Jacek Jędrzejczak

Jak efektywnie przenieść strategię firmy na strategię HR?

© Jacek Jędrzejczak, 2019

Jeśli chcesz opracować sensowną i spójną z biznesem strategię HR w firmie, musisz przejść pewien proces. Zanim pojawi się coś, co można nazwać „strategią HR”. potrzebne będzie ustalenie i głębokie przemyślenie kilku kluczowych rzeczy.

Z poradnika dowiesz się:

— Jak opracować założenia, konieczne do zbudowania strategii?

— Jakimi narzędziami się posłużyć, aby wypracować strategię HR korespondującą z potrzebami biznesu?

— Jak i za pomocą jakich narzędzi monitorować realizację strategii HR?

ISBN 978-83-8155-230-1

Książka powstała w inteligentnym systemie wydawniczym Ridero

Spis treści

1. Jak efektywnie przenieść strategię firmy na strategię HR?

2. Wstęp

3. Strategia firmy, a strategia HR, czyli od czego zacząć?

4. Zacznij od firmy…

1. Misja i wizja firmy

2. Wartości firmowe

3. Domeny działania

5. …i dojdź do działu HR.

6. Dopiero teraz buduj Strategię HR

1. Jak rozpisać elementy strategii firmy na działania w obszarze HRM?

7. Projektowe podejście do realizacji i monitorowania Strategii HR

8. „Wisienka na torcie”, czyli miary efektywności strategii HR

1. Jak wybrać miary efektywności?

9. Jak monitorować realizację strategii HR?

1. Okresowe wywiady grupowe

2. Badania efektywności wdrażanej strategii w oparciu o model Human Performance Improvement (HPI)

10. Przykłady inspirujących misji i wizji

1. Coca-Cola

2. ASUS

3. AVON

4. PGA Polska

5. Structum

11. Źródła

12. Warto jeszcze przeczytać…

Wstęp

Od razu zaznaczam: nie będzie łatwo.. Jeśli chcesz opracować sensowną i spójną z biznesem strategię HR w firmie, nie unikniesz konieczności przejścia długiego procesu. Musisz „zmierzyć się” z menadżerami działów biznesowych, zarządem oraz nawykami i przekonaniami, że „ludzie z HR-u nie rozumieją biznesu”. A na dodatek, zanim pojawi się coś, co można nazwać „strategią HR”. potrzebne będzie wcześniejsze ustalenie kilku kluczowych rzeczy. I mimo, że są one kluczowe, to top management i tak wciąż nie ma na nie czasu…

Z niniejszej publikacji dowiesz się:

— Jak opracować założenia, konieczne do zbudowania strategii?

— Jakimi narzędziami się posłużyć, aby wypracować strategię HR korespondującą z potrzebami biznesu?

— Jak i za pomocą jakich narzędzi monitorować realizację strategii HR?

Życzę wszystkim czytelnikom, aby po przeczytaniu tego poradnika powiedzenie, że: „Większość działów HR wie, co robi, część wie jak to robi, a mało który wie dlaczego to robi” było dla Was tylko anegdotą…

Gdańsk wrzesień/październik 2018

Jacek Jędrzejczak

Strategia firmy, a strategia HR, czyli od czego zacząć?

Stworzenie strategii HR w firmie możliwe jest wówczas, gdy firma ma strategię. Truizm? Być może. Jednak praktyka podpowiada, że dość często można zaobserwować sytuację, gdy osoby odpowiadające za HRM w firmie miotają się od koncepcji do koncepcji, próbując stworzyć w miarę spójną strategię działania w obszarze, za który odpowiadają. I nic z tego nie wychodzi. Założenia sobie, a życie sobie. Krótko mówiąc: działania odbywają się na zasadzie „zarządzania przez wyjątki, a nie reguły”….

Niestety, jeśli firma nie ma strategii rozwoju i działa według mglistych założeń „od okazji, do okazji” rynkowej, to trudno opracować w omawianej materii coś sensownego i trwałego.

Dlatego pamiętajmy:

Oczywiście, otoczenie rynkowe zmienia się bardzo szybko i trzeba działać elastycznie. Nie da się jednak budować strategii HR, nie wiedząc jak? Po co? Dokąd? zmierza firma i to w perspektywie trochę dłuższej niż rok obrachunkowy. Dlatego, zanim dojdziemy do budowania strategii HR, musimy określić swoiste ramy, w których ma ona funkcjonować. Nie da się iść na skróty i od razu tworzyć strategię HR bez wcześniejszej, głębszej refleksji dotyczącej firmy. Bo do czego ma niby ona w takiej sytuacji nawiązywać i prowadzić?

