KOLORY

CZYLI PROSTA INSTRUKCJA

OBSŁUGI CZŁOWIEKA

Ułatwi Ci życie i pozwoli osiągnąć więcej!

Wydanie I, polskie.

Copyright © by 4 Results sp. z o.o.

Warszawa, 2017.

Redakcja

Kamila Kruk, www.osmpower.pl

Korekta techniczna

Marzena Boniecka

Skład i łamanie

Adrian Szatkowski, www.zecernia.net

Projekt okładki i grafiki

Kamil Gorgoń, ARF Design, www.arf.com.pl

Zdjęcia Ewy Błaszczak

Tomasz Zakrzewski, ARF Design, www.arf.com.pl

Stylizacja

Kasia Sujka (makijaż) i Justyna Kordek (fryzjer) – VIP ROOM Łubiński Kowalski

Dziękujemy Brain Embassy za wyjątkową gościnność i użyczenie przestrzeni do wykonania zdjęć, które znalazły się w książce.

www.brainembassy.com

Druk: BZGraf S.A.

ISBN: 978-83-945700-2-6

Dystrybucja:

OSM POWER sp. z o.o.

www.osmpower.pl

Wszelkie prawa zastrzeżone. Nieautoryzowane rozpowszechnianie całości lub fragmentu niniejszej publikacji w jakiejkolwiek postaci jest zabronione i powoduje naruszenie praw autorskich. Autor dołożył wszelkich starań, by zawarte w tej książce informacje były kompletne i rzetelne, nie bierze jednak odpowiedzialności za ewentualne szkody wynikłe z ich wykorzystania.

Wszystkie znaki występujące w tekście są zastrzeżonymi znakami firmowymi bądź towarowymi ich właścicieli.

Dla Mamy, która nauczyła mnie szacunku do każdego człowieka,

Taty po którym odziedziczyłam wspaniały analityczny umysł,

dla Sławka, dzięki któremu napisanie tej książki było możliwe,

oraz dla Zosi i Mateuszka których kocham nad życie!

Spis treści

1. Streszczenie dla zabieganych

2. Wprowadzenie

3. Kolory – sprawa człowieka czy kultury narodowej

4. Rozdział dla Niebiesko-Zielonych – czyli podstawy teoretyczne modelu

5. Test Kolorów tu i teraz

6. C.G. Jung pomaga w autodiagnozie

7. Diagnoza Kolorów

8. Rozpoznawanie Kolorów

9. Jak cię widzą tak cię piszą

10. Style komunikacji

11. Rozwój a talenty

12. Po pierwsze – PO CO?

13. To po prostu przegięcie!

14. Co ma gad do Kolorów?

15. Nie mierz wszystkich jedną miarą! O tym jak się uczymy

16. „Plusy dodatnie” i „plusy ujemne” poszczególnych Kolorów

17. Mapa Kolorów

18. Podstawowe wartości

19. Mieszanki kolorystyczne

20. Typy kreatywne

21. Sympatie i animozje pomiędzy Kolorami

22. Stres

23. Toksyny komunikacyjne

24. Ogólna instrukcja obsługi człowieka

25. Jak budować kolorowy zespół?

26. Kolor Lidera

27. Wszechstronny Lider

28. Jak mówić, żeby pracownicy słuchali i jak słuchać, żeby pracownicy mówili

29. Innowacja

30. Sprzedaż

31. Kim jesteś, kim chcesz się stawać?

32. Test wiedzy

1. Streszczenie dla zabieganych

Bardzo lubię, gdy w książkach znajduję streszczenie, które pozwala mi w jednej chwili zorientować się, o czym jest książka, a po dłuższym czasie od przeczytania wrócić do streszczenia po to, aby przypomnieć sobie kwintesencję tematu. Dlatego dla niecierpliwych postanowiłam zamieścić „Executive summary” koncepcji Kolorów (w języku korporacyjnym zwrot ten oznacza streszczenie dla wiecznie zabieganych szefów). Poza tym, skoro ta książka ma ułatwić ci życie, to nie będziemy z tym czekać. A zatem czas na crème de la crème:

Ludzie bywają „dziwni” – czytaj: inni niż my – a ponieważ życie jest grą społeczną, trzeba z ludźmi w interakcje wchodzić. Z tego powodu warto mieć w zanadrzu krótką instrukcję obsługi człowieka zwiększającą prawdopodobieństwo obopólnej wygranej (w języku górali beskidzkich chodzi o sytuację typu win-win co oznacza w wolnym tłumaczeniu: „Wziołech Ich Nasposób – Wyszło Ino Nadobre”).

W procesie tworzenia instrukcji obsługi człowieka skorzystamy z podpowiedzi psychoanalityka – Carla Gustava Junga i podzielimy ludzi ze względu na sposób, w jaki radzą sobie z rzeczywistością. Tworząc kombinacje tych sposobów wyjdą nam 4 typy ludzi, którym przyporządkujemy kolory: czerwony, niebieski, zielony i żółty (od tego momentu te specyficznie rozumiane kolory będziemy oznaczać w książce wielką literą).

Tylko cztery style zachowań ludzkich? Czy to nie jest zbytnie uproszczenie, a wręcz szufladkowanie?

Może i tak, ale po pierwsze – TEN MODEL PO PROSTU DZIAŁA.

Po drugie nikt – poza Niebieskim – nie zastosuje w praktyce bardziej skomplikowanej instrukcji.

A po trzecie nie może być więcej kolorów, bo przecież tę wiedzę mają stosować także mężczyźni.

Skuteczne zarządzanie relacjami z ludźmi w oparciu o Kolory wymaga, aby (a) nauczyć się rozróżniać Kolory, a potem (b) nauczyć się z nimi współpracować. Poniżej znajdziesz uproszczoną ściągę dotyczącą tego, jak rozpoznawać poszczególne Kolory oraz jak je obsługiwać. Możesz ją wyciąć i nosić ze sobą w portfelu lub zrobić jej zdjęcie.

Znajomość Kolorów nie tylko umożliwia budowanie efektywnych relacji w biznesie i w życiu prywatnym, ale także pozwala na lepsze poznanie siebie oraz optymalne wykorzystywanie własnych talentów, w myśl zasady, że nie warto pracować nad słabościami – szkoda energii. Lepiej jest rozpoznać, co jest naszym naturalnym talentem i predyspozycją, a potem się rozwijać. Model Kolorów jest niezastąpiony przy wyborze drogi życiowej oraz przy tworzeniu planów rozwojowych (genialnie sprawdza się też, gdy chcemy pomóc młodzieży w wyborze studiów – ale o tym jak wykorzystać Model Kolorów w stosunku do naszych latorośli w kolejnej książce).

Bezcenny jest efekt uboczny stosowania modelu Kolorów: jeśli zastanawiasz się nad swoim stylem, to automatycznie kierujesz uwagę na swoje potrzeby, poznajesz siebie, rozwijasz się. Zastanawiając się nad Kolorem innych osób wyrabiasz w sobie bezcenną postawę – zauważania innych ludzi, zadawania sobie pytań o to, kim są, jacy są, czego potrzebują i jak najlepiej do nich dotrzeć. Właśnie ta intencja budowania w sobie postawy uważności wobec siebie i innych jest kluczowym przekazem tej książki.

Skoro ciekawość zniecierpliwionych została choć częściowo zaspokojona, to teraz wyjaśnijmy wszystko rzetelnie i po kolei (czyli po Zielonemu).

2. Wprowadzenie

To będzie książka o Kolorach – model stary jak świat, prosty, tani i działa! A takie modele lubimy przecież najbardziej!

Czy jest jakaś polska książka o Kolorach – pytają mnie często uczestnicy warsztatów, na których uczę instrukcji obsługi człowieka w oparciu o model Junga… O ile wiem, to nie bardzo… Wtedy w odpowiedzi słyszę: „Pani Ewuniu, to niech Pani siada i pisze, bo to jest świetne!”

