Redakcja

Kierownik grupy tematycznej Marta Grabowska-Peda

Wydawca Aleksandra Majdan-Piechocka

Redaktor Renata Kajewska

ISBN 978-83-8344-593-9

E-book numer 1 BC 0424

Copyright © by Wiedza i Praktyka sp. z o.o., Warszawa 2024

Skład i łamanie Triograf

Projekt graficzny publikacji Piotr Fedorczyk

Firma Wiedza i Praktyka sp. z o.o. ul Łotewska 9a, 03-918 Warszawa

Kontakt tel. 22 518 29 29

Niniejszy e-book chroniony jest prawem autorskim.

Przedruk materiałów bez zgody wydawcy jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Zaproponowane w niniejszym poradniku wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w poradniku wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków.

WSTĘP

Kodeks pracy nakłada na pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników obowiązek uregulowania warunków wynagradzania za pracę zatrudnianych osób w regulaminie wynagradzania. Regulamin wynagradzania powinien ustalać warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. Sprawdź, jak za pomocą dobrze skonstruowanych zapisów w regulaminie wynagradzania uchronić się przed roszczeniami swoich pracowników.

Renata Kajewska

redaktor prowadząca

Więcej na temat zmian w przepisach przeczytasz na portalu www.PlaceWFirmie.pl

i w najnowszym numerze magazynu Płace w firmie

Jak za pomocą regulaminu wynagradzania uchronić się przed roszczeniami pracowników

Z ebooka dowiesz się:

• Co oznacza w praktyce, że regulamin wynagradzania jest podstawowym źródłem wiedzy o należnościach przysługujących pracownikom

• Czy w regulaminie wynagradzania należy określić, w jakiej stawce – godzinowej czy miesięcznej – określa się wynagrodzenie pracownika

• Jakie zapisy w regulaminie wynagradzani muszą się znaleźć na temat takich składników, jak: prowizje, dodatki stażowe, dodatki funkcyjne, dodatki motywacyjne

• W jakich sytuacjach w przypadku poszczególnych składników wynagrodzenia można ograniczyć się w regulaminie do odwołania się do właściwych przepisów prawa pracy

• Jak właściwie określić prawo do premii zależnych od wyników pracy lub spełnienia innych warunków

• W jakim przypadku pakiety medyczne, finansowanie dojazdów do pracy, możliwość korzystania z obiektów sportowych nieodpłatnie lub częściowo odpłatnie będą wyłączone z podstawy wymiaru składek

• Jakie mogą być skutki pominięcia lub niewłaściwego zapisania niektórych postanowień w regulaminie wynagradzania

• Dlaczego prawo pracownika do danego składnika wynagrodzenia musi być ustalone precyzyjnie

• Co z regulaminem wynagradzania w firmach, które nie mają obowiązku tworzenia regulaminu

Z regulaminu wynagradzania powinno wynikać:

•jakie stałe składniki wynagradzania będą przysługiwały pracownikom oraz czy są one ustalane w stawce miesięcznej czy godzinowej;

•czy pracownikom przysługują inne składniki wynagradzania, jak premie, prowizje itp., oraz na jakich zasadach są obliczane i wypłacane;

•jakie dodatki przysługują pracownikom za pracę w nocy, w godzinach nadliczbowych, w niedziele i święta;

•czy przewiduje się wypłatę innych świadczeń związanych z pracą, w tym świadczeń rzeczowych.

1.

Regulamin wynagradzania określa składniki wynagrodzenia w taki sposób, aby można było na tej podstawie ustalić warunki wynagradzania w indywidualnych umowach o pracę.

2.

Regulamin wynagradzania nie może ustalać składników wynagrodzenia i ich wysokości w sposób niezgodny z przepisami o równym traktowaniu w zatrudnieniu.

3.

Regulamin wynagradzania nie może kształtować zasad wynagradzania mniej korzystnie dla pracowników niż przepisy prawa pracy.

4.

Określając w regulaminie wysokość niektórych świadczeń w wyższej wysokości niż ustalona w przepisach prawa, należy mieć na uwadze skutki podatkowe i składkowe tych ustaleń.

5.

Nieuwzględnienie niektórych świadczeń w regulaminie wynagradzania może spowodować konieczność włączenia ich wartości do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społecznie i ubezpieczenie zdrowotne.

6.

Nieprecyzyjne określenie zasad wypłacenia składników wynagrodzenia może spowodować powstanie roszczeń po stronie pracowników, wskutek błędnego zinterpretowania prawa do tych składników.

7.

Określając zasady wypłacania składników wynagrodzenia niewynikających z przepracowanego czasu, jak premie okresowe, uznaniowe, nagrody, dodatki stażowe, motywacyjne itp., należy jednoznacznie wskazać, czy pracownik zachowuje do nich prawo w czasie pobierania wynagrodzenia za czas choroby i zasiłków z ubezpieczenia społecznego.

Z obowiązku utworzenia regulaminu wynagradzania zwolnieni są pracodawcy, którzy są objęci układem zbiorowym pracy (art. 77^1 i art. 77^2 § 2 kp). Układy zbiorowe pracy zawierane są pomiędzy pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi i treść każdego takiego układu określa również zasady wynagradzania osób objętych, układem.

Table of Contents

Redakcja

WSTĘP

Jak za pomocą regulaminu wynagradzania uchronić się przed roszczeniami pracowników