. zm.).

[281] Por. G. Orłowski, Za co…, s. 339.

[282] W literaturze przedmiotu dominuje stanowisko, iż członkowie zarządu pełniąc w charakterze pracowników funkcje piastunów organu zarządzającego spółki są rozliczani nie tylko za sumienne i staranne wykonywanie swoich obowiązków, ale także za wyniki, jakie uzyskuje kierowana przez nich organizacja gospodarcza (za ostateczny efekt ich pracy). Tak np.: Z. Kubot, Status pracowniczy członków zarządu spółek kapitałowych, PiZS 1993, nr 3, s. 45; Ł. Pisarczyk, Zatrudnianie członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa 2000, s. 83 i n.

[283] Zob. szerzej T. Duraj, Podstawy…, s. 277–278.

[284] II PK 9/08, Lex nr 529774.

[285] Zob. tezę V uchwały SN z 27.6.1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985, nr 11, poz. 164.

[286] Pozycja ta może być zróżnicowana w zależności od przyjętego w danej organizacji systemu zarządzania oraz rodzaju struktur organizacyjnych (struktury hierarchiczne, pośrednie i organiczne). Zob. szerzej: M. Bielski, Podstawy teorii organizacji i zarządzania, Warszawa 2002, s. 139 i n.; Strategor, Zarządzanie firmą. Strategie. Struktury. Decyzje. Tożsamość, przekład K. Bolesta-Kukułka, Warszawa 2001, s. 309 i n.

[287] Ross A. Webber podaje przykład kierownika regionalnego, który w zakresie swojego działania podlega kilku różnym przełożonym: wicedyrektorowi ds. technicznych, który ustala konstrukcję wyrobu; wicedyrektorowi ds. sprzedaży, który ustala poziom cen; wicedyrektorowi ds. pracowniczych, który ustala politykę płac oraz wicedyrektorowi ds. finansowych, który ogranicza wydatki na podróże. Zob. Ross A. Webber, Zasady zarządzania organizacjami, przekład A. Ehrlich, Warszawa 1996, s. 354–355.

[288] Por. Z. Kubot, Status ordynatora, Prawo i Medycyna 2001, vol. 3, nr 9, s. 69–70. Por. też idem, Ordynatorskie i nieordynatorskie systemy prowadzenia oddziałów szpitalnych, Prawo i Medycyna 2007, vol. 9, nr 1, s. 19 i n.

[289] Samodzielność zarządcy jednostki organizacyjnej wchodzącej w skład przedsiębiorstwa poddawana jest różnym ograniczeniom, które w szczególności dotyczą: strategii i planów przedsiębiorstwa, zasad ustalania cen, norm jakości, metod produkcyjnych czy standaryzacji usług. Ograniczenia wypływają od naczelnego kierownictwa przedsiębiorstwa (tzw. centrali) i zapewniają kadrze kierowniczej najwyższego szczebla znaczący i trwały wpływ na działalność jednostki organizacyjnej wchodzącej w skład tego przedsiębiorstwa. Por. Z. Kubot, Samodzielność i zależność zarządcy jednostki organizacyjnej przedsiębiorstwa, PiZS 2001, nr 6, s. 3.

[290] Zob. charakterystykę kierowników średniego szczebla zarządzania z punktu widzenia nauki organizacji i zarządzania.

[291] Por. Z. Kubot, Ordynatorskie…, s. 20–21.

[292] Przykładowo do tej grupy pracowników należy zaliczyć również kierownika katedry czy zakładu wyodrębnionych w strukturze wydziału uczelni wyższej.

[293] Tak T. Zieliński, Dyscyplina pracy kierowników, (w:) Dyscyplina pracy. Materiały V Zimowej Szkoły Prawa Pracy, Karpacz, styczeń 1978 r., Wrocław 1978, s. 52.

[294] III APa 176/05, Lex nr 310405.

[295] W. Muszalski, Stanowisko głównego księgowego w prawie pracy, MoPr 2008, nr 4, s. 176.

[296] Także A. Dral zalicza do kadry kierowniczej m.in. pracowników zajmujących stanowiska kierowników zespołów zadaniowych, kierowników projektu, mistrzów, a nawet brygadzistów, A. Dral, Pozbawienie pracownika stanowiska kierowniczego w trybie wypowiedzenia zmieniającego, PiZS 2008, nr 2, s. 33.

[297] Tak np.: T. Wyka, Komentarz do art. 212 k.p., Lex 2012, pod red. K.W. Barana, pkt 1; E. Maniewska, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K. Jaśkowskiego, Warszawa 2012, s. 676; M. Raczkowski, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010, s. 854.

[298] Por. np. Ross A. Webber, Zasady zarządzania organizacjami, przekład A. Ehrlich, Warszawa 1996, s. 347–348.

Część III

Podporządkowanie pracowników zajmujących stanowiska kierownicze oraz ocena przydatności instrumentów służących jego realizacji

Rozdział 1.

Dopuszczalność stosunku pracy osób zajmujących stanowiska kierownicze oraz podporządkowanie jako konieczna cecha ich stosunku pracy

1.1. Dopuszczalność stosunku pracy osób zajmujących stanowiska kierownicze

W świetle obowiązujących przepisów nie budzi żadnych wątpliwości dopuszczalność wykorzystania stosunku pracy wobec osób zajmujących stanowiska kierownicze w różnego typu organizacjach. Tezę tę należy odnieść do wszystkich stanowisk kierowniczych, niezależnie od rodzaju organizacji będącej przedmiotem zarządzania[1] oraz miejsca, w którym znajduje się takie stanowisko w wewnętrznej strukturze organizacyjnej. Stosunek pracy może być zatem de lege lata podstawą zatrudnienia zarówno wobec kadry kierowniczej najwyższego szczebla, jak również wobec kierowników średniego oraz najniższego szczebla zarządzania. Kwestię tę przesądził sam ustawodawca, który w Kodeksie pracy expressis verbis dopuszcza możliwość wykorzystania pracowniczych form zatrudnienia do kadry kierowniczej. Taki wniosek wynika choćby z działu szóstego regulującego czas pracy pracowników, gdzie szereg przepisów odnosi się do „pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy”, przez których rozumie się „pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych” (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.)[2]. Ponadto w art. 151^4 k.p. ustawodawca konkretyzuje zasady rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych wobec pracowników mających status „kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej”. Tezę o dopuszczalności pracowniczego zatrudnienia kadry kierowniczej potwierdza również art. 241^26 § 2 k.p., w którym przyjmuje się, iż układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy. Także w art. 212 k.p. mowa jest o „osobach kierujących pracownikami”, w odniesieniu do których ustawodawca przewiduje możliwość wykorzystania stosunku pracy, z racji umiejscowienia tego przepisu w części dotyczącej praw i obowiązków pracownika[3].

Również przepisy szczególne, normujące status prawny oraz sposób funkcjonowania w obrocie prawnym niektórych osób zajmujących stanowiska kierownicze, expressis verbis przesądzają o możliwości, a niekiedy wręcz ustawowym nakazie, ich zatrudniania na podstawie stosunku pracy. W pierwszej kolejności należy tu wskazać na dwie ustawy uchwalone w początkach lat 80., z których jedna wprowadza obowiązek wykorzystania stosunku pracy z powołania wobec osób obejmujących funkcję dyrektora przedsiębiorstwa państwowego i jego zastępcy[4], druga zaś przewiduje możliwość stosowania pracowniczych form zatrudnienia do angażowania członków zarządu w organizacjach spółdzielczych[5]. Ponadto, ustawodawca jednoznacznie opowiedział się za dopuszczalnością wykorzystania stosunku pracy wobec kadry kierowniczej najwyższego szczebla w uchwalonym dnia 15 września 2000 roku kodeksie spółek handlowych[6]. Zgodnie z art. 203 § 1 (370 § 1) k.s.h., odwołanie członka zarządu spółki z o.o. (spółki akcyjnej) nie pozbawia go roszczeń ze stosunku pracy[7] lub innego stosunku prawnego dotyczącego pełnienia funkcji członka zarządu[8]. Możliwość angażowania kadry kierowniczej na podstawie stosunku pracy potwierdza również ustawa z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej[9], która w art. 15 pozwala na zatrudnienie dyrektora instytucji kultury w oparciu o akt powołania w rozumieniu art. 68 k.p. oraz ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej[10], gdzie z kierownikiem podmiotu leczniczego niebędącego przedsiębiorcą może być nawiązany stosunek pracy na podstawie powołania oraz umowy o pracę (art. 47 ust. 1)[11].

Zatrudnianie osób zajmujących stanowiska kierownicze na różnych szczeblach struktury organizacyjnej danego zakładu pracy w ramach stosunku pracy prowadzi w konsekwencji do zastosowania wobec kadry kierowniczej takiego samego reżimu prawnego, jaki obowiązuje ogół innych pracowników. O ile w przypadku najniższych stanowisk kierowniczych, stosunek pracy nie odbiega znacząco od klasycznego wzorca, z uwagi na fakt, iż osoby te – obok funkcji kierowniczych – wykonują takie same czynności, jak szeregowi pracownicy, o tyle czym wyżej w hierarchii umiejscowione jest stanowisko kierownicze, tym bardziej zauważalne są odmienności w relacji do typowego wzorca stosunku pracy. Tendencja ta najlepiej widoczna jest w odniesieniu do pracowników najwyższego szczebla zarządzania, którzy, znajdując się na szczycie struktury organizacyjnej zakładu, nie mają nad sobą przełożonego, a od ich postawy i kreatywności najczęściej zależy ostateczny wynik ekonomiczny danej organizacji oraz poziom jej konkurencyjności w obrocie prawnym. Niekiedy wręcz w literaturze przedmiotu specyfika funkcji kierowniczej pełnionej przez tych pracowników prowadzi do wykształcenia się poglądu o istnieniu w przypadku kadry kierowniczej najwyższego szczebla nietypowego czy nawet atypowego stosunku pracy. Najlepszym przykładem tego zjawiska jest sposób postrzegania sytuacji prawnej członków zarządu spółek kapitałowych zatrudnionych na podstawie stosunku pracy[12]. Według Z. Kubota, przepisy prawa handlowego kształtujące status członków zarządu powodują, że niektóre instytucje czy wymogi uregulowane w Kodeksie pracy nie mają do nich zastosowania, bądź też tracą swoją przydatność czy nawet sens, jako nieadekwatne wobec swoistości funkcji członka zarządu spółki kapitałowej[13].

Analiza stosunku pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze w organizacjach wskazuje, iż poza podporządkowaniem, które stanowi zasadniczy przedmiot zainteresowania rozprawy, największe odrębności dotyczą takich cech tego stosunku, jak prawny charakter zobowiązania zarządcy oraz rozkład ryzyka pomiędzy pracownikiem kierowniczym a pracodawcą. Gdy chodzi o pierwszą ze wskazanych tu właściwości, tradycyjny model normatywny stosunku pracy zakłada, iż przedmiotem zobowiązania pracownika jest samo wykonywanie określonych czynności w sposób sumienny i z dołożeniem należytej staranności, natomiast ich rezultat ma charakter dodatkowy i nie stanowi integralnej części stosunku pracy[14]. Tymczasem w sytuacji pracowników kierowniczych mamy do czynienia z modyfikacją charakteru zobowiązania w kierunku rezultatu[15]. Tendencja ta zwłaszcza widoczna jest na najwyższych stanowiskach kierowniczych w organizacji, gdzie obok obowiązku starannego wykonywania powierzonych funkcji kierowniczych[16], pojawia się silny związek pomiędzy realizacją czynności kierowniczych a oczekiwanymi wynikami. Zobowiązanie pracowników najwyższego szczebla zarządzania nie wyczerpuje się na sumiennym i starannym wykonywaniu poszczególnych czynności i zadań na rzecz organizacji, ale wiąże się także z zapewnieniem kierowanej przez danego pracownika organizacji (komórki organizacyjnej, zespołu czy odcinka pracy), jak najlepszych wyników (niekoniecznie równoznacznych z zyskiem) niezbędnych dla prawidłowego jej funkcjonowania w obrocie prawnym. Nieosiągnięcie oczekiwanych rezultatów, pomimo dołożenia należytej staranności przy wykonywaniu obowiązków kierowniczych, najczęściej skutkuje surową odpowiedzialnością w postaci utraty znacznej części należnego wynagrodzenia[17] bądź też nawet rozwiązania stosunku pracy[18]. Nie oznacza to oczywiście, że w przypadku pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze mamy do czynienia z klasycznym zobowiązaniem rezultatu właściwym dla umowy o dzieło. O ile bowiem w umowie tej uzyskanie określonego rezultatu, który może mieć charakter materialny lub niematerialny, zależy głównie od pracy, sumienności i wiedzy przyjmującego zamówienie, a rezultat ten jest z góry i konkretnie oznaczony w momencie podpisywania umowy o dzieło, o tyle w odniesieniu do pracowników najwyższego szczebla zarządzania, wynik nie tylko nie jest z góry i precyzyjnie dookreślony, ale co ważniejsze, jego osiągnięcie w znacznym stopniu uzależnione jest od czynników obiektywnych, których wpływu na uzyskanie danego rezultatu nie da się precyzyjnie przewidzieć i określić (np. nagła zmiana koniunktury gospodarczej na rynku, pojawienie się konkurencji czy niż demograficzny)[19]. Oczywiście czym niżej w hierarchii organizacyjnej znajduje się stanowisko kierownicze, tym mniejsze znaczenie ma ostateczny rezultat pełnionych funkcji kierowniczych.

Konsekwencją stosowania wobec pracowników zajmujących stanowiska kierownicze surowego reżimu odpowiedzialności za wyniki zarządzanej organizacji (wyodrębnionej komórki, zespołu ludzkiego czy odcinka pracy) jest modyfikacja rozkładu ryzyka, które wiąże się z procesem świadczenia pracy. O ile bowiem w klasycznym modelu normatywnym stosunku pracy pracownik nie jest obciążony – co do zasady – ryzykiem gospodarczym związanym z brakiem zadowalających rezultatów prowadzonej przez organizację działalności (z reguły jest to zamierzony zysk, choć nie koniecznie), bądź też ryzyko to ponosi jedynie w niewielkim zakresie[20], o tyle pracownicy pełniący funkcje kierownicze najczęściej w znacznym stopniu partycypują w tego rodzaju ryzyku, włącznie z możliwością utraty zajmowanego stanowiska kierowniczego. Czym wyżej w hierarchii zarządzania danej organizacji znajduje się stanowisko kierownicze, tym udział w ryzyku ekonomicznym pracownika kierowniczego jest większy. Zdaniem G. Orłowskiego, „wysokie oczekiwania stawiane kierownikom wszystkich szczebli, rozliczanie ich z efektów pracy zespołów, którymi kierują – to dziś już kanony, z którymi nie sposób się nie zgodzić”[21]. SN rozpoznając sprawę zastępcy dyrektora zatrudnionego na podstawie stosunku pracy, stanął jednak na stanowisku, iż nie jest dopuszczalne konstruowanie wynagrodzenia zasadniczego pracownika w taki sposób, że jeden z jego elementów jest wprost i bezpośrednio powiązany z ryzykiem gospodarczym pracodawcy. Podział dotychczasowego jednolitego wynagrodzenia zasadniczego na części, w których jedna uzależniona została od wyników gospodarczych pracodawcy, jest sprzeczny z art. 78 k.p.[22]. Oznacza to, że obciążenie pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, bez względu na szczebel zarządzania, ryzykiem gospodarczym nie jest dopuszczalne w zakresie wynagrodzenia podstawowego. Nie ma natomiast żadnych przeszkód, aby z wynikami działalności gospodarczej organizacji związać pewne dodatkowe świadczenia przysługujące pracownikom, takie jak premie czy nagrody z zysku[23].

Także inne rodzaje ryzyka, zwłaszcza techniczno-organizacyjne i osobowe, z uwagi na specyfikę pełnionej funkcji kierowniczej, w znacznie większym stopniu niż w klasycznym stosunku pracy, obciążają pracowników zarządzających. Zdaniem M. Święcickiego, zasada ryzyka osobowego pracodawcy nie znajduje pełnego zastosowania jeśli chodzi o stanowiska kierownicze[24]. Przyszły pracownik bowiem przez fakt zgłoszenia gotowości objęcia stanowiska kierowniczego nie tylko oświadcza, że praca nie będzie w sposób oczywisty przerastała jego możliwości i uzdolnień (tak jak to ma miejsce w sytuacji szeregowych pracowników), lecz nadto składa w sposób dorozumiany zapewnienie przyszłemu pracodawcy o swej całkowitej przydatności do wykonywania określonej funkcji kierowniczej pod względem kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, umiejętności organizacyjnych czy właściwości psychofizycznych[25]. W szczególności tendencję do znacznego obciążania ryzykiem osobowym widać w odniesieniu do pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze, którzy niekiedy ponoszą pełną odpowiedzialność za szkody wyrządzone pracodawcy w procesie kierowania organizacją[26].

1.2. Podporządkowanie jako konieczna cecha stosunku pracy kadry kierowniczej

Przedstawiona w poprzedniej części opracowania analiza pracowniczego podporządkowania jako cechy charakterystycznej stosunku pracy jednoznacznie wskazuje na fakt, iż właściwość ta stanowi konieczny element każdego stosunku pracy, a jej brak uniemożliwia – co do zasady – przyznanie zatrudnionemu statusu pracownika w rozumieniu art. 3 k.p. Powyższa konstatacja dotyczy również pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, bez względu na szczebel w hierarchii organizacyjnej danego zakładu. Nie sposób zatem zgodzić się z tymi przedstawicielami doktryny prawa pracy, którzy dostrzegając trudności w ustaleniu pracowniczego podporządkowania kadry kierowniczej – zwłaszcza tej najwyższego szczebla – stoją na stanowisku, iż osoby zarządzające organizacjami mogą posiadać status pracowniczy pomimo niewystępowania w trakcie realizacji ich zatrudnienia analizowanej cechy stosunku pracy[27]. Zdaniem Z. Hajna, „status pracowniczy osób wykonujących funkcje organów zarządzających zakładami pracy nie wynika wszakże z faktu spełniania przez nich wszystkich cech pracownika wynikających z art. 22 § 1 k.p., lecz z decyzji ustawodawcy o włączeniu tej grupy osób do kategorii pracowników, pomimo braku podporządkowania kierownictwu pracodawcy[28]. Uznanie ich za pracowników jest zatem odstępstwem od zasady podporządkowania pracownika, jako koniecznej cechy stosunku pracy”. Według tego autora, „pracowniczy charakter zatrudnienia omawianej grupy osób wynika z przepisów prawa, które przewidują go bądź jako status obligatoryjny (np. dyrektor przedsiębiorstwa państwowego), bądź też jako status fakultatywny, wynikający ze statutu danej osoby prawnej, uchwał jej organów lub woli stron, jak w przypadku członków zarządów spółek handlowych”. Z. Hajn uważa, iż „włączenie omawianej grupy osób do kategorii pracowników, pomimo niespełnienia przez nie podstawowej i koniecznej cechy stosunku pracy, jaką jest podległość kierownictwu pracodawcy, wynika z dążenia do zapewnienia im uprawnień pracowniczych”[29]. O ile jednak de lege lata należy zgodzić się z poglądem, iż osoby zajmujące stanowiska kierownicze mogą posiadać status pracowniczy pomimo braku w ich zatrudnieniu najważniejszego elementu stosunku pracy, jakim jest podporządkowanie kierownictwu pracodawcy, w odniesieniu do sytuacji, gdy status ten obligatoryjnie jest im przyznawany z mocy samego prawa (np. dyrektor przedsiębiorstwa państwowego)[30], o tyle przenoszenie tego stanowiska na sytuację, w której ustawodawca pozostawia stronom swobodę co do wyboru podstawy zatrudnienia wobec omawianej grupy osób (stosunek pracy lub umowa cywilnoprawna) jest działaniem niebezpiecznym[31]. Po pierwsze, we wskazanym tu przypadku, powyższy pogląd trudno będzie pogodzić z przepisami art. 22 § 1 i 1^1 k.p., w świetle których „kierownictwo pracodawcy” ma identyfikować stosunek pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy oraz z dominującym w doktrynie i judykaturze stanowiskiem, iż podległość kierownictwu pracodawcy jest koniecznym (najistotniejszym) elementem każdego stosunku pracy, którego brak uniemożliwia uznanie danego stosunku zatrudnienia za stosunek pracy[32]. Po drugie zaś, przyjęcie poglądu o możliwości posiadania przez kadrę kierowniczą statusu pracowniczego, pomimo niewystępowania w jej zatrudnieniu podporządkowania, prowadziłoby do jeszcze większych trudności w wyborze dla tej grupy osób podstawy zatrudnienia pomiędzy stosunkiem pracy a cywilnoprawną umową o zarządzanie. Stanowisko to pozbawiałoby bowiem całkowicie strony dokonujące tego wyboru najważniejszego kryterium, które pozwala na odróżnienie przypadków, gdy wybór podstawy zatrudnienia musi ograniczać się do stosunku pracy, od tych, w których powinien on iść w kierunku umów prawa cywilnego[33].

Uważam zatem, iż istnienie podporządkowania pracownika pracodawcy w procesie pracy jest warunkiem sine qua non także dla uznania pracowniczego statusu kadry kierowniczej, niezależnie od miejsca, w którym usytuowane jest dane stanowisko kierownicze[34]. Sądzę, że prezentowany niekiedy w literaturze przedmiotu pogląd, w myśl którego występowanie w danym stosunku zatrudnienia wszystkich cech charakterystycznych nie jest konieczne do zakwalifikowania tego stosunku jako stosunek pracy, a brak jednych cech może być wyrównany większą obecnością innych cech[35], nie będzie miał zastosowania do cechy pracowniczego podporządkowania, która musi zaistnieć w zatrudnieniu określonej osoby zarządzającej, aby można było jej przyznać status pracownika w rozumieniu art. 3 k.p.[36]. O tym zresztą, że występowanie pracowniczego podporządkowania w zatrudnieniu danej osoby zarządzającej organizacją jest warunkiem koniecznym do nawiązania z nią stosunku pracy świadczą także liczne opinie wygłaszane w nauce prawa[37]. Zdaniem J. Kufla, „każda osoba będąca pracownikiem (w tym również dyrektor fabryki (…)) jest zawsze podporządkowana w charakterystyczny dla stosunku pracy sposób”[38]. Z kolei według Z. Kubota, zupełne wyłączenie kierownictwa pracodawcy, a z drugiej strony – podporządkowania pracownika w stosunkach pracy nie może wchodzić w grę, także w odniesieniu do pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze w organizacjach będących ich pracodawcą. Atypowość stosunku pracy tej grupy osób „nie wyraża się w wyłączeniu kierownictwa pracodawcy, ale jego zasadniczym ograniczeniu”[39]. Tutaj bowiem elementy pracowniczego podporządkowania – tak jak w odniesieniu do pracowników samodzielnych – mogą ulec „zredukowaniu do minimalnych rozmiarów”[40]. Zdaniem A. Supiot, w ich sytuacji najczęściej „władza kierownicza już nie działa w samym centrum świadczenia pracy, ale na jego peryferiach, w stosunku do warunków wykonania tego świadczenia. Więzy podporządkowania zamazują się i znacznie trudniej jest je wykazać”[41].

Także w orzecznictwie sądowym podporządkowanie jest najczęściej traktowane jako warunek konieczny pracowniczego statusu kadry zarządzającej, również w odniesieniu do najwyższych stanowisk kierowniczych. SN w wyroku z dnia 6 października 2004 r.[42] stwierdził, iż „ocena, czy z członkiem zarządu spółki handlowej została zawarta umowa o pracę przez dopuszczenie do jej wykonywania, zależy od okoliczności konkretnej sprawy w zakresie dotyczącym celów, do jakich zmierzały strony (czy zawarcie umowy nie stanowiło obejścia prawa) oraz zachowania elementów konstrukcyjnych stosunku pracy, w tym w szczególności cechy podporządkowania pracownika w procesie świadczenia pracy”[43]. Zgodnie z postanowieniem SN z dnia 11 października 2007 r.[44], rodzaj i zakres podporządkowania pracownika w stosunku pracy może być różny w zależności od pełnionej funkcji (stanowiska). W przypadku osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych i zarządczych pracodawca ma prawo oczekiwać ich aktywności w zakresie sposobu pełnienia pracy, co jednak nie zmienia tego, że pracują one w warunkach podporządkowania w rozumieniu art. 22 k.p. Konieczność istnienia podporządkowania w stosunkach pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, nawet na najwyższym szczeblu zarządzania, potwierdza również utrwalony od lat pogląd SN, w którym konsekwentnie kwestionuje się możliwość zawarcia umowy o pracę z jedynym wspólnikiem spółki z o.o. – członkiem jednoosobowego zarządu tej spółki. Jednym z kluczowych argumentów, jaki przemawia przeciwko zawieraniu tego rodzaju umów ze wskazanymi tu osobami zarządzającymi – zdaniem SN – jest brak w nawiązanym stosunku zatrudnienia najważniejszego (niezbędnego) elementu konstrukcyjnego charakterystycznego dla stosunku pracy, jakim jest podporządkowanie pracownika w procesie pracy[45].

Zaprezentowane tu wywody – moim zdaniem – w sposób jednoznaczny dowodzą, iż zasadniczy problem dotyczy nie tego, czy kryterium podporządkowania stanowi warunek sine qua non pracowniczego statusu osób zajmujących stanowiska kierownicze w organizacjach[46]. Twierdząca odpowiedź w tej sprawie – według mnie – nie ulega żadnej wątpliwości. Natomiast fundamentalne pytanie, jakie należy w tym miejscu postawić sprowadza się do ustalenia tego, czy pracownicze podporządkowanie jako cecha konstytutywna (konieczna) stosunku pracy, występuje w odniesieniu do wszystkich osób zajmujących stanowiska kierownicze, na każdym szczeblu hierarchii zarządzającej organizacji. W konsekwencji zatem, czy wszystkie te osoby mogą de lege lata korzystać ze statusu pracownika w rozumieniu art. 3 k.p.? Aby odpowiedzieć na te pytania w dalszej części dokonam analizy poszczególnych elementów decydujących o istnieniu pracowniczego podporządkowania przez pryzmat sytuacji prawnej kierowników zajmujących różne szczeble zarządzania w organizacji. Na potrzeby tej charakterystyki posłużę się przyjętą w części pierwszej definicją podporządkowania, przez które należy – moim zdaniem – rozumieć stosunek zależności występujący pomiędzy podmiotem wykonawczym (pracownikiem) a podmiotem decyzyjnym (pracodawcą), w ramach którego pracodawca może, za pomocą uprawnień kierowniczych, oddziaływać na zachowanie pracownika w procesie pracy. Przedmiot tego oddziaływania dotyczy rodzaju świadczonej pracy (przydzielenie pracownikowi zadań do wykonania, wybór metod i środków ich wykonania oraz ewentualne doprecyzowanie sposobu ich realizacji), miejsca i czasu pracy (doprecyzowanie miejsca i czasu wykonywania zadań powierzonych pracownikowi) oraz ustalenia wewnętrznego porządku i zasad organizacji pracy w zakładzie. Podporząkowanie – zgodnie z ustaleniami poczynionymi w części I rozprawy – to także podległość obowiązującej u danego pracodawcy organizacji, w tym również organizacji czasu pracy.

W szczególności powstaje pytanie, czy w odniesieniu do kierowników zajmujących różne szczeble zarządzania w organizacji występuje minimalny zakres podporządkowania („rdzeń”), jakim jest uprawnienie pracodawcy, którego reprezentuje przełożony, do konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych. Po pierwsze, chodzi tu jedynie o możliwość korzystania przez pracodawcę z takiego uprawnienia (on nie ma tu obowiązku). Po drugie zaś, konkretyzacja nie musi dotykać istoty świadczenia pracy (w szczególności sposobu zarządzania daną organizacją, jej wyodrębnioną częścią, zespołem czy odcinkiem pracy), ale może odnosić się wyłącznie do drugorzędnych obowiązków pracownika kierowniczego, związanych z techniczno-organizacyjną stroną świadczenia pracy. Moim zdaniem, jest to warunek konieczny istnienia podporządkowania w każdym stosunku pracy, absolutne minimum potrzebne do identyfikacji stosunku pracy.

Rozdział 2.

Podporządkowanie co do przedmiotu świadczenia pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

2.1. Podporządkowanie co do rodzaju pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

2.1.1. Pojęcie rodzaju pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

Szczególna pozycja pracowników zajmujących stanowiska kierownicze w organizacjach, zakres powierzanych im zadań oraz charakter odpowiedzialności ponoszonej za pełnienie funkcji zarządczych, w tym także za pracę podległych sobie pracowników[47], determinują specyficzne ujęcie rodzaju ich pracy w treści umowy o pracę lub innego aktu kreującego stosunek pracy[48]. Biorąc to pod uwagę, niekiedy w literaturze przedmiotu wyodrębnia się osobną kategorię obowiązków kierowniczych, przeciwstawiając ją obowiązkom innych pracowników, którzy nie pełnią funkcji zarządczych w zakładzie pracy[49]. Zdaniem H. Lewandowskiego, praca kierownicza i niekierownicza, jako takie nie stanowią rodzajów pracy. Natomiast element kierownictwa należy zaliczyć do istotnych cech charakteryzujących poszczególne rodzaje pracy[50].

W odniesieniu do pracowników kierowniczych, podobnie jak wobec innych pracowników, istnieje daleko idąca swoboda w zakresie ustalania rodzaju ich pracy. Najczęściej rodzaj pracy, jako konieczny składnik umowy o pracę, określany jest przez wskazanie konkretnego stanowiska kierowniczego, jakie ma zajmować pracownik w strukturze organizacyjnej danego zakładu pracy (np. dyrektor generalny, kierownik ds. produkcji, kierownik ds. finansowych, dyrektor szkoły, dyrektor teatru, ordynator oddziału szpitalnego), bądź też przez sprecyzowanie funkcji, jaką będzie realizować u pracodawcy (np. funkcja członka zarządu spółki kapitałowej lub organizacji spółdzielczej). Zdecydowanie rzadziej mamy do czynienia z sytuacją, w której rodzaj pracy pracowników kierowniczych ustalony w umowie o pracę przyjmuje jedynie postać zespołu konkretnych czynności zarządczych, do których wykonywania jest on zobowiązany w ramach danego stosunku pracy. Oczywiście taki szczegółowy zakres czynności, konkretyzujący kompetencje i zadania kierownika, występuje w odniesieniu do większości pracowników zarządzających, bez względu na zajmowane stanowisko kierownicze. Najczęściej jednak jest on jedynie uzupełnieniem i uszczegółowieniem ogólnie określonego w treści umowy stanowiska kierowniczego lub pełnionej funkcji kierowniczej. Dodatkowo w przypadku średnich szczebli zarządzania niekiedy wprowadza się wykazy zadań kluczowych konkretyzujące te powinności pracownika, które – zdaniem pracodawcy – na danym stanowisku kierowniczym odgrywają najistotniejszą rolę z punktu widzenia strategii funkcjonowania organizacji w obrocie prawnym[51].

Ponadto, zwłaszcza w organizacjach o rozbudowanej strukturze wewnętrznej, w ramach której znajduje się wiele różnych szczebli zarządzania, podmiot zatrudniający przygotowuje odrębnie opisy poszczególnych stanowisk kierowniczych, zawierające, poza wskazaniem zakresu podstawowych obowiązków oraz odpowiedzialności na konkretnym stanowisku kierowniczym, najważniejsze kompetencje zawodowe (umiejętności kierownicze) potrzebne do jego zajmowania oraz kluczowe wymagania rekrutacyjne dotyczące wykształcenia czy też oczekiwanego doświadczenia w konkretnej dziedzinie lub branży. Opisy stanowisk są najczęściej elementem tworzonych przez podmiot zatrudniający systemów wartościowania stanowisk pracy i pozwalają na doprecyzowanie rodzaju pracy, jaką pracownik będzie wykonywać na ściśle określonym stanowisku kierowniczym[52].

Niekiedy, zwłaszcza na najwyższych szczeblach zarządzania daną organizacją, swoboda stron stosunku pracy w konkretyzowaniu rodzaju pracy w treści umowy o pracę (innego aktu kreującego stosunek pracy) jest ograniczona przepisami obowiązującego prawa, także o charakterze ustawowym. Z taką sytuacją przykładowo mamy do czynienia w odniesieniu do członków zarządu spółek kapitałowych[53], których szczegółowe kompetencje w zakresie prowadzenia spraw spółki i jej reprezentacji w obrocie prawnym określają przepisy Kodeksu spółek handlowych, umowa lub statut spółki bądź inne akty wewnętrzne ustalające ustrój i strukturę organizacyjną spółki[54]. Umowa o pracę lub innych akt kreujący stosunek pracy członka zarządu nie mogą, ustalając rodzaj jego pracy, naruszać bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa handlowego, które regulują kompetencje, obowiązki oraz odpowiedzialność członka zarządu wynikające ze stosunku organizacyjnego, powstającego pomiędzy nim a spółką z chwilą powołania danej osoby w skład zarządu[55]. Umowa o pracę lub inny akt winny przede wszystkim konkretyzować i indywidualizować zakres obowiązków i kompetencji ogólnie ustalonych w Kodeksie spółek handlowych oraz innych aktach wewnętrznego prawa spółek, dostosowując je do ściśle określonych potrzeb i warunków, jakie wiążą się z funkcjonowaniem danej spółki kapitałowej w obrocie prawnym. Ponadto umowa o pracę lub innych akt kreujący stosunek pracy, ustalając rodzaj pracy członka zarządu mogą zawierać postanowienia wykraczające poza przedmiot wskazanych wyżej regulacji, uzupełniając zakres jego obowiązków i zadań (np. o dodatkowe zadania wynikowe), tak aby zwiększyć skuteczność pełnionej funkcji, a tym samym poprawić efektywność procesu kierowania spółką lub jej wyodrębnioną częścią[56]. W praktyce bardzo często umowa o pracę zawierana z członkiem zarządu spółki kapitałowej, określając rodzaj jego pracy, po prostu odsyła, w zakresie prowadzenia spraw spółki i jej reprezentowania na zewnątrz w obrocie prawnym, do innych aktów wewnętrznych spółki (umowy spółki, jej statutu czy regulaminu zarządu), które w sposób kompleksowy regulują zakres jego kompetencji, obowiązków i zadań[57]. Podobne rozwiązania z reguły stosowane są wobec innych pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, zwłaszcza najwyższego i średniego szczebla zarządzania w danej organizacji.

Analizując sposób określenia rodzaju pracy pracowników kierowniczych w treści umów o pracę (innych aktów kreujących stosunek pracy) oraz w szczegółowych zakresach czynności konkretyzujących kompetencje i zadania tych pracowników, należy zauważyć, iż różni się on w zależności od usytuowania stanowiska kierowniczego w strukturze wewnętrznej organizacji. Na najwyższym szczeblu zarządzania mamy do czynienia z bardzo szerokim obszarem spraw pozostawionych do właściwości tej grupy osób. Z reguły umowa o pracę (inny akt kreujący stosunek pracy), wskazując konkretne stanowisko (np. dyrektor przedsiębiorstwa państwowego, dyrektor instytucji kultury, kierownik podmiotu leczniczego) lub realizowaną funkcję kierowniczą (np. członek zarządu spółki akcyjnej, spółdzielni, fundacji czy stowarzyszenia), ogólnie powierza pracownikowi kompetencje w przedmiocie zarządzania daną organizacją i reprezentowania jej na zewnątrz w obrocie prawnym, odsyłając do regulacji (ustawowych, statutowych, regulaminowych), które szczegółowo precyzują zakres obowiązków i zadań należących do właściwości danej kategorii zarządców. Co więcej, ten szeroki obszar spraw zastrzeżonych dla pracowników najwyższego szczebla gwarantowany jest przez ustawodawcę, który niekiedy przewiduje w przepisach zasadę domniemania kompetencji w przedmiocie zarządzania zasobami organizacji i reprezentowania we wszystkich sprawach, które nie zostały przekazane do właściwości innych jej organów (pomiotów)[58]. Specyfika funkcji pełnionych przez tę grupę pracowników, szeroki zakres obowiązków i zadań składających się na proces całościowego zarządzania daną organizacją, powodują iż nie da się, ani w umowie o pracę (innym akcie kreującym stosunek pracy), ani w zakresie czynności, szczegółowo (wyczerpująco) określić rodzaju wykonywanej przez nich pracy. Dobrze widać to na przykładzie członków zarządu spółek kapitałowych. Tam bowiem ogólna regulacja Kodeksu spółek handlowych, zgodnie z którą zarząd prowadzi sprawy spółki i reprezentują ją na zewnątrz (art. 201 § 1 i 368 § 1 k.s.h.), skutkuje brakiem możliwości ścisłego określenia w treści umowy o pracę konkretnych czynności lub zadań, do których wykonywania miałby być zobligowany dany członek zarządu. Interes spółki oraz zasada osobistej odpowiedzialności zarządu za prowadzenie jej spraw wymagają dużej elastyczności i bieżącego podejmowania decyzji, w zależności od dynamicznie zmieniającej się na rynku sytuacji. To zaś wyklucza a priori możliwość określenia w chwili zawierania umowy o pracę z członkiem zarządu rozmiaru pracy czy rodzaju czynności (konkretnych zadań), jakie będą realizowane w ramach jego stosunku pracy[59].

Powyższa uwaga dotyczy również pracowników kierowniczych średnich szczebli zarządzania znajdujących się wysoko w strukturze organizacji (np. kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej przedsiębiorstwa państwowego czy spółki, ordynator oddziału szpitalnego, kierownik budowy zagranicznej). Pracownicy ci kierując, nadzorując oraz odpowiadając całościowo za działalność i funkcjonowanie danej komórki organizacyjnej czy zakładu pracy muszą elastycznie reagować na bieżące potrzeby zarządzanej struktury, co wyklucza możliwość precyzyjnego określenia w treści umowy o pracę (zakresu czynności) rozmiaru pracy oraz rodzaju konkretnych zadań składających się na obowiązki kierownicze. Także w przypadku kierowników funkcjonalnych odpowiadających w dużych organizacjach za ściśle określony obszar spraw (produkcja, finanse, marketing i sprzedaż, zarządzanie zasobami ludzkimi), jest to trudne, choć tutaj z racji ograniczonego przedmiotu zarządzania łatwiej jest doprecyzować a priori rodzaj świadczonej pracy[60].

Czym niżej w hierarchii organizacyjnej zakładu pracy znajduje się stanowisko kierownicze, tym mniejszy jest obszar spraw i zadań, jakie składają się na dany rodzaj pracy pracownika zarządzającego oraz tym łatwiej w momencie podpisywania umowy o pracę przewidzieć ich rozmiar i doprecyzować konkretną treść zadań w umowie lub szczegółowym zakresie czynności. Najlepiej widać to na przykładzie kierowników najniższego szczebla zarządzania (np. kierownik zespołu, kierownik zmiany, mistrz, brygadzista), którzy na bieżąco kontrolują, nadzorują i koordynują pracę podległych sobie zespołów ludzkich. Ich obowiązki sprowadzają się przede wszystkim do kierowania tymi zespołami (w szczególności wydawania podwładnym poleceń dotyczących pracy, których celem jest konkretyzacja czynności roboczych, miejsca, czasu i sposobu ich wykonywania; udzielania urlopów wypoczynkowych i innych zwolnień od pracy) oraz bezpośredniej organizacji procesu pracy zapewniającej prawidłowe, niezakłócone i terminowe wykonanie powierzonych zadań. Ponadto bardzo często pracownicy zajmujący najniższe stanowiska kierownicze, poza funkcją kierowniczą, z reguły wykonują również czynności i zadania tożsame z tymi, które realizują podlegli im pracownicy.

Na tle tego ostatniego zjawiska należy zwrócić uwagę na występującą niekiedy w odniesieniu do pracowników zarządzających praktykę łączenia funkcji kierowniczych z innym rodzajem pracy w ramach tego samego stosunku pracy[61]. Chodzi tu o sytuację, w której z treści umowy o pracę (innego aktu kreującego stosunek pracy) obok obowiązków w zakresie kierowania zakładem pracy, jego wyodrębnioną częścią czy zespołem pracowników, wynikają także inne zadania (niekierownicze) danego pracownika, z reguły pokrywające z rodzajem pracy świadczonej przez podległych mu pracowników wykonawczych (szeregowych)[62]. Tego typu zjawisko, określane w literaturze przedmiotu mianem kombinowanego (kumulatywnego) uzgadniania rodzaju pracy, pracy rotacyjnej czy wielorodzajowej, najczęściej w praktyce ma miejsce w przypadkach, gdy pracownikowi zatrudnionemu wcześniej u danego pracodawcy powierza się, niejako dodatkowo, na z góry ustalony czas, pełnienie określonej funkcji kierowniczej[63]. Niekiedy nawet opisywana tu kumulacja stanowisk (kierowniczego z niekierowniczym) w ramach jednego stosunku pracy jest regulowana przepisami rangi ustawowej. Przykładowo z taką sytuacją mamy do czynienia w odniesieniu do rektora uczelni publicznej, który powoływany jest na tę funkcję – co do zasady – spośród pracowników uczelni posiadających co najmniej stopień naukowy doktora, zatrudnionych w niej w ramach podstawowego miejsca pracy (art. 72 ust. 2 ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym[64])[65]. Z kolei w myśl art. 36 ust. 1 ustawy z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty[66], szkołą lub placówką kieruje nauczyciel mianowany lub dyplomowany, któremu powierzono stanowisko dyrektora. Także i tutaj dyrektora szkoły lub placówki z reguły rekrutuje się z nauczycieli zatrudnionych wcześniej w tej właśnie szkole czy placówce. W takim przypadku powierzenie stanowiska dyrektora nie prowadzi do nawiązania nowego stosunku pracy, a funkcja ta jest realizowana w ramach dotychczasowego stosunku pracy[67]. Wówczas dyrektor szkoły, obok roli przełożonego pracowników tej szkoły, na podstawie jednego stosunku pracy, wykonuje również obowiązki nauczyciela, na równi z pozostałymi nauczycielami zatrudnionymi w tej szkole. Kumulacja funkcji kierowniczej z innym (niekierowniczym) rodzajem pracy w ramach tego samego stosunku pracy możliwa jest przykładowo także w odniesieniu do: dyrektora teatru, który może być jednocześnie jego aktorem czy reżyserem; dyrektora filharmonii, który może być jednocześnie jej dyrygentem; członka zarządu fundacji, który może świadczyć na jej rzecz inny rodzaj pracy[68]; czy wreszcie kierownika miejskiego ośrodka zdrowia, który jednocześnie jest zatrudniony w nim jako lekarz. Na gruncie ostatniego z wymienionych tu przypadków SN w wyroku z dnia 14 lutego 2002 r. stwierdził, iż „w razie wykonywania na rzecz pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy”[69].

Powierzenie pracownikowi przez pracodawcę w ramach tego samego stosunku pracy zarówno funkcji wykonawczej, jak i kierowniczej może zasadniczo być dokonywane w dwojaki sposób. Po pierwsze, istnieje możliwość zamieszczenia stosownych postanowień w umowie o pracę (innym akcie kreującym stosunek pracy), przewidujących w jej treści dwurodzajowość pracy na danym stanowisku. Po drugie zaś, powierzenie jednego z rodzajów pracy (najczęściej funkcji kierowniczej) może nastąpić w drodze klauzuli autonomicznej, czyli w formie dodatkowej umowy uzupełniającej treść umowy o pracę (innego aktu kreującego stosunek pracy), za dodatkowym wynagrodzeniem[70]. Ten drugi mechanizm określany jest w literaturze przedmiotu mianem „kontraktu kierowniczego”, a jego celem jest, zwłaszcza w obrocie gospodarczym, zwiększenie efektywności i skuteczności procesu zarządzania organizacją[71].

Niezależnie od sposobu powierzenia pracownikowi przez pracodawcę w ramach tego samego stosunku pracy funkcji wykonawczej i kierowniczej, rolą stron jest doprecyzowanie szczegółowych zasad, na jakich będą wykonywane obowiązki wynikające z dwóch różnych rodzajów pracy. W pierwszej kolejności należy ustalić czy objęte zobowiązaniem pracownika rodzaje prac (praca kierownicza i niekierownicza) będą mieć charakter równorzędny, czy może jeden z nich ma być określony jako dominujący (podstawowy) w danym stosunku pracy. Ponadto strony muszą uzgodnić zasady, na jakich pracownik ma wykonywać w ramach tego samego stosunku pracy, czynności kierownicze oraz czynności nie związane z procesem zarządzania daną organizacją (wyodrębnioną jej częścią). Czy każdy z rodzajów pracy będzie świadczony w innych godzinach pracy, czy może obie te funkcje (kierowniczą i niekierowniczą) pracownik ma realizować w tym samym czasie pracy. Bardzo często, zwłaszcza na wyższych stanowiskach kierowniczych, tam gdzie pracownik całościowo odpowiada za zarządzanie zasobami organizacji i kierowanie zatrudnionymi w niej pracownikami (osobami), możemy mieć do czynienia z sytuacją, w której funkcje kierownicze staną się dominujące nad pozostałymi obowiązkami pracownika (zasada ich nadrzędności i pierwszeństwa nad funkcjami niekierowniczymi). Wówczas, z uwagi na złożony charakter i nieprzewidywalność procesu zarządzania organizacją (wyodrębnioną jej częścią), z reguły to sam pracownik będzie decydował, w granicach wcześniej ustalonych reguł, który rodzaj pracy w danym czasie i miejscu zostanie przez niego podjęty[72].

2.1.2. Istota podporządkowania co do rodzaju pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

Zgodnie z przedstawionymi w części I opracowania wywodami, istotą podporządkowania pracownika pracodawcy w obszarze rodzaju wykonywanej pracy jest jego uprawnienie do konkretyzowania zadań pracownika w granicach umówionego rodzaju pracy, w ramach którego podmiot zatrudniający (najczęściej reprezentowany przez bezpośredniego przełożonego) wskazuje czynności, jakie dany pracownik winien wykonywać w określonym czasie i miejscu[73]. W typowym stosunku pracy mamy do czynienia z zależnością, gdzie zakres wskazanych tu uprawnień kierowniczych pracodawcy jest tym szerszy, im bardziej ogólnie w treści umowy o pracę (innego aktu kreującego stosunek pracy) strony ustaliły rodzaj umówionej pracy. Paradoksalnie, w przypadku pracowników kierowniczych można zaobserwować zupełnie odwrotną tendencję, która jest tym lepiej widoczna, im wyżej w hierarchii zarządzania umiejscowione jest dane stanowisko kierownicze. Gdy chodzi o pracowników znajdujących się na szczycie struktury wewnętrznej organizacji, sposób ustalenia w treści umowy (innego aktu kreującego stosunek pracy) zakresu czynności i zadań składających się na proces zarządzania organizacją czy wyodrębnioną jej częścią (tzw. rodzaju pracy) najczęściej jest bardzo ogólnikowy. Wskazuje się tam jedynie „ramowo” na obowiązki dotyczące całokształtu funkcjonowania organizacji (jej części) oraz reprezentację na zewnątrz w obrocie prawnym. Bardziej skonkretyzowane zadania i powinności, jakie ciążą na tej grupie pracowników w ramach procesu zarządzania mogą wynikać z przepisów ustawowych regulujących ogólnie zakres obowiązków spoczywających na kadrze kierowniczej (np. dotyczy to dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, członków zarządu spółki kapitałowej czy spółdzielni, dyrektora instytucji kultury, rektora uczelni wyższej, kierownika podmiotu leczniczego niebędącego przedsiębiorcą) oraz z wewnętrznych aktów obowiązujących w danej organizacji (np. regulamin organizacyjny, statut, umowa spółki, uchwała właścicieli)[74]. Istnieją jednak dwa zasadnicze powody, dla których pomimo szeroko określonego rodzaju umówionej pracy, w odniesieniu do pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze w danej organizacji (należy zaznaczyć, iż jest to z reguły wąska grupa osób), nie występuje podporządkowanie w analizowanym obszarze, charakterystyczne dla typowego stosunku pracy. Po pierwsze, wynika to ze specyfiki i złożoności samego procesu zarządzania zasobami majątkowymi i osobowymi organizacji lub jej wyodrębnionej części. Złożoność ta, jak podkreślają przedstawiciele nauki z zakresu organizacji i zarządzania, polega zarówno na niepewności pracy, stale zmieniającym się środowisku, w którym funkcjonuje osoba zarządzająca, jak i na istotnie ograniczonej możliwości przewidzenia wydarzeń i sytuacji, z którymi pracownik zajmujący stanowisko kierownicze wysokiego szczebla musi sobie radzić w miarę ich występowania[75]. Dynamizm i nieprzewidywalność procesu zarządzania wynika z faktu, iż zadania, czynności i decyzje podejmowane przez pracownika kierowniczego z reguły dyktowane są zmieniającą się sytuacją, w jakiej znajduje się organizacja oraz zależą od wielu różnych okoliczności i zdarzeń, których nie da się z góry zaplanować, a co ważne, których zaistnienie bardzo często uwarunkowane jest czynnikami obiektywnymi (np. zmiana koniunktury gospodarczej, nagła utrata rynków zbytu, pojawienie się nieoczekiwanej konkurencji w obrocie prawnym), na które kierujący organizacją lub jej wyodrębnioną częścią nie mają żadnego wpływu. Specyfikę charakteru pracy wykonywanej przez pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze (dotyczy to także często niższych szczebli zarządzania) trafnie ujął R.W. Griffin[76]. Jego zdaniem, praca kierownika nie przebiega według jakiegoś uporządkowanego, usystematyzowanego wzorca. Przeciwnie, jest to praca pełna niepewności, zmian, nieciągłości i działań fragmentarycznych. Pracownicy najwyższego szczebla w ramach realizowanego procesu zarządzania wykonują szereg różnorodnych czynności i zadań, determinowanych potrzebą chwili, wynikających z konieczności bieżącego reagowania na dynamicznie zmieniające się potrzeby i sytuację organizacji (jej wyodrębnionej części) w obrocie prawnym[77]. W ciągu jednego dnia pracownik zajmujący wysokie stanowisko kierownicze musi przykładowo: zadecydować o projekcie nowego wyrobu, wyjaśnić nieporozumienie między swymi podwładnymi, zaangażować nową sekretarkę, przygotować sprawozdanie z wyników kierowanej przez siebie organizacji, skoordynować przedsięwzięcie realizowane wspólnie z innym podmiotem funkcjonującym w obrocie, utworzyć grupę zadaniową w celu zbadania jakiegoś nagłego problemu, zorganizować zebranie podległego sobie zespołu pracowników czy rozpatrzyć skargę pracowników[78]. Złożoność i różnorodność zadań i czynności, które winien realizować pracownik zarządzający organizacją lub jej wyodrębnioną częścią, zwłaszcza w warunkach globalizacji i rosnącej konkurencji zewnętrznej na rynku oraz wzmożonej presji właścicieli (akcjonariuszy), ulega dalszemu nasileniu i zwielokrotnieniu[79].

Po drugie wreszcie, w przypadku pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze w strukturze organizacji, brak jest podmiotu (organu), który mógłby pełnić wobec nich rolę przełożonego posiadającego kompetencje w zakresie wydawania im (przynajmniej potencjalnie) wiążących poleceń dotyczących ich pracy, w szczególności odnoszących się do realizowanego przez nich procesu zarządzania organizacją czy wyodrębnioną jej częścią. Co więcej, niekiedy nawet sam ustawodawca expressis verbis gwarantuje najwyższej kadrze kierowniczej swobodę oraz daleko idącą autonomię w przedmiocie kierowania działalnością organizacji, wyłączając możliwość sterowania pracownikami zarządzającymi za pośrednictwem wiążących poleceń. Przykładem jest choćby sposób unormowania tej kwestii w odniesieniu do członków zarządu spółek kapitałowych. Zgodnie z przepisami Kodeksu spółek handlowych, organy tych spółek (rada nadzorcza i zgromadzenie) nie mają prawa wydawania zarządowi wiążących poleceń dotyczących prowadzenia spraw spółki (art. 219 § 2 i 375^1 k.s.h.)[80]. Także dyrektor przedsiębiorstwa państwowego, w myśl art. 32 ust. 2 ustawy o p.p., działając zgodnie z przepisami prawa, podejmuje decyzje samodzielnie i ponosi za nie odpowiedzialność.

Czym niżej w hierarchii zarządzającej znajduje się stanowisko kierownicze, tym zachodzi większe prawdopodobieństwo pojawienia się elementów przesądzających o istnieniu podporządkowania pracowników zarządzających pracodawcy w przedmiocie rodzaju pracy. Po pierwsze, na niższych szczeblach organizacji naturalnie zmniejsza się obszar spraw, jakie składają się na dany rodzaj pracy pracownika kierowniczego oraz zwiększa się wyraźnie przewidywalność zadań i czynności, do których wykonywania zobowiązany jest pracownik zajmujący stanowisko kierownicze. Osłabia się złożoność i dynamika procesu zarządzania, a szereg decyzji można lepiej zaplanować. Praca (zakres zadań i czynności kierowniczych) pracowników niższych szczebli zarządzania (zwłaszcza dotyczy to kierowników pierwszej linii) najczęściej przebiega według ściśle określonego, uporządkowanego oraz usystematyzowanego wzorca postępowania, co sprzyja realizacji uprawnień kierowniczych pracodawcy w przedmiocie konkretyzowania zadań pracownika. Po drugie, co ważniejsze, pracownicy zajmujący średnie i najniższe stanowiska kierownicze mają z reguły nad sobą bezpośredniego przełożonego (niekiedy nawet kilku), który przynajmniej potencjalnie ma zagwarantowaną możliwość bieżącego ingerowania w sposób kierowania wyodrębnioną komórką organizacyjną, odcinkiem spraw czy zespołem pracowników. Dobrze tę kwestię ilustruje przykład mistrza w zakładzie produkcyjnym zaprezentowany przez Ross A. Webbera. Pracownik ten, zajmując najniższe stanowisko kierownicze, podlegał w swojej pracy kilku przełożonym, którzy mogli wydawać mu wiążące polecenia dotyczące kierowanego odcinka pracy (konkretyzować jego zadania): kierownikowi swojego wydziału, a ponadto wicedyrektorowi ds. produkcji (określał sposób wytwarzania danego wyrobu), wicedyrektorowi ds. pracowniczych (określał kogo należy zatrudnić, a kogo zwolnić) oraz wicedyrektorowi ds. księgowych (określał sposób rejestrowania i rozliczania produkcji)[81].

Przejawem uprawnień pracodawcy w zakresie konkretyzacji przedmiotu zobowiązania pracowników zarządzających w organizacji mogą być również szczegółowe zakresy czynności, których celem jest doprecyzowanie kompetencji i zadań kierownika, na danym konkretnym stanowisku. Większe znaczenie mają one na niższych stanowiskach kierowniczych z uwagi na większą przewidywalność procesu zarządzania. Tutaj z reguły zakresy te ustalane są już po nawiązaniu stosunku pracy, co daje przełożonemu pracownika zarządzającego (w ramach jego uprawnień dyrektywnych) możliwość, w granicach umówionego rodzaju pracy, bieżącej modyfikacji ujętych tam czynności i zadań kierowniczych[82].

Ponadto w literaturze[83] i orzecznictwie sądowym dopuszcza się, w ramach uprawnień dyrektywnych, możliwość jednostronnego dokonywania przez pracodawcę trwałych, aczkolwiek nieistotnych zmian określonego w umowie rodzaju pracy w ramach tego samego stanowiska kierowniczego. Każdy jednak przypadek musi być tu oceniany na podstawie jego cech indywidualnych[84], a czynnikami które należy brać pod uwagę przy ustalaniu nieistotności tych zmian są: stopień, w jakim praca odbiega od rodzajowych cech czynności określonych w umowie; stopień trudności i uciążliwości pracy; ryzyko narażenia zdrowia i życia na niebezpieczeństwo; ryzyko odpowiedzialności; obiektywne i subiektywne odczucia samego pracownika co do pogorszenia się jego sytuacji[85]. Uważam, że istotnymi zmianami w przedmiocie rodzaju pracy ustalonego w umowie w przypadku pracowników zarządzających będą przede wszystkim modyfikacje, które skutkują zwiększeniem stopnia trudności pracy na danym stanowisku kierowniczym, rozszerzeniem zakresu odpowiedzialności za decyzje podejmowane w procesie zarządzania daną organizacją oraz wpływają na pogorszenie prestiżu, jaki wiąże się z zajmowaniem danego stanowiska kierowniczego. Tego typu trwałe zmiany rodzaju pracy w ramach tego samego stanowiska kierowniczego – w moim przekonaniu – nie mogą być dokonywane jednostronnie, w drodze dyrektywnych uprawnień pracodawcy, a wymagają porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy w trybie art. 42 k.p. W wyroku z dnia 13 kwietnia 2000 r. SN stwierdził, iż przekształcenie jednoosobowego zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w zarząd trzyosobowy jest istotną zmianą warunków pracy w stosunku pracy dotychczasowego prezesa jednoosobowego zarządu i wymaga porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego, chyba że w umowie spółki przewidziano powoływanie zarządu o zmiennym składzie[86]. Zdaniem SN, co prawda w sytuacji rozszerzenia w umowie spółki ilościowego składu zarządu pracownik zachowuje swe dotychczasowe stanowisko, identyfikowane najczęściej z rodzajem pracy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p., lecz zmianie ulegają równocześnie prawa i obowiązki związane z jedno- bądź wieloosobowym charakterem danego stanowiska. Powołanie dwóch nowych członków zarządu, władnych samodzielnie reprezentować spółkę, zmienia (ogranicza) kompetencje dotychczasowego prezesa, a poza tym modyfikuje sposób jego działania w kierunku koordynowania pracy całego zespołu, co z kolei oddziałuje na zasady odpowiedzialności. W innym wyroku SN przyjął, iż ograniczenie zakresu kompetencji wyłącznego kierownika księgarni przez podporządkowanie go nowo utworzonemu stanowisku kierownika administracyjnego stanowi zmianę istotnych warunków umowy przez pracodawcę[87]. Przed wprowadzeniem tego stanowiska kierownik miał szerokie uprawnienia do zarządzania księgarnią zarówno pod względem fachowym, jak i administracyjnym. Po dokonaniu zmiany w strukturze organizacyjnej księgarni, pracownik ten został natomiast automatycznie pozbawiony kompetencji o charakterze administracyjny. Poza tym zmiana ta, jak się wydaje, istotnie obniżała prestiż zajmowanego stanowiska kierowniczego i rolę pracownika w zarządzaniu sprawami księgarni[88]. W tym kontekście warto również powołać się na pogląd SN wyrażony w wyroku z dnia 7 września 1999 r.[89]. Według niego, nawet modyfikacja samej nazwy zajmowanego stanowiska kierowniczego (w tym konkretnym przypadku z „kierownika laboratorium” na „chemika analityka”), przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, nie mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania (uprawnień dyrektywnych pracodawcy) i wymaga wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska)[90].

Także zmiana kompetencji, w ramach tego samego stanowiska kierowniczego, idąca w kierunku ich rozszerzenia, w porównaniu z rodzajem pracy określonym w umowie, ma charakter istotny. Jej dokonanie zatem będzie wymagało porozumienia z pracownikiem zarządzającym lub wypowiedzenia mu dotychczasowych warunków pracy. Prowadzi ona bowiem z reguły do rozszerzenia zakresu zadań i czynności kierowniczych oraz wpływa na zwiększenie odpowiedzialności pracownika zajmującego dane stanowisko kierownicze.

2.1.3. Przejściowe powierzenie pracownikowi kierowniczemu innej pracy niż umówiona

Zgodnie z przedstawioną w części I rozprawy analizą prawną, ustawodawca przewidział w przepisach Kodeksu pracy, na zasadzie wyjątku, trzy przypadki, w których pracodawca (reprezentowany przez przełożonego) może czasowo powierzyć pracownikowi, w drodze wiążącego polecenia, wykonywanie innego rodzaju pracy niż określony w umowie o pracę[91]. Przydatność przedstawionej tu instytucji wobec pracowników zarządzających uzależniona jest przede wszystkim od miejsca, w jakim znajduje się dane stanowisko kierownicze w strukturze wewnętrznej organizacji, od obszaru spraw, za które odpowiada pracownik oraz podstawy jego zatrudnienia[92]. Najmniejszą rolę odgrywa ona w odniesieniu do kadry najwyższego szczebla (wąska grupa kierowników), co wynika z kilku zasadniczych powodów. Po pierwsze, z szerokiego obszaru spraw pozostawionych do właściwości tej kategorii osób. Z reguły umowa o pracę w swej treści ogólnie określa kompetencje pracownika zajmującego najwyższe stanowisko kierownicze w organizacji (np. członka zarządu spółki kapitałowej, członka zarządu spółdzielni, członka zarządu fundacji czy stowarzyszenia, kierownika podmiotu leczniczego) w przedmiocie zarządzania jej zasobami i reprezentowania na zewnątrz w obrocie prawnym[93]. Na czym zatem miałoby polegać w ich przypadku powierzenie innego rodzaju pracy niż określony w umowie o pracę? Czasowe przeniesienie takiego pracownika na niższy szczebel zarządzania (wyższy w organizacji nie istnieje) nie wchodzi w grę, gdyż narusza ustawowy wymóg pracy „odpowiadającej kwalifikacjom pracownika” (art. 42 § 4 k.p.), „innej odpowiedniej pracy” (art. 81 § 3 k.p.)[94]. W literaturze przedmiotu przyjmuje się, iż musi to być praca uwzględniająca w znacznym stopniu kwalifikacje potrzebne do wykonywania pracy określonej w umowie. W szczególności zaś za nieprawidłowe należy uznać zlecenie pracownikowi w tym trybie pracy, która u danego pracodawcy jest niżej zaszeregowana[95]. Z taką właśnie sytuacją mielibyśmy do czynienia w przypadku czasowego powierzenia pracownikowi najwyższego szczebla pracy na niżej usytuowanym w hierarchii organizacyjnej zakładu stanowisku kierowniczym.

Tym bardziej sprzeczne z ustawowym wymogiem „pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika” („innej odpowiedniej pracy”), i jako takie niedopuszczalne, byłoby czasowe przeniesienie pracownika najwyższego szczebla zarządzania na stanowisko nie związane z pełnieniem funkcji kierowniczych, do którego zajmowania wystarczą znacznie niższe kwalifikacje, bądź też żadne kwalifikacje nie są potrzebne. Tezę tę potwierdził SN w wyroku z dnia 21 lutego 2008 r.[96]. Zgodnie z wyrażonym tam poglądem, powierzenie na podstawie art. 42 § 4 k.p. odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej pomiędzy pracownikami fizycznymi, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika (art. 11^1 k.p.), jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika. Naruszenie to może być przesłanką rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1^1 k.p.[97]. Tak na prawdę jedynym realnym zdarzeniem prawnym, które może w praktyce (choć z natury rzeczy będzie miało miejsce bardzo rzadko) skłonić pracownika zajmującego najwyższe stanowisko kierownicze do czasowego wykonywania innej pracy niż umówiona jest konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 151 § 1 pkt 1 k.p.)[98].

Po drugie, kodeksowa instytucja czasowego powierzenia innego rodzaju pracy niż określony w umowie o pracę nie daje się pogodzić z ustawowymi przepisami regulującymi specyfikę funkcji pełnionej przez pracowników najwyższego szczebla. Unormowania te nie przewidują bowiem możliwości zaprzestania realizacji zadań i czynności zarządczych w trybie właściwym dla Kodeksu pracy. Byłoby to często sprzeczne z bezwzględnie obowiązującymi przepisami ustawowymi, które niekiedy regulują odrębny stosunek prawny, jaki powstaje pomiędzy kierownikiem najwyższego szczebla a zarządzaną organizacją z chwilą powołania go do pełnienia danej funkcji. Przykładowo, z taką sytuacją mamy do czynienia w odniesieniu do członków zarządu spółek kapitałowych czy spółdzielni, których kompetencje, obowiązki i odpowiedzialność normowane są odpowiednio w Kodeksie spółek handlowym i prawie spółdzielczym[99]. Przepisy te (dotyczy to także innych kategorii kierowników najwyższego szczebla, których status prawny regulują ustawy) w sposób kompleksowy i wyczerpujący określają sytuacje, w których osoby zarządzające nie mogą pełnić zadań i czynności składających się na proces kierowania organizacją. W szczególności funkcję tę realizuje normowana tam instytucja zawieszenia w pełnieniu obowiązków z ważnych powodów[100]. Wyklucza to w oczywisty sposób możliwość stosowania kodeksowej instytucji czasowego powierzenia tym pracownikom kierowniczym innej pracy niż umówiona.

Po trzecie wreszcie, w przypadku pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze w hierarchii organizacyjnej zakładu pracy, brak jest przełożonego (podmiotu, organu), który mógłby, na mocy wiążącego polecenia, jednostronnie i autorytatywnie powierzyć czasowo tym pracownikom inny rodzaj pracy niż określony w umowie o pracę. Nawet jeżeli pracownicy najwyższego szczebla podejmą inny od umówionego rodzaj pracy w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 151 § 1 pkt 1 k.p.), to będzie to ich osobista inicjatywa wynikająca z potrzeby dbałości o dobro zakładu pracy i ochronę jego mienia (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).

Czym niżej w hierarchii zarządzającej znajduje się stanowisko kierownicze, tym większe prawdopodobieństwo stosowania kodeksowej instytucji czasowego powierzania pracownikom kierowniczym innego rodzaju pracy niż określony w treści umowy o pracę. Wynika to z faktu, iż pracownicy zajmujący średnie (oraz najniższy) szczeble zarządzania najczęściej mają nad sobą bezpośredniego przełożonego, który przynajmniej potencjalnie – w granicach kodeksowych przesłanek – może przejściowo zlecić im inne zadania i czynności. Ponadto na niższych poziomach struktury wewnętrznej, zwłaszcza w dużych organizacjach, istnieją szersze możliwości przejściowego przenoszenia pracowników zarządzających na inne stanowiska kierownicze, z uwagi na wielość stanowisk o równorzędnym lub zbliżonym charakterze. Należy bowiem pamiętać, że także i tutaj obowiązuje ustawowy wymóg „innej pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika” (art. 42 § 4 k.p.) czy „innej odpowiedniej pracy” (art. 81 § 3 k.p.). Oznacza to, moim zdaniem, iż przełożony nie może czasowo powierzyć pracownikom niższych szczebli kierowania czynności na stanowiskach niekierowniczych. Inna praca powinna bowiem uwzględniać w znacznym stopniu kwalifikacje potrzebne do wykonywania pracy określonej w umowie. Może to być zatem przeniesienie na inne, znajdujące się niżej w strukturze wewnętrznej, stanowisko kierownicze, z tym jednak zastrzeżeniem, iż winno to być stanowisko, na którym dotychczasowe kwalifikacje znajdą przynajmniej częściowe zastosowanie[101]. W szczególności niemożliwe jest powierzenie (nawet na ściśle określony czas) pracownikom zajmującym niższe stanowiska kierownicze, pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych[102]. Powyższe uwagi potwierdził SN, który w jednym z wyroków uznał dopuszczalność przejściowego przeniesienia, w drodze polecenia pracodawcy, pracownika zajmującego stanowisko kierownicze (dysponenta głównego wytwórni filmów), na inne również kierownicze stanowisko (dysponenta wieczorowego tej wytwórni), mimo że znajdowało się ono na niższym szczeblu struktury organizacyjnej zakładu pracy i było podporządkowane temu pierwszemu[103]. Możliwe jest również czasowe powierzenie kierownikowi magazynu stanowiska kierownika magazynu równorzędnego, nawet jeśli zakres obowiązków wykonawczych na nowym stanowisku, z uwagi na niedobór pracowników magazynowych, byłby szerszy[104].

Gdy chodzi natomiast o ewentualność przejściowego zlecania innej pracy na czas przestoju, w trybie art. 81 § 3 k.p., to już z samej istoty przestoju (jest to przerwa o charakterze techniczno – organizacyjnym) wynika ograniczony zakres wykorzystania tej instytucji do pracowników kierowniczych. Głównie będzie ona mogła być stosowana do tych, którzy zajmują najniższe szczeble zarządzania, zwłaszcza w zakładach produkcyjnych czy usługowych (np. majster, mistrz, kierownik zmiany, brygadzista oraz inni kierownicy zajmujący stanowiska równorzędne). Tam właśnie najczęściej dochodzi do tego typu przerw techniczno-organizacyjnych, które wymuszają konieczność przeniesienia pracownika (także kierowniczego) do innej odpowiedniej pracy, na czas przestoju.

2.2. Podporządkowanie co do sposobu wykonywania pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

Osobno, z punktu widzenia problematyki pracowniczego podporządkowania co do przedmiotu świadczenia pracy, należy potraktować kwestię podległości pracowników kierowniczych w zakresie sposobu wykonywania powierzonych im czynności i zadań oraz kształtowania metod i środków, za pomocą których winno się je realizować podczas pełnienia funkcji zarządczej. Ten aspekt podległości może występować z różnym nasileniem, w zależności od usytuowania danego stanowiska kierowniczego w strukturze wewnętrznej organizacji oraz od poziomu specjalistycznych kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia, jakie wymaga zajmowanie tego stanowiska pracy. Im wyżej w hierarchii zarządzającej znajduje się pracownik kierowniczy oraz im bardziej fachowych kompetencji wymaga pełnienie określonej przez niego funkcji, tym mniejsze prawdopodobieństwo obecności tego aspektu podporządkowania w konkretnym przypadku. Najlepiej wskazaną tu zależność widać na przykładzie pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze w organizacji. W ich przypadku zasadniczo nie występuje podporządkowanie co do sposobu wykonywania pracy oraz ustalania metod i środków, których wykorzystanie warunkuje prawidłowość zadań realizowanych w procesie zarządzania. W literaturze przedmiotu powszechne jest stanowisko, iż w sytuacji kadry kierowniczej (zwłaszcza najwyższego szczebla) mamy do czynienia z samodzielnością wykonywania zadań (sposobu ich realizacji) w ramach kompetencji ustawowych, statutowych lub regulaminowych[105]. Zdaniem M. Skąpskiego, osoby znajdujące się na szczycie hierarchii zarządzającej „nie mogą być zobowiązane do wykonywania poleceń dotyczących meritum ich pracy”[106]. W przypadku pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze wyłącza się ich merytoryczne podporządkowanie pracodawcy[107]. Wynika to przede wszystkim ze specyfiki funkcji realizowanej przez pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze, w ramach której istotną (kluczową) rolę odgrywa samodzielność i autonomia w zakresie sposobu zarządzania daną organizacją. Oczekuje się od tej grupy pracowników daleko idącej kreatywności, operatywności i przedsiębiorczości, które są koniecznym warunkiem efektywnego i skutecznego zarządzania zasobami organizacji[108]. Potwierdził to także SN, który w postanowieniu z dnia 11 października 2007 r. uznał, iż „w przypadku osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych i zarządczych pracodawca ma prawo oczekiwać ich aktywności w zakresie sposobu pełnienia pracy”[109]. Tutaj pracodawca musi stworzyć pracownikom najwyższego szczebla pewną swobodę w działaniu i przejawianiu inicjatywy[110]. Kadra kierownicza znajdująca się na szczycie hierarchii wewnętrznej organizacji winna mieć zagwarantowaną samodzielność w zakresie kierowania nią, swobodę w wyborze sposobu (stylu) zarządzania oraz autonomię co do możliwości wykorzystania dotychczasowych kontaktów handlowych, doświadczenia zawodowego, umiejętności organizacyjnych, reputacji czy własnego wizerunku (image)[111].

Brak podporządkowania co do sposobu wykonywania pracy oraz ustalania metod i środków realizacji zadań zarządczych w sytuacji najwyższych pracowników kierowniczych wynika także z konieczności posiadania odpowiednich umiejętności, oraz znaczącej wiedzy z zakresu zarządzania zasobami majątkowymi i osobowymi organizacji, która winna być poparta wieloletnim doświadczeniem menedżerskim[112]. Pracodawca (ewentualnie właściciele zarządzanego majątku) z reguły nie legitymuje się takim przygotowaniem merytorycznym, które pozwalałoby mu ingerować w sposób zarządzania organizacją, podejmowane decyzje oraz przyjmowane w procesie zarządzania metody i środki osiągania założonych celów czy wyznaczonych strategii postępowania. Potwierdza to H. Lewandowski, według którego pracodawca nie zawsze rozporządza wystarczającymi wiadomościami, aby móc sprawować merytoryczną kontrolę w stosunku do pracowników na wyższych stanowiskach kierowniczych[113]. Co więcej, pracownicy ci znajdując się na samym szczycie hierarchii zarządzającej danej organizacji, nie mają nad sobą przełożonych, którzy mogliby im wydawać wiążące polecenia co do sposobu prowadzenia jej spraw oraz podejmowania w tym zakresie konkretnych rozstrzygnięć i decyzji.

Przeciwko możliwości ingerowania podmiotu zatrudniającego w sposób zarządzania organizacją przez pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze, należy powołać jeszcze jeden bardzo istotny argument. Pracownicy ci najczęściej ponoszą surową, osobistą (z reguły pełną, całym swoim majątkiem) odpowiedzialność za decyzje podejmowane w procesie zarządzania oraz należytą staranność czynności kierowniczych[114]. Skoro tak, to pracodawca (właściciele zarządzanego majątku) nie może narzucać sposobu wykonywania pracy na najwyższych stanowiskach kierowniczych[115]. Odgórne (arbitralne) ingerowanie podmiotu zatrudniającego (właścicieli majątku) w proces zarządzania organizacją skutkowałoby niemożliwą do zaakceptowania sytuacją. Otóż pracownicy najwyższego szczebla musieliby osobiście odpowiadać za skuteczność i efekty procesu zarządzania, nie mając żadnego (bądź jedynie iluzoryczny) wpływu na sposób prowadzenia spraw organizacji oraz podejmowane w tym zakresie rozstrzygnięcia i decyzje. Dlatego też, aby uniknąć tego rodzaju sytuacji w niektórych przypadkach ustawodawca wprowadza prawne gwarancje niezależności od pracodawcy (właścicieli zarządzanego majątku) co do sposobu wykonywania obowiązków kierowniczych. W szczególności dotyczy to członków zarządu spółek kapitałowych. Zgodnie z przepisami Kodeksu spółek handlowych, organy tych spółek (rada nadzorcza i zgromadzenie) zostały expressis verbis pozbawione prawa do wydawania zarządowi wiążących poleceń odnoszących się do prowadzenia spraw spółki (art. 219 § 2 i 375^1 k.s.h.)[116].

Czym niżej w hierarchii zarządzającej usytuowane jest stanowisko kierownicze, tym większe możliwości pracodawcy co do ingerowania w sposób wykonywania pracy kierowniczej, w szczególności zaś narzucania konkretnych rozstrzygnięć i decyzji podejmowanych w toku realizacji procesu zarządzania. Oczywiście na niższych szczeblach struktury wewnętrznej organizacji, z uwagi na specyfikę funkcji kierowniczych, także wymagana jest kreatywność, operatywność oraz inicjatywa, a pracodawcy najczęściej pozostawiają znaczną swobodę i autonomię w zakresie kierowania wyodrębnioną komórką lub jej częścią, odcinkiem spraw lub zespołem pracowników. Nie wyklucza to jednak, z uwagi na istnienie przełożonych usytuowanych wyżej w hierarchii, możliwości ingerowania, w drodze wiążących poleceń, w sposób realizacji powierzonych zadań kierowniczych oraz narzucania określonych metod i środków osiągania zamierzonych rezultatów w procesie zarządzania. Nadto, istotnym ograniczeniem swobody pracowników zajmujących stanowiska kierownicze średniego i niższego szczebla w tym obszarze są plany i strategie formułowane na wyższych poziomach zarządzania, gdzie wyznacza się najważniejsze zadania i główne cele organizacji, które muszą być respektowane przez tych pracowników[117]. Temu służą także arkusze zadań kluczowych przygotowywane bardzo często dla średniej kadry kierowniczej[118].

Przedstawiona tu analiza nie prowadzi jednak do konstatacji, iż na najniższym szczeblu zarządzania organizacją wyłączona jest całkowicie swoboda co do sposobu zarządzania. Tutaj również, pomimo istnienia przełożonych mogących istotnie oddziaływać na podejmowane na tym poziomie decyzje i rozstrzygnięcia w procesie zarządzania, kierownicy pierwszej linii (majster, mistrz, kierownik zmiany, brygadzista oraz inni kierownicy zajmujący stanowiska równorzędne) mają z reguły zagwarantowaną pewną autonomię w tym obszarze. Niekiedy wynika ona choćby z faktu, iż do kierowania daną częścią organizacji, projektem, odcinkiem spraw czy zespołem ludzkim, potrzebna jest wysokospecjalistyczna wiedza i wieloletnie doświadczenie (zwłaszcza w sferze produkcyjnej czy naukowo-badawczej), którymi nie dysponują ich bezpośredni lub pośredni przełożeni. Nie mogą zatem ingerować w sposób wykonywania zadań i czynności składających się na proces zarządzania tą częścią organizacji, projektem, odcinkiem spraw czy zespołem ludzkim.

Rozdział 3.

Podporządkowanie co do miejsca świadczenia pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

3.1. Pojęcie miejsca pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

Gdy chodzi o sposób określenia w umowie o pracę (innym akcie kreującym stosunek pracy) „miejsca wykonywania pracy” (art. 29 § 1 pkt 2 k.p.) w odniesieniu do pracowników zarządzających, mniejsze znaczenie ma tutaj usytuowanie danego stanowiska kierowniczego w strukturze wewnętrznej organizacji. Jego wyznacznikiem jest natomiast przede wszystkim specyfika i charakter pełnionej funkcji kierowniczej. Jeżeli pracownik zajmujący stanowisko kierownicze w organizacji z natury rzeczy swoje zadania świadczy głównie w jednym miejscu (stacjonarny sposób pełnienia funkcji kierowniczej), a zmiana miejsca realizacji czynności zarządczych ma jedynie charakter incydentalny (np. ordynator oddziału szpitalnego, dyrektor szkoły, kierownik warsztatu, mistrz czy brygadzista w zakładzie produkcyjnym), to właściwym sposobem określenia w treści umowy o pracę miejsca wykonywania pracy jest wskazanie konkretnego adresu siedziby pracodawcy lub innej należącej do niego komórki organizacyjnej (oddziału, zakładu, filii), w której faktycznie pracownik przebywa świadcząc pracę kierowniczą.

Z zupełnie inną sytuacją mamy do czynienia wówczas, gdy specyfika i charakter funkcji kierowniczej pracownika wymaga ciągłej zmiany miejsca wykonywania czynności i zadań składających się na proces zarządzania organizacją lub jej wyodrębnioną częścią. Proces ten, z uwagi na swą złożoność, dynamiczny i często nieprzewidywalny przebieg obfitujący w szereg zmian, brak ciągłości i fragmentaryczność działań, o czym wcześniej pisałem, niekiedy wymusza potrzebę permanentnego przemieszczania się z jednego miejsca w drugie. Może to dotyczyć zarówno pracowników najwyższego szczebla (członków zarządu spółki kapitałowej czy spółdzielni), jak również pracowników niższych szczebli zarządzania. Przykładowo taka sytuacja ma miejsce w odniesieniu do dyrektorów regionalnych w branży handlowo-usługowej, gdzie specyfika pracy polega np. na ciągłej aktywności w terenie[119]. Dyrektor taki w siedzibie firmy pojawia się bardzo rzadko, a większość swojego czasu pracy poświęca na nadzorowanie podległych sobie sklepów czy punktów usługowych położonych na danym obszarze geograficznym (np. na terenie konkretnego miasta, województwa czy regionu). W takich przypadkach strony mają daleko idącą swobodę co do sposobu ustalenia w treści umowy o pracę miejsca wykonywania pracy. Po pierwsze, istnieje możliwość jego określenia w sposób zmienny, przez podanie ściśle oznaczonego obszaru (dzielnicy miasta, gminy, województwa), który jednak musi pokrywać się z rzeczywistą strefą aktywności zawodowej pracownika zajmującego konkretne stanowisko kierownicze[120]. Chodzi tu zatem o przestrzeń, w ramach której pracownicy ci będą spędzać większość swojego czasu pracy, realizując zadania i czynności składające się na proces zarządzania daną komórką, zespołem placówek, odcinkiem spraw. Po drugie zaś, nie ma żadnych przeszkód, aby w odniesieniu do pracowników kierowniczych którzy z natury pełnionej funkcji przemieszczają się w sposób ciągły po ściśle określonym obszarze geograficznym, przyjąć w treści umowy o pracę stałe miejsce wykonywania pracy – adres siedziby pracodawcy lub innego miejsca, w którym pracownicy ci mają wyznaczone stałe godziny urzędowania lub, w którym otrzymują przydział zadań do wykonania oraz składają okresowe sprawozdania z przeprowadzonych zadań i czynności zarządczych.