No dobrze, to siadam i piszę! Chętnie, bo na punkcie Kolorów mam niezłego bzika!

Chciałabym, żeby ta książka była dla ciebie praktyczna, żeby ci się przydała (w końcu jestem Zielona), więc bycie „potrzebnym“ jest moją najważniejszą wartością w życiu. Do tego jeszcze zależy mi, aby książkę Kolory dobrze się czytało przy winku (oczywiście można ją także czytać przy napojach bezalkoholowych. Pytanie tylko po co, skoro można przy winku.) To, czego nie znajdziesz w tej książce to „badania amerykańskich naukowców“. No dobrze – znajdziesz, ale będzie ich mało. Poza tym, jako Zielona – nie znoszę ściemy. Chcę, żeby ta książka była przede wszystkim spisaniem mojego doświadczenia odnośnie instrukcji obsługi człowieka. Aby była koktajlem gromadzonej przeze mnie przez ostatnie 10 lat szerokiej wiedzy na temat komunikacji, motywacji, talentów, rozwoju człowieka, neurologii, neurolingwistyki, zarządzania i … życia tj. doświadczenia, czyli około 2000 godzin coachingów, kilkuset godzin spędzonych z zespołami, które budowałam w oparciu o Kolory i pracy z ludźmi szukającymi swojej drogi życiowej, licealistami stojącymi przed wyborem uczelni i z własnymi (a czasem też cudzymi) dziećmi, w przypadku wychowania których Kolory sprawdzają się zdecydowanie lepiej niż rady Superniani.

Aha, jako Zielona, a dokładnie Zielono-Niebieska mam naturalne tendencje do tonięcia w szczegółach i dygresjach, za co z góry przepraszam. Wprawdzie książkę tę będzie jako jeden z pierwszych czytał mój Czerwony mąż, a jednocześnie partner biznesowy Sławek oraz Niebieski wspólnik Piotr – obaj mają zdolność krytycznego, strategicznego spojrzenia, ale cóż – Czerwony zerknie na skrypt pobieżnie i powie, że „jest wystarczająco dobrze i nie ma co poprawiać, trzeba drukować“, a Niebieski tak bardzo zacznie drążyć i dopieszczać szczegóły, że jako Zielona – najpierw się zdołuję, słysząc, jak wiele rzeczy nie dopracowałam, potem „strzelę focha”, a książka i tak wyjdzie w formie, którą stworzyłam.

Czytając tę książkę zauważysz, że większość przykładów ma charakter skrajny. Często będę posługiwać się przykładami przejaskrawionymi i humorystycznymi. Podobnie jak rysownik w karykaturze, tak ja będę starała się wyolbrzymić charakterystyczne cechy poszczególnych Kolorów. Chciałabym wyjaśnić intencję – zanim przejdziesz do praktyki zarządzania różnorodnością kolorystyczną, chcę naszkicować ci różnice pomiędzy stylami kolorystycznymi w sposób niezwykle wyraźny, wręcz będę się starać te style spolaryzować, aby łatwo było ci uchwycić fundamentalne różnice między nimi. Po przeczytaniu tej książki przyda ci się ta podstawowa wiedza, by przejść do ćwiczenia niuansów w realiach codzienności. Poza tym, jak już wspominałam – chcę, aby książka była lekka i możliwa do „skonsumownia” bez bólu brzucha i głowy.

Uwaga! „Kolory są zaraźliwe“ i nie ma na nie antidotum. Niech cię więc nie zdziwi, że kiedy zaczniesz je stosować w życiu, to już na dobre.

Skąd to wiem?

Kiedyś siedząc w moim rodzinnym domu, opowiadałam moim bliskim o Kolorach. Tłumaczyłam, że mama i mój starszy brat są Niebiescy, dlatego muszą mieć poukładane ubrania w szafie na tzw. „listek“ i również dlatego mój brat malował okna w domu 7 razy, tak aby uzyskać odpowiedni odcień. Mój tata jest Czerwony – to znaczy, że (jak by to ująć dyplomatycznie) przypadki, kiedy uważa, że nie ma racji obejmują statystycznie nieważną próbkę jego doświadczeń życiowych. Mój młodszy brat jest Żółty – to znaczy, że nikt ci tyle nie da, ile on ci obieca, ale za to super jest spędzać czas w jego towarzystwie. A ja jestem Zielona – czyli choć najwięcej marudzę, że „nie umiem, nie znam się i zarobiona jestem“, to można na mnie polegać jak na Zawiszy.

Kilka miesięcy po tym, jak siedząc z rodziną w mojej ukochanej Pszczynie przy stole w kuchni, opowiadałam o Kolorach, zadzwoniłam do mojej mamy, żeby opowiedzieć jej o jakiejś kolejnej „strasznej, przerażającej i nie-do-pokonania” sytuacji w moim życiu (Zieloni miewają delikatną skłonność do lekkiego koloryzowania przeciwieństw losu – ale nawet nie waż się przy nich nazwać tego po imieniu mówiąc, że po prostu przesadzają). Opowiadam, opowiadam, a moja mama na to: „Daj spokój, musisz działać bardziej po żółtemu, mniej się przejmuj, bądź bardziej Żółta“ (Ulubione powiedzenie Żółtych to: „jakoś to będzie“). Trafiony, zatopiony. Rada mojej mamy – jak zwykle – bezcenna.

Podobnie jest w pracy. Jako osoba przygotowująca projekty rozwojowe dla około 5000 menedżerów rocznie, wdrażam dziesiątki różnych modeli zarządzania. Tylko dwa modele: model Kolorów i model angażującej rozmowy 4Q&Check (który przedstawiliśmy w książce Angażujący lider) „wchłaniają się“ do organizacji szybko i na trwałe. Kiedy spotykam menedżerów po kilku latach od zakończenia ich akademii menedżerskiej, zwykle pamiętają niewiele – ale Kolory – prawie ZAWSZE! I to jest moc! Nauka Kolorów to inwestycja o wysokiej stopie zwrotu!

Moim marzeniem jest, żeby każdy na świecie poznał model Kolorów. Jest to dla mnie ważne, bo zależy mi, by każdy miał możliwość lepiej zrozumieć siebie i innych ludzi. Książka Kolory to uproszczona instrukcja obsługi człowieka – twój Kolor wskazuje na to:

- – jakie są twoje głębokie potrzeby;

- – co cię motywuje;

- – co jest twoim naturalnym talentem;

- – i przede wszystkim daje nam wskazówki, jak z tobą rozmawiać, żeby do ciebie dotrzeć.

Wyobraź sobie, że ludzie umieją z sobą rozmawiać i dotrzeć do drugiego człowieka – do małżonka, dziecka, pracownika… ba, nawet do teściowej (moje badania wskazują, że około 70% teściowych reaguje pozytywnie na komunikację zgodną z modelem Kolorów). Znając swój Kolor, czyli mówiąc inaczej, wiedząc jakim jesteś „typem“ człowieka, twoje życie stanie się prostsze. Nagle zrozumiesz, dlaczego coś ci przychodzi łatwo, a z innymi tematami nie radzisz sobie wcale, dlaczego jednym jest łatwiej schudnąć, pilnować zasad, a inni nie radzą sobie ze zdążeniem na 9.00 na cotygodniową operatywkę (tłumacząc z korporacyjnego na polski – chodzi o cotygodniowe zebranie). Nagle mniej się denerwujesz na siebie i innych, bo rozumiesz, skąd biorą się takie, a nie inne zachowania. Łatwiej jest ci planować rozwój swój i swoich pracowników, bo wiesz, jaki mają potencjał. Potrafisz dostosować komunikację do danej osoby i negocjacje, sprzedaż czy angażująca rozmowa wychodzą praktycznie same. Same korzyści.

Tyle wstępu. A teraz samo „mięso“.

Model Kolorów – co to jest?

