Projekt okładki i stron tytułowych

Anna Gogolewska

Ilustracja na okładce

Lightfieldstudioprod/Dreamstime

Wydawca

Katarzyna Rosińska

Redakcja

Grażyna Polkowska-Nowak

Korekta

Anna Gardyniak

Produkcja

Monika Dąbrowska

Skład wersji elektronicznej na zlecenie Wydawnictwo Naukowe PWN
Michał Latusek

Recenzenci

dr hab. Hanna Karaszewska, prof. UTP

dr hab. Małgorzata Sidor-Rządkowska

Copyright © by Wydawnictwo Naukowe PWN SA

Warszawa 2020

ISBN 978-83-01-21580-4

eBook został przygotowany na podstawie wydania papierowego z 2020r. (wyd. I)

Wydawnictwo Naukowe PWN SA

02-460 Warszawa, ul. Gottlieba Daimlera 2

tel. 22 69 54 321, faks 22 69 54 280

e-mail: pwn@pwn.com.pl, www.pwn.pl

Bezpłatny fragment

Wykaz skrótów

Wstęp

1. Wyniki pracy nauczycieli

1.1. Nauczyciele w systemie oświaty

1.2. Znaczenie wyników pracy nauczycieli

1.3. Determinanty wyników kształcenia

1.4. Zarządzanie wynikami pracy w oświacie

1.5. Podsumowanie

2. Wynagrodzenia nauczycieli

2.1. Definicje i funkcje wynagrodzeń

2.2. Ewolucja wynagrodzeń powiązanych z kompetencjami i efektami pracy

2.3. Wynagrodzenia nauczycieli w Polsce

2.4. Motywowanie przez wynagrodzenia

2.5. Podsumowanie

3. Nagradzanie wyników pracy nauczycieli

3.1. Charakterystyka nagradzania wyników pracy nauczycieli

3.2. Nagradzanie wyników pracy w świetle teorii agencji

3.3. Nagradzanie indywidualnych i zespołowych wyników pracy nauczycieli

3.4. Nagradzanie wyników pracy w oświacie a nagradzanie wyników pracy w sektorze komercyjnym i publicznym

3.5. Wpływ nagradzania wyników pracy na postawy nauczycieli

3.5.1. Znaczenie postaw nauczycieli

3.5.2. Nagradzanie wyników pracy a satysfakcja z wynagrodzeń

3.5.3. Nagradzanie wyników pracy a sprawiedliwość organizacyjna

3.5.4. Nagradzanie wyników pracy a zaangażowanie nauczycieli

3.5.5. Nagradzanie wyników pracy a motywacje zewnętrzna i wewnętrzna

3.6. Konsekwencje nagradzania wyników pracy

3.6.1. Korzyści z nagradzania wyników pracy

3.6.2. Zagrożenia wynikające z nagradzania wyników pracy

3.7. Wnioski z rozważań teoretycznych dla badań własnych

4. Koncepcja badania

4.1. Problem badawczy i koncepcja badania

4.2. Cel badania i pytania badawcze

4.3. Hipotezy badawcze

4.4. Narzędzia badawcze

4.5. Przebieg badania

4.6. Charakterystyka badanych szkół

4.7. Charakterystyka badanych respondentów

4.8. Wiarygodność wyników badania kwestionariuszowego

4.9. Podsumowanie

5. Wyniki badania

5.1. Wyniki badania na danych zastanych

5.1.1. Wpływ udziału dodatku motywacyjnego w finansowym wynagrodzeniu całkowitym na wyniki egzaminacyjne i wskaźniki EWD

5.1.2. Wpływ wewnątrzszkolnego zróżnicowania wysokości dodatku motywacyjnego na wyniki egzaminacyjne i wskaźniki EWD

5.2. Wyniki badania kwestionariuszowego

5.2.1. Wpływ uzależnienia dodatku motywacyjnego i nagród za osiągnięcia dydaktyczno-wychowawcze od wyników pracy na satysfakcję z wynagrodzeń

5.2.2. Wpływ uzależnienia dodatku motywacyjnego i nagród za osiągnięcia dydaktyczno-wychowawcze od wyników pracy na poczucie sprawiedliwości wynagrodzeń

5.2.3. Wpływ uzależnienia dodatku motywacyjnego i nagród za osiągnięcia dydaktyczno-wychowawcze od wyników pracy na zaangażowanie organizacyjne nauczycieli

5.2.4. Wpływ uzależnienia dodatku motywacyjnego i nagród za osiągnięcia dydaktyczno-wychowawcze od wyników pracy na motywację nauczycieli