Zacznij od firmy…

Po pierwsze — ustal z kluczowymi osobami w firmie (zarząd, dyrektorzy działów) kilka kluczowych parametrów, które na pewno nie zmieniają się tak szybko, a będą dobrym punktem wyjścia do budowania strategii HR:

— Misja firmy — czyli w co wierzymy (dlaczego i co uzasadnia, że istniejemy jako organizacja)

— Wizja firmy — czyli co chcemy osiągnąć (jaką organizacją chcemy być w długiej perspektywie)

— Wartości — czyli czym chcemy się kierować realizując naszą misję i wizję.

Uwaga:

Nie dajmy się zbyć hasłami typu: „Jesteśmy po to, aby zarabiać pieniądze”. Jeśli bowiem tak jest, to dlaczego nie zajmujemy się o wiele bardziej dochodowymi/rentownymi przedsięwzięciami, takimi jak np. handel narkotykami, wymuszenia, lichwa, itd.?

Brzmi śmiesznie, ale warto o to spytać! Wówczas szybko okazuje się, że jednak nie chodzi tylko o pieniądze… I to jest dobry punkt wyjścia do głębszej refleksji nad istotą działalności naszej firmy w kontekście misji i wizji.

Nie jest cele niniejszego rozdziału prezentowanie przykładów misji, wizji, wartości przykładowych firm oraz szukania pośród nich najlepszych, efektywnych biznesowo rozwiązań (te zostały przedstawione w ostatnim rozdziale).

Można natomiast wyspecyfikować pytania, które na tym etapie warto zadać z poziomu całej firmy. Odpowiedzi na nie dają stanowią bowiem dobry przyczynek do określenia najważniejszych aspektów potrzebnych do opracowania strategii HR w efekcie końcowym naszych działań

Tab.1 Pytania przydatne przy określeniu misji, wizji i strategii

źródło: Opracowanie własne

Analiza powyższych pytań i odpowiedzi pomoże nam nie tylko spójnie opisać misję i wizję firmy, ale również wyłuskać, te elementy, które pozwolą nam wyspecyfikować „słowa Klucze” do naszej (czyli „HR-owej”) strategii.

Rozpatrzmy to zatem na przykładzie misji i wizji firmy z branży TSL (Transport, Spedycja. Logistyka). Określenia istotne dla budowania strategii działu HR zostały pogrubione.

Misja i wizja firmy

Misja

Wierzymy, że możemy zmienić kształt usług transportowych. Dlatego tworzymy nowe rozwiązania logistyczne, zmieniając i integrując usługi TSL.

Wizja

Chcemy wychodzić poza wizerunek lokalnego operatora. Dlatego pomagamy naszym klientom rozwijać działalność w kraju i za granicą. Doskonaląc nasz zespół i organizację, jesteśmy w stanie proponować innowacyjne rozwiązania. Ponieważ czujemy się odpowiedzialni za sukces biznesowy naszych klientów dzielimy się z nimi również wiedzą i doświadczeniem.

Wartości firmowe

Kolejny wątek do ustalenia, to wartości firmowe. Na nich bowiem budowane będzie działanie całej organizacji, czyli ludzi, którzy ją tworzą. Jest to zatem element niezbędny dla działań w obszarze HRM.

W naszej przykładowej firmie, wartości zostały określone w następujący sposób:

Rys.1 Wartości firmowe

Źródło: Opracowanie własne

Oczywiście wartości mogą być różne, w różnych firmach. Należy jednak pokreślić, że ponieważ są one ogólnofirmowe, zawsze przenosimy je „1:1” również na działania w obszarze HRM.

Posługując się jedną z powyższych wartości, warto prześledzić ich znaczenie dla budowania i realizacji strategii HR w firmie. Każda z wartości powinna mieć bowiem odzwierciedlenie w sposobach i rodzaju planowanych oraz realizowanych w ramach strategii działań. Oznacza to zatem, że strategia HR ma wspierać nie tylko osiąganie celów biznesowych, ale również wzmacniać organizację poprzez wykorzystywanie wspólnych wartości w konkretnych rozwiązaniach. Oto przykład.

Rys.2 Wybrana wartość firmowa i jej wpływ na zakres działań w obszarze HR

Źródło: Opracowanie własne

Domeny działania

Jest jeszcze jeden ważny element do ustalenia, który można nazwać „Nasze domeny działania”. Chodzi tutaj o nazwanie elementów, na których chcemy się skupiać, realizując misje i wizję firmy, ale również wyznaczają one komponenty, które należy brać pod uwagę przy budowaniu strategii HR.

[1] W Polsce jest tylko kilka podmiotów i ekspertów realizujących badania w oparciu o model HPI. Jedną z bardziej doświadczonych osób jest autor niniejszej publikacji, który ma już za sobą blisko dwadzieścia tego typu badań połączonych ze sporządzeniem rekomendacji do zmian strategii HR w badanych podmiotach. Realizował je zarówno dla firm jak i administracji publicznej. Więcej informacji dostępnych na stronie „Mediacon — doradztwo i szkolenia”.

Koniec darmowego fragmentu książki.

Zachęcamy do zakupu pełnej wersji.