- – Model Kolorów to koncepcja przedstawiająca cztery podstawowe style, które różnicują ludzi ze względu na to, jak się zachowują, jak podejmują decyzję, jak radzą sobie ze światem. Przyjęło się te style oznaczać Kolorami: dynamiczny Czerwony, chłodny Niebieski, kojący Zielony i radosny Żółty. Podział oparty jest na typologii Junga, o czym będzie w dalszej części opracowania.

Kolory – co z nich wynika?

- – Kolory opisują podstawowe („defaultowe“) naturalne oprogramowanie jakie mamy w mózgu; ono wpływa na nasze reakcje, predyspozycje, mocne i słabe strony, motywatory, strategie działania oraz preferencje komunikacyjne.

- – Kolor, który nas charakteryzuje, mówi nam o tym, jak wchodzimy w relacje, kogo będziemy rozumieli, a jaki człowiek może nas drażnić. Kolor definiuje również to, jak radzimy sobie z zadaniami i decyzjami, jakich ludzi będziemy woleć, jaka rola/praca będzie nam wychodziła naturalnie, w jakich okolicznościach będzie nam się chciało działać, a co nas będzie frustrować. Mówi też o tym, jak planujemy rozwój, jak się uczymy, co nas może stresować, a co odstresowywać, itd. Dobrze byłoby to wszystko wiedzieć, prawda?

Kolory – kiedy można je stosować?

- – Kolory zastosuj przede wszystkim, żeby zrozumieć, jak działa najważniejszy człowiek w twoim życiu – czyli ty! Ta książka pomoże ci opracować instrukcję obsługi siebie. Pomoże ci zrozumieć, kim jesteś i jaka/jaki jesteś.

- – Kolory warto stosować: przy wyborze studiów, w pracy, w planowaniu rozwoju, motywowaniu, dla poprawy komunikacji w związku, z pracownikiem, z szefem, z policjantem, z panią w sklepie, z teściową (Tu trzeba szczególnie uważać – moje badania nad skuteczną instrukcją obsługi teściowej nadal trwają.), do komunikacji z dziećmi (tak, tak – rady jakiejkolwiek superniani bledną w porównaniu ze skutecznością zastosowania Kolorów – wiem, bo próbowałam wszystkiego, żeby ogarnąć własne dzieci, włącznie z buddyjską medytacją).

- – Kolory świetnie sprawdzają się w zarządzaniu; poświęcimy temu tematowi osobny rozdział, przy czym można by na ten temat napisać przynajmniej trylogię:

Tom I: „Jak dobierać i budować zespół w oparciu o Kolory”;

Tom II: „Jak angażować poszczególne Kolory w realizację ambitnych celów?”;

Tom III: „Jak efektywnie udzielać informacji zwrotnej i planować rozwój w zależności od Kolorów”.

- – Kolory odnoszą się też do tego, w co się ubieramy i jak możemy zarządzać ubiorem, żeby budować własną tożsamość (więcej na ten temat w książce Moniki Jurczyk Szefowa swojej szafy, którą polecam).

- – Opisywana wiedza pomoże w podejmowaniu decyzji o wyborze wakacji, w radzeniu sobie ze stresem, zarządzaniu efektywnością osobistą, planowaniu diety, wyborze sportu, czy też rozwiązywaniu konfliktów.

- – Kolory są bezcenne dla budowania trwałego związku (mówię to z perspektywy 17 lat udanego małżeństwa, w ramach którego dodatkowo pracujemy razem, za co zdecydowanie powinniśmy dostać medal).

- – Kolory pomogą ci uruchamiać kreatywność i tworzyć innowacje.

- – Kolory to też narzędzie zarządcze do prowadzenia efektywnych (i przyjemnych) spotkań.

A to tylko kilka z WIELU zastosowań Kolorów.

Kolory – dlaczego akurat taki model?

- – Model jest skrajnie prosty: cztery Kolory.

- – Uczenie się Kolorów jest łatwe i towarzyszy mu wiele zabawy.

- – Efekty poznania Kolorów są zauważalne natychmiast: wzrost samoświadomości, poznanie „instrukcji obsługi” innych ludzi, poprawa komunikacji, bardziej świadome zarządzanie sobą i relacjami z innymi.

- – Łatwy do wdrożenia w życiu i w pracy – wieloletnie doświadczenie uczy, że jest to model najłatwiejszy do wdrożenia: po jednodniowym szkoleniu ponad 90% grup wdraża w organizacji Kolory na poziomie komunikacji bez dodatkowych wysiłków związanych z zarządzaniem zmianą. Co charakterystyczne – zmiany są trwałe – po roku do dwóch od pierwszego warsztatu zdecydowana większość osób nadal pamięta i stosuje Kolory.

Model Kolorów:

- – nie wartościuje ludzi; każdy Kolor jest tak samo potrzebny;

- – nie przekreśla ani nie determinuje możliwości wyboru pracy/roli; raczej otwiera możliwości niż je zamyka; odpowiada bardziej na pytanie „jak“ niż‚ „co“ robić w życiu;

- – nie jest lekiem na poprawę każdej relacji czy zarządzenie każdym pracownikiem, aczkolwiek działa bardzo często (można ten model porównać do skrzyżowania Płynu WD-40 ze srebrną taśmą hydrauliczną – nie można nimi naprawić wszystkich usterek, ale są genialne i lepszych narzędzi jeszcze nikt nie wymyślił; poza tym są łatwo dostępne, tanie i proste do zastosowania);

Dla celów dydaktycznych, pisząc o Kolorach dokonujemy skrajnej polaryzacji stylów i wprowadzamy pewne stereotypy po to, abyś łatwiej mógł zauważać różnice i uczyć się stosowania komunikacji kolorystycznej w praktyce. Rzeczywistość jest oczywiście ciut bardziej skomplikowana.

Dlatego np. czytając w tej książce, że Żółci mają problemy z percepcją czasu, należy to interpretować, jako cechę wyróżniającą populację Żółtych, co jednocześnie oznacza, że istnieją Żółci, którzy się nie spóźniają i wszystko robią na czas (wprawdzie jeszcze takiego nie spotkałam, ale nadzieja umiera ostatnia), a są też tacy, którym się zdarza spóźniać i wybierają pracę o nienormowanym systemie godzin, bo po prostu nie są w stanie kontrolować siebie w kontekście czasu.

Kolory – oprogramowanie podstawowe i rozwój

- – Każdy dojrzały człowiek (może lepiej użyjmy tu bezpiecznego słowa – dorosły) ma pewne naturalne predyspozycje, czyli przypisaną sobie mieszankę kolorystyczną. Oznacza to, że:

- • po pewne rodzaje zachowań sięga spontanicznie;

- • pewne zachowania będą mu wychodziły dobrze w sposób tak naturalny, że dziwi się, gdy ktoś nazywa to talentem (np. dla Żółtych jest to umiejętność mówienia bez przerwy przez 30 minut, dla Niebieskich – automatyczne układanie wszystkiego w schemat tabelaryczny, dla Czerwonych – liczenie pieniędzy, dla Zielonych – robienie „to do“ listy) ;

- • każdy człowiek ma swoiste potrzeby i sprawdzone sposoby działania.

- – Zachowania zgodne z własnym „oprogramowaniem kolorystycznym“ są efektywne, bo kosztują mało energii, a dają dobry efekt.

- – Możliwe jest rozwijanie się poza własne „oprogramowanie kolorystyczne” – to jednak wymaga uczenia się nowych zachowań, wychodzenia poza strefę komfortu, dokonywania świadomych wyborów, itd. Zawsze wiąże się to z pewną inwestycją, której zyskowność warto oszacować.

- – Jeśli chodzi o ekonomikę zarządzania człowiekiem – warto najpierw i przede wszystkim korzystać z „wbudowanego oprogramowania“, a dopiero w miarę konieczności „rozbudowywać software“.

UWAGA! Od razu chcę zaznaczyć, że jeśli jesteś liderem lub sprzedawcą – to wręcz musisz nauczyć się przełączać pomiędzy stylami. Lider i sprzedawca wtedy są skuteczni, gdy są elastyczni, tzn. kiedy potrafią dotrzeć do każdego zgodnie z potrzebami oraz „oprogramowaniem kolorystycznym” i płynnie zmieniać sposoby działania.

