Rozdział 2.Europejski (unijny) rynek pracy

Ry­nek pra­cy Unii Eu­ro­pej­skiej to:

Źró­dło: dane za: La­bo­ur For­ce Su­rvey, http://epp.eu­ro­stat.ec.eu­ro­pa.eu [dd. 09.06.2013].

Pol­ski ry­nek pra­cy to:

Źró­dło: dane GUS, I kw. 2013 r.; sa­mo­za­trud­nie­nie - http://www.oecd-ili­bra­ry.org [dd. 08.06.2013].

Była już mowa o tym, że nie moż­na dzi­siaj mó­wić o jed­no­li­tym eu­ro­pej­skim ryn­ku pra­cy. Przy­czy­nia się do nie­go, poza "za­sta­ny­mi" róż­ni­ca­mi w po­zio­mie roz­wo­ju go­spo­dar­cze­go państw człon­kow­skich, tak­że to, że jed­na z pod­sta­wo­wych za­sad unij­nych do­ty­czą­ca swo­bod­ne­go prze­pły­wu (prze­miesz­cza­nia się) osób, nie jest w peł­ni re­ali­zo­wa­na. Teo­re­tycz­nie każ­dy oby­wa­tel UE może po­szu­ki­wać pra­cy w do­wol­nym in­nym pań­stwie. Ze wzglę­du na prze­cią­ga­ją­cy się kry­zys trwa­ją­cy od 2008 r., w za­sa­dzie we wszyst­kich kra­jach unij­nych ofe­ro­wa­na jest głów­nie pra­ca krót­ko­ter­mi­no­wa, co w wie­lu przy­pad­kach sku­tecz­nie od­stra­sza po­ten­cjal­nych pra­cow­ni­ków od prze­no­sze­nia się poza swój kraj oj­czy­sty. 2013 r. zo­stał na­zwa­ny Eu­ro­pej­skim Ro­kiem Oby­wa­te­li i de­dy­ko­wa­ny pra­wom, ja­kie ro­dzi oby­wa­tel­stwo eu­ro­pej­skie. Z wie­lu dys­ku­sji, kon­fe­ren­cji, wy­da­rzeń, któ­re były na ten rok za­mie­rzo­ne, wy­ło­nić ma się wi­zja tego, jak ma wy­glą­dać Eu­ro­pa w 2020 r. Ko­mi­sja Eu­ro­pej­ska, zda­jąc so­bie spra­wę z ko­niecz­no­ści za­pew­nie­nia więk­szej mo­bil­no­ści pra­cow­ni­ków, przed­sta­wi­ła 8 maja 2013 r. dru­gi ra­port wła­śnie na te­mat "oby­wa­tel­stwa UE z 2013 r."99. Sta­no­wi on "ją­dro" Eu­ro­pej­skie­go Roku Oby­wa­tel­skie­go. Za­wie­ra dwa­na­ście dzia­łań w sze­ściu klu­czo­wych ob­sza­rach, któ­re mają usu­nąć prze­szko­dy na dro­dze ko­rzy­sta­nia oby­wa­te­li z praw Unii Eu­ro­pej­skiej. W od­nie­sie­niu do ryn­ku pra­cy po­dej­mo­wa­ne są pró­by ko­or­dy­na­cji sys­te­mu za­bez­pie­czeń spo­łecz­nych tak, by ze wspar­cia fi­nan­so­we­go w każ­dym pań­stwie unij­nym mo­gli ko­rzy­stać oby­wa­te­le, ma­ją­cy do tego pra­wo w swo­ich wła­snych kra­jach. Pla­nu­je się, że na eu­ro­pej­skim ryn­ku pra­cy pań­stwa człon­kow­skie po­win­ny przez okres 6 mie­się­cy za­pew­nić świad­cze­nia wszyst­kim po­szu­ku­ją­cym pra­cy w in­nym pań­stwie (obec­nie 3 mie­sią­ce) i że współ­pra­co­wać po­win­ny służ­by za­trud­nie­nia z po­szcze­gól­nych państw człon­kow­skich. Szy­ko­wa­ny jest New Deal for Eu­ro­pe100 na rzecz wal­ki z bez­ro­bo­ciem wśród mło­dzie­ży, któ­re­go klu­czo­wym ele­men­tem mają być kre­dy­ty z Eu­ro­pej­skie­go Ban­ku In­we­sty­cyj­ne­go (EBI) udzie­la­ne przed­się­bior­com two­rzą­cym miej­sca pra­cy i or­ga­ni­zu­ją­cym sta­że dla mło­dych lu­dzi. Ko­mi­sja chce też zmniej­szyć ba­rie­ry biu­ro­kra­tycz­ne, np. uła­twić uzna­wa­nie do­ku­men­tów toż­sa­mo­ści, po­by­to­wych oraz świa­dectw przy­dat­no­ści do ru­chu dro­go­we­go po­jaz­dów w ca­łej UE. Na ra­zie jed­nak "oby­wa­tel­stwo eu­ro­pej­skie", któ­re uła­twi­ło­by co­dzien­ne funk­cjo­no­wa­nie oby­wa­te­li UE na eu­ro­pej­skim ryn­ku pra­cy, jest jesz­cze na eta­pie in­ku­ba­cji i na efek­ty jego funk­cjo­no­wa­nia trze­ba jesz­cze po­cze­kać.

1.3. Wybrane koncepcje dotyczące rynku pracy

Opi­so­wi i wy­ja­śnia­niu kon­cep­cji do­ty­czą­cych ryn­ku pra­cy po­świę­co­na była już nie­jed­na so­lid­na pu­bli­ka­cja. Tu­taj przed­sta­wio­ne zo­sta­ną wy­bra­ne z wie­lu teo­rii, któ­re, zda­niem au­tor­ki, naj­le­piej i naj­pro­ściej opi­su­ją skom­pli­ko­wa­ne zja­wi­ska i re­la­cje wy­stę­pu­ją­ce na ryn­ku pra­cy, cha­rak­te­ry­stycz­ne dla po­szcze­gól­nych nur­tów ma­kro­eko­no­micz­nych. Nie ozna­cza to, że za­pre­zen­to­wa­ne zo­sta­ną wy­łącz­nie teo­rie naj­now­sze - nie­któ­re z nich, sfor­mu­ło­wa­ne wie­le lat temu, za­cho­wa­ły swą świe­żość i ak­tu­al­ność, mó­wią bo­wiem o zja­wi­skach o cha­rak­te­rze uni­wer­sal­nym, po­nad­cza­so­wym. Jed­ne z nich zna­la­zły po­twier­dze­nie w re­al­nym świe­cie, inne nie. Wszyst­kie one od­no­szą się do za­sad­ni­czych zja­wisk opi­su­ją­cych ry­nek pra­cy - przede wszyst­kim do za­trud­nie­nia i jego prze­ci­wień­stwa tj. bez­ro­bo­cia.

1.3.1. Teo­ria neo­kla­sycz­na23

Jak sama na­zwa wska­zu­je, jej ko­rze­nie się­ga­ją do teo­rii kla­sycz­nych, we­dług któ­rych go­spo­dar­ka funk­cjo­nu­je w zgo­dzie z nie­wi­dzial­ną ręką ryn­ku i je­śli tyl­ko nic nie ha­mu­je do­sko­na­łej kon­ku­ren­cji, ry­nek sam ra­dzi so­bie z kry­zy­sa­mi i zmia­na­mi, dzię­ki wmon­to­wa­nym w na­tu­rę ka­pi­ta­li­zmu me­cha­ni­zmom sa­mo­re­gu­la­cji. I tak, gdy, na przy­kład, po­ja­wia się bez­ro­bo­cie, przed­się­bior­cy ob­ni­ża­ją pła­ce. Wów­czas pro­duk­cja pra­co­chłon­na sta­je się tań­sza, a re­la­tyw­nie dro­że­je za to pro­du­ko­wa­nie przy uży­ciu ka­pi­ta­łu. W efek­cie, pra­co­daw­cy zno­wu zwięk­sza­ją za­trud­nie­nie, bo im się to opła­ca, a go­spo­dar­ka wra­ca do rów­no­wa­gi24.

Z za­ło­żeń teo­rii neo­kla­sycz­nej rów­nież wy­ni­ka, że ry­nek pra­cy jest ho­mo­ge­nicz­ną ca­ło­ścią, w któ­rej po­daż i po­pyt na pra­cę re­gu­lo­wa­ne są przez me­cha­ni­zmy ryn­ko­we. Uczest­ni­cy ryn­ku za­cho­wu­ją się ra­cjo­nal­nie, przy czym głów­ni ak­to­rzy mają prze­ciw­staw­ne cele: przed­się­bior­cy (pra­co­daw­cy) mak­sy­ma­li­za­cję zy­sku a pra­co­bior­cy mak­sy­ma­li­za­cję swych do­cho­dów. Ta swo­ista wal­ka w co­dzien­nym ży­ciu fir­my od­zwier­cie­dlo­na w ży­cze­niu pra­co­daw­ców, by pra­cow­ni­cy "jak naj­wię­cej ro­bi­li i jak naj­mniej za­ro­bi­li" i w ży­cze­niu pra­cow­ni­ków, by "jak naj­mniej się na­ro­bić a jak naj­wię­cej za­ro­bić", jest błęd­nym ko­łem, z któ­re­go wyj­ściem może być tyl­ko trud­no osią­ga­ny kom­pro­mis mię­dzy stro­na­mi re­la­cji pra­cy. Po­pyt i po­daż na pra­cę są ści­śle po­wią­za­ne z po­zio­mem plac re­al­nych - od wie­lu lat na ogół po­pyt na pra­cę ma­le­je a po­daż siły ro­bo­czej ro­śnie. Zda­niem wy­znaw­ców tej teo­rii, pra­ca jest dla pra­co­bior­ców ra­czej ko­niecz­no­ścią, tzn. lu­dzie po­dej­mu­ją pra­cę, gdy za­rob­ki re­kom­pen­su­ją im tę nie­przy­jem­ność. Jest to ro­zu­mo­wa­nie ana­lo­gicz­ne do za­ło­żeń zna­nej teo­rii X D. Mc Gre­go­ra. Roz­pa­tru­jąc re­la­cje pra­cy w ska­li mi­kro tj. or­ga­ni­za­cji, za­uwa­żył on, że na tym grun­cie prze­ło­że­ni kie­ru­ją się albo za­ło­że­nia­mi teo­rii X albo teo­rii Y. We­dług tej pierw­szej, pra­cow­ni­cy są na ogół le­ni­wi, nie lu­bią pra­co­wać, trze­ba ich do niej zmu­szać, kon­tro­lo­wać, po­dej­mo­wać za nich de­cy­zje, a więc wła­ści­wie jest ona dla więk­szo­ści pra­cow­ni­ków ową kla­sycz­ną "nie­przy­jem­no­ścią". Kie­ru­ją­cy się teo­rią Y są­dzą z ko­lei, że pra­ca jest dla czło­wie­ka czymś tak na­tu­ral­nym jak od­po­czy­nek czy za­ba­wa, że pra­cu­ją­cy po­win­ni par­ty­cy­po­wać w de­cy­zjach do­ty­czą­cych ich pra­cy, że na­le­ży ich tyl­ko od­po­wied­nio mo­ty­wo­wać a będą chęt­nie i do­brze pra­co­wać,25 a pra­ca sta­nie się dla nich przy­jem­no­ścią.

1.3.2. Teo­ria J.M. Key­ne­sa26

Naj­la­pi­dar­niej moż­na po­wie­dzieć, że J.M. Key­nes uwa­żał kon­sump­cję za koło za­ma­cho­we ca­łej go­spo­dar­ki.

Od­rzu­ca ona za­ło­że­nie ist­nie­nia ide­al­ne­go, kon­ku­ren­cyj­ne­go ryn­ku pra­cy re­gu­lo­wa­ne­go przez po­ziom pła­cy re­al­nej. Zda­niem Key­ne­sa, po­ziom za­trud­nie­nia wpły­wa na po­ziom pła­cy re­al­nej a nie od­wrot­nie. Key­nes prze­ciw­sta­wił się teo­rii kla­sycz­nej, twier­dząc, że ryn­ki nie pro­wa­dzą au­to­ma­tycz­nie do peł­nej rów­no­wa­gi za­trud­nie­nia. To zna­czy, że twier­dze­nia kla­sycz­nej teo­rii o tym, że nie na­le­ży in­ter­we­nio­wać na ryn­ku, nie znaj­du­ją od­zwier­cie­dle­nia w prak­ty­ce. Za­le­ce­niem teo­rii key­ne­sow­skiej jest więc, by rzą­dy i bank cen­tral­ny ak­tyw­nie in­ge­ro­wa­ły w kształ­to­wa­nie się po­py­tu na do­bra (w mia­rę po­trzeb zwięk­sza­jąc lub zmniej­sza­jąc spo­ży­cie zbio­ro­we oraz za­chę­ca­jąc sek­tor pry­wat­ny do więk­szych bądź mniej­szych za­ku­pów re­gu­lu­jąc ilość pie­nią­dza na ryn­ku), po to by w peł­ni wy­ko­rzy­stać szan­se wzro­stu two­rzo­ne przez zwięk­sza­nie się za­so­bów pra­cy i ka­pi­ta­łu. Key­nes wska­zał, że rów­no­wa­ga go­spo­dar­cza jest moż­li­wa tak­że przy nie­peł­nym za­trud­nie­niu, co ozna­cza­ło, że bez­ro­bo­cie ma cha­rak­ter przy­mu­so­wy i pod­wa­ża­ło sku­tecz­ność me­cha­ni­zmów ryn­ko­wych w stwa­rza­niu ten­den­cji do peł­ne­go za­trud­nie­nia. Oprócz za­pew­nia­nia ko­niunk­tu­ry przez pań­stwo, Key­nes pro­po­no­wał zwięk­sze­nie ob­cią­że­nia lu­dzi i przed­się­biorstw bo­ga­tych, przy jed­no­cze­snym zmniej­sze­niu po­dat­ków jed­no­stek uboż­szych i roz­po­czy­na­ją­cych dzia­łal­ność. In­nym za­da­nie dla pań­stwa mia­ło być wspar­cie pań­stwa dla pry­wat­nej dzia­łal­no­ści in­we­sty­cyj­nej, przede wszyst­kim w for­mie ta­nich kre­dy­tów i ulg po­dat­ko­wych.

Teo­ria Key­ne­sa lo­ko­wa­na jest cza­sem wśród in­nych teo­rii neo­li­be­ral­nych, któ­rych za­sad­ni­czym prze­sła­niem do­ty­czą­cym ryn­ku pra­cy było trak­to­wa­nie pra­cy jak każ­de­go in­ne­go pro­duk­tu. W efek­cie, zda­niem re­pre­zen­tan­tów teo­rii neo­li­be­ral­nych, rów­no­wa­ga na ryn­ku pra­cy może być osią­gnię­ta na sku­tek dzia­ła­nia me­cha­ni­zmu po­da­ży i po­py­tu na pra­cę. Inne istot­ne dla ryn­ku pra­cy idee neo­li­be­ral­ne wska­zu­ją na to, że utrzy­mu­ją­ce się wy­so­kie sto­py bez­ro­bo­cia wy­ni­ka­ją ze zbyt wy­so­kich płac, tzn. wyż­szych niż "pła­ca rów­no­wa­gi".

Sam Key­nes do­wo­dził, że są dwie za­sad­ni­cze przy­czy­ny wy­stę­po­wa­nia bez­ro­bo­cia: albo jest to bez­ro­bo­cie fryk­cyj­ne a więc na­tu­ral­ny, cza­so­wy brak pra­cy wy­pły­wa­ją­cy z cza­so­we­go bra­ku rów­no­wa­gi mię­dzy po­da­żą pra­cy i po­py­tem na nią, albo jest to bez­ro­bo­cie do­bro­wol­ne, gdy jed­nost­ki od­ma­wia­ją pod­ję­cia pra­cy za okre­ślo­ne staw­ki wy­na­gro­dze­nia. Te key­ne­sow­kie przy­czy­ny wy­stę­po­wa­nia bez­ro­bo­cia nie wy­ja­śnia­ją, rzecz ja­sna, skąd bie­rze się bez­ro­bo­cie nie­do­bro­wol­ne, czy­li brak moż­li­wo­ści pod­ję­cia pra­cy za staw­ki obo­wią­zu­ją­ce na ryn­ku.

War­to w tym miej­scu wspo­mnieć pol­skie­go eko­no­mi­stę, M. Ka­lec­kie­go, któ­ry zda­niem wie­lu, był pre­kur­so­rem idei key­ne­sow­skiej, a na­wet, że jego teo­ria idee Key­ne­sa wy­prze­dzi­ła. M. Ka­lec­ki opu­bli­ko­wał w roku 1933 nie­du­żą roz­pra­wę za­ty­tu­ło­wa­ną Pró­ba teo­rii ko­niunk­tu­ry, któ­ra wy­prze­dzi­ła fun­da­men­tal­ne dzie­ło J.M. Key­ne­sa z 1936 r. Zaś naj­czę­ściej cy­to­wa­ną pra­cą Ka­lec­kie­go jest, co z punk­tu opi­sy­wa­nia ryn­ku pra­cy istot­ne, bar­dziej pu­bli­cy­stycz­ny niż teo­re­tycz­ny ar­ty­kuł Po­li­tycz­ne aspek­ty peł­ne­go za­trud­nie­nia (1943)27.

1.3.3. Or­do­li­be­ra­lizm a ry­nek pra­cy

Kon­cep­cja ta na­ro­dzi­ła się w Niem­czech jako re­ak­cja, z jed­nej stro­ny, na ni­czym nie­skrę­po­wa­ny li­be­ra­lizm ryn­ko­wy z po­cząt­ku XX wie­ku, z dru­giej zaś na na­zi­stow­ski in­ter­wen­cjo­nizm fi­skal­ny i mo­ne­tar­ny. Au­to­ra­mi byli, w la­tach 30. XX wie­ku, przed­sta­wi­cie­le tzw. szko­ły z Fre­ibur­ga, z W. Euc­ke­nem na cze­le. Opto­wa­li oni za sil­nym choć li­be­ral­nym pań­stwem a w od­nie­sie­niu do ryn­ku pra­cy wy­po­wia­da­li się za swo­bo­dą za­wie­ra­nia umów, o ile nie wią­żą się z nie­do­zwo­lo­ny­mi prak­ty­ka­mi, za cią­gło­ścią po­li­ty­ki tak, by była ona prze­wi­dy­wal­na dla uczest­ni­ków ryn­ku, za wpro­wa­dza­niem ko­rekt w nie­ty­po­wych sy­tu­acjach zwią­za­nych z za­trud­nie­niem (cho­dzi­ło o kwe­stie ochro­ny pra­cow­ni­ków, w tym o skra­ca­nie dnia pra­cy, o za­trud­nia­nie ko­biet i dzie­ci), za od­po­wied­nią po­li­ty­ką po­dat­ko­wą28. Euc­ken opu­bli­ko­wał w 1952 r. sie­dem za­sad­ni­czych i czte­ry re­gu­la­cyj­ne za­sa­dy od­no­szą­ce się do go­spo­dar­ki ryn­ko­wej29. Za­sad­ni­czo or­do­li­be­ra­ło­wie byli prze­ciw­ni usta­la­nej od­gór­nie wy­so­ko­ści pła­cy mi­ni­mal­nej a tak­że zmo­wom pła­co­wym - w obu przy­pad­kach, ich zda­niem, nie moż­na bo­wiem mó­wić o rów­no­wa­dze kon­ku­ren­cyj­nych wy­na­gro­dzeń. Istot­ne jest, zda­niem or­do­li­be­ra­łów, by ich za­sa­dy sto­so­wa­ne były w go­spo­dar­ce jako ca­łość a nie wy­biór­czo, czy­li tyl­ko te, któ­re aku­rat do ja­kiejś po­li­ty­ki pa­su­ją30. Re­asu­mu­jąc, za­sad­ni­czą ideą or­do­li­be­ra­li­zmu było, aby rzą­dy re­gu­lo­wa­ły ryn­ki, w tym ry­nek pra­cy, w taki spo­sób, by za­cho­wa­ły one swą kon­ku­ren­cyj­ność. Po­li­tycz­nie kon­cep­cja or­do­li­be­ra­li­zmu ści­śle wią­za­ła się z nie­miec­ką go­spo­dar­ką ryn­ko­wą w la­tach od­bu­do­wy po­wo­jen­nej, w la­tach 1948-196631. Z kon­cep­cji or­do­li­be­ra­li­zmu wy­wo­dzi­ła się tzw. po­li­ty­ka SME - So­cial Mar­ket Eco­no­my, czy­li taka, któ­ra chcia­ła łą­czyć kon­ku­ren­cję na ryn­ku ze zna­czą­cym udzia­łem po­li­ty­ki spo­łecz­nej i któ­ra le­gła u pod­staw nie­wąt­pli­wych go­spo­dar­czych suk­ce­sów Nie­miec w la­tach, o któ­rych mowa wy­żej ale tak­że póź­niej. Ten styl eko­no­micz­ny (Wirt­scha­fts­styl) od­no­si się do "eko­no­micz­ne­go i po­li­tycz­ne­go po­rząd­ku", któ­ry funk­cjo­nu­je na pod­sta­wie za­ło­żeń go­spo­dar­ki ryn­ko­wej, ale jest wzbo­ga­co­ny o zin­sty­tu­cjo­na­li­zo­wa­ne dzia­ła­nia, ma­ją­ce na celu ogra­ni­cze­nie ne­ga­tyw­nych kon­se­kwen­cji pły­ną­cych z czy­stej go­spo­dar­ki ryn­ko­wej i o roz­wią­za­nia praw­ne słu­żą­ce prze­ciw­dzia­ła­niu kon­cen­tra­cji go­spo­dar­czej i nie­wła­ści­we­mu wy­ko­rzy­sta­niu (nad­uży­wa­niu) wła­dzy32.

1.3.4. Teo­ria ka­pi­ta­łu ludz­kie­go

Pierw­szy przed­sta­wił ją T.W. Schultz a roz­wi­nął G.S. Bec­ker (no­bli­sta w dzie­dzi­nie eko­no­mii z 1992 r.). We­dług tej kon­cep­cji, edu­ka­cja i szko­le­nia zwięk­sza­ją wy­daj­ność pra­cy, uzbra­ja­jąc pra­cow­ni­ków w nie­zbęd­ną wie­dzę i umie­jęt­no­ści. Pro­wa­dzi to do osią­ga­nia przez le­piej wy­kształ­co­nych pra­cow­ni­ków, wyż­szych za­rob­ków w przy­szło­ści. Dla­te­go kosz­ty szko­leń pra­cow­ni­ków po­win­ny być trak­to­wa­ne jako in­we­sty­cja. Teo­ria ta wy­ja­śnia nie­jed­no­rod­ność - he­te­ro­ge­nicz­ność ryn­ku pra­cy, pod wzglę­dem za­rob­ków. Tłu­ma­czy róż­ni­ce w za­rob­kach róż­ni­ca­mi w za­so­bach ludz­kich (pra­cow­ni­ków), pod wzglę­dem wie­dzy, wy­kształ­ce­nia, umie­jęt­no­ści, zdol­no­ści. One de­cy­du­ją o wy­daj­no­ści każ­de­go pra­cu­ją­ce­go a z niej wy­ni­ka wy­so­kość za­rob­ków. Gdy­by jesz­cze ta za­leż­ność znaj­do­wa­ła od­zwier­cie­dle­nie w prak­ty­ce. Nie­ste­ty tak nie jest a to tak­że ze wzglę­du na po­za­ludz­kie de­ter­mi­nan­ty wy­daj­no­ści a tak­że wsku­tek czę­ste­go jej nie­do­ce­nia­nia. Nie­mniej, udo­ku­men­to­wa­nym fak­tem jest to, że oso­by z lep­szym wyż­szym wy­kształ­ce­niem za­ra­bia­ją wię­cej, bo ich wie­dza i umie­jęt­no­ści prze­kła­da­ją się na wyż­szą wy­daj­ność oraz są same w so­bie, wy­żej przez pra­co­daw­ców ce­nio­ne. R. Szre­der33 zwró­cił uwa­gę, że obec­nie wśród mło­dych bez­ro­bot­nych, naj­więk­sze szan­se na za­trud­nie­nie mają, mimo obiek­cji co do współ­cze­snej ja­ko­ści kształ­ce­nia na wyż­szych uczel­niach, oso­by z dy­plo­mem ma­gi­stra - więk­sze niż oso­by z wy­kształ­ce­niem pod­sta­wo­wym, za­wo­do­wym czy gim­na­zjal­nym. Po­dob­nie są­dzi P. Urbań­czyk, za­uwa­ża­jąc jed­nak, że "dy­plo­my wyż­szych uczel­ni nie za­pew­nia­ją już do­brze płat­nej i cie­ka­wej pra­cy, lecz tyl­ko zwięk­sza­ją szan­sę na jej zdo­by­cie"34.