Odrębnego potraktowania wymaga natomiast sytuacja pracownika, do którego obowiązków należy kierowanie różnymi projektami (inwestycjami) realizowanymi przez pracodawcę, przy czym w momencie podpisywania umowy o pracę nie można ustalić ich lokalizacji, bowiem ulega ona ciągłym zmianom, a co za tym idzie zmienia się miejsce wykonywania zadań i czynności zarządczych. Najlepszym tego przykładem jest kierownik zatrudniony w przedsiębiorstwie budowlanym działającym na obszarze całego kraju. W jego przypadku, np. co pół roku, zmienia się miejsce budowy, którą kieruje. Co więcej, kolejnych lokalizacji realizowanych inwestycji nie da się z góry zaplanować i przewidzieć, gdyż są uzależnione od nowych kontraktów podpisywanych przez pracodawcę z kontrahentami. Zdaniem B. Raczkowskiego, w takiej sytuacji dopuszcza się ustalenie w umowie o pracę ruchomego (punktowego) miejsca wykonywania pracy, przez wskazanie, iż może to być praca na wszystkich budowach, jakie pracodawca prowadzi lub będzie prowadzić w przyszłości na obszarze całego kraju[121]. Nie przekonuje mnie zaproponowany tu sposób określenia tego elementu w treści umowy o pracę. Daje on podmiotowi zatrudniającemu zbyt dużą swobodę co do dysponowania osobą pracownika w aspekcie miejsca wykonywania pracy. W takim ujęciu pracodawca posiadałby całkowitą dowolność jednostronnego wyznaczania tego miejsca na przyszłość, z możliwością jego modyfikacji w każdym czasie, w zależności od zaistniałych potrzeb i okoliczności, nawet w trakcie realizacji danej budowy, nie zaś po jej zakończeniu. Uważam, iż w opisanej tu sytuacji bardziej właściwym sposobem określenia w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy jest wpisanie adresu siedziby przedsiębiorstwa budowlanego lub jego oddziału, w którym kierownik odbiera dyspozycje przełożonych i składa okresowe sprawozdania z zarządzanych przez siebie inwestycji[122]. Z kolei według M. Chakowskiego i P. Ciszka, w przypadku kierowników budowy miejscem wykonywania pracy w umowie o pracę winien być adres konkretnej budowy realizowanej w danym momencie przez tego kierownika. Wówczas jego przeniesienie się na kolejną inwestycję będzie rodziło konieczność dokonania, w drodze porozumienia stron stosunku pracy, modyfikacji postanowień umowy w przedmiocie miejsca wykonywania pracy[123].

3.2. Istota podporządkowania co do miejsca pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

Istotą podporządkowania w aspekcie miejsca pracy są uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego do wyznaczania pracownikowi, z reguły w drodze wiążących poleceń, miejsca realizacji czynności i zadań, w granicach określonych umową o pracę. W typowym stosunku pracy obowiązuje zależność, w ramach której kompetencje podmiotu zatrudniającego do konkretyzowania miejsca wykonywania pracy są tym szersze im bardziej ogólnie w treści umowy o pracę ustalony został ten element stosunku pracy[124]. Relacja ta nie występuje jednak w odniesieniu do pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze, co wynika przede wszystkim ze specyfiki realizowanego przez nich procesu zarządzania zasobami osobowymi i majątkowymi organizacji oraz miejsca w strukturze wewnętrznej zakładu pracy. W ich bowiem przypadku, bez względu na sposób określenia w treści umowy miejsca wykonywania pracy (szeroki bądź wąski), nie istnieje uprawnienie kierownicze pracodawcy do wyznaczania miejsca realizacji konkretnych czynności i zadań kierowniczych. Przesądza o tym w pierwszej kolejności złożona i niejednorodna natura procesu zarządzania organizacją. Niepewność pracy, stale zmieniające się okoliczności, w których funkcjonuje osoba zarządzająca oraz ograniczona możliwość przewidywania zdarzeń i sytuacji, z jakimi pracownik zajmujący najwyższe stanowisko kierownicze musi sobie radzić w miarę ich występowania w tym procesie, powodują, iż o miejscu wykonywania czynności i zadań kierowniczych decydują – potrzeba chwili i istniejące w danym momencie uwarunkowania, nie zaś podmiot zatrudniający takiego pracownika.

W doktrynie prawa pracy i judykaturze silnie akcentuje się niezależność pracowników najwyższego szczebla od pracodawcy w przedmiocie wyznaczania miejsca pracy. Zdaniem T. Liszcz, osoby zajmujące stanowiska kierownicze samodzielnie kształtują miejsce wykonywania pracy[125]. Przykładowo, dotyczy to zarówno dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, który „sam określa (…) gdzie udaje się poza przedsiębiorstwo”[126], jak i członków zarządu spółek kapitałowych, którzy „mają przeważający wpływ na określenie miejsca (…) wykonywanej aktywności”[127]. W wyroku z dnia 12 maja 2011 r. SN stwierdził, opisując stan faktyczny, iż miejsce realizacji zadań oraz czynności składających się na proces kierowania sprawami spółki z o.o. ustalał samodzielnie prezes jej zarządu, „po uzgodnieniach z ewentualnymi odbiorcami”[128]. Autonomia pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze w analizowanym aspekcie wynika także z faktu, iż nie mają oni nad sobą przełożonego, który mógłby nadzorować ich pracę i wydawać im wiążące polecenia dotyczące miejsca wykonywania zadań i czynności zarządczych[129].

Sytuacja pracodawcy w przedmiocie kształtowania miejsca wykonywania pracy zmienia się diametralnie na niższych poziomach struktury zarządzającej, jaka funkcjonuje w danej organizacji. Co prawda i tutaj bardzo często miejsce realizacji czynności zarządczych, zwłaszcza pracowników średniego szczebla, determinowane jest potrzebami procesu zarządzania (rodzajem zadań, których należy dopełnić w tym procesie), ale z reguły istnieje przełożony, który przynajmniej potencjalnie może, za pomocą wiążących poleceń, ingerować w miejsce wykonywania konkretnych obowiązków składających się na kierowanie daną komórką organizacyjną, jej częścią, projektem, obszarem spraw czy zespołem ludzkim. W przypadku pracowników zajmujących niższe stanowiska kierownicze, bezpośredni przełożony ma tym większe możliwości konkretyzowania miejsca świadczenia pracy, im szerzej jest ono określone w treści umowy o pracę. W szczególności dotyczy to tych pracowników zarządzających, których miejsce pracy ustalone jest w umowie w sposób zmienny, jako dany obszar geograficzny (np. miasto[130], województwo czy region kraju)[131].

W literaturze przedmiotu i orzecznictwie sądowym dopuszcza się również, w odniesieniu do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze niższego szczebla, możliwość dokonywania przez pracodawcę, w ramach przysługujących mu uprawnień kierowniczych, jednostronnych modyfikacji ustalonego w umowie miejsca wykonywania pracy, o ile mają one charakter nieistotny. Jest to możliwe, gdy zmiany te nie wpływają na pogorszenie sytuacji pracownika kierowniczego, np. nie skutkują znacznym wydłużeniem odległości od jego miejsca zamieszkania[132]. W jednym z wyroków SN uznał jako nieistotną zmianę warunków pracy, skierowanie majstra kontowego do innego działu na stanowisko nazwą odpowiadające dotychczasowemu[133].

3.3. Przejściowe zmiany miejsca świadczenia pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

W wyjątkowych przypadkach, ściśle reglamentowanych prawem, ustawodawca przewiduje możliwość dokonywania przez pracodawcę, na mocy jednostronnych decyzji, istotnych zmian umownego miejsca świadczenia pracy o charakterze czasowym. Zgodnie z analizą przeprowadzoną w pierwszej części opracowania, modyfikacje te mogą być konsekwencją przejściowej zmiany ustalonego rodzaju pracy[134], bądź też są dokonywane przy zachowaniu rodzaju pracy określonego w treści umowy o pracę (polecenie wyjazdu służbowego w trybie art. 77^5 k.p.). Niezależnie od charakteru czasowych modyfikacji umówionego miejsca świadczenia pracy, co do zasady, nie będą one wchodzić w grę w odniesieniu do pracowników kierowniczych najwyższego szczebla. Wynika to zarówno ze specyfiki pełnionej funkcji, jak i z miejsca zajmowanego w strukturze wewnętrznej danej organizacji. Gdy chodzi o tę kategorię pracowników, jedynie potrzeby determinowane procesem zarządzania (nie zaś jednostronna decyzja pracodawcy) mogą wymuszać konieczność wykonywania obowiązków służbowych poza stałym miejscem pracy określonym w treści umowy o pracę. Należy także zauważyć, iż nad pracownikami najwyższego szczebla zarządzania nie ma przełożonych, którzy ewentualnie mogliby wydawać im polecenia w przedmiocie czasowej zmiany ich miejsca pracy[135]. Jedynie w wyjątkowych przypadkach, podyktowanych potrzebą prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 151 § 1 pkt 1 k.p.)[136], możliwa będzie przejściowa zmiana umownego miejsca wykonywania pracy[137]. W literaturze przedmiotu panuje powszechne przekonanie, iż pracownicy zajmujący najwyższe stanowiska kierownicze sami decydują, stosownie do potrzeb związanych z realizacją procesu zarządzania, kiedy istnieje konieczność wykonywania zadań służbowych poza stałym miejscem pracy. Zdaniem Z. Kubota, dyrektor przedsiębiorstwa państwowego sam wobec siebie podejmuje decyzje w sprawie wyjazdu w delegację służbową, „sam określa, kiedy i gdzie udaje się poza przedsiębiorstwo”[138]. W podobnym tonie wypowiada się T. Liszcz, wskazując, iż pracownicy najwyższego szczebla zarządzania mają bardzo liczne i różnorodne obowiązki, z których znaczna część wykonywana jest poza siedzibą zakładu pracy. Według niej, pracownicy ci sami sobie organizują swoją pracę[139].

Czym niżej w hierarchii wewnętrznej organizacji usytuowane jest dane stanowisko kierownicze, tym większe możliwości pracodawcy w zakresie czasowego dokonywania jednostronnych modyfikacji ustalonego w treści umowy miejsca wykonywania pracy. Na niższych szczeblach struktury dosyć często w praktyce dochodzi do sytuacji, w których przełożony wydaje pracownikowi kierowniczemu polecenie przejściowego świadczenia innego rodzaju pracy, w trybie art. 42 § 4 k.p., którego konsekwencją jest konieczność zmiany dotychczasowego miejsca pracy[140], bądź też polecenie wyjazdu służbowego poza miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub też stałe miejsce wykonywania pracy (przy zachowaniu określonego w umowie o pracę rodzaju pracy kierowniczej)[141].

Rozdział 4.

Podporządkowanie co do czasu pracy oraz organizacji i porządku pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

4.1. Podporządkowanie co do czasu pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

4.1.1. Podporządkowanie organizacji czasu pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 1 k.p., do obowiązków każdego pracownika należy w szczególności przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Czasem tym jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 k.p.). Stan „pozostawania w dyspozycji pracodawcy” postrzegany jest w literaturze przedmiotu jako istotny przejaw podporządkowania pracownika podmiotowi zatrudniającemu w procesie pracy. Pracownik, pozostając w dyspozycji pracodawcy, nie może samodzielnie decydować o miejscu swojego pobytu ani o sposobie wykorzystania swej zdolności do pracy. W tym okresie winien być gotowy do świadczenia pracy oraz wykonywania poleceń pracodawcy[142].

Zaprezentowane tutaj ujęcie dyspozycyjności względem podmiotu zatrudniającego dotyczy wszystkich osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy, a zatem nie ma żadnych przesłanek, które pozwalałyby de lege lata wyłączyć tę instytucję w odniesieniu do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, bez względu na miejsce w hierarchii zarządzającej. Wręcz przeciwnie, sposób ukształtowania kodeksowej regulacji czasu pracy pozwala przyjąć, iż pracownicy ci – niezależnie od zajmowanego stanowiska kierowniczego – objęci są „normalnymi godzinami pracy” oraz obowiązkiem świadczenia pracy w określonym u danego pracodawcy wymiarze i rozkładzie czasu pracy[143]. Potwierdza to także SN, który w wyroku z dnia 25 sierpnia 2004 r. stwierdził, że pracownicy na stanowiskach kierowniczych nie są wyłączeni spod dobrodziejstw norm czasu pracy. Zadania tych pracowników muszą być tak zakreślone, aby ich wykonanie nie wymagało – w normalnym biegu rzeczy – przedłużania dnia roboczego[144]. Zdaniem M.B. Rycak, obowiązek przestrzegania czasu pracy ma również zastosowanie do pracowników zarządzających, choć z uwagi na różnorodność stanowisk kierowniczych nie musi być zawsze wobec nich obowiązkiem o charakterze podstawowym[145]. Według niej, „pracownicy na stanowiskach kierowniczych są zobowiązani do systematycznego stawiennictwa w pracy, do przestrzegania obowiązujących norm czasu pracy oraz ustalonego rozkładu czasu pracy. Nie mogą oni rozpoczynać pracy w terminie późniejszym, przedłużać przerw w pracy lub wcześniej jej kończyć”[146].

Gdyby ustawodawca chciał wyłączyć pracowników zajmujących stanowiska kierownicze od kodeksowej regulacji czasu pracy, dokonałby tego expressis verbis w dziale VI Kodeksu pracy. Nie dość, że tego nie czyni, to jeszcze w przepisach cytowanego działu reguluje pewne aspekty czasu pracy „pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy” (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.) oraz „kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych”[147]. Skoro w art. 151^4 § 1 k.p. przyjmuje się, że wskazane tu kategorie pracowników kierowniczych wykonują, w razie konieczności, pracę „poza normalnymi godzinami pracy”, to należy z tego wnioskować, iż pracownicy ci – bez względu na zajmowane stanowisko kierownicze – objęci są „normalnymi” godzinami pracy, co oznacza że obowiązują ich ustalone dla całej załogi zakładu pracy normy i rozkłady czasu pracy[148]. Do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art 128 § 2 pkt 2 k.p., mają zasadniczo zastosowanie: przepisy dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych z ograniczeniem lub wyłączeniem prawa do rekompensaty[149]; z pewnymi ograniczeniami przepisy regulujące odpoczynek dobowy (art. 132 § 2 pkt 1 k.p.) i tygodniowy (art. 133 § 2 k.p.); przepisy dotyczące ewidencjonowania ich czasu pracy, z wyłączeniem obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy (art. 149 § 2 k.p.); przepisy obligujące do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy na dyżurze, bez prawa do rekompensaty oraz z możliwością ograniczenia prawa do odpoczynku (art. 151^5 § 4 k.p.); a także przepisy dotyczące pracy w porze nocnej (art. 151^7 § 5 pkt 1 k.p.)[150].

Nie sposób jednak nie zauważyć, iż obowiązująca w Kodeksie pracy regulacja czasu pracy, obejmująca pracowników kierowniczych, także tych najwyższego szczebla, pomimo wprowadzenia pewnych elastycznych rozwiązań, nie jest w żadnym razie adekwatna do specyfiki funkcji pełnionych przez kadrę zarządzającą. W szczególności uwaga ta dotyczy tych pracowników, którzy zajmują stanowiska kierownicze na najwyższym szczeblu zarządzania organizacją, a do tej właśnie grupy zalicza się przede wszystkim „pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy” w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p.[151]. Ich czas pracy wymyka się spod sztywnej regulacji prawnej odwołującej się do konstrukcji „pozostawania w dyspozycji pracodawcy” rozumianej jako podległość ustalonej u danego pracodawcy organizacji czasu pracy obejmującej z góry określone normy, wymiar i rozkład czasu pracy[152]. Już w okresie międzywojennym SN wskazywał, iż osoby te „same dysponując czasem pracy i nie będąc skrępowane regulaminami, nie mogą być pod tym względem traktowane na równi z pracownikami, których praca jest pod kontrolą”[153]. Wynika to ze specyfiki i złożonego charakteru samego procesu zarządzania zasobami danej organizacji, który z natury rzeczy cechuje się daleko idącą nieprzewidywalnością oraz dynamiką zmieniających się okoliczności i zdarzeń. Czynności i decyzje podejmowane w toku tego procesu przez pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze (czas ich realizacji) z reguły determinowane są zmieniającą się dynamicznie sytuacją, w jakiej znajduje się organizacja oraz zależą od wielu różnych okoliczności i zdarzeń, których nie da się z góry zaplanować. Praca kierownicza (zwłaszcza na szczycie hierarchii zarządzającej) charakteryzuje się daleko idącą niepewnością. Nie da się jej realizować według ściśle uporządkowanego, usystematyzowanego wzorca, który można ująć w sztywno obowiązujących u danego pracodawcy rozkładach czasu pracy. Zdaniem M.B. Rycak, w przypadku pracowników zajmujących stanowiska kierownicze (zwłaszcza dotyczy to najwyższych szczebli zarządzania) „ścisłe przestrzeganie ustalonych norm i rozkładu czasu pracy nie ma znaczenia dla oceny, czy pracownik wywiązuje się z nałożonych na niego obowiązków”[154].

Nawet przyjęty przez ustawodawcę w art. 151^4 § 1 k.p. zwrot „w razie konieczności” na określenie obowiązku pracowników zarządzających świadczenia pracy „poza normalnymi godzinami pracy” – w moim odczuciu – nie uwzględnia w wystarczający sposób specyfiki tej kategorii pracowników. Sformułowanie to bowiem w literaturze przedmiotu rozumiane jest bardzo wąsko, jako możliwość wyjątkowego i okazjonalnego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Według B. Bury, zwrot „w razie konieczności” należy interpretować „jako sporadyczną potrzebę uzasadnioną sytuacją szczególną (niecodzienną, niezwykłą, nadzwyczajną, wyjątkową), jednocześnie doraźną i przejściową – taką, której nie da się uniknąć nawet przy zachowaniu należytej staranności”[155]. Tymczasem pracownicy zajmujący najwyższe stanowiska kierownicze, determinowani ciągle zmieniającymi się „nie nadzwyczajnymi” potrzebami procesu zarządzania organizacją, na co dzień zmuszani są do przekraczania „normalnych godzin pracy”, w których nie da się zamknąć szeregu różnorodnych czynności i zadań składających się na ten proces. Jak wynika z badań przeprowadzonych przez H. Mintzberga, w ciągu typowego dnia pracy dyrektorzy naczelni z reguły przeznaczają: 59% swojego czasu na zaplanowane zebrania; 22% na pracę przy biurku; 10% na spotkania niezaplanowane; 6% na rozmowy telefoniczne; 3% na krążenie po terenie firmy[156]. Zdaniem R.W. Griffina, „przeciętny kierownik pracuje 60 godzin tygodniowo, jest w tym czasie niezmiernie obciążony, prócz tego ma do czynienia z rosnącą złożonością stworzoną przez globalizację, z konkurencją zewnętrzną, z regulacjami rządowymi oraz z presją akcjonariuszy. Jego zadania dodatkowo komplikują gwałtowne zmiany, nieoczekiwane zakłócenie, a także różnego rodzaju sytuacje kryzysowe”[157]. Co ważne, faktyczne nakłady czasu poświęconego pracy przez pracowników kierowniczych najwyższego szczebla zależą od wielu różnych czynników, zarówno subiektywnych, jak i obiektywnych. Do pierwszej grupy należy zaliczyć te, które powiązane są z samą osobą zajmującą stanowisko kierownicze. Dotyczą one jej umiejętności kierowniczych, w tym zwłaszcza zdolności organizacyjnych, zaangażowania, kreatywności oraz mobilności. W drugiej grupie znajdują się natomiast takie czynniki, jak: wielkość zarządzanej organizacji oraz złożoność struktury wewnętrznej; rozpiętość kierownictwa; relacje zachodzące pomiędzy poszczególnymi częściami zakładu oraz przyjęty styl zarządzania organizacją[158].

Biorąc powyższe pod uwagę w literaturze przedmiotu i orzecznictwie sądowym powszechnie przyjmuje się, iż pracownicy zajmujący najwyższe stanowiska kierownicze w praktyce samodzielnie kształtują swój czas wykonywania pracy, uwzględniając zmieniające się w sposób ciągły potrzeby procesu zarządzania[159]. Zdaniem K. Rączki, pracownicy zarządzający, o których mowa w art. 151^4 § 1 k.p. nie tylko są organizatorami pracy, lecz decydują także – co najmniej w znacznym stopniu – o sposobie wykorzystania swojego czasu pracy[160]. Swoistość pracy na kierowniczym stanowisku – według C. Jackowiaka – polega na tym, że pracownik w zasadzie sam organizuje sposób i tryb, a więc i rozkład w czasie własnych obowiązków[161]. Najdobitniej zagadnienie to zaakcentowała T. Liszcz wskazując, iż kodeksowy obowiązek przestrzegania ustalonego w zakładzie czasu pracy nie jest dostosowany do szczególnej pozycji pracowników najwyższego szczebla zarządzania. Mają oni bardzo liczne i różnorodne obowiązki, z których wiele podlega realizacji poza siedzibą pracodawcy. Pracownicy ci sami organizują sobie pracę, a ścisłe rozliczanie ich czasu pracy jest niemożliwe. Zdaniem autorki, ewidencja czasu pracy większości dyrektorów przedsiębiorstw jest fikcją. Listy obecności najczęściej podpisują oni jednorazowo za cały miesiąc[162]. Z kolei w wyroku z dnia 25 listopada 2004 r. SN stwierdził, iż charakterystyczną cechą stosunku pracy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (a zatem przede wszystkim tych, którzy zajmują najwyższe stanowiska kierownicze) jest w szczególności to, iż sami oni kształtują swój czas pracy[163].

Z przedstawionej powyżej analizy wyłania się wyraźnie istotny rozdźwięk pomiędzy literalnym brzmieniem przepisów regulujących czas pracy pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze a praktyką ich stosowania[164]. Z jednej bowiem strony, de lege lata pracownicy ci podlegają kodeksowemu obowiązkowi przestrzegania czasu pracy oraz pozostają w dyspozycji pracodawcy rozumianej jako podległość ustalonej w zakładzie organizacji czasu pracy obejmującej z góry określone normy, wymiar i rozkład czasu pracy. Z drugiej zaś strony, przeczy temu praktyka. W rzeczywistości bowiem pracownicy najwyższego szczebla zarządzania sami organizują swój czas pracy, którego wymiar i rozkład zdeterminowany jest najczęściej potrzebami procesu zarządzania uwarunkowanymi szeregiem różnorodnych okoliczności i zdarzeń nie dających się z góry przewidzieć i zaplanować w ramach sztywnej organizacji czasu pracy obowiązującej u danego pracodawcy. Zdaniem T. Liszcz, „ten rozdźwięk między literą prawa a praktyką jest szkodliwy”[165]. Dlatego też uważam, iż de lege ferenda konieczne jest wyłączenie przepisów regulujących czas pracy wobec najwyższej kadry kierowniczej[166]. Cytowana tu autorka postuluje wprowadzenie do przepisów prawa pracy wyraźnej regulacji wskazującej, iż czas pracy pracowników najwyższego szczebla zarządzania jest nienormowany[167]. Zresztą samo pojęcie „nienormowany czas pracy” od lat jest obecne w literaturze przedmiotu[168], jak i judykaturze[169] w odniesieniu do tej kategorii pracowników. Niektórzy przedstawiciele doktryny prawa pracy – co może budzić moim zdaniem istotne wątpliwości – w obowiązującym prawie widzą nawet podstawy do wykorzystania tej konstrukcji wobec pracowników najwyższego szczebla zarządzania. G. Orłowski[170] wskazuje, iż w odniesieniu do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (np. członków zarządu spółek kapitałowych) użycie sformułowania „nie normowany czas pracy” może mieć swoje normatywne uzasadnienie, z uwagi na fakt, iż pracownicy ci „nigdy nie nabywają prawa do ekwiwalentu za pracę nadliczbową”[171]. Wydaje się, iż cytowany tu pogląd stanowi pewien rodzaj uproszczenia, bowiem de lege lata nie ma podstaw prawnych do zastosowania konstrukcji „nienormowanego czasu pracy” wobec pracowników kierowniczych najwyższego szczebla. Jej przyjęcie oznaczałoby, iż czas pracy tej kategorii pracowników nie podlega żadnej regulacji (nie istnieją jakiekolwiek obowiązujące ich normy czasu pracy[172]), co nie jest zgodne – o czym wcześniej szerzej pisałem – z przepisami Kodeksu pracy[173]. Dlatego też de lege lata można co najwyżej mówić o „nienormowanym czasie pracy” pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze w szerokim rozumieniu tego terminu. Chodzi zatem nie o czas pracy bez jakichkolwiek ograniczeń, a bardziej o czas pracy charakteryzujący się pewną swobodą tych pracowników co do kształtowania ich rozkładu czasu pracy, bądź też dopuszczalnością modyfikacji podstawowej normy czasu pracy (możliwość stosowania odchyleń, których się nie rozlicza, zwłaszcza ze względu na dodatkowe wynagrodzenie[174].

Im niżej w hierarchii organizacyjnej zakładu pracy usytułowane jest dane stanowisko kierownicze, im mniejszy obszar spraw i zadań objęty jest zakresem kompetencji kierowniczych pracownika oraz im bardziej stacjonarny charakter ma pełniona funkcja zarządcza, tym silniej obecny jest w stosunkach pracy kadry kierowniczej element podporządkowania wyrażającego się w obowiązku pozostawania w dyspozycji podmiotu zatrudniającego oraz tym mniejsza swoboda w zakresie kształtowania swojego czasu pracy. Średnia kadra kierownicza, a zwłaszcza pracownicy zajmujący najniższe stanowiska kierownicze, z reguły podlegają ustalonej u danego pracodawcy organizacji czasu pracy obejmującej z góry określone normy, wymiar i rozkład czasu pracy[175]. Kierownicy pierwszej linii, zwłaszcza w przedsiębiorstwach produkcyjnych (np. mistrz, brygadzista, majster czy kierownik zmiany) najsilniej podporządkowani są obowiązującej w zakładzie pracy organizacji czasu pracy[176]. Pracownicy ci najczęściej zobowiązani są do przestrzegania sztywnych godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, obowiązujących norm czasu pracy oraz ustalonego rozkładu czasu pracy, w szczególności zaś określonych przerw w procesie pracy, ram czasowych poszczególnych zmian, zasad ich przesuwania oraz wyznaczonej u danego pracodawcy pory nocnej. Ponadto pracownicy zajmujący najniższe stanowiska kierownicze, na tych samych zasadach co pracownicy szeregowi, objęci są zakazem opuszczania ustalonego miejsca pracy w czasie godzin pracy, bez upoważnienia przełożonego.

4.1.2. Uprawnienia kierownicze pracodawcy w przedmiocie czasu pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

Potwierdzenie uprawnień kierowniczych pracodawcy w aspekcie czasu pracy, których zakres jest znacznie węższy niż podporządkowanie organizacji czasu pracy obowiązującej w danym zakładzie, znajduje się w art. 22 § 1 k.p. Ustawodawca przyznaje w nim podmiotowi zatrudniającemu kompetencje w zakresie wyznaczania pracownikom czasu wykonywania pracy. Nie mają jednak one charakteru absolutnego bowiem podlegają ograniczeniom aktów prawnych (tj. układ zbiorowy pracy czy regulamin pracy), które na poziomie konkretnego zakładu pracy ustalają ogólne ramy organizacji czasu pracy, w szczególności określają obowiązujące u danego pracodawcy systemy i rozkłady czasu pracy[177]. W odniesieniu do pracowników zarządzających uprawnienia kierownicze pracodawcy, z uwagi na specyfikę i szczególny charakter pełnionych funkcji zarządczych, są jeszcze bardziej ograniczone, a niekiedy wręcz – moim zdaniem – dochodzi do ich całkowitego wyłączenia. Zakres tych uprawnień w tym przypadku zależy przede wszystkim od usytuowania stanowiska kierowniczego w strukturze wewnętrznej organizacji. Czym wyżej w hierarchii zakładu znajduje się dane stanowisko, tym mniejszy wpływ pracodawcy na wyznaczanie czasu pracy pracownika zarządzającego. Ponadto zakres uprawnień kierowniczych podmiotu zatrudniającego w odniesieniu do kształtowania czasu pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze uzależniony jest od charakteru czynności realizowanych w procesie zarządzania organizacją bądź jej wyodrębnioną częścią czy obszarem spraw. Im częściej rodzaj zadań kierowniczych determinuje potrzebę ciągłego przemieszczania się pracownika z jednego miejsca w drugie (większość czynności realizowanych jest przez zarządcę poza zakładem pracy, np. dyrektor regionalny w branży handlowo – usługowej nadzorujący sieć placówek na danym obszarze geograficznym), tym mniejsze są możliwości bezpośredniej reglamentacji jego czasu pracy[178].

Pracodawca, w ramach swoich uprawnień kierowniczych, nie posiada możliwości jednostronnego modyfikowania norm czasu pracy, których długość określa ustawodawca w przepisach Kodeksu pracy. De lege lata pracownicy zarządzający – bez względu na miejsce zajmowane w hierarchii organizacyjnej zakładu pracy – formalnie podlegają, o czym wcześniej już pisałem, ogólnym normom ustalonym dla wszystkich pracowników[179]. Zdaniem Z. Kubota, „pracownicy ci nie są wyłączeni spod dobrodziejstw norm czasu pracy ustanowionych w kodeksie pracy”[180]. Według niego, ochronnego znaczenia ustawowych norm czasu pracy dla pracowników zarządzających nie niweczy nawet to, iż mają oni nieraz decydujący wpływ na organizację pracy i faktyczny wymiar czasu pracy. Norma taka stanowi – przynajmniej formalnie – barierę do domagania się od kadry kierowniczej świadczenia pracy w każdym czasie, bez względu na porę czy okoliczności[181]. Dlatego też powszechnie przyjmuje się, iż do pracowników kierowniczych – niezależnie od miejsca zajmowanego w hierarchii wewnętrznej – najczęściej znajdują zastosowanie podstawowe normy czasu pracy określone w art. 129 § 1 k.p.[182]. Oznacza to, że z formalnego punktu widzenia pracowników tych, tak jak innych pracowników wykonawczych (szeregowych), obowiązuje 8-godzinna norma dobowa oraz przeciętna 40-godzinna norma tygodniowa w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. W swoim orzecznictwie SN wyraźnie wskazuje, iż zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powinien być tak ukształtowany, aby w prawidłowym założeniu mógł on je wykonać w ustawowym czasie pracy. O zakresie tym decyduje nie tylko rodzaj świadczonej pracy, ale również rozmiar wynikających z niej zadań (czynności), które powinny być tak określone, by ich wykonanie w normalnym czasie pracy było obiektywnie możliwe[183]. Problem polega jednak na tym, iż w odniesieniu do pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze, to nie pracodawca (w jego imieniu przełożony) wyznacza ich zakres obowiązków czy określa zadania do wykonania. Najczęściej decyduje o tym proces zarządzania, w ramach którego pracownicy ci realizują szereg różnorodnych czynności kierowniczych, determinowanych potrzebą chwili, wynikających z konieczności bieżącego reagowania na dynamicznie zmieniającą się sytuację organizacji w obrocie prawnym. Stąd też formalne związanie ustawowymi normami czasu pracy nie ma żadnego przełożenia na praktykę. Moim zdaniem, nie realizują one w odniesieniu do pracowników najwyższego szczebla zarządzania swej funkcji ochronnej[184].

Na gruncie przepisów prawa pracy, pracowników zarządzających obowiązuje – bez względu na zajmowane stanowisko kierownicze – ten sam wymiar czasu pracy co pozostałych pracowników wykonawczych. Zgodnie z art. 29 § 1 pkt 4 k.p., to właśnie umowa o pracę zawarta z pracownikiem kierowniczym powinna określać m.in. wymiar czasu pracy[185]. Brak stosownego zastrzeżenia w treści umowy nie skutkuje oczywiście jej nieważnością, a w razie wątpliwości przyjmuje się, iż pracownik zarządzający jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy[186]. Postanowienia umowne ustalające wymiar czasu pracy pracownika zarządzającego z przekroczeniem norm ustawowych są z mocy prawa nieważne (art. 18 § 2 k.p.)[187]. Żaden przepis prawa nie nakłada bowiem na pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym obowiązku stałego świadczenia pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy. Podmiot zatrudniający przedłużając na stałe czas pracy faktycznie ustanawia odmienną, wyższą normę czasu pracy[188]. W doktrynie prawa pracy[189] i orzecznictwie sądowym[190] powszechnie przyjmuje się, że przepisy Kodeksu pracy (zwłaszcza art. 151^4 k.p.) nie upoważniają pracodawców do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które w swoim założeniu rodzą konieczność wykonywania stale lub przez dłuższy okres pracy w godzinach nadliczbowych.

Ustawodawca przyznaje pracodawcy, w wyjątkowych przypadkach, uprawnienia kierownicze pozwalające mu dokonywać jednostronnych modyfikacji ustalonego w treści umowy o pracę wymiaru czasu pracy, co dotyczy także pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. Zgodnie z art. 151^4 § 1 k.p., pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Użyty przez ustawodawcę zwrot „w razie konieczności” sugeruje, iż jedynie wyjątkowo, sporadycznie, okazjonalnie, w przypadkach uzasadnionych niecodzienną (nadzwyczajną) i przejściową sytuacją szczególną, pracodawca może zlecić wymienionym powyżej pracownikom kierowniczym pracę ponadwymiarową[191]. W odniesieniu do pozostałych pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, nie objętych regulacją art. 151^4 § 1 k.p.[192], możliwość powierzenia pracy w godzinach nadliczbowych musi być uzasadniona szczególnymi potrzebami pracodawcy bądź koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 151 § 1 k.p.)[193]. We wskazanych tu sytuacjach zarówno tych wynikających z art. 151^4 § 1 k.p., jak i określonych w art. 151 § 1 k.p., pracodawca (w jego imieniu przełożony) zasadniczo zleca pracownikom zarządzającym pracę ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy w drodze stosownego polecenia, które może być wydane w jakikolwiek sposób, przez każde zachowanie się przełożonego ujawniające w dostateczny sposób jego wolę[194]. Nie dotyczy to jednak pracowników, których stanowiska kierownicze znajdują się na szczycie hierarchii wewnętrznej danej organizacji (np. dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, członków zarządu spółek kapitałowych czy spółdzielni, kierownika podmiotu leczniczego, dyrektora instytucji kultury). W ich bowiem przypadku nie ma przełożonego, który mógłby wydawać im wiążące polecenia w tym zakresie. Oznacza to, iż w odniesieniu do pracowników kierowniczych najwyższego szczebla nie występują po stronie pracodawcy uprawnienia kierownicze co do jednostronnej modyfikacji umownego wymiaru czasu pracy w tym trybie. Z uwagi na zajmowaną pozycję, pracownicy ci sami niejako, z własnej inicjatywy, wykonują zadania i czynności zarządcze w godzinach nadliczbowych, wtedy gdy wymagają tego potrzeby związane z realizacją procesu zarządzania. Jak trafnie określił to W. Masewicz, w ich przypadku konieczność pracy ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy wynika „z własnego przeświadczenia podyktowanego poczuciem odpowiedzialności za powierzony odcinek pracy”[195]. Zdaniem B. Bury, w odniesieniu do pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy konieczność ta zależy od ich własnej decyzji, a nie od polecenia przełożonego[196]. Zresztą również na niższych szczeblach struktury wewnętrznej organizacji, pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze, pomimo istnienia przełożonych, często podejmują się wykonywania pracy nadliczbowej z własnej inicjatywy, pod wpływem dokonanej przez siebie oceny zaistniałej sytuacji oraz własnego przeświadczenia o konieczności pracy ponadwymiarowej[197]. W odniesieniu do kadry kierowniczej średniego szczebla zarządzania (kierownik filii spółki) SN w wyroku z dnia 14 grudnia 2004 r. stwierdził, „że chociaż pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym decyduje, przynajmniej w pewnym stopniu, o sposobie wykorzystania swojego czasu pracy, to jednak nie ponosi pełnej odpowiedzialności za sposób zorganizowania swojego czasu pracy w tym znaczeniu, że w każdej sytuacji, niezależnie od przyczyn przekraczania normatywnego (»normalnego«) czasu pracy, mógłby zostać pozbawiony wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Organizowanie czasu pracy należy do pracodawcy – decyzje w tym zakresie podejmuje za jednostkę organizacyjną osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba”[198].

Przepisy Kodeksu pracy zasadniczo jeszcze w dwóch przypadkach gwarantują pracodawcy, w ramach jego uprawnień kierowniczych, prawo do jednostronnej modyfikacji ustalonego w treści umowy o pracę wymiaru czasu pracy. Pierwszy odnosi się do podróży służbowej, którą podmiot zatrudniający może zlecić pracownikowi celem wykonania zadań poza miejscowością, w której znajduje się jego stałe miejsce pracy. Zadania te określane są w poleceniu wyjazdu służbowego, które dodatkowo w swojej treści wskazuje czas i miejsce ich realizacji (art. 77^5 § 1 k.p.). De lege lata nie ma żadnych podstaw prawnych do tego, aby wyłączyć powyższe uprawnienie kierownicze pracodawcy wobec pracowników zarządzających. Należy jednak zauważyć, iż w analizowanym tu obszarze kompetencje podmiotu zatrudniającego wydają się iluzoryczne w odniesieniu do kadry kierowniczej znajdującej się na szczycie hierarchii zarządzającej w danej organizacji. Tak jak pisałem wcześniej, w ich sytuacji jedynie potrzeby determinowane procesem zarządzania (nie zaś jednostronna decyzja pracodawcy) mogą wymuszać konieczność wykonywania zadań służbowych poza stałym miejscem pracy w wymiarze wyższym niż określony w treści umowy o pracę. Nad pracownikami najwyższego szczebla zarządzania nie ma przełożonych, którzy ewentualnie mieliby uprawnienia do wydawania im wiążących poleceń wyjazdu służbowego. Zdaniem Z. Kubota, dyrektor przedsiębiorstwa państwowego sam wobec siebie podejmuje decyzje w sprawie wyjazdu w delegację służbową, „sam określa, kiedy i gdzie udaje się poza przedsiębiorstwo”[199]. Na niższych szczeblach struktury wewnętrznej organizacji, tam gdzie są przełożeni, gdzie proces zarządzania da się zamknąć w pewne ramy, gdzie czynności i zadania zarządcze można realizować według w miarę uporządkowanego wzorca, dosyć często w praktyce dochodzi do sytuacji, w których kierownik znajdujący się wyżej w hierarchii wydaje pracownikowi kierowniczemu wiążące polecenie wyjazdu służbowego poza miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub też stałe miejsce wykonywania pracy. Konsekwencją jego wykonania z reguły będzie przekroczenie określonego w umowie o pracę wymiaru czasu pracy.

Drugi określony ustawowo przypadek jednostronnej modyfikacji przez podmiot zatrudniający umownego wymiaru czasu pracy dotyczy prawnej regulacji dyżuru, w ramach której pracodawca może – w drodze polecenia – zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu przez niego wyznaczonym (art. 151^5 § 1 k.p.). O tym, że obowiązek realizacji zadań w ramach dyżuru obejmuje również pracowników kierowniczych – bez względu na miejsce w hierarchii zarządzającej zakładu – przesądza expressis verbis sam ustawodawca w art. 151^5 § 4 k.p. Wynika z niego, iż pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy (a zatem najczęściej kierownikom najwyższego szczebla) za czas pełnienia dyżuru nie przysługuje jakakolwiek rekompensata (pieniężna czy niepieniężna), a ponadto czas ten może – inaczej niż w przypadku innych pracowników – naruszać ich prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Problem polega jednak na tym, że jeżeli nawet pracownicy zajmujący najwyższe stanowiska kierownicze są zmuszeni do pozostania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy określonej umową, to jest to determinowane wymogami procesu zarządzania, w ramach którego mogą pojawić się nieprzewidziane okoliczności, które wymuszają potrzebę realizacji zadań kierowniczych ponad umowny wymiar czasu pracy[200]. Będzie to więc ich osobista decyzja wynikająca z własnego przeświadczenia podyktowanego poczuciem odpowiedzialności za kierowaną organizację lub jej wyodrębnioną część. Nie ma nad nimi bowiem przełożonych, którzy mogliby wydawać im wiążące polecenia w przedmiocie pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy oraz wyznaczać miejsce realizacji konkretnych czynności i zadań składających się na proces zarządzania organizacją. Zatem także i w tym obszarze uprawnienia kierownicze pracodawcy podlegają wyłączeniu.

W przypadku natomiast pracowników realizujących czynności kierownicze na niższych szczeblach zarządzania, najczęściej obowiązek pozostawania poza normalnymi godzinami w gotowości do wykonywania pracy czerpie swe źródło z polecenia wydanego przez kierownika zajmującego wyższe stanowisko kierownicze (bezpośredniego przełożonego), który z reguły wyznacza także miejsce realizacji zadań zarządczych. Z taką sytuacją mamy do czynienia zwłaszcza w zakładach produkcyjno-usługowych czy podmiotach leczniczych, gdzie kierownicy pierwszej linii (kierownik zmiany, kierownik sklepu, brygadzista, mistrz, majster, ordynator oddziału szpitalnego) są odpowiedzialni za prawidłowy przebieg procesu wytwarzania produktów (np. w zakładach, w których ze względu na technologię produkcji praca nie może zostać wstrzymana) lub świadczenia określonych usług przez podległych sobie pracowników (np. w zakresie użyteczności publicznej i zaspakajania codziennych potrzeb ludności – transport i komunikacja; jednostki gospodarki komunalnej; zakłady energetyczne; gastronomia i zakłady hotelarskie; handel; placówki służby zdrowia świadczące całodobowe usługi lecznicze; jednostki pomocy społecznej i placówki opiekuńczo-wychowawcze zapewniające całodobową opiekę). W wymienionych tu podmiotach, z uwagi na ciągły i nieprzerwany charakter działalności, dyżury pracowników, także tych kierowniczych, którzy bezpośrednio nadzorują świadczenie pracy z zakładzie, są naturalnym elementem organizacji czasu pracy.

Z formalnego punktu widzenia pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze, bez względu na miejsce w hierarchii zarządzającej zakładu pracy, objęci są ustalonymi u danego pracodawcy, najczęściej w drodze układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy czy obwieszczenia, systemami czasu pracy, co zasadniczo wyłącza w tym przedmiocie uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego[201]. W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, iż pracownicy zarządzający mogą świadczyć pracę w różnych systemach czasu pracy, w zależności od typu organizacji pracy wykorzystywanej u danego pracodawcy oraz wykonywanych przez nich obowiązków[202], a także specyfiki i zakresu zadań realizowanych w procesie zarządzania zakładem pracy, jego wyodrębnioną częścią, obszarem spraw czy zespołem ludzkim. Najczęściej w praktyce pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze są objęci, choć w odniesieniu do najwyższej kadry kierowniczej jest to moim zdaniem fikcja i działanie pozorowane, systemem podstawowego czasu pracy obejmującym obowiązek pracy w ramach 8-godzinnej normy dobowej oraz przeciętnej 40 godzinnej normy tygodniowej w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy (art. 129 § 1 k.p.). W przypadku pracowników niższych szczebli zarządzania, zwłaszcza kierowników pierwszej linii (kierownik zmiany, brygadzista, mistrz, majster oraz osoby zatrudnione na stanowiskach równorzędnych) w przedsiębiorstwach produkcyjno-usługowych, tam gdzie rytm pracy kierowniczej determinowany jest przebiegiem nadzorowanego przez nich procesu wytwarzania produktów lub świadczenia usług, stosowane są wobec kadry kierowniczej inne systemy czasu pracy, takie jak w szczególności: równoważny czas pracy (art. 135–137 k.p.); czas pracy w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.), system skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) czy też skrócony czas pracy (art. 145 k.p.).

Osobnego rozważenia wymaga dopuszczalność wykorzystania wobec pracowników zajmujących stanowiska kierownicze zadaniowego czasu pracy. Zgodnie z art. 140 k.p., w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, może być wprowadzony system zadaniowego czasu pracy. Dotyczy to przede wszystkim sytuacji, w których praca świadczona jest poza zakładem pracy, a pracodawca nie ma możliwości bezpośredniego kontrolowania wykonywanej przez pracownika pracy, względnie jest to nadmiernie utrudnione lub nieracjonalne ekonomicznie. Istotą tego systemu jest to, iż pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem[203], ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p., czyli 8-godzinnej normy dobowej oraz przeciętnej 40-godzinnej normy tygodniowej w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Zadania powinny być tak ustalone, aby przy dołożeniu zwykłej staranności wymaganej w ramach stosunku pracy oraz przy osiągnięciu obowiązującej w Polsce normy wydajności pracy, pracownik mógł je zrealizować w czasie określonym podstawową normą dobową i tygodniową[204]. W literaturze przedmiotu pojawiły się głosy, iż system zadaniowego czasu pracy, z uwagi na możliwość elastycznego ukształtowania organizacji czasu pracy, jest odpowiedni także wobec pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, również tych usytułowanych najwyżej w hierarchii wewnętrznej organizacji (np. wobec członków zarządu spółek kapitałowych)[205]. Świadczyć o tym może to, że w ramach tego systemu pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie pracy, mogąc elastycznie kształtować długość dnia pracy, a nawet liczbę dni pracy, czy też decydować o liczbie i czasie trwania przerw[206]. Zdaniem A. Kijowskiego, tutaj pracownik co najwyżej może pozostawać „do dyspozycji zadania roboczego”[207]. Zgadzając się zasadniczo z dopuszczalnością wykorzystania zadaniowego systemu czasu pracy wobec pracowników kierowniczych, uważam, iż może to dotyczyć jedynie pracowników niższych (średnich) szczebli zarządzania, natomiast de lege lata nie ma podstaw do jego stosowania w odniesieniu do najwyższej kadry kierowniczej, także członków zarządu spółek kapitałowych. Wynika to przede wszystkim z faktu, iż nie jest spełniony w przypadku tej grupy pracowników warunek konieczny do zastosowania tego systemu. W wyroku z dnia 15 listopada 2006 r.[208] SN stwierdził, że „elementem zadaniowego czasu pracy jest wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania (zadań) do wykonania”[209]. Zdaniem SN, jeżeli zakres zadań danego pracownika ma charakter otwarty, a przez to mogą one podlegać zmianom w zależności od sytuacji na rynku sprzedaży oraz rynku usług, to taki ich charakter sprzeciwia się możliwości uznania za zadania w rozumieniu art. 140 k.p. Z taką właśnie sytuacją mamy do czynienia w odniesieniu do pracowników najwyższego szczebla. W ich przypadku – o czym wielokrotnie już wspominałem – specyfika pełnionej funkcji, szeroki zakres obowiązków składających się na proces całościowego zarządzania daną organizacją, powodują iż nie da się ani w umowie o pracę (innym akcie kreującym stosunek pracy), ani w zakresie czynności, wyczerpująco skonkretyzować zakresu zadań do wykonania. Dobrze widać to na przykładzie członków zarządu spółek kapitałowych. W ich przypadku nie istnieje możliwość ścisłego określenia w treści umowy o pracę konkretnych czynności lub zadań (mają one charakter otwarty), do których wykonywania miałby być zobligowany dany członek zarządu. Interes spółki oraz osobista odpowiedzialność zarządu za prowadzenie jej spraw, wymagają dużej elastyczności w podejmowaniu decyzji, zależnie od dynamicznie zmieniającej się sytuacji rynkowej. To zaś uniemożliwia określenie w chwili zawierania umowy o pracę z członkiem zarządu rozmiaru pracy czy rodzaju czynności (konkretnych zadań), jakie będą realizowane w ramach jego stosunku pracy[210]. Dlatego też, zdaniem Z. Kubota, członkowie zarządu spółek kapitałowych (dotyczy to także innych kierowników najwyższego szczebla) nie mogą być objęci zadaniowym czasem pracy. Nie da się wobec nich z góry określić zadań do wykonania, bowiem kreowane są one na bieżąco przez zmieniającą się rzeczywistość i nie można ich w żaden sposób wcześniej przewidzieć[211]. Co więcej, w cytowanym wyżej wyroku z dnia 15 listopada 2006 r. SN stwierdził, iż zasadniczo nie jest również „dopuszczalne w ramach zadaniowego czasu pracy wskazanie osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego jako podstawy wymiaru czasu pracy”. Oznacza to, że elementem przeliczeniowym czasu pracy w tym systemie, gdy chodzi o pracowników kierowniczych najwyższego szczebla, nie może być także zysk osiągnięty przez zarządzaną organizację. SN w wyroku z dnia 15 listopada 2006 r. zakwestionował dopuszczalność ukształtowania elementu przeliczeniowego, jakim są zadania do wykonania, w sposób, który oznacza przeniesienie na pracownika ryzyka działalności gospodarczej. Jego zdaniem, godziłoby to w istotę stosunku pracy, która wyraża się między innymi w tym, że pracownik nie ponosi ryzyka działalności gospodarczej pracodawcy. Dopuszczalność osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego jako elementu przeliczeniowego czasu pracy można by uwzględnić w zadaniowym systemie czasu pracy jedynie w przypadku, gdy zachodziłby pełny i niezależny od innych czynników związek między pracą a wynikiem ekonomicznym[212]. Taka zaś sytuacja nie występuje w procesie zarządzania, którego ostateczny wynik (zysk przedsiębiorstwa) uzależniony jest od szeregu różnych okoliczności i zdarzeń, na które pracownik kierowniczy nie ma żadnego wpływu i nie może ich wcześniej przewidzieć.

Na niższych szczeblach struktury wewnętrznej organizacji, gdzie proces zarządzania staje się bardziej przewidywalny i uporządkowany oraz gdzie czynności i zadania zarządcze da się skonkretyzować i z góry zaplanować, pojawiają się realne możliwości stosowania wobec pracowników kierowniczych zadaniowego systemu czasu pracy. Oczywiście dotyczy to jedynie tych pracowników, których specyfika pełnionej funkcji kierowniczej zmusza do ciągłego przebywania poza zakładem pracy, a pracodawca nie ma możliwości bezpośredniego kontrolowania i ewidencjonowania czasowych ram wykonywanej pracy[213].

Zgodnie z zaprezentowaną wcześniej analizą, de lege lata pracownicy zarządzający, niezależnie od zajmowanego stanowiska kierowniczego, objęci są zakładowym rozkładem czasu pracy ustalonym u danego pracodawcy w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w odrębnym obwieszczeniu. Niewątpliwie ogólny (stały) rozkład spełnia swoją funkcję w odniesieniu do pracowników niższych szczebli zarządzania, zwłaszcza kierowników pierwszej linii (kierownik zmiany, brygadzista, mistrz, majster oraz osoby zatrudnione na stanowiskach równorzędnych) w przedsiębiorstwach produkcyjno – usługowych, gdzie rytm pracy kierowniczej determinowany jest przebiegiem nadzorowanego przez nich procesu wytwarzania produktów lub świadczenia usług. Wówczas istotne znaczenie mają postanowienia takiego rozkładu ustalające sztywne wymogi w zakresie: dni, w których praca jest świadczona; wymiaru czasu pracy w kolejnych dniach pracy; rozkładu zmian; godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dniach oraz w ramach następujących po sobie zmian; zasad przesuwania zmian czy pory nocnej. Zupełnie inaczej wygląda jednak sytuacja w odniesieniu do pracowników najwyższego i średnich szczebli zarządzania. Kierując sprawami całej organizacji lub jej wyodrębnionej części, bardzo często przebywając znaczną część swojego czasu pracy poza zakładem pracy, muszą dostosowywać się do zmieniających się potrzeb procesu zarządzania. Proces ten cechuje się daleko idącą nieprzewidywalnością oraz dynamiką okoliczności i zdarzeń. Nie ma tu miejsca na sztywne zasady organizacji czasu pracy określone w zakładowym rozkładzie czasu pracy. Zatem twierdzenie o związaniu tej grupy kierowników tym rozkładem jest czystą fikcją. Ten problem zauważa także doktryna prawa pracy. T. Liszcz widzi potrzebę wyraźnego ustawowego wyłączenia pracowników kierowniczych najwyższego szczebla (w tym przypadku dyrektora przedsiębiorstwa państwowego) spod obowiązku przestrzegania regulaminowego rozkładu czasu pracy[214]. Zdaniem Z. Kubota, stały rozkład czasu pracy jest zbyt sztywny ze względu na specyfikę zarządzania organizacją, która wymaga elastyczności pracy. Specyfika ta – zdaniem autora – przemawia za możliwością modyfikowania przez kadrę kierowniczą ogólnego rozkładu czasu pracy, jest tylko pytanie o zakres dopuszczalnych zmian[215]. Po pierwsze, nie dostrzegam podstawy prawnej dla jednostronnych modyfikacji stałego rozkładu. Po drugie zaś, jeśli nawet by się ona znalazła, to ich skala, z uwagi na specyfikę funkcji pełnionych przez pracowników wyższych szczebli zarządzania, musiałaby być na tyle duża, że podważałoby to sens obowiązywania stałych rozkładów wobec tej grupy pracowników[216].

Także rola szczegółowych harmonogramów czasu pracy przygotowywanych jednostronnie przez pracodawcę, w ramach jego uprawnień dyrektywnych, dla poszczególnych pracowników jest istotnie ograniczona w odniesieniu do kadry kierowniczej. O ile takie harmonogramy, konkretyzując na bieżąco godziny i dni pracy, w granicach stałego rozkładu czasu pracy, mogą mieć zastosowanie do kierowników pierwszej linii, bezpośrednio nadzorujących przebieg procesu wytwarzania produktów lub świadczenia usług, zwłaszcza zatrudnionych w równoważnych systemach czasu pracy, w ruchu ciągłym (przy pracy zmianowej), o tyle nie mają racji bytu na najwyższym i średnich szczeblach zarządzania. Decyduje o tym złożoność i nieprzewidywalność procesu zarządzania, a ponadto w odniesieniu do pracowników znajdujących się na szczycie hierarchii wewnętrznej zakładu, nie ma nawet przełożonego, który mógłby jednostronnie wprowadzać wobec nich takie indywidualne harmonogramy i później je na bieżąco modyfikować. Co najwyżej można wyobrazić sobie sytuację, w której wyznacza się w ramach tych harmonogramów stałe (sztywne) godziny, kiedy pracownicy zarządzający urzędują w siedzibie firmy i przyjmują kontrahentów czy też inne zainteresowane osoby. W odniesieniu do średniej kadry kierowniczej czynią to niekiedy przełożeni, natomiast gdy chodzi o pracowników najwyższego szczebla, sami dla siebie ustalają oni stałe godziny urzędowania.

4.1.3. Inne elementy podporządkowania w zakresie organizacji czasu pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

Kończąc charakterystykę podporządkowania pracowników zarządzających w obszarze organizacji czasu pracy, należy zastanowić się jeszcze nad zakresem uprawnień kierowniczych pracodawcy co do udzielania tym pracownikom urlopów, w tym, zwłaszcza urlopów wypoczynkowych. De lege lata z uwagi na brak jakichkolwiek wyłączeń wobec tej grupy osób, trzeba przyjąć, iż do pracowników zarządzających, bez względu na miejsce w hierarchii wewnętrznej organizacji, mają zastosowanie w tym przedmiocie ogólne zasady dotyczące korzystania z urlopów pracowniczych[217]. Oznacza to, iż urlopy wypoczynkowe pracowników kierowniczych mogą być udzielane przez pracodawcę albo na podstawie planu, w trybie art. 163 § 1 k.p., albo poza planem, na mocy jednostronnej decyzji podmiotu zatrudniającego, który ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem zajmującym stanowisko kierownicze. Zgodnie z analizą ujętą w części I opracowania, w obu sytuacjach każdorazowe skorzystanie przez takiego pracownika z urlopu wypoczynkowego w terminie wcześniej uzgodnionym wymaga uprzedniej akceptacji pracodawcy (np. w postaci podpisania wniosku urlopowego lub wydania karty urlopowej), w ramach jego uprawnień kierowniczych. W opisywanym tu obszarze problem dotyczy jednak pracowników znajdujących się na szczycie hierarchii zarządzającej, nad którymi nie ma przełożonych. Pojawia się zasadnicze pytanie, kto zatem w imieniu pracodawcy będzie upoważniony do udzielania tym pracownikom urlopów wypoczynkowych, do udzielania im każdorazowej akceptacji na wykorzystanie w konkretnym terminie tego urlopu? Okazuje się, iż szczególna pozycja tej kategorii pracowników powoduje, że sami oni decydują o terminie wykorzystania swojego urlopu wypoczynkowego[218]. Często w praktyce nie można z góry, z dużym wyprzedzeniem, ustalić takiego terminu, a jest on determinowany potrzebami złożonego procesu zarządzania daną organizacją, w ramach którego może dochodzić do wielu nie dających się przewidzieć zdarzeń czy okoliczności, skutecznie uniemożliwiających wykorzystanie wcześniej uzgodnionego urlopu. Powyższa specyfika pełnionej funkcji i brak przełożonego powodują, iż uprawnienia kierownicze pracodawcy w przedmiocie udzielania urlopów wypoczynkowych pracownikom najwyższego szczebla ulegają wyłączeniu. Zdaniem Z. Kubota, dyrektor przedsiębiorstwa państwowego sam decyduje o udzieleniu sobie takiego urlopu. Przepisy obowiązującego prawa nie wprowadzają tu wymogu uzyskania zgody czy akceptacji innego podmiotu (rady pracowniczej czy organu założycielskiego) na wykorzystanie przez niego urlopu wypoczynkowego[219]. Powyższą tezę potwierdza również orzecznictwo sądowe. W wyroku z dnia 17 lutego 1998 r.[220] SN przyjął, iż w przypadku pracownika zatrudnionego na stanowisku prezesa zarządu spółdzielni, kierującego bieżącą jej działalnością gospodarczą, kompetencje do podjęcia decyzji o udzieleniu urlopu wypoczynkowego wykonuje zarząd spółdzielni, albowiem nie są one zastrzeżone do właściwości innych organów spółdzielni[221]. Skoro zatem prezes zarządu jest uprawniony do podejmowania decyzji za zarząd i taką decyzję o udzieleniu sobie urlopu wypoczynkowego podjął, brak jest podstaw do stosowania wobec niego sankcji, w szczególności zaś do rozwiązania z nim w trybie dyscyplinarnym stosunku pracy. Opisany tu mechanizm przyznawania urlopów wypoczynkowych samemu sobie obowiązuje także w spółkach kapitałowych, w odniesieniu do członków zarządu[222]. W wyroku z dnia 26 lutego 2003 r. SN przyjął, iż udzielenie urlopu wypoczynkowego członkowi zarządu spółki kapitałowej przez innego członka tego zarządu jest skuteczne i nie wymaga zatwierdzenia przez radę nadzorczą[223]. Decyzja o udzieleniu tego urlopu nie jest bowiem czynnością prawną (oświadczeniem woli), do której dokonania byłaby uprawniona rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą wspólników, zgodnie art. 210 § 1 (379 § 1) k.s.h. Jest to czynność mieszcząca się w granicach zwykłych spraw i czynności spółki, a zatem należy do właściwości zarządu. Organ ten, w ramach wewnętrznych ustaleń, swobodnie decyduje o udzieleniu swoim członkom, w ustalonych przez nich terminach, urlopów wypoczynkowych[224]. Opisana powyżej autonomia pracowników najwyższego szczebla w przedmiocie możliwości korzystania z urlopów wypoczynkowych ma również zastosowanie do udzielania innych urlopów pracowniczych i zwolnień okolicznościowych dla załatwiania spraw osobistych, także urlopu bezpłatnego[225]. Pracownicy niższych szczebli zarządzania podlegają w tym zakresie ogólnym zasadom właściwym dla wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy.

Także uprawnienia kierownicze pracodawcy w przedmiocie przesunięcia urlopu wypoczynkowego w sytuacji zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 164 § 2 k.p.) oraz odwołania pracownika z tego urlopu, gdy jego obecność w zakładzie pracy jest konieczna z uwagi na zaistnienie okoliczności nieprzewidzianych w chwili rozpoczynania urlopu (art. 167 § 1 k.p.), podlegają istotnemu ograniczeniu w odniesieniu do pracowników najwyższego szczebla zarzadzania. W ich przypadku o przesunięciu czy odwołaniu z urlopu wypoczynkowego decydować będą potrzeby procesu zarządzania, wystąpienie nagłych zdarzeń wymagających konieczności przebywania pracownika zarządczego w pracy, nie zaś polecenia przełożonych, których nie posiadają oni nad sobą. Pracownicy niższych szczebli zarządzania podlegają ogólnym zasadom przesunięcia i odwołania z urlopu właściwym dla wszystkich pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy.

4.2. Podporządkowanie co do organizacji i porządku pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze, bez względu na miejsce w hierarchii wewnętrznej, są podporządkowani organizacyjnie swojemu pracodawcy. De lege lata nie ma bowiem żadnych podstaw prawnych do tego, aby wyłączyć wobec nich obowiązek przestrzegania ustalonego w zakładzie pracy porządku, jak również obowiązek stosowania się do przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych (art. 100 § 2 pkt 2 i 3 k.p.). Zdaniem Z. Kubota, członkowie zarządu spółek kapitałowych dość często świadczą pracę w warunkach organizacyjnego podporządkowania, które przejawia się w powinności przestrzegania ustalonych w zakładzie zasad porządku i organizacji pracy[226]. Co więcej, w odniesieniu do pracowników kierowniczych najwyższego szczebla, których charakteryzuje daleko idąca swoboda i autonomia świadczenia pracy (nie ma nad nimi przełożonych którzy mogliby im wydawać wiążące polecenia), wskazuje się niekiedy, iż jest to jedyny widoczny przejaw ich pracowniczego podporządkowania[227]. W postanowieniu z dnia 11 października 2007 r. SN uznał, że „w przypadku osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych i zarządczych pracodawca ma prawo oczekiwać ich aktywności w zakresie sposobu pełnienia pracy, co jednak nie zmienia tego, że pracują one w warunkach podporządkowania w rozumieniu art. 22 k.p., gdyż są związane regułami organizacji i funkcjonowania zakładu pracy”[228]. Jeszcze dalej w swej interpretacji posunął się NSA, który w wyroku z dnia 20 grudnia 2005 r. stwierdził, że podporządkowanie pracownicze członka jednoosobowego zarządu spółki (jedynego jej udziałowca) może m.in. polegać na konieczności poddania się przez niego regułom organizacyjnym obowiązującym w danej spółce oraz związaniu jej porządkiem wewnętrznym[229]. Wskazany tu kierunek wykładni potwierdza B. Wagner, według której podporządkowanie pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych ma w mniejszym stopniu charakter merytoryczny, a bardziej przyjmuje postać podległości organizacyjnej[230].

Można mieć jednak pewne wątpliwości co do tego, czy wszyscy pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze są rzeczywiście objęci podporządkowaniem o charakterze organizacyjnym. Największy problem w tej kwestii dotyczy pracowników znajdujących się na szczycie hierarchii zarządzającej, którzy reprezentują interesy pracodawcy wobec pozostałych zatrudnionych w danej organizacji. To oni właśnie, jako osoby z kręgu pracodawcy, są bezpośrednio zaangażowani w proces ustalania wewnętrznych zasad porządku i organizacji pracy w regulaminie pracy (ewentualnie zakładowym układzie zbiorowym pracy) czy w odrębnym akcie[231]. Zatem ich organizacyjne podporządkowanie sprowadzałoby się do stosowania zasad, które sami ustanowili lub na których ustalenie mieli kluczowy wpływ[232]. Tezę o podporządkowaniu regułom organizacyjnym oraz porządkowi wewnętrznemu pracowników najwyższego szczebla krytycznie ocenia także M. Raczkowski. Analizując sytuację członków zarządu spółki kapitałowej, autor ten zauważa, iż to oni znajdują się na szczycie hierarchii organizacyjnej i jako odpowiedzialni za prowadzenie spraw spółki tworzą jej strukturę wewnętrzną oraz reguły organizacyjne i porządek wewnętrzny w spółce[233].

Wątpliwości co do objęcia pracowników najwyższego szczebla podporządkowaniem organizacyjnym są jeszcze większe, jeśli weźmiemy pod uwagę specyfikę pełnionej przez nich funkcji, w ramach której wykonywane przez nich czynności mają charakter nieregularny i nieprzewidywalny, a zadania składające się proces zarzadzania sprawami całej organizacji bardzo często realizowane są w różnych miejsca, z reguły poza siedzibą pracodawcy. Tymczasem ustalone w regulaminie pracy lub innym odrębnym akcie wewnętrznym zasady organizacji i porządku pracy obowiązują przede wszystkim na obszarze danego zakładu pracy (często z konkretnych jego pomieszczeniach) należącego do pracodawcy, a ich specyfika świadczy o tym, że są one głównie adresowane do pracowników wykonawczych, ewentualnie do pracowników zajmujących niższe stanowiska kierownicze, zwłaszcza zaś kierowników pierwszej linii, bezpośrednio nadzorujących przebieg procesu wytwarzania produktów lub świadczenia usług (np. kierownik zmiany, brygadzista, mistrz, majster oraz osoby zatrudnione na stanowiskach równorzędnych). Natura wielu wymienionych w regulaminie pracy zasad organizacji i porządku pracy wyklucza możliwość ich zastosowania do pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze[234].

Co więcej, w odniesieniu do pracowników najwyższego szczebla wyłączone są również uprawnienia kierownicze pracodawcy do konkretyzowania (stosownie do zmieniających się potrzeb) – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych w zakresie czynności organizacyjnych, administracyjnych i gospodarczych. Nie ma bowiem nad nimi przełożonych, którzy mogliby, przynajmniej potencjalnie, wydawać im takie polecenia. To raczej oni, jako najważniejsi przedstawiciele pracodawcy, mają zagwarantowane prawo do formułowania poleceń w zakresie czynności organizacyjnych, administracyjnych i gospodarczych wobec kadry kierowniczej niższych szczebli zarządzania oraz wobec szeregowych pracowników wykonawczych. Zatem pracownicy zajmujący niższe stanowiska kierownicze, nawet jeżeli ze względu na specyfikę pełnionej funkcji i konieczność ciągłego przebywania poza siedzibą pracodawcy, nie podlegają sztywnym zasadom porządku i organizacji pracy określonym w regulaminie pracy lub innym akcie, to i tak zawsze jest nad nimi przełożony, który może konkretyzować ich obowiązki o charakterze organizacyjnym w drodze wiążących poleceń. Ich wydawanie jest jedynie uprawnieniem przełożonego, z którego nie musi w ogóle korzystać, a ponadto polecenia te nie dotyczą tutaj merytorycznej strony świadczonej pracy (w tym przypadku decyzji zarządczych)[235]. Tak rozumianą podległość przełożonym, moim zdaniem, należy traktować jako niezbędne minimum podporządkowania pracownika pracodawcy w każdym stosunku pracy[236].

Przedstawione powyżej argumenty skłaniają do konstatacji, iż pracownicy zajmujący najwyższe stanowiska kierownicze w organizacjach, pomimo że de lege lata są objęci obowiązkiem przestrzegania ustalonego w zakładzie pracy porządku, jak również obowiązkiem stosowania się do przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, to jednak nie występuje w ich przypadku podporządkowanie o charakterze organizacyjnym. Potwierdzenie tej tezy można również odnaleźć w literaturze przedmiotu. Zdaniem A. Patulskiego, pozycja prawna pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (np. członków zarządu spółek kapitałowych) wyklucza wobec nich świadczenie pracy w warunkach podporządkowania organizacyjnego[237]. Według S. Wójcika, osoby na najwyższych stanowiskach kierowniczych nie są skrępowane ustalonym w zakładzie porządkiem, co jest konsekwencją tego, że korzystają z daleko idącej samodzielności i swobody działania[238]. Z kolei T. Liszcz wskazuje, iż wobec pracowników zarządzających ograniczone jest, jeżeli nie wręcz wyłączone, podporządkowanie w aspekcie organizacyjnym[239]. Na tle sytuacji prawnej dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, autorka ta sformułowała postulat co do wyraźnego ustawowego wyłączenia tego zarządcy od obowiązków tzw. formalnej dyscypliny pracy, którą dyrektor ten (tak jak – moim zdaniem – inni pracownicy najwyższego szczebla) nie jest związany[240].

Rozdział 5.

Ocena przydatności instrumentów służących realizacji podporządkowania pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

5.1. Instrumenty o charakterze dyrektywnym

5.1.1. Polecenia konkretyzujące proces pracy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

5.1.1.1. Uwagi wprowadzające

Z przeprowadzonych w części I opracowania rozważań wynika, iż warunkiem sine qua non istnienia pracowniczego podporządkowania w każdym stosunku pracy, zatem także stanowiącym podstawę zatrudnienia kadry kierowniczej, absolutnym minimum potrzebnym do identyfikacji tego stosunku, jest uprawnienie pracodawcy (realizowane za pośrednictwem przełożonego) do konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych, które w umowie o pracę i przepisach prawa z natury rzeczy ustalane są dość ogólnie. Prawo pracodawcy do ich wydawania pracownikowi ma swoją podstawę w art. 100 § 1 k.p., a polecenia te są podstawowym, koniecznym (najważniejszym) instrumentem służącym realizacji jego uprawnień kierowniczych[241].

Opisane wyżej uprawnienie pracodawcy, jako warunek konieczny istnienia pracowniczego podporządkowania w każdym stosunku pracy, winno być rozumiane szeroko. Po pierwsze, jest to jedynie uprawnienie do konkretyzowania – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych, z którego pracodawca może w ogóle nie korzystać. Po drugie zaś, polecenia te, jako dotyczące pracy, nie muszą dotykać istoty świadczonej pracy (sposobu jej wykonywania), ale mogą one uszczegóławiać jedynie niektóre, często drugorzędne, obowiązki pracownika odnoszące się do techniczno-organizacyjnej strony świadczenia pracy. Zarówno w jednym, jak i w drugim przypadku, realizacja tego uprawnienia wymaga zawsze istnienia przełożonego, który jako reprezentant pracodawcy, w rozumieniu art. 3^1 k.p., będzie upoważniony do konkretyzowania obowiązków pracowniczych w drodze wiążących poleceń, w granicach określonych przepisami prawa oraz umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.)[242]. Wydawanie tych poleceń mieści się w pojęciu „czynności w sprawach z zakresu prawa pracy” (art. 3^1 k.p.)[243]. Konieczność występowania w stosunku pracy podmiotu wykonawczego (podwładnego) oraz podmiotu decyzyjnego (przełożonego) wynika de lege lata przede wszystkim z dwóch unormowań kodeksowych. Po pierwsze, z art. 22 § 1 k.p., w myśl którego „pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę”[244]. Po drugie zaś, z art. 100 § 1 k.p. który stanowi, iż „pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”[245]. Cytowane tu przepisy obejmują swym zakresem podmiotowym wszystkich pracowników w rozumieniu prawa pracy, bez względu na charakter świadczonej pracy, zajmowane stanowisko, zakres przydzielonych obowiązków czy też miejsce wykonywania pracy. Oznacza to, iż de lege lata nie ma żadnych podstaw prawnych, aby spod ich zastosowania wyłączyć pracowników kierowniczych, zarówno tych znajdujących się na szczycie hierarchii wewnętrznej, jak i tych zajmujących stanowiska kierownicze średniego oraz najniższego szczebla zarządzania. Przedmiotem tej części opracowania jest ocena przydatności poleceń pracodawcy, stanowiących najważniejszy (konieczny) instrument realizacji podporządkowania, w odniesieniu do pracowników zarządzających.

5.1.1.2. Pracownicy zajmujący najwyższe stanowiska kierownicze

W pierwszej kolejności należy zastanowić się nad oceną przydatności poleceń przełożonych jako instrumentu służącego konkretyzacji obowiązków pracowniczych, w stosunku do kadry kierowniczej najwyższego szczebla zarządzania (bardzo wąska grupa osób). Opisana w części II opracowania szczególna pozycja, jaką kadra ta zajmuje w strukturze organizacyjnej zakładu, sytuująca ją na samym szczycie hierarchii zarządzającej, powoduje, iż nie ma nad tymi osobami żadnych przełożonych, którzy mogliby w imieniu pracodawcy wydawać im wiążące polecenia dotyczące procesu pracy. Nie istnieje zatem nawet możliwość konkretyzowania w tym trybie jakichkolwiek obowiązków pracownika zajmującego najwyższe stanowisko kierownicze, także tych ze sfery organizacyjnej (administracyjnej).

Jednym z nielicznych wyjątków od tej reguły jest pracownik kierujący zakładem pracy należącym do osoby fizycznej, która ma przymiot pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. Osoba ta najczęściej samodzielnie zarządza zasobami majątkowymi takiego zakładu i zatrudnionymi tam pracownikami. Może się jednak zdarzyć sytuacja, w której – ze względu na brak czasu lub umiejętności – pracodawca (osoba fizyczna) powierza kierowanie zakładem pracy profesjonalnemu menedżerowi, który uzyskuje od podmiotu zatrudniającego generalne i stałe umocowanie do zarządzania organizacją (prowadzenia całokształtu jej spraw oraz reprezentacji w obrocie prawnym)[246]. W takim przypadku osoba fizyczna, do której należy zakład pracy (pracodawca w rozumieniu art. 3 k.p.) będzie pełnić funkcję bezpośredniego przełożonego, który z racji dysponowania tytułem prawnym do zarządzanego zakładu, posiada możliwość konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracownika, któremu powierzył kierowanie swoim zakładem pracy. Najczęściej jednak w praktyce, z uwagi na specyfikę funkcji związanej z prowadzeniem całokształtu spraw organizacji i jej reprezentacją w obrocie prawnym oraz osobistą odpowiedzialność zarządcy za efekty kierowanej firmy, pracodawca (osoba fizyczna) pozostawi takiemu pracownikowi daleko idącą swobodę i autonomię w zakresie zarządzania. Jeśli jednak osoba fizyczna mająca status pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. zechce skorzystać z zagwarantowanych jej przepisami Kodeksu pracy uprawnień kierowniczych wobec pracownika zarządzającego, to z reguły konkretyzacja – w drodze wiążących poleceń – nie będzie dotyczyć istoty procesu świadczenia pracy (w tym przypadku sposobu zarządzania organizacją), a raczej sfery organizacyjnej (polecenia w zakresie czynności organizacyjnych i administracyjnych), a jej celem będzie wpływ na efektywność kierowania zakładem pracy.

Z zupełnie inną sytuacją mamy natomiast do czynienia w przypadku pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy, którym jest osoba prawna lub jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej. Pracodawca nie może w stosunku do nich realizować swoich uprawnień kierowniczych, w szczególności nie może konkretyzować ich obowiązków w drodze wiążących poleceń dotyczących pracy, bo przepisy Kodeksu pracy nie przewidują żadnych zasad reprezentacji podmiotu zatrudniającego co do podejmowania wobec pracowników najwyższego szczebla zarządzania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy[247]. Najlepiej widać to na przykładzie tych kategorii pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze, których sytuacja prawna i sposób kierowania organizacją zostały uregulowane przepisami ustawowymi. W szczególności mam tu na myśli dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, członków zarządu spółek kapitałowych oraz członków zarządu organizacji spółdzielczych. Wskazani tu przedstawiciele najwyższej kadry kierowniczej nie mają nad sobą przełożonego, który w imieniu pracodawcy mógłby konkretyzować – w drodze wiążących poleceń – ich obowiązki co do sposobu zarządzania daną organizacją. Takiej roli w szczególności nie pełnią pozostałe jej organy, które mogą jedynie sprawować ogólny nadzór i kontrolę nad realizacją procesu zarządzania. Co więcej, niekiedy ustawodawca expressis verbis wyklucza możliwość związania pracowników najwyższego szczebla zarządzania poleceniami dotyczącymi kierowania daną organizacją.

Brak przydatności poleceń jako instrumentu pozwalającego podmiotowi zatrudniającemu na realizację uprawnień dyrektywnych wobec pracowników najwyższego szczebla zarządzania widoczny jest wyraźnie na przykładzie dyrektora przedsiębiorstwa państwowego. W jego stosunku pracy nie występuje bowiem możliwość konkretyzacji obowiązków w drodze wiążących poleceń pracodawcy. Dyrektor jako osoba znajdująca się na szczycie hierarchii zarządzającej przedsiębiorstwa państwowego, przełożony wszystkich pozostałych pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie, nie ma nad sobą nikogo kto mógłby wydawać mu wiążące polecenia dotyczące procesu zarządzania organizacją[248]. Powszechne w literaturze przedmiotu jest stanowisko, iż szczególne relacje, jakie występują pomiędzy dyrektorem przedsiębiorstwa a organem założycielskim i organami samorządu załogi, na gruncie ustawy o p.p. i ustawy o s.z.p.p., w żadnej mierze nie dają podstaw do tego, aby oceniać je w kategoriach zależności służbowej charakterystycznej dla pracowniczego podporządkowania[249]. Ani organ założycielski, ani rada pracownicza czy też ogólne zebranie pracowników przedsiębiorstwa, nie pełnią funkcji przełożonego wobec dyrektora przedsiębiorstwa (pracownika). Wynika to choćby z art. 32 ustawy o p.p., który wskazuje, iż dyrektor, zarządzając przedsiębiorstwem państwowym i reprezentując je na zewnątrz, w ramach obowiązującego prawa, samodzielnie podejmuje decyzje i ponosi za nie odpowiedzialność. Gdyby przyjąć możliwość wydawania dyrektorowi wiążących poleceń przez organ założycielski lub organy samorządu załogi, to cytowana tu zasada samodzielności dyrektora przedsiębiorstwa państwowego miałaby jedynie charakter pozorny. Oczywiście nie oznacza to, że wskazane tu organy nie mają żadnych kompetencji w zakresie nadzoru nad procesem zarządzania. Zgodnie z art. 58 ust. 1 ustawy o p.p., organ założycielski dokonuje kontroli i oceny działalności przedsiębiorstwa oraz pracy dyrektora. W szczególności posiada możliwość skutecznego zablokowania czynności prawnych podejmowanych przez przedsiębiorstwo państwowe, mających za przedmiot jego mienie zaliczone do rzeczowego lub finansowego majątku trwałego (art. 46a ustawy o p.p.). Ma on również kompetencję w zakresie wstrzymania wykonania decyzji dyrektora sprzecznych z prawem, zobowiązując go do ich zmiany lub cofnięcia (art. 61 ustawy o p.p). Należy jednak pamiętać o ustawowej gwarancji niezależności dyrektora przedsiębiorstwa państwowego wobec organu założycielskiego. Zgodnie z art. 58 ust. 2 ustawy o p.p., organ założycielski ma prawo władczego wkraczania w sprawy przedsiębiorstwa tylko w wypadkach przewidzianych przepisami ustawowymi. Gdyby zatem prawodawca chciał zagwarantować temu organowi uprawnienie do wydawania dyrektorowi wiążących poleceń dotyczących kierowania przedsiębiorstwem państwowym, musiałby to uczynić wprost. Zdaniem Z. Kubota, takiego uprawnienia nie można wyprowadzać z ogólnych norm kompetencyjnych. Według niego, zasada samodzielności i samorządności przedsiębiorstwa państwowego wyłącza prawo organu założycielskiego do wydawania dyrektorowi wiążących poleceń[250]. Dodatkową gwarancję samodzielności dyrektora w procesie zarządzania przedsiębiorstwem względem organu założycielskiego przewiduje art. 63 ust. 1 ustawy o p.p. Przyznaje on dyrektorowi prawo do wniesienia sprzeciwu w stosunku do decyzji podjętych wobec przedsiębiorstwa przez organ założycielski, który ostatecznie może być rozstrzygany w postępowaniu sądowym.

Także organy samorządu załogi mają zagwarantowany ustawowo wpływ na zarządzanie przedsiębiorstwem państwowym (art. 10 i 24 ustawy o s.z.p.p.). Uchwały stanowiące tych organów, będąc podstawą operatywnej działalności dyrektora, są dla niego wiążące, a w ich treści znajdują się szczegółowe warunki oraz prawne granice podejmowania przez dyrektora samodzielnych decyzji kierowniczych. Uchybienie tym warunkom bądź wykroczenie poza granice wynikające z uchwał organów samorządu pracowniczego daje radzie – zgodnie z art. 40 ustawy s.z.p.p. – prawo do wstrzymania wykonalności decyzji dyrektora przedsiębiorstwa państwowego. Ponadto ograniczeniem uprawnień zarządzających dyrektora jest fakt, iż skuteczność niektórych jego decyzji kierowniczych uzależniona jest od zgody rady pracowniczej. W literaturze przedmiotu istnieje jednak pełna zgodność co do tego, że kompetencje stanowiące organów samorządu załogi (rady pracowniczej i ogólnego zabrania pracowników) nie pozwalają im na wkraczanie w sferę bieżącego zarządzania przedsiębiorstwem państwowym, która jest wyłącznym uprawnieniem dyrektora[251]. W sprawach, w których decyzje podejmuje dyrektor przedsiębiorstwa państwowego, organy reprezentujące interes załogi mogą jedynie wyrażać swoje opinie, formułować oceny, występować z inicjatywami, wnioskami, pytaniami, uwagami, a także podejmować działania o charakterze kontrolnym. Nie dotyczy to jednak sfery zarządzania pracownikami, w ramach której dyrektor przedsiębiorstwa państwowego, działając za pracodawcę, podejmuje decyzje samodzielnie[252], bez jakiejkolwiek możliwości ingerencji ze strony organów samorządu załogi[253]. Ustawową gwarancję niezależności dyrektora od tych organów przewiduje art. 41 ustawy o s.z.p.p., zgodnie z którym dyrektorowi przedsiębiorstwa państwowego przysługują kompetencje w zakresie wstrzymania wykonania niezgodnych z przepisami prawa uchwał organów samorządu załogi oraz art. 44 ust. 2 ustawy o s.z.p.p., przyznający dyrektorowi prawo zaskarżenia uchwał rady pracowniczej, które istotnie naruszają interes ogólnospołeczny. Ponadto samodzielna pozycja dyrektora przedsiębiorstwa państwowego została również zaakcentowana w przepisach regulujących tryb rozstrzygania sporów między nim a radą pracowniczą, które w ostatecznym rozrachunku mogą trafić na drogę sądową.

