Refleksje uczestników i zleceniodawców diagnozy opisanej w książce

Bezsprzecznie istnieje coś takiego jak wiedza o funkcjonowaniu człowieka. Wiedza ta wciąż się rozwija i jest dla człowieka z oczywistych powodów szczególnie cenna i potrzebna. Najwyraźniej jednak z trudem dopuszczamy do siebie myśl, że może o nas istnieć realna wiedza pochodząca z innego źródła niż my sami. W efekcie nie ma bardziej opornej sfery przyswajania wiedzy niż wiedza o nas samych. Wiedza o nas tak silnie łączy się nam ze sferą oceny i samooceny, że na początku kluczowym wyzwaniem jest przezwyciężenie lęku przed nią.

Wieloletnie korzystanie z modelu badawczego opisanego w tej książce zmieniło wiele w naszej organizacji. Pozwala to lepiej poznać konkretne predyspozycje i możliwości pracowników i kandydatów do pracy. Wyniki badań pozwalają lepiej „ułożyć pracę” i dopasować wzajemne oczekiwania w procesach pracy oraz współpracy. Ogranicza to poziom stresu, który tworzą na co dzień niedopasowane oczekiwania. Jeśli ludzie chcą o sobie więcej wiedzieć, to znaczy, że chcą więcej rozumieć, a to zawsze zwiększa potencjał działania i siłę organizacji.

Robert Ogór

Prezes Zarządu Ambra S.A.

Jestem wielokrotnym odbiorcą/beneficjentem informacji diagnostycznych Instytutu Gaussa (w sumie kilkadziesiąt osób zbadanych w zarządzanych przeze mnie spółkach). To już samo w sobie potwierdza moje przywiązanie i wiarę dla tej formy badań oraz poznawania moich współpracowników. Rozszerzyło to bez wątpienia moją wiedzę, jak psychologicznie funkcjonuje człowiek.

Wyniki przydają się zarówno podczas rekrutacji, jak i przy awansach wewnętrznych i przydzielaniu nowych zadań/budowaniu zespołów, gdzie zawsze kluczowa jest dobra współpraca. Jednocześnie dają szansę na zachowanie zgodności atrybutów ludzi z kulturą organizacyjną firmy i praktykami menedżerskimi, którym hołduje.

Posiadanie takiej wiedzy w firmie stwarza szanse na świadomy, ukierunkowany rozwój pracowników.

Arch. Dorota Jarodzka-Śródka

Prezes Zarządu, SRDK Studio (współtwórca i były prezes firmy Archicom S.A)

Książka przedstawia unikalną metodologię badania psychologicznego człowieka. Poddałem się takiemu badaniu z bardzo interesującymi, inspirującymi i trzeźwymi wnioskami, które stosuję z korzyścią dla swojej pracy.

Diagnoza jest zaskakująco trafna, niespotykanie wnikliwa i pozwala lepiej zrozumieć szanse, jakie mamy, oraz ograniczenia. Najważniejsze jest odróżnienie tego, co łatwo zmienić, i pogodzić się z tym, co jest bardzo trudne do zmiany.

Wyniki badania, stosowane zgodnie z konkretnymi i poddającymi się logicznej falsyfikacji ustaleniami, stanowią obecnie szkielet mojej aktywności zawodowej i są przydatne przy podejmowaniu codziennych decyzji.

Autorski program badania potencjału menedżerskiego w Instytucie Gaussa był dla mnie truly mind blowing.

Artur Zawadowski

Radca Prawny

Znalezienie odpowiedniej osoby na dane stanowisko to wyzwanie, przed którym stoją wszystkie firmy. Brak zrozumienia różnych wymiarów osoby (w sferze zawodowej) zazwyczaj prowadzi do błędów w procesie selekcji i związanych z tym kosztów.