5.2.5. Wpływ uzależnienia dodatku motywacyjnego i nagród za osiągnięcia dydaktyczno-wychowawcze od wyników pracy na poczucie autonomii w pracy nauczycieli

5.2.6. Analiza opinii nauczycieli na temat nagradzania wyników pracy w oświacie

5.3. Weryfikacja pomocniczych hipotez badawczych

5.4. Analiza wyników i weryfikacja głównych hipotez badawczych

5.4.1. Wpływ nagradzania wyników pracy nauczycieli na wyniki egzaminacyjne uczniów

5.4.2. Wpływ nagradzania wyników pracy na postawy nauczycieli

5.5. Ograniczenia badania

5.6. Rekomendacje w zakresie przyszłych badań

Podsumowanie i wnioski

Bibliografia

Wykaz aktów prawnych

Wykaz źródeł internetowych

Załącznik. Kwestionariusz badawczy

Przypisy

Wykaz skrótów

AMO – amotywacja

AP – autonomia w pracy

art. – artykuł

CKE – Centralna Komisja Egzaminacyjna

Dz.U. – Dziennik Ustaw

EWD – edukacyjna wartość dodana

IDENT – identyfikacja

INTRO – introjekcja

KN – Ustawa z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela

MEN – Ministerstwo Edukacji Narodowej

MENiS – Ministerstwo Edukacji Narodowej i Sportu

MW – motywacja wewnętrzna

MZ – motywacja zewnętrzna

OECD – Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju

(Organisation for Economic Co-operation and Development)

PISA – Program Międzynarodowej Oceny Umiejętności Uczniów (Programme for International Student Assessment)

poz. – pozycja

RZ – regulacja zewnętrzna

SOD – sprawiedliwość dystrybutywna

SOOP – system ocen okresowych pracowników

SOP – sprawiedliwość proceduralna

SWO – satysfakcja z wynagrodzeń

SWP – satysfakcja z podwyżek

SWS – satysfakcja z systemu wynagrodzeń oraz sposobu administracji płacami

SWW – satysfakcja z wysokości wynagrodzeń

ZA – zaangażowanie afektywne

ZN – zaangażowanie normatywne

ZT – zaangażowanie trwania

Wstęp

Jedną z funkcji zarządzania szkołą jest nagradzanie wyników pracy nauczycieli. Do pomiaru efektów kształcenia i wartościowania osiągnięć uczniów, nauczycieli i placówek oświatowych mogą służyć wyniki testów egzaminacyjnych oraz wskaźniki będące ich pochodnymi. Ocena nauczycieli nie może jednak zostać sprowadzona wyłącznie do porównywania wyników egzaminacyjnych uczniów. Powinna uwzględniać nie tylko osiągnięcia dydaktyczne, lecz także postawy nauczycieli. W Polsce – w ramach obowiązującego systemu wynagradzania nauczycieli szkół publicznych – istnieje możliwość nagradzania wyników pracy. Niniejsze opracowanie dotyczy wpływu składników płacowych związanych z efektami pracy na wyniki egzaminacyjne uczniów oraz postawy nauczycieli. Takie ujęcie problemu stanowi próbę poznania wpływu nagradzania wyników pracy nauczycieli na efekty kształcenia w polskich szkołach publicznych.

Pierwszym powodem podjęcia problemu przedstawionego w monografii jest fakt, że nauczyciele są najważniejszym zasobem szkoły, wpływającym bezpośrednio na osiągnięcia szkolne uczniów (Rockoff, 2004; Rivkin, Hanushek, Kain, 2005; Aaronson, Barrow, Sander, 2007; Kane, Staiger, 2008). Drugim powodem jest oczekiwanie, że poprawa funkcjonowania systemu wynagrodzeń nauczycieli może być sposobem racjonalizacji wydatków publicznych. Związane jest to z faktem, że płace nauczycieli stanowią około 70% bieżących kosztów w wydatkach oświatowych jednostek samorządu terytorialnego[1]. Dodatkowo jednym z głównych postulatów związków zawodowych nauczycieli jest podwyżka ich wynagrodzeń[2]. Zarazem w budżecie państwa i samorządów terytorialnych nie ma odpowiednich środków, aby zapewnić źródło finansowania znaczącej podwyżki wynagrodzeń wszystkim nauczycielom. Nagradzanie wyników pracy nauczycieli może być metodą zaspokojenia oczekiwań płacowych najlepszych pedagogów bez nadmiernego zwiększania wydatków budżetowych na oświatę. Ponadto jedną z najważniejszych funkcji płac jest funkcja motywacyjna. Obowiązujący w Polsce model wynagrodzeń nauczycieli jest modelem płac stałych, w którym dominuje wynagrodzenie zasadnicze. Skłania to do wniosku, że uelastycznienie wynagrodzeń nauczycieli poprzez nagradzanie efektów ich pracy może pozytywnie wpłynąć na motywację nauczycieli i w konsekwencji podnieść wyniki nauczania.