Kolejnym przykładem pracowników najwyższego szczebla, w stosunku do których wyłączona jest możliwość konkretyzowania obowiązków w drodze wiążących poleceń pracodawcy, są członkowie zarządu spółek kapitałowych[254]. Wynika to z faktu, iż osoby te, będąc na szczycie hierarchii zarządzającej, nie mają nad sobą przełożonego, który posiadałby kompetencję do wydawania im poleceń w zakresie prowadzenia spraw spółki kapitałowej. Takiej roli nie można – na gruncie obowiązującego Kodeksu spółek handlowych – przypisać ani radzie nadzorczej, ani też zgromadzeniu wspólników (walnemu zgromadzeniu akcjonariuszy). Przychylam się do dominującego w literaturze przedmiotu stanowiska, iż relacje, jakie występują pomiędzy członkami zarządu a wskazanymi tu organami spółki kapitałowej – w świetle przepisów prawa handlowego – nie mogą być utożsamiane z pracowniczym podporządkowaniem charakterystycznym dla stosunku pracy (podległością poleceniom przełożonych)[255]. Nie zmienia tej oceny, wynikająca z Kodeksu spółek handlowych oraz zgodnych z nim postanowień wewnętrznego prawa spółek, zależność członków zarządu od rady nadzorczej lub zgromadzenia wspólników (walnego zgromadzenia akcjonariuszy)[256]. Zależność ta wypływa bowiem ze stosunku organizacyjnego (powstającego pomiędzy członkiem zarządu a spółką z chwilą powołania w skład zarządu), i jako taka dotyczy każdego członka zarządu, bez względu na to czy wykonuje on swoją pracę w ramach stosunku pracy, umowy cywilnoprawnej czy też poza jakimkolwiek stosunkiem zatrudnienia[257]. Gdy chodzi o radę nadzorczą spółki kapitałowej, to zgodnie z art. 219 § 1 k.s.h. (art. 382 § 1), sprawuje ona stały nadzór nad funkcjonowaniem spółki we wszystkich dziedzinach działalności, zatem także w obszarze kierowania jej sprawami. Zależność członków zarządu od rady nadzorczej polega na przyznaniu jej pewnych istotnych kompetencji wynikających z Kodeksu spółek handlowych. Do najważniejszych należy zaliczyć uprawnienia rady nadzorczej w zakresie: powoływania i odwoływania członków zarządu spółki z o.o. i spółki akcyjnej (art. 201 § 4 i art. 368 § 4 k.s.h.), zawieszania ich w czynnościach w związku z zaistnieniem ważnych powodów (art. 220 i art. 383 § 1 k.s.h.) oraz delegowania członków rady nadzorczej, na okres nie dłuższy niż 3 miesiące, do czasowego wykonywania czynności członków zarządu nie mogących sprawować swoich funkcji z uwagi na odwołanie, rezygnację, bądź inne okoliczności (art. 383 § 1 k.s.h.). Ponadto w art. 375 k.s.h. ustawodawca wprowadził możliwość poddawania zarządu spółki akcyjnej ograniczeniom wynikającym z uchwał rady nadzorczej. Zgodnie z art. 220 (384 § 1) k.s.h., umowa (statut) spółki mogą także przekazywać część kompetencji władczych do właściwości rady nadzorczej, w szczególności zaś stanowić, że zarząd jest obowiązany uzyskać zgodę rady nadzorczej przed dokonaniem oznaczonych w umowie (statucie) spółki czynności. W literaturze przedmiotu przyjmuje się jednak, iż rozszerzenie w tym trybie kompetencji stanowiących tego organu nie może pozbawiać zarządu prowadzenia spraw spółki, gdyż w takiej sytuacji doszłoby do zakwestionowania ukształtowanego w polskiej tradycji prawnej układu zależności pomiędzy poszczególnymi organami spółki[258]. W ten sposób powstałby niemożliwy do zaakceptowania stosunek podległości zarządu wobec rady nadzorczej, umożliwiający radzie kierowanie działalnością spółki kapitałowej z pominięciem zarządu. Doszłoby wówczas do sytuacji, w której rada przekształciłaby się w „super zarząd”, wbrew przyjętemu systemowi organizacyjnej odpowiedzialności członków zarządu za stan spraw spółki oraz z ominięciem obowiązujących standardów kontroli. W praktyce możliwe byłyby przypadki, kiedy to zarząd otrzymywałby od rady wiążące polecenia nakazujące realizację określonych działań z zakresu operacyjnego zarządzania, za które formalnie odpowiedzialność ponosiliby członkowie zarządu[259]. Taki stan niewątpliwie doprowadziłby do dezorganizacji prac zarządu, czyniąc z niego jedynie organ o charakterze fasadowym (pozornym). Aby nie dopuścić do takiej sytuacji, normodawca postanowił zagwarantować członkom zarządu niezależność w zakresie zarządzania spółką, wprowadzając expressis verbis w art. 219 § 2 (375^1) k.s.h. zakaz wydawania zarządowi przez radę nadzorczą wiążących poleceń dotyczących prowadzenia spraw spółki[260]. Mamy zatem do czynienia z ustawowym wyłączeniem możliwości stosowania wobec członków zarządu spółek kapitałowych poleceń rady nadzorczej konkretyzujących obowiązki i zadania w przedmiocie kierowania jej zasobami. W wyroku z dnia 9 września 2004 r. SN potwierdził to stanowisko, wskazując, iż zależność członków zarządu od rady nie mieści się w pojęciu świadczenia pracy „pod kierownictwem pracodawcy”. Zdaniem sądu, nadzór rady nadzorczej nad działalnością spółki „w żadnym wypadku nie może przerodzić się w stosunek podległości służbowej, w którym nadzorowany zarząd zostałby zobowiązany do wykonywania poleceń rady nadzorczej”[261]. W doktrynie prawa handlowego powszechnie przyjmuje się, iż cytowane tu normy zakazujące radzie wydawania zarządowi wiążących poleceń dotyczących prowadzenia spraw spółki mają jedynie charakter instruktażowy (dydaktyczny), gdyż w przypadku ich braku taką tezę można byłoby wyprowadzić z całokształtu przepisów Kodeksu spółek handlowych[262]. Zdaniem T. Siemiątkowskiego i R. Potrzeszcza, nie sposób wyobrazić sobie, aby rada nadzorcza mogła stanowić w jakiejkolwiek postaci namiastkę zarządu (czy jakiś „super zarząd”)[263]. Nie wyklucza to oczywiście możliwości formułowania przez radę pod adresem członków zarządu spółki kapitałowej niewiążących uchwał dotyczących prowadzenia spraw spółki mających charakter instruktarzowy, w szczególności zawierających rady, zalecenia, sugestie czy spostrzeżenia[264].

Także zależność członków zarządu od zgromadzenia wspólników (walnego zgromadzenia akcjonariuszy) nie mieści się w pojęciu świadczenia pracy „pod kierownictwem pracodawcy”, a organy uchwałodawcze spółki kapitałowej nie mają kompetencji w zakresie konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków zarządu dotyczących prowadzenia spraw spółki. Wskazane tu organy zostały co prawda wyposażone w uprawnienia stanowiące do podejmowania uchwał w wielu kluczowych sprawach dla funkcjonowania spółki[265]. Co więcej, ustawodawca zagwarantował zgromadzeniu wspólników (walnemu zgromadzeniu akcjonariuszy) możliwość dalszego rozszerzania kompetencji o charakterze zarządzającym w umowie lub statucie spółki (art. 228 i 393 k.s.h.)[266]. Z uwagi jednak na przyjęty przez ustawodawcę model rozdziału kompetencji organów spółki kapitałowej (zasada ładu korporacyjnego) oraz system organizacyjnej odpowiedzialności członków zarządu za kierowanie jej sprawami, zależności pomiędzy członkami zarządu i zgromadzeniem wspólników (walnym zgromadzeniem akcjonariuszy) nie można w żadnym razie utożsamiać ze stosunkiem podległości służbowej, w ramach którego zarząd zostałby zobowiązany do wykonywania poleceń najwyższego organu spółki. O tym zresztą, iż organ ten nie może pełnić roli przełożonego wobec członków zarządu przesądza sam ustawodawca, który expressis verbis zakazuje wydawania zarządowi przez walne zgromadzenie akcjonariuszy wiążących poleceń dotyczących prowadzenia spraw spółki (art. 375^1 k.s.h.)[267].

Należy również zauważyć, iż stosunki funkcjonujące wewnątrz zarządu danej spółki kapitałowej – pomiędzy jej poszczególnymi członkami – nie opierają się na zasadach pracowniczego podporządkowania i zależności służbowej wobec przełożonego[268]. Wynika to z tego, iż na gruncie Kodeksu spółek handlowych wszyscy członkowie zarządu, pełniąc funkcje piastunów organu osoby prawnej, są sobie równi[269]. Równość ta, dotyczy nie tylko sfery reprezentacji, ale także sfery prowadzenia spraw spółki kapitałowej, która swoim zakresem obejmuje całość zarządzania jej sprawami zarówno w wymiarze długofalowym (strategicznym), jak i bieżącym (operacyjnym)[270]. Oczywiście prezes zarządu jako primus inter pares ma pewne dodatkowe kompetencje wynikające z faktu przewodniczenia pracom zarządu (np. zwołuje jego posiedzenia, zarządza przerwy w obradach)[271], jednakże nie może on pełnić funkcji przełożonego wobec pozostałych członków zarządu i nie posiada kompetencji do konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – ich obowiązków w zakresie reprezentacji i prowadzenia spraw spółki[272]. W podobnym tonie wypowiada się Z. Kubot. Według niego, „prezes zarządu nie może wydawać pozostałym członkom zarządu poleceń rozstrzygających o tym, jak mają zarządzać spółką, jakie decyzje podejmować w sprawach zarządzania spółką, jaka ma być treść oświadczeń ich woli składanych w imieniu spółki. W sprawach zarządzania spółką, prowadzenia spółki [zdaniem Z. Kubota] prezes zarządu nie może być przełożonym pozostałych członków zarządu”[273]. Powyższa teza zachowuje swoją aktualność bez względu na to, jaka struktura wewnętrzna funkcjonuje w danej spółce kapitałowej oraz jak nazywają się poszczególni członkowie zarządu (prezes, wiceprezes, zastępca prezesa). Zdaniem A. Kidyby, określenia te „mają różnicować pozycję poszczególnych członków zarządu, ale nie z punktu widzenia praw i obowiązków, lecz wewnętrznego usytuowania organizacyjnego”. To ostatnie co najwyżej może wiązać się z ustaleniem gradacji ważności czynności podejmowanych przez członków zarządu w procesie prowadzenia spraw spółki[274] i ma jedynie znaczenie wewnątrzorganizacyjne[275]. Niekiedy w praktyce szeroki zakres spraw związanych z prowadzeniem działalności spółki wymaga dokonania wewnętrznego podziału zadań pomiędzy poszczególnych członków zarządu. I tak, prezes zarządu najczęściej obejmuje funkcję dyrektora generalnego, zaś pozostali jego członkowie zajmują stanowiska kierownicze w najważniejszych pionach struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa spółki[276]. Nadal jednak, wykonywane przez nich czynności należą do zakresu prowadzenia spraw spółki i nie stanowią dla poszczególnych członków zarządu jakichś odrębnych zadań wykraczających poza funkcję piastuna zarządu[277]. Oznacza to, iż każdy z członków działa w sposób samodzielny i nie może podlegać poleceniom prezesa zarządu – dyrektora generalnego. Prezes ten nie jest przełożonym pozostałych członków zarządu – dyrektorów branżowych, a jedynie koordynuje ich pracę, reprezentując spółkę na zewnątrz (w stosunkach z władzami i urzędami), a także zarząd spółki wobec pozostałych jej organów[278]. Przyjęcie odmiennego rozwiązania, w ramach którego pomiędzy prezesem zarządu – dyrektorem generalnym a pozostałymi członkami zarządu – dyrektorami branżowymi występuje hierarchiczne podporządkowanie przełożonego wobec podwładnych, byłoby sprzeczne z istotą pełnienia funkcji w zarządzie spółki kapitałowej, która ze swej natury zakłada równorzędną pozycję piastunów organu zarządzającego osoby prawnej.

W świetle powyższych uwag, krytycznie należy odnieść się do wygłaszanych niekiedy w literaturze przedmiotu poglądów, które aprobują istnienie w ramach tzw. zarządu operacyjnego hierarchicznego układu zależności pomiędzy prezesem zarządu – dyrektorem generalnym a pozostałymi członkami zarządu – dyrektorami branżowymi[279]. W szczególności nie sposób zgodzić się ze stanowiskiem wyrażonym przez B. Draniewicza, iż prezes zarządu spółki kapitałowej może, jako osoba wyznaczona do wykonywania uprawnień z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 3^1 k.p., wydawać pozostałym członkom zarządu wiążące polecenia dotyczące pracy oraz kontrolować wykonywanie szczegółowych obowiązków pracowniczych uprzednio wypunktowanych. Zdaniem tego autora, „relacja przełożony – podwładny będzie dotyczyć stosunku funkcjonalnego, a nie organizacyjnego”, powstającego z chwilą powołania danej osoby w skład zarządu spółki[280]. Podstawowym błędem przedstawionej tu interpretacji jest pominięcie wzajemnej relacji, jaka występuje pomiędzy stosunkami prawnymi łączącymi członków zarządu ze spółką. Otóż zarówno w literaturze przedmiotu, jak i orzecznictwie sądowym powszechnie przyjmuje się, iż stosunek zatrudnienia (w tym przypadku umowa o pracę) ma charakter wtórny wobec stosunku członkostwa w zarządzie spółki i nie może naruszać bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa handlowego, które regulują kompetencje, obowiązki oraz odpowiedzialność członka zarządu określoną w ramach stosunku organizacyjnego[281]. Te właśnie przepisy gwarantują wszystkim członkom zarządu równość praw i obowiązków w zakresie prowadzenia spraw i reprezentacji spółki w obrocie prawnym, która w żadnym wypadku nie może być przekreślana relacją podległości służbowej, w ramach której prezes zarządu – jako przełożony pozostałych członków zarządu – mógłby konkretyzować, w drodze wiążących poleceń, ich obowiązki dotyczące zarządzania spółką. Taka praktyka jest niedopuszczalna na gruncie obowiązujących przepisów Kodeksu spółek handlowych[282].

Polecenia pracodawcy jako instrument służący realizacji pracowniczego podporządkowania nie są także przydatne w odniesieniu do członków zarządu organizacji spółdzielczych. Wynika to z faktu usytuowania tych osób na szczycie hierarchii zarządzającej, co immanentnie wiąże się z brakiem przełożonego, posiadającego uprawnienia do wydawania im wiążących poleceń. Takiej roli w żadnym razie nie można – na gruncie prawa spółdzielczego – przypisać ani radzie nadzorczej, ani walnemu zgromadzeniu członków spółdzielni czy też zebraniu ich przedstawicieli. Obowiązujący stan prawny nie daje podstaw do tego, aby relacje zachodzące pomiędzy członkami zarządu organizacji spółdzielczej i wskazanymi organami mogły być interpretowane w kategoriach podległości służbowej charakterystycznej dla pracowniczego podporządkowania[283]. Nie zmienia tej oceny – wynikająca z prawa spółdzielczego oraz wydanych na jego podstawie statutów – zależność osób wchodzących w skład zarządu spółdzielni od rady nadzorczej czy walnego zgromadzenia (zebrania przedstawicieli). Gdy chodzi o pierwszy z wymienionych tu organów, to – zgodnie z art. 44 p.s. – sprawuje on kontrolę i nadzór nad działalnością spółdzielni, także nad kierowaniem jej sprawami. Zależność członków zarządu spółdzielni od rady nadzorczej polega przede wszystkim na przyznaniu jej kompetencji w zakresie powoływania i odwoływania członków zarządu (art. 49 § 2 p.s.), zawieszania w czynnościach w sytuacji, gdy ich działalność jest sprzeczna z przepisami prawa lub statutu (art. 50 § 1 p.s.), a także wyznaczania w razie konieczności jednego lub kilku swoich członków do czasowego pełnienia funkcji w zarządzie spółdzielni (art. 56 § 1 p.s.). Ponadto ustawodawca wyposażył radę w określone w art. 46 § 1 p.s. uprawnienia dotyczące zarządzania organizacją spółdzielczą, dopuszczając możliwość dalszego ich rozszerzania w drodze statutu (§ 2). W doktrynie przyjmuje się jednak, iż stosowanie tego mechanizmu nie może pozbawiać zarządu kompetencji w zakresie kierowania działalnością spółdzielni, bo to ten właśnie organ, a nie rada nadzorcza ponosi osobistą odpowiedzialność za zarządzanie organizacją[284]. Należy także podkreślić, iż nadmierne wyposażenie rady w uprawnienia z zakresu kierowania działalnością spółdzielni może być szkodliwe dla tej organizacji w dłuższej perspektywie czasowej i prowadzić do niemożliwego do zaakceptowania odejścia od tradycyjnego układu zależności między organami spółdzielni, który opiera się na rozdzieleniu funkcji zarządzających od kontrolno-nadzorczych. Przejęcie przez radę większości kompetencji dotyczących kierowania działalnością spółdzielni skutkowałoby niebezpieczną sytuacją, w której pewna sfera zarządzania zostałaby de facto wyłączona spod wewnętrznej kontroli spółdzielni. Stałoby się tak dlatego, iż organ podejmujący określone decyzje z zakresu zarządzania (rada) byłby jednocześnie odpowiedzialny za kontrolę ich realizacji[285]. Powyższe względy oraz brak wyraźnego umocowania w prawie spółdzielczym decydują o tym, iż rada nie może wydawać członkom zarządu spółdzielni wiążących poleceń w przedmiocie kierowania jej działalnością.

Roli przełożonego, który upoważniony jest do konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków członków zarządu spółdzielni dotyczących zarządzania jej zasobami, nie można również przypisać walnemu zgromadzeniu członków spółdzielni. Ustawodawca co prawda zastrzegł temu organowi w art. 38 § 1 p.s. do wyłącznej kompetencji pewne ściśle określone uprawnienia w zakresie zarządzania organizacją spółdzielczą, pozostawiając możliwość ich dalszego rozszerzenia w drodze statutu (§ 2)[286]. Jednak z uwagi na przyjęty w prawie spółdzielczym model rozdziału uprawnień organów spółdzielni oraz zasadę domniemania kompetencji zarządu do podejmowania decyzji we wszystkich sprawach niezastrzeżonych w ustawie lub statucie innym organom (art. 48 § 2 p.s.), wykluczyć należy tu prawo walnego zgromadzenia do ingerowania w proces zarządzania w drodze wiążących poleceń. Organ ten może co najwyżej, w sprawach nie zastrzeżonych ustawą lub statutem do jego właściwości, podejmować pod adresem zarządu niewiążące uchwały, które mają jedynie charakter opinii, postulatów czy zaleceń[287].

Także stosunki funkcjonujące w ramach zarządu spółdzielni, między poszczególnymi jego członkami, nie mogą być utożsamiane z zależnością służbową charakterystyczną dla relacji przełożony – podwładny. Na gruncie obowiązującego prawa spółdzielczego wszyscy członkowie zarządu, jako osoby pełniące funkcję piastunów organu osoby prawnej, są sobie równi. Równość ta zachowana jest w odniesieniu do wszelkich spraw, które – zgodnie z prawem spółdzielczym – należą do kompetencji członków zarządu spółdzielni. Odnosi się więc ona zarówno do sfery reprezentacji, jak również do sfery kierowania działalnością spółdzielni, która swoim zakresem obejmuje całość zarządzania, tak w wymiarze długofalowym, jak i bieżącym. Prezes zarządu spółdzielni jako primus inter pares ma oczywiście pewne dodatkowe kompetencje związane z przewodniczeniem i koordynacją prac zarządu, jednakże nie może on pełnić roli przełożonego w stosunku do pozostałych członków zarządu i nie posiada uprawnień do konkretyzowania – w drodze wiążących poleceń – ich obowiązków w zakresie reprezentacji i kierowania działalnością spółdzielni[288]. Pogląd ten jest słuszny nie tylko – jak chcą niektórzy przedstawiciele nauki – w odniesieniu do kolegialnych prac zarządu spółdzielni, ale także zachowuje on swą aktualność w obszarze bieżącego kierowania sprawami spółdzielni, kiedy to poszczególni członkowie zarządu – w ramach wewnętrznego podziału zadań – kierują określonymi pionami struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa spółdzielni[289]. W takim przypadku prezes zarządu najczęściej obejmuje funkcję dyrektora generalnego, zaś pozostałe osoby wchodzące w skład zarządu zajmują stanowiska kierownicze na wyodrębnionych odcinkach działalności spółdzielni. Nadal jednak realizowane przez nich zadania mieszczą się w ogólnej kompetencji kierowania działalnością spółdzielni, która – w myśl art. 48 § 1 p.s. – zastrzeżona jest do właściwości każdego członka zarządu pełniącego funkcję piastuna organu zarządzającego spółdzielni. J. Drozdowicz stwierdził, iż wykonywanie „funkcji członka zarządu nie ogranicza się tylko do udziału w posiedzeniach zarządu, lecz polega właśnie także na bieżącym realizowaniu uchwał zarządu i innych organów spółdzielni przez każdego z członków zarządu oraz na bieżącym czuwaniu i aktywnym troszczeniu się o jak najlepsze funkcjonowanie nie tylko bezpośrednio kierowanego odcinka działalności spółdzielni, ale także całego aparatu wykonawczego spółdzielni. (…) Myślą przewodnią koncepcji zarządów »zawodowych« było i jest – zdaniem autora – urealnienie funkcji zarządu jako organu wykonawczo – zarządzającego, jej skonkretyzowanie a nie przeistaczanie zarządu spółdzielni w kolegium kierowników służbowo i funkcyjnie podporządkowanych prezesowi spółdzielni”[290]. Każdy z członków zarządu kierując określonym zakresem spraw w ramach danego pionu struktury organizacyjnej spółdzielni – jako piastun organu osoby prawnego – działa samodzielnie i nie może podlegać poleceniom prezesa zarządu – dyrektora generalnego. Prezes ten nie jest więc przełożonym pozostałych członków zarządu – dyrektorów branżowych, a jego uprawnienia ograniczają się jedynie do koordynacji ich pracy. Przyjęcie w stosunkach prezesa z pozostałymi członkami zarządu spółdzielni hierarchicznego podporządkowania właściwego dla relacji przełożony – podwładny kłóciłoby się z istotą pełnienia funkcji w zarządzie spółdzielni, która zakłada równorzędną pozycję piastunów organu zarządzającego spółdzielni względem siebie. Zdaniem J. Drozdowicza, relacje kształtujące się pomiędzy prezesem i członkami zarządu, także poza posiedzeniami zarządu, nie są stosunkami zależności służbowej i funkcjonalnej, lecz „są to stosunki sui generis, bardzo zbliżone swym charakterem do stosunków opartych na zasadzie primus inter pares”[291].

Przedstawione powyżej przykłady potwierdzają tezę o zasadniczym braku przydatności poleceń jako instrumentu służącego konkretyzacji obowiązków zastrzeżonych do właściwości pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze. Podobny wniosek należy przyjąć w odniesieniu do innych przedstawicieli kadry kierowniczej znajdującej się na samym szczycie hierarchii wewnętrznej danej organizacji. Brak podległości służbowej opierającej się na relacji przełożony – podwładny dotyczy m.in. dyrektora instytucji kultury, rektora uczelni wyższej czy też dyrektora szpitala. Działalność zarządcza tych pracowników kierowniczych podlega co prawda nadzorowi i kontroli organów właścicielskich, ale nie mogą one ingerować w proces zarządzania organizacją za pomocą wiążących poleceń konkretyzujących zadania i czynności kierownicze, a także sposób, czas i miejsce ich realizacji.

Na tle analizowanego zagadnienia prawnego pojawia się istotny problem dotyczący dopuszczalności stosowania wobec najwyższej kadry kierowniczej poleceń pochodzących od innych podmiotów tworzących wspólnie z danym pracodawcą grupę kapitałową. Globalizacja oraz rosnąca w obrocie gospodarczym konkurencja wymusza na organizacjach (najczęściej są to spółki akcyjne lub spółki z o.o.) potrzebę łączenia się w rozbudowane struktury organizacyjne działające na zasadzie koncernu czy holdingu. Charakterystyczną cechą tych struktur jest grupowanie się wielu osób prawnych o zróżnicowanej wielkości i sile ekonomicznej, które nie tworzą odrębnego podmiotu prawa posiadającego osobowość prawną[292]. W ramach rozbudowanej grupy kapitałowej najczęściej istotne kompetencje związane z podejmowaniem kluczowych decyzji dla funkcjonowania holdingu, wyznaczaniem jego podstawowych kierunków działalności oraz strategicznych celów, skupione są w jednym dominującym podmiocie (spółka matka). Natomiast pozostałe podmioty tworzące strukturę koncernową (spółki córki o charakterze zależnym) muszą dostosować swą działalność i decyzje podejmowane w procesie zarządzania do wyznaczonej przez spółkę dominującą strategii postepowania. Na gruncie przepisów prawa pracy każda z organizacji wchodzących w skład zgrupowania, mając osobowość prawną, jest odrębnym pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p. dla zatrudnionych w niej pracowników. Pojawia się zatem uzasadnione pytanie, czy członkowie zarządu spółek zależnych mogą być związani poleceniami pochodzącymi od organów należących do innego pracodawcy, w tym przypadku spółki dominującej?[293] Czy zarząd (bądź inne organy) takiej spółki może pełnić rolę przełożonego upoważnionego do konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków należących do członków zarządu podległych spółek (pracowników innego pracodawcy) w przedmiocie zarządzania ich majątkiem zgodnie z przyjętą strategią koncernu? Problem jest dosyć poważny bowiem w praktyce coraz częściej dochodzi do sytuacji, w których zarządy spółek córek, z uwagi na daleko idące uzależnienie ekonomiczne od spółki dominującej, obligowane są do podejmowania rozstrzygnięć zgodnych z oczekiwaniami spółki matki. Nie uzasadnia to jednak – moim zdaniem – prawa do konkretyzowania przez władze tej spółki – w drodze wiążących poleceń – obowiązków zastrzeżonych do właściwości pracowników zarządzających spółek zależnych. Podstawą do transferu tego uprawnienia kierowniczego pracodawcy na władze spółki dominującej nie będzie w szczególności art. 3^1 k.p., który przewiduje możliwość wyznaczenia innej osoby do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Kompetencje tej „innej wyznaczonej osoby” do reprezentowania pracodawcy, którym jest osoba prawna (w tym przypadku spółka zależna), mają jednak charakter wtórny i pochodzą od jej zarządu[294]. Wykorzystanie zatem w tym przypadku konstrukcji uregulowanej w art. 3^1 k.p. doprowadziłoby do trudnej do zaakceptowania sytuacji, w której zarząd spółki zależnej przekazywałby kompetencje w zakresie konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – swoich własnych obowiązków w przedmiocie zarządzania osobom wchodzącym w skład organów spółki dominującej.

Co prawda w literaturze przedmiotu[295] i orzecznictwie sądowym dopuszcza się możliwość przekazania – w trybie art. 3^1 k.p. – części uprawnień kierowniczych pracodawcy (np. prawa do konkretyzacji obowiązków pracowniczych w drodze wiążących poleceń) innemu podmiotowi. W wyroku z dnia 5 listopada 1999 r. SN przyjął, iż uregulowany w art. 100 § 1 k.p. obowiązek stosowania się pracownika do poleceń przełożonych może polegać na tym, że pracodawca zobowiązuje „pracownika do wykonywania poleceń innych osób”[296]. Należy jednak pamiętać o tym, iż instytucja transferu uprawnień kierowniczych pracodawcy (w tym przypadku prawa do konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych) na rzecz innego podmiotu ma charakter wyjątkowy i dotyczy jedynie sytuacji, w których praca danego pracownika wykonywana jest w zakładzie pracy należącym do tego właśnie podmiotu i to najczęściej w sytuacji, gdy ten oto podmiot jest biorcą tej pracy. Z taką konstrukcją prawną mamy do czynienia w zatrudnieniu tymczasowym, kiedy to agencja pracy jako pracodawca kieruje pracownika tymczasowego do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika (podmiotu trzeciego)[297]. Transfer kompetencji kierowniczych pracodawcy (prawa do konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracownika tymczasowego), jest tutaj naturalną konsekwencją przekazania pracodawcy użytkownikowi przez agencję uprawnienia do korzystania z pracy świadczonej przez pracownika tymczasowego. Zdaniem M. Paluszkiewicz, „przekazanie samego świadczenia pracownika bez możliwości kształtowania sposobu jego realizacji byłoby nieprzydatne z punktu widzenia interesów pracodawcy użytkownika”[298]. Wskazana tu zatem konstrukcja transferu części uprawnień kierowniczych pracodawcy na rzecz innego podmiotu nie będzie miała zastosowania do analizowanej w opracowaniu sytuacji. Członkowie zarządu spółki zależnej nie świadczą bowiem pracy na rzecz spółki dominującej i w należącym do niej zakładzie, a głównym podmiotem korzystającym z ich pracy jest pracodawca, czyli wskazana spółka zależna. Ponadto przeciwko możliwości konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków członków zarządu spółki podległej (w zakresie prowadzenia jej spraw) przez władze spółki dominującej przemawiają także przepisy Kodeksu spółek handlowych. Skoro expressis verbis zakazują one pozostałym organom spółki córki (radzie nadzorczej i zgromadzeniu wspólników czy akcjonariuszy) formułowania pod adresem członków zarządu stosownych poleceń, to tym bardziej kompetencji tej nie mogą realizować władze innych spółek, nawet jeżeli pełnią dominującą rolę w strukturze koncernowej[299]. Pozostają zatem, wcale nie małe, możliwości niewładczego oddziaływania spółki matki na zarządy podległych spółek (zalecenia, strategie działania, niewiążące dyrektywy czy dyspozycje), opierające się na silnej zależności ekonomicznej[300]. Problem stosowania uprawnień kierowniczych pracodawcy w warunkach struktury koncernowej jest częścią znaczenie szerszego zagadnienia związanego ze stosowaniem w ogóle przepisów prawa pracy w tego typu stukturach, którego doniosłość i specyfika wymaga odrębnej analizy w osobnym opracowaniu.

5.1.1.3. Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze średniego i najniższego szczebla zarządzania

Zupełnie inaczej przedstawia się ocena przydatności poleceń przełożonych jako instrumentu służącego konkretyzacji obowiązków pracowniczych, w stosunku do kadry kierowniczej średniego i najniższego szczebla zarządzania. Decyduje o tym przede wszystkim usytuowanie zajmowanych stanowisk kierowniczych na niższych poziomach hierarchicznej struktury organizacyjnej zakładu pracy. Pracownicy zarządzający średniego i najniższego szczebla mają z reguły nad sobą bezpośredniego przełożonego (niekiedy nawet kilku), który przynajmniej potencjalnie ma zagwarantowaną możliwość bieżącego ingerowania – w drodze wiążących poleceń – w sposób kierowania wyodrębnioną komórką organizacyjną, odcinkiem spraw czy zespołem pracowników[301]. Przykładem potwierdzającym szerokie zastosowanie poleceń służących realizacji pracowniczego podporządkowania wobec niższej kadry kierowniczej jest sytuacja kierownika działu personalnego (działu kadr). Kierownik ten jest osobą, która niejako z natury zajmowanego stanowiska podlega poleceniom służbowym przełożonych. Konkretyzują oni i aktualizują jego obowiązki pracownicze, wskazując kierownikowi działu personalnego co, kiedy i ewentualnie jak ma robić[302].

Oczywiście intensywność wykorzystywania poleceń oraz obszar konkretyzowanych w tym trybie obowiązków zależy w dużej mierze od usytuowania stanowiska kierowniczego w strukturze wewnętrznej organizacji, zagwarantowanego pracownikowi kierowniczemu poziomu autonomii i samodzielności oraz złożoności i specjalizacji procesu zarządzania (czym wymaga on bardziej profesjonalnej wiedzy, tym mniejsza ilość poleceń). Na wyższych poziomach zarządzania organizacją, gdzie z reguły mamy do czynienia z szerokim zakresem kompetencji obejmujących prowadzenie całokształtu spraw danej jednostki organizacyjnej (zakładu, oddziału, filii) oraz większą autonomią i swobodą w przedmiocie podejmowania decyzji kierowniczych (np. dziekan wydziału uczelni wyższej, dyrektor szkoły, ordynator oddziału szpitalnego, kierownik wydzielonego zakładu w ramach wielozakładowego przedsiębiorstwa państwowego), przełożeni (w tym przypadku kierownicy najwyższego szczebla zarządzania) rzadko korzystają z poleceń jako instrumentu konkretyzującego obowiązki pracownika wynikające z procesu zarządzania. Widać to dobrze na przykładzie dużych organizacji gospodarczych (najczęściej działających w formie spółek akcyjnych) składających się z wielu wyodrębnionych jednostek (oddziałów, segmentów – divisions) o dużym stopniu samodzielności. Są to struktury o charakterze dywizjonalnym, w ramach których centrala koncentruje się głównie na zarządzaniu strategicznym, podejmując decyzje w takich obszarach, jak: planowanie długofalowe, polityka inwestycyjna, finansowa, kadrowa, marketing oraz na ocenie efektywności całej organizacji i poszczególnych jej „dywizji”. Cała bieżąca działalność organizacji prowadzona jest natomiast na poziomie wyodrębnionych oddziałów, których dyrektorzy (średnia kadra kierownicza) posiadają szerokie uprawnienia w zakresie zarządzania, ograniczone strategią organizacji i ogólnymi zasadami jej funkcjonowania ustalonymi przez centralę. Dyrektorzy ci oceniani są przede wszystkim na podstawie konkretnych wyników ekonomicznych osiąganych przez „dywizję”, mają natomiast daleko idącą swobodę co do wyboru środków i metod dochodzenia do nich[303]. Nawet jednak tutaj, pomimo daleko idącej swobody i autonomii w zakresie kierowania wyodrębnionym odziałem organizacji (zjawisko decentralizacji), dyrektorzy „dywizji” – wchodząc w skład struktury hierarchicznej – muszą liczyć się z możliwością konkretyzacji ich obowiązków w drodze wiążących poleceń z „centrali”, czyli od kadry kierowniczej najwyższego szczebla (członków zarządu spółki akcyjnej). Najczęściej jednak, z uwagi na specyfikę funkcji związanej z prowadzeniem całokształtu spraw „dywizji” oraz osobistą odpowiedzialność dyrektora oddziału za wyniki ekonomiczne „dywizji”, polecenia te nie będą bezpośrednio ingerować w proces świadczenia pracy (sposób zarządzania oddziałem), a raczej skoncentrują się na sferze organizacyjnej (polecenia w zakresie czynności organizacyjnych i administracyjnych), a ich celem będzie stymulowanie wzrostu efektywności kierowania wyodrębnioną jednostką wchodzącą w skład organizacji[304].

Najszerzej polecenia, jako instrument służący pracodawcy do konkretyzacji obowiązków wynikających ze stosunku pracy, będą wykorzystywane wobec pracowników najniższego szczebla zarządzania, tzw. kierowników pierwszej linii (kierownik zmiany, brygadzista, mistrz, majster oraz osoby zatrudnione na stanowiskach równorzędnych), w przedsiębiorstwach produkcyjno – usługowych. Nadzorując prawidłowy przebieg procesu wytwarzania produktów lub świadczenia usług, pracownicy ci związani są poleceniami kierowników wyższych szczebli zarządzania. Na początku tej części opracowania cytowałem za Ross A. Webberem przykład mistrza w zakładzie produkcyjnym, który, zajmując najniższe stanowisko kierownicze, podlega w swojej pracy kilku przełożonym. Mogą oni, w obszarze swoich kompetencji związanych z pełnioną funkcją kierowniczą, konkretyzować – w drodze wiążących poleceń – jego obowiązki dotyczące kierowanego odcinka pracy. W ramach przyjętej struktury organizacyjnej, podlega on nie tylko kierownikowi swojego działu, ale także wicedyrektorowi ds. produkcji, wicedyrektorowi ds. pracowniczych oraz wicedyrektorowi ds. księgowych[305].

Na tle stosowania wiążących poleceń wobec pracowników zajmujących stanowiska kierownicze średniego i najniższego szczebla zarządzania pojawia się problem dopuszczalności odmowy ich wykonania. Zgodnie art. 100 § 1 k.p., pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Gdy zatem polecenie pracodawcy spełnia wymogi określone w cytowanym artykule, pracownik nie może odmówić jego wykonania, chociażby oceniał je krytycznie, kwestionując jego zasadność[306]. Powyższa teza nie powinna być jednak odnoszona do pracowników kierowniczych. Nie zgadzam się w tej kwestii z M. Rafacz-Krzyżanowską, która uznała, iż przesłanki odmowy wykonania wiążących poleceń przełożonych należy interpretować tak samo zarówno dla pracowników „szeregowych”, jak i dla pracowników zarządzających[307]. Szczególna pozycja jaką zajmują ci pracownicy w organizacji, osobista odpowiedzialność za powierzony im zakres spraw oraz często wysoki poziom kwalifikacji wymagany na danym stanowisku kierowniczym skutkują tym, iż pracownicy zajmujący takie stanowisko nie mogą mechanicznie (bezkrytycznie) wykonywać wszystkich poleceń ich przełożonych dotyczących procesu zarządzania, o ile spełniają one kryteria określone w art. 100 § 1 k.p., w szczególności nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Od pracowników kierowniczych wymaga się bowiem większej, niż w odniesieniu do pracowników „szeregowych”, kreatywności i inicjatywy w działaniu nastawionym na ochronę interesów pracodawcy. Oznacza to, że czym wyższe stanowisko kierownicze zajmuje pracownik w organizacji oraz czym bardziej jest on samodzielny i autonomiczny w podejmowaniu decyzji dotyczących procesu zarządzania, tym szersze winny mu przysługiwać kompetencje w zakresie oceny zasadności i odmowy wykonania poleceń przełożonych. Pracownikom zarządzającym należy przyznać prawo takiej odmowy nie tylko w przypadku sprzeczności polecenia z przepisami prawa lub umową o pracę, ale również w sytuacji, gdy nie narusza ono żadnych unormowań, ale w ocenie pracownika kierowniczego – opartej na jego wysokich często kwalifikacjach i odpowiednim przygotowaniu zawodowym – polecenie to jest wadliwe, a jego wykonanie stanowiłoby realne zagrożenie dla interesów pracodawcy. W podobnym tonie wypowiada się T. Grzeszczyk, według którego „pracownik na stanowisku kierowniczym ma obowiązek odmowy spełnienia polecenia przełożonego sprzecznego z ustawą, lub nawet niesprzecznego, które może z dużym prawdopodobieństwem spowodować szkodę po stronie podmiotu zatrudniającego”[308].

5.1.2. Zakres czynności oraz wykaz zadań kluczowych pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

Instrumentem służącym pracodawcy do konkretyzacji przedmiotu zobowiązania pracowników są również szczegółowe zakresy czynności, których celem jest konkretyzacja rodzaju pracy ogólnie określonego w treści umowy o pracę[309]. Mają one zastosowanie także wobec pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. Dzięki nim możliwe jest doprecyzowanie kompetencji i zadań składających się na proces zarządzania na danym konkretnym stanowisku. Z uwagi na daleko idącą złożoność, dynamizm i nieprzewidywalność tego procesu na najwyższych szczeblach zarządzania, o czym szerzej pisałem wyżej, szczegółowe zakresy czynności zdecydowanie rzadziej przygotowuje się dla działającej tam kadry kierowniczej. Podstawową trudnością jest ustalenie konkretnego wykazu zadań i obowiązków na najwyższym stanowisku kierowniczym w organizacji. Jeśli w ogóle występują tam szczegółowe zakresy czynności, to najczęściej opracowywane są na etapie zawierania umowy o pracę, co wyłącza możliwość ich późniejszej jednostronnej modyfikacji przez pracodawcę w trakcie realizacji stosunku pracy (brak przełożonego).

Znacznie częściej szczegółowe zakresy czynności stosowane są na niższych stanowiskach kierowniczych, gdzie z uwagi na mniejszy obszar spraw i większą przewidywalność procesu zarządzania, łatwiej jest skonkretyzować wykaz zadań i obowiązków związanych z kierowaniem daną komórką organizacyjną, jej częścią, odcinkiem pracy lub zespołem ludzkim. Tutaj z reguły zakresy te ustalane są już po nawiązaniu stosunku pracy, co daje przełożonemu pracownika zarządzającego (w ramach jego uprawnień dyrektywnych) możliwość, w granicach umówionego rodzaju pracy, bieżącej modyfikacji ujętych tam czynności i zadań kierowniczych. Potwierdza to choćby wyrok z dnia 20 maja 1983 r., w którym SN stwierdził, iż „dokonana przez kierownika jednostki zmiana zakresu czynności jego zastępcy, nie będącego zastępcą do określonych spraw, nie stanowi zmiany umownych (umowa zawarta na czas określony) warunków pracy w rozumieniu art. 42 k.p. i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, a odmowa tego zastępcy wykonywania w tak zmienionym zakresie powierzonych mu czynności uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę”[310]. W tej zatem kwestii pracownicy zajmujący niższe stanowiska kierownicze nie odbiegają zasadniczo od pracowników szeregowych (wykonawczych).

Niekiedy, aby odpowiednio ukierunkować zadania pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, dostosować je do obowiązującej w organizacji strategii oraz nadrzędnych jej celów i kierunków działania, wykorzystuje się także karty zadań kluczowych. Różnią się one od szczegółowych zakresów czynności tym, że nie tylko konkretyzują czynności, do których wykonania zobowiązany jest pracownik, ale dodatkowo ustalają obowiązującą pracownika hierarchię ważności przydzielonych mu zadań, dostosowaną do potrzeb i interesów danej organizacji[311]. Z uwagi na wskazaną tu funkcję wykazów zadań kluczowych, nie mają one zasadniczo zastosowania do kadry kierowniczej najwyższego szczebla zarządzania[312]. To właśnie na tym poziomie ustala się podstawowe kierunki działalności organizacji oraz wyznacza jej kluczowe cele. Pracownicy zajmujący najwyższe stanowiska kierownicze odpowiadają za planowanie strategiczne, dokonują wyboru określonej misji przedsiębiorstwa i konkretyzują ogólne zasady polityki operacyjnej firmy. To oni, na podstawie przyjętej strategii i najważniejszych celów organizacji, najczęściej ustalają wykazy zadań kluczowych dla pracowników średniego i najniższego szczebla zarządzania. Pracownicy ci, z racji zajmowanego w strukturze wewnętrznej stanowiska, muszą stosować się do strategii i planów przygotowywanych w centrali oraz wyznaczanych tam celów organizacji. Aby im to ułatwić tworzy się dla nich arkusze zadań kluczowych. Dzięki nim pracownicy niższych szczebli zarządzania mają świadomość, jakie zadania, z punktu widzenia przyjętej w organizacji strategii, pracodawca uznaje za najważniejsze na danym stanowisku kierowniczym. Z reguły układ zadań kluczowych połączony jest ściśle z określonymi kryteriami oceny efektywności ich wykonania, co stanowi podstawę weryfikacji skuteczności działania pracowników kierowniczych[313]. Ocena ta może mieć charakter punktowy, bądź też ograniczać się do ustalenia tego czy kluczowe zadania są realizowane. Najczęściej wykonanie tych zadań wiąże się z możliwością uzyskania dodatkowych gratyfikacji finansowych, co niewątpliwie ma oddziaływać motywująco na pracowników zajmujących stanowiska kierownicze.

Z reguły wykazy zadań kluczowych przygotowywane dla średniej kadry kierowniczej mają niestały charakter, zwłaszcza w organizacjach gospodarczych. Zmieniające się dynamicznie środowisko, w którym funkcjonują te organizacje wymaga daleko idącej elastyczności, wymuszającej niekiedy modyfikację ustalonej wcześniej strategii oraz nadrzędnych celów i kierunków działania przedsiębiorstwa. Jej konsekwencją będzie konieczność dokonania przez pracodawcę, którego reprezentuje kierownik najwyższego szczebla, korekty przyjętych wcześniej dla pracowników niższych szczebli zarządzania wykazów zadań kluczowych, oczywiście w granicach umówionego rodzaju pracy. Podmiot zatrudniający modyfikuje dany arkusz zadań na podstawie przysługujących mu uprawnień dyrektywnych (w drodze jednostronnej decyzji). W tym celu w karcie zadań kluczowych najczęściej zamieszcza się stosowną rubrykę umożliwiającą wpisanie kluczowych zadań o zmiennym charakterze[314].

5.1.3. Instrumenty w zakresie kontroli i oceny pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

Pracownicy zarządzający, bez względu na zajmowane stanowisko kierownicze, podlegają kontroli i ocenie świadczonej pracy ze strony pracodawcy. W szczególności nie ma żadnej różnicy, w porównaniu z pracownikami „szeregowymi”, gdy chodzi o kontrolę zdrowia, pod kątem zdolności do wykonywania umówionego rodzaju pracy. Wszyscy pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych w organizacji podlegają obowiązkowym badaniom lekarskim, zarówno wstępnym, jak i okresowym czy kontrolnym, których celem jest potwierdzenie braku przeciwskazań zdrowotnych do wykonywania konkretnie oznaczonej pracy zarządczej (art. 229 k.p.).

Co do pozostałych obszarów kontroli i oceny, sytuacja pracowników zarządzających istotnie różni się, w zależności od usytuowania stanowiska kierowniczego w strukturze wewnętrznej danej organizacji. W szczególności zupełnie inaczej wyglądają uprawnienia pracodawcy w zakresie kontroli i oceny pracowników znajdujących się na szczycie hierarchii zarządzającej. Oni najczęściej sami, reprezentując interesy podmiotu zatrudniającego, kontrolują pracę podległych sobie pracowników, także pracowników zajmujących niższe stanowiska kierownicze. W stosunku do najwyższej kadry kierowniczej pracodawca nie posiada możliwości bieżącego nadzorowania pracy (czynności podejmowanych w ramach stosunku pracy). Nie mają zatem tu najczęściej zastosowania metody kontroli wykorzystywane wobec innych pracowników, takie jak: monitoring w zakresie używania Internetu czy poczty elektronicznej, monitoring rozmów telefonicznych, monitoring za pomocą kamer przemysłowych, geolokalizacja, czy wreszcie kontrola osobista, kontrola stanu trzeźwości bądź kontrola pod kątem stosowania środków odurzających lub substancji psychotropowych.

Złożoność oraz szeroki obszar spraw i zadań, jakie realizują pracownicy najwyższego szczebla w procesie zarządzania zasobami danej organizacji, nie pozwalają na prostą ocenę ich pracy oraz skuteczności wywiązywania się z obowiązków pracowniczych. Podstawowym miernikiem oceny efektywności działań podejmowanych przez najwyższą kadrę kierowniczą jest jak najlepszy wynik (nie zawsze tożsamy z zyskiem) uzyskany przez zarządzaną organizację, który pozwala na sprawne i efektywne jej funkcjonowanie w obrocie prawnym. Dlatego też bardzo często, zwłaszcza w sektorze gospodarczym, ustala się dla pracowników najwyższego szczebla, z reguły w treści umowy o pracę, kryteria oceny efektywności ich pracy. Kryteria te wykorzystywane są do corocznej oceny zarządzania organizacją, jakiej dokonują jej właściciele (organ właścicielski), którzy powierzyli danemu pracownikowi kierownictwo. Aby spełniały one swoje zadanie powinny być dostosowane do rodzaju działalności prowadzonej przez organizację, jej aktualnej sytuacji ekonomicznej oraz specyfiki zajmowanego stanowiska kierowniczego. Do najczęściej wykorzystywanych kryteriów oceny efektywności zarządzania (zwłaszcza w sektorze gospodarczym) zalicza się: roczne wyniki finansowe organizacji, określony wzrost jej rentowności, płynność finansową przedsiębiorstwa, efektywność jego kapitału, obniżenie kosztów własnych produkcji, wzrost produkcji czy sprzedaży, bądź też realizację konkretnych zadań określonych w umowie o pracę jako obowiązki pracownika zarządzającego (np. w zakresie restrukturyzacji, poprawy kondycji ekonomicznej organizacji)[315]. Nieosiągnięcie oczekiwanych rezultatów, pomimo dołożenia należytej staranności przy wykonywaniu obowiązków kierowniczych, najczęściej będzie skutkować surową odpowiedzialnością pracownika zajmującego najwyższe stanowisko kierownicze, w postaci utraty znacznej części należnego wynagrodzenia bądź też nawet rozwiązania stosunku pracy.

Przedstawione tu wywody wskazują, iż kontrola i ocena pracowników najwyższego szczebla istotnie odbiega od tej, jaką pracodawca realizuje wobec innych pracowników, zwłaszcza zajmujących stanowiska niekierownicze. Uprawnienia w tym zakresie posiadają najczęściej właściciele zarządzanego w ramach organizacji majątku. Niekiedy zaś przepisy ustawowe tworzą zinstytucjonalizową procedurę kontroli i oceny kadry kierowniczej najwyższego szczebla zarządzania. Z taką sytuacją mamy choćby do czynienia w odniesieniu do członków zarządu spółek z o.o. i spółek akcyjnych. Tutaj najczęściej kompetencje w tym obszarze zastrzeżone są do właściwości rady nadzorczej, która – zgodnie z art. 219 § 1 k.s.h. (art. 382 § 1) – sprawuje stały nadzór nad funkcjonowaniem spółki we wszystkich dziedzinach działalności, zatem także w obszarze kierowania jej sprawami przez członków zarządu. W przypadku stwierdzenia nieprawidłowości w procesie zarządzania spółką, w szczególności w sytuacji jej słabych wyników finansowych, rada nadzorcza może odwołać członków zarządu (art. 201 § 4 i art. 368 § 4 k.s.h.), bądź też zawiesić ich w czynnościach, w związku z zaistnieniem ważnych powodów (art. 220 i art. 383 § 1 k.s.h.)[316]. Gdy chodzi o dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, kompetencje w zakresie kontroli i oceny posiada organ założycielski oraz organy samorządu załogi, a w przypadku członków zarządu spółdzielni – rada nadzorcza.

Na niższych szczeblach zarządzania organizacją mają z reguły zastosowanie te same zasady kontroli i oceny pracowników, które obowiązują ogół pracowników zatrudnionych w danej organizacji. Najwyższa kadra kierownicza na bieżąco kontroluje i ocenia podległych sobie pracowników zarządzających. W tym celu wykorzystuje się różne metody kontroli, w szczególności zaś monitoring używania Internetu i poczty elektronicznej oraz monitoring rozmów telefonicznych. W odniesieniu do pracowników kierowniczych, których specyfika pracy polega na ciągłej aktywności w terenie (np. dyrektor regionalny w branży handlowo-usługowej, który większość swojego czasu pracy poświęca na nadzorowanie wyznaczonych sklepów czy punktów usługowych położonych na obszarze danego miasta czy regionu), na szeroką skalę w praktyce stosuje się monitoring za pomocą urządzeń służących do geolokalizacji (telefony komórkowe, GPS).

Aby na bieżąco nadzorować pracę na stanowisku kierowniczym oraz efekty decyzji i rozstrzygnięć podejmowanych na danym szczeblu zarzadzania, bardzo często wprowadza się do umów o pracę zawieranych z kierownikami niższych szczebli obowiązek składania okresowych (np. tygodniowych czy miesięcznych) sprawozdań z realizowanych zadań dotyczących zarządzania wyodrębnioną komórką organizacyjną, odcinkiem pracy czy zespołem ludzkim. Na tej podstawie najwyższa kadra kierownicza dokonuje oceny skuteczności działań i decyzji podejmowanych przez podległych jej pracowników zarządzających, co w konsekwencji umożliwia stosowanie wobec nich efektywnych systemów nagradzania (wypłata dodatkowych premii, nagród czy innych świadczeń stymulujących motywację pracownika) oraz karania. Bardzo często, zwłaszcza w sektorze gospodarki, negatywna ocena dokonań pracownika średniego lub najniższego szczebla zarządzania stanowi uzasadnioną przyczynę rozwiązania z nim umowy o pracę, nawet jeżeli niedostateczne rezultaty finansowe uzyskiwane przez niego nie są wynikiem braku jego staranności i sumienności. Oczywiście czym wyżej w hierarchii wewnętrznej zakładu znajduje się stanowisko kierownicze oraz im szerszy obszar spraw objęty jest zakresem odpowiedzialności danego pracownika, tym bardziej jego sytuacja prawna, w kontekście uprawnień kontrolnych i oceniających pracodawcy, zbliża się do sytuacji najwyższej kadry kierowniczej.

W przypadku zaś kierowników pierwszej linii (kierownik zmiany, brygadzista, mistrz, majster oraz osoby zajmujące stanowiska równorzędne) zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w przedsiębiorstwach produkcyjno-usługowych, którzy najczęściej wykonują pracę na równi z podległymi sobie pracownikami, sposoby oraz metody kontrolowania i oceniania niczym w zasadzie nie różnią się od tych, które są stosowane wobec „szeregowych” pracowników. Wchodzi tu w grę także monitoring za pomocą kamer przemysłowych oraz kontrola stanu trzeźwości bądź kontrola pod kątem stosowania środków odurzających lub substancji psychotropowych. W wyroku z dnia 8 kwietnia 1998 r. SN stwierdził, iż pracownik nadzoru, zatrudniony na stanowisku kierowniczym „mistrza zmianowego” w zakładzie produkcyjnym (huta), którego trzeźwość jest kwestionowana, powinien poddać się stosownemu badaniu, zwłaszcza gdy odpowiada za bezpieczne wykonywanie pracy przez inne osoby. Odmowa pracownika zajmującego odpowiedzialne i wymagające pełnej sprawności psychofizycznej stanowisko pracownika nadzoru (przy przyznaniu, iż poprzedniego dnia spożywał alkohol), od którego w czasie zatrzymania wyraźnie odczuwalna była woń alkoholu i który samowolnie oddalił się z terenu zakładu pracy, daje podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 k.p.[317].

5.2. Instrumenty o charakterze reglamentacyjnym

5.2.1. Regulaminy pracy

Zgodnie z art. 100 § 2 k.p., każdy pracownik obowiązany jest w szczególności do przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, a także respektowania organizacji czasu pracy oraz przyjętego u danego pracodawcy systemu bhp i ppoż, które to kwestie najczęściej reguluje także regulamin pracy. De lege lata nie ma żadnych podstaw prawnych do tego, aby wyłączyć spod tych obowiązków pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, bez względu na miejsce w hierarchii zarządzającej zakładu pracy. Przedstawiona jednak w poprzednich rozdziałach analiza podporządkowania kadry kierowniczej w aspekcie organizacji i porządku pracy oraz czasu pracy dowodzi, iż przydatność regulaminu pracy jest istotnie zróżnicowana, biorąc pod uwagę usytuowanie stanowiska kierowniczego w strukturze wewnętrznej zakładu pracy oraz zakres spraw będących przedmiotem kompetencji zarządczych pracownika.

W mojej ocenie, najmniejszą przydatność regulamin pracy, jako instrument pracodawcy służący realizacji podporządkowania, wykazuje wobec pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze w danej organizacji. O ile formalnie podlegają oni ustalonej w tym regulaminie organizacji i porządkowi pracy, także organizacji czasu pracy (przyjętym u danego pracodawcy systemom i rozkładom czasu pracy oraz okresom rozliczeniowym)[318], o tyle w praktyce podległość ta ma charakter iluzoryczny i jest zasadniczo fikcją. To właśnie pracownicy znajdujący się na szczycie hierarchii zarządzającej, reprezentując interesy pracodawcy, są bezpośrednio zaangażowani w proces ustalania wewnętrznych zasad porządku i organizacji pracy (również organizacji czasu pracy) w regulaminie pracy. Zatem ich podporządkowanie co do organizacji pracy, także w zakresie czasu pracy, sprowadzałoby się do stosowania zasad, które sami ustanowili lub na których określenie mieli istotny wpływ.

Najważniejszym jednak argumentem, który przesądza – moim zdaniem – o znikomej przydatności regulaminu pracy wobec pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze, jest niedostosowanie sztywnych i ramowych zasad porządku i organizacji pracy (także organizacji czasu pracy) określonych w jego treści do specyfiki funkcji pełnionej przez tych pracowników. Kierując sprawami całej organizacji, muszą oni być elastyczni i dostosowywać się do dynamicznie zmieniających się potrzeb procesu zarządzania. Proces ten cechuje daleko idąca nieprzewidywalność, a wykonywane przez zarządców czynności mają charakter nieregularny. Nie ma tu miejsca na sztywne zasady organizacji czasu pracy określone w regulaminie pracy (ustalone tam systemy i rozkłady czasu pracy), a tym bardziej na wynikający z tego aktu porządek i organizację pracy, które głównie dostosowane są do szeregowych pracowników, spędzających większość czasu na terenie zakładu pracy. Unormowane tam zasady organizacyjne obowiązują przede wszystkim na obszarze danego zakładu pracy (często w konkretnych jego pomieszczeniach) należącego do pracodawcy, tymczasem specyfika procesu zarządzania na najwyższym szczeblu wymaga częstej obecności poza siedzibą pracodawcy. Trudno przypuszczać, aby do najwyższych pracowników kierowniczych miały zastosowanie reguły organizacji i porządku pracy wynikające z regulaminu pracy, które dotyczą: ustalania miejsca świadczenia pracy w danym zakładzie oraz warunków przebywania na jego terenie w czasie pracy i po jej zakończeniu; korzystania z pomieszczeń zakładowych ze szczególnym uwzględnieniem obowiązku dbałości o ich stan i zabezpieczenie; używania szatni oraz pomieszczeń przeznaczonych na odpoczynek pracowników w czasie dniówki roboczej; przebywania pracowników w niektórych strefach zakładu; zakazu przebywania na terenie zakładu poza godzinami pracy; stosowania na terenie zakładu określonych metod i środków kontroli pracowników; wyposażenia pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie ochronne oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej; potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności; pozostawania w pogotowiu do świadczenia pracy, odbywania dyżurów i świadczenia pracy w porze nocnej, w niedziele i święta oraz w godzinach nadliczbowych; ustalania dodatkowych przerwy w procesie pracy; ochrony zdrowia i życia pracowników na terenie zakładu pracy, zwłaszcza na poszczególnych stanowiskach pracy. Natura i charakter większości wymienionych tu zasad organizacji i porządku pracy wyklucza możliwość ich zastosowania do pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze.

Czym niżej w hierarchii zarządzającej zakładu pracy znajduje się stanowisko kierownicze oraz czym bardziej stacjonarny (uporządkowany, schematyczny) charakter ma praca świadczona przez pracownika zarządzającego (np. kieruje on wydzielonym odcinkiem pracy na terenie zakładu należącego do pracodawcy, stale wykonując podobne czynności), tym większa przydatność regulaminu pracy, jako instrumentu służącego realizacji pracowniczego podporządkowania. Nie ulega natomiast żadnej wątpliwości, iż w najszerszym zakresie regulamin pracy będzie dotyczył pracowników zajmujących najniższe stanowiska kierownicze, zwłaszcza zaś kierowników pierwszej linii w zakładach produkcyjno – usługowych (np. kierownik zmiany, brygadzista, mistrz, majster oraz osoby zatrudnione na stanowiskach równorzędnych). Pracownicy ci, bezpośrednio nadzorując przebieg procesu wytwarzania produktów lub świadczenia usług, a często świadcząc pracę na równi z innymi pracownikami na terenie zakładu pracy, podlegają sztywnym wymogom dotyczącym porządku i organizacji określonym w regulaminie pracy. Ponadto z reguły będą mieć do nich zastosowanie te postanowienia regulaminu, które ustalają ramowy rozkład czasu pracy, określając: dni, w których praca jest świadczona; wymiar czasu pracy w kolejnych dniach pracy; rozkład zmian; godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dniach oraz w ramach następujących po sobie zmian; zasady przesuwania zmian czy pory nocnej.

5.2.2. Obwieszczenia

Kolejnym instrumentem reglamentacyjnym, jaki przysługuje podmiotowi zatrudniającemu w obszarze podporządkowania są obwieszczenia. Zgodnie z art. 150 § 1 k.p., prawo do ich stanowienia posiadają pracodawcy nie objęci układem zbiorowym pracy, u których nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy ponieważ zatrudniają mniej niż 20 pracowników. W literaturze przedmiotu przyjmuje się, iż obwieszczenie jest sformalizowanym aktem kierownictwa podmiotu zatrudniającego – rodzajem polecenia o charakterze ogólnym i abstrakcyjnym, którego treść może obejmować jedynie obowiązujące u danego pracodawcy systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy[319]. Przedstawiony tu charakter obwieszczenia wskazuje, iż de lege lata ma ono zastosowanie do wszystkich pracowników, także do pracowników zarządzających, niezależnie od usytuowania w strukturze wewnętrznej organizacji. Wydaje się jednak, że obwieszczenie jako akt wydawany jednostronnie przez pracodawcę (polecenie) w praktyce nie będzie mógł być wykorzystywany do pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze w organizacji. Po pierwsze, to właśnie ci pracownicy, reprezentując pracodawcę wobec załogi, odpowiadają najczęściej za przygotowanie takiego aktu. Mielibyśmy zatem szczególną sytuację, w której podlegaliby oni poleceniu, ustalającemu obowiązujące w zakładzie systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe, które sami wydali. Po drugie zaś, tak jak już wcześniej pisałem, określone w treści obwieszczenia systemy i rozkłady czasu pracy, z uwagi na swą sztywną konstrukcję, nie są dostosowane do specyfiki zarządzania całością organizacji, która wymaga elastyczności pracy (brak przewidywalności oraz regularności zadań kierowniczych).

Na niższych szczeblach struktury wewnętrznej organizacji, gdzie proces zarządzania staje się bardziej przewidywalny i uporządkowany (schematyczny), widoczna jest coraz większa przydatność obwieszczeń jako aktów konkretyzujących obowiązujące u danego pracodawcy systemy i rozkłady czasu pracy. Podobnie jak w przypadku regulaminu pracy, akty te w najszerszym zakresie mają zastosowanie do kierowników pierwszej linii w zakładach produkcyjno-usługowych.

5.2.3. Plany urlopów

Plan urlopów to instrument reglamentacyjny, przy pomocy którego pracodawca ustala terminy wykorzystania urlopów zatrudnionych u niego pracowników, biorąc pod uwagę ich wnioski oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (art. 163 § 1 k.p.)[320]. Analiza przepisów Kodeksu pracy regulujących tę kwestię wskazuje, iż zasadniczo akt ten może obejmować swoim zakresem podmiotowym wszystkich pracowników, a zatem także pracowników zarządzających, bez względu na miejsce w hierarchii wewnętrznej organizacji[321]. Nie ma żadnych wątpliwości co do możliwości ustalania w tym trybie terminów wykorzystania urlopów pracowników średnich oraz najniższego szczebla zarządzania. W ich przypadku jednak pracodawca, bardziej niż w odniesieniu do szeregowych pracowników, musi brać pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Mniejsze natomiast znaczenie przy ustalaniu tych terminów mają tutaj indywidualne wnioski pracowników kierowniczych określające ich subiektywne preferencje w tym przedmiocie. Wynika to ze szczególnej pozycji, jaką osoby te zajmują w organizacji. Niezależnie od umiejscowienia w hierarchii zarządzającej, to pracownicy ci decydują o prawidłowości funkcjonowania kierowanej przez siebie jednostki organizacyjnej, odcinka pracy czy zespołu ludzkiego, a ich nieobecność w pracy odgrywa znaczenie większą rolę, z punktu widzenia interesów pracodawcy, niż absencja pozostałych (szeregowych) pracowników. W praktyce zdarza się przygotowywanie odrębnego planu urlopów, jedynie dla pracowników kierowniczych. Kodeks pracy nie wyklucza takiego rozwiązania, a dzięki ustaleniu terminów urlopowych w jednym akcie możliwa jest łatwiejsza ich synchronizacja, co ma istotne znaczenie z punktu widzenia zapewnienia ciągłości działania zakładu pracy.

Inaczej natomiast wygląda sytuacja w odniesieniu do pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze w organizacji. Tutaj plany urlopowe w praktyce nie będą miały większego zastosowania. Pracownicy ci, znajdując się na samym szczycie hierarchii zarządzania jako główni przedstawiciele pracodawcy, mają kluczowy wpływ na przygotowanie takiego aktu. Czyli de facto sami oni musieliby decydować o terminie wykorzystania swojego urlopu wypoczynkowego, wpisując go do planu. Zasadniczy problem dotyczy jednak tego, iż w praktyce nie można z góry, z dużym wyprzedzeniem, ustalić terminu urlopu pracownika najwyższego szczebla. Jest on bowiem determinowany potrzebami procesu zarządzania całością organizacji, w ramach którego może dochodzić do wielu niedających się przewidzieć zdarzeń czy okoliczności, skutecznie uniemożliwiających wykorzystanie wcześniej uzgodnionego urlopu. Powyższa specyfika pełnionej funkcji powoduje, iż najczęściej urlopy wypoczynkowe pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze ustalane są poza planem. O terminie ich wykorzystania z reguły decyduje sam pracownik, uwzględniając oczywiście interes pracodawcy oraz konieczność zapewnienia prawidłowego funkcjonowania organizacji w obrocie prawnym.

5.2.4. Inne akty wewnątrzzakładowe

Gdy chodzi o inne akty wewnątrzzakładowe uchwalane u danego pracodawcy, to z punktu widzenia pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, najważniejszą rolę odgrywają regulaminy organizacyjne. Akty te, poza określeniem struktury organizacyjnej zakładu pracy i obszaru działania poszczególnych jednostek wchodzących w jego skład, ustalają zakres podstawowych obowiązków służbowych na poszczególnych stanowiskach kierowniczych w zakładzie pracy. Regulaminy te pozwalają na precyzyjne ustalenie kompetencji kierowniczych zarówno pomiędzy kierownikami tego samego szczebla zarządzania, jak i kierownikami różnych szczebli działającymi obok siebie u tego samego pracodawcy. Dzięki temu możliwe jest uniknięcie sporów kompetencyjnych w ramach struktury kierowniczej funkcjonującej w organizacji. Tego typu regulaminy mogą być również tworzone dla najwyższej kadry kierowniczej. Jako przykład należy tu wskazać regulaminy organizacyjne członków zarządu spółek kapitałowych czy spółdzielni. W ich ramach dokonuje się wewnętrznego podziału zadań pomiędzy poszczególnych członków zarządu. I tak, prezes zarządu najczęściej obejmuje funkcję dyrektora generalnego, zaś pozostali jego członkowie zajmują stanowiska kierownicze w najważniejszych pionach struktury wewnętrznej organizacji. Z reguły każdy z nich odpowiada za wyodrębniony obszar spraw: produkcję, zaopatrzenie i zbyt, finanse, marketing, zarządzanie zasobami ludzkimi. W praktyce najczęściej jednak członkowie zarządu mają decydujący wpływ na treść takich regulaminów, ustalając – niejako sami dla siebie – wewnętrzy podział zadań w ramach zarządu spółki kapitałowej.

Pracownicy najwyższego szczebla zarządzania, z racji zajmowanego stanowiska, są wyposażeni w kompetencje do wydawania różnego rodzaju zarządzeń oraz instrukcji, które mają wiążący charakter dla ogółu pracowników. Niekiedy akty te mogą być także adresowane do niższej kadry kierowniczej, zawierając pewne wytyczne czy wskazówki dotyczące zarządzania wyodrębnioną jednostką organizacyjną, odcinkiem pracy lub zespołem ludzkim.

5.3. Instrumenty o charakterze represyjnym – stosowanie kar porządkowych wobec pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

Do instrumentów umożliwiających pracodawcy sprawowanie kierownictwa wobec pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy należy zaliczyć także te o charakterze represyjnym. W tym zakresie podmiotowi zatrudniającemu przysługuje prawo do stosowania kar porządkowych w ramach odpowiedzialności uregulowanej w art. 108 i n. k.p. Dzięki tej kompetencji pracodawca może wymusić na pracownikach posłuszeństwo wobec przepisów prawa, regulaminu pracy oraz poleceń wydawanych w związku z procesem świadczenia pracy[322].

Na tle stosowania odpowiedzialności porządkowej pojawia się zasadniczy problem w przedmiocie dopuszczalności nakładania kar porządkowych na pracowników zarządzających. Ustawodawca w Kodeksie pracy nie przewiduje żadnych unormowań, które expressis verbis wyłączałyby tę grupę pracowników spod odpowiedzialności porządkowej. Zakładając racjonalność naszego prawodawcy, należy przyjąć, iż dopuszcza on stosowanie kar porządkowych wobec wszystkich pracowników, a zatem także wobec pracowników zarządzających, bez względu na zajmowane stanowisko kierownicze[323]. Aprobata takiej tezy budzi jednak uzasadnione zastrzeżenia, w kontekście możliwości objęcia odpowiedzialnością porządkową pracowników najwyższego szczebla zarządzania. Należy wskazać na kilka zasadniczych argumentów, które – moim zdaniem – decydują o wyłączeniu dopuszczalności stosowania kar porządkowych przez pracodawcę wobec tej kategorii pracowników[324]. Po pierwsze, byłoby to sprzeczne z naturą tej odpowiedzialności i zasadniczym jej przeznaczeniem. To właśnie kierownik najwyższego szczebla zarządzania, jako najważniejszy reprezentant pracodawcy, przełożony wszystkich zatrudnionych, jest odpowiedzialny za stosowanie kar porządkowych, które służą zapewnieniu przestrzegania przez podległych pracowników porządku i organizacji pracy obowiązujących w danym zakładzie. Użycie zatem tych kar wobec kierownika najwyższego szczebla mijałoby się z celem i istotą tych sankcji[325]. Zdaniem T. Liszcz, odpowiedzialność porządkową ponosi się przede wszystkim za naruszenia tzw. formalnej dyscypliny pracy, spod której najwyższa kadra kierownicza jest zasadniczo wyłączona[326].

Po drugie, odpowiedzialność porządkowa nie jest dostosowana do pozycji i charakteru pracy świadczonej przez pracowników najwyższego szczebla zarządzania, którzy mają zagwarantowaną daleko idącą autonomię i swobodą działania. Jest to odpowiedzialność wewnątrzzakładowa (organizacyjna) realizowana w relacji przełożony – podwładny. Stosowanie kar porządkowych wobec pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze w organizacji sytuowałoby ich w pozycji podwładnych, zależnych służbowo od władzy przełożonej. Tymczasem pracownicy ci, znajdując się na samym szczycie hierarchii wewnętrznej, nie mają nad sobą przełożonego, który mógłby nakładać na nich kary porządkowe. Takiej roli nie pełnią zarówno właściciele majątku organizacji, którzy powierzają zarządzanie nim pracownikowi najwyższego szczebla, jak i organy odpowiedzialne za nadzór nad tym zarządzaniem. W szczególności, w odniesieniu do dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, kar porządkowych nie mogą stosować, ani organ założycielski, ani rada pracownicza czy ogólne zebranie pracowników. W literaturze przedmiotu powszechnie przyjmuje się, iż odpowiedzialność porządkowa jest wyłączona wobec tego dyrektora[327]. Przyznanie organowi założycielskiemu prawa do nakładania kar porządkowych na dyrektora przedsiębiorstwa państwowego byłoby sprzeczne z zasadą samodzielności przedsiębiorstwa, zaś upoważnienie do tego organów samorządu załogi nie dałoby się pogodzić z autorytetem dyrektora jako „pierwszej osoby w przedsiębiorstwie” oraz ze stosunkiem podległości służbowej, jaki obowiązuje między nim a członkami tych organów[328]. Także członkowie zarządu spółek kapitałowych zatrudnieni na podstawie stosunku pracy są wyłączeni spod odpowiedzialności porządkowej[329]. Brak jest bowiem podmiotu (przełożonego), który mógłby wobec nich stosować przewidziane prawem kary porządkowe. Z całą pewnością takiej roli nie można przypisać ani radzie nadzorczej czy też zgromadzeniu wspólników (walnemu zgromadzeniu akcjonariuszy) działającym w danej spółce kapitałowej, ani też prezesowi zarządu, któremu nie przysługuje status przełożonego w stosunku do pozostałych członków zarządu. Wyłączenie pracowniczej odpowiedzialności porządkowej dotyczy również członków zarządu organizacji spółdzielczych. Ani walne zgromadzenie (zebranie przedstawicieli) czy też rada nadzorcza, ani prezes zarządu spółdzielni nie mogą stosować wobec nich kar porządkowych[330].

Po trzecie wreszcie, odpowiedzialność porządkowa nie odpowiada zakresowi zadań i obowiązków pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze oraz nie wpływa na skuteczność i efektywność zarządzania daną organizacją. Specyfika pełnionej funkcji, a także bezpośrednia odpowiedzialność za wyniki zarządzanej organizacji, uzasadniają stosowanie wobec tej grupy pracowników innych form odpowiedzialności, nieadekwatnych w relacji do szeregowych pracowników. W szczególności najwyższa kadra kierownicza ponosi surową odpowiedzialność za brak oczekiwanych rezultatów, której efektem jest utrata znacznej części należnego wynagrodzenia, bądź też nawet rozwiązanie stosunku pracy. Gdy chodzi zaś o naruszenie obowiązków porządkowych wynikających z art. 108 k.p., zwłaszcza zaś z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, jest to podstawa do zastosowania wobec pracowników najwyższego szczebla surowej odpowiedzialności wykroczeniowej. Zgodnie bowiem z art. 283 § 1 k.p., kto będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.

Przedstawione powyżej rozważania jednoznacznie wskazują na niedostosowanie i nieprzydatność odpowiedzialności porządkowej jako instrumentu o charakterze represyjnym wobec pracowników kierowniczych najwyższego szczebla. Zdaniem T. Zielińskiego, literalna wykładnia przepisów Kodeksu pracy regulujących tę odpowiedzialność prowadzi do wniosku, że karom porządkowym podlegają wyłącznie pracownicy wykonawczy, a także osoby zajmujące niższe stanowiska kierownicze niż kierownik stojący na czele zakładu, zwany najczęściej dyrektorem[331]. Zgadzając się z tym poglądem, można zaobserwować tendencję, w ramach której czym niżej znajduje się stanowisko kierownicze w hierarchii wewnętrznej zakładu, czym bardziej stacjonarny charakter ma praca na nim wykonywana, tym szersze zastosowanie mają kary porządkowe. Najczęściej odpowiedzialność porządkowa obejmuje pracowników zajmujących najniższe stanowiska kierownicze, którzy odpowiadają w zakładach produkcyjno-usługowych za bezpośredni nadzór nad przebiegiem procesu wytwarzania produktów lub świadczenia usług (np. kierownik zmiany, brygadzista, mistrz, majster oraz osoby zatrudnione na stanowiskach równorzędnych)[332]. To właśnie od kierowników pracy (tzw. pierwszej linii) przede wszystkim zależy, od stworzenia przez nich odpowiedniej organizacji pracy na stanowiskach roboczych, od ich osobistego przykładu i sprawowanego przez nich bieżącego nadzoru, stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie, w tym poziom przestrzegania przez szeregowych pracowników przepisów i zasad bhp. To właśnie ci kierownicy, pracując z reguły na równi z podległymi sobie pracownikami, objęci są większością obowiązków w zakresie organizacji i porządku pracy wynikających z regulaminu pracy[333]. Wskazane tu argumenty przesądzają o tym, że sytuacja kierowników pierwszej linii w zakładach produkcyjno-usługowych nie różni się zasadniczo niczym, w kontekście stosowania kar porządkowych, od sytuacji pracowników szeregowych. Bezpośredni przełożeni tych kierowników mogą nakładać na nich karę upomnienia, nagany czy karę pieniężną, za naruszenia porządkowe określone w art. 108 k.p. Potwierdza to także SN, który w wyroku z dnia 3 października 2008 r. uznał, w odniesieniu do starszego mistrza zmianowego, iż przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę może być wcześniejsze nałożenie na niego kary porządkowej[334].

Na średnich szczeblach zarządzania organizacją, z uwagi na specyfikę pełnionej funkcji, w ramach której wykonywane czynności mają z reguły charakter nieregularny i nieprzewidywalny, a zadania zarządcze bardzo często realizowane są poza siedzibą pracodawcy, stosowanie odpowiedzialności porządkowej jest istotnie ograniczone. Nie wyklucza to jednak możliwości nakładania na pracowników średniej kadry kierowniczej kar porządkowych przez przełożonych usytuowanych wyżej w hierarchii zarządzania organizacją.

[1] Dotyczy to zarówno organizacji o charakterze gospodarczym, nastawionych na osiąganie zysku, jak i innych podmiotów, dla których zysk nie jest kryterium determinującym ich funkcjonowania w obrocie prawnym. W opracowaniu świadomie pomijam obszar administracji publicznej, choć również i tam nie budzi wątpliwości dopuszczalność wykorzystania stosunku prawy wobec kadry kierowniczej.

[2] Potwierdził to SN w wyroku z 25.11.2004 r. (I PK 42/04, OSNP 2005, nr 14, poz. 209) wskazując, iż nie może budzić zastrzeżeń teza, że także osoby zarządzające zakładem pracy w imieniu pracodawcy mogą być zatrudnione na podstawie stosunku pracy, o czym świadczą liczne przepisy Kodeksu pracy regulujące tę kwestię. Tak samo: wyrok SN z 18.4.2007 r., I UK 361/06, Lex nr 898850; wyrok SN z 12.5.2011 r., II UK 20/11, OSNP 2012, nr 11–12, poz. 145.

[3] Zob. wcześniejsze rozważania dotyczące pojęcia kadry kierowniczej w świetle przepisów prawa pracy.

[4] Art. 33 i 34 w zw z art. 38 i 40 ust. 1 oraz art. 44 ustawy z dnia 25.09.1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych, tj. Dz.U. z 2002 r., Nr 112, poz. 981 z późn. zm. Zob. szerzej T. Duraj, Powołanie jako podstawa nawiązania stosunku pracy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, Zeszyty Prawnicze Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego, 2010, nr 2, s. 199 i n.

[5] W myśl art. 52 ustawy z dnia 16.09.1982 roku – Prawo spółdzielcze (tj. Dz.U. z 2003 r., Nr 188, poz. 1848 z późn. zm.), z członkami zarządu zatrudnianymi w spółdzielni rada spółdzielni nawiązuje stosunek pracy – w zależności od powierzonego stanowiska – na podstawie umowy o pracę albo powołania (art. 68 k.p.). Nie dotyczy to spółdzielni pracy, w których zatrudnienie członków następuje bez względu na stanowisko na podstawie spółdzielczej umowy o pracę. Zob. szerzej T. Duraj, Zatrudnianie członków zarządu organizacji spółdzielczych, (w:) Jedność w różnorodności. Studia z zakresu prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i polityki społecznej. Księga pamiątkowa dedykowana prof. W. Muszalskiemu, pod red. K. Walczaka, Warszawa 2009, s. 28 i n.

[6] Dz.U. Nr 94, poz. 1037 z późn. zm.

[7] Zdaniem A. Kijowskiego i J. Jankowiaka, cytowane tu regulacje nie wyrażają normy prawnej przesądzającej, iż przynajmniej w niektórych przypadkach członek zarządu spółki kapitałowej będzie pracownikiem. Nie do prawodawcy ustanawiającego przepisy prawa handlowego należy bowiem ustalanie, że członek zarządu spółki z o.o. czy spółki akcyjnej jest (albo co najmniej może być) pracownikiem. Jest to materia zastrzeżona dla przepisów prawa pracy w: A. Kijowski, J. Jankowski, Instytucja prawna zatrudnienia zarządcy zakładu pracy w perspektywie kodyfikacji prawa pracy, RPEiS 2006, nr 1, s. 25. Por. też L. Altberg, (w:) Prawo o spółkach akcyjnych. Komentarz, pod red. H. Kona, Warszawa 1933, s. 203.