Ta książka podkreśla znaczenie znajomości co najmniej pięciu wymiarów człowieka dla uzyskania pełniejszego obrazu kandydata. Uważam, że jest dobrym źródłem inspiracji dla menedżerów, ponieważ pomaga zmienić paradygmat wyboru kandydatów na kluczowe stanowiska w organizacji.

Nie wystarczy przeprowadzenie przypadkowego testu, nie wystarczy przeprowadzenie zestawu wywiadów, gdy decyzja o zatrudnieniu nieodpowiedniej osoby może kosztować firmę nawet parę milionów.

W moim życiu zawodowym wielokrotnie doświadczyłem ważności dogłębnych badań kandydatów do pracy. Metodologia opisana w tej książce pozwala uzyskać pełny obraz profesjonalistów zajmujących stanowiska kierownicze. Niejednokrotnie widziałem przypadki post factum, jak popełniano błędy z powodu braku głębszej analizy, oraz brak decyzji opartej na danych.

Uważam, że dla menedżerów HR wiedza ta wzmacnia przekonanie, że trzeba „inwestować”, aby zdobyć kandydata, którego firma potrzebuje.

Rolando Gabriel Jabłoński Varas

Dyrektor Usług Centralnych ULMA Construccion Polska S.A.

Osoba pasująca do wykonywanej pracy daje wymierne korzyści nie tylko organizacji. Takie dopasowanie jest pożyteczne dla samej osoby i oddziałuje na jej dobrostan psychiczny w perspektywie ogólnej, także w życiu prywatnym.

Będąc sam badanym w ujęciu pięciu przedstawionych w niniejszej książce wymiarów funkcjonowania człowieka, jak też korzystając z takiego badania na potrzeby rekrutacji zarządzanej firmy, mogę stwierdzić: warto korzystać z takiej wiedzy.

W pierwszym przypadku poszerzyło ono obszar mojej samowiedzy o identyfikację mocnych i słabszych stron, w drugim pozwoliło uchwycić elementy przekraczające szczegółową rozmowę wstępną z kandydatami na dane stanowisko.

Wartością szczególną koncepcji pięciu wymiarów człowieka jest jej dojrzałe i całościowe podejście bazujące na wieloletnim doświadczeniu autorów, trzymanym w stabilnych ryzach postępowania evidence-based.

Mariusz Hewczuk

Prezes Zarządu, psycholog, mediator

Prowadząc badania przy użyciu testów, regularnie mam do czynienia z różnego rodzaju narzędziami i metodologiami, służącymi do opisu funkcjonowania człowieka w organizacji. Czym więc wyróżnia się podejście opisane w niniejszej książce?

Każde z dostępnych na rynku narzędzi diagnostycznych odpowiada (mniej lub bardziej precyzyjnie) na pytanie, jaki człowiek jest. Jednakże w procesach związanych z selekcją na stanowisko czy z rozwojem pracowników, odpowiedź na pytanie o stan obecny nie wystarczy. Równie istotne jest bowiem określenie, w jakim aspekcie oraz w jakim stopniu profil danej osoby może z czasem ulec zmianie.

Aby móc odpowiedzieć na powyższe pytania, potrzebujemy narzędzi zakorzenionych w naukowych koncepcjach. Takie zakorzenienie ma wymierne, praktyczne korzyści: pozwala określić, w jakim stopniu dane schematy zachowań wynikają z wrodzonej i trwałej struktury temperamentu, w jakim stopniu z cech osobowości, a w jakim stopniu z profilu kompetencji, które w wielu przypadkach można z powodzeniem rozwijać.

Diagnozując człowieka na pięciu wymiarach, zaczynamy rozumieć, dlaczego niektóre osoby robią szybkie postępy w rozwoju zawodowym, podczas gdy inne zdają się stać w miejscu, pomimo że ich początkowy sposób funkcjonowania był zbliżony. Uzyskujemy wiedzę, która pozwala na trafniejszą selekcję oraz na lepsze dopasowanie programów rozwojowych do faktycznych potrzeb i możliwości uczestników. Unikamy także rozczarowań i kosztownych pomyłek, które często towarzyszą stosowaniu metod diagnostycznych niskiej jakości. Metod, których prostota i intuicyjność jest zazwyczaj uzyskana kosztem ich rzetelności i trafności.