Po­ję­cie ka­pi­ta­łu ludz­kie­go nie od­no­si się do jed­no­stek, każ­dy czło­wiek (pra­wie każ­dy) może być bo­wiem za­stą­pio­ny kimś in­nym, ale za­stą­pie­nie wszyst­kich pra­cow­ni­ków da­nej or­ga­ni­za­cji, ów ka­pi­tał two­rzą­cych, by­ło­by znacz­nie trud­niej­sze. Mo­del ka­pi­ta­łu ludz­kie­go su­ge­ru­je, że jed­nost­ka po­dej­mu­je de­cy­zję do­ty­czą­cą kształ­ce­nia ana­li­zu­jąc kosz­ty i ko­rzy­ści z ta­kiej de­cy­zji pły­ną­ce. Na ogół in­we­sto­wać trze­ba na po­cząt­ku da­nej dro­gi za­wo­do­wej a owo­ce zbie­rać moż­na w okre­sach póź­niej­szych. W mo­de­lu tym wy­róż­nia się szko­le­nia wy­po­sa­ża­ją­ce w wie­dzę i/lub umie­jęt­no­ści zwią­za­ne z daną pra­cą (sta­no­wi­skiem) i szko­le­nia da­ją­ce kom­pe­ten­cje bar­dziej uni­wer­sal­ne. Kosz­ty obu ro­dza­jów szko­leń po­no­sić mogą sami za­in­te­re­so­wa­ni pra­cow­ni­cy bądź też dzie­lić je z pra­co­daw­ca­mi. Ko­rzy­ści też mogą od­no­sić in­dy­wi­du­al­nie lub dzie­lić się nimi z pra­co­daw­cą. Kon­cep­cja ta, jak i wy­ni­ka­ją­ca z niej prak­ty­ka, do nie­daw­na tak mniej wię­cej wy­glą­da­ły. Dzi­siaj te re­gu­ły zmie­ni­ły się - pra­cow­ni­cy mu­szą in­we­sto­wać w sie­bie przez całe ży­cie a ewen­tu­al­ne owo­ce tych in­we­sty­cji, kon­su­mo­wać na bie­żą­co, nie­mal od razu się­ga­jąc po na­stęp­ne.

1.3.5. Teo­rie seg­men­ta­cji ryn­ku pra­cy

W prze­ci­wień­stwie do teo­rii neo­kla­sycz­nej, teo­rie te za­kła­da­ją he­te­ro­ge­nicz­ność ryn­ków pra­cy, tzn. ich zróż­ni­co­wa­nie, po­le­ga­ją­ce na ich po­dzia­le na seg­men­ty. Naj­bar­dziej zna­ną i po­pu­lar­ną jest teo­ria du­al­ne­go ryn­ku pra­cy35. We­dług tej kon­cep­cji współ­ist­nie­ją dwa ryn­ki pra­cy: pierw­szo­pla­no­wy ry­nek pra­cy, na któ­rym ofe­ro­wa­ne są "lep­sze" miej­sca pra­cy i ry­nek dru­go­pla­no­wy, ofe­ru­ją­cy "gor­sze" miej­sca pra­cy. Po­dział ten wy­ni­ka z po­py­tu na pro­du­ko­wa­ne przez fir­my do­bra - im więk­szy po­pyt w go­spo­dar­ce, tym więk­sza moż­li­wość ofe­ro­wa­nia lep­szych miejsc pra­cy. Ry­nek pier­wot­ny cha­rak­te­ry­zu­je się wy­so­ki­mi za­rob­ka­mi, bo­nu­sa­mi, bez­pie­czeń­stwem pra­cy (sta­łą pra­cą) i per­spek­ty­wa­mi uzy­ska­nia awan­sów. Nie­kie­dy dzie­li się pra­cow­ni­ków tego ryn­ku na dwie gru­py: "wyż­szych" pra­cow­ni­ków, któ­rzy awan­su­ją wraz ze sta­żem pra­cy oraz "niż­szych", na ogół wy­kwa­li­fi­ko­wa­nych pra­cow­ni­ków fi­zycz­nych, pra­cu­ją­cych w sta­łych wa­run­kach, rzad­ko awan­su­ją­cych i nie­ocze­ku­ją­cych na awans (przy­najm­niej pio­no­wy). Współ­cze­śnie od­no­si się po­ję­cie du­al­ne­go ryn­ku tak­że do in­nych zja­wisk, np. do pra­cow­ni­ków róż­nej płci - tj, mówi się o ryn­ku pra­cy męż­czyzn i ryn­ku pra­cy ko­biet. Taki po­dział wy­ni­ka z nie­rów­no­ści za­rob­ko­wych mię­dzy płcia­mi, cią­gle jesz­cze ob­ser­wo­wa­nych w więk­szo­ści kra­jów świa­ta. Z ba­dań M. Elvi­ry i M. Gra­ham z 2002 r.36 wy­ni­ka, m.in. że:

- im wię­cej ko­biet za­trud­nia fir­ma, tym niż­sze są: pła­ca za­sad­ni­cza, po­ziom pre­mii i praw­do­po­do­bień­stwo otrzy­ma­nia bo­nu­sów,

- im wię­cej ko­biet za­trud­nia fir­ma, tym mniej bo­nu­sów pra­cow­ni­cy do­sta­ją,

- im wię­cej ko­biet za­trud­nia fir­ma, tym niż­sza war­tość fi­nan­so­wa bo­nu­sów (pre­mii).

Do dwo­isto­ści ryn­ku ze wzglę­du na płeć za­trud­nio­nych przy­czy­ni­ła się fe­mi­ni­za­cja za­wo­dów - im wię­cej ko­biet za­trud­niał dany sek­tor go­spo­dar­ki na­ro­do­wej, tym z re­gu­ły niż­sze były w nim za­rob­ki. Przy­kła­dem może być oświa­ta, nie­któ­re za­wo­dy me­dycz­ne (pie­lę­gniar­ki, opie­kun­ki), han­del. O du­al­nym ryn­ku pra­cy moż­na mó­wić wszę­dzie tam, gdzie wy­stę­pu­ją prze­ja­wy dys­kry­mi­na­cji z za­trud­nia­niu pra­cow­ni­ków i w ich za­rob­kach. Obok więc "szkla­ne­go su­fi­tu" czy "szkla­ne­go kli­fu", na któ­ry na­po­ty­ka­ją ko­bie­ty, jest też age­ism - dys­kry­mi­na­cja na ryn­ku pra­cy ze wzglę­du na wiek, od­no­szą­ca się przede wszyst­kim do star­szych (50+) pra­cow­ni­ków (a więc jest też du­al­ny ry­nek pra­cy: mło­dych (lub w wie­ku pro­duk­cyj­nym) i sta­rych; nie­kie­dy w kon­tek­ście du­al­ne­go ryn­ku wy­mie­nia się tak­że ra­sizm. O dwo­istym ryn­ku pra­cy moż­na mó­wić w sen­sie ma­kro i mi­kro - od­no­sząc go do go­spo­dar­ki kra­jo­wej jako ta­kiej, do po­szcze­gól­nych jej sek­to­rów i do sa­mych or­ga­ni­za­cji. Wy­róż­nia się sek­to­ry "pier­wot­ne", o bar­dziej istot­nym zna­cze­niu, i sek­to­ry pe­ry­fe­ryj­ne, o mniej­szym zna­cze­niu. Te pierw­sze cha­rak­te­ry­zu­ją się tym, że dzia­ła­ją w nim fir­my mo­no­po­li­stycz­ne, pro­du­ku­ją­ce na dużą ska­lę, sto­su­ją­ce na dużą ska­lę in­ten­syw­ne me­to­dy pro­duk­cji, ope­ru­ją­ce na kra­jo­wych i mię­dzy­na­ro­do­wych ryn­kach, czę­sto ma­ją­ce sil­ną re­pre­zen­ta­cję związ­ko­wą. W sek­to­rach po­bocz­nych, za­trud­nie­nie ma miej­sce głów­nie w fir­mach ma­łych, kon­ku­ru­ją­cych bar­dziej na ryn­kach lo­kal­nych, ma­ją­cych słab­szą re­pre­zen­ta­cję związ­ko­wą. W ślad za po­dzia­łem sek­to­ro­wym idzie po­dział ro­dza­jów pra­cy na pier­wot­ne i wtór­ne. Tak­że we­wnątrz firm moż­na ob­ser­wo­wać du­alizm prze­ja­wia­ją­cy się róż­ni­ca­mi w za­rob­kach i w alo­ka­cji pra­cy. Zda­niem zwo­len­ni­ków teo­rii du­al­ne­go ryn­ku, ist­nie­ją ba­rie­ry dla mo­bil­no­ści mię­dzy dwo­ma ro­dza­ja­mi ryn­ków pra­cy37, a więc, że prze­miesz­cza­nie się mię­dzy nimi nie jest ła­twe.

1.3.6. Teo­ria wol­ne­go ryn­ku (do­sko­na­ło­ści ryn­ko­wej, nie­za­wod­no­ści me­cha­ni­zmów ryn­ko­wych) M. Fried­ma­na

M. Fried­man był przede wszyst­kim wro­giem in­ter­wen­cji pań­stwa na wol­nym ryn­ku, prze­ciw prze­re­gu­lo­wa­niu, ha­mo­wa­niu in­dy­wi­du­al­nej przed­się­bior­czo­ści. La­pi­dar­nie ujął to w zna­nym po­wie­dze­niu: "je­śli od­da­no by pu­sty­nię Sa­ha­ra we wła­da­nie rzą­du fe­de­ral­ne­go, po pię­ciu la­tach bra­ko­wa­ło by w niej pia­sku38. M. Fried­man był, wraz z E. Phelp­sem, oj­cem kon­cep­cji struk­tu­ral­ne­go bez­ro­bo­cia. Twier­dzi­li oni, że bez­ro­bo­cie jest w go­spo­dar­ce ryn­ko­wej czymś na­tu­ral­nym, z czym nie moż­na i nie na­le­ży wal­czyć. Głów­ny­mi po­stu­la­ta­mi Fried­ma­na i jego zwo­len­ni­ków, było ogra­ni­cze­nie wy­dat­ków pań­stwa, m.in. na opie­kę so­cjal­ną, zdro­wot­ną, oświa­tę, pry­wa­ty­za­cja i de­re­gu­la­cja, za­stą­pie­nie po­dat­ku pro­gre­syw­ne­go li­nio­wym. O po­dat­kach po­bie­ra­nych przez pań­stwo miał nie naj­lep­sze zda­nie, mó­wiąc, że: "mamy sys­tem, któ­ry co­raz wy­żej opo­dat­ko­wu­je pra­cę i sub­sy­diu­je nic nie ro­bie­nie"39. Był też Fried­man prze­ciw­ni­kiem re­gu­la­cji do­ty­czą­cych pra­wa do pra­cy40. Na­wet 40 lat po przed­sta­wie­niu swo­ich głów­nych kon­cep­cji41, de­kla­ro­wał, że za­wsze był prze­ciw­ni­kiem za­rów­no ta­kich re­gu­la­cji, jak i umów zwa­nych yel­low dog con­tracts tj. ta­kich, któ­re za­pew­nia­ły pra­cow­ni­kom za­trud­nie­nie, pod wa­run­kiem, że nie będą oni na­le­że­li do związ­ków za­wo­do­wych (nie wstą­pią do nich lub wy­stą­pią, je­śli już do nich na­le­żą). Uwa­żał, że za­rów­no pra­co­daw­cy, jak i pra­cow­ni­cy po­win­ni mieć swo­bo­dę za­wie­ra­nia umów, tym bar­dziej, że ro­dza­jów umów jest tyle, że obie stro­ny sto­sun­ku pra­cy mogą z nich wy­bie­rać42. Kry­zys go­spo­dar­czy, któ­ry nęka świat od kil­ku lat, po­ka­zał, że kon­cep­cja Fried­ma­na nie spraw­dzi­ła się w prak­ty­ce - w du­żej mie­rze kry­zys po­wstał na sku­tek tego, że po­zwo­lo­no np. in­sty­tu­cjom fi­nan­so­wym dzia­łać bez żad­nej lub przy mi­ni­mal­nej kon­tro­li pań­stwa w od­nie­sie­niu do ryn­ku pra­cy i do zwy­kłych oby­wa­te­li. Fried­man pod ko­niec swej ka­rie­ry za­wo­do­wej zgo­dził się z tym, że się w swych prze­wi­dy­wa­niach my­lił, choć, jak twier­dzą nie­któ­rzy, na­praw­dę są­dził, że "na­wet jak się my­lił, to i tak miał ra­cję"43.

1.3.7. Teo­ria po­szu­ki­wań i do­pa­so­wa­nia

Teo­ria ta do­ty­czy przede wszyst­kim bez­ro­bo­cia. Je­śli przyj­mie się, że bez­ro­bo­cie jest istot­nym ele­men­tem współ­cze­sne­go ryn­ku pra­cy, to umiesz­cze­nie tej teo­rii w roz­dzia­le po­świę­co­nym wy­bra­nym kon­cep­cjom ryn­ku pra­cy, nie jest dy­so­nan­sem, tym bar­dziej, że te­ma­ty­ka ta jest rów­nież, jak wska­za­no wy­żej, przed­mio­tem ana­liz w ra­mach KILM.

Au­to­ra­mi teo­rii jest Ch.A. Pis­sa­ri­des, P.A.Dia­mond i D.T. Mor­ten­sen, na­gro­dze­ni w 2010 r. na­gro­dą No­bla w dzie­dzi­nie nauk eko­no­micz­nych44. Współ­cze­sne ryn­ki pra­cy na­zwa­li au­to­rzy ryn­ka­mi tar­cia, nie­do­pa­so­wa­nia (mar­kets with se­arch fric­tion). Owo tar­cie ozna­cza nie­ła­twy pro­ces do­sto­so­wy­wa­nia po­py­tu na pra­cę do jej po­da­ży. W ślad za teo­rią, au­to­rzy przed­sta­wi­li mo­de­le ma­te­ma­tycz­ne funk­cjo­no­wa­nia ryn­ku pra­cy, słu­żą­ce do ba­da­nia pro­ce­su two­rze­nia i li­kwi­da­cji miejsc pra­cy oraz po­szu­ki­wa­nia pra­cy i po­szu­ki­wa­nia pra­cow­ni­ków45. Zda­niem twór­ców tej kon­cep­cji, wiel­kość bez­ro­bo­cia w sta­nie rów­no­wa­gi jest zde­ter­mi­no­wa­na wej­ścia­mi i wyj­ścia­mi ze sta­nu rów­no­wa­gi, któ­re wy­ni­ka­ją za­rów­no ze zja­wisk o cha­rak­te­rze ogól­no­go­spo­dar­czym, jak i z de­cy­zji po­dej­mo­wa­nych in­dy­wi­du­al­ne46. Pis­sa­ri­des zwró­cił uwa­gę na to, że sto­pa bez­ro­bo­cia jest, obok sto­py in­fla­cji, jed­nym z dwóch wskaź­ni­ków ubó­stwa. Opi­sał on też, co istot­ne, rolę pań­stwa w kształ­to­wa­niu ryn­ku pra­cy, uzna­jąc, że nie może to być rola bier­na47. Wska­zał, że trans­ak­cji za­wie­ra­nych na ryn­ku pra­cy nie moż­na po­rów­nać z pro­stą dzia­łal­no­ścią go­spo­dar­czą, ry­nek ten jest bo­wiem wy­so­ce he­te­ro­ge­nicz­ny a prze­pływ in­for­ma­cji mię­dzy pod­mio­ta­mi funk­cjo­nu­ją­cy­mi na tym ryn­ku nie­do­sko­na­ły,48 i za­pew­ne trud­niej­szy niż na po­zio­mie mi­kro.

Krót­ko pod­su­mo­wu­jąc przed­sta­wio­ne wy­żej wy­bra­ne kon­cep­cje eko­no­micz­ne ma­ją­ce od­nie­sie­nia do ryn­ku pra­cy: glo­bal­na de­pre­sja eko­no­micz­na wy­mo­gła sto­so­wa­nie w prak­ty­ce spraw­dzo­nych me­tod key­ne­sow­skich, jak np. fi­nan­so­wa­nia wy­dat­ków pu­blicz­nych, mię­dzy in­ny­mi na two­rze­nie no­wych miejsc pra­cy, ze środ­ków po­cho­dzą­cych z de­fi­cy­tu bu­dże­to­we­go. Prze­ciw­ni­cy po­li­ty­ki (i kon­cep­cji) mo­ne­ta­ry­stycz­nej i neo­kla­sycz­nej pod­trzy­mu­ją po­gląd, że w od­nie­sie­niu do ryn­ku pra­cy rzą­dy mu­szą spra­wo­wać efek­tyw­ną nad nim kon­tro­lę - jako pra­co­daw­ca ostat­niej in­stan­cji (em­ploy­er of last re­sort), usta­la­jąc po­ziom płac na ta­kim po­zio­mie mi­ni­mal­nym, by jak naj­wię­cej osób, w jak naj­krót­szym cza­sie, zna­la­zło za­trud­nie­nie. A więc rzą­dy, umoż­li­wia­jąc zwięk­sze­nie za­trud­nie­nia, re­gu­lo­wa­ły­by tak­że cenę pra­cy i dzia­ła­ły­by jak me­cha­nizm fun­du­szu bu­fo­ro­we­go49. Ta­kie po­my­sły nie znaj­du­ją ge­ne­ral­ne­go po­par­cia, w wie­lu pań­stwach, tak­że unij­nych, zre­zy­gno­wa­no z od­gór­ne­go usta­la­nia płac mi­ni­mal­nych, wy­cho­dząc z za­ło­że­nia, że w obec­nej sy­tu­acji dzia­ła­ją one prze­ciw­ko ryn­ko­wi, zmniej­sza­jąc po­daż miejsc pra­cy i zwięk­sza­jąc tym sa­mym i tak już nad­po­pyt na pra­cę.

1.8. Zmiany na rynku pracy. Czasy niepewności, turbulentnych zmian, chaosu

A.K. Koź­miń­ski wska­zał za­sad­ni­cze zmia­ny na ryn­ku pra­cy, z ja­ki­mi bo­ry­ka­ją się współ­cze­sne pań­stwa i spo­łe­czeń­stwa, w sto­sun­ku do tego, co było jesz­cze tak nie­daw­no. Do przed­sta­wio­nej przez nie­go li­sty do­pi­sa­łam zmia­ny, któ­re, jak są­dzę, też war­te są za­no­to­wa­nia:

Ta­be­la 2. Zmia­ny na ryn­ku pra­cy

W okre­sie in­du­strial­nym

W okre­sie nie­pew­no­ści

- Sta­bi­li­za­cja miej­sca i wa­run­ków pra­cy

- Zmien­ność miejsc i wa­run­ków pra­cy

- Spe­cja­li­za­cja prac wy­ko­naw­czych i me­ne­dżer­skich

- Sze­ro­kie spec­trum pro­fe­sji-pra­cow­ni­cy "hy­bry­dy", pra­cow­ni­cy "pat­chwor­ko­wi"

- Po­dział pra­cy

- Zmien­ne za­da­nia

- Struk­tu­ry hie­rar­chicz­ne

- Struk­tu­ry bar­dziej pła­skie

- Ka­rie­ra - awans pio­no­wy

- Ka­rie­ra - awans po­zio­my, spe­cja­li­stycz­ny

- Orien­ta­cja na wy­ni­ki

- Orien­ta­cja na uzy­ska­nie prze­wa­gi kon­ku­ren­cyj­nej, utrzy­ma­nie się na ryn­ku

- Nie­wiel­ka mo­bil­ność pra­cow­ni­ków

- Duża mo­bil­ność pra­cow­ni­ków

- Tra­dy­cyj­ne spo­so­by za­rzą­dza­nia

- No­wo­cze­sne spo­so­by za­rzą­dza­nia (np. wspo­ma­ga­ne kom­pu­te­ro­wo)

- Współ­pra­ca lub ry­wa­li­za­cja (kon­ku­ro­wa­nie)

- Ko­ope­ren­cja (współ­pra­ca, mimo, obok kon­ku­ro­wa­nia)

Źró­dło: opra­co­wa­nie wła­sne na pod­sta­wie: A.K. Koź­miń­ski, (2008), Za­rzą­dza­nie w wa­run­kach nie­pew­no­ści. Pod­ręcz­nik dla za­awan­so­wa­nych, PWN, War­sza­wa.

Przy oka­zji ana­li­zo­wa­nia po­wyż­szych zmian moż­na za­sta­no­wić się, czy rze­czy­wi­ście wszyst­ko, szcze­gól­nie w od­nie­sie­niu do ryn­ku pra­cy, się zmie­ni­ło. Moim zda­niem, w nie­wiel­kim stop­niu albo wca­le nie zmie­ni­ły się re­la­cje mię­dzy stro­na­mi sto­sun­ku pra­cy, to jest mię­dzy pra­co­daw­ca­mi a pra­cow­ni­ka­mi - w wy­mia­rze po­je­dyn­czych or­ga­ni­za­cji. Od lat ry­nek pra­cy po­zo­sta­je ryn­kiem nie­rów­no­wa­gi - ryn­kiem pra­co­daw­ców, nie ro­śnie za­ufa­nie mię­dzy pra­co­daw­ca­mi a pra­cow­ni­ka­mi (ra­czej ma­le­je), krę­ci się da­lej, choć we­dług in­nych niż w cza­sach "słusz­nie mi­nio­nych", kry­te­riów, ka­ru­ze­la sta­no­wisk me­ne­dżer­skich (daw­ne po­wie­dze­nie "za­wód dy­rek­tor", dzi­siaj na­zy­wa się "pro­fe­sja - me­ne­dżer"). Od lat nie zmie­nia­ją się sty­le kie­ro­wa­nia ludź­mi. Za­le­żą one w za­sad­ni­czej mie­rze od oso­bo­wo­ści kie­ru­ją­cych, ich men­tal­no­ści, a te po­zo­sta­ją nie­zmien­ne nie tyle od okre­su in­du­strial­ne­go, ale prak­tycz­nie od za­ra­nia dzie­jów. Złych na­wy­ków, oby­cza­jów w kie­ro­wa­niu ludź­mi nie prze­ła­mie na­wet wie­dza i do­świad­cze­nie i to jest po­waż­ny pro­blem, któ­re­go roz­wią­za­nia trud­no ocze­ki­wać.

2.1. Filary rynku pracy Unii Europejskiej

Nie­mal od po­cząt­ku swo­je­go ist­nie­nia Wspól­no­ty Eu­ro­pej­skie sta­ra­ły się wy­pra­co­wać wspól­ne za­ło­że­nia od­no­szą­ce się do klu­czo­wej spra­wy, jaką jest ry­nek pra­cy. Mimo sze­re­gu nie­po­wo­dzeń w re­ali­za­cji po­szcze­gól­nych pro­gra­mów, opra­co­wy­wa­ne są w UE nowe za­ło­że­nia, nowe stra­te­gie, uwzględ­nia­ją­ce zmia­ny za­cho­dzą­ce w go­spo­dar­ce świa­to­wej, a szcze­gól­nie na ryn­kach pra­cy i ma­ją­ce ich funk­cjo­no­wa­nie w mia­rę ujed­no­li­cić i uła­twić.

2.1.1. Po­cząt­ko­we za­ło­że­nia eu­ro­pej­skie do­ty­czą­ce ryn­ku pra­cy

U pod­staw bu­do­wy Wspól­not Eu­ro­pej­skich le­ża­ły za­sa­dy, de­ter­mi­nu­ją­ce funk­cjo­no­wa­nie eu­ro­pej­skie­go ryn­ku pra­cy. Za­sad tych, fi­la­rów, było czte­ry:

I. Zdol­ność do uzy­ska­nia za­trud­nie­nia. W ra­mach tego fi­la­ru zwal­cza­ne mia­ło być bez­ro­bo­cie wśród mło­dzie­ży oraz bez­ro­bo­cie dłu­go­okre­so­we.

II. Przed­się­bior­czość. Two­rze­nie ko­rzyst­ne­go kli­ma­tu dla roz­wo­ju biz­ne­su, co sprzy­jać mia­ło two­rze­niu no­wych miejsc pra­cy.

III. Dą­że­nie do osią­gnię­cia no­we­go po­zio­mu rów­no­wa­gi po­mię­dzy zgła­sza­ną przez biz­nes po­trze­bą uela­stycz­nie­nia sto­sun­ku pra­cy a po­trze­bą bez­pie­czeń­stwa, o któ­rą za­wsze wal­czy­li pra­cow­ni­cy. Jest to po­stu­lat wpro­wa­dza­nia na moż­li­wie sze­ro­ką ska­lę omó­wio­nej kon­cep­cji fle­xi­cu­ri­ty.

IV. Rów­ność szans. Peł­ne prze­strze­ga­nie za­sa­dy rów­no­ści płci w od­nie­sie­niu do pra­cy. Ta za­sa­da dzia­ła w obie stro­ny - nie­kie­dy ma bo­wiem miej­sce dys­kry­mi­na­cja męż­czyzn.

2.1.2. Stra­te­gia li­zboń­ska

W dniach 23-24 mar­ca 2000 r. Rada Eu­ro­pej­ska (gło­wy państw i rzą­dów) przed­sta­wi­ła dzie­się­cio­let­ni plan roz­wo­ju go­spo­dar­ki kra­jów unij­nych (2000-2010). Ce­lem Stra­te­gii (Agen­dy) Li­zboń­skiej było uczy­nie­nie z go­spo­dar­ki eu­ro­pej­skiej naj­bar­dziej dy­na­micz­nej i kon­ku­ren­cyj­nej go­spo­dar­ki świa­ta opar­tej na wie­dzy, umoż­li­wia­ją­cej zrów­no­wa­żo­ny roz­wój, wię­cej i lep­szych miejsc pra­cy, więk­szą spój­ność spo­łecz­ną i po­sza­no­wa­nie śro­do­wi­ska na­tu­ral­ne­go101. Stra­te­gia była re­ali­zo­wa­na w dwóch okre­sach - 2000-2004 i 2005-2010 r.