[8] Ponadto w myśl art. 378 § 1 k.s.h., rada nadzorcza ustala wynagrodzenie członków zarządu zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub innej umowy, chyba że statut stanowi inaczej. Na temat pracowniczych form zatrudnienia członków zarządu spółek kapitałowych zob. szerzej T. Duraj, Podstawy zatrudnienia menedżerów najwyższego szczebla w przedsiębiorstwach, Warszawa 2006, s. 208 i n. Na dopuszczalność wykorzystania stosunku pracy wobec członków zarządu wskazuje też najnowsze orzecznictwo SN. Por. np.: wyrok SN z 23.3.2012 r., II PK 169/11, MoPr 2012, nr 7, s. 371–372; wyrok SN z 2.3.2011 r., II PK 201/10, Lex nr 1084554; wyrok SN z 1.6.2010 r., II UK 34/10, Lex nr 19639; wyrok SN z 20.1.2010 r., II PK 178/09, Lex nr 577829; wyrok SN z 4.7.2007 r., II PK 26/07, Lex nr 477590.

[9] Tj. Dz.U. z 2012 r., poz. 406.

[10] Dz.U. Nr 112, poz. 654 z późn. zm.

[11] Na temat przydatności różnych form zatrudnienia pracowniczego wobec kadry kierowniczej zob. szerzej T. Duraj, Podstawy…, s. 297 i n.

[12] Na atypowość stosunku pracy członków zarządu spółek kapitałowych zwracają uwagę m.in.: Z. Kubot, Status pracowniczy członków zarządu spółek kapitałowych, PiZS 1993, nr 3, s. 38 i 45; idem, Formy zatrudniania członków zarządu spółek kapitałowych, (w:) Spółka jako podmiot gospodarczy, pod red. J. Frąckowiaka, Acta Universitatis Wratislaviensis, nr 1770, Wrocław 1995, s. 99 i n.; T. Duraj, Atypowość stosunku pracy członków zarządu spółek kapitałowych – wybrane problemy prawne, (w:) Metodologia pracy w SPP, pod red. I. Kraśnickiej, cz. 3, Prawo pracy, pod red. K. Stefańskiego, Warszawa 2009, s. 412 i n. Por. też np.: H. Szurgacz, Charakter prawny zatrudnienia członków zarządu w spółce akcyjnej, (w:) Acta Universitatis Wratislaviensis, Nr 1770, Wrocław 1995, s. 153–154; J. Iwulski, Stosunki pracy w spółkach kapitałowych prawa handlowego, cz. 1, Prawo Pracy 1995, nr 8, s. 20; Ł. Pisarczyk, Zatrudnianie członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa 2000, s. 68 i 82 i n. Podobne wnioski można wyprowadzić analizując sytuację prawną członków zarządu organizacji spółdzielczych (zob. szerzej T. Duraj, Specyfika stosunku pracy członków zarządu organizacji spółdzielczych, MoPr 2009, nr 10, s. 519 i n.) czy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego (zob. szerzej T. Duraj, Atypowość stosunku pracy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego – wybrane zagadnienia prawne. Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej, pod red. A. Świątkowskiego, Kraków 2011, s. 151 i n.).

[13] Z. Kubot, Formy zatrudniania członków zarządu spółek kapitałowych, (w:) Spółka jako podmiot gospodarczy, pod red. J. Frąckowiaka, Acta Universitatis Wratislaviensis 1995, nr 1770, s. 101.

[14] Zob. np.: H. Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie stosowaniu umów cywilnoprawnych do zatrudnienia pracowniczego, PiZS 1996, nr 12, s. 23; K. Rączka, Stosunek pracy a cywilnoprawne umowy o świadczenie pracy, PiZS 1996, nr 11, s. 42.

[15] W literaturze przedmiotu zwraca się uwagę na odmienności, jakie wiążą się z obowiązkiem starannego działania pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. Przyjmuje się, iż staranne ich zachowanie sprowadza się głównie do wydawania decyzji zgodnych z nauką i doświadczeniem pracownika kierowniczego oraz sprawowania nadzoru i kontroli w stosunku do osób im podległych. Zob. np.: M. Święcicki, Trojaka odpowiedzialność pracownika za szkodę, PUG 1960, nr 7, s. 227; M. Rafacz-Krzyżanowska, Staranność pracownika, PiP 1965, nr 1, s. 58–59.

[16] Przykładowo, zgodnie z art. 293 § 2 (483§ 2) k.s.h., członkowie zarządu spółki z o.o. i spółki akcyjnej są zobowiązani do dołożenia należytej staranności wynikającej z zawodowego charakteru swojej działalności.

[17] Zdaniem Ł. Pisarczyka, wprowadzanie elementu rezultatu do części wynagrodzenia stanowiącej ekwiwalent z tytułu świadczonej pracy jest uzasadnione w odniesieniu do kadry kierowniczej jej udziałem w procesie decyzyjnym. Otwiera to drogę do wykorzystywania konstrukcji premiowych, które uwzględniając wynik całego zespołu pracowników odzwierciedlają wpływ kadry kierowniczej na sytuację ekonomiczną organizacji w: Ł. Pisarczyk, Stosunek pracy jako zobowiązanie starannego działania, PiZS 2007, nr 12, s. 5.

[18] Zob. wcześniejsze wywody na temat specyfiki funkcji kierowniczej realizowanej przez pracowników najwyższego szczebla zarządzania.

[19] Por. Z. Kubot, Odpowiedzialność dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, Wrocław 1995, s. 193. Zob. też wyrok SN z 22.10.1957 r., 2 CO 10/57, OSN 1958, poz. 59.

[20] Stosowanie wynikowych systemów wynagradzania (akordowych czy prowizyjnych) oraz systemów, w których coraz to większą rolę zaczynają odgrywać niestałe składniki wynagrodzenia (np. premie lub dodatki) i inne świadczenia związane z pracą (np. nagrody, partycypacja w zysku przedsiębiorstwa), skutkuje zwiększeniem udziału szeregowych pracowników w ryzyku gospodarczym, jakie ponosi pracodawca w ramach prowadzonej działalności. Na problem ten zwracają uwagę m.in.: Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Warszawa 2008, s. 56–60 i 143 i n.; Z. Kubot, Odpowiedzialność dyrektora…, s. 177; J.Piątkowski, Zagadnienia prawa stosunku pracy, Toruń 2000, s. 69; A.W. Świątkowski, Przyszłość prawa pracy, (w:) Polskie prawo pracy w procesie przemian, pod red. A.W. Świątkowskiego, Warszawa–Kraków 1991, s. 17–18; M. Gersdorf, Wynagradzanie członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych w świetle zmian ustawy Prawo spółdzielcze, cz. I, PiZS 1996, nr 4, s. 17; J. Kufel, Umowa agencyjna, Warszawa–Poznań 1977, s. 47. Por. też: wyrok SN z 2.10.1996 r., I PRN 69/96, OSNP 1997, Nr 10, poz. 163; wyrok SN z 2.9.1998 r., I PKN 293/98, OSNP 1999, nr 18, poz. 582.

[21] G. Orłowski, Za co odpowiada kierownik?, MoPr 2007, nr 7, s. 339.

[22] Wyrok SN z 24.10.2009 r., II PK 57/09, OSNP 2011, nr 9–10, poz. 123.

[23] Tak H. Szurgacz, Zagadnienia kształtowania warunków wynagrodzenia przez pracodawcę, (w:) Kształtowanie warunków pracy przez pracodawcę. Możliwości, granice, pod red. H. Szurgacza, Warszawa 2011, s. 52–53.

[24] M. Święcicki, Trojaka…, s. 227.

[25] Zob. M. Rafacz-Krzyżanowska, Staranność…, s. 59. Mając na względzie ostatni z wymienionych tu aspektów, pozytywnie należy ocenić propozycję, w ramach której pracodawca może żądać, od osoby ubiegającej się o zatrudnienie na stanowisku pracownika zarządzającego, poddania się badaniom psychologicznym w celu stwierdzenia braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku (art. 49 § 2 projektu Kodeksu pracy z kwietnia 2008 r.).

[26] Przykładowo, z taką sytuacją mamy do czynienia w odniesieniu do członków zarządu spółek kapitałowych, którzy ponoszą, na mocy art. 293 § 1 i 483 § 1 k.s.h., pełną odpowiedzialność majątkową za szkody wyrządzone spółce swoim zawinionym działaniem lub zaniechaniem, które jest sprzeczne z prawem lub postanowieniami umowy (statutu) spółki kapitałowej. Podobnie jest w przypadku członków zarządu spółdzielni, którzy – zgodnie z art. 58 p.s. – ponoszą pełną odpowiedzialność majątkową za szkody wyrządzone spółdzielni swoim zawinionym działaniem lub zaniechaniem, które jest sprzeczne z prawem lub postanowieniami statutu spółdzielni. Nie ma tu przy tym znaczenia ich status pracowniczy, który nie wpływa na złagodzenie ich odpowiedzialności. Zob. szerzej T. Duraj, Problem materialnej odpowiedzialności pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze w organizacjach gospodarczych, MoPr 2011, nr 5, s. 236 i n.

[27] Tak m.in.: A. Patulski, Zatrudnianie i wynagradzanie kadry menedżerskiej średniego i wyższego szczebla, Gdańsk 2001, s. 10, 15 i 73; W. Muszalski, Charakter prawny pracy członka zarządu spółki handlowej, PiP 1992, nr 10, s. 67; E. Szemplińska, Sytuacja prawna członków zarządu spółek, Rzeczpospolita z dnia 12.10.1994 r.

[28] Tak samo przyjął SN w wyroku z 12.5.2011 r., II UK 20/11, OSP 2012, nr 6, poz. 65. Por. też wyrok SN z 7.4.2010 r., II UK 357/09, Lex nr 583813.

[29] Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r., II UKN 394/98, OSP 2000, nr 12, poz. 177, s. 595. Podobnie idem, Zatrudnienie (się) we własnym zakładzie pracy w świetle ustrojowych podstaw prawa pracy (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych…, s. 197–198.

[30] Ustawodawca formułuje nakaz zatrudniania dyrektora przedsiębiorstwa w oparciu o stosunek pracy nawiązany na podstawie aktu powołania, bez względu na to czy działa on w warunkach pracowniczego podporządkowania, czy też nie. Podobna sytuacja dotyczy wójta, burmistrza czy prezydenta miasta, których obligatoryjną formą zatrudnienia jest stosunek pracy z wyboru (art. 4 ust. 1 pkt 1 lit. c ustawy z dnia 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. Nr 223, poz. 1458 z późn. zm.).

[31] Wątpliwości wobec cytowanego tu poglądu zgłasza również U. Torbus, Podporządkowanie pracownika pracodawcy jako cecha stosunku pracy, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych…, s. 147. Także M. Raczkowski w krytycznej glosie do wyroku SN z 12.5.2011 r. (II UK 20/11) słusznie zauważył, iż ustawodawca w Kodeksie spółek handlowych nie przesądził pracowniczego statusu członków zarządu spółek kapitałowych, a jedynie dopuścił taką możliwość. Jego zdaniem, dozwolenie to należy uznać za „trudno akceptowalne i stosowalne ze względów funkcjonalnych”, M. Raczkowski, Glosa do wyroku SN z 12.5.2011 r., II UK 20/11, nr 6, poz. 65, s. 430, 431 i 433.

[32] Pogląd ten został udokumentowany w pierwszej części opracowania.

[33] Na temat pracowniczego podporządkowania jako kluczowego kryterium w przedmiocie odróżnienia stosunku pracy od stosunków cywilnoprawnych szerzej wypowiadam się w pierwszej części opracowania.

[34] Podobnie np.: M. Gersdorf, Obejście prawa a pozorność w kontraktach menedżerskich, PiZS 2003, nr 10, s. 17; M. Święcicki, Umowa o pracę. Istota i funkcje, Studia i Materiały Instytutu Pracy, Warszawa 1964, s. 124; R. Sadlik, Umowy pracownicze w jednoosobowej spółce z o.o., PP 2004, nr 12, s. 28. Por. też: M. Gersdorf, Związki prawa handlowego i prawa pracy w orzecznictwie Sądu Najwyższego, PPH 1999, nr 7, s. 4.

[35] Tak np. H. Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie…, s. 22.

[36] Tak jak już wcześniej pisałem, element pracowniczego podporządkowania nie będzie wymagany jedynie w odniesieniu do tych pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, wobec których obowiązuje ustawowy nakaz zatrudnienia na podstawie stosunku pracy (np. dyrektor przedsiębiorstwa państwowego).

[37] Tak np. M. Gersdorf, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010, s. 125. Por. też m.in.: Z. Kubot, Umowy o zarządzanie członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa–Zielona Góra 1998, s. 56–57 i 70; idem, Cywilnoprawne formy zatrudniania członków zarządu spółek kapitałowych, (w:) Zarządzanie spółką prawa handlowego, Warszawa–Wrocław–Poznań–Zielona Góra 1997, s. 191–192, 197–198, 211–212; Z. Salwa, Prawo pracy, t. I, pod red. Z. Salwy, Warszawa 1998, s. I/B/19-I/B/20; Ł. Pisarczyk, Zatrudnianie…, s. 25–26 i 49.

[38] J. Kufel, Umowa agencyjna, Warszawa–Poznań 1977, s. 49.

[39] Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku. Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, pod red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawackiego, B. Wagner, Warszawa 2002, s. 247.

[40] Ibidem, s. 245. Zdaniem R. Sadlika, podporządkowanie osób kierujących zakładami pracy jest konieczne, tyle że jest ono tutaj mniej intensywne niż w przypadku szeregowych pracowników, R. Sadlik, Umowy pracownicze w jednoosobowej spółce z o.o., PP 2004, nr 12, s. 28.

[41] A. Supiot, Zatrudnienie pracownicze i zatrudnienie niezależne, (w:) Referaty na VI Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego. Międzynarodowe Stowarzyszenie Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1999, s. 144.

[42] I PK 488/03, OSNP 2005, nr 10, poz. 145.

[43] Podobnie: wyrok SN z 12.5.2011 r., II UK 20/11, OSNP 2012, nr 11–12, poz. 145; wyrok SN z 20.1.2010 r., II PK 178/09, Lex nr 577829; wyrok SN z 18.4.2007 r., I UK 361/06, Lex nr 898850. Por. też wyrok SN z 1.6.2010 r., II UK 34/10, Lex nr 619639; wyrok SN z 9.6.2010 r., II UK 33/10, Lex nr 598436.

[44] III UK 70/07, OSNP 2008, nr 23–24, poz. 366.

[45] Zob. m.in.: uchwała SN z dnia 8.3.1995 r., I PZP 7/95, OSNP 1995, nr 18, poz. 227; wyrok SN z dnia 17.12.1996 r., II UKN 37/96, OSNP 1997, nr 17, poz. 320; wyrok SN z dnia 5.2.1997 r., II UKN 86/96, OSNP 1997, nr 20, poz. 404; wyrok SN z 23.9.1997 r., I PKN 276/97, OSNP 1998, nr 13, poz. 397; wyrok SN z 2.7.1998 r., II UKN 112/98, OSNP 1999, nr 4, poz. 5 (wkładka); wyrok SN z dnia 15.7.1998 r., II UKN 131/98, OSNP 1999, nr 14, poz. 465; wyrok SN z dnia 23.7.1998 r., I PKN 245/98, OSNP 1999, nr 16, poz. 517. Por. też: wyrok NSA z dnia 8.7.1998 r., III SA 1686/97, ONSA 1999, nr 2, poz. 61; wyrok SN z 23.3.1999 r., II UKN 536/98, OSNP 2000, nr 10, poz. 403; wyrok SN z 14.3.2001 r., II UKN 268/00, Lex nr 551026; wyrok NSA z 28.6.2002 r., III SA 718/01, Lex nr 77881; wyrok SN z 9.9.2004 r., I PK 659/03, OSNP 2005, nr 10, poz. 139; wyrok SN z 20.3.2008 r., II UK 155/07, Lex nr 465988; wyrok SN z 7.4.2010 r., II UK 177/09, Lex nr 599767.

[46] Pracownicze podporządkowanie nie będzie wymagane jedynie w odniesieniu do tych pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, wobec których obowiązuje ustawowy nakaz zatrudnienia na podstawie stosunku pracy (np. dyrektor przedsiębiorstwa państwowego).

[47] Zob. rozważania ujęte w części II opracowania.

[48] Por. B. Wagner, Stosunek pracy i jego treść, (w:) Prawo pracy RP w obliczu przemian, pod red. M. Matey-Tyrowicz, T. Zielińskiego, Warszawa 2006, s. 154.

[49] Tak np.: M. Święcicki, Prawo stosunku pracy, Warszawa 1949; idem (w:) Dziesięciolecie prawa Polski Ludowej 1944–1954, pod. red. L. Kurowskiego, Warszawa 1955, s. 213. Przeciwny tej praktyce był H. Popławski, który wskazywał, iż kierownicy pracy nie stanowią odrębnej grupy pracowników, która miałaby inaczej ukształtowaną sytuację prawną, niż pozostali pracownicy. Tak: H. Popławski, Istota i treść podstawowych obowiązków pracowniczych, PiP 1961, nr 6, s. 939.

[50] H. Lewandowski, Konkretyzacja obowiązków pracownika przez podmiot zatrudniający, Studia Prawnicze 1973, nr 36, s. 87.

[51] Por. Z. Kubot, Znaczenie zakresu czynności pracownika, PiZS 1998, nr 12, s. 30. Na temat przydatności wykorzystania do pracowników zarządzających szczegółowych zakresów czynności oraz wykazów zadań kluczowych zob. szerzej rozdział 4 tej części opracowania.

[52] Por. przykłady opisów stanowisk kierowniczych stanowiące załącznik do umowy o pracę w: M. Chakowski, P. Ciszek, Nowoczesna umowa menedżerska, Warszawa 2006, s. 23–25.

[53] Podobnie jest w przypadku dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, którego kompetencje wyznacza ustawa o przedsiębiorstwach państwowych i statut przedsiębiorstwa oraz członków zarządu organizacji spółdzielczych, których kompetencje reguluje ustawa – Prawo spółdzielcze i statut spółdzielni.

[54] Zob. szerzej A. Nowak, O niektórych składnikach umowy o pracę członków zarządu spółek kapitałowych, (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga Jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009, s. 477–481. Według A. Nowaka, określenie w umowie o pracę zawieranej z członkiem zarządu spółki kapitałowej rodzaju pracy w sposób istotnie odbiegający od unormowań prawa handlowego niesie za sobą daleko idące konsekwencje w postaci nie nawiązania z nim stosunku pracy w: ibidem, s. 480.

[55] Członek zarządu najczęściej powiązany jest ze spółką kapitałową dwoma odrębnymi stosunkami prawnymi, z których każdy dla swego powstania i ustania wymaga dokonania odrębnych czynności prawnych oraz spełnienia określonych przepisami prawa przesłanek: cywilnoprawnym stosunkiem członkostwa w zarządzie spółki, który ma charakter pierwotny oraz stosunkiem zatrudnienia (w tym przypadku stosunkiem pracy), który ma charakter wtórny i funkcjonalny wobec stosunku prawnego powstającego z chwilą powołania danej osoby w skład zarządu spółki. Na temat wzajemnej relacji pomiędzy stosunkiem członkostwa w zarządzie spółki kapitałowej a stosunkiem zatrudnienia (stosunkiem pracy) zob. m.in.: Z. Kubot, Umowy o zarządzanie członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa–Zielona Góra 1998, s. 39 i n.; idem, Cywilnoprawne formy zatrudniania członków zarządu spółek kapitałowych, (w:) Zarządzanie spółką prawa handlowego, Warszawa–Wrocław–Poznań–Zielona Góra 1997, s. 186 i n.; A. Nowak, Podstawy prawne zatrudnienia członków zarządu spółek kapitałowych, (w:) Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej, pod red. A. Nowaka, t. 10, Prace Naukowe UŚ, Katowice 1992, nr 1329, s. 8–10; idem, Skutki prawne rezygnacji z funkcji członka zarządu spółki kapitałowej w sferze stosunku pracy, Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej, pod red. A. Nowaka, t. 13, Katowice 1998, s. 8–9; idem, Rozwiązanie stosunku pracy z członkiem zarządu spółki akcyjnej zatrudnionym na podstawie powołania (wybrane zagadnienia), (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku. Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, Warszawa 2002, s. 290; Ł. Pisarczyk, Zatrudnianie członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa 2000, s. 11–12; A.W. Wiśniewski, Prawo o spółkach. Podręcznik praktyczny, t. 3, Spółka akcyjna, Warszawa 1994, s. 166; P. Skorupa, Podstawy prawne zatrudnienia członków zarządu w spółkach kapitałowych, Prawo Spółek 1998, nr 5, s. 18 i n.; S. Koczur, Roszczenia ze stosunku pracy członka zarządu spółki kapitałowej, Warszawa 2005, s. 6–9; A. Gburzyńska-Dulewicz, Pozycja prawna zarządu i członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa 2006, s. 119 i n. Por. też: wyrok SA w Gdańsku z 29.7.1991 r., APr 79/91, OSP 1992, nr 3, poz. 59; wyrok SN z 14.7.1994 r., I PRN 26/94, OSNP 1994, nr 9, poz. 147; wyrok SN z 17.5.1995 r., I PRN 14/95, OSNP 1995, nr 21, poz. 263; wyrok SN z 7.1.2000 r., I PKN 404/99, OSNP 2001, nr 10, poz. 347, wyrok SN z 14.2.2001 r., I PKN 258/00, OSNP 2002, nr 23, poz. 565; wyrok SN z 23.3.2012 r., II PK 169/11, MoPr 2012, nr 7, s. 371–372.

[56] Z podobną sytuacją mamy do czynienia w odniesieniu do członków zarządu spółdzielni. Tam również strony umowy o pracę określając rodzaj pracy członka zarządu spółdzielni muszą respektować bezwzględnie obowiązujące przepisy Prawa spółdzielczego regulujące ich kompetencje, obowiązki i odpowiedzialność oraz statut spółdzielni. Na temat wzajemnej relacji pomiędzy stosunkiem członkostwa w zarządzie spółdzielni a stosunkiem pracy zob. m.in.: A. Żabski, Spółdzielcze prawo pracy, Warszawa 1985, s. 173; M. Gersdorf, J. Ignatowicz, Prawo spółdzielcze. Komentarz, Warszawa 1985, s. 140 i n.; M. Gersdorf, O nowych rozwiązaniach w prawie spółdzielczym, Warszawa 1983, s. 32; Z. Niedbała, Sytuacja prawna członków zarządu spółdzielni w świetle prawa spółdzielczego, RPEiS 1985, nr 2, s. 51; Z. Kubot, Umowy o pracę z członkami zarządu spółek kapitałowych, PiZS 1995, nr 1, s. 38; A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 16. Por. też: wyrok SN z 7.9.2000 r., I PKN 101/00, OSNP 2002, nr 8, poz. 180; wyrok SN z 21.11.2000 r., I PKN 102/00, OSNP 2002, nr 12, poz. 288; wyrok SN z 7.10.2004 r., II PK 35/04, OSNP 2005, nr 11, poz. 156.

[57] Tak np. M. Chakowski, P. Ciszek, Nowoczesna…, s. 22–23. Zob. też przygotowany przeze mnie wzór umowy o pracę z członkiem zarządu spółki kapitałowej (§ 7 i 8 umowy o pracę) – T. Duraj, Podstawy zatrudnienia menedżerów najwyższego szczebla w przedsiębiorstwach, Warszawa 2006, s. 460–461.

[58] Por. rozważania ujęte w rozdziale 2 części II opracowania.

[59] Tak np. P. Igliński, Umowa o pracę zawarta na czas pełnienia funkcji prezesa zarządu spółki handlowej, Glosa do wyroku SN z 25.1.2007 r., I PK 213/06, MoPr 2009, nr 10, s. 555.

[60] Przykładowo, do zakresu podstawowych obowiązków kierownika działu marketingu i sprzedaży należy: nadzór nad pracą podległego personelu; opracowywanie celów dla działu sprzedaży i rozwijanie strategii sprzedaży; nawiązywanie i utrzymywanie kontaktów ze strategicznymi klientami firmy; śledzenie działań handlowych i technik sprzedaży konkurencji; ustalanie budżetów sprzedaży. Cyt. za: M. Chakowski, P. Ciszek, Nowoczesna…, s. 23.

[61] Pomijam tutaj przypadki, w których pracownik pełni funkcje kierownicze na podstawie jednego stosunku pracy, a obok tego wykonuje inny jeszcze rodzaj pracy na rzecz tego samego pracodawcy, w ramach odrębnego stosunku pracy. Przykładowo, może to dotyczyć ordynatora oddziału szpitalnego, który w tym samym szpitalu, na innym oddziale, zajmuje stanowisko lekarza – asystenta. Wówczas osoba ta jest powiązana z jednym pracodawcą dwiema odrębnymi umowami o pracę, z których każda ma niezależny od siebie byt i dotyczy innego rodzaju pracy. Sytuacja ta wymaga oczywiście takiego ustalenia wymiaru i rozkładu czasu pracy, aby praca ordynatora oraz praca lekarza na innym oddziale były wykonywane w innych godzinach czasu pracy (taką sytuację opisuje Z. Kubot, Status ordynatora, Prawo i Medycyna 2001, vol. 3, nr 9, s. 75). Ten rodzaj kumulacji dwóch umów o pracę z jednym pracodawcą traktowany jest w literaturze przedmiotu jako odmiana „kontraktu kierowniczego”. Tak np.: L. Kozioł, E. Chmielek-Łubińska, Koncepcja kontraktów kierowniczych w firmie. Problematyka ekonomiczno – prawna, Studia z Zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej, pod red. A.W. Świątkowskiego, Kraków 1996, s. 136; Z. Kubot, Pojęcie i rodzaje kontraktów menedżerskich, Prawo pracy, ubezpieczenia społeczne, polityka społeczna. Wybrane zagadnienia, pod red. B.M. Ćwiertniaka, Opole 1998, s. 247. Por też uchwałę SN z 12.3.1969 r., III PZP 1/69, OSNCP 1969 nr 11, poz. 197.

[62] Zdaniem H. Lewandowskiego, stanowiska kierownicze „są w zdecydowanej większości zespołami funkcji kierowniczych i niekierowniczych (wykonawczych)”. Tak: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy, Warszawa 1977, s. 67.

[63] Zgodnie z uchwałą SN z 21.12.1978 r. (V PZP 6/78, OSNC 1979, nr 3, poz. 43), pracownik, któremu w czasie trwania stosunku pracy pracodawca powierzył – za jego zgodą – pełnienie obowiązków na kierowniczym stanowisku pracy albo zastępstwo pracownika zatrudnionego na takim stanowisku, może być odwołany od pełnienia tych obowiązków i powraca na poprzednie stanowisko bez potrzeby wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy.

[64] Tj. Dz.U. z 2012 r., poz. 572 z późn. zm.

[65] Zob. szerzej H. Izdebski, J. Zieliński, Prawo o szkolnictwie wyższym. Ustawa o stopniach naukowych i tytule naukowym. Komentarz do nowelizacji, Lex 2011, Komentarz do art. 72 ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym. Także dziekan wydziału, kierownik katedry czy zakładu wyodrębnionego w ramach danego wydziału, są wybierani spośród pracowników naukowych zatrudnionych na tym wydziale. Wszyscy oni w ramach jednego stosunku pracy łączą funkcję kierowniczą z obowiązkami pracownika naukowo-dydaktycznego.

[66] Tj. Dz.U. z 2004 r., Nr 256, poz. 2572 z późn. zm.

[67] Zgodnie z uchwałą (7) NSA z 16.12.1996 r. (OPS 6/96, ONSA 1997, nr 2, poz. 48), akt powierzenia stanowiska dyrektora szkoły, o którym mowa w art. 36 ust. 1 cytowanej ustawy wywołuje niewątpliwie skutki w sferze stosunku pracy nauczyciela. Nie jest jednak aktem nawiązania stosunku pracy. Zdaniem NSA, powierzenie stanowiska dyrektora szkoły powoduje w sferze zatrudnienia nałożenie na nauczyciela, za jego zgodą, dodatkowych obowiązków i przyznanie mu dodatkowych uprawnień, a więc wpływa na treść jego stosunku pracy wynikającego z nominacji albo umowy o pracę. Podobnie: postanowienie SN z 13.1.2000 r., III RN 123/99, OSNP 2000, nr 21, poz. 779; wyrok SN z 6.12.2005 r., III PK 96/05, OSNP 2006, nr 21–22, poz. 318. Por. też: postanowienie SN z 29.8.2001 r., III RN 123/01, OSNP 2002, nr 12, poz. 282; wyrok SN z 9.4.2009 r., I PK 212/08, OSNP 2010, nr 23–24, poz. 286. Na możliwość łączenia w ramach jednego stosunku pracy funkcji dyrektora szkoły i jej nauczyciela wskazują m.in.: Z. Kubot, Praca rotacyjna w stosunku pracy, PiZS 2004, nr 9, s. 35.; A. Dubowik, Powołanie jako podstawa nawiązania stosunku pracy a reforma prawa pracy, PiZS 2004, nr 6, s. 4; M. Pilich, Ustawa o systemie oświaty. Komentarz, Lex 2012, Komentarz do art. 36, pkt 1. Por. też A. Dubowik, Glosa do wyroku SN z 15.4.1999 r., I PKN 11/99, OSP 2000, nr 10, poz. 154.

[68] Por. Z. Kubot, Zatrudnienie kierownika samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej jako lekarza w tym zakładzie, PiZS 2003, nr 10, s. 18.

[69] I PKN 876/00, OSNP 2004, nr 4, poz. 60. Zob. też glosę do tego wyroku B. Cudowskiego, OSP 2005, nr 2, poz. 29, s. 114 i n. Por. także wyrok SN z 21.1.2003 r., I PK 134/02, Służba Pracownicza 2003, nr 9, s. 26.

[70] Na taką możliwość wskazuje Z. Kubot, Umowy o świadczenie pracy różnego rodzaju, PiP 1999, nr 10, s. 57.

[71] Tak np.: L. Kozioł, E. Chmielek-Łubińska, Koncepcja…, s. 135–136; Z. Kubot, Pojęcie i rodzaje kontraktów menedżerskich…, s. 249. Z. Kubot podaje tu przykład kierowników wydziałów spółek kapitałowych zatrudnionych w ramach takiego „kontraktu kierowniczego”.

[72] Na temat dopuszczalnych wariantów kumulacji różnych rodzajów pracy w ramach jednego stosunku pracy (jednej umowy o pracę) zob. szerzej Z. Kubot, Umowy o świadczenie pracy różnego rodzaju, PiP 1999, nr 10, s. 56–57. Por. też I. Wolberg, W sprawie kumulacji stanowisk, PiZS 1964, nr 3, s. 9 i n.

[73] Zob. szerzej rozdział 3 części I opracowania.

[74] Często w praktyce zadania i czynności podejmowane przez pracowników kierowniczych najwyższego (także i średniego) szczebla w ramach procesu zarządzania daną organizacją lub jej wyodrębnioną częścią mogą być determinowane najważniejszymi celami, do których ona dąży lub przyjętą przez właścicieli strategią postępowania. Na temat szerokich kompetencji najwyższej kadry kierowniczej w zakresie zarządzania organizacją i jej reprezentacji na zewnątrz w obrocie prawnym zob. szerzej wywody ujęte w rozdziale 2 części II opracowania.

[75] Tak B. Kaczmarek, C. Sikorski, Podstawy zarządzania. Zachowania organizacyjne, Łódź 1999, s. 49.

[76] R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, przekład M. Rusiński, Warszawa 2004, s. 22–23.

[77] Zdaniem R.W. Griffina, zadania obciążające pracowników wysokich szczebli zarządzania dodatkowo komplikują gwałtowne zmiany, nieoczekiwane zakłócenia, a także różnego rodzaju sytuacje kryzysowe. Ich praca jest dzięki temu nieprzewidywalna i przynosi rozliczne wyzwania w: R.W. Griffina, Podstawy…, s. 7. Por. też P. Igliński, Umowa o pracę zawarta na czas pełnienia funkcji prezesa zarządu spółki handlowej, Glosa do wyroku SN z 25.1.2007 r., I PK 213/06, MoPr 2009, nr 10, s. 555.

[78] Por. ibidem, s. 23.

[79] Ibidem, s. 7.

[80] Szersza ocena przydatności poleceń jako instrumentu służącego realizacji podporządkowania pracowników zajmujących stanowiska kierownicze będzie przedmiotem osobnej analizy w dalszej części opracowania.

[81] Zob. Ross A. Webber, Zasady zarządzania organizacjami, przekład A. Ehrlich, Warszawa 1996, s. 347–348.

[82] Szersza ocena przydatności szczegółowych zakresów czynności i wykazów zadań kluczowych jako instrumentów służących realizacji podporządkowania pracowników zajmujących stanowiska kierownicze będzie przedmiotem osobnej analizy w dalszej części opracowania.

[83] Tak np.: H. Lewandowski, Konkretyzacja…, s. 108 i n.; idem, Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy, Warszawa 1977, s.90 i n.;

[84] Por. M. Skąpski, Zagadnienia stosunku pracy między członkami rodziny, Warszawa 2000, s. 31.

[85] Por. H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s.100–102.

[86] I PKN 605/99, OSNP 2001, nr 19, poz. 578.

[87] Zob. wyrok SN z 16.5.1950 r., C 68/50, OSNC 1951, nr 2, poz. 32.

[88] Inne przykłady tego typu istotnych zmian rodzaju pracy w ramach tego samego stanowiska kierowniczego, polegających najczęściej na ograniczeniu zakresu kompetencji w przedmiocie zarządzania organizacją podaje H. Lewandowski powołując się na judykaturę francuską w: H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 95–96.

[89] I PKN 265/99, OSNP 2001, nr 1, poz. 17.

[90] Co do zasady oczywiście, zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy (w szczególności dotychczasowego zakresu czynności), mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Por. też wyrok SN z 22.11.2001 r., I PKN 680/00, OSNP 2003, nr 20, poz. 488.

[91] Zob. art. 42 § 4 k.p.; art. 81 § 3 k.p.; art. 151 § 1 pkt 1 k.p.

[92] Nie rozwijając szerzej tego wątku, instytucja czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona w trybie art. 42 § 4 k.p. nie ma zastosowania do pracowników kierowniczych (zresztą także do innych pracowników) zatrudnionych na podstawie mianowania (np. rektor uczelni publicznej, dziekan wydziału, kierownik katedry czy zakładu, dyrektor szkoły); na podstawie powołania (np. kierownik podmiotu leczniczego nie będącego przedsiębiorcą, dyrektor instytucji kultury, członek zarządu spółdzielni); wyboru (np. członek zarządu spółki kapitałowej, członek zarządu fundacji czy stowarzyszenia); spółdzielczej umowy o pracę (członek zarządu spółdzielni pracy). W przypadku pracowników kierowniczych zatrudnionych na podstawie aktu mianowania i powołania, których wykorzystanie ustawowo powiązane jest z konkretnym stanowiskiem, powierzenie w trybie art. 42 § 4 k.p. pracy na innym stanowisku byłoby równoznaczne z utratą tożsamości dotychczasowej podstawy prawnej stosunku pracy. Ponadto w odniesieniu do mianowania przepisy odrębne kompleksowo i w wyczerpujący sposób regulują zasady dokonywania zmian w treści stosunku pracy (łącznie z dyspozycyjnością), co wyklucza stosowanie art. 42 k.p. Por. np.: wyrok SN z 19.1.1998 r., I PKN 480/97, OSNP 1999, nr 1, poz. 5; wyrok SN z 23.11.2001 r., I PKN 699/00, OSNP 2003, nr 22, poz. 541; uchwała SN z 21.12.1987 r., III PZP 47/87, OSNC 1989, nr 9, poz. 131; A. Dubowik, Glosa do wyroku SN z 19.1.1998 r., I PKN 480/97, OSP 1999, nr 12, poz. 209; A. Dubowik, Zmiany treści stosunku pracy z mianowania – wybrane zagadnienia, PiZS 1998, nr 7–8, s. 9 i n.; A. Reda, Zatrudnienie członka zarządu spółki kapitałowej na podstawie stosunku pracy z wyboru, PiZS 2007, nr 7, s. 27 i n.; Z. Góral, Komentarz do art. 42 k.p., pkt 3 (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K.W. Barana, Lex 2012.

[93] Jedynie czysto hipotetycznie, w przypadku węższego określenia w treści umowy o pracę rodzaju pracy kierowniczej (np. członek zarządu spółki kapitałowej odpowiedzialny za dział marketingu i sprzedaży – dyrektor ds. marketingu i sprzedaży, co moim zdaniem narusza przepisy k.s.h.), można wyobrazić sobie sytuację, w której zostaje mu czasowo powierzony inny obszar pracy kierowniczej w ramach zarządu spółki (np. dział finansowy).

[94] Zresztą już z samej definicji przestoju, jako przerwy o charakterze techniczno – organizacyjnym, wynika jednoznacznie, iż nie może ona stanowić podstawy uzasadniającej czasowe przeniesienie pracownika najwyższego szczebla zarządzania na inne stanowisko. To raczej ten oto pracownik, jako główny reprezentant pracodawcy, będzie upoważniony w takiej sytuacji do przenoszenia innych podległych sobie pracowników.

[95] Tak np. J. Szmit, Powierzenie innej pracy, MoPr 2009, nr 7, s. 349.

[96] II PK 171/07, OSNP 2009, nr 9–10, poz. 118.

[97] Por. też wyrok SN z 8.5.1997 r., I PKN 131/97 OSNP 1998 nr 6 poz. 178, z aprobującą glosą U. Jackowiak, OSP 1998, z. 6, poz. 120.

[98] Dotyczy to także przypadków wystąpienia stanów nadzwyczajnych, takich jak stan klęski żywiołowej czy stan powodzi, o których wspominałem w części I opracowania.

[99] Zgodnie z wcześniejszymi wywodami, stosunek zatrudnienia członków zarządu spółek kapitałowych czy spółdzielni ma charakter wtórny (funkcjonalny) wobec stosunku członkostwa w zarządzie i nie może naruszać bezwzględnie obowiązujących przepisów ustawowych regulujących ten drugi stosunek.

[100] Rada nadzorcza spółki kapitałowej ma prawo do zawieszenia w czynnościach, z ważnych powodów, poszczególnych lub wszystkich członków zarządu (art. 220 i 383 § 1 k.s.h.). Z kolei zgodnie z art. 50 § 1 p.s., jeżeli statut tak stanowi, członek zarządu spółdzielni wybierany przez walne zgromadzenie może być zawieszony w czynnościach przez radę, o ile jego działalność jest sprzeczna z przepisami prawa lub postanowieniami statutu.

[101] Tak SN w wyroku z 5.2.1998 r., I PKN 515/97, OSNP 1999, nr 2, poz. 46.

[102] Por. wyrok SN z 8.5.1997 r., I PKN 131/97 OSNP 1998 nr 6 poz. 178, z aprobującą glosą U. Jackowiak, OSP 1998, z. 6, poz. 120.

[103] Wyrok SN z 16.10.1952 r., C 1906/52, PUG 1953, nr 3, s. 104–105.

[104] Por. wyrok Sądu Wojewódzkiego w Warszawie z 9.6.1972 r., III Cr 1323/72, PiZS 1972, nr 12, s. 58–59.

[105] Tak W. Jaśkiewicz, C. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy w zarysie, Warszawa 1980, s. 131. W odniesieniu do dyrektora przedsiębiorstwa państwowego tezę tę akcentują m.in.: Z. Kubot, Odpowiedzialność dyrektora…, s. 214–215; W. Piotrowski, Status pracowniczy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, (w:) Prawo pracy a reforma gospodarcza, pod red. W. Piotrowskiego, Poznań 1989, s. 178; B. Ziemianin, Pozycja prawna dyrektora w samorządnym przedsiębiorstwie, Lublin 1984, s. 9.

[106] M. Skąpski, Glosa do wyroku NSA z 5.12.2001 r., II SA 2091/01, OSP 2003, nr 3, s. 149. Por. też B. Wagner, O swobodzie umowy o pracę raz jeszcze, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku. Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, pod red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawackiego, B. Wagner, Warszawa 2002, s. 374.

[107] Podobnie m.in.: H. Lewandowski, Konkretyzacja…, s. 116; T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierownictwo pracodawcy – relacja pojęć, (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga Jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009, s. 154–155.

[108] Szerzej tę kwestię analizowałem w części II opracowania.

[109] III UK 70/07, OSNP 2008, nr 23–24, poz. 366. Por. też wyrok SN z 25.11.2004 r., I PK 42/04, OSNP 2005, nr 14, poz. 209.

[110] Tak SN w wyroku z 21.1.1999 r., I PKN 551/98, OSNP 2000, nr 5, poz. 184. Por. też W. Muszalski, Charakter prawny zatrudnienia dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, PiZS 1967, nr 3, s. 14.

[111] Por. wyrok SN z 4.4.2002 r., I PKN 776/00, OSNP 2004, nr 6, poz. 94.

[112] Zob. szerzej rozdział 1 części II opracowania.

[113] H. Lewandowski, Konkretyzacja…, s. 116. Por. też: A. Grzelak, Wzrost liczby specjalistów a problemy kierowania, Przegląd Organizacji 1971, nr 3, s. 128; T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 154.

[114] Odpowiedzialność ta niekiedy uregulowana jest przepisami rangi ustawowej. Dotyczy to np. członków zarządu spółek kapitałowych, którzy ponoszą, na mocy art. 293 § 1 i 483 § 1 k.s.h., pełną odpowiedzialność majątkową za szkody wyrządzone spółce swoim zawinionym działaniem lub zaniechaniem, które jest sprzeczne z prawem lub postanowieniami umowy (statutu) spółki kapitałowej. Podobna sytuacja odnosi się do członków zarządu spółdzielni, którzy – zgodnie z art. 58 p.s. – ponoszą pełną odpowiedzialność majątkową za szkody wyrządzone spółdzielni swoim zawinionym działaniem lub zaniechaniem, które jest sprzeczne z prawem lub postanowieniami statutu spółdzielni. Nie ma tu przy tym znaczenia ich status pracowniczy, który nie wpływa na złagodzenie tej odpowiedzialności.

[115] Tak np. M. Skąpski, Glosa do wyroku NSA z 5.12.2001 r., II SA 2091/01, OSP 2003, nr 3, s. 149.

[116] Powyższe uwagi nie oznaczają całkowitej swobody i autonomii pracowników najwyższego szczebla w zakresie zarządzania daną organizacją. Właściciele jej majątku oraz specjalnie do tego powołane organy nadzorcze mają zagwarantowany udział w procesie zarządzania, ale dotyczy on głównie decyzji o znaczeniu strategicznym dla organizacji, nigdy zaś bieżącego kierowania jej zasobami. Szerzej na ten temat zob. rozdział 2 części II opracowania.

[117] Zob. szerzej rozdział 2 części II opracowania.

[118] Wykaz zadań kluczowych jako instrument służący realizacji podporządkowania pracowników kierowniczych będzie przedmiotem odrębnej analizy w rozdziale 5 tej części opracowania.

[119] Może to także dotyczyć dyrektorów regionalnych w firmach o zasięgu jednego lub kilku krajów z regionalnymi jednostkami organizacyjnymi lub oddziałami. Por. M. Mędrala, Wybrane problemy związane ze wskazaniem miejsca pracy w umowie o pracę, MoPr 2009, nr 3, s. 133 i n.

[120] W przypadku, gdy aktywność zawodowa pracownika zarządzającego obejmuje obszar całego kraju, w treści umowy o pracę jako miejsce wykonywania pracy należy wpisać adres siedziby pracodawcy. Uważam, iż nie można wówczas ustalić w umowie, że miejscem pracy jest „terytorium całego kraju”. Podobnie M. Chakowski, P. Ciszek, Nowoczesna umowa menedżerska, Warszawa 2006, s. 26.

[121] B. Raczkowski, Czasoprzestrzeń pracy, MoPr 2006, nr 1, s. 36–37.

[122] Z takim sposobem ujęcia w treści umowy o pracę miejsca wykonywania pracy nie zgadzają się M. Chakowski, P. Ciszek, Nowoczesna…, s. 27.

[123] Ibidem.

[124] Zob. szerzej rozdział III części I opracowania.

[125] T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierownictwo pracodawcy – relacja pojęć, (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy, Księga Jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009, s. 154.

[126] Tak Z. Kubot, Czynności z zakresu stosunku pracy wobec dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, PiP 1986, nr 11, s. 79. Por. też: T. Liszcz, Stosunek pracy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego w PRL, Lublin 1986, s. 188; W. Piotrowski, Status pracowniczy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, (w:) Prawo pracy a reforma gospodarcza, pod red. W. Piotrowskiego, Poznań 1989, s. 178.

[127] Tak M. Raczkowski, Glosa do wyroku SN z 12.5.2011 r. …, s. 431.

[128] II UK 20/11, OSP 2012, nr 5, poz. 53. Por. też wyrok SN z 7.3.2006 r., I PK 146/05, OSNP 2007, nr 5–6, poz. 67.

[129] Tak np. A. Korytowska, Ewolucja treści pojęcia pracowniczego podporządkowania w orzecznictwie Sądu Najwyższego, (w:) Księga Pamiątkowa w piątą rocznicę śmierci Prof. A. Kijowskiego, pod red. Z. Niedbały, Warszawa 2010, s. 100. Por. też: wyrok SN z 25.11.2004 r., I PK 42/04, OSNP 2005, nr 14, poz. 209; wyrok SN z 7.3.2006 r., I PK 146/05, OSNP 2007, nr 5–6, poz. 67.

[130] Podaje się tu przykład pracodawcy, którego zakłady pracy znajdują się w różnych częściach danego miasta. W takim przypadku w literaturze przedmiotu dopuszcza się, aby w treści umowy o pracę zawartej z kierownikiem średniego szczebla zarządzania jako miejsce wykonywania pracy wpisać to miasto stanowiące siedzibę podmiotu zatrudniającego, bez wskazywania konkretnego adresu. Wtedy pracodawca może w każdym czasie, w ramach swoich uprawnień kierowniczych (na mocy jednostronnej decyzji) przenosić tego kierownika z jednego zakładu pracy do drugiego, w obrębie danej miejscowości określonej umową o pracę. Tak np. M. Chakowski, P. Ciszek, Nowoczesna…, s. 28.

[131] Przykładowo chodzi o dyrektorów regionalnych w branży handlowo-usługowej, którzy w ramach swoich obowiązków służbowych sprawują bezpośredni nadzór nad wszystkimi placówkami handlowymi znajdującymi się na danym obszarze geograficznym.

[132] Por. H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy, Warszawa 1977, s. 96 i n.

[133] Zob. wyrok SN z 27.7.1948 r., C 436/48, Ustawodawstwo Gospodarcze 1948, nr 5, s. 91–92.

[134] Chodzi tu o sytuacje czasowego powierzenia innej pracy niż umówiona w trybie art. 42 § 4 k.p., art. 81 § 3 k.p. oraz art. 151 § 1 pkt 1 k.p.

[135] Zob. argumentację przesądzającą o niemożności stosowania wobec pracowników najwyższego szczebla instytucji czasowego powierzenia innego rodzaju pracy niż określony w umowie o pracę.

[136] Dotyczy to także przypadków wystąpienia stanów nadzwyczajnych, takich jak stan klęski żywiołowej czy stan powodzi, o których wspominałem z części I opracowania.

[137] Najczęściej jednak w takiej sytuacji nie zmieni sięmiejsce realizowanych czynności, bowiem akcja ratownicza z reguły prowadzona jest na terenie danego zakładu pracy. Zmianie ulegnie jedynie rodzaj wykonywanych zadań przez pracowników kierowniczych najwyższego szczebla.

[138] Z. Kubot, Czynności z zakresu…, s. 79.

[139] T. Liszcz, Stosunek pracy…, s. 188.

[140] Wyjątkowo możliwe jest również zastosowanie wobec pracowników niższych szczebli zarządzania poleceń zlecających wykonywanie innej rodzajowo pracy niż określona w umowie (wykonywanej w innym miejscu niż umówione) na zasadach uregulowanych w art. 81 § 3 k.p. oraz art. 151 § 1 pkt 1 k.p.

[141] W literaturze przedmiotu przyjmuje się, iż w przypadku pracowników (także kierowniczych), których miejsce wykonywania pracy jest szeroko ujęte w treści umowy o pracę (np. obszar miasta, województwa czy regionu kraju), polecenie przełożonego wykonania określonych czynności bądź zadań w obrębie tego obszaru, nie będzie podróżą służbową w rozumieniu przepisów prawa pracy. Zob. szerzej M. Mędrala, Wybrane problemy związane ze wskazaniem miejsca pracy w umowie o pracę, MoPr 2009, nr 3, s. 134 i n.

[142] Szerzej na temat ogólnych reguł podporządkowania pracowników w zakresie organizacji czasu pracy pisałem w rozdziale 3 części I opracowania.

[143] Tak np.: Z. Salwa, (w:) Kodeks pracy z komentarzem, pod red. M. Piekarskiego, Warszawa 1979, s. 391; idem, Treść i podmioty obowiązku przestrzegania czasu pracy, PiP 1959, nr 12, s. 1017; Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku. Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, pod red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawackiego, B. Wagner, Warszawa 2002, s. 247; idem, Umowy o zarządzanie członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa–Zielona Góra 1998, s. 67; W. Masewicz, Czas pracy po nowelizacji kodeksu pracy, Warszawa 1996, s. 103; M. Jankowska, Czas pracy kierowników, Gazeta Prawna nr 121 (424) z 13–14 grudnia 2000 r., s. 10. Por. też Ł. Pisarczyk, Zatrudnianie członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa 2000, s. 85–87.

[144] I PK 707/03, Lex nr 518050.

[145] M.B. Rycak, Pracowniczy obowiązek przestrzegania czasu pracy, MoPr 2009, nr 6, s. 294–296.

[146] M.B. Rycak, Wymiar i rozkład czasu pracy, Warszawa 2008, s. 147.

[147] Pojęcia te były przedmiotem odrębnej analizy w rozdziale 1 części II opracowania.

[148] Por. Z. Kubot, Status ordynatora, Prawo i Medycyna 2001, vol. 3, nr 9, s. 80.

[149] Do pracowników zarządzających mają w szczególności zastosowanie przepisy regulujące limity pracy w godzinach nadliczbowych (za wyjątkiem limitu tygodniowego czasu pracy, który łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym – art. 131 § 2 k.p.) oraz przepisy ustanawiające zakazy pracy w godzinach nadliczbowych. Zob. szerzej B. Bury, Praca w godzinach nadliczbowych, Warszawa 2007, s. 127.

[150] Wymienione tu kodeksowe regulacje w zakresie czasu pracy mają również zastosowanie do innych niż pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy kategorii pracowników kierowniczych (najczęściej średniego i niższego szczebla zarządzania), z tym że bez wskazanych tu ograniczeń i wyłączeń w zakresie ochrony pracowniczej.

[151] Zgodnie z art. 128 § 2 pkt 2 k.p., ilekroć w przepisach tego działu jest mowa o „pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych”. Szersza analiza tego pojęcia była przedmiotem rozdziału 1 części II opracowania.

[152] Tak obowiązek pozostawania w dyspozycji pracodawcy rozumie Z. Kubot, Pojęcie…, s. 247. Szersza analiza tego terminu była przedmiotem rozdziału 3 części I opracowania.

[153] Wyrok SN z 14.1.1931 r., I C 1502/30, Zb. Urz. 1931, nr 11. Zob. też Z. Fenichel, Stanowisko kierowników przedsiębiorstw w prawie pracy, (w:) Polskie prawo prywatne i procesowe, Kraków 1936, s. 352.

[154] M.B. Rycak, Pracowniczy obowiązek…, s. 296.

[155] B. Bury, Praca…, s. 126.

[156] H. Mintzberg, The Nature of Managerial Work, New York 1973.

[157] R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, przekład M. Rusiński, Warszawa 2004, s. 7.

[158] Zob. B. Bury, Praca…, s. 122.

[159] Por. np.: T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 154; C. Jackowiak, Glosa do wyroku SN z 24.9.1974 r., I PR 296/74, OSPiKA 1976, nr 9, poz. 57, s. 116; A. Patulski, Zatrudnianie i wynagradzanie kadry menedżerskiej średniego i wyższego szczebla, Gdańsk 2001, s. 26; K. Rączka, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2009–2010, s. 702; M. Raczkowski, Glosa do wyroku SN z 12.5.2011 r. …, s. 431.

[160] Ibidem.

[161] Ibidem.

[162] T. Liszcz, Stosunek pracy…, s. 188. Por. też Z. Kubot, Czynności z zakresu stosunku pracy wobec dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, PiP 1986, nr 11, s. 79; B. Bury, Praca…, s. 122.

[163] I PK 42/04, OSNP 2005, nr 14, poz. 209. Tak samo wyrok SN z 7.3.2006 r., I PK 146/05, OSNP 2007, nr 5–6, poz. 67. Zob. też: wyrok SN z 5.8.1952 r., LC 558/51, PiZS 1952, nr 12; wyrok SN z 8.6.2004 r., III PK 22/04, OSNP 2005, nr 5, poz. 65; wyrok SN z 12.5.2011 r., II UK 20/11, OSNP 2012, nr 11–12, poz. 145.

[164] Zauważa to m.in.: T. Liszcz, Stosunek pracy…, s. 188; Z. Kubot, Praca rotacyjna w dwóch stosunkach pracy, PiZS 2004, nr 12, s. 16.

[165] T. Liszcz, Stosunek pracy…, s. 188.

[166] Dlatego też pozytywnie oceniam propozycję ujętą w projekcie Kodeksu pracy z kwietnia 2008 r., w myśl której do pracowników zarządzających m.in. „nie stosuje się przepisów Kodeksu o czasie pracy, z zastrzeżeniem zachowania wymagań wynikających z przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy” (art. 6 § 2).

[167] Ibidem.

[168] Zob. np.: Z. Nanowski, Problem dyferencjacji prawa pracy, PiP 1959, nr 3, s. 433; Z. Niedbała, Sytuacja prawna pracowników na stanowiskach kierowniczych (i innych pracowników powoływanych), (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975, s. 206; W. Masewicz, Czas pracy po nowelizacji kodeksu pracy, Warszawa 1996, s. 102.

[169] Zob. np. uchwała SN z 21.8.1967 r., III PZP 31/67, OSNC 1967, nr 12, poz. 218. Por. też: wyrok SN 5.7.1957 r., 4 CR 687/56, OSPiKA 1958, poz. 73.

[170] G. Orłowski, Za co odpowiada kierownik?, MoPr 2007, nr 7, s. 339.

[171] Sformułowanie o całkowitym braku prawa do ekwiwalentu dla pracowników najwyższego szczebla za pracę w godzinach nadliczbowych kłóci się z powszechnym stanowiskiem doktryny i judykatury w tej kwestii. Zgodnie z nim, jeżeli pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy wykonują pracę w godzinach nadliczbowych stale, w sposób zaplanowany i zorganizowany, z naruszeniem art. 151^4 § 1 k.p., należy się im rekompensata pieniężna za tę pracę. Zob. literaturę przedmiotu i orzecznictwo sądowe powołane na tę okoliczność w rozdziale 1 części II opracowania.

[172] Por. Z. Kubot, Status ordynatora, Prawo i Medycyna 2001, vol. 3, nr 9, s. 79–80.

[173] W literaturze przedmiotu od lat kwestionuje się istnienie konstrukcji „nie normowanego czasu pracy” w odniesieniu do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. Zob. np.: W. Szubert, Glosa do wyroku TUS z 15.2.1961 r., II TR 1920/60, PiP 1962, nr 3, s. 543 i n.; C. Jackowiak, Glosa do wyroku SN z 24.9.1974 r., I PR 296/74, OSPiKA 1976, nr 9, poz. 57, s. 116; Z. Salwa, (w:) Kodeks pracy z komentarzem, pod red. M. Piekarskiego, Warszawa 1979, s. 391; A. Mirończuk, Glosa do wyroku SN z 5.2.1976 r., I PRN 58/75, OSP 1976, nr 12, poz. 229, s. 532.

[174] Por. J. Jończyk, Prawo pracy, Warszawa 1995, s. 369; Z. Kubot, Status ordynatora, Prawo i Medycyna 2001, vol. 3, nr 9, s. 80.

[175] Por. G. Orłowski, Za co…, s. 339.

[176] Por. M.B. Rycak, Pracowniczy obowiązek…, s. 295.

[177] Zob. szerzej rozdział 3 część I opracowania.

[178] Por. B. Bury, Praca…, s. 122.

[179] Tak np. wyrok SN z 25.8.2004 r., I PK 707/03, Lex nr 518050.

[180] Z. Kubot, Umowy o zarządzanie członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa–Zielona Góra 1998, s. 107.

[181] Ibidem, s. 109.

[182] Tak np. B. Bury, Praca…, s. 124. Zdaniem Ł. Pisarczyka, nie ma żadnych przeszkód prawnych, aby pracodawca stosował skrócone normy czasu pracy wobec pracowników kierowniczych, także najwyższego szczebla, jeżeli ich obecność w pełnym wymiarze czasu pracy nie jest konieczna. Tak Ł. Pisarczyk, Zatrudnianie…, s. 87.

[183] Tak SN w wyroku z 27.6.1977 r., I PRN 86/77, Lex nr 14397.

[184] Odmiennie Z. Kubot, Umowy o zarządzanie członków…, s. 109.

[185] Na mocy art. 29 § 5 k.p., wymiar czasu pracy winien być określony także w treści innych aktów kreujących stosunek pracy pracownika zajmującego stanowisko kierownicze.

[186] Por. M. Chakowski, P. Ciszek, Nowoczesna…, s. 29.

[187] Por. B. Bury, Praca…, s. 124.

[188] Tak W. Masewicz, Problemy prawnej regulacji czasu pracy, (w:) Kodeks pracy w praktyce. Pierwsze doświadczenia i problemy, Studia i Materiały, Warszawa 1976, z. 17/53, s. 123.

[189] Por. np.: B. Bury, Praca…, s. 124–125; A.M. Świątkowski, Kodeks…, s. 712–713.

[190] Zob. np.: wyrok SN z 5.7.1957 r., 4 CR 687/56, OSPiKA 1958, poz. 73; wyrok SN z 5.2.1976 r., I PRN 58/75, OSNC 1976, nr 10, poz. 223; wyrok SN z 12.3.1976 r., I PR 13/76, OSNC 1976, nr 10, poz. 230; wyrok SN z 26.3.1976 r., I PRN 9/76, Lex nr 14304.

[191] Tak np.: Z. Salwa, (w:) Kodeks pracy z komentarzem, pod red. M. Piekarskiego, Warszawa 1979, s. 391; K. Rączka, Praca w godzinach nadliczbowych w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 2004, nr 1, s. 19; A. Sobczyk, Zasady prawnej regulacji czasu pracy, Warszawa 2005, s. 295–296; B. Bury, Praca…, s. 125–126. W wyroku z 14.12.2004 r. (II PK 106/04, OSNP 2005, nr 15, poz. 221) SN stwierdził, iż użyty przez ustawodawcę zwrot „w razie konieczności” oznacza zdarzenia nadzwyczajne, odbiegające od sytuacji normalnej (typowej) i to w wyjątkowy sposób. Por. też wyrok SN z 5.2.1976 r., I PRN 58/75, OSNC 1976, nr 10, poz. 223.

[192] Przede wszystkim chodzi tu o pracowników najniższego szczebla zarządzania (kierowników pierwszej linii), do których zalicza się: majstrów, brygadzistów, kierowników zmiany, mistrzów, kierowników projektu lub innych kierowników zajmujących stanowiska równorzędne.

[193] W literaturze przedmiotu pojawił się spór co do relacji pomiędzy użytymi przez ustawodawcę w Kodeksie pracy zwrotami: „w razie konieczności” i „szczególne potrzeby pracodawcy”. Zdaniem T. Nycza, są to pojęcia tożsame w: Czas pracy od 1 stycznia 2004 r., Tarnobrzeg 2004, s. 132. Podobnie S. Driczinski, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K.W. Barana, Lex 2012, Komentarz do art. 151^4 § 1 k.p., pkt 3. Odmiennego zdania jest B. Bury, według której określenie „w razie konieczności” ma węższy zakres znaczeniowy, B. Bury, Praca…, s. 126. Podobnie Z. Salwa, (w:) Kodeks pracy z komentarzem, pod red. M. Piekarskiego, Warszawa 1979, s. 391. Z kolei K. Jaśkowski uważa, iż przesłanka „konieczności” jest szersza od „szczególnych potrzeb pracodawcy” w: K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Lex 2013, Komentarz do art. 151^4 § 1 k.p., pkt 3. W podobnym tonie wypowiada się Ł. Pisarczyk wskazując, iż w przypadku pracy nadliczbowej kadry kierowniczej nie muszą być spełnione przesłanki z art. 151 § 1 k.p. Tak Ł. Pisarczyk, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod. red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 755. Nie przekonuje mnie ten punkt widzenia. Względy językowe przemawiają za tym, aby uznać „konieczność” za pojęcie węższe niż „szczególna potrzeba”. Poza tym należy także pamiętać, że art. 151^4 § 1 k.p. jest przepisem o charakterze wyjątkowym. Zatem interpretacja zmierzająca w swej istocie do rozszerzenia możliwości pracy w nadgodzinach, i to bez wynagrodzenia, wydaje się nieuzasadniona. Z całą pewnością porównywane terminy nie są tożsame. Gdyby bowiem tak było, wówczas ustawodawca w art. 151^4 § 1 k.p. odwołałby się do regulacji art. 151 § 1 k.p. Zob. też A. Sobczyk, Zasady…, s. 296.

[194] Tak np. wyrok SN z 5.2.1976 r., I PRN 58/75, OSNC 1976, nr 10, poz. 223.

[195] W. Masewicz, Czas pracy po nowelizacji kodeksu pracy, Warszawa 1996, s. 103.

[196] B. Bury, Praca…, s. 123.

[197] Tak np.: B. Bury, Praca…, s. 126; A.M. Świątkowski, Kodeks…, s. 713; S. Driczinski, (w:) Kodeks pracy…, pkt 3.

[198] II PK 106/04, OSNP 2005, nr 15, poz. 221.

[199] Z. Kubot, Czynności z zakresu…, s. 79. Por. też wyrok SN z 12.5.2011 r., II UK 20/11, OSNP 2012, nr 11–12, poz. 145. Zob. rozważania dotyczące podporządkowania pracowników kierowniczych w aspekcie miejsca wykonywania pracy.

[200] Ponieważ dyżur wymusza pracę poza normalnymi godzinami pracy, obowiązek pozostawania w gotowości musi być tu uzasadniony koniecznością, o której stanowi art. 151^4 § 1 k.p.

[201] Zob. szerzej rozdział 3 części I opracowania.

[202] Tak M.B. Rycak, Pracowniczy obowiązek…, s. 295.

[203] W wyroku z 5.2.2008 r. (II PK 148/07, OSNP 2009, nr 7–8, poz. 93) SN stwierdził, iż wynikające z art. 140 k.p. wymaganie „porozumienia” z pracownikiem nie oznacza uzgodnienia, lecz konsultację. Brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p.

[204] Tak np. A.M. Świątkowski, Kodeks…, s. 677.

[205] Tak m.in.: Ł. Pisarczyk, Zatrudnianie…, s. 86–87; A. Opala, Zatrudnianie członka zarządu spółki kapitałowej, Zielona Góra 1997, s. 29–30.

[206] Por. np.: G. Orłowski, Zadaniowy czas pracy po zmianach w KP – uwagi, MoPr 2004, nr 6, s. 160–161; Ł. Pisarczyk, (w:) Kodeks…, s. 694.

[207] A. Kijowski, Zakres swobody pracodawcy w korzystaniu z zatrudnienia cywilnoprawnego, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku…, s. 227. Por. też A. Chobot, Nowe formy zatrudnienia. Kierunki rozwoju i nowelizacji, Warszawa 1997

[208] I PK 117/06, OSNP 2007, nr 21–22, poz. 310.

[209] Tak m.in. A.M. Świątkowski, Kodeks…, s. 677. Zdaniem Ł. Pisarczyka, w systemie zadaniowego czasu pracy „elementem przeliczeniowym czasu pracy powinny być konkretne zadania”, w: Ł. Pisarczyk, Ryzyko…, s. 178.

[210] Tak np. P. Igliński, Umowa o pracę zawarta na czas pełnienia funkcji prezesa zarządu spółki handlowej, Glosa do wyroku SN z 25.1.2007 r., I PK 213/06, MoPr 2009, nr 10, s. 555.

[211] Z. Kubot, Recenzja książki Ł. Pisarczyka, Zatrudnianie członków zarządu spółek kapitałowych, PiZS 2001, nr 4, s. 48. Przeciwko możliwości stosowania zadaniowego czasu pracy wobec pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych opowiedzieli się także A. Giżejowska, P. Korus, M. Wandzel, Zadaniowa forma zatrudnienia. Wybrane problemy, (w:) Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej 1999/2000, pod red. A.M. Świątkowskiego, s. 178.

[212] W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, iż zadaniowej organizacji pracy nie należy utożsamiać z pracą efektywną. W takim bowiem przypadku dochodziłoby do obciążenia pracownika zatrudnionego w tym systemie konsekwencjami okoliczności, na które nie miał żadnego wpływu. Zob. szerzej A. Sobczyk, Zasady…, s. 193 i n.

[213] Za dopuszczalnością wykorzystania zadaniowego czasu pracy wobec kierowników niższych szczebli zarządzania opowiadają się m.in. M. Chakowski, P. Ciszek, Nowoczesna…, s. 29–30.

[214] T. Liszcz, Stosunek pracy…, s. 264.

[215] Z. Kubot, Praca rotacyjna w dwóch stosunkach pracy, PiZS 2004, nr 12, s. 16.

[216] Zdaniem A. Patulskiego, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy samodzielnie decydują o swoim rozkładzie czasu pracy, A. Patulskiego, Zatrudnianie…, s. 26.

[217] Taką tezę w odniesieniu do urlopów wypoczynkowych udzielanych członkom zarządu spółek kapitałowych zatrudnionym na podstawie stosunku pracy sformułował m.in. Ł. Pisarczyk, (w:) Zatrudnianie…, s. 98.

[218] Dlatego też pozytywnie oceniam rozwiązanie przyjęte w projekcie Kodeksu pracy z kwietnia 2008 r., gdzie w art. 427 wskazuje się, iż „prawo do urlopu wypoczynkowego ustalonego na podstawie przepisów Kodeksu zarządca wykorzystuje w całości albo w dowolnych częściach w terminie przez siebie ustalonym, o czym zawiadamia pracodawcę na piśmie z odpowiednim wyprzedzeniem”.

[219] Z. Kubot, Czynności z zakresu…, s. 79–80.

[220] I PKN 527/97, OSNP 1999, nr 2, poz. 54.

[221] W szczególności SN odmówił takiego prawa radzie nadzorczej spółdzielni, która na mocy art. 46 § 1 pkt 8 ustawy z dnia 16 września 1982 r. – Prawo spółdzielcze jest uprawniona do podejmowania uchwał w sprawach czynności prawnych dokonywanych między spółdzielnią a członkiem zarządu lub dokonywanych przez spółdzielnię w interesie członka zarządu oraz reprezentowania spółdzielni przez dwóch upoważnionych członków rady przy tych czynnościach. Zdaniem SN, powyższe upoważnienie dotyczy jedynie czynności prawnych prowadzących do powstania, zmiany (przekształcenia) lub ustania stosunków prawnych, łączących członka zarządu ze spółdzielnią. Już pojęciowo i z istoty czynności prawnych wynika, że nie mają takiego charakteru prawnego inne czynności, nie będące czynnościami prawnymi lub zachowania faktyczne, które nie kształtują lub nie modyfikują stosunków prawnych, w tym stosunku pracy (taki charakter ma właśnie decyzja o udzieleniu urlopu wypoczynkowego). Podejmowanie decyzji w sprawach nie zastrzeżonych do kompetencji innych organów spółdzielczych w ustawie lub w statucie spółdzielni, które dotyczą wszelkich innych czynności, niebędących czynnościami prawnymi, należy do ustawowego zakresu umocowania zarządu spółdzielni, który kieruje działalnością spółdzielni i reprezentuje ją na zewnątrz (art. 48 Prawa spółdzielczego).

[222] Na brak adekwatności przepisów prawa pracy regulujących udzielanie urlopów wypoczynkowych w odniesieniu do członków zarządu spółek kapitałowych zwraca uwagę m.in. J. Iwulski, Stosunki pracy w spółkach kapitałowych prawa handlowego, cz. 1, Prawo Pracy 1995, nr 8, s. 20.

[223] I PK 159/02, OSNP 2004, nr 14, poz. 242. Por. też wyrok SN z wyrok SN z 3.4.2007 r., II PK 247/06, OSNP 2008, nr 11–12, poz. 163.

[224] Nieco inaczej wygląda sytuacja odwołanego członka zarządu spółki kapitałowej, któremu wypowiedziano umowę o pracę. W takim przypadku osoba ta (nie jest już ona członkiem zarządu) może zostać zobowiązana przez zarząd do wykorzystania w okresie wypowiedzenia przysługującego jej urlopu, zgodnie z dyspozycją art. 167^1 k.p. W wyroku z dnia 16.12.2008 r. (I PK 88/08, OSNP 2010, nr 11–12, poz. 137) SN stwierdził, iż czasowa nieobecność osób uprawnionych do udzielenia pracownikowi urlopu (w tym przypadku członków zarządu spółki kapitałowej) nie usprawiedliwia jego rozpoczęcia przez odwołanego prezesa spółki bez zgody pracodawcy. Por. też wyrok SN z 5.12.2002 r., I PKN 619/01, OSNP 2004, nr 11, poz. 191.

[225] Por. Z. Kubot, Czynności z zakresu…, s. 80.

[226] Tak Z. Kubot, Umowy o zarządzanie członków…, s. 67, 70 i 204–205. Podległość pracowników zajmujących stanowiska kierownicze (także najwyższego szczebla) zasadom porządku i organizacji pracy obowiązującym u danego pracodawcy akcentują m.in.: Tenże, Z. Kubot, Pojęcie…, s. 247; T. Liszcz, Stosunek pracy…, s. 189; idem, Status kadr kierowniczych w zakładach pracy gospodarki uspołecznionej, (w:) Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej, t. 6; pod red. T. Zielińskiego, Prace Naukowe UŚ 1983, nr 622, s. 51–52; W. Sanetra, O swoistościach odpowiedzialności pracowniczej kadry kierowniczej, (w:) Pracownicza odpowiedzialność kadry kierowniczej, Materiały XII Zimowej Szkoły Prawa Pracy, pod red. W. Sanetry, Wrocław–Karpacz 1985, s 20; P. Grzebyk, Ł. Prasołek, Podporządkowanie jako kryterium ustalania stosunku pracy w prawie i brytyjskim na przykładzie członków zarządu spółek i pracowników tymczasowych, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 168 i 170–171.

[227] Należy jednak pamiętać o tym, iż wymóg przestrzegania organizacji i porządku ustalonego w danej organizacji jest również typowym przejawem zależności cywilnoprawnych wykonawców pracy od podmiotów, na rzecz których świadczone są określone usługi, zwłaszcza jeśli usługi te realizuje się w zakładzie należącym do zlecającego. Dlatego też podporządkowanie organizacyjne nie identyfikuje w wystarczający sposób stosunku pracy, bowiem występuje ono również bardzo często w stosunkach cywilnoprawnych. Zob. szerzej rozdział 2 części I opracowania.

[228] III UK 70/07, OSNP 2008, nr 23–24, poz. 366.

[229] II FSK 114/05, Lex nr 194937. Por. też wyrok SN z 12.5.2011 r., II UK 20/11, OSNP 2012, nr 11–12, poz. 145.

[230] B. Wagner, O swobodzie…, s. 374. Por. też P.L. Davies, Zatrudnienie pracownicze i samozatrudnienie w świetle common law, (w:) Referaty na VI Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1999, s. 178–179.

[231] Dotyczy to pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników. Nie mają oni wtedy – zgodnie z art. 104 § 1 k.p. – obowiązku uchwalenia regulaminu pracy.

[232] W literaturze przedmiotu silnie akcentuje się to, iż ustalanie organizacji warunków pracy leży w gestii pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. Por. np.: M. Rafacz-Krzyżanowska, Staranność pracownika, PiP 1965, nr 1, s. 60; M. Piekarski, Prawa i obowiązki zakładu pracy i pracownika, Nowe Prawo 1975, nr 7–8, s. 958.

[233] M. Raczkowski, Glosa do wyroku SN z 12.5.2011 r…., s. 431.

[234] Na temat przydatności wobec pracowników kierowniczych regulaminu pracy jako instrumentu służącego realizacji pracowniczego podporządkowania zob. szerzej rozdział 5 tej części opracowania.

[235] Por. sytuację ordynatora oddziału szpitalnego, któremu polecenia w zakresie czynności organizacyjnych, administracyjnych i gospodarczych mogą wydawać zarówno dyrektor szpitala, jak i jego zastępca ds. lecznictwa. Zob. Z. Kubot, Status ordynatora, Prawo i Medycyna 2001, vol. 3, nr 9, s. 69–70.

[236] Tak A. Kijowski, Przedmiot pracowniczego świadczenia ze stosunku pracy, RPEiS 1977, nr 1, s. 18. Zob. rozdział II części I opracowania.

[237] A. Patulski, Zatrudnianie…, s. 10 i 15.

[238] S. Wójcik, Odgraniczenie umowy o dzieło od umowy o pracę i od umowy zlecenia, Zeszyty Naukowe UJ, Prace Prawnicze 1963, nr 10, s. 173.

[239] T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 155.

[240] T. Liszcz, Stosunek pracy…, s. 264 i 205.

[241] Polecenia przełożonych jako instrument służący realizacji podporządkowania pracowników wobec pracodawcy są przedmiotem szerszej analizy w rozdziale 4 części I opracowania.

[242] Problematyka granic poleceń pracodawcy wydawanych pracownikowi była przedmiotem odrębnej analizy w rozdziale 4 części I opracowania.

[243] Na temat charakteru prawnego poleceń pracodawcy zob. szerzej rozdział 4 część I opracowania.

[244] W wyroku z 6.5.2009 r. (II PK 95/09, OSNP 2011, nr 1–2, poz. 6) SN stwierdził, iż „podporządkowanie, o którym mowa w art. 22 k.p., zakłada istnienie podmiotu, względem którego ono występuje”.

[245] Zob. szerzej rozdział 2 części I opracowania.

[246] Zob. szerzej T. Duraj, Podstawy zatrudnienia menedżerów najwyższego szczebla w przedsiębiorstwach, Warszawa 2006, s. 77–78.

[247] Nie dotyczy to oczywiście dokonywania czynności prawnych w zakresie nawiązania, zmiany czy rozwiązania stosunku pracy z pracownikami najwyższego szczebla zarządzania. Tutaj najczęściej przepisy regulujące sytuację prawną danej kategorii osób zarządzających organizacją przewidują odrębne zasady reprezentacji pracodawcy. I tak, w przypadku dyrektora przedsiębiorstwa państwowego – zgodnie z art. 40 ust. 1 ustawy o p.p. – czynności prawne w zakresie stosunku pracy dyrektora przedsiębiorstwa wykonuje organ uprawniony do jego powołania. W doktrynie i judykaturze przyjmuje się, że chodzi tu o organ uprawniony w danej chwili do powołania dyrektora, a nie ten który go faktycznie powołał – może to być rada pracownicza lub organ założycielski (zob. np.: G. Bieniek, Przedsiębiorstwa państwowe. Przepisy i komentarz, Warszawa 1997, s. 140; Z. Kubot, Odpowiedzialność dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, Wrocław 1995, s. 91–92; uchwała SN z 5.7.1991 r., I PZP 25/91, OSNC 1992, nr 2, poz. 31). Gdy chodzi o członków zarządu spółki z o.o. i spółki akcyjnej, w umowach między spółką a członkiem zarządu, jak również w sporze z nim spółkę reprezentuje rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników (walnego zgromadzenia akcjonariuszy) – art. 210 § 1 (379 § 1) k.s.h. Z kolei w myśl art. 52 § 1 p.s., z członkami zarządu zatrudnianymi w spółdzielni stosunek pracy nawiązuje rada spółdzielni.

[248] Powyższe stanowisko od wielu lat dominuje w nauce prawa pracy. Tak m.in.: T. Liszcz, Stosunek pracy przedsiębiorstwa państwowego w PRL, Lublin 1986, s. 20–21 i 188; T. Liszcz, Samodzielność dyrektora jako organu przedsiębiorstwa a jego status pracowniczy, (w:) Materiały na konferencję pt. „Status prawny dyrektora przedsiębiorstwa państwowego”, Poznań 1988, s. 10; J. Jończyk, Pracowniczy status dyrektora przedsiębiorstwa państwowego (w:) Pozycja prawna dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, Wrocław 1983, s. 7; W. Sanetra, Przedsiębiorstwo państwowe i jego dyrektor (w:) Samorząd, związki, partia i dyrektor w przedsiębiorstwie, pod red. J. Jończyka, Wrocław 1984, s. 18; B. Księżopolski, Status prawny dyrektora przedsiębiorstwa państwowego – uwagi wstępne, (w:) Status prawny dyrektora przedsiębiorstwa państwowego w warunkach reformy gospodarczej, pod red. B. Księżopolskiego, Wrocław 1983, s. 8; Z. Kubot, Czynności z zakresu stosunku pracy wobec dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, PiP 1986, nr 11, s. 77; Z. Kubot, W sprawie odpowiedzialności porządkowej dyrektora przedsiębiorstwa państwowego (głos w dyskusji), OMT 1987, nr 7, s. 13; A. Patulski, W. Hoff, Dyrektor przedsiębiorstwa państwowego, (w:) Prawo przedsiębiorstw państwowych, pod red. S. Piątka, Warszawa 1986, s. 92–93.

[249] Zob. np.: B. Ziemianin, Pozycja prawna dyrektora w samorządnym przedsiębiorstwie, Lublin 1984, s. 9–11; G. Bieniek, Przedsiębiorstwa państwowe. Przepisy i komentarz, Warszawa 1997, s. 140–141; T. Liszcz, Status kadr…, s. 29 i 41.

[250] Z. Kubot, Czynności z zakresu…, s. 77.

[251] Zob. np.: W. Hoff, Dyrektor a samorząd w przedsiębiorstwie państwowy, OMT 1983, nr 10, s. 6; Z. Niedbała, Dyrektor w systemie organów samorządu załogi przedsiębiorstwa państwowego, Organizacja i Kierowanie 1985, nr 3–4, s. 98; S. Piątek, (w:) Prawo przedsiębiorstw państwowych…, s. 93; Z. Kubot, Odpowiedzialność dyrektora…, s. 39.

[252] Por. np.: Z. Salwa, Jednoosobowe kierownictwo a współdziałanie z radą zakładową w sprawach pracowniczych, PiP 1975, nr 8–9, s. 20–21; B. Księżopolski, Status prawny dyrektora przedsiębiorstwa państwowego – uwagi wstępne, (w:) Status prawny dyrektora przedsiębiorstwa państwowego w warunkach reformy gospodarczej, pod red. B. Księżopolskiego, Wrocław 1983, s. 16; T. Liszcz, Stosunek pracy…, s. 182 i n.

[253] Podobnie Z. Kubot, Rola samorządu załogi, związków zawodowych oraz organizacji partyjnej w sprawach pracowniczych, (w:) Samorząd, związki, partia i dyrektor w przedsiębiorstwie, pod red. J. Jończyka, Wrocław 1984, s. 37. Wyjątkiem od powyższej reguły są decyzje dyrektora przedsiębiorstwa państwowego dotyczące zmiany, wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy z pracownikami wchodzącymi w skład rady pracowniczej. Oni bowiem, na mocy art. 6 ust. 1 ustawy o s.z.p.p., przez okres trwania kadencji tej rady oraz w ciągu jednego roku po jej upływie objęci są ochroną szczególną, w ramach której decyzje te wymagają uprzedniej zgody rady pracowniczej.

[254] Tak m.in.: Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z 16.12.1998 r., II UKN 394/98, OSP 2000, nr 12, poz. 177, s. 594; Z. Kubot, Formy zatrudniania członków zarządu spółek kapitałowych, (w:) Spółka jako podmiot gospodarczy, pod red. J. Frąckowiaka, Acta Universitatis Wratislaviensis 1995, nr 1770, s. 99–100; idem, Pojęcie kierownictwa pracodawcy, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku. Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, pod red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawackiego, B. Wagner, Warszawa 2002, s. 247; R. Sadlik, Zatrudnienie członków zarządu w spółkach kapitałowych, PP 1999, nr 8, s. 13.

[255] Zob. m.in.: W. Muszalski, Charakter prawny pracy…, s. 67; Z. Hajn, Glosa…, s. 594; H. Szurgacz, Charakter prawny zatrudnienia członków zarządu w spółce akcyjnej, (w:) Acta Universitatis Wratislaviensis 1995, Nr 1770, s. 151–152; A. Patulski, Zatrudnianie i wynagradzanie kadry menedżerskiej średniego i wyższego szczebla, Gdańsk 2001, s. 100–101.