Grzegorz Rajca

Senior Associate People & Places Advisory, Colliers Define

Z technologii Instytutu Gaussa mam przyjemność korzystać już osiem lat. Mało tego, zanim zostałam zatrudniona w obecnej firmie, sama byłam poddana testom psychologicznym i wywiadowi sprawdzającymi mój potencjał do pracy. Po tylu latach stwierdzam, że wykorzystanie narzędzi i wielowymiarowego podejścia do człowieka nie tylko pomaga znaleźć odpowiednich ludzi na odpowiednie stanowisko, ale przede wszystkim pozwala uniknąć wybrania NIEODPOWIEDNICH ludzi. Dotyczy to zwłaszcza stanowisk kierowniczych, gdzie zatrudnienie osoby, która np. stosuje manipulacyjne techniki wpływu, może przynieść dużo więcej szkód dla całego zespołu i firmy niż zatrudnienie po prostu przeciętnego kandydata. Co więcej, informacje, które dostarczają mi narzędzia, stają się drogowskazem do przeprowadzenia wywiadu z kandydatem oraz codziennej z nim pracy.

Technologia oczywiście wspiera rozwój firmy poprzez dostosowanie potencjału kandydata do danej pracy, ale stała się także okazją do lepszego zrozumienia człowieka i jego codziennych działań.

Starszy Specjalista ds. HR, psycholog

Spis treści

Okładka

Karta tytułowa

Karta redakcyjna

Rozdział I

1. Temperament

2. Osobowość

3. Motywacja do pracy

4. Kompetencje. O kompetencjach menedżerskich i przedsiębiorczych: o niedopasowaniu kompetencji do wymogów stanowiska

5. Repertuar taktyk wpływu na ludzi

Rozdział II

1. Prawie jak Kulczyk, gdyby nie te szczegóły…

2. Członek zarządu do uratowania

3. Inżynier menedżer

4. Mała czerwona corvette

5. Dobry sprzedawca, który może być jeszcze lepszy, i mieć spokojniejsze życie

Rozdział III

1. Leniwy, ale skuteczny sprzedawca

2. Stąpanie po kruchym lodzie

3. Inteligentny, uspołeczniony, leniwy dyrektor, który lubi pieniądze

4. Czasami bez konia ani rusz

5. Menedżer, który pracuje tylko na swoim

Rozdział IV

1. Zdolny, ale leń

2. Pracowity jak mrówka

3. Gdzie diabeł nie może, tam babę pośle

4. Łapie sto srok za ogon

Rozdział V

1. Nie da się oceniać człowieka w biegu

2. Jeden test i mamy zagwarantowany błąd

3. Jakie parametry musi spełniać test psychologiczny?

4. Skąd wiadomo, że test nie bada osobowości?

5. Ten sam człowiek – różne opinie i rozumienie

6. Praktyka pomagania ludziom „na oko”. Czy coach ma szanse „przejrzeć na wskroś” człowieka?

7. Testy czy AC? – ciągły dylemat działów HR

Zakończenie

Psychologia organizacji w pigułce

Testy psychologiczne stosowane przez autorów do badania poszczególnych właściwości psychologicznych

Do poczytania:

Kilka słów o autorach

Pięć wymiarów człowieka

ISBN: 978-83-8313-244-0

© Darek Ambroziak, Victor Wekselberg, Jacek Wasilewski i Wydawnictwo Novae Res 2023

Wszelkie prawa zastrzeżone. Kopiowanie, reprodukcja lub odczyt jakiegokolwiek fragmentu tej książki w środkach masowego przekazu wymaga pisemnej zgody Wydawnictwa Novae Res.