Nagradzanie wyników pracy nauczycieli możliwe jest za pomocą dwóch składników płacowych przewidzianych przez ustawę Karta nauczyciela: dodatku motywacyjnego[3] i nagród za osiągnięcia dydaktyczno-wychowawcze[4]. Pierwszy z wymienionych składników jest przyznawany nauczycielom za: osiągnięcia w realizowanym procesie dydaktycznym, osiągnięcia wychowawczo-opiekuńcze, wprowadzanie innowacji, zaangażowanie, szczególną efektywność zawodową oraz realizację zadań edukacyjnych zgodnie z priorytetami lokalnej polityki oświatowej. Szczegółowe warunki przyznawania dodatku motywacyjnego ustalają poszczególne jednostki samorządu terytorialnego w regulaminach płacowych. Drugi z wymienionych składników płacowych wypłacany jest ze specjalnego funduszu przewidzianego w budżetach organów prowadzących, w budżetach województw oraz w budżecie Ministerstwa Edukacji Narodowej.

W publikacji przedstawiono wpływ nagradzania wyników pracy nauczycieli na efekty kształcenia z uwzględnieniem dwóch perspektyw. Pierwsze ujęcie dotyczyło wpływu udziału dodatku motywacyjnego w finansowym wynagrodzeniu całkowitym nauczycieli na wyniki egzaminacyjne uczniów. Posłużono się średnimi wynikami egzaminacyjnymi absolwentów szkół i wskaźnikami edukacyjnej wartości dodanej. Przeanalizowano wpływ wewnątrzszkolnego zróżnicowania wysokości dodatku motywacyjnego na wyniki egzaminacyjne uzyskane przez uczniów. Pozwoliło to na ocenę konsekwencji indywidualnego i zespołowego nagradzania wyników pracy nauczycieli. Drugie ujęcie zagadnienia dotyczyło wpływu postrzegania przez nauczycieli dodatku motywacyjnego oraz nagród za osiągnięcia dydaktyczno-wychowawcze na: satysfakcję z wynagrodzeń, poczucie sprawiedliwości płac, zaangażowanie, motywację zewnętrzną i motywację wewnętrzną oraz poczucie autonomii w pracy. Taka perspektywa tego zagadnienia była związana z założeniem, że postrzeganie płac przez pracowników jako uzależnionych od rezultatów może mieć większe znaczenie niż ich realne powiązanie z wynikami pracy.

Celem pierwszego rozdziału jest zaprezentowanie zagadnień związanych z wynikami pracy nauczycieli. Przedstawiono w nim specyfikę zawodu nauczyciela i znaczenie wyników jego pracy. Ukazano system awansu zawodowego nauczycieli. Ponadto w rozdziale zostały omówione uwarunkowania wyników kształcenia oraz przedstawiono sposoby pomiaru wyników pracy w oświacie.

Rozdział drugi poświęcono tematyce wynagrodzeń nauczycieli uczących w szkołach publicznych. Zaprezentowano ewolucję wynagrodzeń związaną z kompetencjami i efektami pracy, jak również charakterystykę obowiązującego systemu wynagradzania nauczycieli. Rozdział kończy omówienie zagadnienia motywowania przez wynagrodzenia.

W rozdziale trzecim dokonano analizy zagadnień teoretycznych związanych z nagradzaniem wyników pracy w oświacie z punktu widzenia nauki o zarządzaniu. Zaprezentowano w nim zagadnienie asymetrii informacji między pracodawcą a pracownikiem na gruncie teorii agencji. W rozdziale tym przedstawiono też wpływ nagradzania wyników pracy na postawy nauczycieli. Analizę uzupełniono o zagadnienia związane z zasadnością indywidualnego i zespołowego nagradzania wyników pracy nauczycieli. Omówiono również dylematy związane z nagradzaniem wyników pracy w szkolnictwie. Rozdział zamyka podsumowanie rozważań teoretycznych.

