Rozdział I. Źródła prawa pracy

Akty normatywne:

Literatura:

§ 1. Zagadnienia ogólne

Problem źródeł prawa czy źródeł norm prawnych to przede wszystkim zagadnienie hierarchii mocy obowiązującej aktów normatywnych kreujących określone stosunki prawne, w tym przypadku stosunku pracy.

Zagadnienie źródeł prawa należy niewątpliwie do domeny teorii prawa, a tam wypracowane zasady są dla prawa pracy wiążące. Niemniej w tym miejscu należy wskazać, że oprócz ogólnych źródeł prawa, takich jak Konstytucja RP, ustawy, rozporządzenia, w prawie pracy mamy normy charakterystyczne tylko dla tej dziedziny prawa. Stąd istotne jest ustalenie katalogu źródeł prawa pracy i ich mocy obowiązującej. Artykuł 87 Konstytucji RP do źródeł prawa krajowego zalicza: ustawę zasadniczą (Konstytucję), ustawy, w tym przede wszystkim Kodeks pracy (ustawa z 26.6.1974 r., tekst jedn. Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zm.), ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia.

W literaturze przedmiotu źródła prawa pracy dzieli się na:

Źródła prawa pracy można także podzielić na źródła indywidualnego (o nich szerzej w dalszej części rozdziału) i zbiorowego prawa pracy.

Do tych ostatnich należy zaliczyć przede wszystkim ustawę z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2026 r. poz. 549), ustawę z 23.5.1991 r. o organizacjach pracodawców (tekst jedn. Dz.U. z 2025 r. poz. 423), ustawę z 25.9.1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (tekst jedn. Dz.U. z 2015 r. poz. 1543), ustawę z 23.5.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (tekst jedn. Dz.U. z 2026 r. poz. 437), ustawę z 7.4.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550 ze zm.), a także ustawę z 5.11.2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.U. poz. 1661).

Zgodnie z art. 9 KP, ilekroć mówimy o prawie pracy, powinniśmy mieć na względzie - poza Kodeksem pracy - przepisy innych ustaw oraz aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy oraz innych, opartych na ustawie, porozumień zbiorowych (np. porozumień w sprawie zwolnień grupowych), regulaminów i statutów (np. statut spółki, statut spółdzielni) określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

To, czy mamy do czynienia ze źródłem prawa pracy, zależy od tego, czy zostały spełnione łącznie dwie przesłanki:

(W konsekwencji nie stanowią źródła prawa pracy np. uchwały wewnętrznych organów pracodawcy).

Mówiąc o źródłach prawa pracy, należy zwrócić uwagę na zasadę uprzywilejowania pracownika i wynikające z niej konsekwencje w zakresie hierarchii, jak i relacji pomiędzy poszczególnymi źródłami prawa pracy (art. 9 i 18 KP). I tak art. 9 § 2 KP, regulujący relacje między poszczególnymi przepisami i postanowieniami prawa pracy, ustanawia, z jednej strony, zasadę, że postanowienia normatywne aktów zbiorowego prawa pracy (układów zbiorowych, innych porozumień, regulaminów czy statutów) nie mogą zawierać rozwiązań mniej korzystnych dla pracowników niż przepisy powszechnie obowiązującego prawa pracy (Kodeksu pracy i aktów wykonawczych), z drugiej zaś art. 9 § 3 KP wskazuje, że unormowane zostały relacje między układami zbiorowymi i innymi porozumieniami a regulaminami i statutami w ten sposób, że postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy. W świetle art. 18 § 2 KP analogiczna sytuacja zachodzi między normami wynikającymi z przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP a indywidualnymi umowami, źródłami prawa pracy, jakimi są umowa o pracę oraz akty, na podstawie których powstaje stosunek pracy, albowiem zgodnie z tym przepisem postanowienia umów i aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Podobnie jak i w innych działach prawa, tak i w prawie pracy źródłem prawa są ustawy i rozporządzenia. Podstawowe znaczenie w prawie pracy ma ustawa - Kodeks pracy. Konsekwencją istnienia zasady uprzywilejowania pracownika jest też przyjęta w art. 16 ust. 4 ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych reguła, że korzystniejsze postanowienia układu zbiorowego pracy, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z przepisów prawa pracy dotychczasowe warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy lub dotychczasowe warunki aktu będącego podstawą wykonywania pracy zarobkowej.