REDAKCJA: Anna i Paweł Pomiankowie (JezykoweDylematy.pl)

KOREKTA: Małgorzata Giełzakowska

OKŁADKA I ILUSTRACJE: Janusz Kapusta

Wydawnictwo Novae Res należy do grupy wydawniczej Zaczytani.

Zaczytani sp. z o.o. sp. k.

ul. Świętojańska 9/4, 81-368 Gdynia

tel.: 58 716 78 59, e-mail: sekretariat@novaeres.pl

http://novaeres.pl

Publikacja dostępna jest na stronie zaczytani.pl.

Autorzy i wydawnictwo dziękują Dorocie Jarodzie-Śródce i Kazimierzowi Śródce, Robertowi Ogórowi oraz Instytutowi Gaussa sp. z o.o. za wsparcie finansowe publikacji.

Na zlecenie Woblink

woblink.com

plik przygotowała Katarzyna Błaszczyk

Rozdział I

Pięć wymiarów człowieka ważnych w sytuacji pracy i nie tylko

Nie ma jednej metody w 100% opisującej człowieka. Przynajmniej my takiej nie znamy. Człowiek jest zbyt skomplikowany, aby można go było określić jednym zdaniem lub zbadać jednym testem. W tej publikacji proponujemy wypracowany przez nas w praktyce pewien schemat analizy, wymagający czasem połączenia informacji, które na pierwszy rzut oka mogą wydawać się sprzeczne. Pozwala on jednak odpowiedzieć na następujące pytania:

- Co powoduje, że mam tendencje do zachowywania się właśnie w dany sposób?

- Do jakiego stopnia pasuję do mojej aktualnej sytuacji zawodowej? Czy dobrze wybrałem zawód?

- Dlaczego męczę się z pewnymi zadaniami, a inne idą mi bardzo łatwo?

- Co takiego robię, że czasem nie potrafię przekonać innych do moich argumentów?

- Jak duży wpływ na kwestię osiągania przeze mnie sukcesów może mieć zmiana sytuacji, w której aktualnie się znajduję?

Postanowiliśmy odpowiedzieć na te pytania, wykorzystując naszą praktykę doradczą. Każdy aspekt ilustrujemy konkretnym przypadkiem, z którym zetknęliśmy się w ramach naszej pracy. Być może fragmenty tych opisów będą przywoływać nam na myśl realne postacie, jednak wszelkie podobieństwa do prawdziwych ludzi są czysto przypadkowe. Każdy z nas znajdzie zapewne kogoś zbliżonego do omawianych bohaterów lub nawet sam po części może poczuć się jednym z nich.

Jako praktycy potrzebujemy sprawdzonych metod i narzędzi diagnostycznych. Być może są inne, bardziej wysublimowane podejścia do omawianych niżej spraw, ale z drugiej strony mogą okazać się one trudniejsze do zastosowania w praktyce. Dla nas najważniejsza jest użyteczność dostarczanej informacji o człowieku, rzecz jasna przy zachowaniu podstawowych rygorów nauki. To, czym się zajmujemy, jest mierzalne oraz opar-
te na koncepcjach i badaniach naukowych.

Czym nie zajmujemy się w tej książce? Na pewno nie wchodzimy w pola takich tematów jak inteligencja, psychomotoryka, procesy uwagi itp. Nie dajemy odpowiedzi, jak radzić sobie z problemami psychicznymi ludzi, z narastającym ostatnio problemem depresji, z nałogami czy innymi zaburzeniami. Nie będziemy również za bardzo analizować tego, jak działają firmy, choć często to właśnie bałagan organizacyjny jest zarówno hamulcem, jak i źródłem stresu dla pracowników.

To, czym się zajmiemy, to pięć wymiarów człowieka:

- Wymiar 1. – Temperament (z czym przyszliśmy na świat).