Głów­ny­mi za­ło­że­nia­mi od­no­szą­cy­mi się do ryn­ku pra­cy było osią­gnię­cie w 2010 r. zgod­nie ogól­nej sto­py za­trud­nie­nia w wy­so­ko­ści 70%, sto­py za­trud­nie­nia dla ko­biet - 60%, a w 2001 r. do­da­no jesz­cze 50% za­trud­nie­nia osób star­szych. Oce­ny re­ali­za­cji Stra­te­gii do­ko­na­ne w 2002 i 2003 r. po­ka­za­ły sła­bo­ści za­pro­po­no­wa­nych roz­wią­zań. W efek­cie po­wo­ła­no ze­spo­ły eks­per­tów, któ­rych za­da­niem była re­wi­zja wcze­śniej przy­ję­tych za­ło­żeń. Oce­ny prze­pro­wa­dzo­ne na pół­met­ku obo­wią­zy­wa­nia stra­te­gii spo­wo­do­wa­ły ko­niecz­ność zmia­ny nie­któ­rych za­dań, sku­pie­nia się na in­nych prio­ry­te­tach. W wy­ni­ku pod­ję­tych dzia­łań, w 2005 r. Ko­mi­sja prze­for­mu­ło­wa­ła Stra­te­gię i przy­ję­to 24 Zin­te­gro­wa­ne Wy­tycz­ne (IGs), ści­śle po­wią­za­ne z ryn­kiem pra­cy, jako prio­ry­te­ty sta­wia­jąc roz­wój go­spo­dar­czy i two­rze­nie miejsc pra­cy. Roz­sze­rze­nie Unii Eu­ro­pej­skiej w 2004 (m.in. o Pol­skę), mia­ło wpływ na zna­czą­ce zmia­ny w po­li­ty­ce za­trud­nie­nia. 22 lip­ca 2003 r. Rada Eu­ro­pej­ska przy­ję­ła Wy­tycz­ne Po­li­ty­ki Za­trud­nie­nia dla państw człon­kow­skich na lata 2003-2005102. Od 2004 r. wy­zna­czo­no trzy cele po­li­ty­ki za­trud­nie­nia w UE, bę­dą­ce po­wtó­rze­niem, ale i uszcze­gó­ło­wie­niem stra­te­gii li­zboń­skiej:

1. Peł­ne za­trud­nie­nie. Jesz­cze raz Rada UE za­ło­ży­ła, że do 2010 r. kra­je człon­kow­skie po­win­ny do­pro­wa­dzić do uzy­ska­nia sto­py za­trud­nie­nia na po­zio­mie 70%. W przy­pad­ku ko­biet po­win­na ona wy­nieść 60%, a w przy­pad­ku pra­cow­ni­ków w wie­ku 55-64 lata - 50%.

2. Po­pra­wa ja­ko­ści i pro­duk­tyw­no­ści pra­cy. Wzrost za­trud­nie­nia musi prze­bie­gać rów­no­le­gle z pod­nie­sie­niem po­zio­mu atrak­cyj­no­ści miejsc pra­cy, ja­ko­ści pra­cy i przy­spie­sze­niem tem­pa wzro­stu i wy­daj­no­ści pra­cy oraz ze zmniej­sze­niem udzia­łu w za­trud­nie­niu ni­sko opła­ca­nych pra­cow­ni­ków.

3. Wzmoc­nie­nie spój­no­ści spo­łecz­nej i in­te­gra­cji. Na­ka­zy­wa­no pań­stwom człon­kow­skim pod­ję­cie zde­cy­do­wa­nych dzia­łań w celu wzmoc­nie­nia in­te­gra­cji spo­łecz­nej, za­po­bie­ga­nia wy­łą­cza­niu z ryn­ku pra­cy i wspie­ra­nie do­stę­pu do za­trud­nie­nia osób znaj­du­ją­cych się w nie­ko­rzyst­nej sy­tu­acji.

Te trzy cele zo­sta­ły do­pre­cy­zo­wa­ne w 10 Wy­tycz­nych (The Ten Com­mand­ments), szcze­gó­ło­wo roz­pi­su­ją­cych dzia­ła­nia, ja­kie na­le­ży pod­jąć, by zre­ali­zo­wać za­sad­ni­cze cele103. Ad­re­so­wa­ne były one do państw człon­kow­skich, po to by wpro­wa­dza­ły u sie­bie re­for­my struk­tu­ral­ne, o któ­rych mowa w Wy­tycz­nych.

Głów­ne cele po­sta­wio­ne przed całą Unią i przed jej pań­stwa­mi człon­kow­ski­mi, jak do­brze dzi­siaj wia­do­mo, nie zo­sta­ły zre­ali­zo­wa­ne, mimo że na szcze­blu państw przyj­mo­wa­no Wy­tycz­ne Za­trud­nie­nia, któ­re mia­ły się mie­ścić w Zin­te­gro­wa­nych Wy­tycz­nych Za­trud­nie­nia104.

Ana­li­zy sta­ty­stycz­ne pro­wa­dzo­ne do 2007 r. wska­zy­wa­ły na pew­ne po­zy­tyw­ne zja­wi­ska zwią­za­ne z ryn­kiem pra­cy, któ­re wią­za­no z wpro­wa­dza­niem w ży­cie za­ło­żeń stra­te­gii li­zboń­skiej105. Kry­zys go­spo­dar­czy roz­po­czę­ty w 2008 r. w du­żej mie­rze zni­we­czył wcze­śniej­sze osią­gnię­cia a sy­tu­acja go­spo­dar­cza Eu­ro­py sta­ła się i jest do tej pory naj­gor­sza od lat 30. XX wie­ku. W pierw­szym kry­zy­so­wym 2009 r. PKB w kra­jach Unii Eu­ro­pej­skiej spadł o 4%, bez­ro­bo­cie wzro­sło do prze­szło 7 mln osób a pro­duk­cja prze­my­sło­wa spa­dła o 20%106.

Kon­klu­zje po za­koń­cze­niu okre­su, ja­kie­go do­ty­czy­ła stra­te­gia li­zboń­ska, tj. po 2010 r., za­wie­ra­ją za­rów­no oce­ny jej do­ko­nań, jak i po­ka­zu­ją sła­bo­ści. Z dzi­siej­sze­go punk­tu wi­dze­nia (2013 r.) moż­na po­wie­dzieć, że am­bit­ne cele, ja­kie po­sta­wio­no przez kra­ja­mi unij­ny­mi, nie zo­sta­ły osią­gnię­te - nie zwięk­szy­ła się licz­ba miejsc pra­cy, w nie­wy­star­cza­ją­cym stop­niu zmie­ni­ła się ja­kość pra­cy, nie osią­gnię­to za­mie­rzo­nych stóp za­trud­nie­nia - ani w ska­li ogól­nej, ani w okre­ślo­nych gru­pach spo­łecz­nych. Nie uda­ło się do­go­nić przo­du­ją­cych go­spo­da­rek świa­to­wych, za­mie­rzo­ny wzrost wy­dat­ków na ba­da­nia i roz­wój - ta dźwi­gnia po­stę­pu - był mi­ni­mal­ny (z 1,82% w 2000 do 1,9% w 2008 r.)107. Ry­nek pra­cy po­zo­stał po­seg­men­to­wa­ny, na­to­miast uda­ło się przy­najm­niej za­in­te­re­so­wać, a nie­kie­dy tak­że wpro­wa­dzić w ży­cie, ele­men­ty mo­de­lu ela­stycz­ne­go za­trud­nia­nia jako pró­by ogra­ni­cze­nia bez­ro­bo­cia, a tak­że idee ucze­nia się przez całe ży­cie (li­fe­long le­ar­ning) i zdo­by­wa­nia no­wych kwa­li­fi­ka­cji przez duże gru­py za­gro­żo­nych bez­ro­bo­ciem i bez­ro­bot­nych.

Część re­ko­men­da­cji Ko­mi­sji Eu­ro­pej­skiej zna­la­zła od­zwier­cie­dle­nie w dzia­ła­niach po­dej­mo­wa­nych w nie­któ­rych kra­jach; inne nie przy­nio­sły ani po­li­tycz­nych dys­ku­sji, ani kon­kret­nych przed­się­wzięć. Spo­wo­do­wa­ło to, że cią­gle mówi się o Eu­ro­pie "dwóch pręd­ko­ści" i do­ty­czy to tak­że ryn­ków pra­cy.

2.1.3. Nowa Stra­te­gia "Eu­ro­pa 2020"

Na­stęp­czy­nią stra­te­gii li­zboń­skiej sta­ła się "Eu­ro­pa 2020 - stra­te­gia dla mą­dre­go, zrów­no­wa­żo­ne­go roz­wo­ju" (Eu­ro­pe 2020-Stra­te­gy for Smart, Su­sta­ina­ble De­ve­lop­ment)108. Jest to od­po­wiedź Eu­ro­py na zmie­nia­ją­ce się śro­do­wi­sko na­tu­ral­ne, do­tknię­te nie tyl­ko przez kry­zys eko­no­micz­ny ale tak­że przez wy­zwa­nia o cha­rak­te­rze glo­bal­nym, nie za­wsze za­leż­ne od czło­wie­ka, ta­kie jak zmia­ny kli­ma­tu czy bez­pie­czeń­stwo ener­ge­tycz­ne. W obec­nych trud­nych wa­run­kach go­spo­dar­czych re­ali­za­cja no­wej stra­te­gii nie bę­dzie pro­sta a jej po­wo­dze­nie za­le­ży, w du­żej mie­rze, od ko­or­dy­na­cji dzia­łań w po­szcze­gól­nych pań­stwach człon­kow­skich i od zmniej­sza­nia róż­nic mię­dzy nimi - tak­że na polu re­ali­za­cji Wy­tycz­nych unij­nych.

Trzy prio­ry­te­ty no­wej stra­te­gii to109:

1. In­te­li­gent­ny roz­wój - roz­wi­ja­nie go­spo­dar­ki opar­tej na wie­dzy i in­no­wa­cjach.

1.2. Wskaźniki opisujące rynek pracy

Mię­dzy­na­ro­do­we Biu­ro Pra­cy (MOP) (In­ter­na­tio­nal La­bo­ur Of­fi­ce, ILO) opra­co­wa­ło i udo­stęp­ni­ło w 1999 r. uni­wer­sal­ne na­rzę­dzie do opi­su i po­mia­ru wskaź­ni­ków cha­rak­te­ry­zu­ją­cych ryn­ki pra­cy. To na­rzę­dzie to wspo­mnia­ne we Wstę­pie - KILM (Key In­di­ca­tors of the La­bo­ur Mar­ket) - Klu­czo­we Wskaź­ni­ki Ryn­ku Pra­cy. Za­wie­ra ono w swej siód­mej edy­cji, 18 wskaź­ni­ków po­zwa­la­ją­cych co­rocz­nie ana­li­zo­wać zmie­nia­ją­cą się sy­tu­ację na ryn­kach pra­cy w po­szcze­gól­nych kra­jach świa­ta. Na po­zio­mie kra­jo­wym po­zwa­la ono na gro­ma­dze­nie i ana­li­zo­wa­nie da­nych sta­ty­stycz­nych, czym zaj­mu­ją się od­po­wied­nie mi­ni­ster­stwa i urzę­dy sta­ty­stycz­ne. Na po­zio­mie glo­bal­nym MOP, przy po­mo­cy ana­li­zo­wa­nych wskaź­ni­ków, gro­ma­dzi i roz­prze­strze­nia istot­ne in­for­ma­cje do­ty­czą­ce ryn­ku pra­cy, któ­re słu­żą, m.in. do po­rów­nań mię­dzy­na­ro­do­wych i mogą mieć wpływ na po­li­ty­kę ryn­ku pra­cy.

KILM po­dzie­lo­ne są wg: grup za­gad­nień. I tak:

KILM 1 to uczest­nic­two w ryn­ku pra­cy,

2-8 - to wskaź­ni­ki za­trud­nie­nia,

9-13 - wkaź­ni­ki bez­ro­bo­cia, nie­peł­ne­go za­trud­nie­nia i bier­no­ści,

14 - wskaź­nik uczest­nic­twa w edu­ka­cji i po­zio­mu anal­fa­be­ty­zmu,

15-16 wskaź­ni­ki wy­na­gro­dzeń i ich kosz­tów,

17 - wskaź­nik wy­daj­no­ści pra­cy,

18 - wskaź­ni­ki ubó­stwa, dys­try­bu­cji do­cho­dów i bied­nych pra­cu­ją­cych13.

W szcze­gó­łach te 18 klu­czo­wych wskaź­ni­ków, z krót­ki­mi ko­men­ta­rza­mi au­tor­ki, pre­zen­tu­ją się na­stę­pu­ją­co:14

1. Licz­ba osób w wie­ku pro­duk­cyj­nym, któ­re są za­trud­nio­ne lub po­szu­ku­ją pra­cy. Wskaź­nik ten po­zwa­la oce­nić re­la­tyw­ną wiel­kość siły ro­bo­czej, moż­li­wej do za­trud­nie­nia w pro­duk­cji lub w usłu­gach. Uwzględ­nia­ne są w ana­li­zach po­dzia­ły siły ro­bo­czej ze wzglę­du na płeć i gru­pę wie­ko­wą, ale tak­że w in­nych ze­sta­wie­niach, ze wzglę­du na po­ziom wy­kształ­ce­nia, rów­nież np. w ana­li­zach ONZ, Ban­ku Świa­to­we­go i in. bie­rze się pod uwa­gę rasę, po­cho­dze­nie spo­łecz­ne, po­ka­zu­jąc pro­fil ak­tyw­nej go­spo­dar­czo po­pu­la­cji w da­nym kra­ju.

2. Pro­por­cja osób pra­cu­ją­cych w sto­sun­ku do ca­łej po­pu­la­cji w da­nym kra­ju. Dla wie­lu kra­jów jest to wskaź­nik wię­cej mó­wią­cy niż wskaź­nik bez­ro­bo­cia. In­for­mu­je on o moż­li­wo­ściach, ja­kie two­rzy go­spo­dar­ka dla two­rze­nia miejsc pra­cy.

3. Sta­tus za­trud­nio­nych. We­dług tego wskaź­ni­ka wy­róż­nia się czte­ry istot­ne ka­te­go­rie pra­cu­ją­cych: a) pra­cow­ni­ków otrzy­mu­ją­cych pen­sje, b) pra­co­daw­ców, c) sa­mo­za­trud­nio­nych, d) za­trud­nio­nych w fir­mach ro­dzin­nych i ana­li­zu­je się, jaki od­se­tek wszyst­kich za­trud­nio­nych pra­cu­je w każ­dej z tych ka­te­go­rii w da­nym kra­ju czy re­gio­nie.

4. Za­trud­nie­nie w po­szcze­gól­nych sek­to­rach go­spo­dar­ki (prze­mysł, usłu­gi, rol­nic­two) - jako od­se­tek ogó­łu za­trud­nio­nych. (Ana­li­zu­jąc kra­jo­we ryn­ki pra­cy, nie moż­na tra­cić z pola wi­dze­nia tak­że za­trud­nie­nia w ad­mi­ni­stra­cji pu­blicz­nej - JSz).

5. Za­trud­nie­nie we­dług ro­dza­ju wy­ko­ny­wa­nej pra­cy. Jest to nowy wskaź­nik, do­da­ny w ostat­niej edy­cji KILM w 2011 r. Słu­ży on głów­nie ana­li­zom do­ty­czą­cym dys­try­bu­cji do­cho­dów i za­rob­ków - w uję­ciu dy­na­micz­nym i w po­szcze­gól­nych gru­pach spo­łecz­nych (np. męż­czyź­ni-ko­bie­ty), a tak­że ba­da­niu nie­rów­no­wa­gi mię­dzy po­py­tem i po­da­żą pra­cy na po­szcze­gól­nych ryn­kach pra­cy.

6. Za­trud­nie­nie w nie­peł­nym wy­mia­rze cza­su pra­cy. W kra­jach wy­so­ko roz­wi­nię­tych ob­ser­wu­je się od lat wzrost licz­by osób tak pra­cu­ją­cych. Ma to zwią­zek ze wzra­sta­ją­cą licz­bą ko­biet po­dej­mu­ją­cych pra­cę za­wo­do­wą, ale tak­że z ideą ela­stycz­no­ści za­trud­nie­nia, oraz istot­nym dla wie­lu pra­cu­ją­cych, za­gad­nie­niem za­cho­wa­nia rów­no­wa­gi mię­dzy ży­ciem pry­wat­nym i za­wo­do­wym. (Ten aspekt od­no­si się szcze­gól­nie do kra­jów wy­so­ko roz­wi­nię­tych, w któ­rych nie tyl­ko zna­cze­nie ma po­dział cza­su, jaki ma się do dys­po­zy­cji na ży­cie pry­wat­ne i za­wo­do­we, ale tak­że to, że za pra­cę na czę­ści eta­tu, moż­na się utrzy­mać. Nie moż­na za­po­mi­nać tak­że o tym, że wca­le nie­ma­łe gru­py osób pra­cu­ją w taki spo­sób nie ze swej woli. JSz). Tego ro­dza­ju za­trud­nie­nie świad­czy jesz­cze o in­nych zja­wi­skach spo­łecz­nych - np. gdy w fir­mach pra­cu­je się po­ni­żej usta­wo­we­go cza­su pra­cy, ozna­czać to może sy­gnał, z jed­nej stro­ny, nie­naj­lep­szej kon­dy­cji fir­my, z dru­giej zaś może być wy­ra­zem pro­wa­dze­nia po­li­ty­ki "mniej­sze­go zła" - mniej pra­cy za mniej­sze wy­na­gro­dze­nie, ale w za­mian za to nie­zwal­nia­nie pra­cow­ni­ków.

7. Czas pra­cy. To, ile cza­su lu­dzie spę­dza­ją w pra­cy, ma wpływ na ich zdro­wie i za­do­wo­le­nie a tak­że na ich wy­daj­ność, ma też prze­ło­że­nie na efek­ty eko­no­micz­ne ca­łej go­spo­dar­ki. Wskaź­nik ten uwzględ­nia dwa po­mia­ry: ty­go­dnio­wy czas pra­cy oraz śred­nio rocz­ną licz­bę go­dzin przy­pa­da­ją­cą na jed­ną oso­bę pra­cu­ją­cą. Przyj­mo­wa­ne naj­czę­ściej w Pol­sce mie­sięcz­ne okre­sy za­trud­nie­nia bra­ne pod uwa­gę do róż­nych ob­li­czeń, są rza­dziej uwzględ­nia­ne w ana­li­zach, któ­rych pod­sta­wą są KILM.

8. Za­trud­nie­nie w nie­for­mal­nej go­spo­dar­ce, czy­li pra­ca w sza­rej stre­fie. Wskaź­nik ten obej­mu­je za­rów­no za­trud­nie­nie w go­spo­dar­ce nie­for­mal­nej, jak i licz­bę osób nie­for­mal­nie pra­cu­ją­cych, za­rów­no w sfe­rze nie­for­mal­nej jak i poza nią.

9. Bez­ro­bo­cie. To je­den z naj­bar­dziej zna­nych i uży­wa­nych wskaź­ni­ków opi­su­ją­cych sy­tu­ację na ryn­ku pra­cy. Po­ka­zu­je on, ile osób w wie­ku pro­duk­cyj­nym nie ma pra­cy i jej po­szu­ku­je. Wraz ze wskaź­ni­kiem 1 i 2, daje moż­li­wie peł­ny ob­raz ak­tyw­no­ści eko­no­micz­nej lud­no­ści da­ne­go kra­ju

10. Bez­ro­bo­cie wśród osób mło­dych. Dla po­trzeb tego wskaź­ni­ka przyj­mu­je się, że mło­dy­mi na ryn­ku pra­cy są oso­by w wie­ku 15-24 lata, choć zda­rza­ją się kra­jo­we od­mia­ny za­li­cza­nia do gru­py mło­dych. Po­miar obej­mu­je czte­ry aspek­ty bez­ro­bo­cia wśród mło­dzie­ży: a) od­se­tek bez­ro­bot­nych wśród gru­py mło­dych, b) od­se­tek bez­ro­bot­nej mło­dzie­ży w sto­sun­ku do bez­ro­bot­nych do­ro­słych, c) od­se­tek bez­ro­bot­nej mło­dzie­ży wśród wszyst­kich bez­ro­bot­nych, d) od­se­tek bez­ro­bot­nych mło­dych w sto­sun­ku do ca­łej po­pu­la­cji mło­dych. Jak wia­do­mo, szcze­gól­nie w ostat­nich la­tach, kwe­stia bez­ro­bo­cia wśród mło­dzie­ży jest po­waż­nym pro­ble­mem po­li­tycz­nym, eko­no­micz­nym i spo­łecz­nym w wie­lu kra­jach unij­nych, tak­że w Pol­sce.

11. Oso­by dłu­go­trwa­le bez­ro­bot­ne. Im dłu­żej czło­wiek po­zo­sta­je bez pra­cy, tym po­waż­niej­sze skut­ki ma to dla nie­go sa­me­go i dla ryn­ku pra­cy. W po­mia­rach do­ko­ny­wa­nych przy po­mo­cy tego wskaź­ni­ka przyj­mu­je się, że bez­ro­bo­cie trwa­ją­ce po­nad rok jest i dłu­go­trwa­łe i zbyt dłu­gie. Ana­li­zu­je się naj­czę­ściej od­se­tek dłu­go­trwa­le bez­ro­bot­nych w re­la­cji do ca­łej siły ro­bo­czej oraz od­se­tek dłu­go­trwa­le bez­ro­bot­nych jako od­se­tek wszyst­kich bez­ro­bot­nych.

12. Nie­peł­ny po­ziom za­trud­nie­nia - "po­dza­trud­nie­nie" (un­de­rem­ploy­ment). Okre­śle­nie to wy­ma­ga wy­ja­śnie­nia. Wg de­fi­ni­cji ILO15, nie­peł­ny po­ziom za­trud­nie­nie ma miej­sce wów­czas, gdy za­trud­nio­ne oso­by pra­cu­ją mniej niż by mo­gły, tzn. np. pra­cu­ją nie 40 a 30 go­dzin ty­go­dnio­wo, nie z wła­snej woli, lub gdy pra­cu­ją po­ni­żej swo­ich kwa­li­fi­ka­cji, nie wy­ko­rzy­stu­jąc swo­jej wie­dzy czy umie­jęt­no­ści16. Wskaź­nik ten ob­ra­zu­je nie­wy­ko­rzy­sta­nie lub nie­do­sta­tecz­ne wy­ko­rzy­sta­nie moż­li­wo­ści pro­duk­cyj­nych w da­nym kra­ju. Za­wie­ra dwa po­mia­ry: do­ty­czą­cy nie­peł­ne­go po­zio­mu za­trud­nie­nia w sto­sun­ku do ca­łej siły ro­bo­czej i w sto­sun­ku do wszyst­kich za­trud­nio­nych.

13. Bier­ność za­wo­do­wa, mie­rzo­na od­set­kiem osób nie­pra­cu­ją­cych i nie­po­szu­ku­ją­cych za­trud­nie­nia. Ana­li­zu­je się ją w po­dzia­le na kil­ka grup wie­ko­wych, z któ­rych naj­waż­niej­sza jest gru­pa osób w wie­ku 25-54 lata, bo­wiem są to oso­by "w sile wie­ku", czy­li w wie­ku pro­duk­cyj­nym, co do któ­rych na­le­ży się spo­dzie­wać, że pra­cu­ją. War­to ba­dać dla­cze­go oso­by, któ­re za­koń­czy­ły już na­ukę i nie osią­gnę­ły wie­ku eme­ry­tal­ne­go, nie pra­cu­ją. (Wskaź­ni­ki bier­no­ści za­wo­do­wej mó­wią wie­le - np. w od­nie­sie­niu do ko­biet, o zwy­cza­jach w da­nym kra­ju, o po­sta­wach wo­bec pra­cu­ją­cych ko­biet i ge­ne­ral­nie o struk­tu­rze ro­dzi­ny. Oczy­wi­ście mó­wią one jesz­cze o wie­lu in­nych aspek­tach ryn­ku pra­cy - np. o po­li­ty­ce so­cjal­nej czy pro­ro­dzin­nej w da­nym kra­ju, o sy­tu­acji eko­no­micz­nej firm i ca­łej go­spo­dar­ki ale tak­że o zwy­cza­jach, kul­tu­rze da­ne­go kra­ju, JSz).

14. Udział w pro­ce­sie edu­ka­cji i po­ziom anal­fa­be­ty­zmu. In­for­ma­cje do­ty­czą­ce po­zio­mu wy­kształ­ce­nia spo­łe­czeń­stwa są uzna­wa­ne za istot­ny wskaź­nik po­zio­mu kom­pe­ten­cji pra­cow­ni­ków. Efek­ty na polu edu­ka­cyj­nym w istot­ny spo­sób de­ter­mi­nu­ją moż­li­wo­ści po­szcze­gól­nych państw w kon­ku­ro­wa­niu na świa­to­wych ryn­kach i ko­rzy­sta­nia z osią­gnięć na­uki i tech­no­lo­gii. Wskaź­nik ten, obok in­nych, wpły­wa na "za­trud­nial­ność" pra­cow­ni­ków. Po­ziom anal­fa­be­ty­zmu to w pańś­twach unij­nych pro­blem mar­gi­nal­ny, co nie zna­czy, że nie­obec­ny. Wie­le też za­le­ży od in­ter­pre­ta­cji tego po­ję­cia tj. kogo uzna­je się za anal­fa­be­tę.

15. Prze­cięt­ne mie­sięcz­ne wy­na­gro­dze­nie to je­den z waż­niej­szych aspek­tów in­for­ma­cji do­ty­czą­cej ryn­ku pra­cy. Po­zwa­la on oce­nić stan­dard ży­cia, wa­run­ki pra­cy i ży­cia za­trud­nio­nych. Pre­zen­tu­jąc dane od­no­szą­ce się do wy­na­gro­dzeń, trze­ba uwzględ­niać siłę na­byw­czą pie­nią­dza a tak­że róż­ni­ce w me­to­do­lo­gii ob­li­cza­nia wy­so­ko­ści płac w po­szcze­gól­nych kra­jach.

16. Prze­cięt­ne staw­ki go­dzi­no­we pła­cy wska­zu­ją na kosz­ty pra­cy. Jest to spoj­rze­nie na pła­ce i inne po­za­pła­co­we wy­dat­ki zwią­za­ne z za­trud­nia­niem pra­cow­ni­ków, od stro­ny pra­co­daw­ców. Za­rów­no na szcze­blu kra­jo­wym, jak i mię­dzy­na­ro­do­wym ten aspekt po­li­ty­ki ryn­ku pra­cy ma za­sad­ni­cze zna­cze­nie dla kon­ku­ro­wa­nia firm i ca­łych państw. Na szcze­blu świa­to­wym. Ten wskaź­nik KILM uwzględ­nia po­ziom, tren­dy i struk­tu­rę kosz­tów po­no­szo­nych na pra­cow­ni­ka w sek­to­rze przed­się­biorstw.