Hierarchia źródeł prawa pracy zakłada więc, że:

Ważne miejsce w zakresie stosowania norm prawa do stosunków pracy zajmuje Kodeks cywilny. Zgodnie z art. 300 KP, w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego (a nie przepisy prawa cywilnego), jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Tak więc, stosowanie Kodeksu cywilnego w stosunkach pracy oparte jest na dwóch warunkach: braku regulacji danej sprawy przepisami prawa pracy oraz niesprzeczności przepisów Kodeksu cywilnego z zasadami prawa pracy, zarówno podstawowymi, jak i innymi wynikającymi z charakteru stosunku pracy (zasada podporządkowania, zasada ryzyka podmiotu zatrudniającego). Mówiąc o odpowiednim stosowaniu Kodeksu cywilnego w stosunkach pracy, trzeba mieć na względzie takie stosowanie tych przepisów, które uwzględnia charakter stosunku pracy. Przede wszystkim znajdą zastosowanie te normy Kodeksu cywilnego, które definiują pojęcia, takie jak: osoba fizyczna, osoba prawna, zdolność do czynności prawnych, szkoda, następnie przepisy, które obejmują kwestie czynności prawnych, wad oświadczeń woli.

Ponadto w systemie źródeł prawa pracy należy wyróżnić akty międzynarodowe, w tym konwencje i zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy, umowy międzynarodowe, a także akty Unii Europejskiej (rozporządzenia, dyrektywy, zalecenia).

Zgodnie z art. 87 Konstytucji RP, źródłem prawa obowiązującego w Polsce są także ratyfikowane umowy międzynarodowe, które po ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw stanowią część krajowego porządku prawnego. Takie umowy należy stosować bezpośrednio i wprost, chyba że stosowanie danej umowy jest uzależnione od wydania ustawy. Podkreślić przy tym należy, że umowa międzynarodowa ratyfikowana za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie ma pierwszeństwo przed ustawą, jeżeli ustawy tej nie da się pogodzić z umową (art. 91 ust. 2 Konstytucji RP).

§ 2. Charakter prawny norm prawa pracy

Ważnym zagadnieniem jest wskazanie charakteru prawnego norm prawa pracy.

W prawie pracy, podobnie jak w prawie cywilnym, występują normy bezwzględnie obowiązujące (ius cogens), wiążące strony stosunku pracy niezależnie od ich woli oraz normy względnie obowiązujące (ius dispositivi), które obowiązują, jeżeli strony stosunku pracy tak postanowią.

Charakterystyczne dla prawa pracy są normy jednostronnie bezwzględnie obowiązujące, które mogą podlegać modyfikacjom, ale tylko w kierunku korzystniejszego kształtowania pozycji (uprawnień) pracowniczych. Określane są one mianem norm semiimperatywnych, czy też granicznie zastępujących. Z charakterem norm granicznie zastępujących wiąże się automatyczne zastępowanie mniej korzystnych dla pracownika - i przez to nieważnych - postanowień umowy o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, przez odpowiednie przepisy prawa pracy bez unieważnienia całej umowy czy też całego aktu (art. 18 KP). Normy te należą do najliczniejszej grupy norm w ramach przepisów prawa pracy.

§ 3. Źródła prawa pracy

I. Źródła powszechnego prawa pracy

Zgodnie z art. 87 Konstytucji RP, źródłami powszechnie obowiązującego prawa Rzeczypospolitej Polskiej (aktami normatywnymi) są: Konstytucja RP, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia. Ponadto źródłami powszechnie obowiązującego prawa RP są akty prawa miejscowego, obowiązujące na obszarze działania organów, które je ustanowiły. Warunkiem wejścia w życie aktów normatywnych jest ich ogłoszenie. Zasady i tryb ogłaszania aktów normatywnych określa ustawa (art. 88 Konstytucji RP).

1. Konstytucja

Podstawowym, a zarazem najwyżej usytuowanym źródłem całego systemu prawa, a więc także i prawa pracy, jest Konstytucja RP (ustawa z 2.4.1997 r., Dz.U. z 1997 r. Nr 78, poz. 483 ze zm.). Jest ona aktem normatywnym powszechnie obowiązującym, ale i szczególnym, a od ustaw zwykłych odróżnia ją szczególna treść, forma i moc prawna (ustawa zasadnicza). Jeśli chodzi o treść, to w odróżnieniu od innych ustaw (zwykłych) Konstytucja RP ma bardzo szeroki zakres regulacji, ustala bowiem zasady ustrojowe państwa, ustrój naczelnych organów państwa i zakres ich kompetencji oraz wzajemnych relacji, a także określa podstawowe prawa, wolności i obowiązki jednostek. Jej szczególna forma polega na tym, że jest to jedyny akt normatywny, który takim mianem jest określany. Jest ona wydawana i zmieniana w szczególnym trybie.