[256] Por. R. Szczęsny, Ograniczenia kompetencji członków zarządu w spółkach kapitałowych, PUG 2002, nr 11, s. 10 i n.

[257] Tak np. Z. Hajn, Glosa…, s. 594.

[258] Por. np.: M. Allerhand, Kodeks handlowy. Komentarz, Lwów 1935, s. 344–345; A.W. Wiśniewski, Prawo o spółkach. Podręcznik praktyczny, t. 2, Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, Warszawa 1991, s. 155; A. Patulski, Zatrudnienie…, s. 100–101.

[259] Por. A. Kidyba, Kodeks spółek handlowych. Komentarz do art. 1–300 k.s.h., Warszawa 2010, s. 948; idem, Kodeks spółek handlowych. Komentarz do art. 301–633 k.s.h., Warszawa 2010, s. 430.

[260] Por. m.in.: R. Czerniawski, Kodeks spółek handlowych Przepisy o spółce akcyjnej. Komentarz, Warszawa 2001, s. 248; A. Kidyba, Przepisy dodane jako normy kreujące nowe instytucje k.s.h., PPH 2004, nr 3, s.13 i n.; A. Patulski, Zatrudnienie…

[261] I PK 659/03, OSNP 2005, nr 10, poz. 139. Podobnie M. Raczkowski, Glosa do wyroku SN z 12.5.2011 r…., s. 432.

[262] Tak np.: A. Szumański, Normy instruktażowe w kodeksie spółek handlowych (wykładnia art. 219 § 2, art. 382 § 2 i art. 336 § 3 k.s.h.), PPH 2002, nr 10, s. 27–29; T. Siemiątkowski, R. Potrzeszcz, Zmiany w kodeksie spółek handlowych – omówienie i komentarz, cz. 3, PPH 2004, nr 4, s. 5.

[263] Ibidem.

[264] Tak J. Szwaja, R.L. Kwaśnicki, W sprawie wykładni nowego art. 375^1, a także art. 375, art. 207 oraz art. 219 § 2 k.s.h., PPH 2004, nr 8, s. 34. Por. też wyrok SN z 9.9.2004 r., I PK 659/03, OSNP 2005, nr 10, poz. 139.

[265] Zob. np.: art. 228–231 k.s.h., art. 393–395 k.s.h. Ponadto w art. 375 k.s.h. ustawodawca umożliwił poddanie członków zarządu spółki akcyjnej ograniczeniom wynikającym z uchwał walnego zgromadzenia akcjonariuszy.

[266] Należy jednak zauważyć, iż przekazanie zbyt wielu uprawnień z zakresu prowadzenia spraw spółki zgromadzeniu wspólników (walnemu zgromadzeniu akcjonariuszy) grozi naruszeniem ładu korporacyjnego spółki oraz może prowadzić do paraliżu jej funkcjonowania z uwagi na trudności, jakie wiążą się ze sformalizowanym sposobem zwoływania i odbywania się jego posiedzeń oraz wynikającym z tego wzrostem kosztów obciążających finanse spółki.

[267] Pomimo braku analogicznego unormowania w odniesieniu do spółki z o.o., w doktrynie prawa handlowego powszechnie przyjmuje się, iż – w świetle obowiązującego art. 201 § 1 k.s.h. – nie powinno budzić wątpliwości, że wspólnicy spółki z o.o. ani samodzielnie, ani jako organ spółki, nie mogą wkraczać w sferę kompetencji zarządu spółki, w szczególności nie mogą wydawać mu wiążących poleceń dotyczących prowadzenia spraw spółki. Zastrzeżenie takiego uprawnienia dla zgromadzenia wspólników byłoby ewidentnie sprzeczne z zasadą domniemania kompetencji zarządu oraz zasadą równości organów spółki (naruszałoby ład korporacyjny w spółce z o.o.). Por. np.: J. Szwaja, R.L. Kwaśnicki, W sprawie wykładni…, s. 34–34; R. Pabis, Nowelizacja kodeksu spółek handlowych, cz. 2, Prawo Spółek 2004, nr 4, s. 6; A. Kidyba, Przepisy dodane jako normy kreujące nowe instytucje k.s.h., PPH 2004, nr 3, s. 17–18. Odmiennie A. Szumański, według którego zgromadzenie wspólników spółki z o.o. może wydawać wiążące polecenia co do prowadzenia spraw spółki, w przeciwieństwie do ustawowego zakazu wydawania takich poleceń przez walne zgromadzenie spółki akcyjnej, w: A. Szumański, Zmieniono to, co najczęściej krytykowali sami przedsiębiorcy, Rzeczpospolita z 9.2.2004 r., Nowelizacja kodeksu spółek handlowych – dodatek, s. 8.

[268] Tak samo Z. Hajn, Glosa…, s. 594.

[269] Tezę tę akcentuje A. Kidyba wskazując, że bez względu na określenie każdego członka zarządu w umowie (statucie) spółki kapitałowej, jako prezesa, wiceprezesa czy zastępcy prezesa, zasadą jest równość praw i obowiązków wszystkich członków zarządu, A. Kidyba, Kodeks spółek handlowych. Komentarz do art. 1–300 k.s.h., Warszawa 2010, s. 896.

[270] Podział czynności zarządzających na strategiczne i operacyjne stanowi pewnego rodzaju uproszczenie i razi sztucznością. Zdaniem Z. Kubota, „podział zarządzania na strategiczne i operacyjne jest trudny do przeprowadzenia zarówno w odniesieniu do działalności zarządu jako organu kolegialnego (zarząd zachowuje sobie bowiem niektóre sprawy bieżące), jak i podziału zadań (agend) między poszczególnych członków zarządu. Przyznanie poszczególnym członkom zarządu określonych spraw do samodzielnego prowadzenia nie stanowi przeszkody do przejęcia tych spraw i ich rozstrzygania przez zarząd działający in corpore. Członkowie zarządu muszą zawsze działać jako zarząd, a więc we właściwy dla niego sposób i w zakresie jego kompetencji. Zakres umocowania odniesiony expressis verbis do poszczególnych członków zarządu, jest więc w istocie zakresem umocowania zarządu”. Tak Z. Kubot, Umowy o zarządzanie członków…, s. 100.

[271] Zgodnie z art. 208 § 8 k.s.h., umowa spółki z o.o. może przyjmować, że w przypadku równości głosów decyduje głos prezesa zarządu, jak również przyznawać mu określone uprawnienia w zakresie kierowania pracami zarządu. Prezes zarządu w stosunku do pozostałych członków zarządu może więc podejmować określone czynności organizacyjno-techniczne, nie zaś władcze.

[272] Tak m.in. Z. Hajn, Glosa…, s. 594.

[273] Z. Kubot, Status pracowniczy członków zarządu spółek kapitałowych, PiZS 1993, nr 3, s. 41.

[274] Przykładowo można ustalić wewnątrz zarządu, iż decyzja o wypłacie środków finansowych powyżej określonej kwoty winna być podejmowana tylko przez prezesa i wiceprezesa zarządu bądź dwóch innych członków tego zarządu.

[275] A. Kidyba, Kodeks spółek handlowych…, s. 896.

[276] Krytycznie do takiego sposobu wewnętrznego podziału zadań pomiędzy poszczególnych członków zarządu odnosi się W. Gujski wskazując, iż rodzi on w praktyce szereg wątpliwości, konfliktów i sporów, zob. W. Gujski, Kontrakty menedżerskie oraz inne umowy cywilnoprawne o świadczenie pracy, Warszawa 2000, s. 23.

[277] Członkowie zarządu, pełniąc funkcje dyrektora generalnego czy też odpowiednich dyrektorów branżowych, nadal realizują kompetencje zarządu w zakresie prowadzenia spraw spółki, a zakres umocowania przyznany poszczególnym członkom zarządu jest w istocie zakresem umocowania zarządu jako organu spółki. Tak m.in.: Z. Kubot, Cywilnoprawne formy zatrudniania członków zarządu spółek kapitałowych, (w:) Zarządzanie spółką prawa handlowego, Warszawa–Wrocław–Poznań–Zielona Góra 1997, s. 207; idem, Umowy o zarządzanie członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa–Zielona Góra 1998, s. 101–102.

[278] Podobnie Z. Kubot, Umowy o zarządzanie członków…, s. 99–101.

[279] Tak m.in.: A. Patulski, Zatrudnianie…, s. 61–62; Ł.Pisarczyk, Zatrudnianie…, s. 15–16 i 85; A.W. Wiśniewski, Prawo o spółkach. Podręcznik praktyczny, t. 2, Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, Warszawa 1991, s. 127–128; idem, Prawo o spółkach. Podręcznik praktyczny, t. 3, Spółka akcyjna, Warszawa 1994, s. 174–175; B. Draniewicz, Czy prezes zarządu spółki z o.o. jest „przełożonym” członków zarządu?, Prawo Spółek 2009, nr 6, s. 15 i n. Krytyczną ocenę powyższego rozwiązania przedstawił Z. Kubot, Umowy o zarządzanie członków…, s. 96 i n.; idem, Cywilnoprawne formy zatrudniania członków zarządu spółek kapitałowych, (w:) Zarządzanie spółką prawa handlowego, Warszawa–Wrocław–Poznań–Zielona Góra 1997, s. 205 i n.

[280] Ibidem, s. 16.

[281] Zob. szerzej rozdział 1 tej części opracowania.

[282] Zresztą wydaje się to zauważać także B. Draniewicz, który wskazuje, iż podporządkowanie pracownicze członka zarządu nie ma charakteru bezwzględnego i wymaga modyfikacji uwzględniających możliwość wykonywania przez niego w sposób prawidłowy zadań płynących z tytułu piastowania stanowiska w organie spółki, tak aby pełnienie tej funkcji nie stało się czysto iluzoryczne, zob. B. Draniewicz, Czy prezes…, s. 18.

[283] Tak np. Z. Niedbała, Sytuacja prawna członków zarządu spółdzielni w świetle prawa spółdzielczego, RPEiS 1985, nr 2, s. 46–47.

[284] Zob. np.: H. Popiołek, Stanowisko prawne członków rady i zarządu spółdzielni, Problematyka ich odpowiedzialności, Warszawa 1970, s. 88; B. Słotwiński, Zagadnienia prawne samorządu spółdzielni, Warszawa 1973, s. 373.

[285] Tak samo M. Gersdorf, J. Ignatowicz, Prawo spółdzielcze. Komentarz, Warszawa 1985, s. 129.

[286] W literaturze przedmiotu uznaje się, że zbyt swobodne korzystanie z tej delegacji ustawowej mogłoby istotnie zagrozić prawidłowemu funkcjonowaniu spółdzielni z uwagi na fakt, iż walne zgromadzenie nie jest organem działającym w sposób permanentny, a jego częste zwoływanie wiązałoby się z szeregiem trudności natury formalnej oraz dodatkowymi kosztami dla organizacji spółdzielczej. Tak np. ibidem, s. 97.

[287] Podobnie m.in.: ibidem, s. 98; M. Gersdorf, Zarząd spółdzielni w systemie jej organów, Warszawa 1976, s. 117–118. Por. też: B. Słotwiński, Ustawa o spółdzielniach i ich związkach, Warszawa 1962, s. 40; H. Popiołek, Stanowisko prawne członków rady i zarządu spółdzielni, Problematyka ich odpowiedzialności, Warszawa 1970, s. 72–73; wyrok SA w Warszawie z dnia 29.4.1999 r., I ACa 31/99, OSA 2000, nr 9, poz. 35.

[288] Tak np.: M. Gersdorf, J. Ignatowicz, Prawo spółdzielcze…, s. 136; Z. Niedbała, Sytuacja prawna członków zarządu spółdzielni w świetle prawa spółdzielczego, RPEiS 1985, nr 2, s. 46.

[289] Tak m.in. J. Drozdowicz, Zarząd w systemie samorządu spółdzielni, Warszawa 1968, s. 137 i n. Zob. też R. Bierzanek, Prawo spółdzielcze w zakresie, Warszawa 1989, s. 223.

[290] J. Drozdowicz, Organizacja i kierowanie przedsiębiorstwem spółdzielni, Warszawa 1964, s. 66.

[291] J. Drozdowicz, Zarząd w systemie…, s. 141, 162 i 170. Por. też idem, Organizacja i kierowanie…, Warszawa 1964, s. 67.

[292] Zob. np. S. Gołębiewski, W. Sędzicki, Koncerny w polskim systemie prawa, Prawo Spółek 2006, nr 3, s. 47.

[293] Na temat szczególnej zależności pomiędzy zarządem spółki córki a spółką dominującą piszą m.in.: M. Henssler, Das Anstellungsverhältnis der Organmitglieder, Recht der Arbeit 1992, nr 5, s. 297 i 301–302; Z. Kubot, Umowy o zarządzanie członków…, s. 63–64.

[294] To zarząd spółki kapitałowej (w tym przypadku spółki zależnej) jest pierwotnie umocowany, zgodnie z art. 201 § 1 i art. 368 § 1 k.s.h., do prowadzenia spraw spółki oraz jej reprezentowania, także w sprawach z zakresu prawa pracy.

[295] Tak np.: Z. Kubot, Kierownictwo pracodawcy wobec pracowników wypożyczonych, PiZS 2002, nr 4, s. 17–18; M. Pędziwiatr, Uprawnienia kierownicze w stosunku pracy tymczasowej, PiZS 2008, nr 5, s. 15–16.

[296] I PKN 337/99, OSNP 2001, nr 6, poz. 186.

[297] Art. 1 ustawy z 9.7.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, Dz.U. Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.

[298] M. Paluszkiewicz, Zatrudnienie tymczasowe w polskim prawie pracy. Konstrukcja i charakter prawny, Warszawa 2011, s. 200.

[299] Nawet jeżeli zgromadzenie wspólników (walne zgromadzenie akcjonariuszy) w spółce zależnej wchodzącej w skład koncernu składa się z przedstawicieli spółki dominującej, nie ma prawnych możliwości wydawania członkom zarządu podległej spółki wiążących poleceń dotyczących prowadzenia jej spraw.

[300] Przeciwko możliwości wydawania członkom zarządu spółek zależnych wchodzących w skład struktury koncernowej wiążących poleceń przez władze spółki dominującej zdaje się również opowiadać M. Raczkowski, Powiązania kapitałowe pracodawcy a stosunek pracy, PiP 2009, nr 3, s. 61–63.

[301] Zdaniem Z. Kubota, osoby zarządzające jednostkami organizacyjnymi przedsiębiorstw (średnia kadra kierownicza) z reguły działają w warunkach silnej zależności tworzącej typowy układ kierownictwa pracodawcy i podporządkowania pracownika oparty na podległości poleceniom przełożonych Z. Kubot, Samodzielność i zależność zarządcy jednostki organizacyjnej przedsiębiorstwa, PiZS 2001, nr 6, s. 2 i 8. Por. też idem, Umowy o zarządzanie jednostką organizacyjną przedsiębiorstwa, PiZS 2000, nr 3, s. 6.

[302] Tak Z. Kubot, Status kierownika działu personalnego, PiZS 2006, nr 7, s. 23 i n.

[303] Na temat zalet i wad struktur dywizjonalnych zob. szerzej M. Bielski, Podstawy teorii organizacji i zarządzania, Warszawa 2002, s. 145.

[304] Także ordynator oddziału szpitalnego będzie podlegał wiążącym poleceniom dyrektora szpitala oraz jego zastępcy ds. lecznictwa. Polecenia te z reguły będą ograniczać się jednak do sfery organizacyjnej i administracyjnej. Zob. szerzej Z. Kubot, Status ordynatora, Prawo i Medycyna 2001, vol. 3, nr 9, s. 69–70.

[305] Zob. Ross A. Webber, Zasady zarządzania organizacjami, przekład A. Ehrlich, Warszawa 1996, s. 347–348.

[306] Zagadnienie odmowy wykonania poleceń przełożonych było przedmiotem odrębnej analizy w rozdziale 4 części I opracowania.

[307] M. Rafacz-Krzyżanowska, Podporządkowanie pracownika, PiZS 1968, nr 8, s. 11.

[308] T. Grzeszczyk, Odmowa wykonania niebezpiecznej pracy, PiP 1964, nr 10, s. 529.

[309] Zob. szerzej rozdział 4 części I opracowania.

[310] I PRN 65/83, OSNC 1983, nr 12, poz. 204. Zob. też glosę H. Wierzbińskiej do cytowanego wyroku SN, OSPiKA 1985 nr 4, poz. 69; A. Dral, Pozbawienie pracownika stanowiska kierowniczego w trybie wypowiedzenia zmieniającego, PiZS 2008, nr 2, s. 36–37.

[311] Wzór arkusza zadań kluczowych zob. np.: Z. Kubot, Elastyczne formy zatrudniania, Warszawa––Zielona Góra 1996, s. 42 i n.; T. Listwan, Kształtowanie kadry menedżerskiej firmy, Wrocław 1995.

[312] Na najwyższym poziomie zarządzania nie da się ustalić konkretnego wykazu zadań kluczowych, z uwagi na złożoność i nieprzewidywalność procesu zarządzania daną organizacją. Zob. szerzej rozdział 1 tej części opracowania.

[313] Por. Z. Kubot, Pojęcie i rodzaje kontraktów menedżerskich, (w:) Prawo pracy, ubezpieczenia społeczne, polityka społeczna. Wybrane zagadnienia, pod red. B.M. Ćwiertniaka, Opole 1998, s. 246.

[314] Zob. szerzej Z. Kubot, Znaczenie zakresu czynności pracownika, PiZS 1998, nr 12, s. 30.

[315] Wprowadzanie do treści umowy o pracę określonych kryteriów oceny efektywności zarządzania pracownika kierowniczego prowadzi do modyfikacji zobowiązania sumiennego i starannego działania w kierunku rezultatu. W umowie o pracę wskazuje się bowiem pewne efekty zarządzania organizacją, do osiągnięcia których zobowiązuje się zarządcę. Zob. szerzej rozdział 3 części II opracowania.

[316] Relacje pomiędzy zarządem spółki kapitałowej a radą nadzorczą były przedmiotem wcześniejszej analizy.

[317] I PKN 27/98, OSNP 1999, nr 7, poz. 240.

[318] Na to, iż pracownicy najwyższego szczebla zarządzania podlegają zasadom organizacji i porządku pracy określonym w regulaminie pracy wskazuje m.in.: Z. Kubot, Pojęcie…, s. 247; idem, Umowy o zarządzanie członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa–Zielona Góra 1998, s. 67. Por. też Z. Hajn, Glosa…, s. 594.

[319] Zob. szerzej rozdział 4 części I opracowania.

[320] Zob. szerzej rozdział 3 części I opracowania.

[321] Zdaniem Ł. Pisarczyka, plan urlopów, z uwagi na brak wyłączeń podmiotowych, może obejmować swoim zakresem nawet pracowników na stanowiskach kierowniczych Ł. Pisarczyk, (w:) Kodeks…, s. 830.

[322] Zob. szerzej rozdział 4 części I opracowania.

[323] Gdyby ustawodawca chciał wyłączyć stosowanie kar porządkowych wobec pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, uczyniłby to expressis verbis w przepisach Kodeksu pracy, tak jak to zrobił w odniesieniu do szeregu regulacji ochronnych dotyczących czasu pracy.

[324] W tym zakresie pozytywnie oceniam projekt Kodeksu pracy z kwietnia 2008 r., który w art. 6 § 2 stanowi, iż do pracowników zarządzających nie stosuje się m.in. przepisów o odpowiedzialności porządkowej.

[325] Por. Z. Góral, Pracownicza odpowiedzialność porządkowa, Zeszyty Naukowe UŁ, Łódź 1987, s. 40–41.

[326] T. Liszcz, Stosunek pracy…, s. 205.

[327] Tak np.: T. Liszcz, Stosunek pracy…, s. 204–205; T. Liszcz, Odpowiedzialność pracownicza kadry kierowniczej, (w:) Odpowiedzialność pracownicza, Wrocław 1978, s. 45–46; Z. Kubot, Czynności z zakresu…, s. 77–78; idem, W sprawie odpowiedzialności porządkowej dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, OMT 1987, nr 7, s. 12 i n.; idem, Odpowiedzialność dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, Wrocław 1995, s. 99–100; Z. Kubot. W. Sanetra, Dyrektor przedsiębiorstwa państwowego a organ założycielski. Aspekty pracownicze, (w:) Pozycja prawna dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, Wrocław 1983, s. 41–42; J. Wratny, Obowiązek dbałości o wynik pracy oraz skutki jego naruszenia, Warszawa 1982, z. 19/163, s. 31; Z. Sypniewski, Status prawny dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, (w:) Dyrektor przedsiębiorstwa w nowym mechanizmie ekonomicznym, Poznań 1983, s. 8; H. Lewandowski, (w:) Przedsiębiorstwo państwowe i samorząd jego załogi. Komentarz, pod red. A. Rembielińskiego, Warszawa–Łódź 1987, s. 235–236; W. Piotrowski, Status pracowniczy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, (w:) Prawo pracy a reforma gospodarcza, pod red. W. Piotrowskiego, Poznań 1989, s. 200–201; Z. Niedbała, Dyrektor przedsiębiorstwa państwowego wobec organu założycielskiego, (w:) Materiały na konferencję naukową pt. „Status prawny dyrektora przedsiębiorstwa państwowego”, Poznań 1988, s. 29–30. Odmienny pogląd w tej kwestii prezentuje G. Bieniek, który uważa, że dyrektor przedsiębiorstwa może formalnie podlegać odpowiedzialności porządkowej, choć stosowaniu kar wobec niego sprzeciwia się natura tych kar, G. Bieniek, (w:) Odpowiedzialność dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, cz. 2, OMT 1985, nr 7, s. 16–17.

[328] Tak np. T. Liszcz, Stosunek pracy…, s. 205.

[329] Przeciwko stosowaniu kar porządkowych wobec członków zarządu spółek kapitałowych opowiadają się m.in.: W. Muszalski, Charakter prawny pracy…, s. 67; Z. Kubot, Status pracowniczy członków zarządu spółek kapitałowych, PiZS 1993, nr 3, s. 37–38 i 45; idem, Formy zatrudniania członków zarządu spółek kapitałowych, (w:) Spółka jako podmiot gospodarczy, pod red. J. Frąckowiaka, Acta Universitatis Wratislaviensis 1995, nr 1770, s. 100. Inaczej uważa Ł. Pisarczyk, który dopuszcza możliwość objęcia członków zarządu spółek kapitałowych odpowiedzialnością porządkową w: Ł. Pisarczyk, Pracownicza odpowiedzialność członków zarządu w spółkach kapitałowych, PiZS 1999, nr 1, s. 27–28; idem, Zatrudnianie…, s. 78–79.

[330] Por. np. Z. Niedbała, Pozycja prawna kierownika bieżącej działalności spółdzielni, Nowe Prawo 1987, nr 3, s. 33.

[331] T. Zieliński, Dyscyplina pracy kierowników, (w:) Dyscyplina pracy, Wrocław 1978, s. 59–60.

[332] Zdaniem S. Piwnika, odpowiedzialność porządkowa z reguły dotyczy niższych szczebli zarządzania, takich jak majster, brygadzista czy kierownik działu, S. Piwnik, Odpowiedzialność przełożonego wydającego polecenia, OMT 1978, nr 8–9, s. 35.

[333] Zdaniem Z. Górala, przestrzeganie przez kierowników pracy obowiązków o charakterze porządkowym ma szczególnie dużą wagę nie tylko dla prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy, ale również z punktu widzenia efektywności oddziaływania na postawy innych pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. Oznacza to, iż pewne zachowania tych kierowników mogą być równoznaczne z przekroczeniem porządkowym, co może skutkować zastosowaniem kary porządkowej, Z. Góral, Pracownicza…, s. 40.

[334] II PK 62/08, MoPr 2009, nr 4, s. 170.

Część IV

Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze a podporządkowania autonomiczne i zależność ekonomiczna

Rozdział 1.

Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze a podporządkowania autonomiczne

1.1. Geneza podporządkowania autonomicznego

Idea tzw. podporządkowania autonomicznego, w ramach której pracodawca wyznacza pracownikowi zadania do wykonania, pozostawiając mu swobodę w zakresie sposobu ich realizacji, pojawiła się w polskiej doktrynie prawa pracy już w latach 70. poprzedniego stulecia. Wówczas A. Chobot sformułował w prawie pracy koncepcję „prac samodzielnych” gwarantującą pracownikowi pewną sferę autonomii polegającej na wyłączeniu poleceń przełożonych i ustalaniu zadań w trybie uzgodnienia z pracownikiem[1]. Przykładem miała tu być twórcza praca badawcza, w której polecenie zastępuje się porozumieniem zawartym pomiędzy stronami stosunku pracy[2]. W literaturze przedmiotu mówi się w takim przypadku o tym, że pracownik jest „podporządkowany zadaniom”, a nie „kierownictwu pracodawcy”[3]. Koncepcja „podporządkowania autonomicznego” na nowo odżyła w Polsce pod koniec lat 90., kiedy to w orzecznictwie sądowym dostrzeżono znikomą potrzebę sprawowania „ścisłego” kierownictwa pracodawcy wobec pracowników samodzielnych w zakresie sposobu wykonywania powierzanych im zadań. W wyroku z dnia 7 września 1999 r. Sąd Najwyższy po raz pierwszy jednoznacznie stwierdził, iż „pojawia się nowe podporządkowanie autonomiczne polegające na wyznaczaniu pracownikowi przez pracodawcę zadań bez ingerowania w sposób wykonania tych zadań”[4].

Należy wskazać kilka zasadniczych przyczyn, które legły u podstaw odrodzenia się w judykaturze, a następnie w doktrynie prawa pracy, koncepcji „autonomicznego podporządkowania”. Po pierwsze, jest to spowodowane nieodwracalnym procesem zmian warunków społeczno-gospodarczych, postępującym rozwojem technologicznym oraz wprowadzaniem nowoczesnych rozwiązań technicznych czy teleinformatycznych[5]. Konsekwencją tych zjawisk było upowszechnienie się elastycznych form zatrudnienia pracowniczego (zadaniowy czas pracy czy telepraca), w których odchodzi się od modelu pracy skooperowanej w kierunku większej niezależności i samodzielności pracowników[6]. Tego rodzaju formy organizacji pracy wymagają od wykonawców wąskiej specjalizacji oraz ogromnej wiedzy i doświadczenia w określonej dziedzinie. Organizacyjna zależność od pracodawcy ulega tu istotnemu ograniczeniu. W ocenie Sądu Najwyższego, postępujący proces autonomizacji pracy jest konieczny i nieunikniony z uwagi na zaistniałe przemiany o charakterze gospodarczym, zmiany w sferze stosunków społecznych oraz dynamiczny rozwój nietypowych form organizacji pracy[7]. Zgodnie z postanowieniem SN z dnia 11 października 2007 r., „współcześnie wobec nowych warunków społeczno-gospodarczych, rozwoju techniki, organizacji pracy, teleinformatyki i innych pojęcie podporządkowania ewoluuje”[8].

Kolejnym istotnym powodem rozwoju koncepcji „autonomicznego podporządkowania” było dostrzeżenie większej niż w warunkach pracy skooperowanej potrzeby samodzielności i kreatywności w działaniach pracowników[9]. Osobiste umiejętności pracownika, jego wyobraźnia, zdolność abstrakcyjnego rozumowania, planowania oraz twórczego myślenia są pożądane we współczesnych stosunkach pracy i coraz częściej decydują o efektywności świadczonej pracy i ostatecznym sukcesie gospodarczym przedsiębiorstw[10]. Zdaniem A. Supiot, w nowym ujęciu stosunku pracy chodzi o „ponowne postawienie na człowieka i jego osobiste możliwości i widzenie w nim czynnika wydajności i efektywności ekonomicznej”. Należy zwrócić pracującemu człowiekowi autonomię, która pozwoli mu na wykorzystanie własnego talentu[11]. Wiąże się to z koncepcją autonomizacji pracownika umownego, która zakłada jego daleko idącą swobodę i niezależność, przy jednoczesnym zachowaniu panowania pracodawcy nad wynikami pracy. Oznacza to, że pracownicy bardziej poddani są obowiązkowi uzyskania konkretnych wyników, niż obowiązkowi stosowania określonych środków zmierzających do ich osiągnięcia. Konsekwencją tej koncepcji jest znaczne poszerzenie zakresu działań w wykonywanej pracy, przy jednoczesnym wyzwoleniu kreatywności, inicjatywy oraz twórczego myślenia u pracowników[12]. Jest to bardzo istotne zwłaszcza w gospodarce opartej na wiedzy (knowledge economy), gdzie najważniejsze stają się wysokie kwalifikacje oraz pewien stopień niezależności pracownika[13].

Po trzecie, koncepcja „autonomicznego podporządkowania” pozwala lepiej uzasadnić pracowniczy status osób zajmujących stanowiska samodzielne (radców prawnych, sędziów, lekarzy) czy wykonujących zawody twórcze (artyści, nauczyciele akademiccy, pracownicy jednostek badawczo-naukowych), w stosunku do których uprawnienia kierownicze pracodawcy ulegają istotnemu ograniczeniu i którymi nie jest on w stanie z reguły merytorycznie kierować[14]. Uznaje się, że im wyższych kwalifikacji wymaga dana praca oraz z im większym wiąże się zakresem odpowiedzialności, tym węższe są kompetencje pracodawcy do kierowania działaniami pracownika[15]. Relację tę potwierdza SN, który w wyroku z dnia 15 kwietnia 1999 r. uznał, iż stopień podporządkowania jest zależny od zajmowanego stanowiska, bowiem jest tym mniejszy, im wyższego stanowiska dotyczy[16]. Zdaniem Z. Kubota, w odniesieniu do osób wykonujących zawód twórczy oraz świadczących pracę samodzielną, „elementy pracowniczego podporządkowania ulegają zredukowaniu do minimalnych rozmiarów”[17]. Tutaj pracodawca może oczekiwać od pracownika określonej aktywności oraz przejawiania odpowiedniej inicjatywy w zakresie podejmowanych przez pracownika działań i sposobu ich wykonywania[18].

Po czwarte wreszcie, idea „autonomicznego podporządkowania” pozwala na rozciągnięcie ochrony gwarantowanej przepisami prawa pracy nawet na osoby wykonujące pracę w warunkach całkowitej niezależności od podmiotu zatrudniającego. Chodzi o to, aby z ochrony tej mogli korzystać wszyscy, którzy podlegają gospodarczo temu podmiotowi, bez względu na to, jak układa się ich relacja z tym podmiotem, gdy chodzi o stopień ingerencji w sposób wykonywania zadań[19]. Dzięki koncepcji „autonomicznego podporządkowania” możliwa jest zatem ekspansja prawa pracy na nowe stosunki społeczne, regulowane dotychczas przepisami prawa cywilnego czy administracyjnego[20].

1.2. Istota podporządkowania autonomicznego

Biorąc pod uwagę powyższe względy, w orzecznictwie SN pojawiła się koncepcja tzw. podporządkowania autonomicznego, w ramach której pracownicze podporządkowanie nie musi być w każdym przypadku utożsamiane z personalną zależnością wykonawcy pracy od przełożonego, lecz może także przyjąć postać związania określonymi zadaniami, do których realizacji jest on zobowiązany w trakcie świadczenia pracy na rzecz podmiotu zatrudniającego[21]. W koncepcji tej podległość pracownika przejawia się w konieczności wykonania powierzonych mu przez pracodawcę zadań, przy jednoczesnym pozostawieniu swobody w przedmiocie sposobu, czasu i miejsca ich realizacji[22]. Według A. Supiot, we wskazanym tu systemie „pracownicy są bardziej poddani obowiązkowi uzyskania wyników, aniżeli obowiązkowi stosowania określonych środków, aby je osiągnąć (…). Kontrola pracownika nie zanika, jedynie jej przedmiot ulega zmianie. Zamiast dotyczyć sposobu, w jaki dana czynność jest wykonywana, dotyczy bardziej wyników tej czynności”[23]. Ponadto podległość pracownika w warunkach podporządkowania autonomicznego wiąże się z obowiązkiem respektowania przez pracownika wyznaczonych zasad organizacji i funkcjonowania zakładu pracy oraz z ponoszeniem surowej odpowiedzialności za samodzielnie podejmowane decyzje, przy jednoczesnym ograniczeniu władztwa dyrektywnego (służbowego) pracodawcy[24].

Po raz pierwszy idea tzw. podporządkowania autonomicznego została zaakcentowana w wyroku z dnia 7 września 1999 r.[25]. W jego uzasadnieniu Sąd Najwyższy jednoznacznie stwierdził, iż „pojęcie podporządkowania pracownika pracodawcy ewoluuje w miarę rozwoju stosunków społecznych. W miejsce dawnego systemu ścisłego hierarchicznego podporządkowania pracownika i obowiązku stosowania się do dyspozycji pracodawcy, nawet w technicznym zakresie działania, pojawia się nowe podporządkowanie autonomiczne polegające na wyznaczaniu pracownikowi przez pracodawcę zadań bez ingerowania w sposób wykonania tych zadań”. Nowy system podporządkowania autonomicznego – zdaniem sądu – cechuje więc przede wszystkim to, że pracodawca pozostawia pracownikom „istotny margines swobody co do sposobu realizacji powierzonego im w ramach stosunku pracy zadania”[26]. Jeszcze dalej SN poszedł w interpretacji „autonomicznego podporządkowania” w wyroku z dnia 7 marca 2006 r.[27]. O ile bowiem we wcześniej cytowanym orzeczeniu przyjmuje się, iż w ramach tej koncepcji pracodawca, poza wyznaczaniem zadań, określa także czas pracy, o tyle tutaj SN stwierdził, że „pracownik kształtuje samodzielnie swój czas, miejsce pracy i w określony przez siebie sposób realizuje powierzone mu zadania”. Z kolei w wyroku z 20 grudnia 2005 r. NSA uznał, iż zadania nie muszą być nawet „zlecone pracownikowi przez pracodawcę”, a wystarczy, że będą one wynikać z przepisów regulujących funkcjonowanie podmiotu, w którym zatrudniony jest dany pracownik (w tym przypadku chodziło o „związanie zadaniami spółki” określonymi w przepisach prawa handlowego)[28].

Przedstawione powyżej ujęcie pracowniczego podporządkowania, wykreowane w orzecznictwie SN, nie znajduje – moim zdaniem – żadnego uzasadnienia w przepisach obowiązującego prawa. Już sama nazwa „podporządkowanie autonomiczne” budzi uzasadnione wątpliwości. W literaturze przedmiotu zwraca się uwagę na jej wewnętrzną sprzeczność[29]. „Podporządkowanie autonomiczne” w dosłownym tłumaczeniu to nic innego, jak „podporządkowanie samodzielne”, „podporządkowanie niezależne”, czy wręcz „podporządkowanie niepodporządkowane”. Przykładowo w Hiszpanii termin „praca autonomiczna” (el trabajo autònomo) zarezerwowany jest dla zatrudnienia realizowanego poza stosunkiem pracy[30].

Po pierwsze, koncepcja „autonomicznego podporządkowania” rozumianego jako podległość pracownika zadaniom wyznaczonym przez pracodawcę lub wynikającym z przepisów regulujących jego funkcjonowanie w obrocie prawnym, przy jednoczesnym pozostawieniu całkowitej samodzielności w zakresie sposobu realizacji tych zadań, miejsca i czasu ich wykonania, jest sprzeczna z art. 22 § 1 k.p.[31]. Zgodnie z tym przepisem, pracownik zobowiązuje się do wykonywania umówionej pracy „pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym”. Analizowana koncepcja nie daje się również pogodzić z art. 100 § 1 k.p. który stanowi, iż pracownik jest m.in. obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Z cytowanych tu unormowań jednoznacznie wynika konieczność występowania w stosunku pracy podmiotu wykonawczego (podwładnego) oraz podmiotu decyzyjnego (przełożonego), który będzie miał możliwość konkretyzacji (przynajmniej potencjalnie) – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych[32]. Konkretyzacja ta nie musi dotykać istoty świadczonej pracy (sposobu jej wykonywania), ale może dotyczyć jedynie niektórych, często drugorzędnych, obowiązków pracownika odnoszących się do techniczno-organizacyjnej strony świadczenia pracy. W takim układzie pracownik zachowuje zatem „autonomię” świadczonej pracy, ale nie może ona – jak chce tego SN – całkowicie wyłączać władzy kierowniczej pracodawcy nad zatrudnionym pracownikiem. W wyroku z dnia 7 września 1999 r., który jako pierwszy sformułował wyraźnie koncepcję „autonomicznego podporządkowania”, SN rozpatrywał sprawę realizatora programów telewizyjnych zatrudnionego w agencji na podstawie umowy o pracę, a następnie – z tym samym zakresem obowiązków – w ramach kolejnych umów o dzieło. Przecież w agencji tej, pomimo daleko idącej autonomii zagwarantowanej temu pracownikowi w ramach pełnionej funkcji, musieli być przełożeni, którzy kierowali procesem realizacji programów telewizyjnych i którzy mieli możliwość (przynajmniej potencjalnie) konkretyzowania – w drodze wiążących poleceń – obowiązków tego realizatora dotyczących pracy, a na pewno odnoszących się do techniczno-organizacyjnej strony związanej z realizacją programów telewizyjnych. Wykreowana w orzecznictwie SN koncepcja „autonomicznego podporządkowania” de lege lata nie jest możliwa do zaakceptowania, gdyż nie uwzględnia uprawnienia pracodawcy do konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych, które jest warunkiem sine qua non istnienia pracowniczego podporządkowania w każdym stosunku pracy. Autonomia pracownika nie może w żadnym razie wyłączać władzy kierowniczej pracodawcy. Pomimo zagwarantowania pracownikowi daleko idącej swobody i niezależności w zakresie świadczonej pracy (realizowanych zadań), pracodawca zawsze musi mieć zastrzeżoną, w ramach stosunku pracy, możliwość – poprzez stosowanie poleceń – konkretyzacji obowiązków spoczywających na pracowniku, nawet jeśli miałyby one dotyczyć jedynie techniczno-organizacyjnej strony świadczenia pracy. Podmiot zatrudniający może nie korzystać z tego uprawnienia, ale ono cały czas musi mu przysługiwać na gruncie stosunku pracy. Jak słusznie zauważa A. Musiała, posiadanie przez pracodawcę kompetencji do udzielania pracownikowi wiążących poleceń stanowi konsekwencję trwania w stosunku pracy, gdzie pracownik poddawany jest ciągłej presji zawiadomienia o sposobie realizacji obowiązku świadczenia pracy określonego rodzaju, „bezustannie wykazuje posłuszeństwo względem przełożonego, a dokładniej nieprzerwanie występuje jego obowiązek postępowania według ewentualnie ustanowionych przez przełożonego dalszych indywidualnych oraz konkretnych norm postępowania w trakcie wykonywania obowiązków”[33]. W podobnym tonie wypowiada się M. Raczkowski, który wskazuje, iż istnienie podporządkowania autonomicznego „wymaga co najmniej podporządkowania hierarchicznego pracownika w ramach struktury organizacyjnej pracodawcy”[34].

Po drugie, przyjęta w orzecznictwie SN koncepcja „autonomicznego podporządkowania” jest na tyle szeroka, że obejmuje swym zakresem właściwie każdą pracę niezależną, która z powodzeniem może być realizowana także na podstawie umów prawa cywilnego. Jeżeli bowiem podporządkowanie ma polegać jedynie na związaniu pracownika zadaniami, nawet niewyznaczonymi przez pracodawcę, a wynikającymi z przepisów prawa regulujących jego funkcjonowanie (np. podległość zadaniom spółki określonym w prawie handlowym), to tego rodzaju zależność bardzo często występuje także na gruncie stosunków cywilnoprawnych. Jedną z typowych cech umowy o świadczenie usług jest zobowiązanie wykonawcy do realizacji określonych w kontrakcie czynności i zadań. Zdaniem Z. Kubota, ich zlecanie osobie realizującej pracę w ramach umowy prawa cywilnego w żadnym razie nie kwestionuje istoty (charakteru) kontraktu cywilnoprawnego[35]. Przyjęcie zatem zaproponowanej przez SN koncepcji „autonomicznego podporządkowania” podważałoby znaczenie kryterium podporządkowania jako jedynej (najważniejszej) cechy pozwalającej na odróżnienie stosunku pracy od umów prawa cywilnego[36]. W konsekwencji prowadziłoby to do całkowitego zatarcia, i tak już niewyraźnej, granicy pomiędzy zatrudnieniem pracowniczym a zatrudnieniem cywilnoprawnym. Koncepcja „autonomicznego podporządkowania” skutkuje niemożliwą do zaakceptowania sytuacją, w ramach której to wola stron wyrażona w treści umowy, a nie ustawodawca określający cechy kwalifikacyjne stosunku pracy, będzie decydować o wyborze podstawy zatrudnienia. Wola stron może spowodować, iż zatrudnienie, które nie spełnia typowych cech podporządkowania – wbrew dyspozycji art. 22 § 1 k.p. – będzie realizowane w ramach stosunku pracy. Co więcej, sąd pracy w takim przypadku jest związany wolą stron i nie będzie mógł, z uwagi na koncepcję „autonomicznego podporządkowania”, skutecznie kwestionować kwalifikacji prawnej umowy dokonanej przez strony. Każda bowiem praca, nawet znacząco samodzielna, będzie mogła być realizowana zarówno na podstawie stosunku pracy, jak i umowy cywilnoprawnej. Taka sytuacja skutkuje dowolnością wykorzystywania podstaw zatrudnienia (stosunku pracy i umów prawa cywilnego), co nie będzie korzystne dla pracobiorcy, biorąc pod uwagę dominującą pozycję podmiotu zatrudniającego. To on bowiem najczęściej – uwzględniając przede wszystkim swój interes – decyduje o wyborze konkretnej formy tego zatrudnienia[37]. W konsekwencji może dochodzić do patologicznych przypadków, w których taka sama praca w jednym podmiocie zatrudniającym będzie realizowana przez różne osoby zarówno na podstawie stosunku pracy, jak i umowy prawa cywilnego[38]. Przyjęcie koncepcji „autonomicznego podporządkowania” będzie zatem skutkować brakiem efektywności istniejących w prawie pracy mechanizmów przeciwdziałania stosowaniu umów cywilnoprawnych do zatrudnienia pracowniczego (art. 22 § 1^1 i 1^2 k.p.).

Konstatując, koncepcja „autonomicznego podporządkowania” w ujęciu zaproponowanym przez SN nie może być stosowana na gruncie przepisów prawa pracy. Pozostaje ona – moim zdaniem – w oczywistej sprzeczności z unormowaniami kodeksowymi, w szczególności zaś z art. 22 § 1 k.p. oraz prowadzi do zakwestionowania kryterium podporządkowania jako konstytutywnej cechy odróżniającej stosunek pracy od innych prawnych form zatrudnienia, zwłaszcza umów cywilnoprawnych. Koncepcja ta, rozmywając pojęcie podporządkowania, skutkowałaby otwarciem zakresu obowiązywania prawa pracy na stosunki zatrudnienia samodzielnego (niezależnego), które nie powinny korzystać z ochrony w takim samym stopniu, jak stosunki pracy podporządkowanej[39]. Najistotniejszą wadą „autonomicznego podporządkowania” w ujęciu zaproponowanym przez SN jest brak ustalenia wyraźnych granic owej autonomii pracownika. SN nie wyjaśnia, jak daleko może sięgać niezależność (samodzielność) pracownika, aby wykonywaną przez pracownika pracę można było traktować jako podporządkowaną w ramach stosunku pracy[40]. Uważam, iż granicą autonomii pracownika jest pozostawienie pracodawcy władztwa nad pracownikiem polegającego na możliwości konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych. Pracodawca nie musi ingerować w sposób wykonywania powierzonych pracownikowi zadań, ani też w miejsce i czas ich realizacji, ale winien mieć zagwarantowane w ramach stosunku pracy – jako podmiot odpowiadający za organizację procesu pracy i ponoszący ryzyko jego realizacji – kompetencje dyrektywne wobec pracownika. W szczególności musi posiadać możliwość – pomimo daleko idącej autonomii pracownika – konkretyzowania (poprzez polecenia) obowiązków dotyczących pracy, przynajmniej odnoszących się do techniczno – organizacyjnej strony świadczenia pracy[41]. Co ciekawe, SN w wyroku z dnia 6 maja 2009 r. sam zwrócił uwagę na niedoskonałość koncepcji „autonomicznego podporządkowania”, wskazując, iż „ustawowe pojęcie podporządkowania nie może jednak być rozciągane tak szeroko, że zostanie ono pozbawione znaczenia jako jedna z podstawowych cech pracowniczego stosunku pracy”[42]. Oceniając zdecydowanie krytycznie tę koncepcję, trudno nie zgodzić się z A. Drozdem, który porównując przymiotnik „autonomiczny” z ustawowym sformułowaniem „na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy” (art. 22 § 1 k.p.) wskazuje na prawotwórczą działalność SN, która może być uznana za przejaw „prawa sędziowskiego”[43].

1.3. Problem podporządkowania autonomicznego pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

Wskazana powyżej koncepcja „autonomicznego podporządkowania”, gwarantując pracownikowi daleko idącą, wręcz prawie nieograniczoną, swobodę w zakresie sposobu, miejsca i czasu wykonywania pracy, z czasem w orzecznictwie SN zaczęła być stosowana wobec osób zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze, jako uzasadnienie ich pracowniczego statusu. To właśnie ci pracownicy, znajdując się na szczycie hierarchii zarządzającej daną organizacją, nie mają nad sobą przełożonego, który mógłby konkretyzować – w drodze wiążących poleceń – ich obowiązki, a praca ich charakteryzuje się daleko idącą niezależnością i swobodą działania. Dlatego też SN w wyroku z dnia 7 marca 2006 r.[44] uznał, iż „osoba zajmująca samodzielne, kierownicze stanowisko może świadczyć pracę w ramach tzw. podporządkowania autonomicznego, w którym pracownik kształtuje samodzielnie swój czas, miejsce pracy i w określony przez siebie sposób realizuje powierzone mu zadania”[45]. Stanowisko to zostało potwierdzone w wyroku z dnia 18 kwietnia 2007 r.[46]. Zdaniem SN, „osoba zarządzająca zakładem pracy w imieniu pracodawcy może być zatrudniona na podstawie stosunku pracy, w którym wykonywanie pracy podporządkowanej ma cechy specyficzne, odmienne od »zwykłego« stosunku pracy, według którego podporządkowanie pracownika może polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i wyznaczeniu zadań, natomiast co do sposobu ich realizacji pracownik ma pewien zakres swobody”[47]. Jeszcze dalej w koncepcji „autonomicznego podporządkowania” najwyższej kadry kierowniczej poszedł NSA w wyroku z dnia 20 grudnia 2005 r.[48]. Sąd ten w odniesieniu do jedynego wspólnika spółki z o.o. pełniącego funkcję członka jednoosobowego zarządu (prezesa spółki) przyjął, że jego zadania nie muszą być nawet „wyznaczone przez pracodawcę”. Pracownicze podporządkowanie jedynego członka zarządu spółki z o.o., uwzględniając specyficzne w stosunku do prawa pracy unormowania prawa handlowego, może „polegać na związaniu członka jednoosobowego zarządu spółki zadaniami spółki”[49]. Powyższy pogląd został utrwalony w wyroku SN z dnia 12 maja 2011 r.[50]. Zgodnie z tezą cytowanego tu orzeczenia, w modelu „autonomicznego” podporządkowania pracowniczego osoby zarządzającej zakładem pracy, podległość wobec pracodawcy (spółki z ograniczoną odpowiedzialnością) wyraża się w respektowaniu uchwał wspólników i wypełnianiu obowiązków płynących z Kodeksu spółek handlowych.

Zaprezentowana w orzecznictwie SN koncepcja „autonomicznego podporządkowania” pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze prima facie wydaje się w pełni uwzględniać specyfikę pełnionej przez nich funkcji, uzasadniając w ramach stosunku pracy ich daleko idącą samodzielność i niezależność wobec pracodawcy[51]. Niestety wyrażone w tym przedmiocie stanowisko SN nie znajduje odzwierciedlenia w przepisach Kodeksu pracy, zwłaszcza zaś w art. 22 § 1 k.p. oraz art. 100 § 1 k.p., które nie zostały wyłączone w odniesieniu do najwyższej kadry kierowniczej. Z cytowanych tu unormowań jednoznacznie wynika, iż pracodawca – jako podmiot odpowiadający za organizację procesu pracy i ponoszący ryzyko jego realizacji – nie może zostać pozbawiony władztwa nad pracownikiem i musi mieć zagwarantowaną (przy uwzględnieniu daleko idącej autonomii pracownika) możliwość konkretyzowania – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych, które nie muszą odnosić się do istoty świadczonej pracy (w szczególności sposobu jej wykonywania), ale mogą dotyczyć jedynie drugorzędnych kwestii, w szczególności w przedmiocie techniczno-organizacyjnej strony świadczenia pracy. Warunek taki nie jest w żadnym razie spełniony w odniesieniu do osób zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze w organizacjach[52]. Osoby te, znajdując się na szczycie hierarchii zarządzającej, nie mają nad sobą nikogo (przełożonego), kto mógłby realizować władztwo pracodawcy. W szczególności dotyczy to przypadków analizowanych przez sąd, kiedy to najczęściej koncepcja „autonomicznego podporządkowania” odnosi się do członka jednoosobowego zarządu spółki z o.o., który jako prezes zarządu jest również jedynym (większościowym) udziałowcem tej spółki. Zresztą zauważa to również – co napawa umiarkowanym optymizmem – judykatura. Pozytywnym przykładem jest tu wyrok z dnia 1 czerwca 2010 r.[53], w którym SN stwierdził, że nawet w autonomicznym systemie podporządkowania „występuje wyraźne oddzielenie pozycji i roli pracodawcy od pozycji i roli pracownika. Kierownicze uprawnienia pracodawcy nie są wprawdzie realizowane w drodze wydawania pracownikowi bezpośrednich poleceń w procesie pracy, ale wyrażają się w określeniu zadań i warunków, w jakich mają być one wykonywane”. Trudno przyjąć istnienie tak zdefiniowanego podporządkowania w sytuacji, gdy „zainteresowany, działając jako jedyny założyciel, udziałowiec i członek Zgromadzenia Wspólników Spółki, będącej pracodawcą, sam sobie (jako pracownikowi) wyznaczył obowiązki pokrywające się w pełni z zadaniami zarządczymi Prezesa Spółki i w ustanowionym przez siebie akcie założycielskim Spółki oraz uchwałach jej głównego organu władzy określił sposób ich realizacji. Nie sposób zatem nie zauważyć, że nawet przy przyjęciu tak liberalnej konstrukcji podporządkowania pracowniczego mamy do czynienia z sytuacją podporządkowania »pracownika samemu sobie«”[54].

Ponadto koncepcja „autonomicznego podporządkowania”, w ramach której pracodawca określa czas pracy i wyznacza pracownikowi zadania do wykonania, pozostawiając swobodę co do sposobu ich realizacji, nie uwzględnia zupełnie specyfiki funkcji realizowanej przez osoby zajmujące najwyższe stanowiska kierownicze w organizacji. W ich przypadku nikt nie zleca zadań, a wynikają one z bieżących potrzeb procesu zarządzania. Jego dynamika i nieprzewidywalność powodują, iż czynności i decyzje podejmowane przez zarządcę z reguły determinowane są zmieniającą się sytuacją, w jakiej znajduje się organizacja oraz zależą od wielu różnych okoliczności i zdarzeń, których nie da się z góry zaplanować.

Założenie SN, w myśl którego pracownicze podporządkowanie członka zarządu sprowadza się do związania zadaniami spółki oraz respektowania uchwał wspólników i wypełniania obowiązków płynących z Kodeksu spółek handlowych, nie znajduje w żadnym razie uzasadnienia w obowiązującym prawie. Powinność prowadzenia spraw spółki kapitałowej oraz wykonywania obowiązków wynikających z prawa handlowego jest konsekwencją powołania danej osoby w skład zarządu spółki i nawiązania stosunku organizacyjnego. Ciąży ona na każdym członku zarządu, niezależnie od tego czy ma on status pracownika, czy też będzie pełnić tę funkcję na podstawie umowy cywilnoprawnej lub poza jakimkolwiek stosunkiem zatrudnienia.

Koncepcja „autonomicznego podporządkowania”, w ujęciu zakładającym władztwo pracodawcy (a zatem inaczej interpretowanym niż chce tego SN), może mieć natomiast szerokie zastosowanie wobec pracowników zajmujących niższe stanowiska kierownicze w organizacji. Mają oni najczęściej daleko idącą swobodę w zakresie sposobu, miejsca i czasu wykonywania powierzonych im zadań składających się na proces zarządzania wyodrębnioną komórką organizacyjną, odcinkiem pracy czy zespołem ludzkim. Jednakże zawsze jest nad nimi przełożony (kierownik wyższego szczebla), który pomimo zagwarantowania im daleko idącej autonomii działania, może w każdym czasie konkretyzować – w drodze wiążących poleceń – ich pracownicze obowiązki, np. co do techniczno-organizacyjnej strony świadczenia pracy.

Rozdział 2.

Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze a zależność ekonomiczna

2.1. Geneza zależności ekonomicznej

Analizując podporządkowanie na gruncie stosunku pracy, nie sposób pominąć koncepcji ujmującej to kryterium w kategoriach zależności ekonomicznej (gospodarczej) pracownika od pracodawcy. Konstrukcja ta pojawiła się w doktrynie prawa pracy na początku XX wieku, a podstawowym jej uzasadnieniem była chęć objęcia ochroną (zwłaszcza ubezpieczeniową) wszystkich osób świadczących pracę na rzecz jednego podmiotu zatrudniającego, nawet tych którzy działali w warunkach niezależności (samodzielności), nie poddając się kierownictwu pracodawcy w ścisłym tego słowa znaczeniu[55]. Podporządkowanie pracownika wobec pracodawcy rozumiane jako zależność ekonomiczna odpowiadało zatem postulatom socjalnym formułowanym w tym okresie przez tzw. „świat pracy”. Zainteresowanie tą koncepcją wyraźnie zmalało w latach 30. XX wieku, kiedy to ustawodawstwo socjalne państw Europy Zachodniej poszło w kierunku rozszerzenia ochrony ubezpieczeniowej na osoby, które nie miały statusu pracowniczego w rozumieniu prawa pracy. Nie było już zatem potrzeby odwoływania się do kryterium zależności ekonomicznej, aby uzasadniać stosunek pracy wykonawców działających w warunkach braku kierownictwa pracodawcy. Ponieważ wskazane tu kryterium opierało się głównie na założeniach natury pozaprawnej, nie gwarantując tym samym możliwości precyzyjnego odróżnienia stosunku pracy od innych form zatrudnienia, w wielu krajach europejskich odstąpiono od niego, na rzecz podporządkowania rozumianego jako podległość pracownika poleceniom pracodawcy[56]. Nie oznacza to oczywiście całkowitego zakwestionowania kryterium zależności ekonomicznej pracownika jako cechy wyróżniającej stosunek pracy. Przykładowo w Niemczech, zwolennikiem tej koncepcji jest m.in. R. Wank. Według niego, podporządkowanie poleceniom nie może być już uznawane za element charakteryzujący pracownika. Potrzeba ochrony nie jest związana z podporządkowaniem o charakterze prawnym, a z zależnością ekonomiczną wobec jednego tylko podmiotu zatrudniającego[57]. Także doktryna i orzecznictwo w Holandii interpretuje termin pracowniczego podporządkowania w kategoriach zależności ekonomicznej pracownika od pracodawcy[58].

W Polsce również można w literaturze przedmiotu spotkać poglądy idące we wskazanym powyżej kierunku. Zdaniem A. Chobota, zwrot „pod kierownictwem pracodawcy” występujący w art. 22 § 1 k.p. należy rozumieć szeroko, jako wszelkiego rodzaju sytuacje, w których zależność (także ekonomiczna) od pracodawcy pozwala mu na oddziaływanie (nawet jedynie pośrednie) na postępowanie wykonawcy pracy[59]. W podobnym tonie wypowiada się również A.M. Świątkowski, według którego wykonywanie pracy „pod kierownictwem pracodawcy” należy utożsamiać nie tylko z uprawnieniem przełożonego do wydawania pracownikowi poleceń, ale także z zależnością ekonomiczną pracownika od pracodawcy[60]. Potwierdzeniem analizowanego tu kierunku interpretacji pracowniczego podporządkowania jest także wyrok SN z dnia 16 grudnia 1998 r.[61]. W jego uzasadnieniu Sąd Najwyższy jednoznacznie stwierdził, iż pod pojęciem „kierownictwa” w ujęciu art. 22 § 1 k.p. należy rozumieć zarówno wydawanie pracownikowi poleceń, jak też jego ogólniejszą zależność ekonomiczną od pracodawcy.

2.2. Istota zależności ekonomicznej

Istotą podporządkowania ujmowanego w kategoriach zależności ekonomicznej od pracodawcy jest sytuacja, w której dochody pracownika zależą prawie wyłącznie (w przeważającej części) od podmiotu zatrudniającego, który osiąga korzyści z pracy wykonywanej w ramach stosunku pracy[62]. W takim przypadku najczęściej wynagrodzenie uzyskane od pracodawcy za oddanie do jego dyspozycji swojej zdolności do pracy stanowi jedyne lub główne źródło utrzymania dla pracownika i członków jego najbliższej rodziny. Bardzo często posiadanie przez pracownika stałego etatu warunkuje również jego zdolność kredytową. Wskazana tu zależność ekonomiczna z reguły ma charakter trwały i jest tym silniejsza, im trudniejszą sytuację na rynku pracy mają osoby poszukujące zatrudnienia[63]. Uzależnienie ekonomiczne pracownika od pracodawcy może występować z różnym nasileniem, w zależności od posiadanych przez niego kwalifikacji i innych przymiotów decydujących o jego pozycji (renomie) na rynku pracy[64]. Czym bardziej wykwalifikowany i doświadczony jest dany pracownik oraz czym większe na niego zapotrzebowanie, tym słabsza jego zależność gospodarcza od konkretnego (pojedynczego) podmiotu zatrudniającego. W niektórych krajach Europy Zachodniej, aby ustalić zależność ekonomiczną pracownika od pracodawcy stosuje się pewne określone kryteria. Zalicza się do nich w szczególności: osobisty charakter pracy (bez udziału współpracowników); wykonywanie pracy tylko na rzecz jednego podmiotu zatrudniającego (maksymalnie dwóch pracodawców); praca niemająca charakteru pomocniczego[65].

Koncepcja pracowniczego podporządkowania ujmowana w kategoriach zależności ekonomicznej pracownika od pracodawcy z całą pewnością nie może być zaakceptowana na gruncie obowiązujących przepisów prawa pracy. Taki sposób pojmowania tej instytucji de lege lata nie mieści się bowiem w zakresie pojęciowym „kierownictwa pracodawcy” w rozumieniu art. 22 § 1 k.p.[66]. Oczywiście zależność ekonomiczna najczęściej – choć nie zawsze – występuje w relacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, jednakże nie stanowi – jako kategoria pozaprawna – cechy definicyjnej podporządkowania w ramach stosunku pracy. Jego istnienie uzależnione jest od posiadania przez pracodawcę uprawnień dyrektywnych względem pracownika, w szczególności zaś kompetencji w zakresie konkretyzowania – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracownika dotyczących świadczonej pracy[67].

Przyjęcie koncepcji podporządkowania interpretowanego w kategoriach zależności ekonomicznej pracownika od pracodawcy prowadziłoby do nadmiernego rozszerzenia zakresu podmiotowego stosunku pracy, także na wykonawców świadczących swoje usługi na podstawie umów prawa cywilnego. Zależność gospodarcza jest bowiem z reguły immanentną cechą niepracowniczych form zatrudnienia (np. powstałych na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia, umowy o dzieło czy umowy o pracę nakładczą), gdzie wykonawca pracy ma najczęściej słabszą pozycję ekonomiczną od podmiotu zatrudniającego[68]. Także w przypadku pracy realizowanej na własny rachunek, osoba fizyczna – działając w charakterze jednoosobowego przedsiębiorcy – jest bardzo często zależna gospodarczo od zamawiającego, na rzecz którego świadczy swoje usługi (tzw. samozatrudnienie zależne, dependent self – employed)[69]. W konsekwencji doszłoby do całkowitego zatarcia, i tak już niewyraźnej, granicy pomiędzy zatrudnieniem pracowniczym a zatrudnieniem cywilnoprawnym. Takie ujęcie podporządkowania prowadziłoby do zakwestionowania tego kryterium jako cechy odróżniającej stosunek pracy od umów prawa cywilnego. Uważam, iż zależność ekonomiczna co najwyżej może pełnić rolę czynnika, który będzie przesądzał o konieczności zastosowania wobec cywilnoprawnych wykonawców pewnych ochronnych rozwiązań z zakresu prawa pracy. Tak też kryterium to jest postrzegane w innych krajach Europy Zachodniej[70].

2.3. Problem zależności ekonomicznej pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

Koncepcja podporządkowania ujmowanego w kategoriach zależności ekonomicznej stała się również uzasadnieniem dla pracowniczego statusu osób zajmujących stanowiska kierownicze, w szczególności zaś dla kadry kierowniczej najwyższego szczebla zarządzania, w odniesieniu do której – z uwagi na brak przełożonych oraz daleko idącą autonomię działania – nie występuje uprawnienie pracodawcy w przedmiocie konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych. W wyroku z dnia 16 grudnia 1998 r.[71] Sąd Najwyższy, opowiadając się za obecnością pracowniczego podporządkowania w odniesieniu do prezesa jednoosobowego zarządu dwuosobowej spółki z o.o., jednoznacznie stwierdził, iż zwrot „pod kierownictwem” wprowadzony „do treści art. 22 § 1 k.p. przez ustawę nowelizacyjną z 02.II.1996 r. (…) upoważnia do takiej wykładni tego przepisu, aby zakresem „kierownictwa” obejmować zarówno wydawanie pracownikowi poleceń, jak też jego ogólniejszą zależność ekonomiczną od pracodawcy. Stopień wolności przy wykonywaniu pracy jest bowiem wypadkową zakresu jej organizacyjnego podporządkowania oraz pracowniczej odpowiedzialności, wobec czego – zdaniem sądu – praca nawet znacząco samodzielna pod względem organizacyjnym, może nadal pozostawać pracą „zależną” (pod kierownictwem), jeżeli jej wykonawca będzie od podmiotu zamawiającego pracę uzależniony gospodarczo”.

Koncepcja podporządkowania najwyższej kadry kierowniczej ujmowanego w kategoriach zależności ekonomicznej od pracodawcy została także przyjęta w wyroku z dnia 12 maja 2011 r. Odwołując się do sytuacji członka zarządu dwuosobowej spółki z o.o. posiadającego 51% udziałów, SN stwierdził, iż wykonywał on pracę na rzecz i ryzyko odrębnego podmiotu prawa – spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, będąc poddany ekonomicznej zależności od swojego pracodawcy (spółki), ponieważ wynagrodzenie nie było pokrywane wyłącznie z jego kapitału[72]. Również w doktrynie prawa pracy można spotkać głosy popierające prezentowaną tu koncepcję wobec najwyższej kadry kierowniczej. Zdaniem B. Wagner, podporządkowanie pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych ma w mniejszym stopniu charakter merytoryczny, a występuje raczej w formie zależności ekonomicznej pracownika od pracodawcy[73]. W podobnym tonie wypowiadają się P. Grzebyk i Ł. Prasołek, według których podporządkowanie pracowników najwyższego szczebla (członków zarządu spółek kapitałowych) może być bardziej elastyczne niż u pozostałych pracowników i polega m. in. na zależności gospodarczej od podmiotu zatrudniającego[74].

Proponowana w judykaturze i doktrynie prawa pracy koncepcja ujmująca podporządkowanie pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, także najwyższego szczebla, w kategoriach zależności ekonomicznej od pracodawcy – moim zdaniem – nie ma podstaw w obowiązującym prawie. W szczególności jest ona sprzeczna z naturalnym znaczeniem zwrotu „pod kierownictwem pracodawcy”, którego ustawodawca używa w art. 22 § 1 k.p., a który zakłada istnienie po stronie podmiotu zatrudniającego określonych uprawnień dyrektywnych względem pracownika, zwłaszcza zaś kompetencji w zakresie konkretyzowania – w drodze wiążących poleceń – jego obowiązków związanych ze świadczoną pracą[75]. Ponadto zależność ekonomiczna kadry kierowniczej może występować nie tylko w stosunku pracy, ale także w sytuacjach, gdy usługi w zakresie zarządzania realizowane są na podstawie umów cywilnoprawnych czy w ramach samozatrudnienia[76].

O ile zależność ekonomiczna od pracodawcy (co nie przesądza oczywiście istnienia pracowniczego podporządkowania) z reguły występuje w odniesieniu do kadry kierowniczej średniego i najniższego szczebla zarządzania, o tyle na najwyższych stanowiskach kierowniczych jest ona znacznie słabsza, jeśli w ogóle ma miejsce. Osoby piastujące najwyższe funkcje zarządcze bardzo często działają bowiem w warunkach całkowitej niezależności finansowej od organizacji, na rzecz której świadczą pracę. Decyduje o tym ich wysoki status majątkowy, który posiadają dzięki otrzymywaniu od lat znacznych poborów (ich pensje zdecydowanie odbiegają od średniej krajowej) oraz niemałych odpraw gwarantowanych umownie w przypadku wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy. Poza tym brak zależności ekonomicznej najwyższej kadry kierowniczej wiąże się również z ich silną pozycją na rynku pracy, którą zawdzięczają najczęściej wysokim kwalifikacjom oraz dużemu doświadczeniu zawodowemu. Dzięki posiadanej renomie i uznaniu, jakim cieszą się w branży menedżerskiej, łatwo im uzyskać nową pracę u innego pracodawcy[77].

W kontekście braku zależności ekonomicznej najwyższej kadry kierowniczej od podmiotu zatrudniającego, należy jeszcze na koniec zwrócić uwagę na sytuację, w której osoby znajdujące się na szczycie hierarchii zarządzającej organizacji są jednocześnie jej właścicielami. Najlepszym przykładem będą tu członkowie zarządu spółek kapitałowych, którzy pełniąc funkcję prezesa zarządu (z reguły jednoosobowo), są jedynymi lub większościowymi udziałowcami (akcjonariuszami) tych spółek. Chodzi zatem o osoby mające status wspólnika (udziałowca) dominującego, który gwarantuje im możliwość samodzielnego decydowania o istotnych sprawach spółki, a tym samym również o swoim zatrudnieniu i wynagrodzeniu na stanowisku członka zarządu (najczęściej prezesa jednoosobowego zarządu spółki)[78]. W literaturze przedmiotu[79] i orzecznictwie sądowym[80] nie budzi większych wątpliwości teza – którą w pełni akceptuję – o braku stosunku pracy w sytuacji, gdy jedyny wspólnik spółki z o.o., posiadając 100% udziałów i wykonując uprawnienia zgromadzenia wspólników, jest jednocześnie członkiem jednoosobowego zarządu tej spółki (prezesem zarządu)[81]. W takim przypadku społeczno-ekonomiczna pozycja jedynego wspólnika prowadzącego sprawy swojej spółki, który jest właścicielem organizacji dominuje nad jego statusem wykonawcy pracy. Status wykonawcy pracy jest jedynie dla członka zarządu funkcjonalnym elementem jego statusu właściciela kapitału i służy kompleksowej obsłudze tego kapitału w obrocie prawno-gospodarczym. Przy wykonywaniu pracy jedyny wspólnik, członek jednoosobowego zarządu spółki, nie tylko nie realizuje poleceń swego pracodawcy, ale jest też od niego niezależny ekonomicznie i wręcz dyktuje mu sposób działania, co wykracza poza najszerzej nawet pojęty model stosunku pracy[82]. Należy w pełni zgodzić się ze stanowiskiem SN, iż mamy tu do czynienia z ekstremalną postacią „symbiozy pracy i kapitału”, która jest sprzeczna z aksjologią prawa pracy, opartą zasadniczo na założeniu oddzielenia kapitału od pracy. Koncepcja stosunku pracy zasadza się bowiem na teorii, iż podstawą ustroju pracy jest wymiana świadczeń pomiędzy dwoma odrębnymi podmiotami (kontrahentami), a mianowicie: właścicielem środków produkcji, który pełni rolę podmiotu zatrudniającego a pracownikiem, który zobowiązuje się do wykonywania działalności zarobkowej na rzecz i ryzyko pracodawcy[83]. Twierdzenie to odwołuje się do społeczno-ekonomicznego pojęcia własności rozumianej jako ogół praw umożliwiających podmiotowi zatrudniającemu swobodne (w granicach obowiązującego prawa) rozporządzanie zakładem pracy, decydowanie o jego istotnych sprawach oraz zawłaszczanie na swój rachunek owoców pracy świadczonej przez pracowników. Koncepcja przyjętego na gruncie prawa pracy stosunku pracy opiera się zatem na założeniu całkowitej przeciwstawności i niepołączalności ról pracodawcy i pracownika, umożliwiając pierwszemu uzyskiwanie na swoją rzecz przysporzeń majątkowych wynikających z pracy drugiego[84]. Sytuacja, w której jedyny udziałowiec spółki z o.o. (właściciel jej majątku) pełniłby w charakterze pracownika funkcję prezesa jednoosobowego jej zarządu, oznaczałaby pracę we własnym zakładzie, na własny rachunek i we własnym interesie oraz skutkowałaby zawłaszczaniem rezultatów swojej osobistej pracy. Przekreślałoby to zasadę całkowitej przeciwstawności i niepołączalności ról pracodawcy i pracownika[85], podważając konstrukcję stosunku pracy, który – w obliczu powyższych argumentów – nie może być podstawą zatrudnienia jedynego wspólnika spółki z o.o., prezesa jej jednoosobowego zarządu[86].

Zgadzam się w pełni ze stanowiskiem, iż wykorzystana w tym przypadku konstrukcja osoby prawnej jaką jest jednoosobowa spółka z o.o., która w sensie prawnym oznacza świadczenie pracy na rzecz innego podmiotu[87], nie podważa słuszności poglądu, iż członek zarządu, jedyny udziałowiec spółki z o.o., wykonuje pracę we własnym zakładzie, „w obszarze własnej aktywności”, we własnym interesie oraz na własny rachunek[88]. Konstrukcja prawa handlowego stosowana tu do zatrudnienia się jedynego wspólnika za pośrednictwem powołanego przez siebie (jako zgromadzenie wspólników) pełnomocnika lub rady nadzorczej (art. 210 k.s.h.), stanowi nic innego, jak „listek figowy” ukrywający fakt samozatrudnienia się takiego wspólnika[89]. Należy w pełni zaaprobować stanowisko SN wyrażone w wyroku z dnia 7 kwietnia 2010 r., w myśl którego przyjęcie, iż „ryzyko produkcyjne, gospodarcze i socjalne nie obciąża w takim stosunku prawnym osoby wykonującej pracę jest możliwe jedynie przy zaakceptowaniu w istocie fikcyjnego założenia, że zachodzi wyraźne przeciwieństwo między interesami jedynego wspólnika (i interesami jego spółki), a jego interesami jako pracownika spółki”[90]. Biorąc powyższe argumenty pod uwagę SN w cytowanym tu wyroku jednoznacznie przyjął, że „stosunek pracy wspólnika spółki z ograniczoną odpowiedzialnością będącego prezesem jej jednoosobowego zarządu wygasa z chwilą nabycia przez niego wszystkich udziałów w tej spółce”. Nabycie bowiem tych udziałów (połączone z członkostwem w jednoosobowym zarządzie spółki) spowodowało uzyskanie przez niego „statusu właścicielskiego pracodawcy”. Zgadzając się w pełni ze stanowiskiem, iż posiadanie takiego statusu przez daną osobę wyklucza możliwość świadczenia pracy w ramach stosunku pracy, uważam iż pewne wątpliwości budzi zaproponowana przez SN koncepcja „wygaśnięcia stosunku pracy” z powodu nabycia wszystkich udziałów w spółce kapitałowej[91]. SN w uzasadnieniu swego wyroku odwołał się tu, w drodze analogii, do przypadku śmierci pracownika, która przed dniem 2 czerwca 1996 r.[92], mimo braku stosownych unormowań w Kodeksie pracy, była uznawana jako zdarzenie skutkujące wygaśnięciem stosunku pracy[93], z uwagi na niewystępowanie jednej z istotnych cech konstytutywnych stosunku pracy – osobistego charakteru świadczonej pracy. W ocenie SN, podobnie należy postąpić w sytuacji odpadnięcia – na skutek nabycia wszystkich udziałów spółki – „innych cech konstytutywnych, bez których nie można przyjąć istnienia stosunku pracy, takich jak wykonywanie zatrudnienia na rzecz i ryzyko pracodawcy w warunkach podporządkowania jego kierownictwu”[94]. Przedstawiona tu teza pozostaje w oczywistej sprzeczności z art. 63 k.p., który należy odczytywać w kategoriach gwarancji pracowniczego modelu zatrudnienia. Zgodnie z tym przepisem, umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w Kodeksie pracy oraz w przepisach szczególnych[95]. Przyjęta zatem przez SN interpretacja stwarza niebezpieczną furtkę dla konstruowania kolejnych pozaustawowych przypadków wygaśnięcia stosunku pracy, czego nie sposób de lege lata zaakceptować. Zresztą powołanie się na analogię do przypadku śmierci pracownika nie jest, moim zdaniem, do końca uprawnione. Wygaśnięcie stosunku z tego powodu jest co prawda konsekwencją osobistego charakteru świadczonej przez pracownika pracy, ale ponadto wynika z faktu, iż stosunek pracy nie może być już kontynuowany z oczywistych względów, a także brak jest możliwości złożenia jakiegokolwiek oświadczenia woli drugiej stronie[96].

Nie ma już jednak pełnej zgody co do możliwości wyłączenia stosunku pracy, z uwagi na wchłonięcie statusu wykonawcy pracy przez status właściciela kapitału, w odniesieniu do większościowego udziałowca spółki kapitałowej, który pełni funkcję członka jej zarządu. W wyroku z dnia 16 grudnia 1998 r.[97] SN uznał, iż poglądy wyrażone wobec jedynego wspólnika spółki z o.o. nie mogą być mechanicznie przenoszone na spółki z udziałem dwóch lub więcej wspólników, czyli na sytuacje, w których status wykonawcy pracy jest powiązany ze statusem właściciela kapitału, co we współczesnym prawie pracy nie jest już (np. w tzw. spółkach pracowniczych) ewenementem, nawet jeśli skądinąd oczekuje się, że te zasadniczo różne role społeczne będą pozostawać w stanie względnej równowagi. Własność większościowego udziału czy też kontrolnego pakietu akcji sama przez się nie uzasadnia – zdaniem sądu – kwestionowania pracowniczego charakteru zatrudnienia takiego wspólnika lub akcjonariusza, chociaż skala owej większości (przewagi) bądź kontroli, jak też sposób ich wykorzystywania mogą w okolicznościach konkretnego przypadku usprawiedliwiać ocenę, że status wykonawcy pracy został „wchłonięty” przez status właściciela kapitału, co na płaszczyźnie społeczno – ekonomicznej, a w konsekwencji także na płaszczyźnie prawnej przenosiłoby daną osobę poza obręb „świata pracy najemnej”. Zdaniem P. Grzebyka i Ł. Prasołka, jedynie w przypadku posiadania wszystkich udziałów (akcji) danej spółki kapitałowej przez członka jej zarządu, będzie można wykluczyć wobec niego zatrudnienie pracownicze[98].

Abstrahując od zagadnienia pracowniczego podporządkowania i oceniając ten problem jedynie z punktu widzenia zgodności z koncepcją stosunku pracy odwołującą się do rozdziału kapitału oraz pracy, uważam iż przedstawiona wyżej argumentacja, kwestionująca status pracowniczy jedynego udziałowca spółki kapitałowej pełniącego funkcję członka zarządu, ma pełne zastosowanie do wspólników nieposiadających wszystkich udziałów (akcji), o ile mają oni pozycję dominującą w spółce[99]. Chodzi o taką pozycję, która gwarantuje im (niezależnie od ilości pozyskanych udziałów czy akcji) wystarczającą samodzielność w zakresie prowadzenia spraw spółki i decydowania o najważniejszych jej sprawach[100]. Nie sposób nie zgodzić się z A. Kijowskim, według którego nie ma żadnej różnicy pomiędzy sytuacją jedynego wspólnika (członka jednoosobowego zarządu spółki z o.o.) a sytuacją wspólnika, który dysponuje ilością udziałów pozwalającą przegłosować na zgromadzeniu wspólników każdą sprawę. Tutaj również status członka zarządu jako wykonawcy pracy zostaje zdominowany przez jego status właściciela kapitału, co wyklucza stosunek pracy[101]. W sprawie Buchan v. Secretary of State for Employment brytyjski sąd stwierdził, iż co do zasady członek zarządu może zawierać ze spółką kapitałową umowę o pracę. Jeżeli jednak jest on w stanie zablokować – poprzez kontrolę nad spółką – decyzję o swoim zwolnieniu (członek zarządu posiadał 50% udziałów, co gwarantowało mu pozycję dominującego wspólnika), to nie powinien – zdaniem sądu – być uznany za pracownika[102].

[1] A. Chobot, Twórczość wynalazcza a umowa o pracę nad wynalazkami, Poznań 1976, s. 111 i n.

[2] A. Chobot używał tu takich pojęć, jak: „konsensualny styl kierowania” czy „bezpoleceniowa koncepcja kierowania”, zob. A. Chobot, Regulacja prawna twórczej pracy badawczej w stosunkach pracy, Warszawa 1975, s. 99 i 105.

[3] Tak A. Kijowski, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2000, s. 1187.

[4] I PKN 277/99, OSNP 2001, nr 1, poz. 18.

[5] Zob. np.: M. Gersdorf, Cechy charakterystyczne stosunku pracy po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 2002, nr 10, s. 18; B. Bury, Podporządkowanie pracownika pracodawcy, PiP 2006, nr 9, s. 63; A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 107.

[6] Na specyficzne ujęcie podporządkowania w odniesieniu do telepracy zwraca uwagę m.in. L. Mitrus, Podporządkowanie pracownika zatrudnionego w formie telepracy, (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga Jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009, s. 161 i n.

[7] Zob. wyrok SN z 7.9. 1999 r., I PKN 277/99, OSNP 2001 nr 1, poz. 18.

[8] III UK 70/07, OSNP 2008, nr 23–24, poz. 366.

[9] Należy zauważyć, iż Kodeks pracy w pierwotnej wersji podnosił do rangi podstawowej zasady prawa pracy obowiązek pracownika przejawiania odpowiedniej inicjatywy w celu uzyskiwania w pracy jak najlepszych wyników (art. 12 i 100 § 2 pkt 2 k.p.). Zdaniem A. Chobota, obowiązek ten nie pozostawał w sprzeczności z podporządkowaniem pracownika, a jego treścią był w szczególności nakaz wyboru przez pracownika własnych wariantów działania, bez oczekiwania na polecenia zwierzchnika. Zob. szerzej A. Chobot, Obowiązki pracownicze oraz środki prawne zabezpieczające ich wykonanie, (w:) Studia nad Kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975, s. 127–130.

[10] Por. A.M. Świątkowski, Przedmiot stosunku pracy. Rozważania de lege lata i de lege ferenda, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s 55.

[11] A. Supiot, Zatrudnienie pracownicze i zatrudnienie niezależne, (w:) Referaty na VI Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego. Międzynarodowe Stowarzyszenie Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1999, s. 148.

[12] Zob. ibidem, s. 148 i n.

[13] L. Mitrus, Podporządkowanie pracownicze…, Warszawa 2011, s. 129.

[14] Por. T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierownictwo pracodawcy – relacja pojęć, (w:) Z zagadnień współczesnego prawa…, s. 154.

[15] Tak M. Skąpski, Zagadnienia stosunku pracy między członkami rodziny, Warszawa 2000, s. 33.

[16] I PKN 15/99, OSNP 2000, nr 12, poz. 470.

[17] Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku. Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, pod red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawackiego, B. Wagner, Warszawa 2002, s. 247. Por. też: W. Sanetra, Prawo pracy, Białystok 1994, s. 37.

[18] A. Korytowska, Ewolucja treści pojęcia pracowniczego podporządkowania w orzecznictwie Sądu Najwyższego, (w:) Księga pamiątkowa w piątą rocznicę śmierci Profesora Andrzeja Kijowskiego, pod red. Z. Niedbały, Warszawa 2010, s. 100.

[19] M. Raczkowski, O podporządkowaniu autonomicznym – krytycznie, (w:) Współczesne problemy…, s. 137.

[20] Por. M. Skąpski, Zagadnienia…, s. 34.