17. Wy­daj­ność (pro­duk­tyw­ność) pra­cy. De­fi­nio­wa­na jest ona jako ilość dóbr lub usług wy­two­rzo­nych przez pra­cow­ni­ka w jed­no­st­ce cza­su. W po­łą­cze­niu z go­dzi­no­wy­mi kosz­ta­mi pra­cy może być uży­wa­na do oce­ny mię­dzy­na­ro­do­wej kon­ku­ren­cyj­no­ści ryn­ku pra­cy. Wzrost go­spo­dar­czy w da­nym kra­ju czy w sek­to­rze go­spo­dar­ki przy­pi­sy­wa­ny jest albo zwięk­szo­ne­mu za­trud­nie­niu albo wyż­szej wy­daj­no­ści już za­trud­nio­nych. Wy­daj­ność pra­cy jest jed­nym z pod­sta­wo­wych mier­ni­ków oce­ny dzia­łal­no­ści go­spo­dar­czej a wpły­wa­ją na nią ta­kie, m.in. czyn­ni­ki, jak wy­po­sa­że­nie tech­nicz­ne za­kła­du i miej­sca pra­cy, efek­tyw­na or­ga­ni­za­cja pra­cy, fi­zycz­na i in­sty­tu­cjo­nal­na in­fra­struk­tu­ra, wspo­ma­ga­nie "ka­pi­ta­łu ludz­kie­go" a dzi­siaj, co­raz czę­ściej, ka­pi­ta­łu spo­łecz­ne­go.

18. Ubó­stwo (bie­da), dys­try­bu­cja do­cho­dów, "bied­ni pra­cu­ją­cy". To wskaź­nik opi­su­ją­cy sy­tu­ację eko­no­micz­ną lud­no­ści. Bie­da czę­sto wy­ni­ka stąd, że jed­nost­ki nie są w sta­nie wy­ge­ne­ro­wać dzię­ki wła­snej pra­cy do­cho­dów wy­star­cza­ją­cych do utrzy­ma­nia mi­ni­mal­nych stan­dar­dów ży­cia. Dla­te­go łą­czy się za­sięg bie­dy z funk­cjo­no­wa­niem ryn­ku pra­cy w da­nym kra­ju, któ­ry za­pew­nia lub nie za­pew­nia god­ne­go wy­ży­cia z pra­cy. "Mi­ni­mal­ne stan­dar­dy ży­cia" to po­ję­cie su­biek­tyw­ne, róż­nie ro­zu­mia­ne i ob­li­cza­ne w po­szcze­gól­nych kra­jach, stąd tak trud­ne są po­rów­na­nia od­no­szą­ce się do bie­dy w po­szcze­gól­nych spo­łe­czeń­stwach państw unij­nych. Nie ma bo­wiem jed­nej uni­wer­sal­nej bie­dy. Dla­te­go w kla­sy­fi­ka­cji KILM, obok kra­jo­wych sza­cun­ków bie­dy, robi się po­rów­na­nia do opra­co­wa­nych przez Bank Świa­to­wy gra­nic ubó­stwa (obec­nie od 1,25 do 2 do­la­rów na oso­bę dzien­nie)17. Sto­so­wa­ny jest tak­że po­wszech­nie współ­czyn­nik Gi­nie­go, ob­ra­zu­ją­cy roz­pię­to­ści do­cho­do­we - w ska­li kra­jo­wej i mię­dzy­na­ro­do­wej. Sza­co­wa­nie licz­by "pra­cu­ją­cych bied­nych", to uwzględ­nia­nie osób pra­cu­ją­cych, ży­ją­cych w go­spo­dar­stwach do­mo­wych, któ­rych człon­ko­wie eg­zy­stu­ją po­ni­żej pro­gu ubó­stwa, mimo że są za­trud­nie­ni.

Z bie­dą pra­cu­ją­cych wią­że się po­ję­cie pre­ka­ria­tu - po­ten­cjal­nej no­wej kla­sy, któ­ra, wsku­tek ro­sną­cej li­czeb­no­ści, sta­je się kla­są co­raz bar­dziej nie­bez­piecz­ną To mi­lio­ny lu­dzi, któ­rzy żyją w nie­pew­no­ści - są nie­pew­ni na ryn­ku pra­cy, nie­pew­ni co do miesz­ka­nia a więk­szość z nich jest nie­pew­na swo­jej toż­sa­mo­ści18. Samo okre­śle­nie po­wsta­ło z po­łą­cze­nia dwóch an­giel­skich słów: pre­ca­rio­us (nie­pew­ny) i pro­le­ta­riat (bied­na kla­sa pra­cu­ją­ca). W związ­ku z za­my­ka­niem wiel­kich za­kła­dów pra­cy, któ­re on­giś były gniaz­dem pro­le­ta­ria­tu, pre­ka­riat za­jął miej­sce wiel­ko­prze­my­sło­wych ro­bot­ni­ków. Z. Bau­man uwa­ża, że daw­ny pro­le­ta­riat jest "roz­pusz­czo­ny" w obec­nym pre­ka­ria­cie a pre­ca­ri­te - to ży­cie na ru­cho­mych pia­skach obej­mu­je co­raz więk­szy odłam klas śred­nich19.

Nie­za­leż­nie od zu­bo­ża­łych ro­bot­ni­ków, w Pol­sce po­ja­wi­ła się nowa ka­te­go­ria "bia­łych koł­nie­rzy­ków" - of­fi­ce­ariat - czy­li oso­by wy­ko­nu­ją­ce pro­ste pra­ce biu­ro­we za ni­skie wy­na­gro­dze­nie. Pra­ce tego ro­dza­ju może w za­sa­dzie wy­ko­ny­wać każ­dy, bez spe­cjal­ne­go przy­go­to­wa­nia. Mówi się, że naj­czę­ściej wy­ko­nu­ją ją tzw. du­ici (od słów: "do it"), oso­by zde­spe­ro­wa­ne, by pod­jąć ja­ką­kol­wiek pra­cę i z tru­dem utrzy­mu­ją­cy się z tego ro­dza­ju za­jęć20. W sze­re­gu in­nych państw eu­ro­pej­skich ka­te­go­ria ta wy­stę­pu­je rza­dziej ze wzglę­du na spe­cy­fi­kę sy­tu­acji urzęd­ni­ków, któ­rych sta­tus jest nie­kie­dy bar­dzo, w po­rów­na­niu, z pol­skim, wy­so­ki (np. w Niem­czech, we Fran­cji, Por­tu­ga­lii, Gre­cji).

Po dru­giej stro­nie ryn­ku pra­cy po­ja­wia­ła się plu­to­no­mia (plu­to­no­my), ozna­cza­ją­ca mniej­szość spo­łe­czeń­stwa, któ­ra jest bo­ga­ta21. O tym dy­cho­to­micz­nym zja­wi­sku, w kon­tek­ście go­spo­dar­ki ame­ry­kań­skiej, in­te­re­su­ją­co pi­sał N. Chom­sky22.

Jak wi­dać z przed­sta­wio­nych wy­żej osiem­na­stu klu­czo­wych wskaź­ni­ków, wy­ko­rzy­sty­wa­nych w świa­to­wych ana­li­zach sta­ty­stycz­nych, obej­mu­ją one sze­ro­kie spec­trum za­gad­nień zwią­za­nych z ryn­kiem pra­cy. W ni­niej­szym opra­co­wa­niu wskaź­ni­ki KILM zo­sta­ły wy­li­czo­ne nie bez przy­czy­ny, gdyż, jak wspo­mnia­no, o więk­szo­ści spraw zwią­za­nych z ryn­kiem pra­cy, któ­re przy po­mo­cy KILM są ana­li­zo­wa­ne w po­szcze­gól­nych kra­jach i w ze­sta­wie­niach mię­dzy­na­ro­do­wych, bę­dzie mowa w dal­szej czę­ści książ­ki. Ze wzglę­du na sze­ro­kość za­gad­nień i ich skom­pli­ko­wa­nie nie wszyst­kie mogą być tu­taj w jed­na­ko­wym stop­niu opi­sa­ne - au­tor­ka mu­sia­ła do­ko­nać nie­zbęd­nych wy­bo­rów, za któ­re po­zo­sta­je od­po­wie­dzial­na, nie­kie­dy zaś po­sze­rzy­ła je o waż­ne in­for­ma­cje, po­zwa­la­ją­ce do­głęb­niej po­znać spe­cy­fi­kę ryn­ku pra­cy.

1.4. Sztywne i elastyczne, formalne i nieformalne rynki pracy. Zrównoważony rynek pracy - w teorii i w praktyce

Moż­na stwier­dzić, że z teo­re­tycz­ne­go punk­tu wi­dze­nia po­wie­dzia­no już o ryn­ku pra­cy na prze­strze­ni dzie­jów wszyst­ko. Nie­mniej ryn­ki pra­cy się zmie­nia­ją i za­rów­no teo­re­ty­cy, jak i prak­ty­cy - eko­no­mi­ści i so­cjo­lo­go­wie przede wszyst­kim - opi­su­ją i ana­li­zu­ją te nowe zja­wi­ska na bie­żą­co, nie za­wsze na­zy­wa­jąc je teo­ria­mi. Na przy­kład, zwra­ca się uwa­gę i ana­li­zu­je funk­cjo­no­wa­nie tzw. sztyw­ne­go i ela­stycz­ne­go ryn­ku pra­cy oraz ryn­ku for­mal­ne­go i nie­for­mal­ne­go.

1.4.1. Sztyw­ny i ela­stycz­ny ry­nek pra­cy w teo­rii i w prak­ty­ce

Kon­cep­cja sztyw­ne­go i ela­stycz­ne­go ryn­ku pra­cy ści­śle wią­że się z kwe­stią bez­ro­bo­cia. Jak za­uwa­ża­ją M. Ta­sci i M. Zen­ker50, kra­je, w któ­rych obo­wią­zu­ją sztyw­ne roz­wią­za­nia do­ty­czą­ce ryn­ku pra­cy, tzn. te, w któ­rych dzia­ła po­li­ty­ka re­gu­lu­ją­ca ry­nek pra­cy i in­sty­tu­cje nim się zaj­mu­ją­ce, jak np. w więk­szo­ści państw Eu­ro­py Za­chod­niej, w dłuż­szym ho­ry­zon­cie cza­so­wym go­rzej ra­dzą so­bie z pro­ble­mem bez­ro­bo­cia, niż kra­je, w któ­rych ist­nie­je bar­dziej ela­stycz­ny ry­nek pra­cy, w sen­sie mniej­szej licz­by re­gu­la­cji i in­sty­tu­cji, wpły­wa­ją­cych na ten ry­nek, jak np. USA. Nie jest to jed­nak po­gląd po­dzie­la­ny przez wszyst­kich. Au­to­rzy wy­kła­du w In­ter­na­tio­nal Tra­ining Cen­tre Mię­dzy­na­ro­do­wej Or­ga­ni­za­cji Pra­cy wska­zu­ją, że nie ist­nie­ją po­twier­dzo­ne sta­ty­stycz­nie do­wo­dy na to, że w go­spo­dar­kach, w któ­rych pra­wa pra­cow­ni­cze są sil­niej chro­nio­ne (tzn. tam gdzie funk­cjo­nu­je EPM - Em­ploy­ment Pro­tec­tion Mar­ket) sto­pa bez­ro­bo­cia jest wyż­sza niż w go­spo­dar­kach, w któ­rych EPM nie wy­stę­pu­je51. Opi­nię tę po­dzie­la­ją ana­li­zy pro­wa­dzo­ne przez Or­ga­ni­za­cję Współ­pra­cy Go­spo­dar­czej i Roz­wo­ju (OECD)52.

1.4.2. For­mal­ny i nie­for­mal­ny ry­nek pra­cy

For­mal­ny i nie­for­mal­ny ry­nek pra­cy funk­cjo­nu­ją we wszyst­kich go­spo­dar­kach świa­ta, jed­nak­że szcze­gól­nie wy­so­ki od­se­tek lu­dzi pra­cu­ją­cych w go­spo­dar­ce nie­for­mal­nej cha­rak­te­ry­zu­je kra­je roz­wi­ja­ją­ce się. Z sza­cun­ków Ban­ku Świa­to­we­go wy­ni­ka, że go­spo­dar­ka nie­for­mal­na w tych kra­jach daje od ok. 25% do 40% pro­duk­tu kra­jo­we­go brut­to, i daje za­trud­nie­nie od ok. 1,5 do 4/5 po­pu­la­cji53. Nie­for­mal­ne za­trud­nie­nie i do­cho­dy funk­cjo­nu­ją cał­ko­wi­cie lub czę­ścio­wo poza pań­stwo­wą kon­tro­lą i po­li­ty­ką po­dat­ko­wą. Po­pu­lar­ność za­trud­nie­nia w sfe­rze nie­for­mal­nej, czy in­a­czej "sza­rej" lub "czar­nej" (fr. tra­va­il au noir, czy ang. mo­on­li­gh­ting), bie­rze się przede wszyst­kim z chę­ci zmniej­sze­nia kosz­tów pra­cy przez pra­co­daw­ców i dla re­la­tyw­nie wyż­szych, bo bez ob­cią­że­nia skład­ka­mi i po­dat­ka­mi, za­rob­ków za­trud­nio­nych. Zwró­cić war­to uwa­gę tak­że na fakt, że nie­for­mal­ny ry­nek pra­cy daje za­trud­nie­nie oso­bom, któ­re nie za­wsze mogą je zna­leźć na ryn­ku for­mal­nym. Im trud­niej pod­jąc pra­cę le­gal­ną, tym wię­cej pra­cow­ni­ków sta­je się nie­le­gal­ny­mi, choć są i sy­tu­acje ta­kie, że nie­któ­rzy wolą pra­co­wać nie­le­gal­nie niż le­gal­nie, z róż­nych wzglę­dów. Im więk­sze za­trud­nie­nie w sza­rej stre­fie tym mniej­sze wpły­wy do bu­dże­tu pań­stwa, tym mniej środ­ków na po­pra­wę wa­run­ków pra­cy, na za­bez­pie­cze­nia spo­łecz­ne itd. Wiel­kość nie­le­gal­ne­go za­trud­nie­nia świad­czy o sta­nie pań­stwa, o jego sile i moż­li­wo­ściach in­ter­wen­cji na ryn­ku pra­cy. Igno­ro­wa­nie po­rząd­ku praw­ne­go przez duże gru­py za­trud­nio­nych na nie­for­mal­nym ryn­ku pra­cy nie tyl­ko osła­bia pań­stwo, ale i za­ufa­nie oby­wa­te­li do nie­go54.

1.4.3. Zrów­no­wa­żo­ny ry­nek pra­cy

Zrów­no­wa­żo­ny ry­nek pra­cy (su­sta­ina­ble la­bo­ur mar­ket) ozna­cza ry­nek re­gu­lo­wa­ny z ze­wnątrz, po to, by za­pew­nić re­ali­za­cję w prak­ty­ce stan­dar­dów i norm pra­cy, by stwa­rzać szan­se na jak naj­więk­sze za­trud­nie­nie, by za­pew­nić moż­li­wie du­żej licz­bie za­trud­nio­nych ochro­nę so­cjal­ną, by za­pew­nić udział w spra­wach ryn­ku pra­cy trzech part­ne­rów, tj. przed­sta­wi­cie­li rzą­du, pra­co­daw­ców i pra­cow­ni­ków i w ten spo­sób wzmoc­nić dia­log spo­łecz­ny. Isto­tą zrów­no­wa­żo­ne­go ryn­ku pra­cy jest trak­to­wa­nie pra­cow­ni­ków in­a­czej niż trak­tu­je się pro­duk­ty ryn­ko­we - lu­dzie mu­szą mieć swo­je pra­wa, za­bez­pie­cze­nie spo­łecz­ne i za­pew­nio­ne bez­pie­czeń­stwo55. Otwar­te po­zo­sta­je py­ta­nie, czy w do­bie kry­zy­su i nie­spo­ty­ka­nie wy­so­kie­go obec­nie bez­ro­bo­cia, szcze­gól­nie w okre­ślo­nych gru­pach spo­łecz­nych, moż­na mó­wić o funk­cjo­no­wa­niu zrów­no­wa­żo­ne­go ryn­ku pra­cy. Jak się wy­da­je, po­zo­sta­je on na obec­nym eta­pie roz­wo­ju go­spo­dar­cze­go przy­dat­ną ale bar­dziej teo­re­tycz­ną kon­struk­cją, i prze­ja­wem my­śle­nia ży­cze­nio­we­go - że na­le­ży dą­żyć do zmniej­sze­nia bez­ro­bo­cia, uła­twie­nia pra­cow­ni­kom zdo­by­wa­nia no­wych kwa­li­fi­ka­cji, zwięk­sze­nia ela­stycz­no­ści za­trud­nie­nia itd. Po­dej­mo­wa­ne do­tych­czas re­for­my mia­ły szczyt­ny cel za­pew­nie­nia w mia­rę zrów­no­wa­żo­ne­go ryn­ku pra­cy, ale na ra­zie trud­no mó­wić o ich suk­ce­sie.

1.5. Współczesne rynki pracy

Zmia­ny we współ­cze­snym świe­cie za­cho­dzą­ce obec­nie szyb­ciej niż kie­dy­kol­wiek do­tąd po­wo­du­ją, że to, co dzi­siaj jest rze­czy­wi­sto­ścią, ju­tro sta­je się hi­sto­rią. Do­ty­czy to rów­nież ryn­ku pra­cy.

1.5.1. Tren­dy na ryn­kach pra­cy

W od­nie­sie­niu do ryn­ków pra­cy ob­ser­wo­wać moż­na współ­cze­śnie za­sad­ni­czo dwa tren­dy. Są to:

- tren­dy uni­wer­sal­ne, wła­ści­we dla wszyst­kich branż biz­ne­su i, w pew­nym stop­niu tak­że dla ad­mi­ni­stra­cji, jak np. ro­sną­ca kon­ku­ren­cja, wzrost świa­do­mo­ści klien­tów/pe­ten­tów i pra­cow­ni­ków, ro­sną­ce bez­ro­bo­cie, glo­ba­li­za­cja pro­duk­cji i usług, mi­gra­cje za pra­cą itp.,

- tren­dy spe­cy­ficz­ne, od­no­szą­ce się tyl­ko do okre­ślo­nych państw (np. unij­nych), czy branż (np. bran­że "zwi­ja­ją­ce się", roz­wi­ja­ją­ce się, z per­spek­ty­wa­mi i bez nich).

Pa­trząc bar­dziej szcze­gó­ło­wo na roz­wój sy­tu­acji na glo­bal­nych ryn­kach pra­cy w ostat­nich la­tach, za­uwa­żyć moż­na tren­dy na­stę­pu­ją­ce:

- zmniej­sze­nie ska­li za­trud­nie­nia w sto­sun­ku do wiel­ko­ści po­pu­la­cji,

- zmie­nia­ją­ce się spo­so­by pro­duk­cji,

- pre­ka­ry­za­cja pra­cy, co ozna­cza zmia­ny w gwa­ran­to­wa­nych wcze­śniej wa­run­kach za­trud­nie­nia, w kie­run­ku ob­ni­ża­nia płac i nie­pew­no­ści za­trud­nie­nia,

- wzra­sta­ją­ce nie­rów­no­ści za­rob­ko­we,

- in­ter­na­cjo­na­li­za­cja pro­ce­sów pro­duk­cji,

- mię­dzy­na­ro­do­we mi­gra­cje56.

1.5.2. Czyn­ni­ki de­ter­mi­nu­ją­ce sy­tu­ację na ryn­ku pra­cy

Na to, jak kształ­tu­je się sy­tu­acja na ryn­ku pra­cy, wpływ ma wie­le czyn­ni­ków. Po­dzie­lić je moż­na na czte­ry, za­sad­ni­cze gru­py:

1. Czyn­ni­ki po­li­tycz­ne. Nic się dzi­siaj nie dzie­je na świe­cie bez udzia­łu po­li­ty­ki i po­li­ty­ków. Na ry­nek pra­cy wy­wie­ra­ne są roz­ma­ite na­ci­ski - po­cząw­szy od eta­pu przy­go­to­wy­wa­nia re­gu­la­cji ryn­ko­wych (etap le­gi­sla­cyj­ny, lob­by­ing) jak i póź­niej, gdy po­szcze­gól­ne roz­wią­za­nia są już wpro­wa­dzo­ne w ży­cie. Istot­ną rolę od­gry­wa­ją ta­kie de­cy­zje po­li­tycz­ne, jak np. pry­wa­ty­za­cja za­kła­dów pra­cy. Po­li­tycz­nie od­dzia­ły­wu­ją na ry­nek pra­cy tak­że re­pre­zen­ta­cje pra­co­daw­ców i pra­cow­ni­ków, swo­ją rolę od­gry­wa­ją po­ro­zu­mie­nia i umo­wy mię­dzy­na­ro­do­we, któ­re Pol­ska, jako czło­nek Unii Eu­ro­pej­skiej i in­nych or­ga­ni­za­cji mię­dzy­na­ro­do­wych, jest zo­bo­wią­za­na wdra­żać do pol­skie­go po­rząd­ku praw­ne­go Nie­któ­re z roz­wią­zań unij­nych moż­na i na­le­ży sto­so­wać bez­po­śred­nio.

2. Czyn­ni­ki eko­no­micz­ne. Za­sad­ni­czym z nich jest glo­ba­li­za­cja, znaj­du­ją­ca od­zwier­cie­dle­nie tak­że na ryn­ku pra­cy. Glo­bal­nie, ryn­ki pra­cy pra­wie wszę­dzie się kur­czą, ale stwa­rza­ne są wa­run­ki do prze­miesz­cza­nia się lu­dzi w celu zna­le­zie­nia pra­cy w ogó­le lub zna­le­zie­nia pra­cy opty­mal­nej dla po­szu­ku­ją­cych. Nie jest to pro­ste, w związ­ku z glo­bal­ną wer­sją kon­ku­ren­cji - o po­sa­dy, dzi­siej­sze do­bro rzad­kie, ry­wa­li­zu­ją pra­cow­ni­cy z róż­nych państw, nie tyl­ko z kra­jo­we­go ryn­ku pra­cy. Prze­wa­ża­ją za­wsze in­te­re­sy da­ne­go kra­ju, w przy­pad­ku ta­kich roz­le­głych pro­ble­mów na ryn­kach w ogó­le i na ryn­kach pra­cy w szcze­gól­no­ści, w prak­ty­ce od­bie­ga się od idei so­li­da­ry­zmu na rzecz pre­fe­ro­wa­nia wła­snych pra­cow­ni­ków i wła­snych bez­ro­bot­nych. Nie­spo­ty­ka­ne wcze­śniej tak po­wszech­nie zja­wi­ska, typu fu­zji i prze­jęć, po­wo­du­ją tak­że za­wi­ro­wa­nia na ryn­kach pra­cy, na ogół zwięk­sza­jąc po­daż tych, któ­rzy pra­cy nie mają, bo ją, na sku­tek fu­zji i prze­jęć, stra­ci­li. Przy­czy­nia­ją się do tego rów­nież kry­zy­sy eko­no­micz­ne, któ­re w ostat­nich la­tach roz­le­wa­ją się pra­wie na cały świat i mają cha­rak­ter peł­za­ją­cy, tzn. są dłu­go­trwa­łe i trud­no się z nich wy­cho­dzi.

3. Czyn­ni­ki tech­no­lo­gicz­ne. Ro­zu­mia­ne są one tu­taj sze­rzej niż tyl­ko jako te wy­ni­ka­ją­ce z no­wych roz­wią­zań o cha­rak­te­rze tech­nicz­no-tech­no­lo­gicz­nym, roz­wią­zań in­no­wa­cyj­nych z ob­sza­ru przede wszyst­kim IT. W grę wcho­dzą tak­że nowe spo­so­by za­rzą­dza­nia, w tym pro­gra­my kom­pu­te­ro­we wspo­ma­ga­ją­ce lub nie­raz za­stę­pu­ją­ce pra­cę lu­dzi w sfe­rze wy­ko­naw­czej, ale i za­rząd­czej. Praw­dę mó­wiąc, to spo­sób kie­ro­wa­nia ludź­mi zmie­nia się naj­bar­dziej opor­nie, a je­śli na­wet, to nie­ko­niecz­nie we wła­ści­wym kie­run­ku,57 gdyż czyn­ni­ki tech­nicz­ne od­gry­wa­ją aku­rat w tej dzie­dzi­nie szcząt­ko­wą rolę.

4. Czyn­ni­ki spo­łecz­ne, z któ­rych naj­istot­niej­sze dla ryn­ku pra­cy, bo od­dzia­łu­ją­ce nań bez­po­śred­nio, to: sta­rze­nie się więk­szo­ści spo­łe­czeństw, szcze­gól­nie eu­ro­pej­skich, zwięk­sza­ją­ca się, wspo­mnia­na, więk­sza mo­bil­ność pra­cow­ni­ków, więk­sza po­daż ko­biet na ryn­ku pra­cy, ela­stycz­ny czas pra­cy ocze­ki­wa­ny przez pra­cow­ni­ków i pra­co­daw­ców, choć róż­nie przez nich ro­zu­mia­ny, jak rów­nież dą­że­nie pra­cow­ni­ków do sta­łej pra­cy i za­bez­pie­czeń spo­łecz­nych, z dru­giej zaś stro­ny, do za­cho­wa­nia rów­no­wa­gi mię­dzy pra­cą a ży­ciem pry­wat­nym. Jako od­dziel­ny czyn­nik od­dzia­łu­ją­cy na ry­nek pra­cy i ści­śle z nim po­wią­za­ny moż­na wska­zać zja­wi­sko bez­ro­bo­cia, obec­nie o ska­li w ubie­głych la­tach nie­spo­ty­ka­nej. Bę­dzie o nim szcze­gó­ło­wo mowa da­lej.