Takie usytuowanie Konstytucji RP oznacza, że wszystkie akty prawne muszą być zgodne z Konstytucją RP. Zawiera ona normy prawne o charakterze zasad ustrojowych, w tym odnoszące się w szczególności do prawa pracy.

Zgodnie z art. 8 ust. 2 Konstytucji RP, jej przepisy mogą stanowić podstawę bezpośredniego stosowania (z wyjątkami wskazanymi w Konstytucji RP). Naruszenie konstytucyjnych wolności czy praw stanowi podstawę wniesienia skargi do Trybunału Konstytucyjnego.

Podkreślić należy, że z punktu widzenia prawa pracy szczególne znaczenie mają te normy konstytucyjne, które bezpośrednio odnoszą się do tej gałęzi prawa. Do nich należy niewątpliwie zaliczyć: art. 12 i 59 zapewniające wolność tworzenia i działania związków zawodowych; art. 17 dotyczący tworzenia samorządów zawodowych; art. 24 stwierdzający, że praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej i że państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy; art. 32 zakazujący wszelkiej dyskryminacji w życiu społecznym i gospodarczym; art. 33 stanowiący, że kobieta i mężczyzna mają równe prawa w życiu społecznym i gospodarczym, co dotyczy w szczególności równego prawa do zatrudnienia i awansów, jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości, zajmowania stanowisk i pełnienia funkcji; art. 59, który, oprócz wspomnianej już zasady wolności związkowej, zapewnia prawo związków zawodowych oraz pracodawców i ich organizacji do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień, a także prawo związków zawodowych do strajku i innych form protestu w granicach określonych w ustawie (ograniczenia też tylko ustawowe); art. 65 zapewniający każdemu wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy (wyjątki ustawowe); art. 66 gwarantujący prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prawo do dni wolnych od pracy, corocznych płatnych urlopów oraz zobowiązanie do ustalenia w ustawie maksymalnych norm czasu pracy; art. 67 gwarantujący prawo do zabezpieczenia społecznego w razie niezdolności do pracy ze względu na chorobę lub inwalidztwo oraz w związku z osiągnięciem wieku emerytalnego, a także art. 68 gwarantujący prawo do ochrony zdrowia.

2. Ustawy i rozporządzenia

Podobnie jak i w innych działach prawa, tak i w prawie pracy źródłem prawa są ustawy i rozporządzenia.

Podstawowe znaczenie w prawie pracy ma ustawa - Kodeks pracy.

Kodeks pracy ma podstawowe znaczenie dla regulacji stosunków pracy i określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a ponadto ustala hierarchię źródeł prawa pracy (zob. art. 9 KP).

Stosunki pracy obywateli polskich za granicą z innymi pracodawcami, a także stosunki pracy między obywatelami polskimi i podmiotami zagranicznymi wykonywane w Polsce regulowane są przepisami ustawy z 4.2.2011 r. - Prawo prywatne międzynarodowe (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 503), chyba że w odniesieniu do określonych stosunków istnieją regulacje szczególne, a także art. 8 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 z 17.6.2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) - Dz.Urz. UE L z 4.7.2008 r., s. 6-16.

Kodeks reguluje w miarę wyczerpująco problematykę umowy o pracę (m.in. nawiązanie, rozwiązanie, wygaśnięcie, wynagrodzenie za pracę, czas pracy, urlopy, odpowiedzialność materialną i porządkową), zaś w zakresie pozostałych podstaw nawiązania stosunku pracy regulacje kodeksowe są ogólnikowe (dotyczy to zwłaszcza stosunków pracy z mianowania, wyboru czy spółdzielczej umowy o pracę). W zakresie tych stosunków należy sięgać do innych przepisów (np. pragmatyk służbowych czy też ustawy z 16.9.1982 r. - Prawo spółdzielcze, tekst jedn. Dz.U. z 2026 r. poz. 521). Natomiast jeśli chodzi o stosunki pracy powstałe na podstawie powołania, to zgodnie z art. 69 KP, do stosunków tych stosuje się, co do zasady, przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony z wyłączeniami dotyczącymi trybu postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę czy też możliwości dochodzenia bezskuteczności wypowiedzenia oraz przywrócenia do pracy.