3. Kolory – sprawa człowieka czy kultury narodowej

Nie wiem jak ty, ale ja się zmęczyłam poprzednim rozdziałem. Zasłużyliśmy chyba na kawkę lub herbatkę, oraz krótką kąpiel w oceanie. Skąd mowa o oceanie? Otóż, żeby w trakcie czytania płynęła do ciebie pozytywna energia, postanowiłam napisać tę książkę w moim ukochanym miejscu na świcie (zajmującym drugą pozycję zaraz po Francji) czyli na Bali. Zatem czytając tę książkę, wyobraź sobie, że jesteś tu ze mną – wśród obfitości zieleni, słuchając delikatnego szumu oceanu, śpiewu ptaków i popijając świeżo wyciśnięty sok z mango. Nie lubisz mango? Rozumiem i jakem Zielona zorganizuję ci taki sok, jaki lubisz! Chyba, że wolisz kawkę. Kawka jest dobra na wszystko! A ja tymczasem biegnę do oceanu i wypiję łyk soku z mango.

Woda w oceanie jest cudownie ciepła i krystalicznie czysta, a pyszny sok podawany jest przez przemiłą obsługę. Na Bali wszyscy są przemili. Kultura narodowa, podobnie jak ludzie, przyjmuje swój Kolor. Kultura Bali jest Zielona. Wszyscy tutaj są mili (zauważysz, że jako Zielona mocno nadużywam przymiotnika „miły“), a w ludziach jest bardzo dużo spokoju i harmonii tak typowej dla Zielonej kultury. Tu najważniejszy jest drugi człowiek, jego potrzeby. Jest to bardzo charakterystyczne dla Zielonej kultury. Jestem tu dopiero drugi raz i byłam przekonana, że będę w hotelu anonimowym gościem. Jednak gdy tylko pojawiłam się pierwszego dnia na śniadaniu, okazało się, że obsługa pamięta mnie z poprzedniego pobytu. To bardzo miłe (widzisz, znowu „miłe“, przewracam teraz oczami, bo od tego „miłego“ już mnie trochę zemdliło). Zielona obsługa hotelu zauważa każdego. Patrzą ludziom w oczy, gdy ich witają. Zapamiętują szczegóły – kto, co lubi, co zamawia. Wstydzą się, jeśli ktoś z nich po sześciu miesiącach nie pamięta mojego imienia. Poświęcają czas na to, aby z każdym porozmawiać. Nie ma tu hierarchii: klient-obsługujący. Jest po prostu człowiek. (OK, jestem tendencyjna – lubię Zieloną kulturę. Pomimo tego, że będę w tej książce trochę tendencyjna, wybacz mi proszę i pamiętaj – nie ma złych i dobrych Kolorów. Każdy jest inny i każdy ma plusy „dodatnie“ i „ujemne“).

Wracając do kultury. Pojawia się pytanie: jaka jest kultura polska? Również Zielona – wszyscy ludzie ufają sobie, nie ma rywalizacji, sąsiada cieszy twój sukces, idąc ulicą uśmiechamy się do siebie… Tak… Była kiedyś taka piosenka: „Marzenia, te duże i te maleńkie…“. I to tyle na temat Zieleni w polskiej kulturze. Nasza narodowa kultura jest krwisto-Czerwona. Powstańcza przeszłość, rewolucyjne predyspozycje, walka o … wszystko: o niepodległość, o mięso w sklepie, mityczna już walka „babć brzegówek“ o najlepsze miejsce w kościelnej ławce (dla niewtajemniczonych „babcia brzegówka“ to katoliczka, która uzależnia własne zbawienie od siedzenia na brzegu ławki w kościele; nie trzeba dodawać, że o zbawienie jako sens ludzkiej egzystencji należy walczyć do upadłego). Czerwieni polskiej kultury można doświadczyć na drogach. Ostatnio wracałam samochodem z włoskich Alp. Najpierw jechałam sobie włoskimi drogami, w promieniach słońca, podziwiając widoki. Wszyscy jechaliśmy „po swojemu“ we własnym tempie, w charakterystycznym dla Żółtej kultury włoskiej delikatnym chaosie, bez zbytniego przywiązania wagi do przepisów drogowych, które we Włoszech nikogo nie ograniczają, a jedynie inspirują. Delikatna nonszalancja ruchu drogowego nadawała luzu i beztroski. Potem wjechałam do Szwajcarii. Kolor kultury jazdy od razu się zmienił na Błękit. Niebieską kulturę można ująć w trzech słowach: porządek, zasady i przepisy, czyli używając niemieckiego znanego określenia „Ordnung muss sein”. Pokornie zwolniłam. Wydatki na skipassy i jedzenie we włoskim Livigno na tyle obciążyły mój budżet domowy, że wizja otrzymania mandatu w Szwajcarii natychmiast spowodowała, że moja prawa stopa stała się lżejsza, skutecznie odciążając pedał gazu. Tak lekką stopę utrzymałam przejeżdżając przez równie szafirowe Niemcy (dla wszystkich mężczyzn – tak, szafir to też jest niebieski). I po tych doświadczeniach z Niebieskimi kulturami, nagle wjechałam do Polski. Po kilku sekundach jazdy lewym pasem zobaczyłam, że kolega-kierowca jadący za mną daje mi porozumiewawcze sygnały długimi światłami. Razem ze zbliżającym się coraz niebezpieczniej zderzakiem jego samochodu, poczułam jego oddech na swojej szyi. Oddech żądny wygranej, rywalizacji – żądny krwi. Moje tętno skoczyło. Wyrzut adrenaliny i kortyzolu do krwi uruchomił ciało migdałowate (część mózgu odpowiadającą za przetrwanie). Pot wstąpił mi na czoło. Mózg dał sygnał do ucieczki (Czerwoni Polacy reagują wtedy innym prymitywnym odruchem – walczą, nie odpuszczając rywalowi wyciskają ze swoich pojazdów ostatnie poty – co tam punkty i mandaty – w Polsce liczy się przede wszystkim honor i wygrana). Ja – Zielona ceniąca bezpieczeństwo – zjechałam gwałtownie na prawy pas, a śmiałek jadący jeszcze przed chwilą za mną mignął mi tylko, by po kilkunastu sekundach zatrzymać się na zderzaku kolejnej ofiary bezczelnie jadącej (o zgrozo!) lewym pasem. Kojarzysz takie sceny z polskich dróg? A co się dzieje, kiedy idąc chodnikiem w Polsce do kogoś się uśmiechniesz? Nie uśmiechasz się? No tak, ja miewam z tym kłopot. Po tym, jak spotkałam się tyle razy ze zdziwionym spojrzeniem przechodniów mówiącym: „Co ona kombinuje?“, zrozumiałam, że w polskiej Czerwonej kulturze nie ma przestrzeni na zaufanie – trzeba być czujnym. Nic dziwnego, że mąż mojej najlepszej przyjaciółki Caity (którą pozdrawiam i całuję!) po kilku miesiącach od wyjazdu z Polski do zdecydowanie bardziej zrelaksowanej kultury czeskiej był w stanie po raz pierwszy w życiu odstawić tabletki na nadciśnienie.

Nie demonizujmy jednak Czerwonej kultury. Trzeba jej oddać należny ukłon – to ona zapewniła Polsce niepodległość; to ona przyczyniła się do obalenia komunizmu; to ona pozwala polskim siatkarzom, szczypiornistom i narciarzom wygrywać, pomimo mało konkurencyjnych budżetów na treningi; to ona powoduje, że Polacy potrafią z determinacją osiągać ambitne cele. Spójrz na swoje otoczenie. Zauważ, że nasz naród jak żaden inny szybko zaraził się sportem i zdrowym stylem życia. Determinacja i zdyscyplinowanie tak charakterystyczne dla Czerwonej kultury powodują, że nigdzie na świecie nie spotkałam tylu triatlonistów, maratończyków, zadbanych kobiet, które potrafią z „Matką Boską Chodakowską“ (czyli Ewą Chodakowską, niezwykle popularną w Polsce trenerką fitnessu) wycisnąć z siebie ostatnie poty, by zyskać przepiękną figurę. W tym miejscu chciałam serdecznie podziękować Ewie Chodakowskiej za mięśnie nóg, które mi pomogła wypracować, a które na nartach w tym roku uratowały mi życie.