Rozdział czwarty poświęcony jest metodyce i projektowi badań. Jego celem jest przedstawienie założeń badawczych oraz omówienie przebiegu badania i opis narzędzi badawczych. Zaprezentowano w nim założony model badawczy oraz przyjęte zmienne i wskaźniki. Przedstawiono także charakterystykę badanych szkół i nauczycieli. Rozdział kończy analiza rzetelności narzędzia badawczego zastosowanego w badaniu ankietowym.

Kolejny, piąty rozdział przedstawia wyniki badań empirycznych. Przedstawiono w nim rezultaty badań na danych zastanych oraz wyniki kwestionariuszowych badań ankietowych. W rozdziale tym zweryfikowano hipotezy badawcze, a także omówiono ograniczenia przeprowadzonego badania oraz rekomendacje będące wynikiem prac badawczych.

Końcowa część monografii to synteza spostrzeżeń zawartych zarówno w jej części teoretycznej, jak i empirycznej. Zamieszczono tu również wnioski z przeprowadzonych badań dla teorii nauki o zarządzaniu oraz dla praktyki zarządzania oświatą. Prezentując wyniki przeprowadzonych badań, autor jest przekonany, że pozwolą one na lepsze zrozumienie zależności między systemem nagradzania wyników pracy nauczycieli a efektami kształcenia.

1.

Wyniki pracy nauczycieli

1.1. Nauczyciele w systemie oświaty

Oświata to pojęcie o szerokim zakresie znaczeniowym. W Wielkiej encyklopedii PWN (Wojnowski, red., 2004, s. 102) termin ten jest definiowany jako „proces upowszechniania wykształcenia i kultury w społeczeństwie”. Wincenty Okoń (2001, s. 279) określa oświatę jako działalność polegającą na „realizowaniu zadań wychowawczych w celu zapewnienia jednostkom wszechstronnego rozwoju i pomyślnej egzystencji, a społeczeństwu więzi kulturalnych łączących jego przeszłość historyczną z teraźniejszością i budową pomyślnej przyszłości”. Cytowany autor stwierdza także, że pojęcie „oświata” zawiera ogół działalności, którą realizuje „system wychowania w rodzinie, system szkolnictwa, system kształcenia równoległego i system kształcenia ustawicznego”.

System szkolny definiowany jest jako „ogół szkół i przedszkoli wraz z nauczycielami, uczniami (studentami), programami, bazą lokalowo-terenową i wyposażeniem oraz ogół związków między szkołami a administracją szkolną, instytucjami społecznymi oraz kulturalnymi; do systemu szkolnego zalicza się również takie placówki, jak: domy dziecka, poradnie wychowawczo-zawodowe, świetlice” (Okoń, 2001, s. 379). Natomiast „szkoła” to termin pochodzący z języka greckiego. W starożytnej Grecji słowo schole oznaczało: „miejsce spokoju, wolności, tajemniczego uroku […], do którego posyłano chłopców na naukę” (Wojnowski, red., 2005, s. 440). Słownik języka polskiego PWN (Doroszewski, red., 1966, s. 1112) podaje, że jest to „instytucja, której zadaniem jest kształcenie”. Podobnie według Słownika współczesnego języka polskiego pod redakcją Bogusława Dunaja (2000, s. 385) szkoła to: „instytucja oświatowa, mająca na celu kształcenie określonych umiejętności oraz przekazywanie wiedzy”. Szkoła jest placówką oświatowo-wychowawczą, która zajmuje się „kształceniem i wychowaniem dzieci, młodzieży i dorosłych, stosownie do przyjętych w danym społeczeństwie celów i zadań oraz koncepcji oświatowo-wychowawczych i programów” (Okoń, 2001, s. 383). Przedstawione definicje sugerują, że celem szkoły nie jest tylko przekazywanie wiedzy. Równie istotne okazuje się wychowywanie dzieci i młodzieży, czyli wprowadzanie zamierzonych zmian w zachowaniu i osobowości absolwentów systemu szkolnego.

Można wskazać wiele funkcji szkoły w życiu społecznym. Szczególne znaczenie mają dwie z nich: dydaktyczna i wychowawcza (Kupisiewicz, 2000, s. 232–249). Dydaktyka i wychowanie, dwie naczelne funkcje, mają odzwierciedlenie w terminologii stosowanej w organizacji życia publicznego. Przykładowo powszechnie przyjęła się nazwa urzędu: „minister właściwy do spraw oświaty i wychowania”, w celu podkreślenia dwóch podstawowych zadań ministerstwa.