Należy zwrócić uwagę, że Kodeks pracy wykracza swoim zakresem przedmiotowym poza prawo stosunku pracy, na co wskazuje m.in. fakt uregulowania problematyki rozstrzygania zarówno sporów ze stosunku pracy, jak i wykroczeń przeciwko prawom pracownika. Takie poszerzenie zakresu przedmiotowego Kodeksu pracy jest jednak uzasadnione funkcjonalnym związkiem norm stosunku pracy z normami gwarantującymi należyte wykonywanie wzajemnych obowiązków podmiotów stosunku pracy i obowiązków stron tego stosunku wobec państwa.

Do zakresu przedmiotowego Kodeksu pracy należą także normy kompetencyjne, zawierające upoważnienia do wydawania przepisów prawnych regulujących odrębności stosunków pracy dla niektórych grup pracowniczych (zob. art. 76 KP) lub dla niektórych grup osób wykonujących pracę w ramach stosunków innych niż stosunek pracy, np. dla osób wykonujących pracę nakładczą (art. 303 KP).

Wreszcie w Kodeksie pracy spotykamy wiele delegacji szczegółowych (zob. np. art. 97 § 4, art. 126, art. 222 § 3, art. 229 § 8 KP).

Inne podstawowe dla prawa pracy ustawy, zwłaszcza odnoszące się do umownych stosunków pracy, zostały omówione przy analizie poszczególnych zagadnień podnoszonych w tym opracowaniu.

Wśród źródeł prawa pracy należy wymienić także Kodeks cywilny. Zgodnie z art. 300 KP w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego, pod warunkiem że nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Rozporządzenia (art. 92 Konstytucji RP) wydawane są przez organy wskazane w Konstytucji RP, na podstawie szczególnego upoważnienia zawartego w ustawie i w celu jej wykonania. Upoważnienie do wydania rozporządzenia powinno zawierać określenie organu właściwego do jego wydania, a także zakres spraw przekazanych do uregulowania oraz wytyczne dotyczące treści danego aktu.

3. Umowy międzynarodowe

Zgodnie z art. 87 Konstytucji RP źródłem prawa obowiązującego w Polsce są ratyfikowane umowy międzynarodowe, które po ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw stanowią część krajowego porządku prawnego. Takie umowy należy stosować bezpośrednio i wprost, chyba że stosowanie danej umowy jest uzależnione od wydania ustawy. Podkreślić przy tym należy, że umowa międzynarodowa ratyfikowana za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie ma pierwszeństwo przed ustawą, jeżeli ustawy tej nie da się pogodzić z umową (art. 91 ust. 2 Konstytucji RP).

II. Specyficzne źródła prawa pracy

1. Układy zbiorowe pracy

Szczególne miejsce wśród źródeł prawa pracy zajmują układy zbiorowe pracy, które reguluje ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych z 5.11.2025 r.

Układy zbiorowe pracy są porozumieniami normatywnymi. W odróżnieniu od innych źródeł prawa, kształtowanych jednostronnie przez odpowiednie organy państwa, są one źródłami prawa kształtowanymi wolą stron stosunku pracy, a więc przez pracowników reprezentowanych przez związki zawodowe oraz pracodawców. Układ zbiorowy pracy jest źródłem prawa pracy kształtującym treść stosunku pracy z zastrzeżeniem, że jego postanowienia nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy (art. 9 i 18 KP).

Postanowienia układów zbiorowych pracy dzielą się na postanowienia normatywne (warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, i inne sprawy nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący) i postanowienia obligacyjne (sprawy publikacji układu, rozpowszechniania jego treści, trybu dokonywania ocen układu, trybu wyjaśniania postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami).

Ustawodawca wyróżnia ponadzakładowe i zakładowe układy zbiorowe pracy.

A. Zakres podmiotowy układu zbiorowego pracy

Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy zawiera się dla wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową u pracodawców, którzy są objęci postanowieniami tego układu, chyba że w jego treści zostanie to ustalone inaczej (art. 5 UZPU).

Zakładowy układ zbiorowy pracy zawiera się dla wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową u pracodawcy, który jest stroną układu, chyba że strony w układzie postanowią inaczej (wyłączenie grupy zawodowej). Układem zbiorowym mogą być objęte także emeryci i renciści (art. 4 ust. 1 UZPU).

Układu zbiorowego nie zawiera się (wyłączenie ustawowe - art. 7 ust. 1 UZPU dla następujących grup pracowników:

Ponadto zakładowego układu zbiorowego pracy nie zawiera się dla członków korpusu służby cywilnej.