- Wymiar 2. – Osobowość (jak zgromadzona wiedza wpływa na naszą pracowitość i uspołecznianie).

- Wymiar 3. – Motywacja do pracy (gdzie jej szukać i co ma do tego proces motywacyjny).

- Wymiar 4. – Kompetencje behawioralne (co konkretnie umiemy robić w sposób intuicyjny).

- Wymiar 5. – Repertuar taktyk wpływu (jak mówić do innych ludzi, aby skutecznie na nich wpływać).

Czy te pięć wymiarów wyczerpuje obraz człowieka? Absolutnie nie. Na tyle nam go jednak przybliża, że łatwiej nam go zrozumieć i zapewnić odpowiednie warunki do realizacji jego talentów.

1. Temperament

Gdy urodzi się dziecko, a nawet jeszcze przed porodem, już można coś z grubsza powiedzieć o jego temperamencie. Niektóre dzieci tuż po pojawieniu się na świecie zaczynają od razu krzyczeć, inne bywają spokojne. Patrząc na nowo spotkanych ludzi, zwykle najłatwiej jest poznać ich temperament. Te właściwości człowieka zmieniają się najmniej, choć pod koniec naszej życiowej drogi nieznacznie zmniejsza się ich intensywność.

Temperament określa styl naszego działania oraz wyznacza najbardziej optymalne środowisko dla naszego organizmu.

Najłatwiej go określić, obserwując sposób, w jaki dany człowiek się porusza; czy lubi pracować nad jednym zagadnieniem przez dłuższy czas, czy raczej ciągle przeskakuje z tematu na temat. Jedni lubią szybką akcję, inni rozkręcają się powoli. Wiedza o temperamencie jest też ważna w związkach. Łatwo wyobrazić sobie sytuację, gdy jednemu z partnerów do działania potrzeba ledwie iskry, a drugi uruchamia się dopiero, kiedy płonie wielki ogień.

Nasze organizmy mają różną wrażliwość na otoczenie. Jedni lubią skoki na bungee, a dla innych pasjonujące jest szydełkowanie. Wynika to po części z działania naszego centralnego układu nerwowego (CUN). U każdego człowieka impulsy elektryczne przebiegają w nieco inny sposób, niektórzy ciągle szukają stymulacji, a inni szukają spokoju w swoim działaniu. Ludzie czasami się martwią, gdy z badania psychologicznego temperamentu wynika, że mają niski poziom energii. Wyjaśniamy wtedy, że „nie ma co walczyć” i przejmować się temperamentem, tylko trzeba starać się dostosować swoje działanie i zadania do własnych możliwości energetycznych.

Osoba z tzw. niską bazą energetyczną świetnie odnajdzie się w pracy, w której tempo nie jest za wysokie, nie ma silnej presji otoczenia czy wielu trudnych sytuacji każdego dnia. A teraz wyobraźmy sobie OIOM (Oddział Intensywnej Opieki Medycznej), gdzie co chwila zmienia się sytuacja, jest silna presja ze strony pacjentów czy ich rodzin, trzeba podejmować często trudne decyzje, mogące zaważyć na zdrowiu lub zadecydować o życiu ludzi… Z perspektywy psychologa organizacji interesuje nas, czy czasem nie może się zdarzyć, że człowiek z niską bazą energetyczną pracuje na OIOM-ie, a ten z wysoką bazą energetyczną ma za zadanie skrupulatnie analizować wyniki w laboratorium. Jeśli tak by się stało, to zarówno ten z wysoką, jak i ten niską bazą energetyczną jest źle dopasowany do środowiska, w jakim pracuje. Jeden będzie leczył się na skołatane nerwy, a drugi – poszukiwał ekscytacji, co chwila próbując zmienić zaplanowany i bezpieczny sposób pracy.

I tu przychodzi moment na poznanie Marka, który jest niezwykle pracowity i posiada odpowiednie kompetencje dla swojego stanowiska.