Funkcja dydaktyczna szkoły wpisuje się w sformułowaną przez Jürgena Habermasa[5] (1971, s. 301–317) realizację interesu technicznego w obszarze edukacji, mającego na celu nabycie przez uczniów instrumentalnych umiejętności wytwórczych. Umiejętności, o których mowa, mogą być w przyszłości wykorzystane do wytwarzania określonych produktów lub ich użytkowania, czego wynikiem powinna być akumulacja zasobów ekonomicznych własnych lub cudzych (Dziemianowicz-Bąk, 2010, s. 1–9). Odmienny charakter ma funkcja wychowawcza szkoły. Wiąże się ona bowiem z kształtowaniem osobowości uczniów, ich postaw społecznych i moralnych. Tak rozumiane wychowywanie oznacza wszechstronny rozwój społeczny dzieci i młodzieży (Śliwerski, 2001, s. 17–35).

W celu realizacji wskazanych wyżej funkcji szkoły zatrudniają nauczycieli, czyli: „osoby odpowiednio przygotowane do prowadzenia pracy dydaktyczno-wychowawczej w instytucjach i placówkach edukacyjnych” (Kupisiewicz, Kupisiewicz, 2009, s. 113). Nauczyciele są głównymi (obok uczniów) aktorami systemu oświatowego. Na podstawie danych GUS[6] można wywnioskować, że wynagrodzenia nauczycieli stanowią około 70% bieżących kosztów w wydatkach oświatowych jednostek samorządu terytorialnego.

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej w art. 70 każdemu obywatelowi gwarantuje prawo do nauki, wprowadza obowiązek szkolny do 18. roku życia, zapewnia bezpłatną naukę w szkołach publicznych oraz zasadę egalitaryzmu społecznego w dostępie do oświaty. Zadaniem systemu oświatowego jest nie tylko zagwarantowanie równego dostępu do kształcenia, lecz także selekcja uczniów ze względu na wiedzę i zdolności. Z tego powodu po każdym etapie kształcenia wprowadzono system progów egzaminacyjnych.

Stan prawny systemu oświaty ujęty jest w ustawie z 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz.U. z 2020 r. poz. 1327). Ustawa ta zapewnia prawo każdego obywatela Rzeczypospolitej Polskiej do nauki oraz prawa dzieci i młodzieży do wychowania i opieki. Zagwarantowano w niej wspieranie przez szkołę wychowawczej roli rodziny. Zapewniono także możliwość zakładania i prowadzenia szkół oraz placówek przez podmioty publiczne i prywatne. Wyżej wymienione przepisy, dotyczące powszechności oświaty, w sposób pośredni i bezpośredni (np. poprzez system zachęt finansowych w postaci dodatków płacowych, które otrzymują nauczyciele szkół wiejskich) wpływają na finansowanie oświaty, a przez to – na wynagrodzenia nauczycieli i wypłacane im nagrody pieniężne.

W Polsce występują dwa rodzaje szkół: publiczne i niepubliczne. Według Nowego słownika pedagogicznego pod redakcją Okonia (2001, s. 385–386) szkoła publiczna to szkoła podstawowa lub średnia podlegająca „władzom oświatowym (inspektorat, kuratorium, resort), które sprawują opiekę nad jej działalnością, utrzymują nauczycieli i zapewniają odpowiednie warunki materialne jej funkcjonowania”. Jednostki samorządu terytorialnego mogą zakładać i prowadzić tylko i wyłącznie szkoły publiczne. Szkoła publiczna nie ma prawa żądać za realizację programu nauczania żadnych opłat od rodziców i opiekunów dzieci uczęszczających na zajęcia w danej placówce – z zastrzeżeniem, że odpłatność może zostać wprowadzona za świadczenia dodatkowe, np. żywienie uczniów lub zajęcia ponadprogramowe (Kurzyna-Chmiel, 2013, s. 220–231).

Słownik pedagogiczny (Kupisiewicz, Kupisiewicz, 2009, s. 173) wyróżnia dwa rodzaje szkół niepublicznych: szkoły prywatne – „zakładane, prowadzone i finansowane przez osoby prywatne, dysponujące niezbędnymi do tego kompetencjami, ale zobowiązane do respektowania podstaw programowych określonych przez resort edukacji” oraz szkoły społeczne – „zakładane przez stowarzyszenia społeczne, częściowo dofinansowane przez państwo, ale utrzymywane przede wszystkim z opłat ponoszonych przez rodziców, którzy mają znaczny wpływ na ich funkcjonowanie”. W tabeli 1 zaprezentowano zestawienie statystyczne dotyczące liczby szkół publicznych i niepublicznych oraz liczby uczęszczających do nich uczniów. Przedstawione dane pozwalają na stwierdzenie, że około 70% wszystkich szkół w Polsce to szkoły publiczne i uczy się w nich około 90% uczniów.