4. Rozdział dla Niebiesko-Zielonych – czyli podstawy teoretyczne modelu

Każdy człowiek korzysta na codzień z różnorakich „filtrów“, przez które patrzy na rzeczywistość, porządkuje dane i je wartościuje. Takimi filtrami są zmysły (różnie widzimy, słyszymy, czujemy), nasze doświadczenia, system wartości, itd. W efekcie w umyśle każdego człowieka powstaje inny obraz rzeczywistości, można powiedzieć – inna mapa tej samej rzeczywistości. A skoro mamy różne mapy, to też i różne trasy poruszania się po mapie czyli różne ludzkie zachowania. Podsumowując, ludzi różni postrzeganie rzeczywistości, czyli PERCEPCJA. Każdy z nas patrzy na świat z innej perspektywy, co przekłada się na inny dla każdego sposób (styl) zarządzania tą rzeczywistością. Carl Gustav Jung, do którego prac zaraz się odwołam, zwykł mawiać, że: „Świat nie istnieje takim jaki jest, ale takim jakim go spostrzegamy“.

Kolory to symbole czterech podstawowych stylów zachowań. Te zaś zostały zidentyfikowane przez Junga, jako wypadkowa czterech preferencji (tzw. funkcji psychicznych), układających się w następujące, przeciwstawne pary:

- – myślenie / uczucia;

- – percepcja / intuicja.

W książce Jolande Jacobi pt. Psychologia C.G. Junga czytamy następującą definicję owych funkcji psychicznych. Przez funkcję psychiczną rozumie Jung pewną „psychiczną działalność, zawsze tę samą w różnych okolicznościach i całkowicie niezależną od chwilowych treści. Nie jest przy tym istotne, co człowiek myśli, ale fakt, że posługuje się funkcją myślenia, a nie na przykład intuicji przy odbieraniu i przerabianiu treści dochodzących doń z zewnątrz lub z wewnątrz. Chodzi tu przede wszystkim o sposób uchwycenia i przetworzenia danych psychicznych bez względu na ich chwilową treść”.[1]

Przedstawię teraz ww. pary na wykresie, śląc ukłon w kierunku analitycznych Niebieskich.

Owe funkcje czy preferencje jungowskie to swego rodzaju nawykowe strategie, po które sięgamy spontanicznie, które są dla nas naturalne. Oczywiście nawet jeżeli ktoś ma tendencje do myślowego podejścia do rzeczywistości, również korzysta z uczuć i odwrotnie. Jednocześnie warto ustalić, do którego stylu mamy predyspozycje, ponieważ takie zachowania są z reguły mniej energochłonne i efektywniejsze.

MYŚLENIE I UCZUCIA

Pierwsza para preferencji – myślenie i uczucia – odnosi się do parametrów, poprzez które postrzegamy i wartościujemy świat. Odpowiadają na pytanie: CO JEST WAŻNE?.

Myślenie: to sposób analizowania i wartościowania świata, gdzie uwaga skupiona jest na faktach, celach, logice przyczynowo-skutkowej; rzeczywistość jest wartościowana na zasadzie: prawda/fałsz. Przykłady wypowiedzi reprezentujących tę preferencję:

- – „W tym kwartale nie zrealizowałeś celu, skutkiem czego nie otrzymasz premii. Ustal, co zrobisz w kolejnym kwartale, żeby osiągnąć wyznaczony cel“.

- – „Jeśli chcesz wystartować w triatlonie, musisz zacząć treningi od zaraz i trzymać żelazną dyscyplinę“.

Uczucia: to analizowanie i wartościowanie rzeczywistości przez pryzmat emocji, relacji, wartości humanistycznych. Uczucia oceniają rzeczywistość z punktu widzenia: „przyjemne -nieprzyjemne”. Przykłady wypowiedzi reprezentujących tę preferencję:

- – „Niestety okazało się, że w tym kwartale nie udało ci się osiągnąć celu i bardzo mi przykro, ale nie mogę dać premii ani tobie, ani twoim ludziom. Rozumiem, że jesteś rozczarowany. Zastanówmy się wspólnie, jak przekazać tę informację pracownikom, żeby jak najmniej uderzyło to w ich morale“.

- – „Spokojnie, skoro chcesz, to na pewno dasz radę wystartować w triatlonie. Grunt to pozytywne nastawienie. Może będziemy trenować wspólnie? Będzie fajnie! Zaczniemy trening od małych kroków. Co ty na to?

Osoby, u których dominuje myślowe podejście do świata będą w swoim życiu i sposobie działania kierowały się celami i logiką. Mniejsze znaczenie będzie miała dla nich warstwa emocjonalna i relacyjna rzeczywistości. Tego typu osoby to prawdziwi zdobywcy – ambitne cele i wyzwania stanowią dla nich czynnik motywujący. Takim osobom możemy pozazdrościć konsekwencji, determinacji w drodze do celów. Ja osobiście zazdroszczę im, z jaką łatwością przychodzą im diety i ćwiczenia fizyczne. Jeśli raz sobie coś postanowią, nie ma wymówek. Jeśli jesteś taką osobą i pełnisz rolę lidera, twój zespół ma duże szanse osiągać ponadprzeciętne wyniki. Stres i konflikty nie zbijają cię z pantałyku i nie obniżają twojej efektywności. Możesz jednak mieć trudność z docenianiem ludzi i zauważaniem, co dzieje się w zespole na poziomie czysto ludzkim.

Jeśli jesteś osobą, u której dominuje podejście uczuciowe oznacza to, że ważniejszy od osiągnięcia celu jest dla ciebie człowiek. Dlatego tak dużo uwagi poświęcasz na atmosferę, budowanie relacji, przywiązujesz wagę do warunków życia i pracy – potrzebujesz, aby było wygodnie. Bardziej niż osobom o podejściu myślowym zależy ci, aby ludzie cię lubili. Stres, konflikty, złe emocje w życiu i pracy mogą cię pozbawiać energii i motywacji do osiągania celów.

Jeśli to, co czytasz od razu odnosisz do siebie, może się zdarzyć, że w tej chwili zastanawiasz się czy na pewno można cię przypisać tylko do jednej z preferencji w parze. Może się zdarzyć, że odnajdujesz się na równi po stronie uczuć jak i myślenia. Istnieją dwa wytłumaczenia dla takiego poczucia:

1. 1. jesteś tzw. osobą dwu- lub trójstylową czyli łączącą więcej niż jedną ćwiartkę prezentowanego wyżej modelu preferencji Junga, co świadczy o twoim ogromym potencjale i elastyczności;

2. 2. jesteś Żółta lub Żółty – ten typ zwykle uważa się za tak spektakularne dzieło ewolucji, że przekonany jest o bezmiarze własnych predyspozycji; ograniczanie Żółtych do stylu żółtego jest karygodnym naruszeniem ich poczucia własnej wartości (drodzy Żółci, od razu przepraszam za drobny przekąs, po prostu nie mogłam się powstrzymać, ale to czysta zazdrość, bo my wszyscy nie-Żółci zazdrościmy wam tej naturalnej pewności siebie i charyzmy, która tak często pozwala wam „przenosić góry”).

PERCEPCJA I INTUICJA

Druga para funkcji różnicujących ludzi to percepcja i intuicja. Odzwierciedlają one sposób, w jaki zbieramy i przetwarzamy dane. Mówią o tym, JAK DZIAŁAMY.