Marek nie lubi, gdy wokół niego za dużo się dzieje. Ciągły hałas w open space przeszkadza mu skoncentrować się na właściwych zadaniach. Musi więc albo wstawać bardzo wcześnie rano i przyjeżdżać przed wszystkimi, aby mieć chwilę spokoju, ale wtedy po pracy jest kompletnie wyczerpany, albo zostaje po godzinach, gdy większość pracowników uda się już do domu. Wtedy może skupić się na spokojnej pracy, lecz jego partnerka wyrzuca mu, że nie ma dla niej czasu, bo nie dość, że pracuje w nadgodzinach, to kiedy przychodzi do domu, od razu idzie spać. Jak tak dalej pójdzie, to będzie musiał wybierać pomiędzy przyszłym małżeństwem a pracą.

Jakby tego było mało, Marek bardzo źle znosi ciągłą zmianę zadań. Dużo mniej się męczy i osiąga lepsze rezultaty, kiedy koncentruje się na jednym zadaniu i dopiero później przechodzi do następnego. Tymczasem aktualne stanowisko wymaga od niego, aby co chwila przełączał się z jednego systemu do drugiego, odpowiadał na pytania osób, które często przychodzą do niego po radę, i odbierał telefon, który w pewne dni dzwoni praktycznie non stop. Marek nie pokazuje tego po sobie, tłumiąc buzujące w nim emocje, bo ma przekonanie, że kiedy awansuje, to ta operacyjna sieczka się skończy. Znając jednak firmę Marka, możemy śmiało powiedzieć, że to marzenie się nie ziści. Po awansie będzie więcej obciążeń, a nie mniej.

Obserwując naszego bohatera, można zauważyć, że procesy temperamentu (siła procesu pobudzenia i ruchliwość procesów nerwowych), które za chwilę omówimy, nie są u niego na najwyższym poziomie.

Jednak Marek nie może funkcjonować tak przez cały czas. Prezes bardzo docenia jego pracowitość i roztacza przed swoim pracownikiem coraz szerzej zakrojone plany. W pewnym momencie, w ramach zasług, oferuje mu płatny miesięczny urlop, aby zebrał się w sobie i wrócił do oczekiwanej wydajności, która ostatnio wyraźnie spadła…

Patrząc na pracę Marka, z jednej strony widzimy więc jego bardzo dużą pracowitość (rozumianą jako cechę osobowości), a z drugiej – bardzo niską bazę energetyczną. Jest to pułapka, bo choć Marek uwielbia pracować i to go bardzo cieszy, to jednak nie ma wystarczającej energii, aby działać dłużej w ten sposób. Nie bez znaczenia są też wymagania otoczenia w kwestii tzw. kariery w firmie. Trzeba przy tym pamiętać, iż na stanowiskach menedżerskich obciążenia energetyczne zwykle są większe niż na stanowiskach podstawowych czy specjalistycznych.

Wróćmy do Marka. Jak można się było spodziewać, gdy tylko wypłynęła informacja o 30-dniowym dodatkowym płatnym urlopie, w kilkusetosobowej firmie zawrzało z zazdrości.

A czy urlop pomógł Markowi? Na chwilę tak. Jednak w dłuższej perspektywie problem powracał.

Co Marek może zrobić w takiej sytuacji?

Dalsza część książki dostępna w wersji pełnej

Rozdział II

Pięć opisów ludzi, którzy coś zmienili

Dostępne w wersji pełnej

Rozdział III

Pięć opisów ludzi, których sprawność działania mocno zależy od sytuacji, w jakiej akurat się znajdują

Dostępne w wersji pełnej

Rozdział IV

Język, który niesie stereotypy

Dostępne w wersji pełnej

Rozdział V

Jak nie dać się wkręcić i przejść przez pole minowe

Dostępne w wersji pełnej

Zakończenie

Dostępne w wersji pełnej

Kilka słów o autorach

Dostępne w wersji pełnej