Tabela 1. Liczba szkół i uczniów wg stanu na 30 września 2018 r.

Typ jednostki

Szkoły uczące dzieci i młodzież

Szkoły uczące dorosłych

Szkoły bez przypisanej kategorii uczniówa)

RAZEM

liczba szkół

liczba uczniów

liczba szkół

liczba uczniów

liczba szkół

liczba uczniów

liczba szkół

liczba uczniów

Szkoła publiczna

27 772

5 395 010

796

56 398

634

87 501

29 202

5 538 909

Szkoła niepubliczna

9 119

538 586

2 216

266 264

317

17 487

11 652

822 337

a) Szkoły bez przypisanej kategorii uczniów to szkoły artystyczne i szkoły policealne uczące młodzież i dorosłych, https://cie.men.gov.pl/images/stories/sio_instrukcje/instrukcja_merytoryczna_sio_-_30_wrzesnia_2016.pdf, s. 10 (dostęp: 11.08.2020).

Źródło: System Informacji Oświatowej, https://cie.men.gov.pl/sio-strona-glowna/dane-statystyczne/uczniowie-dane-statystyczne/ (dostęp: 11.08.2020).

Prawa i obowiązki pracowników administracji publicznej określane są przez pragmatyki zawodowe. Dla nauczycieli szkół publicznych pragmatyką zawodową jest Ustawa z 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (Dz.U. z 2019 r. poz. 2215). Oznacza to, że przy regulacjach dotyczących stosunku pracy i wynagrodzeń nauczycieli szkół publicznych uregulowania tej ustawy mają pierwszeństwo przed zapisami Kodeksu pracy[7]. Karta nie ma zastosowania do pracy nauczycieli zatrudnionych w szkołach niepublicznych (Patulski et al., 2004, s. 6; Baran et al., 2010, s. 298–308). Wskazana różnica w przepisach prawnych prowadzi do wniosku, że podział szkół na publiczne i niepubliczne ma znaczenie dla finansowego nagradzania wyników pracy w oświacie.

Elementem polskiego systemu oświaty jest zasada awansu zawodowego, której podlegają nauczyciele szkół publicznych. Warunki uzyskania awansu zawodowego przez nauczyciela to: posiadanie odpowiednich kwalifikacji, odbycie stażu zakończonego pozytywną oceną dorobku zawodowego, uzyskanie stosownych akceptacji lub zdanie egzaminów. Uregulowania prawne określone w Karcie Nauczyciela umożliwiają nauczycielom uzyskanie czterech kolejnych stopni: nauczyciela stażysty, nauczyciela kontraktowego, nauczyciela mianowanego i najwyższego z nich – nauczyciela dyplomowanego. Dodatkowo wprowadzony został tytuł honorowego profesora oświaty, który nadawany jest najbardziej zasłużonym nauczycielom dyplomowanym.

Osiąganie kolejnych stopni awansu zawodowego nauczyciela wiąże się ze wzrostem wynagrodzenia oraz zmianą formy stosunku pracy, czyli – pośrednio – z poczuciem bezpieczeństwa zatrudnienia. Z nauczycielem stażystą nawiązuje się umowę o pracę na czas określony, na rok szkolny, z nauczycielem kontraktowym – umowę o pracę na czas nieokreślony. Podstawą wykonywania pracy przez nauczycieli mianowanych i dyplomowanych jest mianowanie. Nawiązanie stosunku pracy na podstawie mianowania, po osiągnięciu odpowiedniego stopnia awansu zawodowego przez nauczyciela, zwiększa stabilność jego zatrudnienia (Kurzyna-Chmiel, 2009, s. 167–184).

System awansu zawodowego ma istotne znaczenie z punktu widzenia podnoszenia statusu zawodowego nauczycieli oraz poprawy ich sytuacji finansowej. Wpływa na wzrost wynagrodzenia zasadniczego i składników płacowych, które są obliczane na podstawie płacy zasadniczej. Eksperci uczestniczący w pracach komisji egzaminacyjnych zauważają, że aktywność nauczycieli związana z chęcią uzyskania kolejnych stopni awansu zawodowego podnosi jakość pracy szkoły i zwiększa zainteresowanie nauczycieli zewnętrznymi formami doskonalenia zawodowego. Jednocześnie często krytykowana jest niemożność wyłonienia przez system awansu zawodowego elit nauczycielskich. Przyczyną tych negatywnych opinii jest mała selektywność przyjętych rozwiązań (Zielińska, 2014, s. 199–201).