Percepcja: to sposób zbierania, przetwarzania i prezentowania informacji polegający na gromadzeniu szczegółowych danych, patrzenie na świat poprzez zmysły – świat to suma tego, co konkretnie widzę, słyszę, czego mogę dotknąć i powąchać. Mówi się, że świat percepcyjny to operacyjny obraz świata – bo powstaje poprzez ułożenie całości ze szczegółowych, obserwowanych puzzli. Przykłady wypowiedzi reprezentujących tę preferencję:

- – „W poprzednim kwartale zrealizowałeś 98% celu, z czego 67% wynikało ze sprzedaży do klienta X. Z raportu kontrolingu wynika, że 2 osoby spośród twojego zespołu trzeci raz z rzędu nie realizują celów kwartalnych, co należy dokładnie przeanalizować i podjąć konkretne działania naprawcze“.

- – „Zauważyłem, że moje nowe buty mają zdecydowanie inną budowę zelówki, co przekłada się na dużo lepszą amortyzację. Choć ekspert ze sklepu dla triatlonistów twierdził, że mają gorsze parametry amortyzacji, niż moje poprzednie buty. Sądzę, że może być to spowodowane specyficzną budową mojej stopy – wysokie podbicie i płaskostopie, którego niestety nie wyeliminowała długoletnia rehabilitacja. Powodująe to, że moja noga układa się w sposób niestandardowy i mniej obciąża piętę niż u innych biegaczy“.

Intuicja: to sposób zbierania, przetwarzania i prezentowania danych polegający na budowaniu ogólnego obrazu świata w oparciu o wybrane, kluczowe jego elementy, z pominięciem detali; to strategiczny obraz świata („duży obrazek”). Przykłady wypowiedzi reprezentujących tę preferencję:

- – „Patrzę na raport sprzedażowy i mam wrażenie, że główny problem w Twoim zespole to walka o władzę pomiędzy Markiem i Tomkiem, co psuje morale i efektywność całego zespołu. Moim zdaniem to główna przeszkoda w realizacji celu. Zajmij się tym“.

- – „Generalnie mój trening idzie w dobrym kierunku. Z grubsza trzymam się ustalonego planu, także będę w pełnej formie na zawody. Polecam ci ten sprzęt, który kupiłem – buty są super. Dobrze, że nie posłuchałem tego gościa w sklepie, tylko zaufałem intuicji. W końcu wiem najlepiej, co dla mnie dobre“.

Percepcja – jak pisze Jolande Jacobi – postrzega rzeczy takimi, jakie one są, za pomocą zmysłów. Typ percepcyjny zauważy szczegóły zdarzenia, ale nie dostrzeże ogólnego ich kontekstu.. Francuzi nazywają tę funkcję: „fonction du réel” czyli funkcją rzeczywistości. Intuicja także „postrzega” rzeczywistość, ale nie za pomocą świadomego aparatu zmysłów, ale przy wykorzystaniu nieświadomego „wewnętrznego postrzegania” możliwości, które kryją się w rzeczach. I tak typ intuicyjny nie zwróci uwagi na szczegół, ale uchwyci relacje, kontekst, strategię i skutki danego zdarzenia.

W świecie intuicji mapa rzeczywistości tworzona jest bardzo szybko, bo osobom o tym stylu wystarczy tylko moment, aby zebrać kluczowe elementy i poskładać z nich cały obrazek. Stąd osoby o tej preferencji stosunkowo szybko podejmują decyzje i przechodzą do działania. Nie mają one skłonności do przesadnej analizy świata i nie dzielą włosa na czworo. To daje im poczucie pewności siebie i statystycznie rzecz biorąc są bardziej skłonne do akceptowania ryzyka. Konsekwencje takiej konstrukcji psychicznej są znaczące: tzw. osoby prawostronne (patrz na wykres powyżej) mają zwykle wyższe poczucie własnej wartości, niż osoby lewostronne. Z reguły lubią innowacje, zmiany, nowości, bo szybko wyrabiają sobie opinie, a przez to łatwo odnajdują się w nowej rzeczywistości. Z drugiej strony szybkość konstruowania poglądów dotyczących świata może powodować pomijanie szczegółów, oraz pochopność. Czego osoby prawostronne nie przeanalizują i nie sprawdzą, to muszą sobie dopowiedzieć. Stąd ich skłonność do robienia założeń i skrótów myślowych.

Odnośnie robienia założeń i skrótów myślowych:

Żona mówi do męża:

- – Kochanie, czy mogę sobie kupić te czerwone buty, z kokardą i na szpilce?

- – No dobrze, kup sobie.

Kiedy kurier dostarczył szpilki, mąż zdenerwowany krzyczy na żonę:

- – Zwariowałaś? Trzy pary butów?

Żona na to:

- – O co ci chodzi, przecież ci mówiłam – jedne czerwone, drugie z kokardą, a trzecie na szpilce.

Na ww. preferencje Jung nakłada tzw. postawę, która odnosi się kierunku przepływu energii: do wewnątrz (introwertycy) lub na zewnątrz (ekstrawertycy). Zatem możemy mieć do czynienia z odmianami stylów zachowań: myślący introwertyk, uczuciowy introwertyk, myślący ekstrawertyk, uczuciowy ekstrawertyk, itd.

Ponieważ książka ma być pomocna, a nie mieszająca ci w głowie, przyjmiemy uproszczenie, że ekstrawersja często łączy się z silną intuicją, a introwersja najczęściej dotyczy osób postrzegających świat percepcyjnie. Jednak, aby Jung mógł spoczywać w spokoju trzeba podkreślić, że istnieją osoby percepcyjne, które o swoich dogłębnych analizach muszą koniecznie opowiedzieć całemu światu, jak i spotkamy skryte, introwertyczne osoby o preferencji związanej z intuicyjnym działaniem.

Skąd wzięło się wskazane wcześniej uproszczenie? Pewnie gdzieś istnieją jakieś badania amerykańskich naukowców, które tę tezę potwierdzą. Natomiast za takim poglądem stoi przede wszystkim doświadczenie. Moje obserwacje obejmujące próbę kilku tysięcy osób pokazują, że osoby percepcyjne, które dużo analizują, najczęściej zatopione są w swoich myślach, w wewnętrznym świecie, czyli to introwertycy. Natomiast pewne siebie osoby intuicyjne najczęściej odważnie „wychodzą na świat“, demonstrując postawę ekstrawertyczną.

Każdy z ludzi ma w głowie „oprogramowanie“ składające się z elementu każdej z dwóch par preferencji jungowskich. Jedna para mówi bowiem CO JEST WAŻNE dla człowieka, a druga pokazuje strategię działania, czyli JAK zarządzamy rzeczywistością. Poniżej przedstawione zostały 4 kombinacje preferencji jungowskich i ich podstawowe wyznaczniki.

Kiedy na warsztacie prezentuję model Kolorów, zwykle Niebiescy podnoszą rękę do góry i czekając na udzielenie im głosu (to przecież podstawowa zasada kindersztuby, naturalna dla większości Niebieskich) pytają o rozkład statystyczny Kolorów w zależności płci.

Uwaga! Udzielanie odpowiedzi na pytania Niebieskich to jest ten moment, kiedy należy sięgnąć po wyniki badań – Zielonych mniej one interesują, chcą tylko wiedzieć czy badacze byli mili i czy rezultaty ich działań były komuś potrzebne. Żółci zainteresują się tylko wtedy, gdy w badaniach będzie się coś działo – pojawią się kolorowe wykresy i zdjęcia, a Czerwoni i tak wiedzą lepiej, jak przedstawia się rozkład statystyczny Kolorów i nie są im potrzebne badania, a myśl zaprząta im tylko jedno zasadnicze pytanie – ile kasy poszło na nie i czy oni będą musieli w tych kosztach partycypować? A jeśli będą musieli – to dlaczego jest tak drogo?!!!