1.7. Modele rynku pracy

Opi­sy­wać moż­na mo­de­le ryn­ku pra­cy, bio­rąc pod uwa­gę róż­ne kry­te­ria. Stąd mno­gość ta­kich mo­de­li. Przed­sta­wio­ne zo­sta­ną ni­żej wy­bra­ne z nich, któ­re, zda­niem au­tor­ki, naj­le­piej od­da­ją zróż­ni­co­wa­nie po­dejść do ryn­ku pra­cy.

1.7.1. Mo­del "albo-albo"

Naj­prost­sze mo­de­le współ­cze­sne­go ryn­ku pra­cy wy­glą­da­ją na­stę­pu­ją­co:

Ry­su­nek 6. Mo­de­le ryn­ku pra­cy "albo-albo"

Źró­dło: opra­co­wa­nie wła­sne.

Kry­te­rium, ja­kie po­słu­ży­ło do wy­od­ręb­nie­nia tych mo­de­li, jest funk­cjo­no­wa­nie dwóch pod­sta­wo­wych ele­men­tów ryn­ku pra­cy, na za­sa­dzie al­ter­na­ty­wy: albo ma się do czy­nie­nia ze względ­nie sta­bil­ny­mi miej­sca­mi pra­cy i względ­nie do­brym za­bez­pie­cze­niem so­cjal­nym (na wy­pa­dek utra­ty pra­cy, cho­ro­by itp.), albo na ryn­ku ofe­ro­wa­ne jest ela­stycz­ne za­trud­nie­nie i ni­kłe za­bez­pie­cze­nia so­cjal­ne. W tym pierw­szym przy­pad­ku szan­sę na tak po­żą­da­ne przez więk­szość pra­cu­ją­cych sta­łe za­trud­nie­nie mają co­raz bar­dziej nie­licz­ni. W dru­gim, prze­ciw­nie, znacz­nie wię­cej lu­dzi może li­czyć na za­trud­nie­nie, pod wa­run­kiem, że nie jest to wła­śnie sta­ła pra­ca ale sta­łe za­trud­nie­nie. Ci, któ­rzy mają już etat i za­bez­pie­cze­nie spo­łecz­ne są obiek­tem za­zdro­ści co­raz więk­szych grup pra­cow­ni­czych, któ­rzy ta­kich moż­li­wo­ści ani nie mają te­raz, ani nie mogą na nie li­czyć w da­ją­cej się prze­wi­dzieć przy­szło­ści. Ten dru­gi mo­del od­zwier­cie­dla więc dzi­siej­sze sto­sun­ki pra­cy - wska­zu­je, że pra­ca jest, ale nie ozna­cza to gwa­ran­cji sta­łe­go za­trud­nie­nia w jed­nym miej­scu pra­cy czy w jed­nym za­wo­dzie i nie wszę­dzie za­bez­pie­cza pra­cow­ni­ków na wy­pa­dek utra­ty pra­cy.

1.7.2. Mo­del fle­xi­cu­ri­ty. Teo­ria i prak­ty­ka ela­stycz­ne­go ryn­ku pra­cy

Ko­lej­ny mo­del wią­że się z bar­dzo po­pu­lar­ną w ostat­nich la­tach ideą fle­xi­cu­ri­ty89 - ela­stycz­ne­go za­trud­nie­nia w po­łą­cze­niu z gwa­ran­cja­mi o cha­rak­te­rze so­cjal­nym. Jest to od­mia­na współ­cze­sne­go mo­de­lu ryn­ku pra­cy, opar­ta na do­świad­cze­niach duń­skich. Ozna­cza to, że w miej­sce bez­pie­czeń­stwa za­trud­nie­nia (em­ploy­ment se­cu­ri­ty), daje się pra­cow­ni­kom bez­pie­czeń­stwo miej­sca pra­cy (job se­cu­ri­ty). W duń­skim mo­de­lu fle­xi­cu­ri­ty funk­cjo­nu­je w ten spo­sób, że swo­bo­da za­trud­nia­nia i zwal­nia­nia pra­cow­ni­ków (dla pra­co­daw­ców) wią­że się z ochro­ną pra­cow­ni­ków - szcze­gól­nie na wy­pa­dek utra­ty pra­cy.

Ry­su­nek 7. Duń­ski, "zło­ty trój­kąt" fle­xi­cu­ri­ty

Źró­dło: opra­co­wa­nie wła­sne, na pod­sta­wie: P.K. Mad­sen, (2002),The Da­nish Mo­del of Fle­xi­cu­ri­ty: A Pa­ra­di­se with some sna­kes, w: La­bo­ur mar­ket and so­cial pro­tec­tion re­forms in in­ter­na­tio­nal per­spec­ti­ve: Pa­ral­lel or co­nver­ging tracks?, Al­der­shot, U.K., Bur­ling­ton, V. Ash­ga­te, s. 243-65.

Isto­tą tego roz­wią­za­nia jest przy­ję­cie okre­ślo­nych za­ło­żeń: brak pen­sji mi­ni­mal­nej wią­żą­cej pra­co­daw­ców; pra­wo pra­co­daw­ców do zwal­nia­nia zbęd­nych, w da­nym mo­men­cie ży­cia fir­my, pra­cow­ni­ków i to z dnia na dzień i bez od­pra­wy; zwol­nie­ni pra­cow­ni­cy mają pra­wo do za­sił­ku w wy­so­ko­ści do 90% ostat­nich za­rob­ków, na­wet przez 4 lata - pod ści­śle prze­strze­ga­nym wa­run­kiem ak­tyw­ne­go po­szu­ki­wa­nia pra­cy i udzia­łu w szko­le­niach za­pew­nia­nych przez pań­stwo. Poza sys­te­mem pań­stwo­wym ist­nie­je po­moc dla zwal­nia­nych ze stro­ny związ­ków za­wo­do­wych oraz pry­wat­ne ubez­pie­cze­nia na wy­pa­dek utra­ty pra­cy.

Na ideę fle­xi­cu­ri­ty skła­da­ją się istot­ne ele­men­ty po­li­ty­ki ryn­ku pra­cy, do któ­rych na­le­ży:

- ela­stycz­ne, ale ta­kie na któ­rych moż­na po­le­gać, umo­wy o za­trud­nie­nie, ne­go­cjo­wa­ne z przed­sta­wi­cie­la­mi pra­cow­ni­ków,

- na­uka przez całe ży­cie (LLL - Li­fe­long Le­ar­ning), przede wszyst­kim stwa­rza­nie moż­li­wo­ści prze­kwa­li­fi­ko­wa­nia się, zdo­by­wa­nia no­wych kom­pe­ten­cji przez szcze­gól­nie po­trze­bu­ją­cych, za­gro­żo­nych zwol­nie­niem i bez­ro­bot­nych,

- ak­tyw­na i efek­tyw­na po­li­ty­ka ryn­ku pra­cy (ALMP) pro­wa­dzo­na przez pań­stwo i jego agen­dy, uła­twia­ją­ca lu­dziom ad­ap­to­wa­nie się do szyb­ko za­cho­dzą­cych zmian, skra­ca­nie cza­su prze­by­wa­nia "na bez­ro­bo­ciu", po­moc w przy­sto­so­wy­wa­niu się do no­wych wa­run­ków pra­cy,

- no­wo­cze­sny sys­tem ubez­pie­czeń spo­łecz­nych tj. za­chę­ca­ją­cy do po­dej­mo­wa­nia pra­cy, za­bez­pie­cza­ją­cy lu­dzi na wy­pa­dek jej utra­ty itp. Za nie­du­że pie­nią­dze lu­dzie ubez­pie­cza­ją się pry­wat­nie w spe­cjal­nych tzw. A - Kas­se na wy­pa­dek bez­ro­bo­cia. W ra­zie utra­ty pra­cy, po prze­pra­co­wa­niu na peł­nym eta­cie co naj­mniej 1918 go­dzin, tj. ok. roku - pół­to­ra, za czas po­szu­ki­wa­nia no­wej pra­cy pła­ci owa kasa - na­wet przez dwa lata - śred­nią z ostat­nich 3 mie­się­cy z ostat­niej pra­cy, max. 16 tys. ko­ron. Wa­run­kiem jest ak­tyw­ność po­szu­ku­ją­ce­go pra­cy, uczest­nic­two w bez­płat­nych kur­sach, któ­re mają po­móc w zna­le­zie­niu no­we­go za­ję­cia, w zdo­by­ciu no­wych umie­jęt­no­ści, do­świad­czeń.

Sys­te­mu duń­skie­go, któ­ry kształ­to­wał się przez lata i opie­ra się nie tyl­ko na pra­wie pi­sa­nym, ale i nie­pi­sa­nym, nie moż­na w za­sa­dzie wier­nie sko­pio­wać. W Da­nii la­ta­mi uczy się lu­dzi od ma­łe­go praw­dzi­wej so­li­dar­no­ści i po­sza­no­wa­nia in­nych. Na przy­kład w pod­ręcz­ni­kach dla uczniów czy kur­san­tów po­ka­zy­wa­ne jest zdję­cie bez­dom­ne­go, a pod nim py­ta­nie: Czy mógł­byś na to pa­trzeć? Czy tak ma wy­glą­dać pań­stwo do­bro­by­tu? Tym sa­mym, po­śred­nio, wska­zu­je się, że każ­dy może zo­stać ta­kim bez­dom­nym, bez­ro­bot­nym - nie za­wsze ze swo­jej winy. To zna­czy, że wszy­scy są rów­ni i po­win­ni my­śleć o in­nych.

Istot­ną rolę w sys­te­mie duń­skim od­gry­wa fre­evil ar­bej­de - pra­ca bez wy­na­gro­dze­nia, czy­li wo­lon­ta­riat, po­zwa­la­ją­cy zdo­być do­świad­cze­nie przy­dat­ne w po­szu­ki­wa­niu no­we­go za­trud­nie­nia. Cie­ka­wym i re­ali­zo­wa­nym po­my­słem jest an­ga­żo­wa­nie do po­mo­cy po­szu­ku­ją­cym pra­cy tzw. men­to­rów. Naj­pierw pyta się oso­bę bez­ro­bot­ną co chcia­ła­by ro­bić, w ja­kim cha­rak­te­rze pra­co­wać, co ja in­te­re­su­je, do cze­go ma ta­lent, za­mi­ło­wa­nie itd. Ko­ja­rzy się tę oso­bę z od­po­wied­nim men­to­rem - tj. na przy­kład, z oso­bą, któ­ra pra­co­wa­ła w bran­ży czy fir­mie in­te­re­su­ją­cej dla po­szu­ku­ją­ce­go pra­cy. Wy­ko­rzy­stu­je się w tej roli star­sze oso­by, np. prze­by­wa­ją­ce już na eme­ry­tu­rze, któ­re nie tyl­ko prze­ka­zu­ją za­in­te­re­so­wa­nym swo­ją wie­dzę i do­świad­cze­nie, ale, co waż­ne, tak­że po­ma­ga­ją na­wią­zać kon­tak­ty, co w każ­dym za­kąt­ku kuli ziem­skiej jest na­der przy­dat­ne90.

Prak­ty­ka uela­stycz­nia­nia ryn­ku pra­cy nie ozna­cza w wa­run­kach pol­skich tego sa­me­go co w duń­skim fle­xi­cu­ri­ty. W za­sad­ni­czej mie­rze spro­wa­dza się do ela­stycz­ne­go roz­li­cza­nia cza­su pra­cy - np. w okre­sach rocz­nych, co po­zwa­la, zda­niem pra­co­daw­ców, na efek­tyw­ne za­rzą­dza­nie, z uwzględ­nie­niem okre­sów prze­sto­jów, mniej­szych za­mó­wień itd.91 Wy­da­je się to roz­wią­za­niem ra­cjo­nal­nym, nie tyl­ko z punk­tu wi­dze­nia pra­co­daw­ców ale i ryn­ku pra­cy jako ta­kie­go. Dla pra­cow­ni­ków ozna­cza to, mię­dzy in­ny­mi, po­zba­wie­nie ich do­dat­ko­we­go wy­na­gro­dze­nia w po­sta­ci go­dzi­nach nad­licz­bo­wych, co z punk­tu wi­dze­nia firm daje kon­kret­ne oszczęd­no­ści. Pra­cow­ni­cy od­bie­ra­ją to jed­nak jako po­zba­wia­nie ich do­dat­ko­we­go za­rob­ku i usta­mi swo­ich przed­sta­wi­cie­li - związ­kow­ców prze­ciw­ko temu roz­wią­za­niu pro­te­stu­ją.

In­nym ele­men­tem ela­stycz­ne­go ryn­ku pra­cy - jest ro­dzaj umów o za­trud­nie­nie, a ści­ślej - prze­wa­ga umów ter­mi­no­wych, ewen­tu­al­nie umów o cha­rak­te­rze cy­wil­no­praw­nym. Trze­ba jed­nak po­wie­dzieć, że po­ję­cie ela­stycz­no­ści jest trak­to­wa­ne przez nie­któ­rych pra­co­daw­ców nad­mier­nie roz­cią­gli­wie. Po­ja­wi­ły się w ostat­nim cza­sie kon­trak­ty, w któ­rych pra­co­daw­ca nie gwa­ran­tu­je cią­gło­ści pra­cy a tyl­ko an­ga­żo­wa­nie do okre­ślo­nych za­jęć - gdy aku­rat bę­dzie taka po­trze­ba. Czy­li pra­cow­ni­cy nie zna­ją ani dnia, ani go­dzi­ny, gdy mogą być ła­ska­wie we­zwa­ni do pra­cy. W umo­wach, na­zy­wa­nych "zero go­dzin" ce­lu­ją re­stau­ra­cje z Mc Do­nald­sem na cze­le, ale np. w Wiel­kiej Bry­ta­nii sto­su­je się je tak­że w sek­to­rze pu­blicz­nym. Umo­wy "zero go­dzin" mogą być ko­rzyst­ne tyl­ko dla osób po­szu­ku­ją­cych do­dat­ko­wych za­rob­ków i ta­kich, któ­re mogą ela­stycz­nie go­spo­da­ro­wać swo­im cza­sem. Jed­nak­że sto­so­wa­nie ich w sto­sun­ku do tych, dla któ­rych tego ro­dza­ju pra­ca sta­no­wi je­dy­ne źró­dło utrzy­ma­nia, co w do­bie kry­zy­su jest co­raz częst­sze, jest dla pra­cow­ni­ków w oczy­wi­sty spo­sób nie­ko­rzyst­ne. Nie­moż­ność prze­wi­dze­nia czy i ile się w naj­bliż­szym ty­go­dniu za­ro­bi nie po­zwa­la pro­wa­dzić nor­mal­ne­go ży­cia. Trze­ba jed­nak do­dać, że w Wiel­kiej Bry­ta­nii tak­że pra­co­daw­ców za­trud­nia­ją­cych pra­cow­ni­ków na "by­cie pod te­le­fo­nem", obo­wią­zu­ją prze­pi­sy do­ty­czą­ce pła­cy mi­ni­mal­nej (The Na­tio­nal Mi­ni­mum Wage Re­gu­la­tions) i cza­su pra­cy (The Wor­king Time Re­gu­la­tions)92. Bry­tyj­scy pra­co­daw­cy twier­dzą, że bez­ro­bo­cie na Wy­spach jest niż­sze niż w in­nych kra­jach unij­nych wła­śnie ze wzglę­du na dużą "ela­stycz­ność" ryn­ku pra­cy - szcze­gól­nie małe i śred­nie fir­my mogą ła­twiej przy­sto­so­wy­wać się, tak­że pod wzglę­dem za­trud­nie­nia, do szyb­ko za­cho­dzą­cych zmian ryn­ko­wych. Sprzy­jać temu mają re­la­tyw­nie nowe na ryn­ku pra­cy, "kon­trak­ty zero go­dzin".

Prze­ciw­ni wszel­kim "ela­stycz­nym" roz­wią­za­niom pro­po­no­wa­nym przez pra­co­daw­ców są przed­sta­wi­cie­le pra­cow­ni­ków, któ­rzy uwa­ża­ją je za "psu­cie" ryn­ku pra­cy. Ter­mi­no­we umo­wy o pra­cę uwa­ża­ją za nie­spra­wie­dli­we, nie­da­ją­ce tak po­trzeb­ne­go wie­lu pra­cow­ni­kom po­czu­cia sta­bi­li­za­cji i bez­pie­czeń­stwa w pra­cy i w ży­ciu oso­bi­stym. Związ­kow­cy w Pol­sce przy­ta­cza­ją dane, z któ­rych wy­ni­ka, że 26,9% wszyst­kich umów o pra­cę to wła­śnie umo­wy na czas okre­ślo­ny, pod­czas gdy śred­nia unij­na wy­no­si 14,1%93. Są tak­że prze­ciw­ni ogra­ni­cza­niu wy­so­ko­ści płac oraz li­kwi­da­cji przy­wi­le­jów eme­ry­tal­nych, a więc tych re­form, któ­re chciał­by prze­pro­wa­dzić rząd, by uzdro­wić ry­nek pra­cy.

1.7.3. Geo­gra­ficz­ne ryn­ki pra­cy w Eu­ro­pie

Bio­rąc pod uwa­gę dwa wy­mia­ry - efek­tyw­ność, sku­tecz­ność funk­cjo­no­wa­nia oraz spra­wie­dli­wość spo­łecz­ną, przed­sta­wić moż­na funk­cjo­nu­ją­ce w róż­nych czę­ściach Eu­ro­py, po­niż­sze mo­de­le ryn­ków pra­cy:

Ry­su­nek 8. Eu­ro­pej­skie mo­de­le ryn­ku pra­cy

Źró­dło: opra­co­wa­nie wła­sne, na pod­sta­wie: A. Sa­pir (2005), Glo­ba­li­sa­tion and The Re­form of Eu­ro­pe­an So­cial Mo­dels, Bru­egel Po­li­cy Brief, 01, No­vem­ber.

Trze­ba za­uwa­żyć, po­wyż­sze mo­de­le two­rzo­no wów­czas, gdy Unia Eu­ro­pej­ska li­czy­ła 15 państw. Dzi­siaj, gdy li­czy ich (od 2013 r.) 28, pró­bu­je się usta­lić, czy moż­na mó­wić o jesz­cze jed­nym "wschod­nim spo­łecz­nym mo­de­lu" ryn­ku pra­cy. Jak się wy­da­je, nie po­twier­dzi­ło się za­ło­że­nie, że taki osob­ny, jed­no­li­ty mo­del cha­rak­te­ry­zu­ją­cy go­spo­dar­ki by­łych kra­jów so­cja­li­stycz­nych moż­na dzi­siaj przed­sta­wić. Po­nad­to, ana­li­zu­jąc obec­ne roz­wią­za­nia ryn­ko­we w pań­stwach unij­nych, uwzględ­nia się tak­że kwe­stie śro­do­wi­sko­we, w po­wią­za­niu ze zrów­no­wa­żo­nym roz­wo­jem94.

Z ana­liz do­tych­cza­so­wej re­ali­za­cji stra­te­gii li­zboń­skiej, o któ­rej bę­dzie mowa da­lej, wy­ni­ka, że w obec­nych wa­run­kach ryn­ko­wych naj­le­piej spraw­dza się wciąż nor­dyc­ki mo­del ryn­ku pra­cy, uwzględ­nia­jąc zaś wskaź­ni­ki śro­do­wi­sko­we, mo­del an­glo-sa­ski spraw­dza się go­rzej niż śród­ziem­no­mor­ski95.

Glo­ba­li­za­cja oraz przy­na­leż­ność do Unii Eu­ro­pej­skiej nie wpły­nę­ła na ra­zie za­sad­ni­czo na zmia­ny w po­li­ty­ce ryn­ko­wej po­szcze­gól­nych państw i re­gio­nów eu­ro­pej­skich. Utrzy­mu­ją się róż­ni­ce za­rów­no do­ty­czą­ce efek­tyw­no­ści po­szcze­gól­nych go­spo­da­rek, jak i "spra­wie­dli­wo­ści", ro­zu­mia­nej w przed­sta­wio­nych mo­de­lach jako ochro­na so­cjal­na pra­cow­ni­ków. Nad­mier­na ochro­na i przy­wi­le­je pra­cow­ni­cze - jak wska­zu­je przy­kład grec­ki - nie idą­ce w pa­rze z efek­tyw­no­ścią i roz­wo­jem go­spo­dar­ki, pro­wa­dzą do głę­bo­kie­go kry­zy­su, w tym do gwał­tow­ne­go wzro­stu bez­ro­bo­cia. Z dru­giej stro­ny, kra­je o roz­bu­do­wa­nym bez­pie­czeń­stwie so­cjal­nym, jak np. kra­je skan­dy­naw­skie czy Niem­cy - dzię­ki wy­so­kiej wy­daj­no­ści pra­cy i efek­tyw­nym me­to­dom za­rzą­dza­nia, sto­sun­ko­wo naj­le­piej sta­wi­ły czo­ła kry­zy­so­wi i sta­le utrzy­mu­ją się na cze­le wie­lu ran­kin­gów, w któ­rych pod róż­ny­mi wzglę­da­mi po­rów­nu­je się pań­stwa unij­ne czy pań­stwa świa­ta (OECD). Jed­nym z ostat­nio opu­bli­ko­wa­nych ran­kin­gów (30 maja 2013 r.) jest co­rocz­ny świa­to­wy ran­king kon­ku­ren­cyj­no­ści, pu­bli­ko­wa­ny od 1989 r.96 Wy­ni­ka z nie­go, że w Eu­ro­pie naj­bar­dziej kon­ku­ren­cyj­ne są Szwaj­ca­ria, nie bę­dą­ca człon­kiem UE (2 miej­sce), Szwe­cja (4) i Niem­cy (9). Suk­ce­sy za­wdzię­cza­ją prze­my­sło­wi na­sta­wio­ne­mu na eks­port, zróż­ni­co­wa­nej go­spo­dar­ce, sil­nym ma­łym i śred­nim fir­mom oraz dys­cy­pli­nie fi­skal­nej. Pol­ska za­ję­ła w tym ran­kin­gu 33 miej­sce (w ubie­głym 34), na 60 uczest­ni­czą­cych w ba­da­niu państw. Istot­ne jest, że wśród kry­te­riów bra­nych pod uwa­gę przy spo­rzą­dza­niu ran­kin­gu, była też ana­li­za ryn­ku pra­cy oraz sze­reg in­nych, szcze­gó­ło­wych kry­te­riów ści­śle z ryn­kiem pra­cy się wią­żą­cych, jak np. in­we­sty­cje za­gra­nicz­ne, za­trud­nie­nie, ceny, po­li­ty­ka fi­skal­na, prze­pi­sy praw­ne do­ty­czą­ce biz­ne­su, wy­daj­ność pra­cy, prak­ty­ka za­rzą­dza­nia, po­sta­wy i war­to­ści, edu­ka­cja oraz dane do­ty­czą­ce in­fra­struk­tu­ry97.

1.7.4. Po­li­tycz­ne ryn­ki pra­cy

Obec­na sy­tu­acja go­spo­dar­cza w Unii Eu­ro­pej­skiej po­ka­za­ła, że w pań­stwach człon­kow­skich po­głę­bi­ły się zna­ne od daw­na róż­ni­ce mię­dzy "bied­ny­mi kra­ja­mi po­łu­dnia" i "bo­ga­ty­mi pań­stwa­mi pół­no­cy". Kry­zys spo­wo­do­wał, że na­wet do­brze funk­cjo­nu­ją­ce go­spo­dar­ki po­łu­dnio­wych kra­jów "sta­rej Unii" (tj. pierw­szej pięt­nast­ki państw unij­nych), zna­la­zły się w gro­nie go­spo­da­rek za­gro­żo­nych, przede wszyst­kim ze wzglę­du na wy­so­kie za­dłu­że­nie, mały wzrost go­spo­dar­czy i wy­so­kie wskaź­ni­ki bez­ro­bo­cia. Bio­rąc to pod uwa­gę, U. Beck98 wy­róż­nił w UE mo­de­le państw wie­rzy­cie­li i państw dłuż­ni­ków, któ­re to pań­stwa na­zy­wa nową "pod­kla­są UE". Poza tym, wśród państw unij­nych są, jak je na­zwał, "ze­wnętrz­ni out­si­de­rzy", czy­li pań­stwa spo­za stre­fy euro, jak np. Pol­ska oraz "we­wnętrz­ni out­si­de­rzy", czy­li pań­stwa na­le­żą­ce do stre­fy euro, ale zda­ne na po­moc fi­nan­so­wą sil­niej­szych part­ne­rów. Beck uwa­ża, że ta­kie kwe­stie jak np. bez­pie­czeń­stwo so­cjal­ne ma już wy­miar glo­bal­ny, to zna­czy, że jego re­gu­lo­wa­nie wy­kra­cza poza gra­ni­ce po­je­dyn­czych państw, cho­ciaż­by ze wzglę­du na moż­li­wość prze­miesz­cza­nia się lu­dzi. To samo, jak moż­na są­dzić, do­ty­czy bez­po­śred­nio ryn­ku pra­cy, kwe­stii za­trud­nia­nia, two­rze­nia miejsc pra­cy, po­mo­cy na wy­pa­dek utra­ty pra­cy. Pro­ble­my ta­kie da­ło­by się roz­wią­zać, jak są­dzi Beck, przy po­mo­cy "no­wej umo­wy spo­łecz­nej". Jak się wy­da­je, pań­stwa unij­ne nie są jesz­cze go­to­we do ta­kich przed­się­wzięć, in­te­re­sy par­ty­ku­lar­ne prze­wa­ża­ją nad wspól­no­to­wy­mi (cze­mu, ską­di­nąd, trud­no się jed­nak dzi­wić), ale do­brze, że są przy­najm­niej wi­zjo­ne­rzy, któ­rych pro­po­zy­cje, być może, będą w da­ją­cej się prze­wi­dzieć przy­szło­ści stop­nio­wo wpro­wa­dza­ne w ży­cie i będą da­wać szan­sę na po­wsta­nie efek­tyw­ne­go a za­ra­zem spra­wie­dli­we­go ryn­ku pra­cy, w jak naj­więk­szej licz­bie państw człon­kow­skich UE.