Przywołane ustawowe wyłączenia podmiotowe nie oznaczają, że nie ma możliwości zawarcia układu zbiorowego u tych pracodawców, u których zatrudnieni są ww. pracownicy, lecz powoduje, że w razie zawarcia takiego układu wymienione podmioty powinny być z tego układu zbiorowego wyłączone.

Obecnie każda jednostka organizacyjna i każda osoba fizyczna będąca pracodawcą w rozumieniu art. 3 KP ma zdolność do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy. Należy jednocześnie zaznaczyć, że w myśl art. 7 ust. 3 UZPU, zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w państwowych i samorządowych jednostkach sektora finansów publicznych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji.

Podkreślić należy, że zgodnie z art. 4 ust. 2 UZPU istnieje możliwość zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy przez więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy wchodzą w skład tej samej osoby prawnej.

B. Zakres przedmiotowy układu zbiorowego pracy

Zgodnie z art. 3 UZPU zakres przedmiotowy obejmuje warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunków pracy lub innych stosunków prawnych będących podstawą wykonywania pracy zarobkowej, w szczególności sprawy dotyczące:

Układ zbiorowy może określać sprawy nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący oraz zawierać wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu, przestrzegania jego postanowień oraz zasad publikacji.

Podkreślić należy, że żaden układ zbiorowy pracy nie może naruszać praw osób trzecich (art. 3 ust. 4 UZPU). Oznacza to, że np. poszerzenie ochrony wynagrodzenia za pracę w zakresie dopuszczalnych potrąceń czy też np. ustalenia wyższych zasiłków macierzyńskich, opiekuńczych, niż to przewidują przepisy ubezpieczeniowe itp., będzie traktowane jako naruszające prawa osób trzecich, a w konsekwencji nieważne.

Ponadto zakładowy układ zbiorowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy (art. 8 UZPU). Pojęcie osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy zostało zdefiniowane w Kodeksie pracy, w art. 128 § 2 pkt 2. Zgodnie z tym przepisem pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy są pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Wyłączenie to jest wyłączeniem podmiotowo-przedmiotowym, ­albowiem dotyczy, z jednej strony, określonej ustawowo kategorii pracowników, a z drugiej strony - ogranicza możliwość regulacji jedynie w sferze wynagrodzeniowej. Oznacza to, że osoby te mogą być objęte zakładowym układem zbiorowym pracy, z wyłączeniem uregulowań odnoszących się do warunków wynagradzania.

C. Zawieranie układów zbiorowych pracy

Zawarcie układu zbiorowego następuje w drodze rokowań (art. 9 UZPU).

Uprawnionymi do rokowań nad zawarciem ponadzakładowego układu zbiorowego pracy są, zgodnie z art. 9 ust. 3 UZPU:

Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy z pracodawcami lub organizacją pracodawców zawierają wszystkie ponadzakładowe organizacje związkowe lub co najmniej wszystkie reprezentatywne ponadzakładowe organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad zawarciem tego układu.

Reprezentatywność ponadzakładowej organizacji związkowej określa się zgodnie z art. 252 ust. 1 ZwZawU, według którego przymiot ten posiada ponadzakładowa organizacja związkowa:

Z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywności ponadzakładowa organizacja związkowa występuje do Sądu Okręgowego w Warszawie. Orzeczenie sądu w tej sprawie ma zapaść w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku w trybie przepisów o postępowaniu nieprocesowym. Uczestnikiem postępowania o stwierdzenie reprezentatywności zakładowej organizacji związkowej jest każdy zainteresowany podmiot, którego praw dotyczy wynik postępowania, uczestniczący w tym postępowaniu (art. 510 § 1 KPC). Uczestnikami tego postępowania mogą być wszystkie podmioty mające zdolność układową (związki zawodowe oraz pracodawca).

Jeżeli ponadzakładowy układ zbiorowy pracy ma obejmować co najmniej dwóch pracodawców, zawierają go wszystkie międzyzakładowe organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad zawarciem tego układu.

Z inicjatywą zawarcia zakładowego układu zbiorowego może wystąpić każda zakładowa organizacja związkowa lub międzyzakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest zobowiązany powiadomić o tym wszystkie podmioty, które zgodnie z jego najlepszą wiedzą mogą być stroną tego układu, w celu przystąpienia do rokowań. 

Zakładowe układy zbiorowe zawierają z pracodawcą wszystkie organizacje związkowe lub co najmniej wszystkie reprezentatywne zakładowe lub międzyzakładowe organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad zawarciem tego układu (art. 13 ust. 1 UZPU).