1.2. Znaczenie wyników pracy nauczycieli

Wyniki pracy nauczycieli mogą być mierzone poprzez pomiar pedagogiczny, który rozumie się jako „działania i sposoby stosowane przy określaniu osiągnięć uczniów w nauce” (Kupisiewicz, Kupisiewicz, 2009, s. 138). Głównymi narzędziami pomiaru pedagogicznego są sprawdziany i egzaminy przeprowadzane w formie ustnej i pisemnej oraz testy wiedzy i umiejętności. Tak rozumiany pomiar rezultatów pracy szkoły umożliwia dokonanie oceny wyników kształcenia. Rozumie się przez nie „w znaczeniu intencjonalnym zamierzone skutki kształcenia, przewidywane w programach szkolnych”, natomiast „w znaczeniu rejestrującym – osiągnięcia szkolne, tj. efekty kształcenia, zarówno dające się mierzyć, np. wiadomości, umiejętności i nawyki, jak i z trudem poddające się pomiarowi, np. zdolności, przekonania, motywy i zainteresowania” (Okoń, 2001, s. 454).

Osiągnięcia szkolne definiuje się jako „wynik procesu dydaktyczno-wychowawczego, który uczniowie zawdzięczają szkole, a więc stopień opanowania przez uczniów wiedzy i sprawności, rozwinięcia zdolności, zainteresowań i motywacji, ukształtowania przekonań i postaw” (Okoń, 2001, s. 277). Na osiągnięcia szkolne składają się formalne efekty pracy szkoły, czyli zdane egzaminy czy ukończenie przez ucznia szkoły lub klasy. Osiągnięciem szkolnym może być także zdobycie przez wychowanka zawodu. Inna definicja osiągnięć szkolnych opisuje je jako „zakres i stopień opanowanej przez uczniów wiedzy i umiejętności podczas pobytu w danej klasie lub szkole” (Kupisiewicz, Kupisiewicz, 2009, s. 128).

Analizując znaczenie wyników pracy nauczycieli, należy zauważyć, że system oświaty obejmuje swoim zasięgiem wszystkich członków społeczeństwa i stanowi jeden z najważniejszych podsystemów społecznych (Mikiewicz, 2016, s. 33–34). Oświata jest także podstawowym procesem związanym z wchodzeniem człowieka w życie społeczne. W takim ujęciu możliwe jest utożsamienie oświaty z procesem socjalizacji rozumianej jako „kształtowanie mentalności, postaw i działań ludzi przez społeczeństwo” (Sztompka, 2012, s. 158). Prowadzi to do wniosku, że wyniki pracy nauczycieli wpływają na przygotowanie obywateli do życia w nowoczesnym społeczeństwie.

Wyniki pracy nauczycieli są jednym z czynników decydujących o wzroście gospodarczym rozumianym jako „proces, w którego ramach gospodarki gromadzą coraz większe zasoby dóbr kapitałowych, przesuwają granice wiedzy technologicznej i stopniowo, lecz stale zyskują na efektywności” (Samuelson, Nordhaus, 2012, s. 507). Większa liczba lepiej wykształconych pracowników, posiadających wyższe kwalifikacje, przekłada się na wyższą produktywność, łatwość absorpcji wysokich technologii i rozwój gospodarczy. Theodore W. Schultz (1961, s. 7–13) wykazał, że korzyści płynące z inwestycji w kształcenie i szkolenia pracowników mogą być wyższe niż zwrot z inwestycji w kapitał fizyczny przedsiębiorstw. Wskazał ponadto, że jedną z najważniejszych form inwestycji w kapitał ludzki jest edukacja w systemie szkolnictwa formalnego. Do podobnych wniosków doszedł Gary S. Becker (1975, s. 231–237), który zrównał znaczenie kapitału ludzkiego dla bogactwa narodowego z innymi formami kapitału, w tym z majątkiem trwałym. Znaczenie edukacji, jako głównego czynnika rozwoju gospodarczego, potwierdzili także Eric A. Hanushek i Ludger Woessmann (2007). Dowiedli oni, że każdy dodatkowy rok nauki przekłada się na długoterminowy wzrost PKB.