Naukowcy – Allen L. Hammer i Wayne D. Mitchell – badając typologię narzędzia MBTI®[2] wykazali, że kobiety częściej kierują się UCZUCIAMI: ekstrawertyczne uczucia (kobiety: 31,1%, mężczyźni: 16,2%) i introwertyczne uczucia (kobiety: 29,9%, mężczyźni: 15,2%). Mężczyźni zaś preferują MYŚLENIE: ekstrawertyczne myślenie (kobiety: 15,9%, mężczyźni: 29,2%) i introwertyczne myślenie (kobiety: 22,9%, mężczyźni: 39,4%). Podobnie Gidi Rubinstein i Sally Strul odkryli, że kobiety znacznie bardziej preferują ugodowość i neurotyczność, czyli cechy, które są zbieżne z jungowską funkcją uczuć.[3]

KOLORY

Nadszedł TEN MOMENT. Czas oficjalnie przedstawić Kolory, którymi od jakiegoś czasu dość już płynnie się posługujemy.

Z uporem maniaka będę ci przypominać, że żaden z Kolorów nie jest lepszy ani gorszy, a skuteczność danego sposobu zachowania zależy od sytuacji.

Postaram się też teraz wziąć pod uwagę wątpliwości, jakie mogą pojawić się w twojej głowie.

A zatem: czy to nie jest nadmierne szufladkowanie? Przecież patrząc na powyższe cztery style kolorystyczne potrafię się po trochu odnaleźć we wszystkich. Przecież życie nie jest takie proste.

Jako rasowy konsultant, z licencją doradcy podatkowego w tle, odpowiem – to zależy jak na tę kwestię spojrzeć.

Z jednej strony prawdą jest, że każdy człowiek ma możliwość sięgania po zachowania reprezentujące każdy z 4 stylów Jungowskich i tak właśnie się dzieje (w ciągu dnia, ba nawet w ciągu godziny zmieniamy Kolory niczym rękawiczki dostosowując styl zachowania do sytuacji, naszego nastroju, pełnionej roli czy rozmówcy). Niemniej jednak jeśli popatrzeć w perspektywie szerokiej i długoterminowej, okaże się, że każdy z nas ma naturalne inklinacje w kierunku jednego z Kolorów – po niego sięga częściej, łatwiej, w pierwszej kolejności. Jung twierdził, że ludzie najczęściej mają w „oprogramowaniu podstawowym“ dotyczącym własnych zachowań jeden lub dwa Kolory. Przy czym osób jednostylowych jest tylko ok. 2%. Najczęściej zdarzają się mieszanki dwóch stylów. Zdecydowanie rzadziej spotykamy osoby tak elastyczne, że łączą swobodnie zachowania pochodzące z trzech stylów kolorystycznych. Co więcej, Jung uważał, że czterokolorowych omnibusów po prostu nie ma. Większość Żółtych, których spotkałam ciągle podważa tę tezę twierdząc, że oni jednak mają wszystkie cztery Kolory i to w równowadze. A ja po kilkuset próbach dyskusji, nauczyłam się im przytakiwać bez niepotrzebnego wydatkowania energii na teoretyczne dysputy. W końcu trzeba przyznać Żółtym, że lepiej mówić dobrze o sobie, niż źle o innych.

Gwoli ścisłości Jung pisał nie o Kolorach, ale o wspominanych wcześniej preferencjach czy też funkcjach. Twierdził, że jedna zwykle jest funkcją dominującą i stanowi jakby „rusztowanie lub szkielet, który kształtuje i modyfikuje specyficzną postawę wobec tego, co człowiek przeżywa. Funkcja dominująca jest zdaniem Junga ciągle w dyspozycji świadomej woli człowieka. Natomiast funkcja do niej przeciwstawna (tzw. funkcja niższa lub podrzędna) pogrążona jest w nieświadomości”[4]. Kolory wprost odzwierciedlają wymienione wyżej funkcje.

Jak wykształcają się w nas style behawioralne, czyli Kolory?

Główny Kolor – nazwijmy go – Kolorem bazowym – jest po części uwarunkowany genetycznie, po części zaś kształtuje się we wczesnym dzieciństwie. Później dochodzą nam dodatkowe preferencje wynikające ze stylu wychowania i wpływu bezpośredniego otoczenia. Tak kształtuje się drugi kolor – Kolor pomocniczy. U niektórych osób do głosu dochodzi też namiastka trzeciego koloru – Koloru uzupełniającego, który najczęściej występuje w śladowej ilości i stosowanie zachowań dla niego charakterystycznych wymaga od danej osoby sporo świadomej woli i energii. Jung wskazuje, że po osiągnięciu dojrzałości człowieka, jego profil jest już zasadniczo stały (niekoniecznie jest to próg 18 lat, ale dojrzałości psychicznej i emocjonalnej).

Niektóre osoby nigdy nie wykształcą wyraźnego wzorca i konstrukcji behawioralnej. Człowiek taki, jak pisze Jung, łatwo ulega wpływom, jest chwiejny w postawach i osądach, albo nakłada – w obronie przed swoją słabością – nieruchomą maskę, która ma ukryć niedojrzałość psychiczną. Trochę słabo, prawda?!

Czy warto zastanawiać się nad czyimś Kolorem – przecież to trudne i nie zawsze mamy czas na dłuższe analizy. Zawsze należy odpowiedzieć sobie na pytanie: PO CO? To moje ulubione pytanie, sprawdzające się w każdej sytuacji. Jeśli nie zależy nam na dobrej relacji i skutecznej komunikacji z daną osobą, oczywiście nie ma sensu zastanawiać się nad jej Kolorem. Inaczej jest w sytuacji relacji, nad którymi chcemy, czy potrzebujemy pracować, od których jakości zależy nasza przyszłość, osiąganie celów zawodowych, rozwój firmy, itd.

W tych relacjach, które są długoterminowe (partner/partnerka, dzieci, przyjaciele, bezpośredni współpracownicy, kluczowi kontrahenci i partnerzy biznesowi), warto, żebyśmy odpowiedzieli sobie na pytanie: jaki Kolor dominuje u tej osoby? To pozwoli nam poznać podstawowe wartości, które motywują tego człowieka, jego strategie działania. Będziemy mogli wówczas lepiej budować relacje w szacunku do świata tego człowieka.

Często jednak mamy do czynienia z relacjami incydentalnymi: pani w sklepie spożywczym, pan policjant, itd. Są one równie ważne dla nas, co relacje długoterminowe, jednak nie ma ani czasu ani miejsca na zgłębianie wiodącego stylu zachowań tego człowieka. Co robić wtedy? Zastanówmy się:

Kiedy ważna jest dla ciebie przychylność Pani sprzedawczyni, bo bardzo zależy Ci na uzyskaniu dobrego rabatu, wówczas:

1. a. przyczajasz się w pobliżu i przez około godzinę obserwujesz jej zachowania, aby poznać jej profil kolorystyczny;

2. b. zanim przejdziesz do rozmowy o rabacie, podsuwasz Pani sprzedawczyni „test z Kolorów“;

3. c. ponieważ nie masz czasu na dostosowanie się do Pani sprzedawczyni, rozmawiasz z nią we „własnym Kolorze“;

4. d. w ciągu kilku minut kalibrujesz Kolor, który Pani sprzedawczyni reprezentuje w danym momencie i do niego się dostosowujesz.

Poprawna odpowiedź to „d“. W przypadku incydentalnych relacji nie ma możliwości „prześwietlenia” osobowości rozmówcy na tyle, aby mieć pewność co do jungowskich preferencji tej osoby. Niemniej jednak, znając wyróżniki poszczególnych stylów zachowań możemy bardzo szybko (w ciągu kilku minut) określić, z jakiego koloru dana osoba korzysta w tym momencie. To wystarcza, żeby dostroić się do niej i zwiększyć efektywność naszej komunikacji.