1.1. Definicje

Jak każ­de współ­cze­sne zja­wi­sko, ry­nek pra­cy de­fi­nio­wa­ny jest na wie­le spo­so­bów - przede wszyst­kim z eko­no­micz­ne­go i spo­łecz­ne­go punk­tu wi­dze­nia. Eko­no­mia wy­ja­śnia go­spo­dar­cze prze­słan­ki kształ­to­wa­nia się ryn­ku pra­cy, z uwzględ­nie­niem pro­duk­cji, dys­try­bu­cji, han­dlu, kon­sump­cji dóbr i usług; na­uki spo­łecz­ne zaś, głów­nie so­cjo­lo­gia, po­zwa­la­ją po­znać struk­tu­ry spo­łecz­ne i ich dy­na­mi­kę, w tym, m.in. gru­py i or­ga­ni­za­cje funk­cjo­nu­ją­ce na ryn­ku pra­cy, ka­te­go­rie spo­łecz­ne, np. kla­sy, war­stwy, płeć, wiek wy­kształ­ce­nie itp., oraz zmia­ny spo­łecz­ne, bę­dą­ce wy­ni­kiem, mię­dzy in­ny­mi, zmian za­cho­dzą­cych na ryn­ku pra­cy. In­te­re­su­ją­ce są też kwe­stie wła­dzy, współ­pra­cy, na przy­kład mię­dzy pra­co­daw­ca­mi a pra­cow­ni­ka­mi, kon­flik­tów spo­łecz­nych itp. O wie­lu z nich, de­ter­mi­nu­ją­cych lub wy­ni­ka­ją­cych z sy­tu­acji na ryn­ku pra­cy, bę­dzie mowa da­lej.

Z wie­lu de­fi­ni­cji, przyj­mie­my tu­taj moż­li­wie naj­prost­szą tzn, że:

Ide­ali­stycz­nie moż­na też po­wie­dzieć, że ry­nek pra­cy to miej­sce, w któ­rym pra­cow­ni­cy ry­wa­li­zu­ją o miej­sca pra­cy a pra­co­daw­cy ry­wa­li­zu­ją o pra­cow­ni­ków. W ta­kiej de­fi­ni­cji nie moż­na po­mi­nąć or­ga­ni­za­cji i pro­ce­sów wpły­wa­ją­cych na po­ziom za­trud­nie­nia i na po­ziom wy­na­gro­dzeń oraz czyn­ni­ków de­ter­mi­nu­ją­cych po­daż i po­pyt na pra­cę1. Inna de­fi­ni­cja o cha­rak­te­rze teo­re­tycz­nym gło­si, że ry­nek pra­cy to pra­cow­ni­cy znaj­du­ją­cy płat­ną pra­cę, pra­co­daw­cy znaj­du­ją­cy chęt­nych do pra­cy pra­cow­ni­ków oraz usta­lo­ne staw­ki wy­na­gro­dzeń2.

Wy­róż­nia się lo­kal­ne, kra­jo­we i mię­dzy­na­ro­do­we ryn­ki pra­cy - w za­leż­no­ści od za­się­gu ich dzia­ła­nia. Wszyst­kie one skła­da­ją się z mniej­szych współ­dzia­ła­ją­cych - le­piej lub go­rzej - lo­kal­nych ryn­ków pra­cy, co wy­ni­ka z sy­tu­acji go­spo­dar­czej da­ne­go kra­ju czy re­gio­nu, z po­li­ty­ki państw, z kwa­li­fi­ka­cji, moż­li­wo­ści i ocze­ki­wań pra­cow­ni­ków, sta­no­wi­ska pra­co­daw­ców i sze­re­gu in­nych uwa­run­ko­wań.

Współ­cze­sny ry­nek pra­cy two­rzą pra­cow­ni­cy i pra­co­daw­cy w trzech sek­to­rach, co po­ka­zu­je po­niż­szy ry­su­nek:

Ry­su­nek 1. Or­ga­ni­za­cje dzia­ła­ją­ce na współ­cze­snych ryn­kach pra­cy

Żró­dło: opra­co­wa­nie wła­sne, na pod­sta­wie: B. Iwan­kie­wicz-Rak, Ob­sza­ry de­cy­zji mar­ke­tin­go­wych or­ga­ni­za­cji po­za­rzą­do­wych, re­fe­rat na kon­fe­ren­cji Dy­le­ma­ty współ­cze­sne­go za­rzą­dza­nia, UJ, Kra­ków, 03.06.2013.

Pra­co­daw­cy - jak sama na­zwa wska­zu­je - to or­ga­ni­za­cje lub oso­by fi­zycz­ne da­ją­ce in­nym or­ga­ni­za­cjom lub oso­bom fi­zycz­nym pra­cę i wy­na­gro­dze­nie za nią. Wy­jąt­kiem od re­gu­ły są or­ga­ni­za­cje za­trud­nia­ją­ce wo­lon­ta­riu­szy - świad­czą oni okre­ślo­ną pra­cę, naj­czę­ściej na rzecz in­nych po­trze­bu­ją­cych po­mo­cy osób, za któ­re pra­co­daw­cy nie wy­pła­ca­ją im wy­na­gro­dze­nia. War­to do­dać, że w sta­ty­sty­kach unij­nych do pra­co­daw­ców za­li­cza się tak­że oso­by sa­mo­za­trud­nio­ne3.

Pra­cow­ni­cy to oso­by po­dej­mu­ją­ce pra­cę u in­nych - za wy­na­gro­dze­niem (wy­jąt­kiem są wspo­mnia­ni wy­żej wo­lon­ta­riu­sze). Uży­wa się nie­raz okre­śle­nia "pra­cow­ni­cy na­jem­ni", czy­li tacy, któ­rzy naj­mu­ją się do pra­cy u ko­goś in­ne­go.

Pra­cę świad­czy się w róż­nych sek­to­rach go­spo­dar­czych oraz w sek­to­rze pu­blicz­nym. Or­ga­ni­za­cja­mi da­ją­cy­mi pra­cę w sek­to­rze go­spo­dar­ki są przed­się­bior­stwa, fir­my. Mają one cha­rak­ter pro­duk­cyj­ny lub, co­raz wię­cej z nich, usłu­go­wy. Wy­róż­nia się4:

- Mi­kro­przed­się­bior­stwo, czy­li przed­się­bior­stwo, któ­re:

- za­trud­nia do 9 pra­cow­ni­ków oraz

- jego rocz­ny ob­rót nie prze­kra­cza 2 mi­lio­nów euro lub cał­ko­wi­ty bi­lans rocz­ny nie prze­kra­cza 2 mi­lio­nów euro.

W Pol­sce mi­kro­fir­my sta­no­wią 96,0% za­re­je­stro­wa­nych firm a w Unii Eu­ro­pej­skiej 92,3%5. Wli­cza się tak­że za­kła­dy rze­mieśl­ni­cze (craft en­ter­pri­ses). Te mi­kro­fir­my za­pew­nia­ją 53% wszyst­kich miejsc pra­cy6, a więc sta­no­wią siłę, któ­rej nie moż­na lek­ce­wa­żyć.

- Małe przed­się­bior­stwo - to przed­się­bior­stwo, któ­re:

- za­trud­nia mniej niż 50 (10-49) pra­cow­ni­ków oraz

- jego rocz­ny ob­rót nie prze­kra­cza 10 mi­lio­nów euro lub cał­ko­wi­ty bi­lans rocz­ny nie prze­kra­cza 10 mi­lio­nów euro. Ma­łych firm jest w Pol­sce 3,68%.

- Śred­nie przed­się­bior­stwo - to przed­się­bior­stwo, któ­re:

- za­trud­nia mniej niż 250 pra­cow­ni­ków (50-249) oraz

- jego rocz­ny ob­rót nie prze­kra­cza 50 mi­lio­nów euro lub cał­ko­wi­ty bi­lans rocz­ny nie prze­kra­cza 43 mi­lio­nów euro. Jest ich w Pol­sce - 0,75%.

- Duże fir­my - po­wy­żej 250 za­trud­nio­nych. Jest ich w Pol­sce 0,11%.

Łącz­nie fir­my mi­kro, małe i śred­nie sta­no­wią w Pol­sce 99,8% wszyst­kich dzia­ła­ją­cych firm i są miej­scem pra­cy dla 2/3 za­trud­nio­nych7.

W Pol­sce za­re­je­stro­wa­nych w 2012 r. było 3,98 mln firm, ale ok. 1,7 mln to fir­my nie dzia­ła­ją­ce. 96,9% to fir­my z sek­to­ra pry­wat­ne­go8.

Osob­ną uwa­gę na­le­ży po­świę­cić fir­mom ro­dzin­nym, tj. ta­kim, w któ­rych pra­cu­ją w za­sa­dzie człon­ko­wie bliż­szej lub dal­szej ro­dzi­ny wła­ści­cie­li. Tyl­ko nie­kie­dy wła­ści­cie­le de­cy­du­ją się na za­trud­nia­nie pro­fe­sjo­nal­nych me­ne­dże­rów spo­za ro­dzi­ny - naj­czę­ściej do­ty­czy to firm śred­nich i więk­szych9. W Pol­sce w sek­to­rze ma­łych i śred­nich przed­się­biorstw (MŚP) 36% to fir­my ro­dzin­ne. Ge­ne­ru­ją one ok. 10% PKB, za­trud­nia­ją ok. 1,3 mln lu­dzi. Naj­wię­cej ta­kich firm za­re­je­stro­wa­no w woj. opol­skim10. Wbrew obie­go­wej opi­nii, nie za­wsze fir­my ro­dzin­ne mu­szą funk­cjo­no­wać w sek­to­rze MŚP. Fir­ma­mi ro­dzin­ny­mi są też wiel­kie kon­cer­ny, np. Aldi, Wal-Mart, Au­chan, Pra­da, Ver­sa­ce, Tata, LG i i in.,nie­któ­re z nich od lat po­zo­sta­ją w rę­kach tej sa­mej ro­dzi­ny. We­dług usta­leń BCG (Bu­si­ness Con­sul­ting Gro­up), 70% firm ro­dzin­nych upa­da lub zo­sta­je prze­ję­tych, za­nim do za­rzą­du wej­dzie dru­gie po­ko­le­nie, a tyl­ko co dzie­sią­ta ma szan­sę prze­trwać aż do trze­cie­go po­ko­le­nia11.

Sek­tor pu­blicz­ny, z punk­tu wi­dze­nia ryn­ku pra­cy, jest jed­nym z naj­więk­szych pra­co­daw­ców, ści­ślej jest nim ad­mi­ni­stra­cja pu­blicz­na. We wszyst­kich kra­jach unij­nych ad­mi­ni­stra­cja za­trud­nia całe rze­sze urzęd­ni­ków - na szcze­blu cen­tral­nym i re­gio­nal­nym - w Pol­sce w 2011 r. było to 21,6% ogó­łu pra­cu­ją­cych. W Pol­sce pra­cu­ją oni w urzę­dach ad­mi­ni­stra­cji rzą­do­wej i sa­mo­rzą­do­wej a tak­że np. w oświa­cie. Licz­ba sa­mych urzęd­ni­ków w ad­mi­ni­stra­cji pu­blicz­nej w Pol­sce, w sto­sun­ku do licz­by miesz­kań­ców, na tle in­nych kra­jów, nie jest wy­jąt­ko­wo duża12.

Wstęp

Nie jest ła­two pi­sać o ryn­ku pra­cy z dwóch za­sad­ni­czych przy­czyn. Jest całe spec­trum zja­wisk za­cho­dzą­cych na ryn­ku pra­cy, zróż­ni­co­wa­nych ze wzglę­du na to, w ja­kim kra­ju one za­cho­dzą, ze wzglę­du na sek­tor go­spo­dar­ki, oso­by uczest­ni­czą­ce, po­li­ty­ki i na­rzę­dzia sto­so­wa­ne przez pań­stwa i or­ga­ni­za­cje itp. Dru­ga przy­czy­na, to bar­dzo szyb­kie zmia­ny za­cho­dzą­ce w go­spo­dar­ce świa­to­wej i w po­szcze­gól­nych kra­jach, któ­re bez­po­śred­nio wpły­wa­ją tak­że na ry­nek pra­cy. Aby jak naj­le­piej przed­sta­wić sy­tu­ację na ryn­ku pra­cy, nie­zbęd­ne jest po­słu­gi­wa­nie się da­ny­mi fak­to­gra­ficz­ny­mi, ale w okre­sie tak szyb­kich prze­mian, to, co w chwi­li pi­sa­nia pra­cy jest ak­tu­al­ne, już za kil­ka ty­go­dni czy mie­się­cy sta­je się tyl­ko do­ku­men­ta­cją hi­sto­rycz­ną do­ty­czą­cą opi­sy­wa­nych zja­wisk. Je­dy­ne co au­tor może w ta­kiej sy­tu­acji zro­bić, to uważ­nie śle­dzić zmie­nia­ją­ce się jak w ka­lej­do­sko­pie dane do­ty­czą­ce ryn­ku pra­cy, do mo­men­tu od­da­wa­nia pra­cy do dru­ku. Opi­su­jąc eu­ro­pej­ski i kra­jo­wy ry­nek pra­cy, na­le­ża­ło­by nie­mal na każ­dej stro­nie "pod­pie­rać" się da­ny­mi sta­ty­stycz­ny­mi. Ich nad­miar może nie tyl­ko nie wy­ja­śniać zda­rzeń, pro­ce­sów, sy­tu­acji, ale wręcz je za­ciem­niać. Obec­na w książ­ce nie­ma­ła licz­ba wy­kre­sów, ta­bel i ry­sun­ków może się wy­dać przy­tła­cza­ją­ca, po­mi­mo że, nie re­zy­gnu­jąc z wie­lu istot­nych in­for­ma­cji, zde­cy­do­wa­łam na znacz­ne ich ogra­ni­cze­nie i su­biek­tyw­ny wy­bór. Więk­szość tych da­nych po­cho­dzi z ana­liz Eu­ro­sta­tu (Eu­ro­pej­skie­go Urzę­du Sta­ty­stycz­ne­go), Eu­ro­fo­und, da­nych z OECD, Ban­ku Świa­to­we­go, ana­liz wy­spe­cja­li­zo­wa­nych firm do­rad­czych i w Pol­sce z Głów­ne­go Urzę­du Sta­ty­stycz­ne­go. Czy­ta­jąc ze­sta­wie­nia sta­ty­stycz­ne, war­to pa­mię­tać, że sta­ty­sty­ka nie za­stę­pu­je my­śle­nia (Hen­ry Clay).

"Osno­wą" książ­ki będą KILM (Key In­di­ca­tors of the La­bo­ur Mar­ket) - Klu­czo­we Wskaź­ni­ki Ryn­ku Pra­cy, opi­su­ją­ce głów­nie dla po­trzeb sta­ty­styk kra­jo­wych i mię­dzy­na­ro­do­wych ryn­ki pra­cy. Ana­li­zy tych wskaź­ni­ków po­zwa­la­ją po­znać więk­szość istot­nych ele­men­tów ryn­ku pra­cy. Jak wspo­mnia­no, na osno­wie KILM "utka­na" bę­dzie treść ni­niej­szej książ­ki, co ozna­cza, że, poza głów­ny­mi wskaź­ni­ka­mi, omó­wio­ne zo­sta­ną tak­że wy­bra­ne kon­cep­cje teo­re­tycz­ne do­ty­czą­ce ryn­ku pra­cy oraz ele­men­ty po­li­ty­ki państw i sa­mej Unii Eu­ro­pej­skiej wo­bec ryn­ku pra­cy, jak rów­nież wy­bra­ne in­for­ma­cje, poza KILM, z ba­dań na te­mat zja­wisk za­cho­dzą­cych na ryn­kach pra­cy w Pol­sce i w kra­jach unij­nych. W za­sa­dzie je­dy­ny­mi waż­ny­mi czyn­ni­ka­mi w istot­ny spo­sób de­ter­mi­nu­ją­cy­mi ry­nek pra­cy, któ­re nie zo­sta­ły w książ­ce omó­wio­ne, są po­li­ty­ka i jej od­dzia­ły­wa­nie na ryn­ki pra­cy oraz za­gad­nie­nia ma­kro­eko­no­micz­ne. Pro­ble­ma­ty­ka ta wy­kra­cza poza za­pla­no­wa­ną ob­ję­tość książ­ki i jej treść, co nie zna­czy, że się o niej nie pa­mię­ta i o niej nie wspo­mi­na.

Ce­lem książ­ki jest słu­że­nie po­mo­cą przede wszyst­kim stu­den­tom, in­te­re­su­ją­cym się sze­ro­ko ro­zu­mia­ną pro­ble­ma­ty­ką ryn­ku pra­cy. Może ona po­zwo­lić im zro­zu­mieć skom­pli­ko­wa­nie współ­cze­snych za­sad rzą­dzą­cych ryn­kiem pra­cy - nie tyl­ko po to, by zdo­być wie­dzę po­trzeb­ną na stu­diach, ale tak­że kom­pe­ten­cje uła­twia­ją­ce po­ru­sza­nie się na tym ryn­ku. Wie­le od­nie­sień mię­dzy­na­ro­do­wych w ni­niej­szej pra­cy, w szcze­gól­no­ści do­ty­czą­cych eu­ro­pej­skie­go ryn­ku pra­cy, ma zwią­zek ze swo­bo­dą prze­pły­wu osób, po­zwa­la­ją­cą szu­kać i znaj­do­wać pra­cę w do­wol­nym kra­ju Unii Eu­ro­pej­skiej i po­móc może w zo­rien­to­wa­niu się w sy­tu­acji na kon­kret­nych ryn­kach pra­cy w wy­bra­nych kra­jach unij­nych. Wy­da­je się, że na ryn­ku wy­daw­ni­czym nie było do tej pory książ­ki z tak kom­plek­so­wym po­dej­ściem do pro­ble­ma­ty­ki ryn­ku pra­cy.

Książ­ka skła­da się, oprócz Wstę­pu i Za­koń­cze­nia, z sze­ściu ob­szer­nych roz­dzia­łów. W pierw­szym przed­sta­wio­ne zo­sta­ły pod­sta­wo­we po­ję­cia, teo­rie i mo­de­le zwią­za­ne z funk­cjo­no­wa­niem ryn­ku pra­cy. W roz­dzia­le dru­gim mowa jest o eu­ro­pej­skim i pol­skim ryn­ku pra­cy - m.in. o za­ło­że­niach, pod­sta­wach funk­cjo­no­wa­nia, stra­te­giach, pro­gra­mach, or­ga­ni­za­cjach i in­sty­tu­cjach ryn­ku pra­cy. Roz­dział trze­ci po­świę­co­ny jest na szcze­gó­ło­we i moż­li­wie wszech­stron­ne omó­wie­nie pro­ble­mów zwią­za­nych z za­trud­nie­niem w pań­stwach człon­kow­skich UE i w Pol­sce. W roz­dzia­le czwar­tym opi­sa­ne są wy­na­gro­dze­nia, w tym ta­kie po­ję­cia jak wy­na­gro­dze­nie go­dzi­we, spra­wie­dli­we, omó­wio­na jest wy­so­kość wy­na­gro­dzeń w pań­stwach unij­nych, w róż­nych kon­fi­gu­ra­cjach. Roz­dział pią­ty to ana­li­za bez­ro­bo­cia i bier­no­ści za­wo­do­wej, jako naj­bar­dziej pa­lą­ce­go obec­nie pro­ble­mu nę­ka­ją­ce­go pań­stwa unij­ne i nie tyl­ko, i sta­no­wią­ce­go dla nich naj­po­waż­niej­sze wy­zwa­nie. Ostat­ni roz­dział po­świę­co­ny jest ko­lej­ne­mu KILM-owi tj. bie­dzie i za­moż­no­ści w Unii Eu­ro­pej­skiej, w tym wią­żą­cym się z nimi pro­ble­mem nie­rów­no­ści do­cho­do­wych i spo­łecz­nych.

W książ­ce wy­ko­rzy­sta­no wie­le ma­te­ria­łów-ksią­żek, ar­ty­ku­łów, ana­liz, w tym ob­szer­ną ne­to­gra­fię. Przed­sta­wio­ne są one skru­pu­lat­nie w przy­pi­sach oraz w za­łą­czo­nej bi­blio­gra­fii. Za ich wy­bór z nie­zmie­rzo­nych za­so­bów świa­to­wych, unij­nych i pol­skich oczy­wi­ście od­po­wia­da au­tor­ka.

1.6. Kapitał ludzki i kapitał społeczny

Czyn­ni­kiem za­słu­gu­ją­cym na szcze­gól­ną uwa­gę, ze wzglę­du na swój zwią­zek i wpływ na ry­nek pra­cy, są two­rzą­cy go lu­dzie. Jako ze­spół jed­no­stek opi­sy­wa­ny jest jako ka­pi­tał ludz­ki, jako układ re­la­cji mię­dzy­ludz­kich, jako ka­pi­tał spo­łecz­ny. Oba two­rzą w or­ga­ni­za­cji wszy­scy za­trud­nie­ni a więc i "zwy­kli" pra­cow­ni­cy i me­ne­dże­ro­wie i/lub wła­ści­cie­le firm.

De­fi­ni­cji i roz­wa­żań na te­mat tego, czym jest ka­pi­tał ludz­ki i ka­pi­tał spo­łecz­ny jest wie­le. Dla po­trzeb książ­ki po­świę­co­nej ryn­ko­wi pra­cy wy­bra­no tyl­ko ta­kie, któ­re mogą przy­bli­żyć czy­tel­ni­kom związ­ki za­cho­dzą­ce mię­dzy tymi ka­pi­ta­ła­mi a sy­tu­acją na ryn­ku pra­cy.

1.6.1. Ka­pi­tał ludz­ki

Ka­pi­tał ludz­ki zde­fi­nio­wa­ny zo­stał w OECD (Or­ga­ni­za­cji Współ­pra­cy Go­spo­dar­czej i Roz­wo­ju)58 jako:

Na­cisk po­ło­żo­ny jest w tej de­fi­ni­cji na przy­mio­ty róż­ne­go ro­dza­ju, któ­re po­wo­du­ją, że pra­cow­ni­cy or­ga­ni­za­cji sta­no­wią dla niej naj­cen­niej­szy za­sób. Współ­cze­śnie po­strze­ga­nie pra­cow­ni­ków jako ka­pi­ta­łu ludz­kie­go, wy­róż­nia­ją­ce­go się na tle po­zo­sta­łych za­so­bów or­ga­ni­za­cji, jest już w za­sa­dzie za­do­mo­wio­ne za­rów­no w li­te­ra­tu­rze przed­mio­tu jak i w ofi­cjal­nych do­ku­men­tach w wie­lu za­kła­dach pra­cy. Od­ręb­ną kwe­stią jest czy i co z nich w prak­ty­ce dla pra­cow­ni­ków wy­ni­ka. W każ­dym ra­zie, każ­da or­ga­ni­za­cja za­trud­nia­ją­ca pra­cow­ni­ków w isto­cie za­trud­nia wła­śnie ka­pi­tał - czy­li wie­dzę, umie­jęt­no­ści, kom­pe­ten­cje za­trud­nio­nych. Jed­nak­że wy­ko­rzy­sta­nie tego ka­pi­ta­łu za­le­ży w du­żej mie­rze od re­la­cji mię­dzy­ludz­kich w da­nej or­ga­ni­za­cji, sto­sun­ków mię­dzy prze­ło­żo­ny­mi i pod­wład­ny­mi a tak­że od sto­sun­ków w po­zio­mie - mię­dzy pra­cow­ni­ka­mi. In­a­czej mó­wiąc, za­le­ży ono od ist­nie­nia w or­ga­ni­za­cji tak­że ka­pi­ta­łu spo­łecz­ne­go.

O tym, jak istot­nym ele­men­tem fir­my jest ka­pi­tał ludz­ki, świad­czy In­deks Ka­pi­ta­łu Ludz­kie­go Wat­so­na Wy­att (HCI - Hu­man Ca­pi­tal In­dex). Jest to me­to­dy­ka uży­wa­na do ob­li­cza­nia ko­re­la­cji mię­dzy ka­pi­ta­łem ludz­kim a war­to­ścią udzia­łów w spół­kach. Z ba­dań prze­pro­wa­dzo­nych przez Wat­so­na i Wy­at­ta (w 1999 i 2001 r.) wy­ni­kło bez­sprzecz­nie, że w or­ga­ni­za­cjach, w któ­rych sto­so­wa­ne są naj­lep­sze prak­ty­ki z ob­sza­ru kie­ro­wa­nia ludź­mi (HR), jest też wyż­sza war­tość udzia­łów, czy­li im le­piej fir­ma za­rzą­dza swo­im ka­pi­ta­łem ludz­kim i spo­łecz­nym, tym lep­sze (wyż­sze) są zy­ski udzia­łow­ców59.

Roz­wój ka­pi­ta­łu ludz­kie­go uzna­ny zo­stał za prio­ry­te­to­we wy­zwa­nie w 2013 r. przez 729 sze­fów kor­po­ra­cji z ca­łe­go świa­ta60. W szcze­gól­no­ści re­spon­den­ci zwró­ci­li uwa­gę na ko­niecz­ność we­wnętrz­ne­go roz­wi­ja­nia ta­len­tów, gdyż oprócz umie­jęt­no­ści i zdol­no­ści ocze­ki­wa­nych od uta­len­to­wa­nych pra­cow­ni­ków, ocze­ku­je się tak­że iden­ty­fi­ko­wa­nia się ich z fir­mą. Tę iden­ty­fi­ka­cję i lo­jal­nośc ła­twiej uzy­skać od wła­snych pra­cow­ni­ków, tym bar­dziej, gdy za­pew­ni im się roz­wój i awan­se, niż od osób, któ­re do­pie­ro do fir­my przy­szły z ze­wnątrz.