Należy podkreślić, że zgodnie z art. 251 ZwZawU uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami u pracodawcy lub innymi niż pracownicy wykonującymi pracę, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Obowiązkiem organizacji związkowej jest przedstawianie pracodawcy, co 6 miesięcy - według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia - w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie, pracodawcy informacji o liczbie członków. Jeśli osoba wykonująca pracę zarobkową należy do kilku organizacji związkowych, może być uwzględniona jedynie jako członek jednej przez niego wskazanej. Jeżeli organizacja związkowa została utworzona w ciągu okresu sprawozdawczego, to pierwszą informację o liczbie członków organizacja związkowa powinna złożyć w terminie 2 miesięcy od dnia jej utworzenia, co nie wyłącza obowiązku składania informacji na koniec każdego półrocza. Podkreślić należy, że organizacji związkowej, która nie wypełniła w terminie obowiązków, o których mowa, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tych obowiązków. Dodać należy, że na pisemny wniosek innej organizacji związkowej pracodawca udostępnia informację o liczbie członków danej organizacji. Informacja o liczbie członków może stanowić podstawę do wniesienia w ciągu 30 dni od dnia podania informacji zastrzeżenia do sądu. Zmiany stanu liczbowego, które nastąpią w ciągu 6-miesięcznego okresu sprawozdawczego, pozostają bez wpływu na uprawnienia, jakie przysługują zakładowej organizacji związkowej.

Zgodnie z art. 253 ZwZawU reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest zakładowa organizacja związkowa:

Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia powyższych wymogów, reprezentatywną jest organizacja zrzeszająca największą liczbę osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy. Dodać należy, że przy ustalaniu liczby członków bierze się pod uwagę wyłącznie tych należących do tej organizacji przez okres co najmniej 6 miesięcy przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego.

Każda zakładowa organizacja związkowa może przed zawarciem układu zakładowego zgłosić uczestnikom prowadzącym rokowania zastrzeżenia co do reprezentatywności danej zakładowej organizacji związkowej. Prawo takie przysługuje także pracodawcy (art. 251 ust. 7 w zw. z art. 253 ust. 8 ZwZawU). Zakładowa organizacja związkowa, wobec której takie zastrzeżenie zostało zgłoszone, występuje do sądu rejonowego - sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy - z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności. Sąd wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku w trybie przepisów o postępowaniu niepro­cesowym.

Warunkiem prowadzenia rokowań nad zawarciem układu zbiorowego pracy jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej organizacji związkowej. Jeżeli osoby wykonujące pracę zarobkową, dla których ma być zawarty układ zbiorowy pracy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania nad jego zawarciem prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego pracy, nie krótszym niż jeden miesiąc od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia tego układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań, do prowadzenia rokowań są uprawnione te organizacje związkowe, które do nich przystąpiły.

Zasada dobrowolności przystępowania do negocjacji doznaje częściowego ograniczenia, albowiem zgodnie z art. 10 ust. 6 UZPU strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań, jeżeli będą one miały na celu:

Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony - tzw. zasada lojalności (art. 9 ust. 5 UZPU). Zgodnie z tą zasadą związki zawodowe powinny, prowadząc rokowania, powstrzymywać się od zgłaszania postulatów, których realizacja w oczywisty sposób przekraczałaby możliwości finansowe pracodawcy, natomiast pracodawca powinien uwzględniać postulaty związkowe uzasadnione swoją sytuacją ekonomiczną. Każda ze stron jest ponadto obowiązana szanować interesy osób wykonujących pracę zarobkową oraz emerytów i rencistów, nieobjętych układem zbiorowym pracy.

W trakcie rokowań nad zawarciem układu zbiorowego pracy strony mogą także zdecydować o udziale mediatora, którego zadaniem jest udzielenie pomocy stronom w osiągnięciu porozumienia co do treści tego układu.

Aby rokowania były efektywne, prowadzące je strony muszą posiadać niezbędne informacje przede wszystkim objęte sprawozdawczością GUS-u, zwłaszcza w zakresie możliwości finansowych pracodawcy (art. 12 ust. 1 UZPU). Ustawodawca nałożył na przedstawicieli związków zawodowych obowiązek nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji lub których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Na żądanie każdej ze stron może być powołany ekspert, którego zadaniem jest przedstawienie opinii w sprawach związanych z przedmiotem rokowań (koszty co do zasady pokrywa strona, która żądała powołania eksperta - art. 12 ust. 3 UZPU).

Wszelkie kwestie sporne pojawiające się w trakcie prowadzonych rokowań mogą być przez strony rozstrzygane dowolnie, np. w drodze postępowania arbitrażowego.

Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony (art. 14 UZPU). Przed upływem obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą zdecydować o przedłużeniu terminu jego obowiązywania na czas określony albo na czas nieokreślony.

Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych, do których stosuje się odpowiednio zasadniczą część przepisów dotyczących układu (art. 2 pkt 3, art. 20 UZPU).

D. Rejestr układów zbiorowych pracy

Zgodnie z art. 31 UZPU układy mają podlegać zgłoszeniu do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP), pod rygorem niewywoływania skutków prawnych. KEUZP będzie prowadzony w formie systemu teleinformatycznego przez ministra właściwego do spraw pracy i ma zostać stworzony w terminie do 13.12.2027 r. (art. 52 UZPU). Do czasu utworzenia KEUZP obowiązek zgłoszenia układu realizuje się poprzez przesłanie wymaganych informacji drogą elektroniczną do ministra właściwego ds. pracy.

Minister właściwy ds. pracy nie dokonuje weryfikacji treści zgłoszonego układu pod względem jego zgodności z przepisami prawa pracy (art. 32 ust. 1 UZPU).

Pracownik, inna niż pracownik osoba wykonująca pracę zarobkową, emeryt, rencista, organizacja związkowa lub pracodawca, objęci postanowieniami układu zbiorowego pracy, inspektor pracy lub prokurator mogą wystąpić do sądu pracy z wnioskiem o ustalenie, czy treść układu zbiorowego pracy jest zgodna z przepisami prawa pracy lub czy układ został zawarty zgodnie z przepisami o jego zawieraniu (art. 22 UZPU). Wniesienie wniosku nie wstrzymuje wejścia w życie ani stosowania układu zbiorowego. Sąd rozpoznaje sprawę w trybie przepisów o postępowaniu nieprocesowym, a stronami tego postępowania są wnioskodawca oraz strony układu zbiorowego. Sąd bada zgodność układu zbiorowego pracy z przepisami prawa pracy niezależnie od zakresu wniosku. W razie stwierdzenia naruszenia prawa sąd orzeka o nieobowiązywaniu układu zbiorowego pracy w całości albo w części od dnia uprawomocnienia się orzeczenia.

E. Wejście w życie układu zbiorowego pracy

Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem prawidłowo dokonanego zgłoszenia do KEUZP (art. 16 ust. 1 UZPU).

Z dniem wejścia w życie postanowień układu zbiorowego pracy zgodnie z art. 16 ust. 4-7 UZPU korzystniejsze postanowienia układu zastępują z mocy prawa wynikające z przepisów prawa pracy dotychczasowe warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy lub dotychczasowe warunki aktu będącego podstawą wykonywania pracy zarobkowej (zasada automatyzmu). Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego (zasada uprzywilejowania pracownika). Zasada ta ma zastosowanie do stosunków pracy powstałych zarówno przed zawarciem układu, jak i w trakcie jego obowiązywania.

Podkreślić przy tym należy, że przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. Tak ogólne sformułowanie przepisu powoduje, że art. 16 ust. 5 UZPU uchyla ochronę tak ogólną, jak i szczególną tych podmiotów, w stosunku do których przepisy nie pozwalały na stosowanie przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym, i dopuszcza tym samym stosowanie wypowiedzenia zmieniającego w stosunku do wszystkich pracowników, nawet tych objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem.

F. Rozwiązanie układu zbiorowego pracy

Zgodnie z art. 23 ust. 1 UZPU układ zbiorowy pracy rozwiązuje się:

Podkreślić przy tym należy, że postanowienia indywidualnych umów o pracę, mimo wypowiedzenia układu zbiorowego pracy, jego rozwiązania czy wygaśnięcia, obowiązują do czasu ich zmiany w drodze porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 KP).

2. Inne porozumienia zbiorowe

Mimo iż przepisy prawa pracy, poza układami zbiorowymi, nie zawierają definicji normatywnej innych porozumień zbiorowych, to jednak art. 9 KP zalicza je także do źródeł prawa pracy. Są to, podobnie jak układy zbiorowe pracy, porozumienia zawierane przez przedstawicielstwo pracowników i pracodawcę lub podmiot, który go reprezentuje.

Do porozumień takich zaliczyć należy w szczególności:

Prawo do zawierania takich porozumień wynika z przepisów ustawy i jest konsekwencją wolności partnerów społecznych do prowadzenia dialogu społecznego.

Co do zasady, należy przyjąć, że o tym, czy dane porozumienie stanowi źródło prawa pracy, decyduje jego umocowanie w ustawie, co wyraźnie wynika z art. 9 § 1 KP.