[21] Zwolennikami koncepcji „podporządkowania autonomicznego” są m. in.: L. Mitrus, Podporządkowanie pracownika…, s. 173–174; idem, Podporządkowanie pracownicze…, s. 130; B. Bury, Podporządkowanie…, s. 63; M. Latos-Miłkowska, Telepraca jako sposób upowszechniania zatrudnienia, (w:) Prawo pracy a bezrobocie, pod red. L. Florka, Warszawa 2003, s. 65 i n. Za tą koncepcją opowiedziała się także początkowo T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 154. Ostatecznie jednak autorka wyraziła krytyczny stosunek do tej konstrukcji, eadem, W sprawie podporządkowania pracownika (w:) Współczesne problemy…, s. 121.

[22] Por. np.: A. Patulski, Kodeks pracy. Komentarz dla menedżerów HR, Gdańsk 2009, s. 99; M. Raczkowski, O podporządkowaniu…, s. 131; P. Grzebyk, Ł. Prasołek, Podporządkowanie jako kryterium ustalania stosunku pracy w prawie i brytyjskim na przykładzie członków zarządu spółek i pracowników tymczasowych, (w:) Współczesne problemy…, s. 165.

[23] A. Supiot, Zatrudnienie…, s. 148–149.

[24] Por. A. Korytowska, Ewolucja…, s. 100–101.

[25] I PKN 277/99, OSNP 2001, nr 1, poz. 18.

[26] Podobnie: wyrok SN z 9.9.2004 r., I PK 659/03, OSNP 2005, nr 10, poz. 139; wyrok SN z 15.1.2007 r., I UK 208/06, Lex nr 470025.

[27] I PK 146/05, OSNP 2007, nr 5–6, poz. 67.

[28] II FSK 114/05, Lex nr 194937.

[29] Por. np.: A. Musiała, Glosa do wyroku SN z dnia 7.3.2006 r., (I PK 146/05), Gdańskie Studia Prawnicze – Przegląd Orzecznictwa 2009, nr 1, poz. 12, s. 133; T. Liszcz, W sprawie podporządkowania pracownika, (w:) Współczesne problemy…, s. 121.

[30] Zgodnie z art. 1 ust. 1 hiszpańskiej ustawy z 11.6.2007 r. o statusie pracy autonomicznej (del Estatuto el trabajo autònomo – Boletin Oficial del Estado, Nr 166 z 7.12.2007 r.), „pracą autonomiczną” jest praca osób fizycznych wykonujących zarobkową działalność gospodarczą lub zawodową w sposób ciągły, osobisty i bezpośredni oraz na własny rachunek i poza obszarem kierowania i organizacji innej osoby, niezależnie od tego czy osoby te dają zatrudnienie pracowniom na cudzy rachunek.

[31] Podobnie: A. Musiała, Glosa do…, s. 131; T. Liszcz, W sprawie…, s. 120.

[32] W wyroku z 6.5.2009 r. (II PK 95/09, OSNP 2011, nr 1–2, poz. 6) SN stwierdził, iż „podporządkowanie, o którym mowa w art. 22 k.p., zakłada istnienie podmiotu, względem którego ono występuje”.

[33] A. Musiała, Glosa do wyroku SN z 12.5.2011 r., II UK 20/11, OSP 2012, nr 5, poz. 53, s. 347.

[34] M. Raczkowski, Glosa do wyroku SN z 12.5.2011 r., II UK 20/11, OSP 2012, nr 6, poz. 65, s. 431.

[35] Z. Kubot, Pojęcie…, s. 238 i 240. Por. też: idem, Umowy o świadczenie usług medycznych w aspekcie zarządzania zakładem opieki zdrowotnej, Prawo i Medycyna 2001, vol. 3, nr 10, s. 53.

[36] O doniosłości kryterium podporządkowania jako konstytutywnej cechy stosunku pracy odróżniającej go od innych prawnych form zatrudnienia, zwłaszcza tych o charakterze cywilnoprawnym zob. szerzej rozdział 2 części I opracowania.

[37] Por. M. Raczkowski, O podporządkowaniu…, s. 133–134.

[38] Zdaniem A. Raczkowskiego, w opisanej tu sytuacji podmiot zatrudniający dopuszcza się dyskryminacji w rozumieniu art. 183b § 1 k.p., zob. ibidem.

[39] Tak T. Liszcz, W sprawie…, s. 121. Por. też: A. Musiała, Glosa do wyroku SN z dnia 7.3.2006 r…., s. 131.

[40] Por. A. Korytowska, Ewolucja…, s. 101.

[41] Jako przykład można tu wskazać Portugalię, gdzie w art. 1 ustawy o umowie o pracę nr 49/408 z 24.11.1969 r. podporządkowanie przyjmuje postać władzy i kierownictwa pracodawcy (autoritade e direcçao). Tam również – podobnie, jak w Polsce – orzecznictwo sądowe rozszerza zakres podporządkowania wskazując, iż w ramach stosunku pracy nie jest wykluczona całkowita autonomia techniczna pracownika przy wykonywaniu pracy. Jednakże przyjmuje się wyraźnie, iż nie przekreśla to jego „potencjalnej zależności prawnej” od podmiotu zatrudniającego (subordinaçao juridica). Zob. np.: A. Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, Lizbona 1991, s. 105; A. Menenez, Manual do Direito do Trabalho, Lizbona 1991, s. 127.

[42] II PK 95/09, OSNP 2011, nr 1–2, poz. 6.

[43] A. Drozd, Przemiany pojęcia „stosunek pracy” – wpływ orzecznictwa czy prawa sędziowskiego?, (w:) Współczesne problemy…, s. 78.

[44] I PK 146/05, OSNP 2007, nr 5–6, poz. 67.

[45] Koncepcja pracowniczego podporządkowania najwyższej kadry kierowniczej przyjmującego postać związania pracownika kierowniczego określonymi zadaniami znana była w literaturze przedmiotu już w latach 70. i 80. XX wieku. Wówczas to, w odniesieniu do dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, sformułowany został pogląd, iż jako pracownik jest on związany wymogami i zadaniami, jakie stawia przed nim cel wynikający z aktu o utworzeniu przedsiębiorstwa państwowego. Por. np.: P. Kłosiewicz, Zagadnienia prawne stosunku pracy i odpowiedzialności dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, Warszawa 1973, s. 39–40; T. Liszcz, Stosunek pracy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego w PRL, Lublin 1986, s. 21 i 189; eadem, Status kadr kierowniczych w zakładach pracy gospodarki uspołecznionej, Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej, t. 6; pod red. T. Zielińskiego, Prace Naukowe UŚ, Katowice 1983, nr 622, s, 29; W. Piotrowski, Status pracowniczy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, (w:) Prawo pracy a reforma gospodarcza, pod red. W. Piotrowskiego, Poznań 1989, s. 178; Z. Kubot, Odpowiedzialność dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, Wrocław 1995, s. 161.

[46] I UK 361/06, Lex nr 898850.

[47] Podobnie wyrok SN z 11.10.2007 r., III UK 70/07, OSNP 2008, nr 23–24, poz. 366.

[48] II FSK 114/05, Lex nr 194937.

[49] Tezę tę SN powtórzył w wyroku z 7.4.2010 r., II UK 357/09, OSNP 2011, nr 19–20, poz. 258.

[50] II UK 20/11, OSNP 2012, nr 11–12, poz. 145.

[51] Za koncepcją „autonomicznego podporządkowania” najwyższej kadry kierowniczej opowiedzieli się m. in.: T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierownictwo pracodawcy – relacja pojęć, (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy, Księga Jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009, s. 154–155; A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 107; U. Torbus, Podporządkowanie pracownika pracodawcy jako cecha stosunku pracy, (w:) Współczesne problemy…, s. 141–142.

[52] Podobnie: A. Musiała, Glosa do wyroku SN z 12.5.2011 r…., s. 347–348; M. Raczkowski, Glosa do wyroku SN z 12.5.2011 r…., s. 431 i 433.

[53] II UK 34/10, Lex nr 619639.

[54] W literaturze przedmiotu krytycznie koncepcję „autonomicznego podporządkowania” najwyższej kadry kierowniczej oceniają m.in.: A. Musiała, Glosa do wyroku SN z 12.5.2011 r.…, s. 347–348; M. Raczkowski, Glosa do wyroku SN z 12.5.2011 r.…, s. 431 i 433; A. Sobczyk, Uwagi na temat ewolucji stosunku pracy (w:) Współczesne problemy…, s. 63; M. Giaro, Członek zarządu spółki kapitałowej jako pracownik per facta concludentia, PiZS 2010, nr 9, s. 9 i n.

[55] Przykładowo we Francji prekursorem ujmowania pracowniczego podporządkowania w kategoriach zależności ekonomicznej od podmiotu zatrudniającego był P. Cuche, Du rapport de dépendence économique élément constitutif du rapport de travail, Revue Critique 1913.

[56] Zob. A. Supiot, Zatrudnienie pracownicze i zatrudnienie niezależne, (w:) Referaty na VI Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego. Międzynarodowe Stowarzyszenie Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1999, s. 144.

[57] R. Wank, Arbeitnehmer und Selbstängige 1988. Podobnie wyrok sądu kolońskiego z 30.6.1996 r., (w:) Entscheidungsamlungs zum Arbeitsrecht, § 611 BGB Arbeitsnehmerbegriff, nr 29.

[58] Tak A. Supiot, Zatrudnienie…, s. 162.

[59] A. Chobot, Nowe formy zatrudnienia, Kierunki rozwoju i nowelizacji, Warszawa 1997, s. 174.

[60] A.M. Świątkowski, Prawo pracy, Kraków–Gdańsk 2001, s. 290. Podobnie m.in.: A. Chobot, A. Kijowski, Podstawowe problemy rozwoju prawa pracy. IX Zjazd Katedr Prawa Pracy, Toruń 1990, s. 41–42; A. Kijowski, (w:) Kodeks Pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2003, s. 608.Początkowo za koncepcją ujmowania pracowniczego podporządkowania w kategoriach zależności ekonomicznej od pracodawcy opowiedziała się także T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 153. Ostatecznie jednak autorka wyraziła krytyczny stosunek do tej konstrukcji, zob.: eadem, W sprawie podporządkowania pracownika, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 117.

[61] Zob. wyrok SN z 16.12.1998 r., II UKN 394/98, OSP 2000, nr 12, poz. 177. Szerzej do tej kwestii odniosę się w kolejnych częściach opracowania.

[62] Por. A. Supiot, Zatrudnienie…, s. 143.

[63] Por. T. Liszcz, W sprawie…, s. 116–117.

[64] Por. T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 155.

[65] Por. przykład Holandii i Niemiec, A. Supiot, Zatrudnienie…, s. 164 i 167–168.

[66] Przeciwko ujmowaniu pracowniczego podporządkowania w kategoriach zależności ekonomicznej pracownika od pracodawcy opowiadają się m.in.: Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z 16.12.1998 r., II UKN 394/98, OSP 2000, nr 12, poz. 177, s. 593, s. 594–595; Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku, Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, pod red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawackiego, B. Wagner, Warszawa 2002, s. 243–244 i 251; M. Gersdorf, Cechy charakterystyczne…, s. 19; W. Sanetra, Uwagi w kwestii zakresu podmiotowego kodeksu pracy, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku. Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, pod red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawackiego, B. Wagner, Warszawa 2002, s. 314–315; idem, Stosunek pracy i jego przemiany, (w:) Współczesne problemy…, s. 19 i 32; U. Torbus, Podporządkowanie…, s. 142–143.

[67] W wielu orzeczeniach Sąd Najwyższy nie uznał przejawów daleko idącej zależności ekonomicznej i organizacyjnej wykonawcy pracy od podmiotu zatrudniającego za wystarczające do stwierdzenia istnienia stosunku pracy, z uwagi na brak elementu podległości poleceniom. Zob. np.: wyrok SN z dnia 20.3.1965 r., III PU 28/64, OSNCP 1965, nr 9, poz. 157; wyrok SN z dnia 22.1.1970 r., II PR 298/69 (niepublikowany); wyrok SN z dnia 22.12.1998 r., I PKN 517/98, OSNP 1999, nr 7, poz. 4 (wkładka); wyrok SN z dnia 2.9.1998 r., I PKN 293/98, OSNP 1999, nr 18, poz. 582; wyrok SN z dnia 6.10.1998 r., I PKN 389/98, OSNP 1999, nr 22, poz. 718; wyrok SN z dnia 12.1.1999 r., I PKN 535/98, OSNP 2000, nr 5, poz. 175; wyrok SN z dnia 30.5.2001 r., I PKN 429/00, OSNP 2003, nr 7, poz. 174.

[68] Por. np.: Z. Hajn, Regulacja prawna zatrudnienia agentów, (w:) Szczególne formy zatrudnienia, pod red. Z. Kubota, Wrocław 2000, s. 137 i n.; idem, Aspekty prawne relacji: pracownik – pracodawca w procesie przemian społeczno – gospodarczych i integracji europejskiej, (w:) Pracodawca – pracownik w procesie przemian gospodarki polskiej i integracji z Unią Europejską, Materiały na konferencję naukową TNOiK, pod red. H. Lewandowskiego, J. Sokołowskiego, Łódź 2000, s. 26–27; T. Wyka, Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia w zatrudnieniu niepracowniczym typu cywilnoprawnego, (w:) Szczególne formy zatrudnienia…, s. 161; A. Supiot, Zatrudnienie…, s. 156–157.

[69] Zob. szerzej T. Duraj, Prawna perspektywa pracy na własny rachunek, (w:) Praca na własny rachunek – determinanty i implikacje, pod red. E. Kryńskiej, Warszawa 2007, s. 25 i 36.

[70] Przykładowo w Niemczech służy temu konstrukcja osób podobnych do pracowników arbeitsnehmeränliche Personen (zob. np. E. Pakebusch, Die arbeitgeberähnlichen Personen und ihre arbeitsrechtliche Sonderstellung, Frankfurt 1961; R. Wörlen, A. Kokemoor, Arbeitsrecht, Köln 2004, s. 31; W. Däubler, Working People in Germany, Comparative Labour Law & Policy Journal 1999, nr 1, s. 77), natomiast we Włoszech konstrukcja „para-subordinati”. Także w Holandii rozciąga się przepisy prawa pracy dotyczące zwolnień ekonomicznych oraz ograniczenia czasu pracy na osoby wykonujące pracę poza stosunkiem pracy w warunkach zależności gospodarczej od podmiotu zatrudniającego. Por. A. Supiot, Zatrudnienie…, s. 167–168.

[71] II UKN 394/98, OSP 2000, nr 12, poz. 177.

[72] Za ujmowaniem podporządkowania najwyższej kadry kierowniczej w kategoriach zależności ekonomicznej od pracodawcy (wypłata wysokiego wynagrodzenia) sąd opowiedział się także w następujących orzeczeniach: wyrok NSA z 20.12.2005 r., II FSK 114/05, Lex nr 194937; wyrok SN z 16.12.2008 r., I UK 162/08, MoPr 2009, nr 5, s. 268 i n.; wyrok SN z 9.6.2010 r., II UK 33/10, Lex nr 598436.

[73] B. Wagner, O swobodzie umowy o pracę raz jeszcze, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku…, s. 374.

[74] P. Grzebyk, Ł. Prasołek, Podporządkowanie…, s. 170–171. Koncepcję rozszerzającą pracownicze podporządkowanie najwyższej kadry kierowniczej na zależność ekonomiczną przyjmują również: T. Liszcz, Stosunek pracy…, s. 20; E. Puławska, Umowa o pracę w jednoosobowych spółkach z o.o., Monitor Podatkowy 2001, nr 4, s. 17.

[75] Przeciwko ujmowaniu kryterium pracowniczego podporządkowania osób zarządzających w kategoriach zależności ekonomicznej słusznie – moim zdaniem – opowiadają się m. in.: Z. Hajn, Glosa…, s. 594–595; idem, Zatrudnienie (się) we własnym zakładzie pracy w świetle ustrojowych podstaw prawa pracy, (w:) Współczesne problemy…, s. 197; Z. Kubot, Pojęcie…, s. 247. Por. też: A. Sobczyk, Uwagi…, s. 63.

[76] Z. Kubot prezentuje sytuację zarządcy zatrudnionego na podstawie kontraktu cywilnoprawnego, który jest zależny ekonomicznie od podmiotu zatrudniającego, na rzecz którego świadczy usługi w zakresie kierowania jednostką organizacyjną przedsiębiorstwa, Z. Kubot, Samodzielność i zależność zarządcy jednostki organizacyjnej przedsiębiorstwa, PiZS 2001, nr 6, s. 6–7.

[77] Por. T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika…, s. 155.

[78] Zob. A. Kijowski, Prawo pracy a prawo spółek, Przegląd Ubezpieczeń Społecznych i Gospodarczych 1998, nr 11, s. 9. W judykaturze wskazuje się, że do uzyskania statusu wspólnika (udziałowca) dominującego nie wystarczy samo posiadanie większości udziałów, jeśli postanowienia umowy (statutu) spółki nie gwarantują mu wystarczającej samodzielności w zakresie prowadzenia jej spraw. Por. wyrok SN z 16.12.1998 r., II UKN 394/98, OSP 2000, nr 12, poz. 177; wyrok SN z16.12.2008 r., I UK 162/08, MoPr 2009, nr 5, s. 268 i n.

[79] Zob. np.: A. Kijowski, Prawo pracy…; Z. Hajn, Glosa…, s. 594–595; idem, Zatrudnienie (się) we własnym zakładzie…, s. 195 i n.

[80] Zob. m. in.: wyrok SN z 15.7.1998 r., II UKN 131/98, OSNP 1999, nr 14, poz. 465; wyrok SN z 16.12.1998 r., II UKN 394/98, OSP 2000, nr 12, poz. 177, s. 591; wyrok SN z 7.4.2010 r., II UK 357/09, OSNP 2011, nr 19–20, poz. 258; wyrok SN z 7.4.2010 r., II UK 177/09, Lex nr 599767; wyrok SN z 1.6.2010 r., II UK 34/10, Lex nr 619639. Por. też: wyrok SN z 23.3.1999 r., II UKN 536/98, OSNP 2000, nr 10, poz. 403; wyrok SN z 9.9.2004 r., I PK 659/03, OSNP 2005, nr 10, poz. 139; wyrok SN z 6.10.2004 r., I PK 488/03, OSNP 2005, nr 10, poz. 145.

[81] Inaczej orzekł NSA w wyroku z dnia 20.12.2005 r. (II FSK 114/05, Lex nr 194937), w którym stwierdził brak wystarczających podstaw do tego, aby uzać, że po objęciu 100% udziałów przez osobę wykonującą wcześniej obowiązki dyrektora w zarządzie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością doszło do takich zmian, że nie mogła być spełniona podstawowa dla stosunku pracy zasada podporządkowania pracownika zakładowi.

[82] Por. wyrok SN z 15.7.1998 r., II UKN 131/98, OSNP 1999, nr 14, poz. 465.

[83] Tak. np. L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2007, s. 43.

[84] Zob. Z. Hajn, Zatrudnienie (się) we własnym zakładzie…, s. 191.

[85] Przeciwko możliwości wykorzystania stosunku pracy w sytuacji łączenia roli właściciela i pracownika opowiadają się także: M. Gersdorf, Związki prawa handlowego i prawa pracy w orzecznictwie Sądu Najwyższego, PPH 1999, nr 7, s. 4; M. Skąpski, Podstawowe problemy stosunku pracy między małżonkami, RPEiS 2000, z. 1, s. 49–50; A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 107.

[86] W tym zakresie nie podtrzymuję swojego stanowiska o dopuszczalności wykorzystania stosunku pracy wobec jedynego wspólnika spółki z o.o., który pełni w spółce funkcję prezesa jednoosobowego jej zarządu. Tak: T. Duraj, Dopuszczalność zawarcia umowy o pracę z jedynym wspólnikiem – członkiem jednoosobowego zarządu spółki z o.o., cz. 2, PiZS 2000, nr 12, s. 19–20.

[87] Tak np. wyrok SN z 9.6.2010 r., II UK 33/10, Lex 598436.

[88] Zob. szerzej Z. Hajn, Zatrudnienie (się) we własnym zakładzie…, s. 195–196.

[89] Tak A. Kijowski, Prawo pracy a…, s. 9. Zob. też: wyrok SN z 15.7.1998 r., II UKN 131/98, OSNP 1999, nr 14, poz. 465; wyrok SN z 7.4.2010 r., II UK 357/09, OSNP 2011, nr 19–20, poz. 258; wyrok SN z 7.4.2010 r., II UK 177/09, Lex nr 599767.

[90] II UK 357/09, OSNP 2011, nr 19–20, poz. 258. Por. też wyrok SN z 9.9.2004 r., I PK 659/03, OSNP 2005, nr 10, poz. 139; wyrok SN z 20.3.2008 r., II UK 155/07, Lex nr 465988.

[91] Krytycznie do tego poglądu odnoszą się m. in.: B. Cudowski, O niektórych kontrowersjach w sprawie ustalenia sposobu ustania stosunku pracy, PiZS 2010, nr 12, s. 6; P. Prusinowski, Glosa do wyroku SN z 7.4.2010 r., II UK 177/09,OSP 2012, nr 1, s. 48. Por. też E. Puławska, Umowa o pracę w jednoosobowych spółkach z o.o., Monitor Podatkowy 2001, nr 4, s. 17–18.

[92] Weszła wtedy w życie ustawa z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, Dz.U. Nr 24, poz. 110 z późn. zm.

[93] Por. np.: wyrok SN z 2.7.1976 r., I PR 112/76, OSNCP 1977, nr 1, poz. 16; uchwała SN z 25.7.1985 r., III PZP 27/85, OSNCP 1986, nr 3, poz. 27.

[94] Na marginesie prowadzonych tu rozważań należy zauważyć, iż brak „podporządkowania kierownictwu pracodawcy” nie występował – moim zdaniem – również przed nabyciem przez członka jednoosobowego zarząd spółki z o.o. wszystkich udziałów w spółce, co potwierdza analiza przedstawiona w części III i IV opracowania. Zob. szerzej część V.

[95] W literaturze przedmiotu przyjmuje się, że zdarzenia powodujące wygaśnięcie umowy o pracę są określone w prawie pracy wyczerpująco. Zdaniem L. Florka, skutku tego nie mogą więc wywołać zdarzenia faktyczne, z którymi ustawa nie łączy ustania stosunku pracy zwanego wygaśnięciem. Zob. L. Florek, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod. red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 329. Podobnie np. Z. Kubot, (w:) Prawo pracy. Zarys wykładu, pod red. H. Szurgacza, Warszawa 2005, s. 133.

[96] Zob. L. Florek (w:) Kodeks pracy…, s. 330; L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2007, s. 138.

[97] II UKN 394/98, OSP 2000, nr 12, poz. 177.

[98] P. Grzebyk, Ł. Prasołek, Podporządkowanie…, s. 171. Autorzy ci podają orzeczenia sądów brytyjskich, w których kryterium posiadania przez członków zarządu spółek większości udziałów jest ważne, ale nie decyduje o zakwestionowaniu ich pracowniczego statusu. Zob. ibidem, s. 166.

[99] Fakt posiadania większościowego pakietu udziałów w spółce nie musi jeszcze gwarantować dominującej pozycji w zgromadzeniu wspólników, nie musi dawać statusu wspólnika dominującego, tj. mogącego samodzielnie decydować w sprawach istotnych dla spółki. Tak SN w wyroku z dnia 16.12.2008 r., I UK 162/08, MoPr 2009, nr 5, s. 270.

[100] Niekiedy nawet mniejszościowy pakiet akcji może zapewnić pozycję „dominującego akcjonariusza” w spółce akcyjnej, przesądzając o decydującym głosie we wszystkich sprawach kluczowych dla spółki.

[101] A. Kijowski, Prawo pracy a…, s. 9. Pogląd ten w pełni akceptuje również Z. Hajn, (w:) Glosa…, s. 594–595; idem, Zatrudnienie (się) we własnym zakładzie…, s. 195 i n.

[102] Wyrok cyt. za: P. Grzebyk, Ł. Prasołek, Podporządkowanie…, s. 166.

Część V

Pracownicze podporządkowanie kadry kierowniczej – uwagi de lege lata i de lege ferenda

Rozdział 1.

Pracownicze podporządkowanie kadry kierowniczej – uwagi de lege lata

1. Zaprezentowane w części I rozprawy rozważania dowodzą, iż podporządkowanie pracownika pracodawcy, pomimo zmieniających się warunków społeczno-gospodarczych, postępującego rozwoju technologicznego, upowszechniania się nowoczesnych odmian organizacji pracy oraz elastycznych form zatrudnienia pracowniczego, które akcentują większą autonomię i niezależność pracownika, nadal stanowi podstawową, konieczną i najważniejszą (konstrukcyjną) cechę, która decyduje o istnieniu stosunku pracy, wyznaczając zakres jego wykorzystania, a przez to przesądza o zakresie zastosowania prawa pracy. Tezę tę potwierdzają zarówno akty prawa międzynarodowego (zwłaszcza Zalecenie MOP nr 198) oraz dorobek orzeczniczy Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, jak również wykładnia historyczna, literalna, systemowa oraz aksjologiczna polskich przepisów prawa pracy. Poza nielicznymi wyjątkami, powyższy pogląd jest powszechnie akceptowany zarówno w literaturze przedmiotu (przez doktrynę okresu międzywojennego oraz współczesnych badaczy prawa pracy), jak i w orzecznictwie sądowym, konsekwentnym w tej kwestii od początku prawa pracy. Potwierdza to również analiza porządków prawnych obowiązujących w innych krajach, zwłaszcza europejskich, gdzie pracownicze podporządkowanie uważane jest za kluczowy i najistotniejszy element stosunku pracy (rozdział 1 i 2 części I rozprawy).

2. Biorąc pod uwagę doniosłość pracowniczego podporządkowania, które jako konstytutywna cecha stosunku pracy decyduje o jego odróżnieniu od innych prawnych form zatrudnienia, zwłaszcza tych o charakterze cywilnoprawnym (o tożsamości stosunku pracy), krytycznie należy ocenić obowiązujący w tym zakresie stan przepisów naszego prawa pracy. Nie dość, że ustawodawca nie posługuje się w ogóle tym terminem, to jeszcze nie wyjaśnia użytego w art. 22 § 1 k.p. pojęcia „pod kierownictwem pracodawcy”. Taki stan prawny prowadzi do wielu sporów i dyskusji w doktrynie prawa pracy, judykaturze oraz praktyce nad treścią wskazanych pojęć. W literaturze przedmiotu prezentowane są bardzo różne ujęcia definicyjne zarówno w odniesieniu do pracowniczego podporządkowania, jak i kierownictwa pracodawcy (od bardzo szerokiego do nadmiernie wąskiego). Nie ma również pełnej zgodności co do wzajemnej relacji pomiędzy tymi terminami. Poglądy wygłaszane w tej materii są sprzeczne, a niekiedy wręcz wykluczają się. Analiza elementów składających się na treść pracowniczego podporządkowania co do przedmiotu świadczenia pracy (rodzaju pracy i sposobu jej wykonywania), miejsca i czasu pracy oraz porządku i organizacji pracy, przedstawiona w rozdziale 3 części I rozprawy, pokazuje, iż jest ono – według mnie – pojęciem szerszym niż użyty przez ustawodawcę termin „kierownictwo pracodawcy”. Widoczne jest to zwłaszcza w obszarze organizacji i porządku, w tym także organizacji czasu pracy obowiązującej w danym zakładzie pracy. Tutaj bowiem podporządkowanie pracownika znacznie wykracza poza zakres uprawnień kierowniczych pracodawcy. Wynika to z faktu, iż organizacja i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, a także organizacja czasu pracy (obowiązujące u danego pracodawcy systemy i rozkłady czasu pracy) najczęściej ustalane są w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy, a zatem przy ograniczonym wpływie pracodawcy, który musi tu z reguły współpracować z działającymi u niego organizacjami związkowymi. Nawet jednak, kiedy kompetencję w przedmiocie uchwalenia regulaminu posiada wyłącznie pracodawca (np. gdy nie działają u niego organizacje związkowe), wydany przez niego regulamin pracy nadal jest aktem normatywnym stanowiącym źródło prawa na terenie całego zakładu pracy, wobec wszystkich zatrudnionych w nim pracowników, nie zaś uprawnieniem kierowniczym pracodawcy. Regulamin pracy jest jedynie instrumentem realizacji pracowniczego podporządkowania (rozdział 4 części I rozprawy).

3. Niezależnie do różnych interpretacji pracowniczego podporządkowania pojawiających się w literaturze przedmiotu, krytycznie należy ocenić brak ustawowej regulacji minimalnego zakresu tego kryterium, który pozwoliłby na stwierdzenie istnienia stosunku pracy w odniesieniu do każdego wykonawcy pracy. Chodzi o ustalenie uniwersalnego „rdzenia”, którego występowanie w danym stosunku zatrudnienia wskazywałoby na pracowniczy charakter zatrudnienia, a których brak stanowiłby wystarczającą podstawę do zakwestionowania istnienia stosunku pracy. Wskazany tu „trzon” pracowniczego podporządkowania powinien być tak określony przez ustawodawcę, aby z jednej strony pozwalał na identyfikację tego stosunku i odróżnienie go od cywilnoprawnych form zatrudnienia, a z drugiej nie wykluczał autonomii pracowników samodzielnych i wysokospecjalistycznych oraz nie przekreślał rozwoju elastycznych form zatrudnienia pracowniczego. Przeprowadzona w części I rozprawy analiza przepisów prawa pracy oraz dorobku doktryny i orzecznictwa sądowego skłania do konstatacji, iż minimalnym przejawem podporządkowania w każdym stosunku pracy, spełniającym powyższe kryteria, jest uprawnienie pracodawcy (w imieniu którego działa przełożony) do konkretyzowania – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych. Podmiot zatrudniający może nie korzystać z tego uprawnienia, gwarantując pracownikowi daleko idącą autonomię i niezależność, ale kompetencja ta cały czas musi mu przysługiwać na gruncie stosunku pracy. Ponadto polecenia, o których tu mowa, nie muszą zawsze dotykać istoty świadczonej pracy (w szczególności sposobu jej wykonywania). Mogą one bowiem konkretyzować jedynie niektóre, często drugorzędne, obowiązki pracownika odnoszące się do techniczno-organizacyjnej strony świadczenia pracy[1]. Zresztą wskazana tu formuła minimalnego zakresu podporządkowania de lege lata ma swoje podstawy (choć nie zostało to dostatecznie wyraźnie sprecyzowane) również w obowiązujących przepisach prawa pracy. Wynika ona pośrednio zarówno z art. 22 § 1 k.p., w ramach którego „pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę”, jak i z art. 100 § 1 k.p., który stanowi, iż „pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”. Tak określony „trzon” podporządkowania, którego konieczny element stanowi uprawnienie pracodawcy do konkretyzowania – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych, jest zgodny z ogólną tendencją obecną w krajach Europy Zachodniej.

4. Zaprezentowana w części II rozprawy charakterystyka kadry kierowniczej na gruncie przepisów prawa pracy wskazuje na jej daleko idącą wewnętrzną dyferencjację. Krytycznie należy ocenić nieuzasadnioną niekiedy różnorodność nazewnictwa wykorzystywanego na oznaczenie tej kategorii pojęciowej. Ustawodawca w Kodeksie pracy posługuje się takimi określeniami, jak: „pracownicy zarządzający, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy”, „osoba lub organ zarządzający za pracodawcę jednostką organizacyjną”, „osoby zarządzające, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy” czy „kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych”. Obok wskazanych tu terminów, w przepisach tych można także spotkać kategorię „osób kierujących pracownikami”, a ustawa o związkach zawodowych używa pojęcia „kadra kierownicza”, które z kolei nie występuje w Kodeksie pracy.

Mankamentem obowiązujących unormowań jest brak uniwersalnej definicji pojęcia „pracownik zarządzający” określającej jednolicie, przynajmniej na potrzeby regulacji kodeksowej, zakres podmiotowy tego terminu. Ustawodawstwo pracy nie precyzuje katalogu stanowisk, które powszechnie trzeba uważać za kierownicze w każdym zakładzie pracy. Jeżeli już nawet przepisy prawa pracy konkretyzują pojęcie pracowników zarządzających, to najczęściej definicja ta ma różny zakres podmiotowy, tworzony na potrzeby ściśle określonych instytucji prawa pracy. Takie rozwiązanie prowadzi zaś do wewnętrznej niespójności przyjętych katalogów kadry kierowniczej, nawet w obrębie jednego aktu prawnego.

Wprowadzane przez ustawodawcę definicje pracowników kierowniczych z reguły są mało precyzyjne i ogólnikowe, pozostawiają szereg wątpliwości interpretacyjnych, co do kręgu osób wchodzących w ich zakres podmiotowy. Dobrym tego przykładem jest art. 151^4 k.p., w którym ustawodawca obok pojęcia „pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy” używa niejasnego terminu „kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych”, nie konkretyzując wzajemnej relacji pomiędzy tymi sformułowaniami. Brak precyzyjnej definicji wskazanych tu terminów wpływa istotnie na niepewność sytuacji prawnej osób zajmujących stanowiska kierownicze, co w szczególności dotyczy zakresu przysługujących im uprawnień i przywilejów, obowiązków oraz odpowiedzialności za ich naruszenie. Wykazane w tym fragmencie rozprawy mankamenty skutkują daleko idącymi rozbieżnościami interpretacyjnymi w doktrynie prawa pracy i orzecznictwie sądowym, co nie sprzyja pewności obrotu prawnego.

Przeprowadzona w części II opracowania analiza sytuacji pracowników kierowniczych pozwoliła na wyodrębnienie trzech zasadniczych kategorii osób zarządzających, w zależności od miejsca zajmowanego w strukturze wewnętrznej. Okazuje się bowiem, iż usytuowanie stanowiska kierowniczego w hierarchii najczęściej determinuje pozycję zarządcy w danej organizacji, zakres przysługujących mu kompetencji, obowiązków i odpowiedzialności oraz stopień autonomii i niezależności, co ma bezpośredni wpływ na intensywność podporządkowania pracownika kierowniczego względem pracodawcy.

5. Wielopłaszczyznowe badania nad zależnością pracowników zajmujących stanowiska kierownicze od pracodawcy podjęte w części III rozprawy – moim zdaniem – potwierdzają wysuniętą we wstępie tezę, iż zakres oraz nasilenie pracowniczego podporządkowania, a także przydatność prawnych instrumentów służących do jego realizacji, zmieniają się w zależności od miejsca, jakie zajmuje dany zarządca w strukturze organizacyjnej zakładu oraz rozpiętości zadań i obowiązków, za których wykonanie ponosi on odpowiedzialność. Czym wyżej w hierarchii zarządzającej znajduje się stanowisko kierownicze oraz czym większy jest obszar spraw objętych kompetencją zarządczą pracownika kierowniczego, tym mniej wyraźnie (o ile w ogóle) rysuje się jego podporządkowanie wobec pracodawcy oraz tym mniejszą użyteczność wykazują prawne instrumenty, jakie posiada pracodawca w zakresie jego realizacji. Szczególna pozycja, jaką zajmują w strukturze danej organizacji pracownicy najwyższego szczebla zarządzania (wąska grupa kierowników) oraz szerokie spektrum spraw, za które odpowiadają w procesie zarządzania, prowadzą do wniosku, iż pomiędzy nimi a pracodawcą zasadniczo nie występuje podporządkowanie, zarówno w zakresie przedmiotu świadczenia (rodzaju pracy oraz sposobu jej wykonywania), jak również co do miejsca i czasu pracy oraz organizacji i porządku ustalonego u danego pracodawcy. Za taką konstatacją przemawiają dwa najważniejsze argumenty.

Po pierwsze, wynika to z samej specyfiki procesu zarządzania (na co wskazują przedstawiciele nauki z zakresu organizacji i zarządzania), za którego realizację pracownicy ci ponoszą pełną odpowiedzialność. Złożona i niejednorodna natura tego procesu, niepewność pracy, stale zmieniające się okoliczności, w których funkcjonuje osoba zarządzająca oraz ograniczona możliwość przewidywania zdarzeń i sytuacji, z jakimi pracownik zajmujący najwyższe stanowisko kierownicze musi sobie radzić w miarę ich występowania, powodują, iż o rodzaju pracy (sposobie jej realizacji), miejscu i czasie wykonywania czynności i zadań kierowniczych, najczęściej decydują potrzeba chwili oraz istniejące w danym momencie uwarunkowania, nie zaś podmiot zatrudniający takiego pracownika. Czas pracy wymyka się tutaj spod sztywnej regulacji kodeksowej odwołującej się do konstrukcji „pozostawania w dyspozycji pracodawcy” rozumianej jako podległość ustalonej u danego pracodawcy organizacji czasu pracy obejmującej z góry określone normy, wymiar i rozkład czasu pracy. Niepewność i nieprzewidywalność pracy kierowniczej na najwyższym szczeblu zarządzania skutkują brakiem możliwości jej wykonywania według ściśle uporządkowanego oraz usystematyzowanego wzorca, który można ująć w sztywno obowiązujących u danego pracodawcy rozkładach i systemach czasu pracy czy regulaminach określających organizację i porządek na terenie zakładu. Z tych samych względów nie da się również z góry, najczęściej z dużym wyprzedzeniem, zaplanować terminu wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Zwłaszcza na przykładzie kodeksowej regulacji czasu pracy, pomimo wprowadzenia przez ustawodawcę pewnych elastycznych rozwiązań, widać niedostosowanie prawa pracy do specyfiki funkcji pełnionych przez najwyższą kadrę zarządzającą. Istnieje tu wyraźny rozdźwięk pomiędzy literalnym brzmieniem przepisów a praktyką ich stosowania.

Po drugie wreszcie, w przypadku pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze w strukturze organizacji, zasadniczo brak jest podmiotu (organu), który mógłby pełnić wobec nich rolę przełożonego posiadającego kompetencje (w imieniu pracodawcy) do konkretyzowania – w drodze wiążących poleceń – ich obowiązków odnoszących się do realizowanego procesu zarządzania organizacją. Brak konkretyzacji dotyczy wszelkich obowiązków pracownika najwyższego szczebla, także tych ze sfery organizacyjnej (administracyjnej). Pracodawca nie może zatem wykorzystywać wobec pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze najważniejszego (koniecznego) instrumentu służącego realizacji podporządkowania. Nie posiada on kompetencji do konkretyzowania, w drodze wiążących poleceń, rodzaju pracy (zadań i czynności), miejsca, czasu i sposobu jej wykonywania oraz zasad związanych z organizacją i porządkiem pracy. Pracodawca nie może również w tym trybie decydować o terminie wykorzystania urlopu wypoczynkowego, jego przesunięciu czy odwołaniu z tego urlopu. Co więcej, niekiedy nawet sam ustawodawca expressis verbis wyłącza możliwość sterowania pracownikami najwyższego szczebla za pośrednictwem wiążących poleceń. Przykładem jest choćby sposób unormowania tej kwestii w odniesieniu do członków zarządu spółek kapitałowych. Zgodnie z przepisami Kodeksu spółek handlowych, organy tych spółek (rada nadzorcza i zgromadzenie) nie mają prawa wydawania zarządowi wiążących poleceń dotyczących prowadzenia spraw spółki (art. 219 § 2 i 375^1 k.s.h.). Także dyrektor przedsiębiorstwa państwowego, w myśl art. 32 ust. 2 ustawy o p.p., działając zgodnie z przepisami prawa, podejmuje decyzje samodzielnie i ponosi za nie odpowiedzialność. Jednym z nielicznych wyjątków, kiedy to obowiązki pracownika zajmującego najwyższe stanowisko kierownicze będą mogły być konkretyzowane przez podmiot zatrudniający w drodze wiążących poleceń, jest sytuacja, w której zarządca kieruje zakładem pracy należącym do osoby fizycznej mającej przymiot pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. Jednak i tutaj, z uwagi na złożony i nieprzewidywalny charakter procesu zarządzania organizacją, przydatność tego instrumentu będzie istotnie ograniczona.

Analiza przeprowadzona w części III rozprawy prowadzi również do wniosku, iż z uwagi na naturę procesu zarządzania oraz brak przełożonych, najczęściej pracodawca nie posiada także możliwości wykorzystywania, wobec pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze, innych instrumentów służących realizacji podporządkowania w typowym stosunku pracy, takich jak: zakresy czynności czy wykazy zadań kluczowych, metody kontroli i oceny efektywności ich pracy, regulamin pracy, obwieszczenie, plan urlopów czy akty wewnątrzzakładowe. Również instrumenty o charakterze represyjnym (kary porządkowe) okazują się całkowicie nieprzydatne pracodawcy wobec najwyższej kadry kierowniczej.

Wieloaspektowa analiza relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikami zajmującymi najwyższe stanowiska kierownicze, dokonana w części III opracowania, potwierdza – według mnie – postawioną na początku tezę o braku podporządkowania tej kategorii osób względem podmiotu zatrudniającego. Nie ma tam bowiem – co do zasady – minimalnego zakresu podporządkowania („rdzenia”), który musi zaistnieć w każdym stosunku pracy, aby uzasadnić jego obowiązywanie. W odniesieniu do najwyższych pracowników kierowniczych nie występuje uprawnienie pracodawcy do konkretyzowania – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych. Nie ma tu bowiem przełożonego, który posiadałby (choćby potencjalnie) możliwość konkretyzacji nawet drugorzędnych obowiązków odnoszących się do techniczno-organizacyjnej strony świadczenia pracy. Przedstawione w rozprawie rozważania (zwłaszcza w części III) potwierdzają – moim zdaniem – słuszność tezy, iż na samym szczycie wewnętrznej struktury organizacji, zależność pracownika kierowniczego od pracodawcy jest na tyle znikoma, że istnieją uzasadnione podstawy do zakwestionowania de lege lata pracowniczego statusu tej kategorii zarządców. Dlatego też nie można bagatelizować formułowanych od lat w doktrynie prawa pracy poglądów podważających zasadność wykorzystywania stosunku pracy wobec najwyższej kadry kierowniczej, co zwłaszcza dotyczy członków zarządu spółek kapitałowych. Reprezentatywne w tej kwestii wydaje się stanowisko M. Gersdorf, według której „zatrudnienie członków zarządu spółek kapitałowych w ramach stosunku pracy jest pewną anomalią nie tylko z uwagi na niewystępowanie w tym stosunku prawnym charakterystycznego dla stosunku pracy podporządkowania pracownika poleceniom zwierzchnika oraz z uwagi na specyficzną odpowiedzialność ciążącą na członku zarządu, ale także ze względu na wartościowanie pracy właściwe stosunkom pracy, gdzie obowiązuje reguła gwarantowanego wynagrodzenia według ilości, jakości i rodzaju pracy, nie zaś typowo wolnorynkowa reguła wynagrodzenia za efekt, z jaką przede wszystkim mamy do czynienia przy zatrudnianiu członków zarządu”. Według M. Gersdorf, wskazana powyżej praktyka prowadzi do licznych wypaczeń w stosowaniu przepisów prawa pracy, co potwierdza tylko tezę, iż „zatrudnianie na podstawie stosunku pracy członków zarządu powinno być wyjątkiem, a nie regułą”[2]. Ważny głos w sprawie statusu pracowniczego najwyższej kadry kierowniczej zabrali A. Kijowski oraz J. Jankowiak, którzy postulują całkowite wyłączenie zarządców zakładu pracy „z obrębu prawa pracy”, co pozwoliłoby na uzyskanie większej jednolitości wartościowań w obrębie tego prawa[3]. Z kolei zdaniem T. Liszcz, zatrudnienie pracownicze osób zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze stanowi zaprzeczenie treści art. 22 § 1 k.p.[4].

W kontekście podporządkowania najwyższej kadry kierowniczej oraz dopuszczalności stosowania wobec niej pracowniczych form zatrudnienia, krytycznie należy ocenić stanowisko prezentowane – na gruncie obowiązującego stanu prawnego – w orzecznictwie sądowym. Najlepiej widać to na przykładzie członków zarządu spółek kapitałowych, w odniesieniu do których poglądy judykatury są niejasne, niespójne oraz pozbawione jakiejkolwiek konsekwencji. Z jednej bowiem strony, SN od lat kwestionuje dopuszczalność wykorzystywania stosunku pracy wobec jedynego wspólnika spółki z o.o. pełniącego funkcję prezesa jej jednoosobowego zarządu, podając za jeden z kluczowych argumentów brak podporządkowania rozumianego jako podległość poleceniom przełożonych[5]. Zdaniem SN, w takiej sytuacji nieważna jest umowa o pracę, w przeciwnym bowiem wypadku trzeba by uznać możliwość podporządkowania pracownika „samemu sobie”. Jednoosobowa spółka kapitałowa nie może być pracodawcą jedynego członka zarządu spółki, w której posiada wszystkie udziały, gdyż musiałby on sam wydawać sobie wiążące polecenia. W wyroku z dnia 7 kwietnia 2010 r. SN stwierdził, iż brak było innego podmiotu, pod którego kierownictwem pozostawałby taki członek zarządu. Kierownictwo to winno przejawiać się w rzeczywistym (a nie tylko formalnym) podporządkowaniu innemu podmiotowi, tymczasem członek zarządu był wprawdzie podporządkowany zgromadzeniu wspólników, ale miało ono jedynie abstrakcyjny (sztuczny) charakter, gdyż był on jednocześnie jedynym wspólnikiem tej spółki[6]. Z drugiej zaś strony, w innych orzeczeniach, SN forsuje niedającą się obronić – w świetle obowiązujących przepisów – tezę, iż status pracowniczy osób sprawujących funkcje organów zarządzających zakładami pracy (także członków zarządu spółek kapitałowych) nie wynika z faktu spełniania przez te osoby wszystkich cech stosunku pracy określonych w art. 22 § 1 k.p., lecz z decyzji ustawodawcy o włączeniu tych osób do kategorii pracowników, pomimo braku podporządkowania kierownictwu pracodawcy[7]. Są i takie orzeczenia, w których sąd, próbując na siłę uzasadnić pracownicze podporządkowanie członków zarządu spółek kapitałowych (którego moim zdaniem nie ma), wykorzystuje – wątpliwe pod względem prawnym – konstrukcje, przyjmując podległość polegającą na związaniu członków zarządu zadaniami spółki[8] bądź uchwałami wspólników oraz obowiązkami płynącymi z Kodeksu spółek handlowych[9] (koncepcja podporządkowania autonomicznego), czy też na zależności ekonomicznej od spółki kapitałowej[10]. W wyroku z dnia 16 grudnia 1998 r.[11] SN uznał nawet – co jest sprzeczne z aksjologią prawa pracy, opartą zasadniczo na założeniu oddzielenia kapitału od pracy – dopuszczalność pracowniczego zatrudnienia członka zarządu będącego większościowym udziałowcem spółki, którego status właścicielski stał się dominujący nad statusem wykonawcy pracy.

Krytycznie odnosząc się do przyjętej w orzecznictwie sądowym interpretacji podporządkowania najwyższej kadry kierowniczej, która – moim zdaniem – nie ma podstaw w obowiązującym przepisach i wskazuje na prawotwórczą działalność SN (jest przejawem „prawa sędziowskiego”), mam świadomość, iż bez ingerencji ustawodawcy nie jest możliwe całkowite zakwestionowanie pracowniczego statusu tej kategorii zarządców. Niemniej jednak uważam, że brak przełożonego, który (w imieniu pracodawcy) posiadałby możliwość konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków dotyczących pracy, stawia ich pracowniczy status pod dużym znakiem zapytania i budzi uzasadnione wątpliwości co do jego zgodności z przepisami Kodeksu pracy. Nie ma przy tym znaczenia to, że ustawodawca dopuszcza zatrudnienie pracownicze najwyższej kadry kierowniczej, zarówno w Kodeksie pracy (art. 128 w § 2 pkt 2 definiuje pojęcie „pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy”), jak i w innych aktach prawnych (np. w Kodeksie spółek handlowych)[12]. Aby pracowniczy status najwyższej kadry kierowniczej był zgodny z prawem pracy, musi uwzględniać obowiązujące przepisy Kodeksu pracy, w szczególności zaś art. 22 § 1 oraz art. 100 § 1, które charakteryzują stosunek pracy jako stosunek, w ramach którego pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i „pod jego kierownictwem”, w miejscu i czasie wyznaczonym przez niego oraz do stosowania się wobec poleceń przełożonych dotyczących pracy. Cytowane tu unormowania de lege lata nie zostały bowiem wyłączone wobec pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze, chyba że ustawodawca przewiduje przymus zatrudnienia pracowniczego najwyższej kadry kierowniczej, pomimo braku jej podporządkowania względem pracodawcy, jak to ma miejsce w odniesieniu do dyrektora przedsiębiorstwa państwowego[13].

6. Przedstawione powyżej uwagi dotyczą jedynie wąskiej grupy osób zarządzających, która znajduje się na samym szczycie struktury wewnętrznej organizacji. Czym niżej natomiast w hierarchii usytuowane jest dane stanowisko kierownicze, tym silniejsza zależność pracownika zarządzającego od pracodawcy, świadcząca o istnieniu pracowniczego podporządkowania. W przypadku pracowników zajmujących stanowiska kierownicze średniego oraz najniższego szczebla zarządzania, najczęściej zachowany zostaje minimalny zakres podporządkowania („trzon”), który musi zaistnieć w każdym stosunku pracy, aby uzasadnić jego obowiązywanie. Decyduje o tym przede wszystkim usytuowanie tych stanowisk na niższych poziomach hierarchicznej struktury organizacyjnej zakładu pracy. Pracownicy zarządzający średniego i najniższego szczebla mają z reguły nad sobą bezpośredniego przełożonego (niekiedy nawet kilku), który (przynajmniej potencjalnie) ma zagwarantowaną możliwość ingerencji – w drodze wiążących poleceń – w proces kierowania wyodrębnioną komórką organizacyjną, odcinkiem spraw czy zespołem pracowników. Pracodawca może w tym trybie konkretyzować obowiązki pracowników zarządczych, wyznaczając im rodzaj pracy (wskazując zadania i czynności), miejsce, czas i sposób jej wykonywania oraz zasady związane z organizacją i porządkiem pracy. Pracodawca w osobie przełożonego (kierownika wyższego szczebla) posiada również kompetencje do decydowania, w drodze wiążących poleceń, o terminie wykorzystania urlopu wypoczynkowego, jego przesunięciu czy odwołaniu pracownika kierowniczego z tego urlopu. Jest to jego uprawnienie, a nie obowiązek. Oznacza to, że pracownicy zajmujący niższe stanowiska kierownicze mogą także posiadać daleko idącą swobodę i autonomię w zakresie zarządzania wyodrębnioną komórką organizacyjną, odcinkiem spraw czy zespołem pracowników, która nie wyłącza jednak kompetencji pracodawcy do konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – ich obowiązków pracowniczych. W szczególności w grę będą tu wchodzić polecenia konkretyzujące jedynie niektóre, często drugorzędne, obowiązki, odnoszące się zwłaszcza do techniczno-organizacyjnej strony świadczenia pracy. W odniesieniu do pracowników kierowniczych, nawet najniższego szczebla zarządzania, z reguły ograniczona jest ingerencja pracodawcy w sposób wykonywania pracy (w podejmowane na tym poziomie decyzje i rozstrzygnięcia kierownicze). Wynika to choćby z faktu, iż do kierowania daną częścią organizacji, projektem, odcinkiem spraw czy zespołem ludzkim, potrzebna jest najczęściej wysokospecjalistyczna wiedza i wieloletnie doświadczenie (zwłaszcza w sferze produkcyjnej czy naukowo-badawczej), którymi nie dysponują ich bezpośredni lub pośredni przełożeni.

Przeprowadzona w części III rozprawy analiza wskazuje także na zdecydowanie większą przydatność, wobec pracowników kierowniczych niższych szczebli, innych instrumentów prawnych służących pracodawcy do realizacji podporządkowania. Podmiot zatrudniający posiada tu możliwości wykorzystywania na szeroką skalę instrumentów typowych dla „normalnego” stosunku pracy, takich jak: zakresy czynności, powszechnie stosowane metody kontroli (monitoring używania Internetu i poczty elektronicznej, GPS oraz monitoring rozmów telefonicznych) i oceny efektywności pracy, regulamin pracy, obwieszczenie, plan urlopów czy akty wewnątrzzakładowe. Nie ma także żadnych przeszkód prawnych, aby stosować wobec pracowników zajmujących niższe stanowiska kierownicze kary porządkowe, w trybie i na zasadach określonych przepisami Kodeksu pracy (instrumenty o charakterze represyjnym). Dodatkowo, najczęściej w odniesieniu do kadry kierowniczej średniego szczebla, wykorzystuje się wykazy zadań kluczowych, które pozwalają – z racji zajmowanego w strukturze wewnętrznej stanowiska – na dostosowanie podejmowanych tam decyzji i rozstrzygnięć zarządczych do strategii i planów przygotowywanych w centrali oraz głównych celów organizacji.

Konstatując, im niżej w hierarchii organizacyjnej zakładu pracy usytułowane jest dane stanowisko kierownicze, im mniejszy obszar spraw i zadań objęty jest zakresem kompetencji kierowniczych pracownika oraz im bardziej stacjonarny charakter ma pełniona funkcja zarządcza, tym silniej obecny jest w stosunkach pracy kadry średniego i najniższego szczebla element podporządkowania wobec pracodawcy. Największy jego stopień można zaobserwować w przypadku kierowników pierwszej linii (kierownik zmiany, brygadzista, mistrz, majster oraz osoby zatrudnione na stanowiskach równorzędnych) w przedsiębiorstwach produkcyjno-usługowych, gdzie rytm pracy kierowniczej determinowany jest przebiegiem nadzorowanego przez nich procesu wytwarzania produktów lub świadczenia usług. Pracownicy ci najczęściej świadczą pracę na równi z podległymi sobie pracownikami wykonawczymi, a ich sytuacja w kontekście podporządkowania nie różni się zasadniczo od tej, w której znajdują się pracownicy „szeregowi”. Z reguły podlegają oni przełożonym, którzy mogą – w drodze wiążących poleceń – konkretyzować rodzaj wykonywanych zadań, miejsce i czas ich realizacji. Mają do nich również zastosowanie sztywne wymogi dotyczące organizacji i porządku pracy obowiązującej na terenie zakładu pracy, w tym także organizacji czasu pracy obejmującej z góry określone normy, wymiar i rozkład czasu pracy.

Rozdział 2.

Pracownicze podporządkowanie kadry kierowniczej – uwagi de lege ferenda

1. Dyskusja nad sposobem ukształtowania na przyszłość pracowniczego podporządkowania kadry kierowniczej jest elementem szerszej debaty nad modelem stosunku pracy oraz zakresem podmiotowym prawa pracy. W tym przedmiocie rysują się dwie zasadnicze koncepcje. Pierwsza z nich, moim zadaniem trudna do zaakceptowania, idzie w kierunku odejścia od modelu stosunku pracy opartego na kryterium pracowniczego podporządkowania. Gorącym orędownikiem tej koncepcji jest A.M. Świątkowski, według którego de lege ferenda „przedmiotem stosunku pracy nie powinna być wyłącznie praca charakteryzująca się takimi cechami jak: osobiste jej wykonywanie, odpłatność, podporządkowanie oraz ryzyko pracodawcy, lecz każda praca świadczona za wynagrodzeniem przez osobę fizyczną w ramach jakiegokolwiek stosunku prawnego na rzecz podmiotu zatrudniającego”[14]. Zdaniem tego autora, „uznanie za pracowników wszystkich osób fizycznych świadczących każdą pracę wykonywaną w zamian za wynagrodzenie wypłacane przez przedsiębiorcę, który w stosunkach społecznych regulowanych przepisami prawa pracy powinien zawsze występować w roli pracodawcy wobec wszystkich pracujących, bez względu na podstawę i prawne ramy zatrudnienia, (…) powinno być uznane przez polskich specjalistów prawa pracy za najważniejszy cel ewolucji stosunku pracy w drugim dziesięcioleciu XXI wieku”[15]. Według A.M. Świątkowskiego, zaproponowana koncepcja – w dobie globalizacji, automatyzacji procesów pracy i postępu technologicznego – pozwoli na zagwarantowanie wszystkim zatrudnionym, bez względu na prawne formy i ramy świadczenia pracy, równego poziomu ochrony prawnej[16]. Konsekwencją realizacji wskazanych tu postulatów musiałoby być zastąpienie prawa pracy (labour law) szeroko rozumianym prawem zatrudnienia (the law of employment)[17]. Zwolennikiem takiej wizji przyszłości prawa pracy, które swym zakresem regulacji obejmowałoby wszystkie formy pracy, gdzie głównym kryterium wyodrębnienia tak rozumianego prawa zatrudnienia „byłaby praca świadczona przez osoby utrzymujące się z pracy własnych rąk”, jest m.in. J. Wratny[18].

Zasadniczo nie jestem przeciwnikiem ekspansji prawa pracy na inne pozapracownicze formy świadczenia pracy za wynagrodzeniem. Uważam jednak, że należy pozostawić dotychczasową konstrukcję stosunku pracy opartą na kryterium pracy podporządkowanej. To właśnie ten model zatrudnienia musi gwarantować najszerszy (najpełniejszy) zakres ochrony, która winna rekompensować pracownikowi permanentny stan zależności (podporządkowania) względem pracodawcy. W pełni zgadzam się ze stanowiskiem B. Wagner, iż przepisy wyznaczające konstrukcję stosunku pracy nastawione są przede wszystkim na ochronę pracownika najbardziej potrzebującego, a więc wykonawczego (najniżej lub nisko usytuowanego w hierarchii organizacyjnej zakładu pracy), najsłabszego ekonomicznie (uzyskującego dochody tylko z pracy najemnej) oraz socjalnie i nieporadnego w dochodzeniu swych praw[19]. Natomiast wokół tak określonego modelu stosunku pracy, opartego na kryterium podporządkowania, możliwe jest budowanie innych regulacji ochronnych obejmujących swym zakresem (w mniejszym stopniu niż pracowników) pozostałych wykonawców pracy działających w warunkach braku pracowniczego podporządkowania, ale zależnych ekonomicznie od podmiotu zatrudniającego[20]. Takie ujęcie jest zgodne z powszechnym stanowiskiem doktryny prawa pracy idącym w kierunku rozszerzania ochronnego ustawodawstwa pracy na osoby świadczące pracę na podstawie pozapracowniczych stosunków zatrudnienia[21]. Zmieniające się stosunki społeczno-gospodarcze, rozwój nowoczesnych technologii oraz nietypowych form zatrudnienia, za którymi idą postulaty w zakresie liberalizacji (uelastycznienia) prawa pracy, nie dają – moim zdaniem – podstaw do odejścia od modelu stosunku pracy opartego na paradygmacie pracy dobrowolnie podporządkowanej. Zgadzam się z W. Sanetrą, iż wskazane tu zjawiska nie mogą „deformawać pojęcia stosunku pracy, pozbawiając go koniecznej ścisłości i operatywności”[22]. Jego zdaniem, stosunek pracy w dotychczasowym kształcie powinien pełnić rolę „modelu oraz punktu odniesienia dla regulacji innych stosunków prawa pracy”[23]. Realizacja koncepcji szerokiego stosunku pracy, odrywającego się od kryterium pracowniczego podporządkowania i obejmującego zakresem podmiotowym wszystkich wykonawców świadczących pracę za wynagrodzeniem, prowadziłaby – według mnie – do swoistego rozmycia tradycyjnych konstrukcji i instytucji stosunku pracy oraz skutkowałaby istotną zmianą jego dotychczasowej jakości, co w konsekwencji mogłoby grozić utartą odrębności całego prawa pracy. Warto w tym miejscu jeszcze raz przytoczyć słowa T. Zielińskiego, iż zupełne wyłączenie kierownictwa pracodawcy, a z drugiej strony – podporządkowania pracownika w stosunkach pracy nie może wchodzić w grę[24]. Według niego, odejście od kryterium pracy podporządkowanej w ramach stosunku pracy podważałoby sens dalszego istnienia prawa pracy[25]. Zresztą wydaje się, iż wypracowanie jednolitej koncepcji szerokiego stosunku pracy dla tak różnorodnych form stosunków społecznych, jakie wiążą się z wykonywaniem pracy zarobkowej jest praktycznie niemożliwe[26].

2. Przedstawione w części I rozprawy rozważania potwierdzają – moim zdaniem – słuszność tezy, iż de lege ferenda należy pozostawić dotychczasowy model stosunku pracy oparty na paradygmacie pracy dobrowolnie podporządkowanej. W tym właśnie kierunku idzie projekt nowego Kodeksu pracy, przygotowany w kwietniu 2008 r. przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy, który w art. 44 § 1 stanowi, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy podporządkowanej określonego rodzaju, na rzecz pracodawcy i jego ryzyko, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z kolei art. 153 tego projektu nakłada na pracownika powinność stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Zdecydowanie pozytywnie należy ocenić fakt, iż w propozycji tej – uwzględniając dotychczasowe stanowisko doktryny prawa pracy – rezygnuje się ze zwrotu „pod kierownictwem pracodawcy”, zastępując go terminem „podporządkowanie”. Zmiana ta niewątpliwie przyczyniłaby się do zamknięcia dyskusji nad niejasną relacją pomiędzy wskazanymi tu pojęciami, która obecnie toczy się w literaturze przedmiotu. Niestety podstawową wadą zaproponowanego unormowania jest brak precyzyjnego określenia treści pracowniczego podporządkowania jako cechy wyróżniającej stosunek pracy, co pozostawia – tak jak w obowiązującym stanie prawnym – daleko idącą swobodę w zakresie interpretacji najważniejszego kryterium decydującego o tożsamości tego stosunku zatrudnienia. Taka sytuacja – moim zdaniem – podważa sens jego wyodrębnienia. W pełni popieram stanowisko Z. Hajna, w myśl którego „możliwość efektywnego spełniania przez zasadę podporządkowania roli zasadniczego kryterium identyfikacji stosunku pracy zależy od posiadania przez nie dostatecznie sprecyzowanej treści”[27]. Dlatego też de lege ferenda należy dookreślić w Kodeksie pracy kryterium pracowniczego podporządkowania. Nie chodzi jednak – według mnie – o sformułowanie precyzyjnej jego definicji. Zależność pracownika od pracodawcy w ramach stosunku pracy ma charakter wieloaspektowy, może dotyczyć przedmiotu świadczenia pracy, miejsca, czasu, organizacji i porządku pracy. Elementy te występują w danym stosunku pracy z różną intensywnością, zależnie od zajmowanej przez pracownika pozycji (stanowiska), zakresu przydzielonych obowiązków i zadań czy też miejsca wykonywania pracy. Dlatego też ustawodawca musi określić w Kodeksie pracy uniwersalny „rdzeń”, składający się na każde podporządkowanie, którego zaistnienie będzie uzasadniać dopuszczalność zatrudnienia pracowniczego. Prawne doprecyzowanie minimalnego zakresu podporządkowania w każdym zatrudnieniu pracowniczym – moim zdaniem – musi spełniać dwa zasadnicze warunki. Po pierwsze, winno identyfikować stosunek pracy, pozwalając na jego w miarę precyzyjne odróżnienie od cywilnoprawnych form zatrudnienia. Po drugie zaś, musi ono uwzględniać autonomię i samodzielność pracowników oraz nie może stanowić przeszkody dla rozwoju elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia pracowniczego. Przeprowadzona w części I rozprawy analiza dowodzi, iż jedynym aspektem zależności, który spełnia oba wymienione tu założenia i może tym samym stanowić minimalny zakres podporządkowania w każdym stosunku pracy, jest uprawnienie pracodawcy do konkretyzowania – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych. Chodzi tutaj o zagwarantowanie pracodawcy potencjalnej możliwości korzystania z tego uprawnienia, a konkretyzacja ta nie musi dotyczyć istoty wykonywanej pracy, ale może odnosić się jedynie do niektórych, często drugorzędnych, obowiązków pracownika związanych z techniczno-organizacyjną stroną świadczenia pracy. Tak doprecyzowany przez ustawodawcę „trzon” podporządkowania winien warunkować dopuszczalność wykorzystania stosunku pracy w każdym przypadku. Zaproponowana formuła podporządkowania, wbrew pozorom, umożliwia szerokie rozumienie stosunku pracy, bowiem mieszczą się w niej z powodzeniem zarówno pracownicy „profesjonalni” i wysokospecjalistyczni (samodzielni pracownicy nauki, sędziowie, radcy prawni czy lekarze), jak i pracownicy świadczący pracy w nietypowych (elastycznych) formach zatrudnienia (pracownicy tymczasowi, telepracownicy czy osoby zatrudnione w zadaniowym czasie pracy). Ustawowe usankcjonowanie takiej interpretacji pracowniczego podporządkowania jest zgodne z tendencjami obowiązującymi w krajach Europy Zachodniej, gdzie dla scharakteryzowania pracy świadczonej na podstawie stosunku pracy odchodzi się od kryterium zależności ekonomicznej, zastępując je podporządkowaniem pracownika poleceniom pracodawcy. Przyjęcie formuły podporządkowania odwołującej się do kryterium zależności ekonomicznej skutkowałoby rozmyciem tej cechy stosunku pracy, a w konsekwencji zatarciem się i tak już mało wyraźnej granicy pomiędzy nim a umowami prawa cywilnego, do czego nie można dopuścić. Doszłoby wówczas do sytuacji, którą trudno zaakceptować, iż z takiej samej ochrony, jaką gwarantuje stosunek pracy, korzystaliby zarówno pracownicy podlegający poleceniom pracodawcy, jak i ci działający w warunkach całkowitej niezależności (autonomii) od podmiotu zatrudniającego. De lege ferenda kryterium zależności ekonomicznej może co najwyżej stanowić czynnik przesądzający o konieczności zastosowania wobec wykonawców świadczących pracę poza stosunkiem pracy pewnych ochronnych rozwiązań z zakresu prawa pracy (część IV rozprawy).

3. Przyjęcie w Kodeksie pracy zaproponowanego powyżej minimalnego zakresu („trzonu”) podporządkowania będzie skutkować koniecznością wyłączenia ze stosunku pracy najwyższej kadry kierowniczej. Od razu jednak należy zaznaczyć, iż chodzi tu jedynie o wąską grupę osób zarządzających, które znajdując się na samym szczycie hierarchii wewnętrznej organizacji, działają w warunkach braku zależności od pracodawcy (co wykazałem w części III rozprawy), który nie posiada uprawnień w zakresie konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – ich obowiązków związanych ze świadczeniem pracy. W zatrudnieniu tych osób nie występuje zatem minimalny „rdzeń” podporządkowania pracodawcy, który uzasadniałby wykorzystywanie wobec nich statusu pracowniczego. De lege ferenda ustawodawca musiałby wyłączyć dopuszczalność ich zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, nie tylko w przepisach Kodeksu pracy, ale także w innych aktach prawnych regulujących sytuację prawną najwyższej kadry kierowniczej (np. w Kodeksie spółek handlowych). Za jeszcze dalej idącym rozwiązaniem postulowali m.in. A. Kijowski i J. Jankowiak. Według nich, „istnieją argumenty za wysunięciem propozycji, aby w kodyfikacji prawa pracy zawrzeć przepis stanowiący, iż zarządca zakładu pracy nie jest pracownikiem w rozumieniu tego kodeksu”[28]. Zgodnie z tą koncepcją, jeśli (jakiegokolwiek rodzaju) zarządca zakładu pracy chciałby uzyskać status zbliżony do pracowniczego, status parapracowniczy, to za aprobatą zatrudniającego go podmiotu mógłby to uczynić w drodze odpowiedniego ukształtowania cywilnoprawnej umowy o zatrudnienie, tj. na zasadzie swobody umów, pozostając rzecz jasna w obrębie prawa cywilnego”[29]. Uważam, że zaproponowane tu ujęcie jest nazbyt radykalne, bowiem wyłączenie statusu pracowniczego winno dotyczyć jedynie najwyższej kadry kierowniczej, w odniesieniu do której pracodawca nie może korzystać z uprawnień w zakresie konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych. Niestety na takie rozwiązanie nie zdecydowali się twórcy projektu nowego Kodeksu pracy z kwietnia 2008 r., pozostawiając możliwość wykorzystania stosunku pracy wobec tej grupy kierowników. Przesądza o tym przepis art. 6, który w § 1 posługuje się pojęciem „pracownika zarządzającego” obejmującym osoby zarządzające jednostką organizacyjną będącą pracodawcą, ich zastępców oraz pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego taką jednostką. Potwierdza to także unormowanie, w księdze VI projektu Kodeksu pracy, nietypowego stosunku pracy powstającego na podstawie umowy o zarządzanie zakładem pracy, która – zgodnie z art. 429 § 1 – ulegałaby rozwiązaniu z pracownikiem zarządzającym m. in. „w terminie wygaśnięcia mandatu członka zarządu określonym w odrębnych przepisach”. Krytycznie należy ocenić fakt, iż projektodawcy nowego Kodeksu pracy przyjeli wariant pośredni, nierozwiązujący dylematów dotyczących wykorzystania pracowniczego statusu wobec najwyższej kadry kierowniczej, w szczególności związanych z ich pracowniczym podporządkowaniem. Z jednej bowiem strony, twórcy nowego Kodeksu pracy zauważyli (co oceniam pozytywnie) specyfikę tej grupy zarządców polegającą na braku elementu pozostawania w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy oraz na nieprzydatności wobec tej kadry kierowniczej niektórych instrumentów służących realizacji podporządkowania. Świadczy o tym art. 6 projektu Kodeksu pracy, który w § 1 expressis verbis wyłącza wobec pracowników zarządzających kodeksowe przepisy o czasie pracy, z zastrzeżeniem zachowania wymagań wynikających z przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisy o odpowiedzialności porządkowej. Z kolei w art. 427 tego projektu przyznaje się tym pracownikom prawo do wykorzystania przysługującego im urlopu wypoczynkowego, w całości albo w dowolnych częściach, w terminie przez siebie ustalonym. Z drugiej zaś strony, projektodawcy pozostawili możliwość – pomimo braku pracowniczego podporządkowania – wykorzystania stosunku pracy wobec najwyższej kadry kierowniczej, przewidując jej zatrudnienie na podstawie szczególnej umowy o zarządzanie zakładem pracy. Co więcej, wyłączając dopuszczalność stosowania przez pracodawcę do pracowników zarządzających najwyższego szczebla instrumentów represyjnych (kar porządkowych) oraz niektórych instrumentów reglamentacyjnych, projektodawca pozostawił podmiotowi zatrudniającemu prawo do wydawania im wiążących poleceń dotyczących pracy (art. 153 k.p.)[30], które nie może być realizowane wobec najwyższej kadry kierowniczej z uwagi na brak przełożonych w strukturze wewnętrznej organizacji. Zdaniem A. Kijowskiego i J. Jankowiaka, koncepcja całkowitej rezygnacji z zatrudnienia pracowniczego osób zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze nie mogła zostać przyjęta w przygotowanym projekcie nowego Kodeksu pracy, gdyż na obecnym etapie rozwoju polskiego prawa pracy oraz praktyki jego stosowania „byłoby to taktycznie nieefektywne. (…) Przede wszystkim istnieje u nas potężne lobby kadry kierowniczej (której interesy wyraża w istocie szereg organizacji pracodawców), przyzwyczajonej od dawna do korzystania z ochrony prawa pracy. Lobby to – według autorów – oceniłoby zapewne tak radykalny zwrot w zatrudnieniowym statusie zarządcy zakładu pracy jako bardzo niekorzystny i dlatego podjęłoby z nim walkę, co mogłoby zagrozić przyjęciu całego kodeksu”[31].

4. Należy sobie zdawać sprawę z tego, iż postulat de lege ferenda co do ustawowego wyłączenia pracowniczego statusu najwyższej kadry kierowniczej (wąska grupa osób zarządzających) nie jest nowym (rewolucyjnym) rozwiązaniem, bowiem tego rodzaju konstrukcje prawne od wielu lat z powodzeniem funkcjonują w innych krajach europejskich. Najlepszym tego przykładem są choćby Niemcy, gdzie można spotkać się z pojęciem arbeitgeberähnlichen Personen, interpretowanym jako „osoby z kręgu pracodawcy”[32] Największy wkład w doprecyzowanie treści wskazanego tu terminu wniósł E. Pakebusch[33]. Według niego, za „osoby z kręgu pracodawcy” należy uważać osoby, które wchodzą w skład organów osoby prawnej prawa prywatnego lub ułomnej osoby prawnej, powołanych mocą ustawy, statutu lub umowy spółki do reprezentacji tych organizacji będących pracodawcami. Ponadto E. Pakebusch zalicza do tej grupy osób także przedstawicieli ustawowych pracodawców będących osobami fizycznymi nieposiadającymi wymaganej zdolności do czynności prawnych[34]. Autor ten, odnosząc pojęcie arbeitgeberähnlichen Personen do konkretnych kategorii osób zarządzających wskazuje na: członków zarządu spółek akcyjnych (jako przykład wzorcowy)[35], członków zarządu spółek z o.o., członków zarządu towarzystw ubezpieczeniowych działających w formie spółek, członków zarządu organizacji spółdzielczych, członków zarządu stowarzyszeń mających osobowość prawną oraz likwidatorów osób prawnych[36]. Z uwagi na szczególną pozycję wskazanych tu „osób z kręgu pracodawcy”, zajmujących stanowiska kierownicze na szczycie hierarchii zarządzającej danej organizacji, która wyłącza wobec nich podległość poleceniom przełożonych, niemieckie ustawodawstwo pracy, w znacznej części swoich unormowań expressis verbis zalicza arbeitgeberähnlichen Personen do kategorii osób nie będących pracownikami w rozumieniu prawa pracy[37]. Także w tamtejszej literaturze przedmiotu[38] i orzecznictwie sądowym[39] powszechnie wyklucza się stosunek pracy wobec najwyższej kadry kierowniczej[40]. Podstawowym argumentem, który przesądza o niedopuszczalności statusu pracowniczego „osób z kręgu pracodawcy” jest brak podporządkowania w relacjach pomiędzy nimi a podmiotem zatrudniającym. Zdaniem E. Pakebuscha, osoby zaliczające się do arbeitgeberähnlichen Personen zobowiązują się nie do świadczenia pracy zależnej, która zmuszałaby je do osobistego posłuszeństwa, lecz pozostają względem pracodawcy w niezależnym stosunku zatrudnienia, przy czym z uwagi na specyfikę organu zarządzającego, w którym się znajdują, względnie pozycję udziałowca i wynikającego z tej pozycji współdecydowania o kształtowaniu woli danej osoby prawnej, realizują one funkcje pracodawcy. To zaś, iż podczas realizowania tych funkcji osoby te oddają do dyspozycji przedsiębiorstwa całą swoją siłę twórczą, nie pozwala – według autora – na bezkrytyczne zakwalifikowanie ich do grona pracowników[41].

Ustawowe wyłączenie pracowniczego statusu najwyższej kadry kierowniczej występuje również w Hiszpanii oraz Estonii. Zgodnie z hiszpańską ustawą z dnia 24 marca 1995 r. w sprawie przyjęcia wersji przekształconej ustawy o statucie pracowniczym (Ley del Estatuto de los Trabajadores)[42], zawarte w tym akcie normy prawne nie odnoszą się do pracy polegającej na wykonywaniu funkcji członka organu zarządu w przedsiębiorstwach działających w formie spółek. Gdy chodzi zaś o estońską ustawę z dnia 21 stycznia 2009 r. o umowach o pracę (Eesti Vabariigi töölepingu seadus)[43], przepisy tego aktu nie obejmują stosunku zatrudnienia m.in. dyrektora organu osoby prawnej bądź estońskiej filii zagranicznej spółki czy też członka zarządu przedsiębiorstwa państwowego posiadającego osobowość prawną. Także w Danii prawo pracy wyłącza pracowniczy status najwyższej kadry kierowniczej – głównych zarządców spółek (topledelse)[44]. W tym także kierunku idzie orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, który w sprawie Asscher[45] – analizując sytuację prawną dyrektora firmy będącego jej udziałowcem – wyłączył wobec niego status pracowniczy, wskazując, iż powód nie podlegał niczyim poleceniom, a co za tym idzie wykonywana przez niego działalność nie była w ogóle pracą podporządkowaną.

5. Konsekwencją ustawowego wyłączenia pracowniczego statusu najwyższej kadry kierowniczej jest sytuacja, w której osoby znajdujące się na szczycie hierarchii wewnętrznej danej organizacji będą mogły pełnić funkcje zarządcze jedynie na podstawie umów prawa cywilnego bądź też poza jakimkolwiek stosunkiem zatrudnienia, np. uzupełniająco, na zasadzie dodatkowej funkcji, obok zatrudnienia pracowniczego na innym, nie kierowniczym stanowisku (co w praktyce występuje dosyć często).

Warunkiem sine qua non przyjęcia zaproponowanej tu koncepcji wyłączenia pracowniczego statusu najwyższej kadry kierowniczej jest – moim zdaniem – wprowadzenie do przepisów prawa pracy dwóch istotnych dla całej konstrukcji prawnej unormowań. Po pierwsze, ustawodawca powinien de lege ferenda doprecyzować w Kodeksie pracy zakres podmiotowy takiego wyłączenia. Poza zatrudnieniem pracowniczym powinny znajdować się osoby kierujące jednoosobowo jednostką organizacyjną posiadającą status pracodawcy (ewentualnie ich zastępcy) oraz osoby wchodzące w skład kolegialnego organu zarządzającego taką jednostką[46]. Na zasadzie wyjątku, status pracowniczy należałoby – według mnie – pozostawić wobec tych osób zarządzających, które kierują tzw. wewnętrznymi jednostkami organizacyjnymi (posiadającymi przymiot pracodawcy) wchodzącymi w skład osoby prawnej oraz osób zarządzających jednostkami organizacyjnymi należącymi do pracodawcy, którym jest osoba fizyczna. Uzasadnieniem takiego rozwiązania jest to, iż w obu wymienionych tu przypadkach występuje minimalny „trzon” podporządkowania, jakim jest uprawnienie pracodawcy do konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – ich obowiązków dotyczących pracy. Pierwsza kategoria osób objętych wskazanym tu wyjątkiem odnosi się do kadry kierowniczej średniego szczebla zarządzania, gdyż kierownicy wewnętrznych jednostek organizacyjnych, posiadających status pracodawcy, podlegają poleceniom ścisłego kierownictwa osoby prawnej (np. dyrektora przedsiębiorstwa lub członków zarządu spółki kapitałowej czy spółdzielni)[47]. Natomiast w drugim przypadku, konkretyzacji obowiązków pracowniczych w drodze wiążących poleceń – choć moim zdaniem raczej rzadko – będzie mógł dokonywać sam pracodawca, którym jest osoba fizyczna. Ponadto w aspekcie zakresu podmiotowego kadry kierowniczej reprezentującej pracodawcę wobec zatrudnionych w organizacji pracowników, konieczne jest de lege ferenda wprowadzenie do Kodeksu pracy uniwersalnej definicji osób zarządzających, także tych zajmujących niższe stanowiska kierownicze, w odniesieniu do których należy pozostawić status pracowniczy (zob. część II rozprawy).