Należy jednak zaznaczyć, że istnieją wnioski z badań empirycznych, które zaprzeczają dodatniej relacji między wynikami pracy szkoły a tempem wzrostu gospodarczego. Polscy badacze Barbara Liberda i Tomasz Tokarski (2004) stwierdzili, że wpływ inwestycji w kapitał ludzki na wzrost PKB jest statystycznie mało istotny. Do podobnych wniosków doszedł Lant Pritchett (2001). Badacz ten zaobserwował istnienie wielu dowodów świadczących o pozytywnym wpływie kształcenia osób fizycznych na ich indywidualne dochody przy braku wpływu skolaryzacji na zagregowany wzrost gospodarczy. Autor ten wskazał trzy możliwe wyjaśnienia tego zjawiska. Pierwszym z nich było przypuszczenie o braku możliwości wytwarzania przez system szkolnictwa realnego kapitału ludzkiego, a jedynie wartości sygnalnych będących wskaźnikiem ambicji lub uzdolnień absolwentów. Drugim wyjaśnieniem był gwałtowny spadek korzyści krańcowych płynących z kształcenia przy stosunkowo stałym popycie na wykształconych pracowników. Trzecim możliwym powodem takiego stanu rzeczy było to, że edukacja zwiększa produktywność i zapotrzebowanie na wysoko wykwalifikowaną kadrę, ale jest ona marnotrawiona na działania przynoszące efekty przeciwne do zamierzonych, czyli wzrost biurokracji lub przerost zatrudnienia w przedsiębiorstwach.

Praca nauczycieli ma znaczenie dla społeczności lokalnej. Szkoła często jest ośrodkiem życia społecznego pozwalającym na budowanie więzi w ramach członkostwa w różnego rodzaju organizacjach i poszerzanie kontaktów towarzyskich. Według Roberta D. Putnama (1995, s. 667–668; 2001, s. 49) należy uznać, że kluczowe jest tutaj zaangażowanie pedagogów i opiekunów uczniów. Może się ono przejawiać w różnych formach, np. poprzez uczestnictwo nauczycieli i rodziców w radach szkoły lub radach rodziców. Dzięki szerokiej sieci kontaktów możliwe jest zintensyfikowanie wpływu społecznego na władze lokalne, służącego zwiększeniu nakładów finansowych na funkcjonowanie oświaty. Warto zaznaczyć, że starania te nie działają tylko w jednym kierunku. Poprzez wykorzystanie kontaktów społecznych możliwa jest poprawa funkcjonowania szkoły. Dzięki mechanizmowi sprzężenia zwrotnego działalność w takich stowarzyszeniach wpływa także na relacje międzyludzkie. Praca na rzecz szkoły pozwala na budowanie sieci kontaktów, które mogą być przeniesione na inne pola.

Z analizy dotychczasowych badań dotyczących wpływu nauczycieli na sukces szkolny uczniów wynikają trzy wnioski (Rockoff, 2004; Rivkin, Hanushek, Kain, 2005; Aaronson, Barrow, Sander, 2007; Kane, Staiger, 2008; Staiger, Rockoff, 2010; Hanushek, 2011; Harris, Sass, 2014; Hanushek, Woessmann, 2017). Po pierwsze, nauczyciele mają kluczowy wpływ na wyniki pracy szkoły. Po drugie, cechy nauczycieli, takie jak: doświadczenie zawodowe, dodatkowe wykształcenie, ukończone szkolenia, mają znikome znaczenie dla wyników nauczania. Wyjątek od zaobserwowanej prawidłowości stanowi pierwsze kilka lat pracy, podczas których obserwuje się poprawę wyników pracy nauczycieli związaną z podwyższaniem ich umiejętności. Po trzecie, postawy nauczycieli mają znaczący wpływ na wyniki kształcenia. Zagadnienie to zostało szczegółowo omówione w podrozdziale 3.5.

Przypisy

[1] GUS, https://bdl.stat.gov.pl/BDL/start (dostęp: 11.08.2020).

[2] https://znp.edu.pl/znp-i-fzz-mamy-wspolny-postulat-placowy (dostęp: 11.08.2020).

[3] Dodatek motywacyjny jest wypłacany nauczycielom na podstawie art. 30 ust. 2 KN. Ogólne warunki przyznawania nauczycielom dodatku motywacyjnego określa § 6 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z 31 stycznia 2005 r.

[4] Nagrody za osiągnięcia dydaktyczno-wychowawcze są wypłacane na podstawie art. 49 KN.

[5] Jürgen Habermas (1971, s. 301–317) określa interesy jako środki, za pomocą których organizujemy nasze codzienne doświadczenia, i wskazuje konstytutywne dla poznania interesy: techniczny, praktyczny i emancypacyjny.

[6] Dane ze strony internetowej Banku Danych Lokalnych GUS, https://bdl.stat.gov.pl/BDL/start (dostęp: 11.08.2020).

[7] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320).