1.6.2. Ka­pi­tał spo­łecz­ny

Pro­ble­ma­ty­ka ka­pi­ta­łu spo­łecz­ne­go nie jest jesz­cze w prak­ty­ce or­ga­ni­za­cyj­nej czy ryn­ko­wej, wy­star­cza­ją­co do­ce­nio­na, znacz­nie mniej się o niej w or­ga­ni­za­cjach mówi, niż o ka­pi­ta­le ludz­kim.

We­dług de­fi­ni­cji OECD61, ka­pi­tał spo­łecz­ny to:

Pod­sta­wo­we róż­ni­ce mię­dzy ka­pi­ta­łem ludz­kim a ka­pi­ta­łem spo­łecz­nym przed­sta­wić moż­na na­stę­pu­ją­co:

Ta­be­la 1. Ka­pi­tał ludz­ki i ka­pi­tał spo­łecz­ny

Ka­pi­tał ludz­ki

Ka­pi­tał spo­łecz­ny

Do­ty­czy jed­no­stek

Do­ty­czy grup

- Od­no­si się do cech, umie­jęt­no­ści, wie­dzy

- Od­no­si się do re­la­cji mię­dzy ludź­mi

- Kon­cep­cje k.l. od­no­szą się do eko­no­micz­nych za­cho­wań jed­no­stek, szcze­gól­nie do na­by­wa­nia przez nie wie­dzy i umie­jęt­no­ści po­zwa­la­ją­cych na zwięk­sze­nie ich wy­daj­no­ści i za­rob­ków

- Kon­cep­cje k.s. sku­pia­ją się na sie­ci po­wią­zań i ana­li­zie norm, któ­re je re­gu­lu­ją

- Za­kła­da się, że in­we­sto­wa­nie w wie­dzę i umie­jęt­no­ści jed­no­stek opła­ca się eko­no­micz­nie - za­rów­no im sa­mym, jak i szer­szym gru­pom, a w efek­cie - spo­łe­czeń­stwu

- Za­kła­da się, że dla kształ­to­wa­nia spój­no­ści grup i dla osią­gnię­cia suk­ce­su eko­no­micz­ne­go, bar­dzo waż­ne jest za­ufa­nie mię­dzy stro­na­mi ryn­ku pra­cy czy or­ga­ni­za­cji.

Źró­dło: opra­co­wa­nie wła­sne

De­fi­ni­cja ka­pi­ta­łu spo­łecz­ne­go R.D. Put­na­ma jest na­stę­pu­ją­ca: Ka­pi­tał spo­łecz­ny od­no­si się tu do ta­kich cech or­ga­ni­za­cji spo­łe­czeń­stwa, jak za­ufa­nie, nor­my i po­wią­za­nia, któ­re mogą zwięk­szyć spraw­ność spo­łe­czeń­stwa uła­twia­jąc sko­or­dy­no­wa­ne dzia­ła­nia62. Au­tor ten uznał, że ka­pi­tał spo­łecz­ny dzie­li się ze wzglę­du na ro­dzaj wię­zi mię­dzy ludź­mi na:

- ka­pi­tał wią­żą­cy, któ­ry ozna­cza re­la­cje spa­ja­ją­ce małe, wą­skie, za­mknię­te gru­py, ta­kie jak ro­dzi­na czy krąg przy­ja­ciół,

- ka­pi­tał po­mo­sto­wy czy­li re­la­cje mię­dzy oso­ba­mi na­le­żą­cy­mi do róż­nych grup, a po­wsta­ją­ce dzię­ki zdol­no­ści do in­te­rak­cji, wy­mia­ny in­for­ma­cji, współ­pra­cy, tak­że poza krę­giem naj­bliż­szych. Ten wła­śnie ka­pi­tał, o za­się­gu znacz­nie szer­szym niż ka­pi­tał wią­żą­cy, wy­ma­ga obu­stron­ne­go za­ufa­nia.

Ka­pi­tał spo­łecz­ny prze­ja­wia się, zda­niem R.D. Put­na­ma,w trzech for­mach:

- WIĘ­ZI (bonds), łą­czą­ce lu­dzi, któ­rych wią­że po­czu­cie iden­ty­fi­ka­cji ("lu­dzie tacy jak my". Może to być. ro­dzi­na, bli­scy przy­ja­cie­le, ale tak­żei lu­dzie, któ­rzy dzie­lą daną kul­tu­rę lub po­cho­dze­nie et­nicz­ne. Wię­zi ta­kie w istot­ny spo­sób od­dzia­ły­wu­ją na ry­nek pra­cy, co wi­dać do­brze w okre­sie du­żej mo­bil­no­ści lu­dzi, tak­że w po­szu­ki­wa­niu pra­cy.

- PO­MO­STY (brid­ges) to wię­zi wy­kra­cza­ją­ce poza po­przed­nie, łą­czą­ce z ko­le­ga­mi czy z dal­szy­mi zna­jo­my­mi. Od­gry­wa­ją one tak­że waż­ną rolę w kształ­to­wa­niu re­la­cji na ryn­ku pra­cy. Na przy­kład, za­trud­nia­nie "po zna­jo­mo­ści", a więc wła­śnie ko­le­gów, zna­jo­mych, jest zja­wi­skiem uni­wer­sal­nym, nie zna gra­nic, po­dob­nie jak "ukła­dy to­wa­rzy­skie", ne­po­tyzm czy ukła­dy sie­cio­we.

- PO­ŁĄ­CZE­NIA (lin­ka­ges) to szcze­gól­ny przy­pa­dek łą­cze­nia lu­dzi z róż­nych szcze­bli dra­bi­ny spo­łecz­nej.

De­fi­ni­cja ka­pi­ta­łu spo­łecz­ne­go P. Sztomp­ki jest na­stę­pu­ją­ca63:

W tej de­fi­ni­cji, po­dob­nie jak u F. Fu­kuy­amy64, zwra­ca uwa­gę po­ję­cie za­ufa­nia i lo­jal­no­ści - kwe­stii o pierw­szo­rzęd­nym zna­cze­niu dla ryn­ku pra­cy. Fu­kuy­ama uwa­ża, że zdol­ność or­ga­ni­za­cji do wy­ko­rzy­sty­wa­nia szans roz­wo­ju leży w ka­pi­ta­le spo­łecz­nym, ro­zu­mia­nym tak­że jako umie­jęt­ność współ­pra­cy we­wnątrz or­ga­ni­za­cji i z part­ne­ra­mi ze­wnętrz­ny­mi, w celu re­ali­za­cji łą­czą­cych ich in­te­re­sów65. Bez współ­pra­cy, na­wet w wa­run­kach ostrej kon­ku­ren­cji, bez wza­jem­ne­go za­ufa­nia uczest­ni­ków ryn­ku pra­cy w ska­li ma­kro i mi­kro (or­ga­ni­za­cji), nie moż­na mó­wić o ist­nie­niu ka­pi­ta­łu spo­łecz­ne­go a jego brak lub nie­do­syt ro­dzi okre­ślo­ne nie­ko­rzyst­ne re­per­ku­sje na ryn­ku pra­cy. W cza­sach wszech­ogar­nia­ją­cej nie­pew­no­ści i bra­ku po­czu­cia bez­pie­czeń­stwa i sta­bil­no­ści,trze­ciej fali, któ­ra nas wszyst­kich uno­si66, rola za­ufa­nia spo­łecz­ne­go, w tym na ryn­ku pra­cy, jest nie do prze­ce­nie­nia. Z ba­da­nia Dia­gno­za spo­łecz­na 201167 wy­ni­ka, że ist­nie­je istot­ny zwią­zek mię­dzy ka­pi­ta­łem spo­łecz­nym a za­moż­no­ścią pod­re­gio­nów i więk­szych miast. Prze­cięt­ny po­ziom ka­pi­ta­łu spo­łecz­ne­go miesz­kań­ców 66 pod­re­gio­nów wy­ja­śnia 21 proc. zróż­ni­co­wa­nia PKB. W pod­re­gio­nie o naj­wyż­szym po­zio­mie ka­pi­ta­łu spo­łecz­ne­go (war­szaw­skim) jest też zde­cy­do­wa­nie naj­wyż­szy PKB na miesz­kań­ca. W prze­kro­ju 40 więk­szych miast, jesz­cze wy­raź­niej­szy jest zwią­zek mię­dzy ka­pi­ta­łem spo­łecz­nym i za­moż­no­ścią miesz­kań­ców.

1.6.3. Za­ufa­nie a ry­nek pra­cy

Za­rów­no z pro­ble­ma­ty­ką ka­pi­ta­łu ludz­kie­go, jak i spo­łecz­ne­go, wią­żą się dwie istot­ne kwe­stie wpły­wa­ją­ce na kształt re­la­cji mię­dzy­ludz­kich na ryn­kach pra­cy. Są nimi za­ufa­nie i lo­jal­ność.

1.6.3.1. Kon­cep­cje za­ufa­nia. Za­ufa­nie w ska­li ma­kro

P. Sztomp­ka ro­zu­mie za­ufa­nie jako68:

Skła­da­ją się nań dwa ele­men­ty: prze­ko­na­nie i opar­te na nim dzia­ła­nie. W na­stęp­stwie wy­stę­po­wa­nia okre­ślo­nych czyn­ni­ków, ro­dzi się kul­tu­ra za­ufa­nia. Czyn­ni­ki te to:

- spój­ność nor­ma­tyw­na vs. nor­ma­tyw­ny cha­os lub ano­mia ozna­cza­ją­ca stan osła­bie­nia lub wza­jem­nej sprzecz­no­ści norm spo­łecz­nych, któ­ry - pro­wa­dzić może do na­ru­sze­nia rów­no­wa­gi spo­łecz­nej np. w or­ga­ni­za­cji, głów­nie przez nie­umie­jet­nośc w kie­ro­wa­niu za­cho­wa­nia­mi jed­no­stek69,

- trwa­łość po­rząd­ku spo­łecz­ne­go vs. ra­dy­kal­na zmia­na,

- przej­rzy­stość or­ga­ni­za­cji spo­łecz­nej vs. jej ta­jem­ni­czość,

- swoj­skość oto­cze­nia vs. jego ob­cość,

- od­po­wie­dzial­ność lu­dzi i in­sty­tu­cji vs. ich ar­bi­tral­ność i brak od­po­wie­dzial­no­ści.

Ana­li­zu­jąc pod ką­tem wy­stę­po­wa­nia bądź nie wy­stę­po­wa­nia wy­żej przed­sta­wio­nych czyn­ni­ków na pol­skim ryn­ku pra­cy, trze­ba po­wie­dzieć, że kul­tu­ra za­ufa­nia jest w Pol­sce ni­ska, a co za tym idzie, re­la­cje za­ufa­nia na ryn­ku pra­cy ogra­ni­czo­ne. Brak za­ufa­nia ro­dzi nie­moż­ność współ­pra­cy a brak współ­pra­cy nie po­zwa­la na zbu­do­wa­nie za­ufa­nia. Po­wsta­je błęd­ne koło, któ­re ma swo­je wy­mier­ne skut­ki eko­no­micz­ne. W ska­li ma­kro, trud­niej re­ali­zu­je się przed­się­wzię­cia wy­ma­ga­ją­ce współ­pra­cy du­żych, róż­no­rod­nych grup. Do­brym przy­kła­dem cze­mu słu­żyć może za­ufa­nie jest two­rze­nie kla­strów - re­gio­nal­nych so­ju­szów firm - pod­sta­wą dla ich po­wsta­nia i funk­cjo­no­wa­nia jest wła­śnie wza­jem­ne za­ufa­nie uczest­ni­ków ta­kich po­ro­zu­mień. Przy ni­skim po­zio­mie za­ufa­nia, ro­sną kosz­ty trans­ak­cyj­ne wszel­kich przed­się­wzięć, np. wy­ni­ka­ją one z ko­niecz­no­ści sto­so­wa­nia za­bez­pie­czeń "na wy­pa­dek" nie­lo­jal­no­ści part­ne­rów, ko­niecz­no­ści ko­rzy­sta­nia z po­mo­cy praw­ni­ków lub me­dia­to­rów w sy­tu­acjach spo­rów czy kon­flik­tów itp. Brak wię­zi mię­dzy uczest­ni­ka­mi ja­kiej­kol­wiek or­ga­ni­za­cji nie sprzy­ja kre­atyw­no­ści, in­no­wa­cyj­no­ści - szcze­gól­nie w fa­zie re­ali­za­cji po­my­słów.

O po­zio­mie wza­jem­ne­go za­ufa­nia Po­la­ków świad­czą, m.in., wy­ni­ki Eu­ro­pej­skie­go Son­da­żu Spo­łecz­ne­go (ESS) prze­pro­wa­dzo­nych w 2006/7 roku. Wy­ni­ka­ło z nich, że tyl­ko 23% Po­la­ków uwa­ża­ło, że więk­szo­ści lu­dzi moż­na ufać70. Wśród 17 kra­jów eu­ro­pej­skich uczest­ni­czą­cych w tym ba­da­niu, Pol­ska za­ję­ła w ran­kin­gu wza­jem­ne­go za­ufa­nia ostat­nie miej­sce. Dla po­rów­na­nia, w kra­jach skan­dy­naw­skich, od­po­wied­ni wskaź­nik wy­no­sił od 66% do 77%. Wy­ni­ki EES z roku 2011 wska­zu­ją, że po­ziom wskaź­ni­ka ogól­ne­go za­ufa­nia w Pol­sce był o po­ło­wę niż­szy niż śred­nia w ca­łej Unii Eu­ro­pej­skiej, w któ­rej wy­niósł on 26,3%71. Cie­ka­wą in­for­ma­cję wniósł do ba­dań na te­mat po­zio­mu za­ufa­nia w Pol­sce J. Gar­daw­ski72. Ba­da­jąc przed­się­bior­ców z MŚP, za­dał im to samo py­ta­nie, ja­kie za­da­wa­no w ba­da­niu Dia­gno­za spo­łecz­na. Oka­za­ło się, że za­ufa­nie do in­nych za­de­kla­ro­wa­ło aż 40% re­spon­den­tów z tej gru­py. Au­tor ba­dań tłu­ma­czy ten trud­ny do po­ję­cia fe­no­men tym, że pro­wa­dzą­cy biz­nes mu­szą mieć za­ufa­nie do lu­dzi, do kon­tra­hen­tów, bo bez tego nie da się pro­wa­dzić ja­kiej­kol­wiek dzia­łal­no­ści. Do­da­je jesz­cze, że przed­się­bior­cy z MŚP two­rzą okre­ślo­ne sie­ci re­la­cji, wpraw­dzie o ma­łym za­się­gu ale wy­ma­ga­ją­ce tak­że wza­jem­ne­go za­ufa­nia. Nie­mniej, ta róż­ni­ca mię­dzy ba­da­ną gru­pą73 przed­się­bior­ców z MŚP a resz­tą spo­łe­czeń­stwa, pod ką­tem za­ufa­nia do in­nych lu­dzi, jest za­sta­na­wia­ją­ca i war­ta dal­szej eks­plo­ra­cji.

We wspo­mnia­nym ba­da­niu Dia­gno­za spo­łecz­na74 tak­że wska­zu­je się na ni­ski po­ziom za­ufa­nia w spo­łe­czeń­stwie pol­skim, a szcze­gól­nie wśród licz­nej gru­py oby­wa­te­li na­zwa­nej przez J. Cza­piń­skie­go kon­ser­wa­tyw­ny­mi ega­li­ta­ry­sta­mi - tyl­ko 11% z nich ufa in­nym lu­dziom; w gru­pie otwar­tych li­be­ra­łów, ufa in­nym 17%, a więc moż­na przy­jąć, że śred­ni wskaź­nik za­ufa­nia wy­no­si 14,5%.

Wy­kres 1. Od­se­tek osób ufa­ją­cych in­nym lu­dziom w Pol­sce w la­tach 1995-2011 (w %)

Źró­dło: na pod­sta­wie: P. Zie­lak, Bu­do­wa­nie za­ufa­nia. Spo­sób na tem­po prze­mian we współ­cze­snym świe­cie. Ma­szy­no­pis ro­bo­czy, 2012, opr. na pod­sta­wie: Cza­piń­ski J., Ka­pi­tał Spo­łecz­ny [on­li­ne], www.dia­gno­za.com, s. 291 [dd. 02.11.2011].

Teza F. Fu­kuy­amy, że do­bro­byt da­ne­go kra­ju i jego zdol­ność do kon­ku­ro­wa­nia, uwa­run­ko­wa­ne są do­mi­nu­ją­cą ce­chą kul­tu­ro­wą, jaką jest wła­śnie po­ziom za­ufa­nia w da­nym spo­łe­czeń­stwie, zda­je się znaj­do­wać po­twier­dze­nie za­rów­no w przy­to­czo­nych, jak i w in­nych wy­ni­kach ba­dań. Po­ziom za­ufa­nia ma też wpływ, co wy­ka­za­ły ba­da­nia The World Va­lu­es Su­rvey75, wy­ko­na­ne przez Uni­wer­sy­tet Mi­chi­gan w 65 kra­jach, na po­ziom in­no­wa­cyj­no­ści, kre­atyw­no­ści w da­nym spo­łe­czeń­stwie. In­deks za­ufa­nia zmie­rzo­ny dla po­trzeb tego ba­da­nia w Pol­sce na­le­ży do naj­niż­szych w Eu­ro­pie i ni­skich w ska­li ca­łe­go świa­ta (40,9% oby­wa­te­li Pol­ski za­de­kla­ro­wa­ło w tym son­da­żu, że więk­szo­ści lu­dzi moż­na wie­rzyć).

Bar­dzo cie­ka­we są ba­da­nia do­ty­czą­ce związ­ku mię­dzy po­zio­mem za­ufa­nia spo­łecz­ne­go a wiel­ko­ścią sek­to­ra pu­blicz­ne­go, ści­ślej agend rzą­do­wych oraz z związ­ku z po­zio­mem do­bro­by­tu. W sze­re­gu ana­li­zach stwier­dzo­no wy­stę­po­wa­nie sil­nej ko­re­la­cji mię­dzy tymi zmien­ny­mi. P. Nan­ne­stad uwa­ża, że wy­so­ki po­ziom za­ufa­nia po­zwa­la na utrzy­my­wa­nie państw do­bro­by­tu, oby­wa­te­le mniej oba­wia­ją się bo­wiem pro­ble­mów zwią­za­nych z eks­ten­syw­ną po­li­ty­ką ma­ją­cą na celu utrzy­ma­nie tego do­bro­by­tu, a więc z funk­cjo­no­wa­niem na­wet roz­bu­do­wa­ne­go sek­to­ra pu­blicz­ne­go. Za­ufa­nie do pań­stwa i jego przed­sta­wi­cie­li (urzęd­ni­ków), mi­ni­ma­li­zu­je pro­blem uni­ka­nia opo­dat­ko­wa­nia i nie­efek­tyw­no­ści służb pu­blicz­nych. Z ko­lei pań­stwa o ni­skim po­zio­mie za­ufa­nia mają mniej roz­bu­do­wa­ne sys­te­my utrzy­ma­nia do­bro­by­tu (ale bar­dziej roz­bu­do­wa­ne sys­te­my kon­tro­li - JSz)76.

1.6.3.2. Za­ufa­nie w ska­lo mi­kro

Ana­li­zu­jąc re­la­cje na ryn­ku pra­cy, war­to spoj­rzeć na za­gad­nie­nie za­ufa­nia tak­że z punk­tu wi­dze­nia mi­kro tj. or­ga­ni­za­cji.

Mo­del re­la­cji mię­dzy dwie­ma stro­na­mi sto­sun­ku pra­cy we­wnątrz or­ga­ni­za­cji przed­sta­wił P. Car­bo­na77.

Ry­su­nek 2. Mo­del re­la­cji za­ufa­nia mię­dzy prze­ło­żo­ny­mi a pod­wład­ny­mi

Źró­dło: P. Car­bo­na (2010), Mo­del of Trust Re­la­tion­ship be­twe­en Ma­na­ger and Sub­or­di­na­te, CCMN Del­phi Stu­dy, IESE Bu­si­ness Scho­ol, Uni­ver­si­ty of Na­var­ra, April-May. Au­tor­ka książ­ki była ak­tyw­nym uczest­ni­kiem ba­dań Del­phi.

Re­la­cje te, wg P. Car­bo­ny, spro­wa­dza­ją się do na­stę­pu­ją­cych:

MTS - to za­ufa­nie me­ne­dże­ra do pra­cow­ni­ków (prze­ło­żo­ne­go do pod­wład­nych);

OCB - ozna­cza ta­kie za­cho­wa­nia pod­wład­nych, któ­re prze­kra­cza­ją za­kres ich for­mal­nych obo­wiąz­ków i nie są uwzględ­nia­ne w sys­te­mie na­gród w da­nej or­ga­ni­za­cji (bar­dzo "oby­wa­tel­sko" na­sta­wie­ni pra­cow­ni­cy);

STM - to za­ufa­nie pod­wład­nych do prze­ło­żo­ne­go;

MTB - to za­cho­wa­nia me­ne­dże­ra po­zwa­la­ją­ce po­strze­gać go jako oso­bę god­ną za­ufa­nia (re­pre­zen­tu­ją­ce­go ta­kie ce­chy jak in­te­gral­ność, prze­wi­dy­wal­ność, przej­rzy­stość dzia­łań, tro­ska o pod­wład­nych, de­le­go­wa­nie upraw­nień itp.). Moż­na­by ten ze­spół cech i umie­jęt­no­ści me­ne­dże­ra na­zwać spo­le­gli­wo­ścią.

Nie wcho­dząc w zbęd­ne w tym miej­scu roz­wa­ża­nia, zwró­cić trze­ba uwa­gę na fakt, że wy­mie­nio­ne przez au­to­ra mo­de­lu re­la­cje za­ufa­nia w or­ga­ni­za­cji, są da­le­ce nie­wy­czer­pu­ją­ce. Ży­cie w or­ga­ni­za­cji skła­da się ze znacz­nie więk­szej licz­by moż­li­wych re­la­cji, któ­re nie­kie­dy mogą być tak samo waż­ne, jak te opi­sa­ne przez P. Car­bo­nę.

1.6.3.3. Pra­co­daw­ca god­ny za­ufa­nia. Naj­lep­si pra­co­daw­cy

Wła­ści­cie­le i me­ne­dże­ro­wie co­raz więk­szej licz­by firm zda­ją so­bie spra­wę z tego, że suk­ces fir­my w du­żej mie­rze za­le­ży od za­an­ga­żo­wa­ne­go ze­spo­łu i wza­jem­ne­go za­ufa­nia pra­cow­ni­ków i pra­co­daw­ców. Wciąż jed­nak zbyt mało or­ga­ni­za­cji wdra­ża u sie­bie do­bre prak­ty­ki za­rzą­dza­nia, przede wszyst­kim od­no­szą­ce się do po­li­ty­ki per­so­nal­nej. Ona bo­wiem bu­dzi naj­wię­cej emo­cji i naj­wię­cej za­strze­żeń, ona wpły­wa za­sad­ni­czo na kul­tu­rę or­ga­ni­za­cyj­ną fir­my, na re­la­cje mię­dzy­ludz­kie, na wza­jem­ne za­ufa­nie lub jego brak.

Świa­do­mym or­ga­ni­za­cjom za­le­ży jed­nak na tym, by bu­do­wać swój wi­ze­ru­nek jako do­bre­go czy na­wet naj­lep­sze­go (w kra­ju, re­gio­nie, bran­ży) pra­co­daw­cy. Em­ploy­er bran­ding (EB) jest współ­cze­sną od­mia­ną mar­ke­tin­gu per­so­nal­ne­go, ma­ją­ce­go na celu "sprze­da­wa­nie się fir­my", po to by przy­cią­gać do sie­bie naj­war­to­ściow­szych, z punk­tu wi­dze­nia jej po­trzeb, kan­dy­da­tów do pra­cy a na­stęp­nie za­trzy­ma­nie uta­len­to­wa­nych pra­cow­ni­ków w fir­mie. W ra­mach EB sto­su­je się na sze­ro­ką ska­lę no­wo­cze­sne (IT) środ­ki ko­mu­ni­ko­wa­nia do bu­do­wa­nia po­zy­tyw­ne­go wi­ze­run­ku pra­co­daw­cy - jako "pra­co­daw­cy z wy­bo­ru". EB we­wnętrz­ny kie­ro­wa­ny jest do obec­nych pra­cow­ni­ków i słu­ży two­rze­niu przy­ja­znej at­mos­fe­ry w pra­cy, na­to­miast EB ze­wnętrz­ny kie­ro­wa­ny jest do pra­cow­ni­ków po­ten­cjal­nych. "Re­kla­mo­wać" mogą ma­cie­rzy­stą or­ga­ni­za­cję obec­nie za­trud­nie­ni pra­cow­ni­cy. Dużą rolę w dzia­ła­niach fir­my na rzecz bu­do­wa­nia jej po­zy­tyw­ne­go wi­ze­run­ku od­gry­wa­ją współ­cze­śnie por­ta­le spo­łecz­no­ścio­we.

W oczach pra­cow­ni­ków naj­istot­niej­szym wy­róż­ni­kiem naj­lep­szych pra­co­daw­ców jest wia­ry­god­ność. Naj­więk­szy wpływ na jej bu­do­wa­nie mają ta­kie aspek­ty dzia­ła­nia fir­my, jak wy­wią­zy­wa­nie się ze skła­da­nych pra­cow­ni­kom obiet­nic oraz otwar­ta i szcze­ra ko­mu­ni­ka­cja pły­ną­ca od za­rzą­du fir­my do pra­cow­ni­ków i w dru­gą stro­nę. 62% pol­skich firm ma lub wdra­ża pro­gram bu­do­wy swe­go wi­ze­run­ku jako po­żą­da­ne­go pra­co­daw­cy78.