Po drugie zaś, ustawowe wyłączenie zatrudnienia pracowniczego wobec najwyższej kadry kierowniczej musi wiązać się z zagwarantowaniem tej grupie zarządców odpowiedniego poziomu ochrony poza stosunkiem pracy. Zgadzam się w pełni z funkcjonującym od lat w doktrynie prawa pracy poglądem, iż pozycja osób zarządzających organizacjami, znajdujących się na szczycie hierarchii wewnętrznej, znacząco różni się od pozycji innych pracowników, zwłaszcza zatrudnionych na stanowiskach wykonawczych, co prowadzi do wniosku, że osoby te nie powinny korzystać – tak jak ma to miejsce na gruncie obowiązujących przepisów – z takiego samego poziomu ochrony, jak inni pracobiorcy. M. Gersdorf obecny stan nazywa „patologią” („anomalią”), rozumiejąc przez to postawę kadry menedżerskiej (zwłaszcza członków zarządu spółek kapitałowych), „która pragnie dostosować swe zarobki i gwarancje finansowe do poziomu rynku europejskiego, jednocześnie korzystając z ochrony, jaką daje prawo pracy z poprzedniej epoki dla słabszych ekonomicznie i negocjacyjnie najemnych pracowników”. Zdaniem autorki, „wszystko zatem co najlepsze z realnego socjalizmu dla pracowników i wszystko co najlepsze z nowego ustroju dla wolnorynkowych menedżerów”[48]. Krytycznie tę kwestię ocenili także A. Kijowski i J. Jankowiak. Według nich, obecnie mamy do czynienia z paradoksalną sytuacją, „że w polu zainteresowania praktyki tworzenia i stosowania nie tylko polskiego prawa pracy (a także w centrum zainteresowania doktryny tej gałęzi prawa) znajduje się raczej skrajnie pracodawczopodobna osoba zatrudniona, a nie szeregowy przedstawiciel świata ludzi pracy, niejednokrotnie pozbawiany na rynku pracy w mniej albo bardziej wymyślny sposób z należnego mu pracowniczego statusu”[49]. Zdaniem cytowanych tu autorów, „racjonalny zarządca zakładu pracy nie może oczekiwać uznania go za pracownika, ponieważ prawo pracy musi się skoncentrować na »obsłudze« – i dla jej skuteczności do tego powinno się ograniczać – różnych kategorii osób zatrudnionych o wiele bardziej zasługujących na klasyczną pracowniczą ochronę”[50]. Dlatego też – według T. Liszcz – obejmowanie ochroną prawa pracy najwyższej kadry zarządzającej jest „zaprzeczeniem sensu istnienia prawa pracy”[51]. Aprobata zaprezentowanego tu stanowiska – moim zdaniem – nie może jednak oznaczać całkowitego pozbawienia tej grupy osób ochrony gwarantowanej przepisami prawa pracy. Sądzę, iż konsekwencją ustawowego wyłączenia wobec najwyższej kadry kierowniczej statusu pracowniczego powinno być wprowadzenie określonego pakietu rozwiązań, dostosowanego do specyfiki tej kategorii zarządców, mającego na celu zagwarantowanie im odpowiedniego poziomu ochrony poza stosunkiem pracy[52]. Dyskusyjną natomiast kwestią jest sprawa zakresu tej ochrony oraz sposobu, w jaki powinna być ona zapewniona najwyższej kadrze kierowniczej. Uważam, że należałoby iść w kierunku ustawowego zagwarantowania tym zarządcom określonego pakietu rozwiązań ochronnych[53]. Według mnie, powinien on przyjąć formę odrębnej regulacji prawnej, która odwołując się do rozwiązań wynikających z ochronnego ustawodawstwa pracy, adaptowałaby je do potrzeb osób zarządzających, uwzględniając ich specyfikę[54]. Istnieje również konieczność wprowadzenia określonych kryteriów, które prowadziłyby do zróżnicowania zakresu tej ochrony w odniesieniu do konkretnej sytuacji, w jakiej znajdują się zarządcy świadczący pracę poza stosunkiem pracy. W tym przedmiocie należałoby odwołać się do doświadczeń niemieckich, które uzależniają możliwość i zakres stosowania takiej ochrony od kryteriów dotyczących stopnia zależności ekonomicznej od podmiotu zatrudniającego, stopnia udziałów posiadanych w kapitale organizacji, którą zarządza dana osoba czy też stopnia udziałów zarządcy w zyskach przedsiębiorstwa[55]. Zaproponowane tu de lege ferenda rozwiązanie, które z jednej strony skutkuje ustawowym wyłączeniem statusu pracowniczego najwyższej kadry kierowniczej, a z drugiej strony gwarantuje jej, poza stosunkiem pracy, określony standard ochrony (niższy niż wobec pracowników), jest – moim zdaniem – bardziej przejrzyste konstrukcyjnie, gdyż nie prowadzi do nadmiernego rozszerzania zakresu podmiotowego stosunku pracy. W pełni zgadzam się z A. Kijowskim i J. Jankowiakiem, według których „taki zabieg pozwoliłby na większą jednolitość wartościowań w obrębie prawa pracy”[56].

6. W przypadku osób zajmujących stanowiska kierownicze średniego oraz najniższego szczebla zarządzania, z uwagi na występowanie minimalnego zakresu podporządkowania („trzonu”), de lege ferenda należy pozostawić dopuszczalność wykorzystania stosunku pracy. Uważam jednak, że istnieje potrzeba zróżnicowania zakresu ochrony przysługującego tym pracownikom na gruncie przepisów prawa pracy. W przypadku pracowników zajmujących najniższe stanowiska kierownicze, którzy nie mają pod sobą innych kierowników i którzy najczęściej wykonują pracę na równi z podległymi sobie pracownikami wykonawczymi (kierownik zmiany, brygadzista, mistrz, majster oraz osoby zatrudnione na stanowiskach równorzędnych), podstawą zatrudnienia powinna być zwykła umowa o pracę, a zakres przysługującej im ochrony nie może różnić się od tego, jaki gwarantowany jest szeregowym pracownikom (istotne podobieństwo ich sytuacji prawnej i faktycznej).

Gdy chodzi natomiast o pracowników zajmujących stanowiska kierownicze średniego szczebla zarządzania (w szczególności kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych), z uwagi na przedstawioną w rozprawie specyfikę ich funkcjonowania, która znacząco odbiega od zatrudnienia pracowników wykonawczych, opowiadam się za wprowadzeniem – w ramach stosunku pracy – odrębnej umowy o zarządzanie[57]. Umowa ta powinna w pierwszej kolejności wprowadzać możliwość zobowiązania kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej do osiągnięcia określonych rezultatów działalności tej komórki, pozwalając na uzależnienie wynagrodzenia zarządcy od tych rezultatów w zakresie przewyższającym minimalne wynagrodzenie[58]. Ponadto ustawodawca w odniesieniu do kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych powinien ograniczyć niektóre regulacje ochronne dotyczące w szczególności: trwałości zatrudnienia pracowniczego (np. wyłączenie roszczeń o przywrócenie do pracy)[59], ograniczenia odpowiedzialności odszkodowawczej do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia[60] oraz czasu pracy, zwłaszcza rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych. Szczegółowa dyskusja nad zakresem i specyfiką tych wyłączeń wymaga dodatkowych badań i jest kwestią szerszej debaty, która powinna się toczyć w doktrynie prawa pracy. Punktem wyjścia może tu być propozycja przygotowana przez twórców projektu Kodeksu pracy z 2008 r., którzy przewidzieli odrębną regulację umowy o zarządzanie zakładem pracy.

[1] Moim zdaniem, jeżeli podmiot zatrudniający (w jego imieniu przełożony, nadzorca) faktycznie korzysta w procesie pracy z uprawnienia do konkretyzacji – w drodze wiążących poleceń – obowiązków wykonawcy pracy (jego zobowiązania), zwłaszcza dotyczących istoty świadczonej pracy (rodzaju, sposobu, miejsca i czasu jej wykonywania), to jest to wystarczający powód do ustalenia istnienia stosunku pracy, bez względu na spełnienie innych cech chakaterystycznych dla stosunku pracy.

[2] M. Gersdorf, Obejście prawa a pozorność w kontraktach menedżerskich, PiZS 2003, nr 10, s. 17. Podobnie M. Gersdorf, Podstawowe dylematy związane z rozwojem prawa pracy w okresie transformacji ustrojowej, PiZS 2003, nr 5, s. 3. Także W. Muszalski uważa, że istnieją poważne argumenty (w szczególności brak pracowniczego podporządkowania) przemawiające przeciwko stosowaniu zatrudnienia pracowniczego wobec członków zarządu spółek kapitałowych, zob. W. Muszalski, Przyszłość prawa pracy, PiZS 2005, nr 7, s. 2–3. Por. też idem, Charakter prawny pracy członka zarządu spółki handlowej, PiP 1992, nr 10, s. 69. Podobne poglądy prezentują m.in.: W. Gujski, Kontrakty menedżerskie. Umowy cywilnoprawne o świadczenie pracy z wzorami, Warszawa 2008, s. 17 i n.; M. Giaro, Członek zarządu spółki kapitałowej jako pracownik per facta concludentia, PiZS 2010, nr 9, s. 9 i n.; A. Musiała, Glosa do wyroku SN z 12.5.2011 r., II UK 20/11, OSP 2012, nr 5, poz. 53, s. 348; M. Raczkowski, O podporządkowaniu autonomicznym – krytycznie, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 131; idem, Glosa do wyroku SN z 12.5.2011 r., II UK 20/11, OSP 2012, nr 6, poz. 65, s. 431–433.

[3] A. Kijowski, J. Jankowiak, Instytucja prawna zatrudnienia zarządcy zakładu pracy w perspektywie kodyfikacji prawa pracy, RPEiS 2006, nr 1, s. 34.

[4] T. Liszcz, W sprawie podporządkowania pracownika, (w:) Współczesne problemy…, s. 120–121.

[5] Zob. np.: uchwałę SN z 8.3.1995 r., I PZP 7/95, OSNP 1995 nr 18, poz. 227; wyrok SN z 17.12.1996 r., II UKN 37/96, OSNP 1997 nr 17, poz. 320; wyrok SN z 5.2.1997 r., II UKN 86/96, OSNP 1997 nr 20, poz. 404; wyrok SN z 2.7.1998 r., II UKN 112/98, OSNP-wkł. 1999, nr 4, poz. 5; wyrok SN z 15.7.1998 r., II UKN 131/98, OSNP 1999, nr 14, poz. 465; wyrok SN z 23.7.1998 r., I PKN 245/98, OSNP 1999, nr 16, poz. 517; wyrok SN z 28.2.2001 r., II UKN 244/00, OSNP 2002, nr 20, poz. 496; wyrok NSA z 28.6.2002 r., III SA 718/01, LEX nr 77881; wyrok SN z 7.4.2010 r., II UK 177/09, LEX nr 599767; wyrok SN z 1.6.2010 r., II UK 34/10, Lex nr 619639.

[6] II UK 177/09, Lex nr 599767.

[7] Tak np. wyrok SN z 12.5.2011 r., II UK 20/11, OSP 2012, nr 6, poz. 65. Por. też: wyrok SN z 15.6.2005 r., II PK 276/04, OSNP 2006, nr 3–4, poz. 42; wyrok SN z wyrok SN z 7.4.2010 r., II UK 357/09, Lex nr 583813.

[8] Tak np.: wyrok NSA z 20.12.2005 r., II FSK 114/05, Lex nr 194937; wyrok SN z 7.4.2010 r., II UK 357/09, OSNP 2011, nr 19–20, poz. 258.

[9] Wyrok SN z 12.5.2011 r., II UK 20/11, OSNP 2012, nr 11–12, poz. 145.

[10] Tak np.: wyrok SN z 16.12.1998 r., II UKN 394/98, OSP 2000, nr 12, poz. 177; wyrok NSA z 20.12.2005 r., II FSK 114/05, Lex nr 194937; wyrok SN z 16.12.2008 r., I UK 162/08, MoPr 2009, nr 5, s. 268 i n.; wyrok SN z 9.6.2010 r., II UK 33/10, Lex nr 598436.

[11] II UKN 394/98, OSP 2000, nr 12, poz. 177.

[12] Kodeks spółek handlowych jedynie dopuszcza możliwość wykorzystywania stosunku pracy wobec członków zarządu spółek kapitałowych, nie przesądzając jednak o ich statusie pracowniczym, którego uzyskanie zależy od wystąpienia cech wynikających z art. 22 § 1 k.p. W wyroku z 7.4.2010 r. (II UK 177/09, LEX nr 599767) SN stwierdził, iż „dla zakwalifikowania zatrudnienia jako czynności pracowniczych (w ramach stosunku pracy) decydujące znaczenie mają przepisy charakteryzujące stosunek pracy – nie zaś przepisy prawa handlowego”. Zdaniem A. Kijowskiego i J. Jankowiaka, nawet przyjęcie wykładni przepisów prawa pracy wykluczającej a priori pracownicze zatrudnienie członków zarządu spółek kapitałowych nie naruszałoby przepisów Kodeksu spółek handlowych. W tym sensie cytowane przepisy „wyrażałyby we wskazanym zakresie tzw. normę pustą”, zob. A. Kijowski, J. Jankowiak, Instytucje…, s. 25.

[13] Według R. Borek-Buchajczuk, nie ma racjonalnego uzasadnienia, aby dalej utrzymywać stosunek pracy (akt powołania) na kierowniczych stanowiskach w przedsiębiorstwach państwowych. Dla ich obsadzania bardziej właściwe są kontrakty menedżerskie, w: R. Borek-Buchajczuk, Przyszłość stosunku pracy z powołania (w:) Współczesne problemy…, s. 104. Stanowisko to jest kontynuacją zgłaszanych jeszcze w połowie lat 80. poprzedniego stulecia poglądów postulujących możliwość ukształtowania przyszłego statusu dyrektora przedsiębiorstwa państwowego poza stosunkiem pracy. Zdaniem T. Liszcz, za takim rozwiązaniem przemawia to, „(…) że dyrektor realizuje uprawnienia i obowiązki podmiotu zatrudniającego w stosunku do wszystkich pozostałych pracowników przedsiębiorstwa i zarządza przedsiębiorstwem jako jego organ, co sprawia, że socjologicznie prezentuje się bardziej jako pracodawca niż podporządkowany pracownik. Konstrukcja prawna stosunku pracy nie odpowiada więc w tym przypadku społecznej rzeczywistości”, por. T. Liszcz, Stosunek pracy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego w PRL, Lublin 1986, s. 258–259.

[14] A.M. Świątkowski, Przedmiot stosunku pracy. Rozważania de lege lata i de lege ferenda (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 48. Podobnie idem, Przyszłość prawa pracy, (w:) Polskie prawo pracy w procesie przemian, pod red. A.M. Świątkowskiego, Warszawa–Kraków 1991, s. 19.

[15] Ibidem, Przedmiot stosunku pracy…, s. 59. Warto tu zauważyć, iż już w latach 60. XX wieku S.M. Grzybowski proponował rozszerzenie prawa pracy na różne formy zatrudnienia niepracowniczego. Jego zdaniem, „ograniczenie prawa pracy do pracy najemnej jest brakiem świadczącym o niedokończeniu jego rozwoju”, S.M. Grzybowski, Wstęp do nauki prawa pracy, Kraków 1947. Także w latach 90. formułowane były w doktrynie prawa pracy postulaty stopniowego obejmowania paradygmatem stosunku pracy wszystkich wykonawców pracy, którzy nie mają rynkowej pozycji gospodarczo samodzielnego przedsiębiorcy. Por. A. Chobot, A. Kijowski, Podstawowe problemy rozwoju prawa pracy. IX Zjazd Katedr Prawa Pracy, Toruń 1990, s. 23 i n.; A. Chobot, Nowe formy zatrudnienia, Kierunki rozwoju i nowelizacji, Warszawa 1997, s. 191 i n.

[16] Ibidem, s. 56.

[17] Terminologia ta znana jest w literaturze obcej. Np. R.W. Painter, A. Holms, Cases and materials on Employment Law, Oxford 2004.

[18] J. Wratny, Przemiany stosunku pracy w III RP, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 43–44.

[19] B. Wagner, O swobodzie umowy o pracę raz jeszcze, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku. Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, pod red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawackiego, B. Wagner, Warszawa 2002, s. 378.

[20] Podobnie A. Musiała, Kilka uwag w zakresie zagadnienia stosunku pracy i jego przemian, (w:) Współczesne problemy…, s. 241–242 i 248.

[21] Zob. np.: Z. Salwa, Przemiany prawa pracy początku stulecia a jego funkcja ochronna, (w:) Prawo pracy a wyzwania…, s. 303–304; M. Seweryński, Problemy rekodyfikacji prawa pracy (w:) Prawo pracy a wyzwania…, s. 323–324; Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z 16 grudnia 1998 r., II UKN 394/98, OSP 2000, nr 12, poz. 177, s. 595; idem, Regulacja pozycji prawnej pracownika i pracodawcy a funkcje prawa pracy, PiZS 2000, nr 10, s. 5 i 11.

[22] W. Sanetra, Stosunek pracy i jego przemiany, (w:) Współczesne problemy…, s. 32.

[23] Ibidem, s. 33.

[24] T. Zieliński, Problem rekodyfikacji prawa pracy, PiP 1999, nr 7, s. 12–13.

[25] T. Zieliński, Umowy o zatrudnienie w aspekcie rekodyfikacji prawa pracy, (w:) Szczególne formy zatrudnienia pod red. Z. Kubota, Wrocław 2000, s. 57.

[26] Podobnie M. Skąpski, Zagadnienia stosunku pracy między członkami rodziny, Warszawa 2000, s. 50.

[27] Z. Hajn, Glosa…, s. 593.

[28] Już w 2005 r., podczas zorganizowanej w Warszawie konferencji poświęconej nowej kodyfikacji prawa pracy, sędzia Z. Szczuka zgłosił postulat, aby wprowadzić do Kodeksu pracy przepis zakazujący zatrudniania członków zarządu spółek kapitałowych, z uwagi na brak pracowniczego podporządkowania, na podstawie umowy o pracę. Zob. R. Majewska, Propozycje do nowego kodeksu. Rzecznik od molestowania, Rzeczpospolita z dnia 21.10.2005 r., s. C3.

[29] Ibidem, s. 35.

[30] Cytowany tu przepis nie zawiera wyłączenia dotyczącego „pracowników zarządzających”.

[31] A. Kijowski, J. Jankowiak, Instytucja prawna zatrudnienia zarządcy zakładu pracy w perspektywie kodyfikacji prawa pracy, RPEiS 2006, nr 1, s. 36.

[32] Tak termin ten tłumaczy w swojej monografii T. Liszcz, Stosunek pracy…, s. 17.

[33] E. Pakebusch, Die arbeitgeberähnlichen Personen und ihre arbeitsrechtliche Sonderstellung, Frankfurt 1961. Doprecyzowaniem tego terminu zajmowali się także m.in.: Titze, Der Prinzipal, Ehrenbergs Handbuch des gesamten, Handelsrechts, Leipzig 1918, s. 545–558; Molitor, Die Bestellung zum Vorstandsmitglied einer Aktiengesellschaft, ihre Voraussetzungen und Folgen, Festschrift der Leipziger Juristenfakultät für Victor Ehrenberg 1927, s. 41–73; Waechter, Die Rechtsstellung der leitenden Angestellten in Betrieb 1951, s. 250–251; idem, Die Anwendung arbeitsrechtlicher Vorschriften auf Vorstandsmitglieder und GmbH – Geschäftsführer in Betrieb 1951, s. 566–567; Hueck, Der leitende Angestellte in der arbeitsrechtlichen Gesetzgebung, Betriebsberater 1954, s. 536–539; Grüll, Die leitenden Angestellten als sozial – rechtliche Sondergruppe, Recht der Arbeit 1951, s. 411–413; Dersch, Die Rechtsstellung von Organmitgliedern juristischer Personen und Gesellschaften im Arbeitsrecht und in der Sozialversicherung, Recht der Arbeit 1951, s. 212–219. Również niemieckie orzecznictwo analizowało kwestię prawnej kwalifikacji osób z kręg pracodawcy. Zob. np.: wyrok Najwyższego Sądu Rzeszy z dnia 21 maja 1935 r., Reichsgericht Höchstrichterliche Rechtsprechung 1935, nr 1475; wyrok Trybunału Związkowego z dnia 11 lipca 1953 r. (II ZR 126/52), Arbeitsrechtliche Praxis 1953, nr 289; wyrok Trybunału Związkowego z dnia 16 grudnia 1953 r. (II ZR 41/53), Recht der Arbeit 1954, nr 110–112.

[34] E. Pakebusch, Die arbeitgeberähnlichen Personen und ihre arbeitsrechtliche Sonderstellung, Frankfurt 1961, s. 23–24.

[35] Ibidem, s. 34–35.

[36] Ibidem, s. 35 i n.

[37] Tak np. Prawo pracy. Rozwiązania niemieckie – tłumaczenie pracy zbiorowej pt. „Grundlagen des rechts der arbeit”, „Arbeitsvertragsrecht“, Warszawa 1991, s. 35. Zob. szerzej T. Duraj, Podstawy zatrudnienia menedżerów najwyższego szczebla w przedsiębiorstwach, Warszawa 2006, s. 25 i n.

[38] Zob. np.: A. Hueck, (w:) A. Hueck, H. Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts, Berlin–Frankfurt 1959, s. 69; E. Pakebusch, Die arbeitgeberähnlichen Personen und ihre arbeitsrechtliche Sonderstellung, Frankfurt 1961, s. 70 I n.; G. Schaub, Arbeitsrechts – Handbuch, München 1977, s. 48–49; Lieb, Eckardt, Der GmbH – Geschäftsführer in der Grauzone zwischen Arbeits – und Gesellschaftsrecht, s. 42 i n.; Lieb, Arbeitsrecht, Heidelberg 1989, s. 11; Gissel, Arbeitnehmerschutz für den GmbH – Geschäftsführer, 1987, s. 41; Fleck, Festschrift für Hilger – Stumpf, s. 208; Groß, Das Anstellungsverhältnis des GmbH – Geschäftsführers im Zivil-, Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht, 1987, s. 375 i n.; M. Henssler, Das Anstellungsverhältnis der Organmitglieder, Recht der Arbeit 1992, nr 5, s. 297 i 301–302; P. Mankowski, Organpersonen und Internationales Arbeitsrecht, Recht der Internationalen Wirtschaft 2004, nr 3, s. 167; H. Vogelsand, (w:) G.Schaub, U. Koch, R. Linck, H. Vogelsand, Arbeitsrechts – Handbuch. Systematische Darstellung und Nachschlagewerk für die Praxis, München 2007, s. 85.

[39] Por. np.: wyrok sądu pracy Rzeszy z 10.8.1932 r., Reichsarbeitsgericht 267/32; wyrok sądu pracy Rzeszy z 18.7.1942 r., Reichsarbeitsgericht 36/42;

[40] Zob. szerzej T. Duraj, Podstawy…, s. 27 i n.

[41] Zob. szerzej E. Pakebusch, Die arbeitgeberähnlichen Personen und ihre arbeitsrechtliche Sonderstellung, Frankfurt 1961, s. 71 i n.

[42] Tj. Boletin Oficial del Estado, Nr 75, 29.3.1995 z późn. zm.

[43] Riigi Teataja 2009, Nr 5, poz. 35 z późn. zm.

[44] Zob. www.eurofound.eu.int/emire/DENMARK. Status pracowniczy najwyższej kadry kierowniczej wyłączony jest również w prawie belgijskim. Zob. np. Ch. Engels, Subordinate employees or self-employed workers? An analysis of the employment situation of managers of management companies as an illustration, Comparative Labour Law & Policy Journal 1999, nr 1, s. 50. Również w innych państwach europejskich (np. Austria, Grecja, Włochy, Holandia, Irlandia) widoczna jest wyraźna tendencja do wyłącznia lub istotnego ograniczania dopuszczalności stosunku pracy wobec najwyższej kadry kierowniczej. Przykładowo, w Irlandii osoby pełniące funkcje kierownicze podlegają nieco innym przepisom od tych, jakie stosuje się do ogółu pracowników.

[45] Sprawa C-107/94 Asscher v. Staatssecretaris van Financiën, Zb. Orz. 1996, s. I-3089, pkt 26.

[46] Uważam iż ustawodawca de lege ferenda powinien także uregulować w przepisach Kodeksu pracy zagadnienie dotyczące zależności pomiędzy najwyższą kadrą kierowniczą w spółkach koncernowych, czyli w spółce macierzystej i spółkach córkach wchodzących w skład jednego holdingu. Problem ten, silnie obecny w praktyce w dobie globalizacji rynku, jest jednym z aspektów szerszego zagadnienia stosowania prawa pracy w strukturach koncernowych, które powinno zostać uregulowane w przepisach prawa pracy. Projekt Kodeksu pracy z 2008 r. nie odnosi się w żadnym stopniu do tej problematyki, co należy ocenić negatywnie.

[47] De lege ferenda ustawodawca powinien wprowadzić do Kodeksu pracy rozwiązania pozwalające najwyższemu kierownictwu organizacji (w skład której wchodzi kilka jednostek posiadających status odrębnych pracodawców w rozumieniu art. 3 k.p.) na konkretyzację – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowników kierujących tymi wewnętrznymi jednostkami. Jest to uzasadnione ekonomicznymi interesami takiej organizacji skupiającej w sobie szereg wyodrębnionych jednostek.

[48] M. Gersdorf, Obejście prawa…, s. 17.

[49] A. Kijowski, J. Jankowiak, Instytucje…, s. 34. Krytycznie tę kwestię ocenił także G. Lyon-Caen, który zauważył, iż prawo pracy zmieniło swoich adresatów – chroni bowiem najsilniejszych, pozostawiając najsłabszych, G. Lyon-Caen, Le droit du travail non salarié, Paris 1990, s. 195.

[50] Ibidem.

[51] T. Liszcz, W sprawie…, s. 120–121. Przeciwko rozciąganiu ochrony prawa pracy na najwyższą kadrę kierowniczą opowiadają się również: W. Muszalski, Charakter prawny pracy członka zarządu spółki handlowej, PiP 1992, nr 10, s. 69; A. Musiała, Glosa do wyroku SN z dnia 7.3.2006 r. (I PK 146/05), Gdańskie Studia Prawnicze – Przegląd Orzecznictwa 2009, nr 1, poz. 12, s. 130 i 131; M. Raczkowski, Glosa do wyroku SN z 12.5.2011 r., II UK 20/11, OSP 2012, nr 6, poz. 65, s. 430–431.

[52] Taka praktyka od lat stosowana jest w Niemczech, gdzie wobec najwyższej kadry kierowniczej („arbeitgeberähnlichen Personen”) dopuszcza się stosowanie niektórych ochronnych przepisów prawa pracy. Zob. szerzej T. Duraj, Podstawy…, s. 34–35.

[53] W Niemczech dopuszcza się ochronę najwyższej kadry kierowniczej („arbeitgeberähnlichen Personen”) w zakresie m.in.: rozstrzygania sporów o roszczenia przed sądem pracy, okresu wypowiedzenia, czasu wolnego na poszukiwanie pracy, urlopów wypoczynkowych i ekwiwalentów za niewykorzystany urlop, ochrony macierzyństwa czy też ochrony w razie niewypłacalności pracodawcy.

[54] Ewentualnie kwestię tę można by uregulować w Kodeksie pracy, o ile pozostałaby – zaproponowana przez twórców projektu z 2008 r. – koncepcja unormowania w tym akcie „zatrudnienia niepracowniczego” (zob. Księga VII projektu Kodeksu pracy). Innym, również możliwym do zaakceptowania rozwiązaniem, jest zapewnienie w konkretnych ochronnych przepisach prawa pracy odpowiedniego ich zastosowania do najwyższej kadry kierowniczej.

[55] Zob. szerzej M.Henssler, Das Anstellungsverhältnis der Organmitglieder, Recht der Arbeit 1992, nr 5, s. 294 i n.

[56] Ibidem, s. 34.

[57] Koncepcję kierowniczego stosunku pracy popierają m.in.: W. Sanetra, Uwagi w kwestii zakresu podmiotowego kodeksu pracy, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku. Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, Warszawa 2002, s. 306–307; J. Jończyk, Prawo pracy, Warszawa 1992, s. 227–228. Przeciwnikiem tej koncepcji jest Z. Kubot. Zob.: idem, Rodzaje kontraktów menedżerskich, (w:) Zarządzanie spółką prawa handlowego, Warszawa–Wrocław–Poznań–Zielona Góra 1997, s. 226–227; idem, Kontrakty menedżerskie średniej kadry kierowniczej, Wrocław 1999, s. 136.

[58] Takie rozwiązanie proponuje projekt Kodeksu pracy z 2008 r. w art. 425 i 426, co należy ocenić pozytywnie.

[59] Zob. art. 429 projektu Kodeksu pracy z 2008 r.

[60] Por. art. 6 § 2 projektu Kodeksu pracy z 2008 r.

Załączniki

Wykaz aktów prawnych

1. Ustawa z 18.12.1919 r. o czasie pracy w przemyśle i handlu (t.j. Dz.U. z 1933 r., Nr 94, poz. 734 z późń. zm.)

2. Konwencja MOP Nr 19 z 10.6.1925 r. dotycząca traktowania pracowników obcych na równi z krajowymi w zakresie odszkodowania za nieszczęśliwe wypadki przy pracy (Dz.U. z 1928 r. Nr 63, poz. 576)

3. Konwencja MOP Nr 24 z 15.6.1927 r. dotycząca ubezpieczenia na wypadek choroby pracowników zatrudnionych w przemyśle i handlu oraz w gospodarstwach domowych (Dz.U. z 1949 r. Nr 31, poz. 219)

4. Rozporządzenie Prezydenta RP z 16.3.1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych (Dz.U. Nr 35, poz. 323 z późń. zm.)

5. Rozporządzenie Prezydenta RP z 16.3.1928 r. o umowie o pracę robotników (Dz.U. Nr 35, poz. 324 z późń. zm.)

6. Rozporządzenie Prezydenta RP z 27.10.1933 r. – Kodeks zobowiązań (Dz.U. Nr 82, poz. 598 z późń. zm.)

7. Ustawa z 11.4.1950 r. o zabezpieczeniu socjalistycznej dyscypliny pracy (Dz.U. Nr 20, poz. 168 z późń. zm.)

8. Dekret z 24.2.1954 r. o zakładowych komisjach rozjemczych (Dz.U. Nr 10, poz. 35)

9. Uchwała RM nr 201 z 24.4.1954 r.w sprawie określenia stanowisk kierowniczych, których zajmowanie wyłącza właściwość zakładowych komisji rozjemczych w sporach ze stosunków pracy (M.P. Nr A-37, poz. 507)

10. Ustawa z 10.9.1956 r. w sprawie uchylenia przepisów o zabezpieczeniu socjalistycznej dyscypliny pracy (Dz.U. Nr 41, poz. 187)

11. Uchwały nr 327 RM z 16.8.1957 r. oraz w stanowiących załącznik do tej uchwały wytycznych do opracowania regulaminów pracy w uspołecznionych przedsiębiorstwach (M.P. Nr 70, poz. 432 z późn. zm.)

12. Ustawa z 1.7.1958 r. o zmianie ustawy o czasie pracy w przemyśle i handlu (Dz.U. Nr 44, poz. 219)

13. Uchwała RM nr 394 z 17.9.1959 r. w sprawie określenia kierowniczych i innych samodzielnych stanowisk pracy (M.P. Nr 84, poz. 444)

14. Konwencja MOP Nr 115 z 22.6.1960 r. dotycząca ochrony pracowników przed promieniowaniem jonizującym (Dz.U. z 1965 r. Nr 8, poz. 45)

15. Europejska Karta Społeczna z 18.10.1961 r. (Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67)

16. Ustawa z 23.4.1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.)

17. Rozporządzenie Rady 1612/68/EWG z 15.10.1968 r. w sprawie swobodnego przepływu pracowników wewnątrz Wspólnoty (Dz.Urz.L. 257 z 19.10.1968 r., s. 2 z późn. zm.)

18. Rozporządzenie Rady 1408/71/EWG w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników, osób pracujących na własny rachunek i członków ich rodzin przemieszczających się w obrębie Wspólnoty (Dz.Urz.L. 149 z 1971 r.)

19. Ustawa z 26 czerwca 1974r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późń. zm.)

20. Rozporządzenie RM z 20.9.1974 r. w sprawie zasad i trybu określania kierowniczych i innych samodzielnych stanowisk pracy dla celów związanych z uprawnieniem do oddzielnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz do ustalenia czasu trwania okresu próbnego (Dz.U. Nr 37, poz. 215)

21. Rozporządzenie Rady Ministrów z 25.10.1974 r. w sprawie komisji rozjemczych oraz komisji odwoławczych do spraw pracy (Dz.U. Nr 41, poz. 243 z późn. zm.)

22. Rozporządzenie z 20.11.1974 r. w sprawie określenia stanowisk kierowniczych, na których zatrudnia się pracowników na podstawie powołania (Dz.U. Nr 45, poz. 268 z późn. zm.)

23. Rozporządzenie RM z 20.12.1974 r. w sprawie regulaminów pracy oraz zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 49, poz. 299 z późń. zm.)

24. Dyrektywie Rady 80/987/EWG z 20.10.1980 r. w sprawie ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności ich pracodawcy (Dz.Urz.L. 283 z 28.10.1980 r., s. 23)

25. Ustawa z 25.9.1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 981 z późn. zm.)

26. Ustawa z 25.9.1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (Dz.U. Nr 24, poz. 123 z późń. zm.)

27. Rozporządzenie RM z 30.11.1981 r. w sprawie zakresu stosowania przepisów ustaw o przedsiębiorstwach państwowych oraz o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego do przedsiębiorstw państwowych podległych Ministrowi Obrony Narodowej (Dz.U. Nr 31, poz. 172 z późn. zm.)

28. Rozporządzenie RM z 30.12.1981 r. w sprawie zakresu stosowania przepisów ustaw o przedsiębiorstwach państwowych oraz o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego do przedsiębiorstw państwowych podległych Ministrowi Finansów (Dz.U. z 1982 r., Nr 1, poz. 5 z późn. zm.)

29. Ustawa z 16.1.1982 r. – Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 z późn. zm.)

30. Konwencja Nr 158 i Zalecenie MOP Nr 166 z 1982 r. dotyczące rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy

31. Ustawa z 6.7.1982 r. o radcach prawnych (t.j. Dz.U. z 2010 r., Nr 10, poz. 65 z późn. zm.)

32. Ustawa z 16.9.1982 r. – Prawo spółdzielcze (t.j. Dz.U. z 2003 r., Nr 188, poz. 1848 z późn. zm.)

33. Ustawa z 22.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2012 r., poz. 1356)

34. Ustawa z 18.4.1985 r. o rozpoznawaniu przez sądy spraw z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych (Dz.U. Nr 20, poz. 85 z późn. zm.)

35. Ustawa z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

36. Ustawa z 26.7.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176 z późn. zm.)

37. Ustawa z 7.9.1991 r. o systemie oświaty (t.j. Dz.U. z 2004 r., Nr 256, poz. 2572 z późń. zm.)

38. Dyrektywie Rady 91/533/EWG z 14.10.1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (Dz.Urz.L. 288 z 18.10.1991 r., s. 32)

39. Ustawa z 25.10.1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (t.j. Dz.U. z 2012 r., poz. 406)

40. Dyrektywie Rady 94/33/WE z 22.6.1994 r. w sprawie ochrony pracy osób młodych (Dz.Urz.L. 216 z 20.8.1994 r., s. 12)

41. Ustawa z 29.9.1994 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 113, poz. 547 z późn. zm.)

42. Ustawa z 29.9.1994 r. o rachunkowości (t.j. Dz.U. z 2009 r., Nr 152, poz. 1223 z późn. zm.)

43. Ustawa hiszpańska z 24.3.1995 r. w sprawie przyjęcia wersji przekształconej ustawy o statucie pracowniczym (t.j. Boletin Oficial del Estado, Nr 75, z 29.3.1995 z późn. zm.)

44. Ustawa z 2.2.1996 r.o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 24, poz. 110 z późn. zm.)

45. Ustawa z 9.5.1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora (t.j. Dz.U. z 2011 r. Nr 7, poz. 29 z późn. zm.)

46. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15.5.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281 z późn. zm.)

47. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 28.5.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.)

48. Rozporządzenie RM z 10.9.1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. Nr 114, poz. 545 z późn. zm.)

49. Ustawa z 5.12.1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty (t.j. Dz.U. z 2011 r., Nr 277, poz. 1634 z późn. zm.)

50. Ustawa z 6.6.1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. Nr 88, poz. 553 z późn. zm.)

51. Ustawa z 27.8.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 z późn. zm.)

52. Ustawa z 29.8.1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 z późn. zm.)

53. Dyrektywę Rady 2000/43/WE z 29.6.2000 r. wprowadzającą w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz.Urz. L 180 z 19.7.2000 r., s. 22)

54. Ustawa z 15.9.2000 r. – Kodeks spółek handlowych (Dz.U. Nr 94, poz. 1037 z późn. zm.)

55. Dyrektywę 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe ogólnego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. L 303 z 2.12.2000 r., s. 16)

56. Dyrektywie Rady 2001/23/WE z 12.3.2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.Urz. L 82 z 2.3.2001 r., s. 16)

57. Ustawa z 27.7.2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych (t.j. Dz.U. z 2013 r., poz. 427)

58. Dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/14/WE z 11.3.2002 r. ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej (Dz.Urz. L 80 z 23.3.2002 r., s. 29)

59. Ustawa z 18.4.2002 r. o stanie klęski żywiołowej (Dz.U. Nr 62, poz. 558 z późn. zm.)

60. Ustawaz 26.7.2002 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz.U. Nr 135, poz. 1146 z późn. zm.

61. Rozporządzenie Rady Ministrów z 20.8.2002 r. w sprawie utworzenia Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, Dz.U. Nr 139, poz. 1167 z późn. zm.

62. Ustawa z 28.2.2003 r. – Prawo upadłościowe i naprawcze (t.j. Dz.U. z 2012 r., poz. 1112 z późn. zm.)

63. Rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z 16.6.2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu (Dz.U. Nr 108, poz. 1013)

64. Ustawa z 9.7.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.)

65. Dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4.11.2003 r. dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. UE L 03.299.9)

66. Ustawa z 14.11.2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 213, poz. 2081)

67. Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady 883/2004/WE z 29.4.2004 r. w sprawie koordynacji systemów ubezpieczeń społecznych (Dz.Urz. L 166 z 30.4.2004 r., s. 1)

68. Rozporządzenie RM z 24.8.2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz.U. Nr 200, poz. 2047 z późn. zm.)

69. Ustawa z 27.7.2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym (t.j. Dz.U. z 2012 r. Nr 572 z późn. zm.)

70. Ustawa hiszpańska z 11.6.2007 r. o statusie pracy autonomicznej (Nr 166 z 7.12.2007 r.)

71. Ustawa z 24.8.2007 r. o zmianie ustawy o zakładach opieki zdrowotnej oraz ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 176, poz. 1240)

72. Ustawa z 24.8.2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 181, poz. 1288)

73. Ustawa z 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. Nr 223, poz. 1458 z późn. zm.)

74. Ustawa z 21.11.2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U Nr 227, poz. 1505 z późn. zm.)

75. Ustawa estońska z 21.1.2009 r. o umowach o pracę (Riigi Teataja 2009, Nr 5, poz. 35 z późn. zm.)

76. Ustawa z 17.7.2009 r. o praktykach absolwenckich (Dz.U. Nr 127, poz. 1052)

77. Ustawa z 20.5.2010 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. Nr 105, poz. 655).

78. Ustawa z 15.4.2011 r. o działalności leczniczej (Dz.U. Nr 112, poz. 654 z późn. zm.)

79. Ustawa z 16.9.2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi (Dz.U. Nr 234, poz. 1385 z późn. zm.).

Wykaz innych dokumentów

1. Opinia Komisji Prawa Cywilnego Rady Prawniczej o projekcie rozporządzenia o umowie o pracę pracowników umysłowych. Rada Prawnicza No. R.P. 11/28, część II, zał. Nr 10 do prot. z ósmego posiedzenia RM RP z 2.3.1928 r.

2. Decyzja Centralnej Rady Związków Zawodowych Nr 15/116/ZKR/61z dnia 12 lipca 1962 r. w przedmiocie odróżnienia stosunku pracy od innych prawnych stosunków zatrudnienia, PiZS 1963, nr 3

3. Stanowisko Głównego Inspektora Pracy z dnia 29.5.2007 r. (GNP-152/302-4560-274/07/PE)

4. Projekt nowego Kodeksu pracy z kwietnia 2008 r. Zob. www.mpips.gov.pl.

Wykaz orzecznictwa sądowego

1. Wyrok SN z 27.10.1927 r., I.C. 515/26, Zb. Urz. Nr 126/27

2. Wyrok S.O. w Warszawie VII.1.AC. 108/30 (niepublikowany)

3. Wyrok SN z 1930 r., I.C. 201/30, Zb. Urz. Nr 84/30

4. Wyrok SN z 4.4.1930 r., I.C. 201/30, Zb. Urz. Nr 84/30

5. Wyrok SN z 14.1.1931 r., I C 1502/30, Zb. Urz. 1931, nr 11

6. Wyrok SN z 18.12.1931 r., I.C. 705/31, Zb. Urz. Nr 244/31

7. Wyrok SN z 1932 r., Rw. 762/32, Przegląd Sądowy 1933, nr 8

8. Wyrok SN z 1932 r., I.C. 2072/32 (niepublikowany)

9. Wyrok SN z 12.1.1932 r., I C 1601/31 (niepublikowany)

10. Wyrok SN z 19.4.1932 r., I.C. 2105/31, Zb. Urz. Nr 86/32

11. Wyrok SN z 29.4.1932 r., I.C. 3067/31, Zb. Urz. Nr 96/32

12. Wyrok SN z 23.6.1932 r., I.C. 785/32, Przegląd Ubezpieczeń Społecznych 1932

13. Wyrok sądu pracy Rzeszy z 10.8.1932 r., Reichsarbeitsgericht 267/32

14. Wyrok SN z 1933 r., I.C. 93/33 (niepublikowany)

15. Wyrok SN z 1933 r., Rw. 966/33, Ruch Prawniczy i Ekonomiczny 1934, nr 2

16. Wyrok SN z 4.1.1933 r., C.2077/32 (niepublikowany)

17. Wyrok SN z 23.3.1933 r., II.C. 366/33, Zb. Urz. Nr 174/33

18. Wyrok SN z 30.5.1933 r., C I 93/33, Zb. Orz. 86/34

19. Wyrok SN z 30.5.1933 r., I.C. 565/33, Zb. Urz. Nr 355/34

20. Wyrok SN z 24.8.1933 r., I.C. 630/33, OSP XIII.50

21. Wyrok SN z 7.5.1935 r., II.C. 86/35, Przegląd Ubezpieczeń Społecznych 1935

22. Wyrok Najwyższego Sądu Rzeszy z 21.5.1935r., Reichsgericht Höchstrichterliche Rechtsprechung 1935, nr 1475

23. Wyrok SN z 29.5.1935 r., II.C. 325/35, Przegląd Sądowy 1936, poz. 180

24. Wyrok sądu pracy Rzeszy z 18.7.1942 r., Reichsarbeitsgericht 36/42

25. Wyrok SN z 27.7.1948 r., C 436/48, Ustawodawstwo Gospodarcze 1948, nr 5

26. Wyrok SN z 16.5.1950 r., C 68/50, OSNC 1951, nr 2, poz. 32

27. Wyrok SN z 4.6.1952 r., C 1011/51 (niepublikowany)

28. Wyrok SN z 5.8.1952 r., LC 558/51, PiZS 1952, nr 12

29. Wyrok SN z 16.10.1952 r., C 1906/52, PUG 1953, nr 3

30. Wyrok SN z 27.2.1953 r., I C 762/53 (niepublikowany)

31. Wyrok SN z 11.3.1953 r., PiP 1954, nr 2

32. Wyrok Trybunału Związkowego z 11.7.1953r., II ZR 126/52, Arbeitsrechtliche Praxis 1953, nr 289

33. Wyrok Trybunału Związkowego z 16.12.1953r., II ZR 41/53, Recht der Arbeit 1954, nr 110–112

34. Wyrok SN z 12.4.1956 r., 3CR 298/55, NP 1957, nr 7–8

35. Wyrok SN z 23.10.1956 r., I CR 46/56, OSNPG 1958, nr 11, poz. 33

36. Wyrok SN z 15.2.1957 r., I CR 1027/56 (niepublikowany)

37. Wyrok SN z 5.7.1957 r., 4 CR 687/56, OSPiKA 1958, poz. 73

38. Wyrok SN z 22.10.1957 r., 2 CO 10/57, OSN 1958, poz. 59

39. Wyrok Trybunału Ubezpieczeń Społecznych z 1.4.1959 r., TR II 705/58, PiP 1960, nr 6

40. Sprawa C-75/63 Mrs M.K.H Hoekstra v. Bestuur der Bedrijfsvereniging voor Detailhandel en Ambachten, [1964] ECR 177

41. Wyrok SN z 20.3.1965 r., III PU 28/64, OSNCP 1965, nr 9, poz. 157

42. Wyrok SN z 7.1.1966 r., I CR 369/65, OSPiKA 1966, nr 12

43. Wyrok SN z z 9.2.1967 r., III PZP 22/66, OSNC 1967, nr 6, poz. 100

44. Uchwała SN z 21.8.1967 r., III PZP 31/67, OSNC 1967, nr 12, poz. 218

45. Uchwała SN z 12.3.1969 r., III PZP 1/69, OSNCP 1969 nr 11, poz. 197

46. Wyrok SN z 22.1.1970 r., II PR 298/69 (niepublikowany)

47. Wyrok SN z 17.12.1970 r., I PR 39/70, Lex nr 14109

48. Sprawa C-76/72 Michel S. v. Fonds national de reclassement social des handicapés, Zb. Orz. 1973

49. Wyrok SN z 13.4.1972 r., I PR 153/72, OSNC 1972, nr 10, poz. 184

50. Wyrok Sądu Wojewódzkiego w Warszawie z 9.6.1972 r., III Cr 1323/72, PiZS 1972, nr 12

51. Wyroku SN z 13.10.1972 r., II KR 74/72, PiZS 1973, nr 10–11

52. Wyrok SN z 24.10.1972 r., I PR 302/72, OSNC 1973, nr 5, poz. 91

53. Wyrok SN z 13.6.1973 r., I PR 160/73, OSNC 1974, nr 4, poz. 75

54. Wyrok SN z 6.12.1973 r., I PR 493/73, OSNC 1974, nr 9, poz. 156

55. Wyrok SN z 11.1.1974 r., II PR 363/73, OSNC 1974, nr 10, poz. 178

56. Wyrok SN z 7.11.1974 r., I PR 332/74, OSNC 1975, nr 6, poz. 103

57. Wyrok SN z 17.7.1975 r., I PZP 9/75, OSNC 1976, nr 3, poz. 45

58. Wyrok OSPiUS w Łodzi z 25.11.1975 r., I P 848/75, Służba Pracownicza 1976, nr 4

59. Wyrok SN z 2.12.1975 r., I PRN 42/75, LEX nr 14292

60. Wyrok OSPiUS w Krakowie z 18.12.1975 r., II U 2867/75, Służba Pracownicza 1976, nr 10

61. Wyrok SN z 5.2.1976 r., I PRN 58/75, OSNC 1976, nr 10, poz. 223

62. Wyrok SN z 19.2.1976 r., I PRN 5/76, OSNC 1976, nr 10, poz. 226

63. Wyrok SN z 12.3.1976 r., I PR 13/76, OSNC 1976, nr 10, poz. 230

64. Wyrok SN z 26.3.1976 r., I PRN 9/76, Lex nr 14304

65. Wyrok SN z 11.5.1976 r., I PZP 18/76, OSNC 1976, nr 11, poz. 241

66. Wyrok SN z 2.7.1976 r., I PR 112/76, OSNCP 1977, nr 1, poz. 16

67. Wyrok SN z 15.4.1977 r., I PZP 4/77, Lex nr 14374

68. WyrokSN z 27.6.1977 r., I PRN 86/77, Lex nr 14397

69. Wyrok BAG z 21.9.1977 r., 5 AZR 373/76, AP Nr 3 zu § 611 BGB Abhängigkeit

70. Wyrok SN z 14.10.1977 r., I PRN 136/77, Lex nr 14431

71. Uchwała SN z 21.10.1977 r., I PZP 38/77, OSNC 1978, nr 4, poz. 68

72. Uchwała SN z 16.11.1977 r., I PZP 47/77, OSP 1979, nr 7–8, poz. 125

73. Wyrok SN z 17.1.1978 r., I PRN 178/77, OSNC 1978, nr 8, poz. 147

74. Uchwała SN z 31.1.1978 r., I PZP 34/78, OSNC 1979, nr 7–8, poz. 142

75. Wyrok SN z 3.10.1978 r., I PRN 91/78, Lex nr 14466

76. Wyrok SN z 11.11.1978 r., I PRN 114/78, OSNC 1979, nr 6, poz. 130

77. Uchwała SN z 21.12.1978 r., V PZP 6/78, OSNC 1979, nr 3, poz. 43

78. Wyrok SN z 16.1.1979 r., I CR 440/78, OSP 1979, nr 9, poz. 168

79. Wyrok SN z 27.2.1979 r., II URN 19/79, Nowe Prawo 1981, nr 6

80. Wyrok SN z 13.3.1979 r., I PRN 18/79, Lex nr 14489

81. Wyrok SN z 8.8.1979 r., I PR 55/79, OSNCP 1980, nr 2, poz. 30

82. Wyrok SN z 5.9.1979 r., I PRN 82/79, Lex nr 14505

83. Postanowienie SN z 22.11.1979 r., III PZ 7/79 (niepublikowane)

84. Wyrok SN z 11.3.1980 r., I PR 7/80, Lex nr 14520

85. Wyrok SN z 7.10.1980 r., IV PRN 8/80, PiZS 1982, nr 6

86. Wyrok SN z 17.11.1981 r., I PR 92/81, OSNC 1982, nr 5–6, poz. 82

87. Sprawa C-53/81 D.M. Levin v. Staatsecretaris van Justitie, [1982] ECR 1035

88. Wyrok SN z 20.5.1983 r., I PRN 65/83, OSNC 1983, nr 12, poz. 204

89. Wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z 19.7.1984 r., I P 812/8, PiZS 1985, nr 7

90. Sprawa C-66/85 Deborah Lawrie-Blum v. Land Baden-Württemberg,pkt 18 [1986] ECR 2121

91. Wyrok SN z 1.4.1985 r., I PR 19/85, OSP 1986, nr 3, poz. 46

92. Uchwała SN z 27.6.1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985, nr 11, poz. 164

93. Uchwała SN z 25.7.1985 r., III PZP 27/85, OSNCP 1986, nr 3, poz. 27

94. Wyrok SN z 19.2.1987 r., I PR 6/87, OSNC 1988, nr 4, poz. 52

95. Uchwała SN z 21.12.1987 r., III PZP 47/87, OSNC 1989, nr 9, poz. 131

96. Wyrok OGH z 13.1.1988 r., 14 ObA 46/87

97. wyrok SN z 22.3.1988 r., III PZP 63/87, OSNC 1988, nr 11, poz. 150

98. Sprawa C-357/89 V.J.M. Raulin v. Minister van Onderwijs en Wetenschappen, [1992] ECR I-1027, pkt 11

99. Wyrok SN z 1.8.1990 r., I PRN 7/90, Gazeta Prawna 2004, nr 162

100. Wyrok SN z 22.11.1990 r., I PR 362/90, OSP 1991, nr 9, poz. 213

101. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 21.5.1991 r., III Apr 61/92, OSP 1992, nr 1, poz. 22

102. Uchwała SN z 5.7.1991 r., I PZP 25/91, OSNC 1992, nr 2, poz. 31

103. Wyrok SA w Gdańsku z 29.7.1991 r., APr 79/91, OSP 1992, nr 3, poz. 59

104. Wyrok SN z 17.9.1992 r., I PZP 47/92, OSNC 1993, nr 4, poz. 47

105. Wyrok SN z 16.10.1992 r., I PZP 58/92, OSNC 1993, nr 6, poz. 95

106. Uchwała SN z 24.11.1992 r., I PZP 59/92, OSNC 1993, nr 4, poz. 49

107. Sprawa C-107/94 Asscher v. Staatssecretaris van Financiën, Zb. Orz. 1996, s. I-3089, pkt 26

108. Wyrok SN z 14.7.1994 r., I PRN 26/94, OSNP 1994, nr 9, poz. 147

109. Uchwała SN z 8.3.1995 r., I PZP 7/95, OSNP 1995 nr 18, poz. 227

110. Wyrok SN z 17.5.1995 r., I PRN 14/95, OSNP 1995, nr 21, poz. 263

111. Sprawa C-85/96 Maria Martinez Sala v. Freistaat Bayern, Zb. Orz. 1998, s. I-2691, pkt 31

112. Wyrok SA w Katowicach z 16.2.1996 r., III Apr 64/95, OSA 1998, nr 2, poz. 4

113. Wyrok SN z 2.10.1996 r., I PRN 69/96, OSNP 1997, Nr 10, poz. 163

114. Uchwała NSA z 16.12.1996 r., OPS 6/96, ONSA 1997, nr 2, poz. 48

115. Wyrok SN z 17.12.1996 r., II UKN 37/96, OSNP 1997 nr 17, poz. 320

116. Wyrok SN z dnia 5.2.1997 r., II UKN 86/96, OSNP 1997, nr 20, poz. 404

117. Wyrok SN z 13.2.1997 r., I PKN 5/97, OSNP 1997, nr 20, poz. 398

118. Wyrok OGH z 13.3.1997 r., 8 ObA 2359/96m

119. Wyrok SN z 3.4.1997 r., I PKN 77/97, OSNP 1998, nr 3, poz. 75

120. Wyrok SN z 11.4.1997 r., I PKN 89/97, OSNP 1998, nr 2, poz. 35

121. Wyrok SN z 8.5.1997 r., I PKN 131/97 OSNP 1998 nr 6 poz. 178

122. Wyrok SN z 12.6.1997 r., I PKN 211/97, OSNP 1998, nr 11, poz. 323

123. Wyrok SN z 10.9.1997 r., I PKN 244/97, OSNP1998, nr 12, poz. 358

124. Wyrok SN z 11.9.1997 r., II UKN 232/97, OSNP 1998, nr 13, poz. 407

125. Wyrok SN z 23.9.1997 r., I PKN 276/97, OSNP 1998, nr 13, poz. 397

126. Wyrok SN z 2.12.1997 r., I PKN 409/97, OSNP 1998, nr 20, poz. 592

127. Wyrok SN z 4.12.1997r., I PKN 394/97, OSNP 1998, nr 20, poz. 595

128. Wyrok SN z 17.12.1997 r., I PKN 432/97, OSNP 1998, nr 21, poz. 625

129. Wyrok SN z 17.12.1997 r., I PKN 433/97, OSNP 1998, nr 21, poz. 626

130. Wyrok SN z 19.1.1998 r., I PKN 480/97, OSNP 1999, nr 1, poz. 5

131. Wyrok SN z 28.01.1998 r., II UKN 479/97,OSP 1999, nr 2, poz. 50

132. Wyrok SN z 5.2.1998 r., I PKN 515/97, OSNP 1999, nr 2, poz. 46

133. Wyrok SN z 17.2. 1998 r., I PKN 527/97, OSNP 1999, nr 2, poz. 54

134. Wyrok SN z 18.3.1998r., III ZP 20/97, OSNP 1998, nr 21, poz. 619

135. Wyrok SN z 8.4.1998 r., I PKN 24/98, OSNP 1999, nr 7, poz. 239

136. Wyrok SN z 8.4.1998 r., I PKN 27/98, OSNP 1999, nr 7, poz. 240

137. Wyrok BAG z 6.5.1998 r., 5 AZR 247/97, AP Nr 102 zu § 611 BGB Abhängigkeit

138. Wyrok SN z 13.5.1998 r., I PKN 99/98, OSNP 1999, nr 10, poz. 331

139. Wyrok SN z 14.5.1998 r., I PKN 122/98, OSNP 1999, nr 10, poz. 343

140. Wyrok z 3.6.1998 r., I PKN 170/98, OSNP 1999, nr 11, poz. 369

141. Wyrok SN z 2.7.1998 r., II UKN 112/98, OSNP 1999, nr 4, poz. 5 (wkładka)

142. Wyrok NSA z 8.7.1998 r., III SA 1686/97, ONSA 1999, nr 2, poz. 61

143. Wyrok SN z 15.7.1998 r., II UKN 131/98, OSNP 1999, nr 14, poz. 465

144. Wyrok SN z 23.7.1998 r., I PKN 245/98, OSNP 1999, nr 16, poz. 517

145. Wyrok SN z 2.9.1998 r., I PKN 293/98, OSNP 1999, nr 18, poz. 582

146. Wyrok SN z 6.10.1998 r., I PKN 389/98, OSN 1999, nr 22, poz. 718

147. Wyrok SN z 5.11.1998 r., I PKN 417/98, OSNP 1999, nr 24, poz. 781

148. Wyrok SN z 10.11.1998 r., I PKN 364/98, OSNP 1999, nr 24, poz. 788

149. Wyrok SN z 4.12.1998 r., I PKN 484/98, OSNP 2000, nr 2, poz. 62

150. Wyrok SN z 16.12.1998 r., II UKN 394/98, OSP 2000, nr 12, poz. 177

151. Wyrok SN z 22.12.1998 r., I PKN 517/98, OSNP 2000, nr 4, poz. 138

152. SprawaC-337/97 C.P.M. Meeusen v. Hoofddirectie van de Informatie Beheer Groep, [1999] ECR I-3298, pkt 13–15

153. Wyrok SN z 12.1.1999 r., I PKN 535/98, OSNP 2000, nr 5, poz. 175

154. Wyrok SN z 21.1.1999 r., I PKN 551/98, OSNP 2000, nr 5, poz. 184

155. Wyrok SN z 9.2.1999 r., I PKN 562/98, OSNP 2000, nr 6, poz. 223

156. Wyrok SN z 11.2.1999 r., II UKN 472/98, OSNP 2000, nr 7, poz. 292

157. Wyrok SN z 17.2.1999 r., I PKN 568/98, OSNP 2000, nr 6, poz. 229

158. Wyrok OGH z 25.2.1999 r., 8 ObA 38/99t

159. Wyrok SN z 5.3.1999 r., I PKN 617/98, OSNP 2000, nr 9, poz. 351

160. Wyrok SN z 23.3.1999 r., II UKN 536/98, OSNP 2000, nr 10, poz. 403

161. Wyrok SN z 7.4.1999 r., I PKN 642/98, OSNP 2000, nr 11, poz. 417

162. Wyrok SN z 15.4.1999 r., I PKN 15/99, OSNP 2000, nr 12, poz. 470

163. Wyrok SA w Warszawie z dnia 29.4.1999 r., I ACa 31/99, OSA 2000, nr 9, poz. 35

164. Wyrok NSA z 22.6.1999 r., II SA 624-629/99, PP 1999, nr 9

165. Wyrok SN z 1.7.1999 r., I PKN 129/99, OSNP 2000, nr 18, poz. 685

166. Wyrok OGH z 8.7.1999 r., 8 ObS 268/98i

167. Wyrok SN z 5.8.1999 r., II UKN 68/99, OSNP 2000, nr 19, poz. 726

168. Wyrok SN z 7.9.1999 r., I PKN 265/99, OSNP 2001, nr 1, poz. 17

169. Wyrok SN z 7.9.1999 r., I PKN 277/99, OSNP 2001, nr 1, poz. 18

170. Wyrok z dnia 13.10.1999 r., I PKN 293/99 OSNP 2001, nr 4, poz. 113

171. Wyrok SN z 15.10.1999 r., I PKN 307/99, OSNP 2001, nr 7, poz. 214

172. wyrok SN z 15.10.1999 r., I PKN 309/99, OSNP 2001, nr 5, poz. 147

173. Wyrok SN z 5.11.1999 r., I PKN 337/99, OSNP 2001, nr 6, poz. 186

174. Wyrok SN z 14.12.1999 r., I PKN 451/99, OSNP 2001, nr 10, poz. 337

175. Wyrok SN z 7.1.2000 r., I PKN 404/99, OSNP 2001, nr 10, poz. 347

176. Postanowienie SN z 13.1.2000 r., III RN 123/99, OSNP 2000, nr 21, poz. 779

177. Wyrok SN z 11.4.2000 r., I PKN 586/99, OSNP 2001, nr 18, poz. 556

178. Wyrok SN z 13.4.2000 r., I PKN 594/99, OSNP 2001, nr 21, poz. 637

179. Wyrok SN z 13.4.2000 r., I PKN 604/99, OSNP 2001, nr 19, poz. 577

180. Wyrok SN z 13.4.2000 r.,I PKN 605/99, OSNP 2001, nr 19, poz. 578

181. Wyrok SN z 10.5.2000 r., I PKN 630/99, OSNP 2001, nr 20, poz. 617

182. Wyrok SN z 12.5.2000 r., II UKN 538/99, OSNP 2001, nr 21, poz. 651

183. Wyrok SN z 26.5.2000 r., I PKN 667/99, OSNP 2001, nr 22, poz. 662

184. Wyrok SN z 7.9.2000 r., I PKN 101/00, OSNP 2002, nr 8 , poz. 180

185. Wyrok SN z 4.10.2000 r., I PKN 61/00, PiZS 2004, nr 3

186. wyrok SN z 21.11.2000 r., I PKN 102/00, OSNP 2002, nr 12, poz. 288

187. Wyrok SN z 5.12.2000 r., I PKN 127/00, OSNP 2002, nr 15, poz. 356

188. Wyrok SN z 5.12.2000 r., I PKN 133/00, OSNP 2002, nr 14, poz. 326

189. SprawaC-268/99 Aldona Małgorzata Jany and Othersv. Staatssecretaris van Justitie, [2001] ECR I-8615

190. Wyrok SN z 9.1.2001 r., I PKN 872/00, Lex nr 537007

191. Wyrok SN z 28.2.2001 r., II UKN 244/00, OSNP 2002, nr 20, poz. 496

192. Wyrok SN z 7.2.2001 r., I PKN 240/00, OSNP 2002, nr 21, poz. 518

193. Wyrok SN z 7.2.2001 r., I PKN 244/00, OSNP 2002, nr 21, poz. 520

194. Wyrok SN z 14.2.2001 r., I PKN 256/00, OSNP 2002, nr 23, poz. 564

195. Wyrok SN z 14.2.2001 r., I PKN 258/00, OSNP 2002, nr 23, poz. 565

196. Wyrok SN z 14.3.2001 r., II UKN 268/00, Lex nr 551026

197. Wyrok SN z 15.3.2001 r., I PKN 306/00, OSNP 2002, nr 24, poz. 591

198. Wyrok SN z 11.4.2001 r., I PKN 350/00. OSNP 2003, nr 2, poz. 36

199. Wyrok SN z 30.5.2001 r. , I PKN 429/00, OSNAP 2003, nr 7, poz. 174

200. Wyrok SN z 20.8.2001 r., I PKN 590/00, OSNP 2003, nr 14, poz. 336

201. Postanowienie SN z 29.8.2001 r., III RN 123/01, OSNP 2002, nr 12, poz. 282

202. Wyrok SN z 7.11.2001 r., II UKN 567/00, OSNP 2003, nr 14, poz. 341

203. Uchwała SN z 14.11.2001 r., III ZP 20/01 OSNP 2003, nr 6, poz. 141

204. Wyrok SN z 22.11.2001 r., I PKN 680/00, OSNP 2003, nr 20, poz. 488

205. Wyrok SN z 23.11.2001 r., I PKN 699/00, OSNP 2003, nr 22, poz. 541

206. Wyrok SN z 22.1.2002 r., II UKN 110/00, Lex nr 558308

207. Wyrok SN z 14.2.2002 r., I PKN 876/00, OSNP 2004, nr 4, poz. 60

208. Wyrok SN z 19.2.2002 r., I PKN 156/01, OSNP 2004, nr 5, poz. 78

209. Wyrok SN z 4.4.2002 r., I PKN 776/00, OSNP 2004, nr 6, poz. 94

210. Wyrok SN z 4.6.2002 r., I PKN 249/01, OSNP 2004, nr 7, poz. 118

211. Wyrok SN z 18.6.2002 r., I PKN 171/01, OSNP 2004, nr 7, poz. 121

212. Wyrok NSA z 28.6.2002 r., III SA 718/01, Lex nr 77881

213. Wyrok BAG z 9.10.2002 r., 4 AZR 405/01, AP Nr 114 zu § 611 BGB Abhängigkeit

214. Wyrok NSA z 6.11.2002 r., I SA/Gd 2386/99, Lex nr 76387

215. Wyrok SN z 5.12.2002 r., I PKN 619/01, OSNP 2004, nr 11, poz. 191

216. Wyrok SN z 21.1.2003 r., I PK 134/02, Służba Pracownicza 2003, nr 9

217. Wyrok SN z 26.2.2003 r., I PK 159/02, OSNP 2004, nr 14, poz. 242

218. Postanowienie SN z 23.5.2003 r., I PK 47/03 (niepublikowane)

219. Wyrok TK z 10.6.2003 r., SK 37/02, OTK 2003, nr 6A, poz. 53

220. Wyrok SN z 11.6.2003 r., I PK 206/02, OSNP 2004, nr 16, poz. 278

221. Wyrok SN z 25.7.2003 r., I PK 269/02, PiZS 2004, nr 3, s. 40

222. Wyrok SN z 2.9.2003 r., I PK 345/02, OSNP 2004, nr 18, poz. 308

223. Wyrok OGH z 30.10.2003 r., 8 ObA 45/03f

224. Wyrok SN z 4.12.2003 r., I PK 109/03, OSNP 2004, nr 21, poz. 367

225. Wyrok SN z 27.1.2004 r., I PKN 293/03, Wokanda 2004, nr 11

226. Wyrok SN z 8.6.2004 r., III PK 22/04, OSNP 2005, nr 5, poz. 65

227. Wyrok SN z 22.6.2004 r., II PK 8/04, Lex nr 585786

228. Wyrok SN z 25.8.2004 r., I PK 707/03, Lex nr 518050

229. Wyrok SN z 9.9.2004 r., I PKN 659/03, OSNP 2005, nr 10, poz. 139

230. Wyrok SN z 6.10.2004 r., I PK 488/ 03,OSNP 2005, nr 10, poz. 145

231. Wyrok SN z 7.10.2004 r., II PK 29/04, OSNP 2005, nr 7, poz. 97

232. Wyrok SN z 7.10.2004 r., II PK 35/04, OSNP 2005, nr 11, poz. 156

233. Wyrok SN z 25.11.2004 r., I PK 42/04, OSNP 2005, nr 14, poz. 209

234. Wyrok SN z 14.12.2004 r., II PK 106/04, OSNP 2005, nr 15, poz. 221

235. Wyrok SN z 13.1.2005 r., II PK 114/04, OSNP 2005, nr 16, poz. 245

236. Wyrok SN z 25.1.2005 r., II UK 141/04, OSNP 2005, nr 15, poz. 235

237. Wyrok SN z 26.1.2005 r., II PK 197/04, OSNP 2005, nr 17, poz. 271

238. Wyrok SN z 11.2.2005 r., I PK 167/04, OSNP 2005, nr 20, poz. 316

239. Wyrok SN z 15.6.2005 r., II PK 276/04, OSNP 2006, nr 3–4, poz. 42

240. Wyrok SN z 23.6.2005 r., II PK 265/04, OSNP 2006, nr 5–6, poz. 76

241. Wyrok SN z 12.7.2005 r., II PK 383/04, OSNP 2006, nr 7–8, poz. 112

242. Wyrok SN z 4.8.2005 r., II PK 357/04, OSNP 2006, nr 11–12, poz. 178

243. Wyrok SN z 25.11.2005 r., I UK 68/05, Wokanda 2006, nr 4

244. Wyrok SN z 30.11.2005 r., I UK 61/05, Lex nr 607105

245. Wyrok SN z 6.12.2005 r., III PK 96/05, OSNP 2006, nr 21–22, poz. 318

246. Wyrok SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, nr 21–22, poz. 321

247. Wyrok NSA z 20.12.2005 r., II FSK 114/05, LEX nr 194937

248. Wyrok SN z 11.1.2006 r., II UK 51/05, PiZS 2006, nr 9, s. 34

249. Wyrok SN z 11.1.2006 r., II PK 111/05, OSNP 2006, nr 23–24, poz. 347

250. Wyrok SN z 7.3.2006 r., I PK 146/05, OSNP 2007, nr 5–6, poz. 67

251. Wyrok SN z 18.5.2006 r., III UK 30/06, Lex nr 957421

252. Wyrok SN z 12.7.2006 r., II PK 2/06, OSNP 2007, nr 13–14, poz. 195

253. Wyrok SN z 5.10.2006 r., I UK 324/06, MoPr 2008, nr 1, s. 40

254. Wyrok SN z 23.10.2006 r., I PK 110/06, MoPr 2007, nr 1, s. 43

255. Wyrok SN z 15.11.2006 r., I PK 117/06, OSNP 2007, nr 21–22, poz. 310

256. Wyrok SN z 5.12.2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008, nr 1–2, poz. 12

257. Wyrok SA w Katowicach z 15.12.2006 r., III APa 176/05, Lex nr 310405

258. Wyrok SN z 15.1.2007 r., I UK 208/06, Lex nr 470025

259. Wyrok SN z 18.1.2007 r., II UK 110/06, Lex nr 948790

260. Wyrok SN z 5.3.2007 r., I PK 228/06, OSNP 2008, nr 7–8, poz. 100

261. Wyrok SN z 20.3.2007 r., II PK 221/06, OSNP 2008, nr 9–10, poz. 122

262. Wyrok SN z 3.4.2007 r., II PK 247/06, OSNP 2008, nr 11–12, poz. 163

263. Wyrok SN z 18.4.2007 r., I UK 361/06, Lex nr 898850

264. Postanowienie SN z 9.5.2007 r., I PZP 2/07, Lex nr 306297

265. Wyrok SN z 4.7.2007 r., II PK 26/07, Lex nr 477590

266. Wyrok SN z 25.9.2007 r., I PK 105/07, OSNP 2008, nr 21–22, poz. 309

267. Wyrok SN z 4.10.2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008, nr 23–24, poz. 347

268. Postanowienie SN z 11.10.2007 r., III UK 70/07, OSNP 2008, nr 23–24, poz. 366

269. Wyrok SN z 16.10.2007 r., I PK 111/07, Lex nr 375665

270. Sprawa Athanasios Vatsouras (C-22/08), Josif Koupatantze (C-23/08) v. Arbeitsgemeinschaft (ARGE) Nürnberg 900 z 4.6.2009 r.