1 Jolande Jacobi, Psychologia C.G. Junga, Warszawa 1968.

2 Myers-Briggs Type Indicator® to jedno z popularnych narzędzi psychometrycznych opartych o preferencje Junga.

3 Suplement – rozwój, trafność i rzetelność polskiej wersji kwestionariusza preferencji Insights Discovery; Źródła badań: Hammer, A. L., Mitchell, W.D. (1996) The Distribution of MBTI Types In the US by Gender and Ethnic Group, „Journal of Psychological Type”, Vol. 37, 2 – 15; Rubinstein, G., Strul, S. (2006) The Five Factor Model (FFM) Among Four Groups of Male and Female Professionals, „Journal of Research in Personality”, Vol. 41, 931-937.

4 Jolande Jacobi, Psychologia C.G. Junga, Warszawa 1968.

5. Test Kolorów tu i teraz

Pierwszy punkt opisanej w tej książce instrukcji obsługi człowieka brzmi – NAUCZ SIĘ ROZPOZNAWAĆ KOLORY. Dopiero wówczas będziesz mógł skutecznie działać.

Diagnozę Kolorów dobrze zacząć od siebie. Dlatego zapraszam Cię do przeprowadzenia autotestu. Zanim wypełnisz ankietę, zapisz na kartce, o jakie Kolory siebie podejrzewasz. Warto też, abyś wypełnił test, który znajdziesz na stronie www.engage4results.pl.

Pamiętaj, że jest to test i nie stanowi prawdy objawionej, ale punkt odniesienia dla odkrycia przez ciebie twojego stylu, talentów i instrukcji obsługi.

Nie zrobiłeś testu online? Odłóż na chwilę książkę, zaloguj się na stronie. To jest odpowiedni moment, gdyż zupełnie inaczej będziesz czytał tę książkę, wiedząc, jakim Kolorem jesteś.

Jeśli zrobiłeś już test, oto kilka pytań, które pomogą ci wyciągnąć wnioski:

1. 1. Jakie Kolory przeważają w twoich odpowiedziach?

2. 2. Co w wynikach potwierdziło twój własny obraz siebie, a co cię zaskoczyło?

3. 3. Jakie swoje cechy (talenty) wykorzystujesz, a których chcesz używać więcej?

4. 4. Jakie swoje cechy nadużywasz i chciałbyś je ograniczyć?

Podsumujmy cechy Kolorów:

6. C.G. Jung pomaga w autodiagnozie

Carl Gustaw Jung udziela własnej podpowiedzi jak rozpoznawać swoje funkcje psychologiczne i Kolory. Swój Kolor bazowy można rozpoznać „na podstawie siły, trwałości, konsekwencji, niezawodności i adaptacji” tego Koloru w naszym życiu. Natomiast wyróżnikiem Koloru przeciwnego jest „jego zawodność w naszym działaniu, łatwość ulegania wpływom, jego nieokreśloność”. Jung mówi, że po tym poznasz Kolor podrzędny (czyli przeciwny to twojego dominującego Koloru bazowego), że „nie ty masz go w ręku, ale ten Kolor ma w ręku ciebie”). Ten przeciwny do naturalnego Kolor jest całkowicie w podświadomości i jako taki nie uległ rozwojowi, ale pozostał na poziomie instynktownym, infantylnym, prymitywnym, archaicznym. Stąd też najczęściej manifestuje się zachowaniami danego Koloru w tzw. „w złym dniu”.

Ważna uwaga. Jung ostrzega, że Kolor przeciwny do naszego Koloru bazowego (czyli ten „najmniej nasz”) działa niejako autonomicznie, z poziomu podświadomości, wyłaniając się z niej, kiedy zechce i to w najmniej odpowiednim momencie oraz w infantylnej formie. Pomiędzy dominującą i podrzędną funkcją występuje bowiem stosunek kompensacyjny (system dąży do równowagi). I tak, poważna Niebieska intelektualistka np. w silnym stresie może zostać nieoczekiwanie opanowana przez Żółte, infantylne zachowania – będzie dla rozładowania napięcia błaznować, popisywać się, przyciągając uwagę innych. W ten sposób zlekceważona intuicyjno-uczuciowa strona tej osoby dopomina się uwagi. Nadmierne nasilenie Koloru bazowego (jego wyrazistość) z biegiem lat prawie zawsze doprowadza do napięć, skutkiem czego w drugiej połowie życia Kolory przeciwne do naszych naturalnych dochodzą do głosu – niestety często w nierozwiniętej, infantylnej formie. Stąd na przykład spokojny, zrównoważony Zielony, może stać się osiedlowym, agresywnym aktywistą, a waleczny Czerwony rzuci biznes i zacznie sadzić kwiatki. Ale heca, prawda!? Ja już zauważyłam, że nieświadomie inwestuję w Czerwone ubrania! Staję się wojownikiem?! A poważnie – istotne jest, żeby zauważać momenty, kiedy ów przeciwny do naszego styl się ujawnia, dochodzi do głosu i świadomie go ujarzmiać oraz rozwijać – pozwalać mu dojrzeć, eliminując z czasem jego infantylne wybryki.

Sprawdźmy teraz, na ile odnajdziesz siebie w opisie Kolorów, które w teście wybrałeś jako swoje behawioralne DNA.

7. Diagnoza Kolorów

Na rynku dostępnych jest wiele narzędzi psychometrycznych pozwalających na przeprowadzenie szczegółowej autodiagnozy stylów jungowskich preferencji do zachowań. Narzędzia, z których korzystamy w mojej firmie 4Results to – oprócz naszego autorskiego testu najczęściej:

- – Extended Disc;

- – Insights Discovery.

Oba narzędzia są niezwykle poręczne – test składający się z niewielu, bo ponad 20 pytań, rozwiązuje się on-line i już po chwili można otrzymać elektroniczną wersję obszernego (kilkudziesięciostronicowego) spersonalizowanego raportu. Możliwe jest też tworzenie raportów zespołowych, raportów krojonych na miarę – np. dla sprzedawców, liderów, itd.

Oprócz różnic merytorycznych (które niestety są w praktyce często pomijane przez facylitatorów) Testy Extended Disc i Insights różnią się nieco formą:

- – Siłą Extended Disc jest silnik statystyczny ukryty za testem, co czyni test trudnym do manipulacji i bardzo miarodajnym. Nieco gorzej jest ze stroną dydaktyczno-marketingową testu (nic dziwnego, bo twórca Extended Disc to typowy Czerwony przedkładający efekt nad formę).

- – Siłą Insights Discovery jest forma testu, obszerność raportu i dodatki dydaktyczno-marketingowe. Słabiej natomiast wypada, jeśli chodzi o odporność testu na manipulację (autor nie przewidział, że test będą wypełniać Polacy – w kwestii manipulacji testów jungowskich jesteśmy na zaszczytnym drugim miejscu po Brazylii). Nic w tym dziwnego, gdyż firma Insights Discovery ma Żółtą kulturę, co tłumaczy podejście do strategii jej produktu.

Na rynku dostępnych jest wiele innych narzędzi opartych o stworzoną przez Junga w latach dwudziestych XX wieku koncepcję – jednym z bardziej znamienitych jest MBTI (Myers Briggs Type Indicator). Stworzone w latach czterdziestych przez Panią Briggs i jej córkę narzędzie psychometryczne miało w czasie wojny pomagać kobietom, które po raz pierwszy wkraczały na rynek pracy. Chodziło o to, aby mogły znaleźć najbardziej komfortowe dla nich i efektywne zajęcie. MBTI jest bardzo ciekawym, pojemnym narzędziem analizy predyspozycji. Niestety z uwagi na skomplikowanie (obejmuje nie 4 Kolory, ale aż 16 stylów, każdy oznaczony sekwencją czterech liter reprezentujących preferencje do zachowań – np. ISTJ, ENFP, itd.) zauważyliśmy, że model ten jest trudny do zapamiętania, a szybkie rozpoznanie jednego z 16 stylów prawie niemożliwe w realiach codziennej „bieżączki”. Przez to wdrażanie tego modelu do praktyki biznesowej czy w budowaniu codziennych relacji jest znacznie mniej skuteczne niż w przypadku modeli jungowskich opartych na 4 podstawowych stylach.