W Pol­sce prze­pro­wa­dza się sze­reg ba­dań son­da­żo­wych ma­ją­cych na celu wy­ło­nie­nie naj­lep­szych pra­co­daw­ców. Ich wy­ni­kiem są ran­kin­gi, jak na przy­kład: ran­king Naj­bar­dziej Po­żą­da­ni Pra­co­daw­cy - ba­da­nia fir­my An­tal In­ter­na­tio­nal, ran­king Naj­lep­szych Miejsc Pra­cy Pol­ska na pod­sta­wie ba­da­nia In­sty­tu­tu Gre­at Pla­ce to Work?, ran­king Naj­lep­si Pra­co­daw­cy na pod­sta­wie ba­dań fir­my Aon He­witt, ran­king stu­den­tów Ide­al­ny Pra­co­daw­ca - ba­da­nia Uni­ver­sum Stu­dent Su­rvey, ran­king Pra­co­daw­ca Roku prze­pro­wa­dza­ny przez or­ga­ni­za­cję stu­denc­ką AIE­SEC oraz ran­king Pra­co­daw­ca God­ny Za­ufa­nia, wy­ła­nia­ny w kon­kur­sie, po­dob­nie jak So­lid­ny Pra­co­daw­ca Roku or­ga­ni­zo­wa­ny przez Rzecz o Biz­ne­sie.

Ry­su­nek 3. Mo­del Gre­at Pla­ce to Work

Źró­dło: opra­co­wa­nie wła­sne, na pod­sta­wie ma­te­ria­łów fir­mo­wych The Gre­at Pla­ce to Work (2011).

Tak­że w Eu­ro­pie two­rzy się ran­kin­gi naj­lep­szych pra­co­daw­ców. Od 1991 r. robi to ho­len­der­ski in­sty­tut CRF, sku­pia­jąc się w oce­nach przede wszyst­kim na prak­ty­kach HR jako naj­waż­niej­szych, z czym się zga­dza­my, dla pra­cow­ni­ków. W ran­kin­gu CRF Top Em­ploy­ers Eu­ro­pe 2013 zna­la­zło się 20 firm, mię­dzy in­ny­mi zna­ne tak­że w Pol­sce: Mc Do­nalds Eu­ro­pe, Phi­lip Mor­ris In­ter­na­tio­nal, Olym­pus Eu­ro­pa Hol­ding, Oran­ge i in.79

W 2002 r. Ko­mi­sja Eu­ro­pej­ska za­an­ga­żo­wa­ła fir­mę Gre­at Pla­ce to Work?, do tego, by prze­pro­wa­dzi­ła kon­kurs na naj­lep­sze fir­my (Best Com­pa­nies), wów­czas w 15 pań­stwach unij­nych. Kon­kur­sy te prze­pro­wa­dza­ne są od tego cza­su re­gu­lar­nie. W 2012 r. fir­my uczest­ni­czą­ce po­dzie­lo­no na: Naj­lep­sze Duże Miej­sca Pra­cy, naj­lep­sze MŚP i naj­lep­sze Wie­lo­na­ro­do­we Fir­my w Eu­ro­pie. Jak pi­szą or­ga­ni­za­to­rzy kon­kur­sów, są one czę­ścią stra­te­gii Ko­mi­sji Eu­ro­pej­skiej wspie­ra­nia go­spo­dar­ki eu­ro­pej­skiej z od­no­szą­cy­mi suk­ce­sy fir­ma­mi, po­żą­da­ny­mi miej­sca­mi pra­cy i spo­łecz­no­ścia­mi dą­żą­cy­mi do zwięk­sze­nia kon­ku­ren­cyj­no­ści go­spo­dar­ki eu­ro­pej­skiej80. W tym eu­ro­pej­skim ran­kin­gu w 2013 r. w ka­te­go­riach du­żych firm, po­wy­żej 500 pra­cow­ni­ków, na pierw­szych 25 miej­scach naj­wię­cej jest firm z Nie­miec (7), Da­nii (5) i Wiel­kiej Bry­ta­nii (5). W ka­te­go­rii MŚP naj­wię­cej naj­lep­szych firm umie­ści­ły w tym ran­kin­gu na pierw­szych 25 miej­scach: Wiel­ka Bry­ta­nia (6), Szwe­cja (5), Da­nia i Nor­we­gia (4)81.

1.6.4. Lo­jal­ność w or­ga­ni­za­cji

Zwró­cić trze­ba uwa­gę na to, że gdy mowa o lo­jal­no­ści, to brać na­le­ży pod uwa­gę lo­jal­ność "w obie stro­ny", to zna­czy pra­cow­ni­ków wo­bec or­ga­ni­za­cji, ale i or­ga­ni­za­cji wo­bec za­trud­nio­nych w niej osób. Lo­jal­ność obu stron sto­sun­ku pra­cy jest dzi­siaj zja­wi­skiem nie­ste­ty, rzad­kim, dla­te­go wie­le ana­liz po­świę­ca się przy­czy­nom jej bra­ku. W li­te­ra­tu­rze na ogół ana­li­zu­je się lo­jal­ność pra­cow­ni­ków wo­bec or­ga­ni­za­cji.

1.6.4.1. Lo­jal­ność pra­cow­ni­ków. Zrów­no­wa­żo­ne za­an­ga­żo­wa­nie

Na po­niż­szym ry­sun­ku przed­sta­wio­ne są za­sad­ni­cze czyn­ni­ki prze­ło­żo­ne na ję­zyk prak­ty­ki or­ga­ni­za­cyj­nej, któ­re de­cy­du­ją o lo­jal­no­ści pra­cow­ni­ków.

Ry­su­nek 4. Czyn­ni­ki de­cy­du­ją­ce w prak­ty­ce o lo­jal­no­ści pra­cow­ni­ków

Źró­dło: opra­co­wa­nie wła­sne

Ob­ser­wo­wać moż­na trzy ro­dza­je lo­jal­no­ści pra­cow­ni­ków wo­bec or­ga­ni­za­cji, pre­zen­to­wa­ne po­ni­żej:

Ry­su­nek 5. Trzy ro­dza­je lo­jal­no­ści pra­cow­ni­ków

Źró­dło: opra­co­wa­nie wła­sne, na pod­sta­wie li­te­ra­tu­ry przed­mio­tu

Jak wi­dać, lo­jal­ność może, choć nie musi, wią­zać się jed­no­znacz­nie z po­zy­tyw­ną mo­ty­wa­cją pra­cow­ni­ka. Może ona bo­wiem być lo­jal­no­ścią z przy­mu­su (np. z bra­ku moż­li­wo­ści zna­le­zie­nia in­nej pra­cy)82. Pi­sze się co­raz czę­ściej o tym, że dzi­siaj w ogó­le trud­no mó­wić o lo­jal­no­ści pra­cow­ni­ków wo­bec or­ga­ni­za­cji, są oni bo­wiem bar­dziej lo­jal­ni w sto­sun­ku do wła­snej ka­rie­ry, wła­sne­go roz­wo­ju czy do wy­ko­ny­wa­ne­go za­wo­du. A to wszyst­ko nie musi, a czę­sto na­wet nie może dzi­siaj, być re­ali­zo­wa­ne w jed­nej or­ga­ni­za­cji.

Pod­sta­wo­wy­mi czyn­ni­ka­mi uwa­ża­ny­mi za naj­bar­dziej sprzy­ja­ją­ce bu­do­wa­niu lo­jal­no­ści pra­cow­ni­ków, zna­ny­mi pod na­zwą "5 I" - od pierw­szych li­ter tych czyn­ni­ków w ję­zy­ku an­giel­skim, są rze­czy­wi­ście tymi, bez któ­rych o lo­jal­no­ści nie ma co my­śleć. Tymi czyn­ni­ka­mi są:

1. In­te­re­su­ją­ca pra­ca (In­te­re­sting Work). Im bar­dziej pra­ca jest dla za­trud­nio­ne­go cie­ka­wa, sta­wia­ją­ca przed nim wy­zwa­nia, tym więk­sza bę­dzie jego lo­jal­ność wo­bec or­ga­ni­za­cji stwa­rza­ją­cej wa­run­ki do sa­mo­re­ali­za­cji, tym więk­sze za­do­wo­le­nie pra­cow­ni­ków, za któ­rym idzie wdzięcz­ność wo­bec or­ga­ni­za­cji a z nią wią­że się lo­jal­ność. W Pol­sce czę­sto na­rze­ka się na brak lo­jal­no­ści pra­cow­ni­ków, choć nie jest to, w żad­nym przy­pad­ku, zja­wi­sko ty­po­wo pol­skie. O bra­ku lo­jal­no­ści pra­cow­ni­ków prze­czy­tać moż­na w każ­dym kra­ju unij­nym i nie tyl­ko. Nie­mniej, war­to w tym miej­scu przy­po­mnieć wy­ni­ki ba­dań do­ty­czą­cych za­do­wo­le­nia z pra­cy Po­la­ków.

Wy­kres 2. Za­do­wo­le­nie Po­la­ków z prze­bie­gu pra­cy za­wo­do­wej (w%)

Źró­dło: opra­co­wa­nie wła­sne, na pod­sta­wie: Po­la­cy o swo­im za­do­wo­le­niu z ży­cia, CBOS, BS/3/2010, s. 6.

Nie­co wię­cej niż po­ło­wa pra­cu­ją­cych Po­la­ków jest bar­dzo lub ra­czej za­do­wo­lo­na z prze­bie­gu swo­jej pra­cy za­wo­do­wej, tyl­ko 9% de­kla­ru­je, że nie jest ze swej pra­cy za­do­wo­lo­na. Jak pi­szą ba­da­cze CBOS, za­do­wo­le­nie z tej dzie­dzi­ny ży­cia, jaką jest pra­ca za­wo­do­wa, jest tym więk­sze, im lep­sze wa­run­ki ma­te­rial­ne mają ba­da­ni, im wyż­sze są ich do­cho­dy per ca­pi­ta oraz wy­kształ­ce­nie i po­zy­cja za­wo­do­wa. Je­śli więc duża część Po­la­ków jest za­do­wo­lo­na z pra­cy a nie jest, co wy­ni­ka z in­nych ana­liz, lo­jal­na, to ozna­cza, że za­do­wo­le­nie pra­cow­ni­ków jest wa­run­kiem ko­niecz­nym lecz nie wy­star­cza­ją­cym do po­wsta­wa­nia ich lo­jal­no­ści wo­bec za­trud­nia­ją­cej ich or­ga­ni­za­cji.

2. In­for­ma­cje, to zna­czy ich wła­ści­wy prze­pływ, do­stęp do in­for­ma­cji (In­for­ma­tion). Szcze­gól­ne zna­cze­nie ma w tym przy­pad­ku ko­mu­ni­ka­cja o cha­rak­te­rze for­mal­nym - na ile pra­cow­ni­cy czu­ją się po­in­for­mo­wa­ni o spra­wach swo­jej fir­my bez­po­śred­nio z kom­pe­tent­nych źró­deł a nie z ko­ry­ta­rzo­wych plo­tek. Ten ostat­ni spo­sób prze­ka­zy­wa­nia in­for­ma­cji za­wsze spraw­nie dzia­ła, ale nie sprzy­ja utrzy­ma­niu lo­jal­no­ści pra­cow­ni­ków, cza­sem wręcz przy­czy­nia się do jej bra­ku wo­bec pra­co­daw­cy.

3. Za­an­ga­żo­wa­nie (In­vo­lve­ment). Im bar­dziej pra­cow­nik za­an­ga­żo­wa­ny jest w swo­jej pra­cy, im bar­dziej uczest­ni­czy w ży­ciu or­ga­ni­za­cji, tym jego lo­jal­ność jest więk­sza. Za­an­ga­żo­wa­nie świad­czy o tym, że pra­cow­ni­ko­wi na or­ga­ni­za­cji za­le­ży, a sko­ro tak, to na pew­no bę­dzie wo­bec niej bar­dziej lo­jal­ny niż ten, któ­re­mu jest wszyst­ko jed­no.

4. Nie­za­leż­ność, sa­mo­dziel­ność (In­de­pen­den­ce). Pra­cow­ni­cy któ­rzy mają w pra­cy dużą nie­za­leż­ność, sa­mo­dziel­nie mogą dzia­łać, czu­ją się przez or­ga­ni­za­cję do­ce­nia­ni, mają duże szan­se na sa­mo­re­ali­zo­wa­nie się i od­pła­ca­ją or­ga­ni­za­cji za stwo­rze­nie im ta­kich wa­run­ków więk­szą lo­jal­no­ścią.

5. Za­zna­cza­nie swo­jej obec­no­ści w ze­spo­le (In­cre­ased vi­si­bi­li­ty). Oso­by, któ­re są zna­ne w or­ga­ni­za­cji, cie­szą się po­wa­ża­niem więk­szo­ści współ­pra­cow­ni­ków, rów­nież czu­ją się wy­róż­nio­ne, peł­nią cza­sa­mi rolę or­ga­ni­za­cyj­nych ce­le­bry­tów, a to daje im po­czu­cie waż­no­ści i wią­że się z lo­jal­no­ścią wo­bec or­ga­ni­za­cji83.

Moim zda­niem war­to wspo­mnieć o jesz­cze jed­nym waż­nym czyn­ni­ku, cza­sem prze­są­dza­ją­cym o lo­jal­no­ści pra­cow­ni­ków wo­bec or­ga­ni­za­cji, ro­zu­mia­nej tu­taj jako chęć (nie przy­mus!) po­zo­sta­nia w niej. By­ło­by to szó­ste (an­giel­skie) "I"

6. Re­la­cje mię­dzy­ludz­kie, wię­zi, nie­raz przy­jaź­ni, ja­kie na­wią­zy­wa­ne są w miej­scu pra­cy (Inter­per­so­nal Re­la­tions). Przy­wią­za­nie do miejsc pra­cy to prze­cież, przede wszyst­kim, przy­wią­za­nie do współ­pra­cow­ni­ków, ko­le­gów a nie do bu­dyn­ków czy me­bli. Za­sad­ni­czą spra­wą dla bu­do­wa­nia zrę­bów lo­jal­no­ści pra­cow­ni­ków, mają, moim zda­niem, re­la­cje pra­cow­ni­ków z prze­ło­żo­ny­mi. Jak to ktoś kie­dyś, słusz­nie za­uwa­żył: pra­cow­ni­cy nie od­cho­dzą od swo­jej pra­cy, oni od­cho­dzą od swo­ich me­ne­dże­rów.

Brak lo­jal­no­ści pra­cow­ni­ków wo­bec or­ga­ni­za­cji, zja­wi­sko jak wspo­mnia­no do­syć po­wszech­ne, po­wo­du­je, nie­ja­ko w re­wan­żu, utra­tę za­ufa­nia fir­my do pra­cow­ni­ka. Może to na­wet uza­sad­niać wy­po­wie­dze­nie umo­wy o pra­cę. W prak­ty­ce, by pra­co­daw­ca mógł zwol­nić pra­cow­ni­ka, tłu­ma­cząc to utra­tą za­ufa­nia do nie­go, zgod­nie z pra­wem musi umieć udo­wod­nić, iż za­cho­wa­nie pra­cow­ni­ka było na­gan­ne - nie­za­leż­nie od zaj­mo­wa­ne­go przez nie­go sta­no­wi­ska - choć nie musi ono być przez nie­go za­wi­nio­ne. Za­ufa­nie stwa­rza szcze­gól­ną więź mię­dzy pra­co­daw­cą i pra­cow­ni­kiem. Jest ona waż­na za­rów­no w sto­sun­kach z pra­cow­ni­ka­mi za­trud­nio­ny­mi na sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych, jak i nie­jed­no­krot­nie wy­ma­ga­na ze wzglę­du na ro­dzaj dzia­łal­no­ści pra­co­daw­cy. W ta­kich sy­tu­acjach utra­ta za­ufa­nia unie­moż­li­wia dal­sze po­zo­sta­wa­nie stron w sto­sun­ku pra­cy84.

Rów­no­le­gle z po­ję­ciem lo­jal­no­ści uży­wa się okre­śle­nia za­an­ga­żo­wa­nie. Ozna­cza ono chęć jak naj­lep­sze­go wy­ko­ny­wa­nia pra­cy na rzecz pra­co­daw­cy i to moż­li­wie w jak naj­dłuż­szym okre­sie. Z ba­dań prze­pro­wa­dzo­nych w kra­jach Eu­ro­py, Środ­ko­we­go Wscho­du i Afry­ki (EMEA) wy­ni­ka, że:

- 26% za­trud­nio­nych jest sil­nie za­an­ga­żo­wa­nych,

- 23% za­trud­nio­nych jest za­an­ga­żo­wa­nych ale ocze­ku­ją bodź­ców, któ­re wy­zwo­li­ły­by w nich peł­ne za­an­ga­żo­wa­nie,

- 21% za­trud­nio­nych uwa­ża, że są za­an­ga­żo­wa­ni i wspie­ra­ni przez pra­co­daw­cę, ale nie mają po­czu­cia tra­dy­cyj­ne­go za­an­ga­żo­wa­nia,

- 30% za­trud­nio­nych nie czu­je się za­an­ga­żo­wa­nych85.

Zda­niem ba­da­czy z To­wer Wat­son, w XXI wie­ku na­le­ży mó­wić o zrów­no­wa­żo­nym za­an­ga­żo­wa­niu (su­sta­ina­ble en­ga­ge­ment), na któ­re skła­da­ją się: tra­dy­cyj­ne za­an­ga­żo­wa­nie, wspar­cie ze stro­ny or­ga­ni­za­cji w jak naj­lep­szym wy­ko­ny­wa­niu pra­cy (na­rzę­dzia, środ­ki i po­par­cie ze stro­ny prze­ło­żo­nych) oraz ener­gia, okre­śla­na jako śro­do­wi­sko pra­cy, któ­re wpły­wa na pra­cow­ni­ków od stro­ny fi­zycz­nej, emo­cjo­nal­nej i na ich do­bre sa­mo­po­czu­cie86. Gdy te wa­run­ki są speł­nio­ne, or­ga­ni­za­cja może li­czyć w więk­szym stop­niu na za­an­ga­żo­wa­nie swo­ich pra­cow­ni­ków, prze­kła­da­ją­ce się, jak wspo­mnia­no wy­żej, na ich lo­jal­ność.

1.6.4.2. Lo­jal­ność or­ga­ni­za­cji

O tym, że or­ga­ni­za­cja po­win­na być lo­jal­na wo­bec swo­ich pra­cow­ni­ków teo­re­tycz­nie się wie, ale rzad­ko się te spra­wy ana­li­zu­je. Po to, by mieć lo­jal­nych współ­pra­cow­ni­ków, or­ga­ni­za­cja po­win­na przy­czy­niać się do tego, by czu­li więź z fir­mą. Słu­żą temu głów­nie sys­te­my mo­ty­wa­cyj­ne (bo­nu­sy), bu­do­wa­nie ze­spo­łów pra­cow­ni­czych i kształ­to­wa­nie do­brych re­la­cji mię­dzy­ludz­kich a tak­że pro­gra­my lo­jal­no­ścio­we. Wpraw­dzie dzi­siaj, przy du­żej mo­bil­no­ści pra­cow­ni­ków, czę­sto wy­mu­szo­nej, na­gra­dza­nie dłu­go­let­nich pra­cow­ni­ków, z isto­ty rze­czy bar­dziej lo­jal­nych, nie jest już tak po­pu­lar­ne jak w XX wie­ku, ale jed­nak i dzi­siaj wie­le or­ga­ni­za­cji ceni swo­ich do­świad­czo­nych i lo­jal­nych pra­cow­ni­ków. W za­mian za ich przy­wią­za­nie fir­my ofe­ru­ją im spe­cjal­ne przy­wi­le­je, jak np. opła­ca­nie do­dat­ko­wej czy spe­cja­li­stycz­nej opie­ki me­dycz­nej, pla­ny oszczę­dza­nia na eme­ry­tu­rę, po­li­sy ubez­pie­cze­nio­we - na ży­cie, dla ro­dzin itp. Waż­ne jest, by tak do­bie­rać skład­ni­ki pro­gra­mów lo­jal­no­ścio­wych, by od­po­wia­da­ły one sa­mym za­in­te­re­so­wa­nym. Z ba­dań Me­tLi­fe's wy­ni­ka, że, na przy­kład tyl­ko 38% pra­co­daw­ców są­dzi, iż be­ne­fi­ty eme­ry­tal­ne są waż­nym czyn­ni­kiem w bu­do­wa­niu lo­jal­no­ści pra­cow­ni­ków, pod­czas gdy są­dzi tak aż 64% pra­cow­ni­ków. Po­dob­nie wy­stę­pu­je róż­ni­ca mię­dzy oce­ną pra­co­daw­ców i pra­cow­ni­ków w sto­sun­ku do ta­kich be­ne­fi­tów jak ubez­pie­cze­nie den­ty­stycz­ne, ubez­pie­cze­nie na wy­pa­dek in­wa­lidz­twa czy ubez­pie­czeń na ży­cie. Za waż­ne uwa­ża je 37% pra­co­daw­ców i 59% pra­cow­ni­ków. Pra­cow­ni­cy, któ­rzy de­kla­ru­ją za­do­wo­le­nie z be­ne­fi­tów zwią­za­nych z za­trud­nie­niem trzy razy czę­ściej twier­dzą, że są za­do­wo­le­ni z obec­nej pra­cy i czu­ją się bar­dziej lo­jal­ni wo­bec pra­co­daw­ców niż ci, któ­rzy są nie­za­do­wo­le­ni z pro­gra­mów za­pew­nia­ją­cych be­ne­fi­ty87.

Dzia­ła­nia­mi, któ­re mogą przy­czy­niać się do zwięk­szo­nej lo­jal­no­ści pra­cow­ni­ków są te, któ­re miesz­czą się w po­jem­nym okre­śle­niu spo­łecz­nej od­po­wie­dzial­no­ści fir­my (CSR - Cor­po­ra­te So­cial Re­spon­si­bi­li­ty). Or­ga­ni­za­cja dba­ją­ca o śro­do­wi­sko na­tu­ral­ne, o swo­ich kon­tra­hen­tów, po­dej­mu­ją­ca dzia­ła­nia na rzecz po­trze­bu­ją­cych, dzie­lą­ca się swo­imi zy­ska­mi itd. jest przez wie­lu pra­cow­ni­ków ce­nio­na i wpły­wa co­raz bar­dziej na jej wi­ze­ru­nek. A do­brze po­strze­ga­na fir­ma przy­cią­ga do sie­bie do­brych pra­cow­ni­ków i za­pew­nia­jąc im go­dzi­we wa­run­ki pra­cy, pra­cu­je na ich lo­jal­ność.

O ja­kiej or­ga­ni­za­cji moż­na po­wie­dzieć, że jest wo­bec swo­ich pra­cow­ni­ków lo­jal­na? Na pew­no jest nią or­ga­ni­za­cja in­for­mu­ją­ca uczci­wie swo­ich pra­cow­ni­ków o pro­ble­mach, z ja­ki­mi się bo­ry­ka, a któ­re mogą i ich do­ty­czyć. Lo­jal­na bę­dzie or­ga­ni­za­cja, któ­ra na­wet mimo trud­nej sy­tu­acji na kon­ku­ren­cyj­nym ryn­ku, bę­dzie sta­ra­ła się nie zwal­niać swo­ich pra­cow­ni­ków, ale po­dej­mo­wać inne kro­ki oszczęd­no­ścio­wo-re­or­ga­ni­za­cyj­ne, trosz­cząc się o losy pra­cow­ni­ków i ich ro­dzin. Lo­jal­ność or­ga­ni­za­cji prze­ja­wiać się może w in­we­sto­wa­niu w pra­cow­ni­ków, w dba­ło­ści o ich roz­wój, w kie­ro­wa­niu ta­len­ta­mi, w dba­ło­ści o star­szych pra­cow­ni­ków a tak­że o tych, któ­rzy już z or­ga­ni­za­cji ode­szli na eme­ry­tu­ry. Ci, któ­rzy są w or­ga­ni­za­cji, wi­dzą ta­kie dzia­ła­nia i je do­ce­nia­ją. Istot­ne zna­cze­nie ma pro­ces ad­ap­ta­cyj­ny - pierw­sze kro­ki nowo przy­ję­tych pra­cow­ni­ków w or­ga­ni­za­cji. Pra­wie każ­dy bo­wiem pa­mię­ta swój pierw­szy dzień w pra­cy i od pierw­szych wra­żeń za­le­ży póź­niej­sze na­sta­wie­nie pra­cow­ni­ka do or­ga­ni­za­cji. Lo­jal­na or­ga­ni­za­cja trak­tu­je swych pra­cow­ni­ków jako part­ne­rów a nie prze­ciw­ni­ków, sta­ra­jąc się, by cele or­ga­ni­za­cji w mia­rę moż­no­ści po­kry­wa­ły się z ce­la­mi in­dy­wi­du­al­ny­mi pra­cow­ni­ków. Słu­żyć temu po­wi­nien droż­ny sys­tem ko­mu­ni­ka­cyj­ny - za­rów­no w pio­nie, od prze­ło­żo­nych do pod­wład­nych, jak i w po­zio­mie. Jak wy­ni­ka z przy­to­czo­nych wy­żej ba­dań Me­tLi­fe, wśród pra­cow­ni­ków, któ­rzy uwa­ża­ją, że ich pra­co­daw­ca uspraw­nił prze­pływ in­for­ma­cji w po­przed­nim roku, 65% stwier­dzi­ło, że pra­co­daw­ca jest wo­bec nich lo­jal­ny, pod­czas gdy są­dzi­ło tak tyl­ko 33% pra­cow­ni­ków, któ­rzy nie mie­li do­bre­go zda­nia o po­pra­wie ko­mu­ni­ka­cji w fir­mie88.