271. Wyrok SN z 11.1.2008 r., I PK 182/07, OSNP 2009, nr 5–6, poz. 60

272. Wyrok SN z 5.2.2008 r., II PK 148/07, OSNP 2009, nr 7–8, poz. 93

273. Wyrok SN z 21.2.2008 r., II PK 171/07, OSNP 2009, nr 9–10, poz. 118

274. Wyrok SN z 19.3.2008 r., I PK 230/07, OSNP 2009, nr 13–14, poz. 176

275. Wyrok SN z 20.3.2008 r., II UK 155/07, Lex nr 465988

276. Wyrok SN z 3.4.2008 r., II PK 288/07, Lex nr 465966

277. Wyrok SN z 4.6.2008 r., II PK 326/07, Lex nr 494026

278. Wyrok SN z 9.7.2008 r., I PK 315/07, OSNP 2009, nr 23–24, poz. 310

279. Wyrok SN z 20.8.2008 r., I PK 32/08, MoPr 2009, nr 2

280. Sprawa C-228/07 Petersen z 11.9.2008 r., pkt 45 (niepublikowana)

281. Wyrok SN z 16.9.2008 r., II PK 9/08, Lex nr 529774

282. Wyrok SN z 16.9.2008 r., II PK 26/08, OSNP 2010, nr 3–4, poz. 36

283. Wyrok SN z 18.9.2008 r., II PK 28/08, Lex nr 785524

284. Wyrok SN z 2.10.2008 r., I PK 64/08, OSNP 2010, nr 7–8, poz. 86

285. Wyrok SN z 2.10.2008 r., I PK 73/08, Lex nr 509025

286. Wyrok SN z 3.10.2008 r., II PK 62/08, MoPr 2009, nr 4

287. Wyrok SN z 13.11.2008 r., II UK 209/08, Lex nr 737389

288. Uchwała SN z 19.11.2008 r., II PZP 11/08, OSNP 2009, nr 13–14, poz. 166

289. Wyrok SN z 3.12.2008 r., I PK 107/08, OSNP 2010, nr 11–12, poz. 133

290. Wyrok SN z 16.12.2008 r., I PK 88/08, OSNP 2010, nr 11–12, poz. 137

291. Wyrok SN z 16.12.2008 r., I PK 96/08, OSNP 2010, nr 11–12, poz. 138

292. Wyrok SN z 16.12.2008 r., I UK 162/08, MoPr 2009, nr 5

293. Wyrok SN z 13.1.2009 r., I PK 131/08, MoPr 2009, nr 8

294. Wyrok SN z 10.2.2009 r., II PK 149/08, OSNP 2010, nr 17–18, poz. 210

295. Wyrok SN z 9.4.2009 r., I PK 212/08, OSNP 2010, nr 23–24, poz. 286

296. Wyrok SN z 6.5.2009 r., II PK 95/09, OSNP 2011, nr 1–2, poz. 6

297. Wyrok SN z 17.7.2009 r., I BP 6/09,OSNP 2011, nr 5–6, poz. 72

298. Wyrok SN z 24.7.2009 r., I PK 49/09, OSP 2011, nr 11, poz. 117

299. Wyrok SN z 24.10.2009 r., II PK 57/09, OSNP 2011, nr 9–10, poz. 123

300. Wyrok SN z 28.10.2009 r., II PK 123/09, OSNP 2011, nr 11–12, poz. 148

301. Wyrok SN z 16.11.2009 r., II UK 114/09, Lex nr 558591

302. Wyrok SN z 3.12.2009 r., II PK 138/09, MoPr. 2010, nr 6

303. Wyrok SN z 20.1.2010 r., II PK 178/09, Lex nr 577829

304. Wyrok SN z 2.2.2010 r., II PK 157/09, OSNP 2011, nr 13–14, poz. 179

305. Wyrok SN z 11.2.2010 r., I PK 185/09, MoPr 2010, nr 8

306. Wyrok SN z 12.2.2010 r., II PK 215/09, Lex nr 584742

307. Wyrok SN z 16.3.2010 r., I PK 202/09, OSNP 2011, nr 17–18, poz. 229

308. Wyrok SN z 7.4.2010 r., II UK 177/09, Lex nr 599767

309. Wyrok SN z 7.4.2010 r., II UK 357/09, Lex nr 583813

310. Wyrok SN z 1.6.2010 r., II UK 34/10, Lex nr 619639

311. Wyrok SN z 2.6.2010 r., II PK 369/09, Lex nr 585784

312. Wyrok SN z 9.6.2010 r., II UK 33/10, Lex nr 598436

313. Wyrok NSA z 27.7.2010 r., I GSK 1005/09, Lex nr 694334

314. Wyrok SN z 15.12.2010 r., II PK 146/10, Lex nr 784921

315. Wyrok SN z 4.2.2011 r., II PK 82/10, Lex nr 817515

316. Wyrok SA w Poznaniu z 17.2.2011 r., III APa 25/10, Lex nr 898681

317. Wyrok SN z 2.3.2011 r., II PK 201/10, Lex nr 1084554

318. Wyrok SN z 8.3.2011 r., II PK 221/10, OSNP 2012, nr 9–10, poz. 111

319. Wyrok SN z 6.4.2011 r., II PK 254/10, Lex nr 949026

320. Wyrok SN z 12.5.2011 r., II UK 20/11, OSP 2012, nr 5, poz. 53

321. Wyrok SN z 21.6.2011 r., III PK 80/10, Lex nr 1095944

322. Wyrok SN z 28.6.2011 r., II PK 9/11, Lex nr 1044012

323. Wyrok SN z 18.10.2011 r., III PK 19/11, OSNP 2012, nr 21–22, poz. 258

324. Wyrok SN z 24.11.2011 r., I PK 62/11, Lex nr 1109362

325. Wyrok SA w Katowicach z 22.12.2011 r., III APa 43/11, Biuletyn SA w Katowicach 2012, nr 3, poz. 29

326. Wyrok SN z 23.3.2012 r., II PK 169/11, MoPr 2012, nr 7

327. Wyrok SA we Wrocławiu z 3.4.2012 r., III AUa 1627/11, Lex nr 1163474

328. Wyrok SA w Warszawie z 27.4.2012 r., III APa 6/12, Lex nr 1217807

Wykaz literatury

1. Aleksandrow N.G., Prawny stosunek pracy, Warszawa 1951

2. Allerhand M., Kodeks handlowy. Komentarz, Lwów 1935

3. Alonso Olea M., Casa Baamonde M.E., Derecho del trabajo, Madryt 1997

4. Baran K.W., Procesowe prawo pracy, Kraków 2003

5. Baran K.W., Ugodowe likwidowanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy, Kraków 1992

6. Baran K.W., Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2007

7. Barzycka-Banaszczyk M., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2008

8. Barzycka-Banaszczyk M., Prawo pracy, Warszawa 2007

9. Bell A.C., Employment Law, London 2006

10. Berger-Delhey U., Alfeier K., Freier Mitarbeiter oder Artbeitnehmer?, Neue Zeitschrift für Artbeitsrecht 1991, nr 7

11. Bessaraba R., Różańska A., Czas pracy, Warszawa 2002

12. Bielski M., Podstawy teorii organizacji i zarządzania, Warszawa 2002

13. Bieluk J., Pawlak K., Zasady wykonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w spółkach kapitałowych, Prawo Spółek 2001, nr 2

14. Bieniek G., Odpowiedzialność dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, cz. II, OMT 1985, nr 7

15. Bieniek G., Przedsiębiorstwa państwowe – przepisy i komentarz, Warszawa 1997

16. Bierzanek R., Prawo spółdzielcze w zarysie, Warszawa 1989

17. Bińczycka-Majewska T., Zmiana treści umownego stosunku pracy, Warszawa 1985

18. Birk R., Die arbeitsrechtliche Leitungsmacht, Berlin–Bonn–München 1973

19. Blanpain R., Matey M., Europejskie prawo pracy w polskiej perspektywie, Warszawa 1993

20. Bloch J., Kodeks pracy, Warszawa 1936

21. Bloch J., Kodeks pracy – dodatek, Warszawa 1931

22. Bloch J. Kodeks pracy – dodatek 3-ci, Warszawa 1934

23. Bloch J., Polskie ustawodawstwo społeczne, Kodeks pracy, Warszawa 1928

24. Bomanowski B., Kontrola telepracownika w świetle nowych regulacji kodeksu pracy, (w:) Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne, pod red. Z. Górala, Warszawa 2010

25. Borek-Buchajczuk R., Przyszłość stosunku pracy z powołania, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011

26. Boruta I., Ochrona dóbr osobistych pracownika, PiZS 1998, nr 2

27. Boruta I., Urlopy wypoczynkowe po zmianie kodeksu pracy, Warszawa 1997

28. Boruta I., W sprawie przyszłości prawa pracy, PiZS 2005, nr 4

29. Boruta I., Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu – nowa regulacja prawne, PiZS 2004, nr 2

30. Brown W., Jagnes E., Glacier Project Papers, London 1965

31. Brun A., Galland H., Droit du travail, Paris 1958

32. Buczowski L., Praca kierownicza w jednostkach gospodarki socjalistycznej. Zarys teorii, Warszawa 1982

33. Bury B., Czas podróży służbowej, MoPr 2006, nr 8

34. Bury B., Podporządkowanie pracownika pracodawcy, PiP 2006, nr 9

35. Bury B., Praca w godzinach nadliczbowych, Warszawa 2007

36. Bury B., Uprawnienia kierownicze pracodawcy a polecenie pracy w godzinach nadliczbowych – artykuł dyskusyjny, PiZS 2005, nr 7

37. Bury B., Urlop na żądanie – glosa – II PK 197/04, MoPr 2006, nr 4

38. Byliński T., Zakres ochrony prawnej pracowników za pracę w godzinach nadliczbowych, PUG 1957, nr 1

39. Cajsel W., Kwestia „związania” pracownika poleceniem pracodawcy, Radca Prawny 2000, nr 1

40. Camerlynck G.H., Contrat de travail, Paris 1968

41. Cavalier G., Upex R., The Concept of Employment Contract in European Union Private Law, International and Comparative Law Quarterly 2006, vol. 55

42. Chakowski M., Ciszek P., Nowoczesna umowa menedżerska, Warszawa 2006

43. Chmielek-Łubińska E., Urlop na żądanie pracownika, MoPr 2005, nr 10

44. Chmielek-Łubińska E., Urlop na żądanie pracownika, PiZS 2003, nr 3

45. Chmielek-Łubińska E., Urlopy wypoczynkowe. Nowe uregulowania od stycznia 1997 r., Warszawa 1997

46. Chobot A., Charakterystyka prawna twórczej pracy badawczej jako szczególnego rodzaju pracy, RPEiS 1973, nr 4

47. Chobot A., Czas pracy w znowelizowanym kodeksie pracy, Poznań 2003

48. Chobot A., Nowe formy zatrudnienia, Kierunki rozwoju i nowelizacji, Warszawa 1997

49. Chobot A., Obowiązki pracownicze oraz środki prawne zabezpieczające ich wykonanie, (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Uniwersytet im. A. Mickiewicza w Poznaniu, Seria Prawo Nr 71, Poznań 1975

50. Chobot A., Podporządkowanie pracownika nauki w wykonywaniu obowiązku twórczej pracy badawczej, RPEiS 1971, z. 4

51. Chobot A., Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu a ograniczenia zasady wolności pracy, Poznań 1983

52. Chobot A., Regulacja prawna twórczej pracy badawczej w stosunkach pracy, Warszawa 1975

53. Chobot A.,Twórczość wynalazcza a umowa o pracę nad wynalazkami, Poznań 1976

54. Chobot A., Kijowski A., Podstawowe problemy rozwoju prawa pracy, IX Zjazd Katedr Prawa Pracy, Toruń 1990

55. Colens A., Le contrat d’ emploi, Bruksela 1964

56. Cuche P., Du rapport de dépendence économique élément constitutif du rapport de travail, Revue Critique 1913

57. Cudowski B., Glosa do wyroku z 14.2.2002 r., I PKN 876/00, OSP 2005, nr 2, poz. 29

58. Cudowski B., Doraźne zwolnienia od pracy pracowników pełniących funkcje związkowe, PiZS 2004, nr 8

59. Cudowski B., Mobbing w orzecznictwie Sądu Najwyższego, MoPr 2008, nr 10

60. Cudowski B., O niektórych kontrowersjach w sprawie ustalenia sposobu ustania stosunku pracy, PiZS 2010, nr 12

61. Cudowski B., Urlop wypoczynkowy i bezpłatny a dodatkowe zatrudnienie, Gdańskie Studia Prawnicze 2007, nr 17

62. Czechowski P., Geolokalizacja pracowników – nowe wyzwania dla prawa pracy?, PiZS 2006, nr 4

63. Czermiński A., Trzcieniecki J., Elementy teorii organizacji i zarządzania, Warszawa–Kraków 1973

64. Czerniak M., Indywidualny rozkład czasu pracy – granice modyfikacji, MoPr 2008, nr 10

65. Czerniak M., Podróż służbowa a pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy, MoPr 2008, nr 5

66. Czerniawski R., Kodeks spółek handlowych. Przepisy o spółce akcyjnej. Komentarz, Warszawa 2001

67. Davies P.L., Zatrudnienie pracownicze i samozatrudnienie w świetle common law, (w:) Referaty na VI Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1999

68. Däubler W., Working People in Germany, Comparative Labour Law & Policy Journal 1999, nr 1

69. Dersch H., Die Rechtsstellung von Organmitgliedern juristischer Personen und Gesellschaften im Arbeitsrecht und in der Sozialversicherung, Recht der Arbeit 1951

70. Domel M., Cywilnoprawna reprezentacja przedsiębiorstwa według ustawy o przedsiębiorstwach państwowych, Nowe Prawo 1983, nr 1

71. Dörre-Nowak D., Monitoring w miejscu pracy a prawo do prywatności, PiZS 2004, nr 9

72. Dörre-Nowak D., Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika, Warszawa 2005

73. Dral A., Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracowników z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy, MoPr 2010, nr 11

74. Dral A., Pozbawienie pracownika stanowiska kierowniczego w trybie wypowiedzenia zmieniającego, PiZS 2008, nr 2

75. Draniewicz B., Czy prezes zarządu spółki z o.o. jest „przełożonym” członków zarządu?, Prawo Spółek 2009, nr 6

76. Driczinski S., Elastyczność pojęcia czasu pracy, Szczecin 2002

77. Drozd A., Przemiany pojęcia „stosunek pracy” – wpływ orzecznictwa czy prawa sędziowskiego?, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011

78. Drozdowicz J., Organizacja i kierowanie przedsiębiorstwem spółdzielni, Warszawa 1964

79. Drozdowicz J., Zarząd w systemie samorządu spółdzielni, Warszawa 1968

80. Drucker P., Menedżer skuteczny, Kraków 1994

81. Dubowik A., Funkcjonalna elastyczność zatrudnienia a ustalenie rodzaju pracy w umowie o pracę (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011

82. Dubowik A., Glosa do wyroku SN z 19.1.1998 r., I PKN 480/97, OSP 1999, nr 12, poz. 209

83. Dubowik A., Glosa do wyroku SN z 15.4.1999 r., I PKN 11/99, OSP 2000, nr 10, poz. 154

84. Dubowik A., Powołanie jako podstawa nawiązania stosunku pracy a reforma prawa pracy, PiZS 2004, nr 6

85. Dubowik A., Regulamin pracy po nowelizacji kodeksu pracy. Sytuacja pracodawców niezobowiązanych do ustalania regulaminów, PiZS 2004, nr 3

86. Dubowik A., Regulaminy wynagradzania jako źródło zakładowego prawa pracy po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 1996, nr 5

87. Dubowik A., Zasada udzielania urlopu wypoczynkowego w naturze i plan urlopów, PiZS 2003, nr 5

88. Dubowik A., Zmiany treści stosunku pracy z mianowania – wybrane zagadnienia, PiZS 1998, nr 7–8

89. Duraj T., Atypowość stosunku pracy członków zarządu spółek kapitałowych – wybrane problemy prawne, (w:) Metodologia pracy w SPP, pod red. I. Kraśnickiej, cz. III, Prawo pracy, pod red. K. Stefańskiego, Warszawa 2009

90. Duraj T., Atypowość stosunku pracy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego – wybrane zagadnienia prawne, Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej 2011, pod red. A. Świątkowskiego, Kraków 2011

91. Duraj T., Dopuszczalność zawarcia umowy o pracę z jedynym wspólnikiem – członkiem jednoosobowego zarządu spółki z o.o., cz. II, PiZS 2000, nr 12

92. Duraj T., Podstawy zatrudnienia menedżerów najwyższego szczebla w przedsiębiorstwach, Warszawa 2006

93. Duraj T., Pojęcie osoby zarządzającej w imieniu pracodawcy zakładem pracy, PiZS 2005, nr 6

94. Duraj T., Powołanie jako podstawa nawiązania stosunku pracy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, (w:) Zeszyty Prawnicze Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego, cz. 2, Warszawa 2010

95. Duraj T., Praca na własny rachunek a prawo pracy, PiZS 2009, nr 11

96. Duraj T., Prawna perspektywa pracy na własny rachunek, (w:) Praca na własny rachunek – determinanty i implikacje, pod red. E. Kryńskiej, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2007

97. Duraj T., Problem materialnej odpowiedzialności pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze w organizacjach gospodarczych, MoPr 2011, nr 5

98. Duraj T., Specyfika stosunku pracy członków zarządu organizacji spółdzielczych, MoPr 2009, nr 10

99. Duraj T., Zatrudnianie członków zarządu organizacji spółdzielczych, (w:) Jedność w różnorodności. Studia z zakresu prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i polityki społecznej. Księga pamiątkowa dedykowana prof. W. Muszalskiemu, pod red. K. Walczaka, Warszawa 2009

100. Dyczkowski M., W sprawie ochrony dóbr osobistych pracowników, PiZS 2001, nr 5

101. Dziembowski Z., Wprowadzenie do ekonomiki i analizy działalności przedsiębiorstwa, Warszawa 1981

102. Dziesięciolecie prawa Polski Ludowej 1944 – 1954, pod. red. L. Kurowskiego, Warszawa 1955

103. Ehrenzweig A., Schuldverhältnisse

104. Ehrenzweig A., System des österreichischen allgemeinen Privatrechts, t. 2, Wien 1928

105. Ehrlich A., Gliński B., Zarządzanie, (w:) Encyklopedia organizacji i zarządzania, Warszawa 1981

106. Engels Ch., Subordinate employees or self-employed workers? An analysis of the employment situation of managers of management companies as an illustration, Comparative Labour Law & Policy Journal 1999

107. Ewing K.D., Great-Britain, Employed or Self-Employed, Bulletin of Comparative Labour Relations 1992

108. Fabre-Magnan M., Le contrat de travail défini par son objet, (w:) Le travail en perspectives, Paris 1998

109. Fayol H., Administracja przemysłowa i ogólna, Warszawa 1957

110. Fenichel Z., Charakterystyka przepisów o umowie o pracę w kodeksie zobowiązań, Głos Prawa 1935, nr 1–2

111. Fenichel Z., Glosa do wyroku NTA z 23.3.1937 r., 6416/35, Orzecznictwo Sądu Najwyższego w sprawach podatkowych i administracyjnych 1937, poz. 2053

112. Fenichel Z., Istota umowy o pracę w świetle orzecznictwa, Przegląd Sądowy 1935, nr 12

113. Fenichel Z., Polskie prawo prywatne i procesowe, Kraków 1936

114. Fenichel Z., Prawo pracy – komentarz, Kraków – Warszawa 1939

115. Fenichel Z., Prawo pracy. Komentarz. Przepisy związkowe. Orzecznictwo – Okólniki, Kraków-Warszawa 1939

116. Fenichel Z., Stanowisko kierowników przedsiębiorstw w prawie pracy, (w:) Polskie prawo prywatne i procesowe, Kraków 1936

117. Fenichel Z., Zarys polskiego prawa robotniczego, Kraków 1930

118. Fleck, Festschrift für Hilger – Stumpf

119. Florek L., Kodyfikacyjne problemy prawa pracy, (w:) Problemy kodyfikacji prawa pracy. Wybrane zagadnienia zabezpieczenia społecznego, Referaty na XVI Zjazd Katedr oraz Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, Gdańsk 19–21 września 2007 r., Gdańsk 2007

120. Florek L., Rokowania i układy zbiorowe pracy, PiP 1994, nr 12

121. Florek L., Seweryński M., Międzynarodowe prawo pracy, Warszawa 1988

122. Florek L., Zieliński T., Prawo pracy, Warszawa 2007

123. Frączek M., O podnoszeniu kwalifikacji zawodowych – w kodeksie pracy, Służba Pracownicza 2010, nr 11

124. Gadomska M., O ruchome godziny musi poprosić zatrudniony, Rzeczpospolita z 1.6.2007 r., Dodatek Dobra Firma

125. Garlicki S., Odpowiedzialność cywilna za nieszczęśliwe wypadki, Warszawa 1971

126. Gburzyńska-Dulewicz A., Pozycja prawna zarządu i członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa 2006

127. Gersdorf M., Cechy charakterystyczne stosunku pracy po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 2002, nr 10

128. Gersdorf M., Dodatek za godziny nadliczbowe dla kierowników i ich zastępców w orzecznictwie Sądu Najwyższego, PiZS 2005, nr 6

129. Gersdorf M., Kilka uwag praktycznych o ochronie danych osobowych pracownika, PiZS 2005, nr 8

130. Gersdorf M., O nowych rozwiązaniach w prawie spółdzielczym, Warszawa 1983

131. Gersdorf M., O pojęciu pracy w godzinach nadliczbowych polemicznie, PiZS 2004, nr 3

132. Gersdorf M., Obejście prawa a pozorność w kontraktach menedżerskich, PiZS 2003, nr 10

133. Gersdorf M., Podstawowe dylematy związane z rozwojem prawa pracy w okresie transformacji ustrojowej, PiZS 2003, nr 5

134. Gersdorf M., Treść i forma umowy o pracę w kodeksie pracy, PiZS 1997, nr 7–8

135. Gersdorf M., Umowa o pracę a umowa o dzieło i zlecenia, PiZS 1993, nr 9

136. Gersdorf M., Wynagradzanie członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych w świetle zmian ustawy Prawo spółdzielcze – część I, PiZS 1996, nr 4

137. Gersdorf M., Wynagrodzenie za pracę w dniu wolnym od pracy, PiZS 2004, nr 10

138. Gersdorf M., Zatrudnianie pracowników w formie telepracy, PiZS 2008, nr 5

139. Gersdorf M., Związki prawa handlowego i prawa pracy w orzecznictwie Sądu Najwyższego, PPH 1999, nr 7

140. Gersdorf M., Zarząd spółdzielni w systemie jej organów, Warszawa 1976

141. Gersdorf M., Ignatowicz J., Prawo spółdzielcze. Komentarz, Warszawa 1985

142. Gersdorf M., Ignatowicz J., Ustawa o spółdzielniach i ich związkach. Komentarz, Warszawa 1962

143. Gersdorf-Giaro M., Zawarcie umowy o pracę, Warszawa 1985

144. Giaro M., Członek zarządu spółki kapitałowej jako pracownik per facta concludentia, PiZS 2010, nr 9

145. Gienieczko E., Pozapłacowe postanowienia umów o pracę, Studia i Materiały, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 1980, z. 19

146. Gissel, Arbeitnehmerschutz für den GmbH – Geschäftsführer, 1987

147. Giżejowska A., Korus P., Wandzel M., Zadaniowa forma zatrudnienia. Wybrane problemy, (w:) Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej 1999/2000, pod red. A.M. Świątkowskiego

148. Gleixner T., Glosa do wyroku SN z 20.3.1965 r., III PU 28/64, OSPiKA 1965, nr 12, poz. 253

149. Gładoch M., Kontrola pracownika ze względu na stosowanie środków odurzających lub substancji psychotropowych, (w:) Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne, pod red. Z. Górala, Warszawa 2010

150. Gładoch M., Mobbing a praca pod kierownictwem pracodawcy, PiZS 2006, nr 4

151. Gładoch M., Prawa i obowiązki pracodawcy w związku z używaniem środków odurzających lub substancji psychotropowych przez pracowników, PiZS 2007, nr 8

152. Golat R., Osoby zarządzające w świetle przepisów kodeksu pracy, Służba Pracownicza 2012, nr 6

153. Gołębiewski S., Sędzicki W., Koncerny w polskim systemie prawa, Prawo Spółek 2006, nr 3

154. Góral Z., O kodeksowym katalogu zasad indywidualnego prawa pracy, Warszawa 2011

155. Góral Z., Odpowiedzialność porządkowa pracowników w świetle najnowszego orzecznictwa sądowego, PiZS 2002, nr 11

156. Góral Z., Kontrola pracownika a zasada ochrony jego godności i innych dóbr osobistych – zagadnienia wybrane, (w:) Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne, pod red. Z. Górala, Warszawa 2010

157. Góral Z., Pracownicza odpowiedzialność porządkowa, Acta Universitatis Lodziensis, Folia Iuridica nr 29, Łódź 1987

158. Górski J., Stanowisko prawne organów i pełnomocników przedsiębiorstw państwowych, Nowe Prawo 1955, nr 6

159. Graczyk W., Umowa o zarządzanie przedsiębiorstwem – rozwiązanie przykładowe, Bydgoszcz 1992

160. Gregorczuk T., Glosa do wyroku z 16.10.1992 r., I PZP 58/92, OSP 1993, nr 6, poz. 135

161. Griffin R.W., Podstawy zarządzania organizacjami, przekład M. Rusiński, Warszawa 2004

162. Groβ, Das Anstellungsverhältnis des GmbH – Geschäftsführers im Zivil-, Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht, Köln 1987

163. Grüll F., Die leitenden Angestellten als sozial – rechtliche Sondergruppe, Recht der Arbeit 1951

164. Grzebyk P., Jurysdykcja krajowa w sprawach z zakresu prawa pracy w świetle rozporządzenia Rady (WE) Nr 44/2001, Warszawa 2011

165. Grzebyk P., Prasołek Ł., Podporządkowanie jako kryterium ustalania stosunku pracy w prawie i brytyjskim na przykładzie członków zarządu spółek i pracowników tymczasowych, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011

166. Grzelak A., Wzrost liczby specjalistów a problemy kierowania, Przegląd Organizacji 1971, nr 3

167. Grzeszczyk T., Odmowa wykonania niebezpiecznej pracy, PiP 1964, nr 10

168. Grzybowski S., System prawa cywilnego. Część ogólna, t. 1, Wrocław–Warszawa–Kraków–Gdańsk–Łódź 1985

169. Grzybowski S.M., Wstęp do nauki prawa pracy, Kraków 1947

170. Gubiński A., Socjalistyczna dyscyplina pracy w prawie karnym, Warszawa 1954

171. Gujski W., Kontrakty menedżerskie oraz inne umowy cywilnoprawne o świadczenie pracy, Warszawa 2000

172. Gujski W., Kontrakty menedżerskie. Umowy cywilnoprawne o świadczenie pracy z wzorami, Warszawa 2008

173. Gujski W., Praca w godzinach nadliczbowych, PP 1995, nr 6

174. Hajn Z., Aspekty prawne relacji: pracownik – pracodawca w procesie przemian społeczno – gospodarczych i integracji europejskiej, (w:) Pracodawca – pracownik w procesie przemian gospodarki polskiej i integracji z Unią Europejską, pod red. H. Lewandowskiego, J. Sokołowskiego, Materiały na konferencję naukową TNOiK, Łódź 2000

175. Hajn Z., Glosa do wyroku SN z 16.12.1998 r., II UKN 394/98, OSP 2000, nr 12, poz. 177

176. Hajn Z., Nowa regulacja przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, PiZS 1996, nr 10

177. Hajn Z., Pojęcie pracodawcy po nowelizacji kodeksu pracy – część I, PiZS 1997, nr 5

178. Hajn Z., Pracodawca, (w:) Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Komentarz do instytucji prawnych, pod red. L. Florka, Warszawa 2001

179. Hajn Z., Regulacja pozycji prawnej pracownika i pracodawcy a funkcje prawa pracy, PiZS 2000, nr 10

180. Hajn Z., Regulacja prawna zatrudnienia agentów, (w:) Szczególne formy zatrudnienia, pod red. Z. Kubota, Wrocław 2000

181. Hajn Z., Zatrudnienie (się) we własnym zakładzie pracy w świetle ustrojowych podstaw prawa pracy, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011

182. Haus B., Jagoda H., Kontrakt menedżerski i firma zarządzająca jako nowe formy zarządzania przedsiębiorstwem w polskiej gospodarce, Wrocław 1997

183. Henssler M., Das Anstellungsverhältnis der Organmitglieder, Recht der Arbeit 1992, nr 5

184. Hoff W., Dyrektor a samorząd w przedsiębiorstwie państwowy, OMT 1983, nr 10

185. Hueck A., Der leitende Angestellte in der arbeitsrechtlichen Gesetzgebung, Betriebsberater 1954

186. Hueck A., Nipperdey H.C., Lehrbuch des Arbeitsrechts, Mannheim–Berlin–Leipzig 1931

187. Hueck A., Nipperdey H., Lehrbuch des Arbeitsrechts, Berlin und Frankfurt 1959

188. Igliński P., Umowa o pracę zawarta na czas pełnienia funkcji prezesa zarządu spółki handlowej, Glosa do wyroku SN z 25.1.2007 r., I PK 213/06, MoPr 2009, nr 10

189. Iwulski J., Stosunki pracy w spółkach kapitałowych prawa handlowego – cz. 1, Prawo Pracy 1995, nr 8

190. Iwulski J., Sanetra W., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 1999

191. Iwulski J., Sanetra W., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2000

192. Iwulski J., Sanetra W., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2003

193. Iwulski J., Sanetra W., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011

194. Izdebski H., Zieliński J., Prawo o szkolnictwie wyższym. Ustawa o stopniach naukowych i tytule naukowym. Komentarz do nowelizacji, Lex 2011

195. Jackowiak C., Glosa do wyroku SN z 24.9.1974 r., I PR 296/74, OSPiKA 1976, nr 9, poz. 57

196. Jackowiak C., Nowe konstrukcje stosunku pracy w prawie pracy NRD, PiZS 1960, nr 7

197. Jackowiak C., Zakładowe organy wymiaru sprawiedliwości w sporach ze stosunku pracy, Poznań 1965

198. Jackowiak U., Glosa do wyroku z 8.5.1997 r., I PKN 131/97, OSP 1998, z. 6, poz. 120

199. Jackowiak U., Ochrona danych osobowych w prawie pracy, PiZS 1998, nr 7–8

200. Jackowiak U., Uziak W., Wypych-Żywicka A., Prawo pracy. Podręcznik dla studentów prawa, Kraków 2003

201. Jacobi E., Grundlehren des Arbeitsrechts, Leipzig 1927

202. Jankowiak J., Pracodawcze prawo do wydania polecenia (wydawania poleceń) na tle koncepcji prywatnoprawnej czynności trwałej, PiP 2001, nr 4

203. Jankowska M., Czas pracy kierowników, Gazeta Prawna, Infor, nr 121 (424) z 13–14 grudnia 2000

204. Jasińska A., Odpowiedzi na pytania dotyczące niektórych zmian kodeksu pracy, Służba Pracownicza 1997, nr 3

205. Jaśkiewicz W., Pozaumowne stosunki pracy, RPEiS 1958, nr 1

206. Jaśkiewicz W., Zagadnienia ogólne kodeksu pracy, (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975

207. Jaśkiewicz W., Jackowiak C., Piotrowski W., Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 1970

208. Jaśkiewicz W., Jackowiak C., Piotrowski W., Prawo pracy w zarysie, Warszawa 1980

209. Jaśkiewicz W., Jackowiak Cz., Piotrowski W., Prawo pracy w zarysie, Warszawa 1985

210. Jaśkowski K., Maniewska E., Kodeks pracy. Komentarz, Kraków 2001

211. Jaśkowski K., Maniewska E., Kodeks pracy. Komentarz, Lex 2013

212. Jędrejek G., Cywilnoprawna odpowiedzialność za stosowanie mobbingu, Warszawa 2004

213. Jędrejek G., Mobbing. Środki ochrony prawnej, Warszawa 2007

214. Jończyk J., Dyscyplina pracy dziś i jutro, Nowe Drogi 1976, nr 4

215. Jończyk J., Pracowniczy status dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, (w:) Pozycja prawna dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, Wrocław 1983

216. Jończyk J., Prawo pracy, Warszawa 1984

217. Jończyk J., Prawo pracy, Warszawa 1992

218. Jończyk J., Prawo pracy, Warszawa 1995

219. Jończyk J., Przemiany w uregulowaniu prawnym dyscypliny pracy w Polsce Ludowej, PiP 1971, nr 8–9

220. Jończyk J., Spory ze stosunku pracy, Warszawa 1965

221. Jończyk J., Wróblewski J., Stosowanie prawa w zakładzie pracy, Wrocław 1977

222. Josserand L., Cours de droit civil positif français, t. 2, Paris 1930

223. Józefowicz A.,Charakterystyka gotowości do pracy, Nowe Prawo 1970, nr 7–8

224. Józefowicz A., Świadczenie pracy i jej wykonywanie, Nowe Prawo 1977, nr 4

225. Jurkowski R., Zarządzanie personelem. Proces kadrowy i jego prawne aspekty, Warszawa 1998

226. Justyński J., Podstawy prawne polityk gospodarczych Unii Europejskiej, Toruń 2001

227. Kaczmarek B., Sikorski C., Podstawy zarządzania. Zachowania organizacyjne, Łódź 1999

228. Kaczyński L., Zasada swobody umów w prawie pracy po nowelizacji kodeksu pracy, PiP 1997, nr 3

229. Kaskel W., Arbeitsrecht

230. Kasprzak M., Badania wariograficzne w opinii pracodawców i pracowników, (w:) Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne, pod red. Z. Górala, Warszawa 2010

231. Kąkol K., Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków jako podstawa rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, PiP 1958, nr

232. Kerr S., Hill K.D., Broedling L., The First-Line Supervisor. Phasing out or here to stay?, Academy of Management Review 1986, nr 11

233. Kidyba A., Dyrektor jako organ przedsiębiorstwa państwowego, Warszawa 1993

234. Kidyba A., Kodeks spółek handlowych. Komentarz, t. 1, Warszawa 2010

235. Kidyba A., Kodeks spółek handlowych. Komentarz, t. 2, Warszawa 2010

236. Kidyba A., Przepisy dodane jako normy kreujące nowe instytucje k.s.h., PPH 2004, nr 3

237. Kieżun W., Sprawne zarządzanie organizacją, Warszawa 1997

238. Kijowski A., Glosa do uchwały SN z 17.2.1978 r., I PZP 2/78, OSPiKA 1979, nr 4, poz. 66

239. Kijowski A., Oddanie pracownika do dyspozycji innego pracodawcy, Przegląd Sądowy 1996, nr 6

240. Kijowski A., Odpowiedzialność marynarzy za naruszenie obowiązków pracowniczych w prawie PRL, Poznań 1972 (maszynopis pracy doktorskiej)

241. Kijowski A., Pracowniczy obowiązek gotowości do świadczenia pracy, Poznań 1978

242. Kijowski A., Prawo pracy a prawo spółek, Przegląd Ubezpieczeń Społecznych i Gospodarczych 1998, nr 11

243. Kijowski A., Przedmiot pracowniczego świadczenia ze stosunku pracy, RPEiS 1977, nr 1

244. Kijowski A., Zakres swobody pracodawcy w korzystaniu z zatrudnienia cywilnoprawnego, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku, Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, pod red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawackiego, B. Wagner, Warszawa 2002

245. Kijowski A., Jankowiak J., Instytucja prawna zatrudnienia zarządcy zakładu pracy w perspektywie kodyfikacji prawa pracy, RPEiS 2006, nr 1

246. Kirczuk-Antończak P., Czynności syndyka w sprawach z zakresu prawa pracy, PiZS 2001, nr 1

247. Klucz D., Kompetencje dyscyplinujące pracodawcy a ochrona jego interesów, MoPr 2005, nr 8

248. Kłosiewicz P., Stosunek pracy z powołania, Studia i Materiały IPiSS 1974, nr 7

249. Kłosiewicz P., Zagadnienia prawne stosunku pracy i odpowiedzialności dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, Warszawa 1973

250. Koczur S., Roszczenia ze stosunku pracy członka zarządu spółki kapitałowej, Warszawa 2005

251. Kodeks pracy. Komentarz LEX, pod red. K. Jaśkowskiego, t. 1, Warszawa 2012

252. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004

253. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. B. Wagner, Gdańsk 2010

254. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K. Jaśkowskiego, Warszawa 2012

255. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K.W. Barana, Lex 2012

256. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. J. Jończyka, Warszawa 1977

257. Kodeks pracy. Komentarz, pod. red. L. Florka, Warszawa 2011

258. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. M. Gersdorf, K. Rączki, M. Raczkowskiego, Warszawa 2010

259. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2000

260. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2003

261. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2000

262. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2007

263. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2009, Legalis

264. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. Z. Salwy, Warszawa 2000

265. Kodeks pracy z komentarzem, pod red. U. Jackowiak, Gdańsk 1996

266. Kodeks pracy z komentarzem, pod red. U. Jackowiak, Gdynia 2004

267. Kodeks pracy z komentarzem, pod red. M. Piekarskiego, Warszawa 1979

268. Kolasińska E., Kontrola pracownika jako jedna z metod mobbingu, (w:) Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne, pod red. Z. Górala, Warszawa 2010

269. Kolba K., Glosa do wyroku SN z 19.2.1976 r., I PRN 5/76, NP 1977, nr 7–8

270. Koontz H., Donnell C.O., Zasady zarządzania, Warszawa 1969

271. Korytowska A., Ewolucja treści pojęcia pracowniczego podporządkowania w orzecznictwie Sądu Najwyższego, (w:) Księga pamiątkowa w piątą rocznicę śmierci Prof. A. Kijowskiego, pod red. Z. Niedbały, Warszawa 2010

272. Korzonek J., Rosenblüth I., Kodeks zobowiązań. Komentarz, t. 1, Kraków 1936

273. Kosińska J., Przeszukanie pracownika, MoPr 2009, nr 1

274. Kozioł L., Chmielek-Łubińska E., Koncepcja kontraktów kierowniczych w firmie (Problematyka ekonomiczno – prawna), Studia z Zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej, pod red. A.M. Świątkowskiego, Kraków 1996

275. Krajewski A., Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia pracownicze, Warszawa 1994

276. Krąkowski L., Z problematyki nadużycia prawa w stosunkach pracy, PiP 1967, nr 12

277. Kruczalak-Jankowska J., Umowy menedżerskie, Warszawa 2000

278. Księżopolski B., Status prawny dyrektora przedsiębiorstwa państwowego – uwagi wstępne, (w:) Status prawny dyrektora przedsiębiorstwa państwowego w warunkach reformy gospodarczej, pod red. B. Księżopolskiego, Wrocław 1983

279. Księżopolski B., Organy i przedstawicielstwo przedsiębiorstwa państwowego – zarys problemu (w:) Status prawny dyrektora przedsiębiorstwa państwowego w warunkach reformy gospodarczej, pod red. B. Księżopolskiego, Wrocław 1983

280. Kuba M., Kontrola stanu trzeźwości pracownika, (w:) Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne, pod red. Z. Górala, Warszawa 2010

281. Kubot Z., Charakter prawny odpowiedzialności porządkowej w kodeksie pracy, PiP 1975, nr 7

282. Kubot Z., Charakterystyka prawna poleceń pracodawcy wydawanych w umownym stosunku pracy (w:) Lokalne normy prawa pracy, Wrocław 1976

283. Kubot Z., Cywilnoprawne formy zatrudniania członków zarządu spółek kapitałowych, (w:) Zarządzanie spółką prawa handlowego, Warszawa–Wrocław–Poznań–Zielona Góra 1997

284. Kubot Z., Czynności z zakresu stosunku pracy wobec dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, PiP 1986, nr 11

285. Kubot Z., Elastyczne formy zatrudniania, Warszawa-Zielona Góra 1996

286. Kubot Z., Formy zatrudniania członków zarządu spółek kapitałowych, (w:) Spółka jako podmiot gospodarczy, pod red. J. Frąckowiaka, Acta Universitatis Wratislaviensis, nr 1770, Wrocław 1995

287. Kubot Z., Formy zatrudniania lekarzy w samodzielnych publicznych zakładach opieki zdrowotnej, Prawo i Medycyna 2000, nr 5

288. Kubot Z., Kierownictwo pracodawcy, (w:) Kształtowanie warunków pracy przez pracodawcę. Możliwości, granice, pod red. H. Szurgacza, Warszawa 2011

289. Kubot Z., Kierownictwo pracodawcy wobec pracowników wypożyczonych, PiZS 2002, nr 4

290. Kubot Z., Kierownictwo zlecającego jako pojęcie prawne, (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga Jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009

291. Kubot Z., Kontrakty menedżerskie średniej kadry kierowniczej, Wrocław 1999

292. Kubot Z., Kontrakty menedżerskie, Zielona Góra 1994

293. Kubot Z., Odpowiedzialność dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, Wrocław 1995

294. Kubot Z., Odpowiedzialność dyrektora za wyniki działalności przedsiębiorstwa, RPEiS 1988, nr 4

295. Kubot Z., Ordynatorskie i nieordynatorskie systemy prowadzenia oddziałów szpitalnych, Prawo i Medycyna 2007, vol. 9, nr 1

296. Kubot Z., Praca rotacyjna w dwóch stosunkach pracy, PiZS 2004, nr 12

297. Kubot Z., Praca rotacyjna w stosunku pracy, PiZS 2004, nr 9

298. Kubot Z., Problem „pracodawcy” w spółkach pracowniczych, PiZS 1992, nr 5–6

299. Kubot Z., Pojęcie i rodzaje kontraktów menedżerskich, (w:) Prawo pracy, ubezpieczenia społeczne, polityka społeczna. Wybrane zagadnienia, pod red. B.M. Ćwiertniaka, Opole 1998

300. Kubot Z., Pojęcie kierownictwa pracodawcy, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku, Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, pod red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawackiego, B. Wagner, Warszawa 2002

301. Kubot Z., Pozycja prawna stron w umownym stosunku pracy, Wrocław 1978

302. Kubot Z., Problem „pracodawcy” w spółkach pracowniczych, PiZS 1992, nr 5–6

303. Kubot Z., Recenzja książki Ł. Pisarczyka, Zatrudnianie członków zarządu spółek kapitałowych, PiZS 2001, nr 4

304. Kubot Z., Rodzaje kontraktów cywilnoprawnych personelu medycznego w świetle ustawy o działalności leczniczej, PiZS 2011, nr 8

305. Kubot Z., Rodzaje kontraktów menedżerskich, (w:) Zarządzanie spółką prawa handlowego, Warszawa–Wrocław–Poznań–Zielona Góra 1997

306. Kubot Z., Rola samorządu załogi, związków zawodowych oraz organizacji partyjnej w sprawach pracowniczych, (w:) Samorząd, związki, partia i dyrektor w przedsiębiorstwie, pod red. J. Jończyka, Wrocław 1984

307. Kubot Z., Samodzielność i zależność zarządcy jednostki organizacyjnej przedsiębiorstwa, PiZS 2001, nr 6

308. Kubot Z., Status kierownika działu personalnego, PiZS 2006, nr 7

309. Kubot Z., Status ordynatora, Prawo i Medycyna 2001, vol. 3, nr 9

310. Kubot Z., Status pracowniczy członków zarządu spółek kapitałowych, PiZS 1993, nr 3

311. Kubot Z., Szczególne formy zatrudnienia i samozatrudnienia, (w:) Szczególne formy zatrudnienia, pod red. Z. Kubota, Wrocław 2000

312. Kubot Z., Umowy o pracę z członkami zarządu spółek kapitałowych, PiZS 1995, nr 1

313. Kubot Z., Umowy o świadczenie pracy różnego rodzaju, PiP 1999, nr 10

314. Kubot Z., Umowy o świadczenie usług medycznych w aspekcie zarządzania zakładem opieki zdrowotnej, Prawo i Medycyna 2001, vol. 3, nr 10

315. Kubot Z., Umowy o zarządzanie członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa–Zielona Góra 1998

316. Kubot Z., Umowy o zarządzanie jednostką organizacyjną przedsiębiorstwa, PiZS 2000, nr 3

317. Kubot Z., Umowy o zarządzanie przedsiębiorstwem państwowym, PiZS 1992, nr 10–11

318. Kubot Z., W sprawie odpowiedzialności porządkowej dyrektora przedsiębiorstwa państwowego (głos w dyskusji), OMT 1987, nr 7

319. Kubot Z., Zatrudnienie kierownika samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej jako lekarza w tym zakładzie, PiZS 2003, nr 10

320. Kubot Z., Znaczenie zakresu czynności pracownika, PiZS 1998, nr 12

321. Kubot Z., Sanetra W., Dyrektor przedsiębiorstwa państwowego a organ założycielski. Aspekty pracownicze (w:) Pozycja prawna dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, Wrocław 1983

322. Kuczyński T., O właściwościach pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, PiZS 2004, nr 7

323. Kuczyński T., Uprawnienia kierownicze w nominacyjnym stosunku pracy, (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy, Księga Jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009

324. Kufel J., Umowa agencyjna, Warszawa–Poznań 1977

325. Kulesza E., Kilka uwag o zakresie danych osobowych pracownika przetwarzanych przez pracodawcę, Gdańskie Studia Prawnicze, t. 1, 2007

326. Kurnal J., Zarys teorii organizacji i zarządzania, Warszawa 1970

327. Lach A., Monitorowanie pracownika w miejscu pracy, MoPr 2004, nr 10

328. Latos-Miłkowska M., Telepraca jako sposób upowszechniania zatrudnienia (w:) Prawo pracy a bezrobocie, pod red. L. Florka, Warszawa 2003

329. Leoński Z., Odpowiedzialność „porządkowa” przewidziana w kodeksie pracy a odpowiedzialność dyscyplinarna funkcjonariuszy państwowych, (w:) Zagadnienia prawne stosunków pracy w administracji państwowej, pod red. W. Piotrowskiego, Poznań 1981

330. Leser Z., Umowa o pracę, Lwów 1905

331. Lewandowski H., Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy, Warszawa 1977

332. Lewandowski H., Możliwość kontrolowania pracownika w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy – zagadnienia ogólne, (w:) Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne, pod red. Z. Górala, Warszawa 2010

333. Lewandowski H., Góral Z., Przeciwdziałanie stosowaniu umów cywilnoprawnych do zatrudnienia pracowniczego, PiZS 1996, nr 12

334. Lewandowski H., Konkretyzacja obowiązków pracownika przez podmiot zatrudniający, Studia Prawnicze 1973, nr 36

335. Lewandowski H., Przejściowe powierzenie pracownikowi zadań wykraczających poza umówiony rodzaj pracy, PiZS 1972, nr 10 – 11

336. Lewandowski H., Góral Z., Przeciwdziałanie stosowaniu umów cywilnoprawnych do zatrudnienia pracowniczego, PiZS 1996, nr 12

337. Licki J., Prawo pracy PRL. Zarys wykładu, cz. 1, Łódź–Warszawa 1961

338. Licki J., Prawo pracy w PRL w zarysie, cz. II, szczegółowa, Warszawa 1969

339. Lieb, Arbeitsrecht, Heidelberg 1989

340. Lieb M., Eckardt B., Der GmbH – Geschäftsführer in der Grauzone zwischen Arbeits – und Gesellschaftsrecht, Essen 1987

341. Listwan T., Kształtowanie kadry menedżerskiej, Wrocław 1995

342. Liszcz T., Kierownik zakładu pracy – pracownik czy pracodawca?, Akta Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie, Sekcja G XXX, 1983, z. 2

343. Liszcz T., Nieważność czynności prawnych w umownych stosunkach pracy, Warszawa 1977

344. Liszcz T., Ochrona prywatności pracownika w relacjach z pracodawcą, MoPr 2007, nr 1

345. Liszcz T., Odpowiedzialność pracownicza kadry kierowniczej, (w:) Odpowiedzialność pracownicza, Wrocław 1978

346. Liszcz T., Podporządkowanie pracownika a kierownictwo pracodawcy – relacja pojęć, (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy, Księga Jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009

347. Liszcz T., Prawo pracy, Warszawa 2006

348. Liszcz T., Samodzielność dyrektora jako organu przedsiębiorstwa a jego status pracowniczy, (w:) Materiały na konferencję pt. „Status prawny dyrektora przedsiębiorstwa państwowego”, Poznań 1988

349. Liszcz T., Stosunek pracy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego w PRL, Lublin 1986

350. Liszcz T., Status kadr kierowniczych w zakładach pracy gospodarki uspołecznionej (w:) Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej, t. 6; pod red. T. Zielińskiego, Prace Naukowe UŚ., Katowice 1983, nr 622

351. Liszcz T., W sprawie podporządkowania pracownika, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011

352. Litwiński P., Monitoring pracownika w miejscu pracy a ochrona danych osobowych pracownika, MoPr 2008, nr 2

353. Loga J., Urlopy wypoczynkowe, Łódź 1963

354. Longchamps de Bérier R., Zobowiązania, Lwów 1939

355. Longchamps de Bérier R., Zobowiązania, Poznań 1948

356. Ludwiczak W., Umowa zlecenia, Poznań 1955

357. Lyon-Caen G., Le droit du travail non salarié, Paris 1990

358. Łajeczko M., Umowa o pracę i jej warunki, Prawo Pracy 1999, nr 11

359. Machnik T., Zarządzanie a kierowanie, Biuletyn TNOiK 1958

360. Mahoney J., Jerdee K., Caroll S., (w:) M.S. Mescon, M. Albert, F. Khedouvi, Management. Individual and Organizational Effectiveness, New York 1985

361. Majchrzak M., Stres jako przyczyna wypadków przy pracy wśród kadry kierowniczej, MoPr 2007, nr 11

362. Majewska R., Propozycje do nowego kodeksu. Rzecznik od molestowania, Rzeczpospolita z dnia 21.10.2005 r.

363. Malanowski A., Nadużycie prawa w pracowniczym stosunku pracy, Warszawa 1972

364. Mankowski P., Organpersonen und Internationales Arbeitsrecht, Recht der Internationalen Wirtschaft 2004

365. Martuszewicz A., Piecyk K., Urlopy pracownicze i inne zwolnienia od pracy, Warszawa 2007

366. Masewicz W., Czas pracy po nowelizacji kodeksu pracy, Warszawa 1996

367. Masewicz W., Glosa do wyroku SN z 11.5.1976 r., I PZP 18/76, OSP 1976, nr 12, poz. 225

368. Masewicz W., Glosa do wyroku SN z 21.3.1983 r., I PRN 35/83, OSPiKA 1984, nr 3, poz. 44

369. Masewicz W., Nadużycie prawa w prawie pracy, PiZS 1961, nr 2

370. Masewicz W., Problemy prawnej regulacji czasu pracy, (w:) Kodeks pracy w praktyce. Pierwsze doświadczenia i problemy, Studia i Materiały, Warszawa 1976, z. 17/53

371. Masewicz W., Dzwonkowski S., Czas pracy. Komentarz, Warszawa 1968

372. Masternak Z., Pamiętniki pracowników jako źródło wiedzy o dyscyplinie pracy, i inne opracowania ujęte w Materiałach V Zimowej Szkoły Prawa Pracy, pod red. J. Jończyka, Karpacz, styczeń 1978 r., Wrocław 1978

373. Menenez Cordeiro A., Manual do Direito do Trabalho, Coimbra, Lizbona 1991

374. Mędrala M., Delegacja czy zmiana miejsca pracy?, MoPr 2009, nr 9

375. Mędrala M., Wybrane problemy związane ze wskazaniem miejsca pracy w umowie o pracę, MoPr 2009, nr 3

376. Mintzberg H., The Manager’s Job. Folklore and Fact, Harvard Business Review, New York 1975

377. Mintzberg H., The Nature of Managerial Work, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey 1973

378. Mirończuk A., Glosa do wyroku SN z 5.2.1976 r., I PRN 58/75, OSP 1976, nr 12, poz. 229

379. Mitrus L., Dostosowanie polskiego prawa pracy do norm prawa Wspólnoty Europejskiej dotyczących swobody przemieszczania się pracowników – cz. I, PiZS 2001, nr 6

380. Mitrus L., Podporządkowanie pracownicze jako zmieniająca się cecha stosunku pracy, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011

381. Mitrus L., Podporządkowanie pracownika zatrudnionego w formie telepracy, (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy, Księga Jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009

382. Mitrus L., Swoboda przemieszczania się pracowników po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej, Warszawa 2003

383. Mitrus L., Wpływ regulacji wspólnotowych na polskie prawo pracy, Kraków 2006

384. Modliński E., Borkowski H., Prawo pracy dla praktyków, Warszawa 1971

385. Molitor E., Das Wesen des Arbeitsrechtes

386. Molitor E., Die Bestellung zum Vorstandsmitglied einer Aktiengesellschaft, ihre Voraussetzungen und Folgen, Festschrift der Leipziger Juristenfakultät für Victor Ehrenberg 1927

387. Monteiro Fernandes A., Direito do Trabalho, Coimbra, Lizbona 1991

388. Morgenthal L., La subordination. Notion et application, Revue de Droit Social 1960, nr 5

389. Mroczkowski R., Instytucja podporządkowania pracownika według polskiego kodeksu pracy. Zarys problematyki prawnej, Lublin 1976

390. Mroczkowski R., Pojęcie podporządkowania pracownika w świetle polskiego kodeksu pracy, Nowe Prawo 1978, nr 3

391. Mroczkowski R., Podporządkowanie pracownika według polskiego kodeksu pracy, Rozprawy i Studia Uniwersytetu Szczecińskiego, t. 63, Szczecin 1990

392. Musiała A., Glosa do wyroku SN z dnia 7.3.2006 r., I PK 146/05, Gdańskie Studia Prawnicze – Przegląd Orzecznictwa 2009, nr 1, poz. 12

393. Musiała A., Glosa do wyroku SN z 12.5.2011 r., II UK 20/11, OSP 2012, nr 5, poz. 53

394. Musiała A., Kilka uwag w zakresie zagadnienia stosunku pracy i jego przemian, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011

395. Muszalski W., Charakter prawny pracy członka zarządu spółki handlowej, PiP 1992, nr 10

396. Muszalski W., Charakter prawny zatrudnienia dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, PiZS 1967, nr 3

397. Muszalski W., Kierownik zakładu jako reprezentant strony umowy o pracę, PiZS 1993, nr 5–6

398. Muszalski W., Przyszłość prawa pracy, PiZS 2005, nr 7

399. Muszalski W., Stanowisko głównego księgowego w prawie pracy, MoPr 2008, nr 4

400. Muszalski W., Patulski A., Patulski W., Nałęcz A., Orłowski G., Kodeks pracy z komentarzem, Gdańsk 1996

401. Müller G., Der Leistungsbegriff im Arbeitsverhältnis. Zugleich ein Beitrag zur Bestimmung von Begriff und Rechtsnatur des Arbeitsverhältnisses, Bern-Frankfurt 1974

402. Nabzdyk-Kaczmarek B., Stosunek pracy na tle stosunków cywilnoprawnych, (w:) Prawo pracy, ubezpieczenia społeczne, polityka społeczna. Wybrane zagadnienia, pod red. B.M. Ćwiertniaka, Opole 1998

403. Nałęcz M., Milczenie jako forma polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, Monitor Prawniczy 2002, nr 4

404. Namitkiewicz J., Kodeks zobowiązań – komentarz dla praktyki, t. 2, Łódź 1949

405. Nanowski Z., Problem dyferencjacji prawa pracy, PiP 1959, nr 3

406. Niedbała Z., Dyrektor przedsiębiorstwa państwowego wobec organu założycielskiego, (w:) Materiały na konferencję naukową pt. „Status prawny dyrektora przedsiębiorstwa państwowego”, Poznań 1988

407. Niedbała Z., Dyrektor w systemie organów samorządu załogi przedsiębiorstwa państwowego, Organizacja i Kierowanie 1985, nr 3–4

408. Niedbała Z., Pozycja prawna kierownika bieżącej działalności spółdzielni, Nowe Prawo 1987, nr 3

409. Niedbała Z., Sytuacja prawna członków zarządu spółdzielni w świetle prawa spółdzielczego, RPEiS 1985, nr 2

410. Niedbała Z., Sytuacja prawna pracowników na stanowiskach kierowniczych, (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975

411. Niedziński T., Interwencja inspektora pracy w przypadku stanu nietrzeźwości pracownika, PiZS 2004, nr 10

412. Nowacki J., Charakter prawny odpowiedzialności porządkowej pracowników przedsiębiorstw, PiP 1973, nr 2

413. Nowacki J., Kontrola organów orzekających nad stosowaniem sankcji regulaminowych, Nowe Prawo 1972, nr 7–8

414. Nowacki J., Odpowiedzialność porządkowa pracowników przedsiębiorstw, Warszawa 1973

415. Nowak A., Glosa do wyroku SN z 26.3.1998 r., I PKN 563/97, OSP 2000, nr 12, poz. 176

416. Nowak A., Glosa do wyroku SN z 12.7.2005 r., II PK 383/04, OSP 2008, nr 3, poz. 33

417. Nowak A., O niektórych składnikach umowy o pracę członków zarządu spółek kapitałowych (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy, Księga Jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009

418. Nowak A., Podstawy prawne zatrudnienia członków zarządu spółek kapitałowych, (w:) Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej, pod red. A. Nowaka, t. 10, Prace Naukowe UŚ, Katowice 1992, nr 1329

419. Nowak A., Rozwiązanie stosunku pracy z członkiem zarządu spółki akcyjnej zatrudnionym na podstawie powołania (wybrane zagadnienia), (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku, Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, pod red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawackiego, B. Wagner, Warszawa 2002

420. Nowak A., Skutki prawne rezygnacji z funkcji członka zarządu spółki kapitałowej w sferze stosunku pracy, (w:) Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej, pod red. A. Nowaka, t. 13, Katowice 1998

421. Nowak L., Wronkowska S., Zieliński M., Ziembiński Z., Czynności konwencjonalne w prawie, Studia Prawnicze 1973, z. 37

422. Nycz T., Czas pracy od 1 stycznia 2004 r., Tarnobrzeg 2004

423. Nycz T., Ochronny charakter przepisów o czasie pracy, Kraków–Tarnobrzeg 2000

424. Nycz T., Ochronny charakter przepisów o czasie pracy – wybrane zagadnienia, PiZS 1999, nr 3

425. Nycz T., Urlop na żądanie, Atest – Ochrona Pracy 2003, nr 6

426. Obałka K., Granice legalności kontroli osobistej pracownika, (w:) Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne, pod red. Z. Górala, Warszawa 2010

427. Obłój K., Zarządzanie, Ujęcie praktyczne, Warszawa 1986

428. Oertman P., Deutsches Arbeitsvertragsrecht

429. Oleksyn T., Praca i płaca w zarządzaniu, Warszawa 1992

430. Opala A., Zatrudnianie członka zarządu spółki kapitałowej, Zielona Góra 1997

431. Orłowski G., Główny księgowy. Kto to jest?, MoPr 2007, nr 8

432. Orłowski G., Urlop na żądanie jako pozastrajkowa forma protestu, MoPr 2007, nr 9

433. Orłowski G., Za co odpowiada kierownik?, MoPr 2007, nr 7

434. Orłowski G., Zadaniowy czas pracy po zmianach w KP – uwagi, MoPr 2004, nr 6

435. Otrębski T., Zatrudnienie i kwalifikacje kadr kierowniczych w gospodarce uspołecznionej w latach 1973–1977, PiZS 1979

436. Pabis R., Nowelizacja kodeksu spółek handlowych, cz. II, Prawo Spółek 2004, nr 4

437. Pacho J., Obowiązek właściwego organizowania pracy i zapewnienia dyscypliny pracy, PiZS 1978, nr 11

438. Pacho J., Zagadnienia prawne i społeczne, Warszawa 1986

439. Painter R.W., Holms A., Cases and materials on Employment Law, Oxford 2004

440. Pakebusch E., Die arbeitgeberähnlichen Personen und ihre arbeitsrechtliche Sonderstellung, Frankfurt 1961

441. Paluszkiewicz M., Zatrudnienie tymczasowe w polskim prawie pracy. Konstrukcja i charakter prawny, Warszawa 2011

442. Paoli-Pelvey H., Working time, (w:) Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies, Kluwer 1993

443. Patulski A., Kodeks pracy. Komentarz dla menedżerów HR, Gdańsk 2009

444. Patulski A., Zatrudnianie i wynagradzanie kadry menedżerskiej, Gdańsk 1997

445. Patulski A., Zatrudnianie i wynagradzanie kadry menedżerskiej średniego i wyższego szczebla, Gdańsk 2001

446. Patulski A., Hoff W., Dyrektor przedsiębiorstwa państwowego, (w:) Prawo przedsiębiorstw państwowych, pod red. S. Piątka, Warszawa 1986

447. Patulski A., Winter M., Status prawnoorganizacyjny głównego księgowego – paradoksy polskiego prawa pracy, MoPr 2008, nr 7

448. Patulski A., Winter M., Status prawno-organizacyjny głównego księgowego w dobie transformacji, (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy, Księga Jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009

449. Peiper L., Kodeks zobowiązań. Komentarz, Kraków 1934

450. Pelissier J., Supiot A., Jeammaud A., Droit du travail, Dalloz 2002

451. Pędziwiatr M., Uprawnienia kierownicze w stosunku pracy tymczasowej, PiZS 2008, nr 5

452. Piątek S. (red.), Prawo przedsiębiorstw państwowych, Warszawa 1986

453. Piątkiewicz K., Umowa o pracę i dzieło na tle postanowień kodeksu zobowiązań i austriackiej ustawy cywilnej, Czasopismo Sędziowskie 1935

454. Piątkowski J., Zagadnienia prawa stosunku pracy, Toruń 2000

455. Piekarski M.,Glosa do wyroku SN z 1.4.1985 r., I PR 19/85, OSPIKA 1986, nr 3, poz. 46

456. Piekarski M., Prawa i obowiązki zakładu pracy i pracownika, Nowe Prawo 1975, nr 7–8

457. Pietruszka J., O dopuszczalności i silnie prewencyjnym oddziaływaniu badań poligraficznych w stosunkach pracy, MoPr 2006, nr 4

458. Pietruszka J., Rogalski R., Nie odbierać prawa do obrony – artykuł dyskusyjny o poligrafie, PiZS 2004, nr 11

459. Pilich M., Ustawa o systemie oświaty. Komentarz, Lex 2012

460. Piotrowski W., Status pracowniczy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, (w:) Prawo pracy a reforma gospodarcza, pod red. W. Piotrowskiego, Poznań 1989

461. Piotrowski W., Stosunek pracy. Zagadnienia prawne nawiązania, zmiany, ustania i treści, Poznań 1977

462. Pisarczyk Ł., Glosa do wyroku SN z 3.4.2007 r. II PK 247/06, OSP 2009, nr 7–8, poz. 75

463. Pisarczyk Ł. (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod. red. L. Florka, Warszawa 2011

464. Pisarczyk Ł., Pracownicza odpowiedzialność członków zarządu w spółkach kapitałowych, PiZS 1999, nr 1

465. Pisarczyk Ł., Ryzyko pracodawcy, Warszawa 2008

466. Pisarczyk Ł., Stosunek pracy jako zobowiązanie starannego działania, PiZS 2007, nr 12

467. Pisarczyk Ł., Zatrudnianie członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa 2000

468. Piwnik S., Jeszcze o pojęciu podporządkowania pracownika w świetle polskiego prawa pracy, Nowe Prawo 1980, nr 2

469. Piwnik S., Natura prawna poleceń wydawanych przez przełożonych w umownym stosunku pracy, Palestra 1980, nr 11–12

470. Piwnik S., Obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, Służba Pracownicza 1978, nr 1

471. Piwnik S., Odpowiedzialność porządkowa pracownika za niewykonanie lub nienależyte wykonanie polecenia służbowego, PiP 1977, nr 12

472. Piwnika S., Odpowiedzialność przełożonego wydającego polecenia, OMT 1978, nr 8–9

473. Piwnik S., Pojęcie polecenia w polskim prawie pracy, Palestra 1975, nr 5

474. Piwnik S., Polecenie przełożonego i granice jego obowiązywania, Organizacja, Metody, Technika 1978, nr 6

475. Pliszkiewicz M., Pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych, PiP 1973, nr 11

476. Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2007

477. Podstawy organizacji i zarządzania, pod red. B. Glińskiego, B.R. Kuca, Warszawa 1990

478. Popiołek H., Stanowisko prawne członków rady i zarządu spółdzielni, Problematyka ich odpowiedzialności, Warszawa 1970

479. Popławski H., Istota i treść podstawowych obowiązków pracowniczych, PiP 1961, nr 6

480. Popławski H., Odpowiedzialność karna podwładnego za czyn bezprawny popełniony w wykonaniu polecenia służbowego, PUG 1963, nr 2

481. Pottschmidt D., Arbeitnehmeränliche Personen in Europa, 2006

482. Prasołek Ł., Podróże służbowe pracowników mobilnych, MoPr 2010, nr 7

483. Prawo o spółkach akcyjnych. Komentarz, pod red. H. Kona, Warszawa 1933

484. Prawo pracy, pod red. K.W. Barana, Kraków 2005

485. Prawo pracy, pod red. Z. Salwy, t. 1, Warszawa 1998

486. Prawo pracy dla praktyków, pod red. E. Modlińskiego, H. Borkowskiego, Warszawa 1971

487. Prawo pracy. Rozwiązania niemieckie – tłumaczenie pracy zbiorowej pt. „Grundlagen des rechts der arbeit”, „Arbeitsvertragsrecht“, Warszawa 1991

488. Prawo pracy. Zarys wykładu, H. Szurgacz, T. Kuczyński, Z. Masternak, Z. Kubot, Warszawa 2005

489. Prawo przedsiębiorstw państwowych, pod red. S. Piątka, Warszawa 1986

490. Prusinowski P., Glosa do wyroku SN z 7.4.2010 r., II UK 177/09, OSP 2012, nr 1

491. Przedsiębiorstwo państwowe i samorząd jego załogi. Komentarz, pod red. A. Rembielińskiego, Warszawa-Łódź 1987

492. Pszczołowski T., Mała Encyklopedia prakseologii i teorii organizacji, Warszawa–Wrocław–Kraków–Gdańsk 1978

493. Puigelier C., Droit du travail – Les relations individuelles, Paris 2001

494. Puławska E., Umowa o pracę w jednoosobowych spółkach z o.o., Monitor Podatkowy 2001, nr 4

495. Pyzioł W., Szumański A., Weiss I., Prawo spółek, Bydgoszcz 1998

496. Quigley C., European Community Contract Law, London 1997

497. Raczkowski M., Czasoprzestrzeń pracy, MoPr 2006, nr 1

498. Raczkowski M., Glosa do wyroku SN z 12.5.2011 r., II UK 20/11, OSP 2012, nr 6, poz. 65

499. Raczkowski M., O podporządkowaniu autonomicznym – krytycznie, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011

500. Raczkowski M., Powiązania kapitałowe pracodawcy a stosunek pracy, PiP 2009, nr 3

501. Raczyński A., Polskie prawo pracy, Warszawa 1930

502. Radzikowski W., Pracownicy na stanowiskach kierowniczych według kodeksu pracy, PUG 1977, nr 3

503. Rafacz-Krzyżanowska M., Jeszcze raz polemicznie o podporządkowaniu pracownika, PiZS 1969, nr 8–9

504. Rafacz-Krzyżanowska M., Odpowiedzialność majątkowa pracownika wobec zakładu pracy, Warszawa 1969

505. Rafacz-Krzyżanowska M., Podporządkowanie pracownika, PiZS 1968, nr 8

506. Rafacz-Krzyżanowska M., Problem obowiązków pracowniczych, PiZS 1968, nr 1

507. Rafacz-Krzyżanowska M., Staranność pracownika, PiP 1965, nr 1

508. Rączka K., Nowe pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych, PiZS 2004, nr 3

509. Rączka K., Praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, PiZS 1996, nr 7

510. Rączka K., Praca w godzinach nadliczbowych w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 2004, nr 1

511. Rączka K., Stosunek pracy a cywilnoprawne umowy o świadczenie pracy, PiZS 1996, nr 11

512. Rączka K., Systemy czasu pracy w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 2004, nr 2

513. Rączka K., Urlopy wypoczynkowe po zmianach, PiZS 2002, nr 10

514. Rączka K., Ustalanie systemów i rozkładów czasu pracy na gruncie kodeksu pracy, PiZS 2004, nr 4

515. Reda A., Zatrudnienie członka zarządu spółki kapitałowej na podstawie stosunku pracy z wyboru, PiZS 2007, nr 7

516. Redelbach A., Wronkowska S., Ziembiński Z., Zarys teorii państwa i prawa, Warszawa 1994

517. Rejman G., O podporządkowaniu pracownika w procesie pracy – krytycznie, PiZS 1969, nr 7

518. Romer M.T., Definicja stosunku pracy po ostatnich zmianach w Kodeksie pracy, Prawo Pracy 2003, nr 3

519. Romer M.T., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2008

520. Romer M.T., Praca w godzinach nadliczbowych, PP 1998, nr 11

521. Romer M.T., Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2000

522. Romer M.T., Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2008

523. Romer M.T., Wymiar i rozkład czasu pracy, PP 1998, nr 9

524. Rosenblüth I., Prawo pracy. Ustawy, Rozporządzenia, Orzecznictwo. Wyjaśnienia, Kraków 1935

525. Rosenblüth I., Przedsiębiorstwa umowa (Umowa o dzieło), (w:) Encyklopedia Podręczna Prawa Prywatnego, pod red. F. Zolla, J. Wasilkowskiego, t. 3

526. Rosmarin S., Znaczenie orzecznictwa podatkowego NTA dla prawa pracy, Warszawa 1939

527. Rycak M.B. (w:) Czas pracy w nowych krajach członkowskich Unii Europejskiej. Aspekty ekonomiczne, prawne i społeczne, pod red. H. Strzemińskiej, Warszawa 2008

528. Rycak M.B., Pojęcie wymiaru i normy czasu pracy, MoPr 2007, nr 10

529. Rycak M.B., Pracowniczy obowiązek przestrzegania czasu pracy, MoPr 2009, nr 6

530. Rycak M.B., Prawne uwarunkowania elastycznego kształtowania czasu pracy w Polsce – propozycje zmian, MoPr 2008, nr 1

531. Rycak M.B., Wymiar i rozkład czasu pracy, Warszawa 2008

532. Rzetecka-Gil A., Glosa do wyroku SN z 15.11.2006 r., I PK 128/06, OSNP 2007, nr 23–24

533. Rzetecka-Gil A., Glosa do wyroku SN z 3.4.2007 r. II PK 247/06, Lex 2013

534. Rzetecka-Gil A., Urlop na żądanie, MoPr 2008, nr 11

535. Sadlik R., Kiedy pracownik może odmówić wykonania polecenia przełożonego, Prawo Pracy 2003, nr 5

536. Sadlik R., Specyfika zatrudnienia pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, Służba Pracownicza 2008, nr 12

537. Sadlik R., Umowy pracownicze w jednoosobowej spółce z o.o., PP 2004, nr 12

538. Sadlik R., Zatrudnienie członków zarządu w spółkach kapitałowych, PP 1999, nr 8

539. Sadowska A., Czy kierownicy sklepów mają prawo do świadczeń za prace w godzinach nadliczbowych, Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 2005, nr 19

540. Salwa Z., Charakter prawny i zakres regulaminu pracy w PRL, Warszawa 1964

541. Salwa Z., Jednoosobowe kierownictwo a współdziałanie z radą zakładową w sprawach pracowniczych, PiP 1975, nr 8–9

542. Salwa Z., Kodeks pracy po nowelizacji. Komentarz, Bydgoszcz 1996

543. Salwa Z., Kształtowanie treści umowy o pracę, PiZS 1993, nr 12

544. Salwa Z., Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 1996

545. Salwa Z., Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2004

546. Salwa Z., Prawo pracy w zarysie, Warszawa 1971

547. Salwa Z., Przemiany prawa pracy początku stulecia a jego funkcja ochronna, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku, Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, pod red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawackiego, B. Wagner, Warszawa 2002

548. Salwa Z., Recenzja pracy Z. Kubota pt. „Pozycja prawna stron w umownym stosunku pracy”, PiP 1979, nr 8–9

549. Salwa Z., Regulamin pracy. Zasady opracowania, Bydgoszcz 1996

550. Salwa Z., Socjalistyczna dyscyplina pracy, Warszawa 1961

551. Salwa Z., Systematyka stosunków pracy (ich rodzaje i podmioty), Warszawa 1970

552. Salwa Z., Treść i podmioty obowiązku przestrzegania czasu pracy, PiP 1959, nr 12

553. Salwa Z., Gersdorf M., Rączka K., Skoczyński J., Prawo pracy, t. 1, pod red. Z. Salwy, Warszawa 2001

554. Salwa Z., Szubert W., Święcicki M., Podstawowe problemy prawa pracy, Warszawa 1957

555. Samol S., Charakterystyka zatrudnienia mobilnego, (w:) Stosunki zatrudnienia w dwudziestoleciu społecznej gospodarki rynkowej. Księga pamiątkowa z okazji jubileuszu 40-lecia pracy naukowej Profesor B. Wagner, pod red. A. Sobczyka, Warszawa 2010

556. Samol S., Prawna problematyka pracowniczej podróży służbowej, Toruń 2002

557. Sanetra W., O swoistościach odpowiedzialności pracowniczej kadry kierowniczej, (w:) Pracownicza odpowiedzialność kadry kierowniczej, pod red. W. Sanetry, Materiały XII Zimowej Szkoły Prawa Pracy, Wrocław–Karpacz 1985

558. Sanetra W., Obowiązki pracownika w kodeksie pracy, PiP 1975, nr 5

559. Sanetra W., Prawo pracy, Zarys wykładu, Białystok 1994

560. Sanetra W., Przedsiębiorstwo państwowe i jego dyrektor, (w:) Samorząd, związki, partia i dyrektor w przedsiębiorstwie, pod red. J. Jończyka, Wrocław 1984

561. Sanetra W., Stosunek pracy i jego przemiany, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011

562. Sanetra W., Uwagi w kwestii zakresu podmiotowego kodeksu pracy, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku, Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, pod red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawackiego, B. Wagner, Warszawa 2002

563. Schaub G., Arbeitsrechts – Handbuch, München 1977

564. Schaub G., Koch U., Linck R., Vogelsand H., Arbeitsrechts – Handbuch. Systematische Darstellung und Nachschlagewerk für die Praxis, München 2007

565. Schlesinger L.A., Klein J.A., The First Line Supervisor. Past, Present and Future, (w:) Handbook of Organizational Behavior, pod red. J.W. Lorsch, New York 1987

566. Seler R., Istota i funkcje nominacji, PiZS 1967, nr 7

567. Serafin K., Urlop na żądanie a pracownicze formy protestu, (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy, Księga Jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009

568. Seweryński M., Problemy rekodyfikacji prawa pracy, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku, Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, pod red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawackiego, B. Wagner, Warszawa 2002

569. Siemiątkowski T., Potrzeszcz R., Zmiany w kodeksie spółek handlowych – omówienie i komentarz, cz. III, PPH 2004, nr 4

570. Sierocka I., Zwolnienia od pracy i urlopy działaczy związkowych, PiZS 2001, nr 8

571. Sissle E., O istocie umowy o pracę,Warszawa 1930

572. Siuda W., Istota i zakres umowy o dzieło, Poznań 1964

573. Skąpski M., Glosa do wyroku SN z 12.5.2000 r., II UKN 538/99, OSP 2000, nr 9

574. Skąpski M., Glosa do wyroku NSA z 5.12.2001 r., II SA 2091/01, OSP 2003, nr 3

575. Skąpski M., Ochronna funkcja prawa pracy w gospodarce rynkowej, Kraków 2006

576. Skąpski M., Podstawowe problemy stosunku pracy między małżonkami, RPEiS 2000, z. 1

577. Skąpski M., Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), PiZS 2001, nr 2

578. Skąpski M., Wpływ pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy na zakres kompetencji pracodawcy do kontrolowania pracownika, (w:) Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne, pod red. Z. Górala, Warszawa 2010

579. Skąpski M., Zagadnienia stosunku pracy między członkami rodziny, Warszawa 2000

580. Skibińska E., Prawo poszukujących pracy do pobierania świadczeń, MoPr 2009, nr 8

581. Skoczyński J., Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę, Warszawa 1995

582. Skorupa P., Podstawy prawne zatrudnienia członków zarządu w spółkach kapitałowych, Prawo Spółek 1998, nr 5

583. Słotwiński B., Ustawa o spółdzielniach i ich związkach, Warszawa 1962

584. Słotwiński B., Zagadnienia prawne samorządu spółdzielni, Warszawa 1973

585. Sobczyk A., Do dyskusji o pracy w nadgodzinach, PiZS 2004, nr 8

586. Sobczyk A., Kilka uwag na tle nowelizacji czasu pracy, PiZS 2003, nr 12

587. Sobczyk A., Podróż służbowa, MoPr 2004, nr 8

588. Sobczyk A., Urlop na żądanie, PiZS 2004, nr 7

589. Sobczyk A., Uwagi na temat ewolucji stosunku pracy, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011

590. Sobczyk A., Zasady prawnej regulacji czasu pracy, Warszawa 2005

591. Sołtysiński S., Szajkowski A., Szwaja J., Kodeks handlowy. Komentarz, t. 1, Warszawa 1997

592. Stelina J. (w:) Zarys systemu prawa pracy. Część ogólna prawa pracy, t. 1, pod red. K.W. Barana, Warszawa 2010

593. Stelmachowski A., W kwestii wynagrodzenia za godziny nadliczbowe pracowników pobierających dodatki funkcyjne, PiP 1954, nr 4

594. Stewart R., Middle Managers. Their jobs and behaviors (w:) Handbook of Organizational Behavior, pod red. J.W. Lorsch, New York 1987

595. Stoner J.A.F., Freeman R.E., Gilbert, Jr, D.R. Kierowanie, przekład A. Ehrlich, Warszawa 2001

596. Stoner J.A.F., Wankel Ch., Kierowanie, Warszawa 1999

597. Stoner J.A.F., Wankel Ch., Management, New York 1982

598. Strasser B., Abhängiger Arbeitsvertrag oder freier Dienstvertrag – Eine Analyse des Kriteriums der persönlichen Abhängigkeit, Das Recht der Arbeit 1992

599. Strategor, Zarządzanie firmą. Strategie. Struktury. Decyzje. Tożsamość, przekład K. Bolesta-Kukułka, Warszawa 1996

600. Strugała J.R., Podporządkowanie i dyspozycyjność pracownika, RPEiS 1977, nr 1

601. Strugała J.R., Uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego, (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Seria Prawo nr 71, Poznań 1975

602. Strusińska-Żukowska J., Status prawny tymczasowego kierownika przedsiębiorstwa państwowego w świetle orzecznictwa SN, PP 1995, nr 5

603. Strusińska-Żukowska J., Wymiar i rozkład czasu pracy, PP 2000, nr 9

604. Suknarowska-Drzewiecka E., Wojciechowski P., Podnoszenie i uzupełnianie kwalifikacji zawodowych pracowników, Biblioteka Monitora Prawa Pracy, Warszawa 2010

605. Supernat J., Rodzaje kierowników i ich role, (w:) A. Chrisidu-Budnik, J. Korczak, A. Pakuła, J. Supernat, Nauka organizacji i zarządzania, Kolonia Limited 2005

606. Supiot A. (w:) Au-delà de l’emploi Transformation du travail et devenir du droit du travail. Rapport pour la Commission Europèenne, pod kierunkiem A. Supiot, Paris 1999

607. Supiot A., Zatrudnienie pracownicze i zatrudnienie niezależne, (w:) Referaty na VI Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego. Międzynarodowe Stowarzyszenie Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1999

608. Sypniewski Z., Obowiązki pracowników podlegających przepisom szczególnym, RPEiS 1977, nr 1

609. Sypniewski Z., Status prawny dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, (w:) Dyrektor przedsiębiorstwa w nowym mechanizmie ekonomicznym, Poznań 1983

610. Szarek R., Glosa do wyroku SN z dnia 20.10.1998r., I PKN 390/98, OSP 2000, nr 7–8

611. Szczęsny R., Ograniczenia kompetencji członków zarządu w spółkach kapitałowych, PUG 2002, nr 11

612. Szemplińska E., Sytuacja prawna członków zarządu spółek, Rzeczpospolita z dnia 12.10.1994 r.

613. Szemplińska E., Zarządzanie czasem pracy – granice swobody pracodawcy, PiZS 2007, nr 2

614. Szewczyk H., Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu, Warszawa 2007

615. Szmit J., Powierzenie innej pracy, MoPr 2009, nr 7

616. Szpunar A., Uwagi o pojęciu czynności prawnej, PiP 1974, nr 12

617. Szubert W., Glosa do wyroku TUS z 15.2.1961 r., II TR 1920/60, PiP 1962, nr 3

618. Szubert W., O prawie pracy i jego metodach, PiZS 1962, nr 9–10

619. Szubert W., Zasady prawa pracy, PiP 1957, nr 7–8

620. Szubert W., Zarys prawa pracy, Warszawa 1972

621. Szubert W., Zarys prawa pracy, Warszawa 1976

622. Szubert W., Zarys prawa pracy, Warszawa 1980

623. Szumański A., Czynności prawne spółki kapitałowej podjęte przez jej zarząd bez zgody rady nadzorczej lub zgromadzenia wspólników (walnego zgromadzenia), PPH 1997, nr 7

624. Szumański A., Normy instruktażowe w kodeksie spółek handlowych (wykładnia art. 219 § 2, art. 382 § 2 i art. 336 § 3 k.s.h.), PPH 2002, nr 10

625. Szumański A., Zmieniono to, co najczęściej krytykowali sami przedsiębiorcy, Rzeczpospolita z 9.2.2004 r., Nowelizacja kodeksu spółek handlowych – dodatek

626. Szurgacz H., Charakter prawny zatrudnienia członków zarządu w spółce akcyjnej, (w:) Acta Universitatis Wratislaviensis, Nr 1770, Wrocław 1995

627. Szurgacz H., Zagadnienia kształtowania warunków wynagrodzenia przez pracodawcę, (w:) Kształtowanie warunków pracy przez pracodawcę. Możliwości, granice, pod red. H. Szurgacza, Warszawa 2011

628. Szwaja J., Kwaśnicki R.L., W sprawie wykładni nowego art. 375^1, a także art. 375, art. 207 oraz art. 219 § 2 k.s.h., PPH 2004, nr 8

629. Świątkowski A.M., Europejskie prawo socjalne, Europejskie prawo pracy, t. 2, Warszawa 1999

630. Świątkowski A.M., Karta Praw Społecznych Rady Europy, Warszawa 2006

631. Świątkowski A.M., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010

632. Świątkowski A.M., Komentarz do kodeksu pracy, Kraków 2002

633. Świątkowski A.M., Prawo pracy, Kraków–Gdańsk 2001

634. Świątkowski A.M., Przedmiot stosunku pracy. Rozważania de lege lata i de lege ferenda (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011

635. Świątkowski A., Przyszłość prawa pracy, (w:) Polskie prawo pracy w procesie przemian, pod red. A. Świątkowskiego, Warszawa–Kraków 1991

636. Święcicki M., Charakterystyka prawna stosunku pracy, PiP 1957, nr 9

637. Święcicki M., Odpowiedzialność porządkowa a dopuszczalność drogi sądowej, PiP 1968, nr 5–6

638. Święcicki M., Podmioty stosunku pracy, (w:) Podstawowe problemy prawa pracy, Warszawa 1957

639. Święcicki M., Prawo pracy, Warszawa 1968

640. Święcicki M., Prawo pracy, Warszawa 1969

641. Święcicki M., Prawo stosunku pracy, Warszawa 1949

642. Święcicki M., Trojaka odpowiedzialność pracownika za szkodę, PUG 1960, nr 7

643. Święcicki M., Umowa o pracę. Istota i funkcje, Studia i Materiały Instytutu Pracy, Warszawa 1964

644. Taniewska M., Przestrzenne granice wykonywania pracy, PiZS 1980, nr 3

645. The employment relationship, An annotated guide to ILO Recommendation No.198, Geneva 2008

646. Titze, Der Prinzipal, Ehrenbergs Handbuch des gesamten, Handelsrechts, Leipzig 1918

647. Tomanek A., Jednostronne kształtowanie czasu pracy przez pracodawcę, (w:) Kształtowanie warunków pracy przez pracodawcę. Możliwości, granice, pod red. H. Szurgacza, Warszawa 2011

648. Tomaszewska M., Prawo integracji stosunku pracy. Między jednością a różnorodnością, Gdańsk 2011

649. Torbus U., Podporządkowanie pracownika pracodawcy jako cecha stosunku pracy, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011

650. Thüsing G., Europäisches Arbeitsrecht, München 2008

651. Waechter, Die Anwendung arbeitsrechtlicher Vorschriften auf Vorstandsmitglieder und GmbH – Geschäftsführer in Betrieb 1951

652. Waechter, Die Rechtsstellung der leitenden Angestellten in Betrieb 1951

653. Wagner B., O swobodzie umowy o pracę raz jeszcze, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku, Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, pod red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawackiego, B. Wagner, Warszawa 2002

654. Wagner B., Stosunek pracy i jego treść, (w:) Prawo pracy RP w obliczu przemian, pod red. M. Matey-Tyrowicz, T. Zielińskiego, Warszawa 2006

655. Wajda A., Podstawy nauki o zarządzaniu organizacjami, Warszawa 2003

656. Walas A., Problemy wypowiedzenia zmieniającego, Studia Prawnicze 1968, nr 19

657. Walaszek-Pyzioł A., Organy przedsiębiorstwa państwowego a zasada jednoosobowego kierownictwa, Krakowskie Studia Prawnicze 1985

658. Walczak K., Zasady kształtowania wynagrodzeń członków zarządów spółek kapitałowych. Teoria i praktyka polska na tle europejskim, (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy, Księga Jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009

659. Wank R., Arbeitnehmer und Selbstängige 1988

660. Wawrzyniak B., Zrozumieć współczesne przedsiębiorstwo, Warszawa 1996

661. Wąż P., Nadużycie prawa podmiotowego w stosunkach pracy w orzecznictwie Sądu Najwyższego, PiZS 2008, nr 11

662. Wąż P., Problem pracy ponad niepełny wymiar wynikający z umowy o pracę, MoPr 2009, nr 11

663. Webber A., Zasady zarządzania organizacjami, przekład A. Ehrlich, Warszawa 1996

664. Wengierow J.G., Jeszcze o zależności pracownika w stosunku pracy, Przegląd Prawa Pracy 1939, nr 1

665. Wichrowska-Janikowska E., Badania wariograficzne a stosunki pracy, PiZS 2001, nr 5

666. Wierzbińska H., Glosa do wyroku SN z 20.5.1983 r., I PRN 65/83, OSPiKA 1985 nr 4, poz. 69

667. Wiśniewski A.W., Prawo o spółkach. Podręcznik praktyczny, t. 2, Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, Warszawa 1991

668. Wiśniewski A.W., Prawo o spółkach. Podręcznik praktyczny, t. 3, Spółka akcyjna, Warszawa 1994

669. Włodyka S. (red.), Prawo spółek, t. 1, Kraków 1991

670. Wojciechowski P., Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników po zmianach – zasady i wątpliwości, MoPr 2010, nr 11

671. Wojciechowski P., Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, PiZS 2007, nr 11

672. Wolberg I., Uprawnienia kierownicze zakładu pracy do przenoszenia pracownika na inne stanowisko, PiZS 1961, nr 8–9

673. Wolberg I., W sprawie kumulacji stanowisk, PiZS 1964, nr 3

674. Wolter A., Recenzja książki W. Ludwiczaka pt. „Umowa zlecenia”, PiP 1956, nr 1

675. Wörlen R., A. Kokemoor, Arbeitsrecht, Köln 2004

676. Wójcik S., Odgraniczenie umowy o dzieło od umowy o pracę i od umowy zlecenia, Zeszyty Naukowe UJ., Prace Prawnicze, Kraków 1963, nr 10

677. Wratny J., Kilka uwag w sprawie charakteru prawnego polecenia służbowego, PiP 1969, nr 8

678. Wratny J., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005

679. Wratny J., Obowiązek dbałości o wynik pracy oraz skutki jego naruszenia, Warszawa 1982, z. 19/163

680. Wratny J., Przemiany stosunku pracy w III RP, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011

681. Wratny J., Regulacja prawna swoistych źródeł prawa pracy. Uwagi de lege lata i de lege ferenda, PiZS 2002, nr 12

682. Wratny J., Kotowska D., Szczot J., Nowy kodeks pracy, Warszawa 1996

683. Wrocławska T., Kontrowersje wokół prawa do urlopu na żądanie (ze szczególnym uwzględnieniem statusu prawnego lekarzy), (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy, Księga Jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009

684. Wróblewski S., Glosa do wyroku NTA z 16.9.1932 r., 7249/29, OSNSPiA R. I-II, 1932–1933, t. 2, poz. 408

685. Wróblewski S., Opinia Komisji Prawa Cywilnego Rady Prawniczej o projekcie rozporządzenia o umowie o pracę pracowników umysłowych, Rada Prawnicza No. R.P. 11/28, część II, zał. Nr 10 do prot. z ósmego posiedzenia RM RP z 2.3.1928 r.

686. Wyka T., Bezpieczeństwo i higiena pracy po nowelizacji prawa pracy, Warszawa 1999

687. Wyka T., Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia w zatrudnieniu niepracowniczym typu cywilnoprawnego (w:) Szczególne formy zatrudnienia, pod red. Z. Kubota, Wrocław 2000

688. Wyka T., Generalny obowiązek pracodawcy ochrony życia i zdrowia pracowników, PiZS 2002, nr 4

689. Wyka T., Ochrona zdrowia i życia pracownika jako element treści stosunku pracy, Warszawa 2003

690. Wyka T., Powstrzymanie się od wykonywania pracy niebezpiecznej, cz. I, PiZS 1998, nr 4

691. Wyka T., Powstrzymanie się od wykonywania pracy niebezpiecznej, cz. II, PiZS 1998, nr 5

692. Wyka T., Prewencyjna kontrola zdrowia pracownika – przesłanki, skutki, granice, (w:) Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne, pod red. Z. Górala, Warszawa 2010

693. v. Gierke O., Deutsches Privatrecht, t. 3, München–Leipzig 1917

694. v. Gierke O., Die Wurzeln des Dienstvertrages, (w:) Festschrift für Heinrich Brunner, München- Leipzig 1914

695. Zagrodzki J., Projekt ustawy o umowie o pracę oficjalistów, Praca i Opieka Społeczna 1924, nr 1

696. Zarys systemu prawa pracy. Część ogólna prawa pracy, t. 1, pod red. K.W. Barana, Warszawa 2010

697. Zarządzanie. Teoria i praktyka, pod red. A.K. Koźmińskiego, W. Piotrowskiego, Warszawa 2007

698. Zatrudnienie i ochrona socjalna, pod red. Z. Brodeckiego, Warszawa 2004

699. Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, pod red. J. Wratnego, K. Walczaka, Warszawa 2009

700. Zieleniewski J., Organizacja i zarządzanie, Warszawa 1969

701. Zieleniewski J., Organizacja zespołów ludzkich. Wstęp do teorii organizacji i kierowania, Warszawa 1972

702. Zieleniewski J., Organizacja zespołów ludzkich. Wstęp do organizacji i zarządzania, Warszawa 1978

703. Zieliński T., Dyscyplina pracy kierowników, (w:) Dyscyplina pracy. Materiały V Zimowej Szkoły Prawa Pracy, Karpacz, styczeń 1978 r., Wrocław 1978

704. Zieliński T., Prawo Pracy, Zarys sytemu, część I, Warszawa–Kraków 1986

705. Zieliński T., Problem rekodyfikacji prawa pracy, PiP 1999, nr 7

706. Zieliński T., Problem „swobodnego uznania” w prawie pracy, PiP 1961, nr 11

707. Zieliński T., Umowy o zatrudnienie w aspekcie rekodyfikacji prawa pracy, (w:) Szczególne formy zatrudnienia, pod red. Z. Kubota, Wrocław 2000

708. Zieliński T., Zarys wykładu prawa pracy, t. 1, Katowice 1979

709. Zieliński T., Zarys wykładu prawa pracy, cz. II, Katowice 1984

710. Ziemianin B., Pozycja prawna dyrektora w samorządnym przedsiębiorstwie, Lublin 1984

711. Zmiany w Kodeksie pracy. Komentarz, pod red. Z. Hajna, Warszawa 1996

712. Żabiński Z., Systematyka umownych stosunków prawnych pod względem treści, Studia Cywilistyczne, Studia Cywilistyczne 1972, t. 19, 1972

713. Żabski A., Spółdzielcze prawo pracy, Warszawa 1985

714. Żyliński T., Władza pracodawcy nad pracownikiem we Francji, Wrocław 1977