Informacja o porozumieniu podlega wpisowi do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy na zasadach określonych dla układów zbiorowych pracy.

3. Regulamin pracy

Regulamin pracy jest aktem wewnątrzzakładowym, a jego normatywny charakter wynika wprost z treści art. 9 § 1 KP. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników ma obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy, chyba że w zakresie organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanymi z tym prawami i obowiązkami pracodawcy i pracowników obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że układy zbiorowe pracy przewidują postanowienia dotyczące organizacji i porządku w procesie pracy i związane z tym prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Natomiast jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 50 pracowników, wprowadzenie regulaminu pracy jest fakultatywne. Jeśli pracodawca nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, to system czasu pracy, jego rozkład oraz okres rozliczeniowy ustala w obwieszczeniu (art. 150 § 1 KP), a w szczególnych sytuacjach w porozumieniu zawieranym ze związkami zawodowymi albo w umowie o pracę (art. 139 § 3-4, art. 150 § 2-6 KP).

Pracodawca, który nie ma regulaminu pracy, ma obowiązek poinformowania pracownika na piśmie, zgodnie z art. 29 § 3 pkt m) KP, o:

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (art. 1042 KP). Zgodnie z art. 30 ust. 6 pkt 4 ZwZawU, jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu pracy organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ZwZawU nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzję podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Tak więc w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym ustawowym terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

Zgodnie z art. 1041 KP regulamin pracy określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników, związane z porządkiem w zakładzie pracy, a w szczególności:

Z uwagi na fakt, że jest to wyliczenie przykładowe, a nie wyczerpujące o zakresie regulacji decyduje pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (a gdy do takiego uzgodnienia nie dojdzie w ustalonym przez strony terminie lub gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin ustala pracodawca - art. 1042 KP), uwzględniając specyfikę pracy w danym zakładzie.

Postanowienia regulaminu pracy można podzielić na: normujące porządek wewnętrzny w zakładzie pracy, określające obowiązki stron związane z organizacją i porządkiem w procesie pracy oraz informacyjne dotyczące np. kar porządkowych stosowanych w danym zakładzie pracy (w granicach przewidzianych w art. 108 KP).

Jak się podkreśla w orzecznictwie, prawidłowo ustalony i wprowadzony regulamin pracy zastępuje odpowiednie postanowienia indywidualnych umów o pracę i w związku z tym nie wymagają one zmian w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Regulamin wchodzi w życie dopiero po upływie 2 tygodni od dnia podania jego treści do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 1043 KP).

Warto zauważyć, że szczególna powinność w zakresie zaznajamiania pracowników z podstawowymi uprawnieniami, w tym wynikającymi m.in. z regulaminu pracy, ciąży na pracodawcy wobec pracowników przyjmowanych do pracy, albowiem zgodnie z art. 1043 § 2 KP pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy.

4. Regulamin wynagradzania

Regulamin wynagradzania za pracę, podobnie jak regulamin pracy, jest wewnątrzzakładowym źródłem prawa pracy, którego normatywny charakter wynika z art. 9 § 1 KP.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, obowiązany jest ustalić warunki wynagradzania za pracę (może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania) w regulaminie wynagradzania (art. 772 KP).

Tak jak w zakresie regulaminu pracy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, jest obowiązany ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania jedynie na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin (wprowadzenie fakultatywne).

Regulaminów wynagradzania nie wprowadza się w państwowych jednostkach sfery budżetowej oraz dla tych grup zawodowych, dla których nie stosuje się układowej metody regulowania wynagrodzeń za pracę.

Ustalanie warunków wynagradzania w indywidualnych umowach o pracę, tam gdzie obowiązuje regulamin wynagradzania, powinno następować na podstawie tego regulaminu.

Zgodnie z art. 9 § 2 i 3 KP postanowienia regulaminów wynagradzania nie mogą być mniej korzystne niż przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów normatywnych wykonawczych do Kodeksu pracy, a także niż postanowienia układów zbiorowych pracy.

Regulamin wynagradzania zawiera postanowienia obligatoryjne i fakultatywne, a niekiedy informacyjne.

Postanowienia obligatoryjne dotyczą określenia warunków wynagradzania pracowników. Treścią postanowień określających warunki wynagradzania pracowników jest ustalenie systemu wynagrodzeń (czasowy, prowizyjny, akordowy), wyszczególnienie dotyczące występowania poszczególnych składników wynagrodzenia (dodatki, premie), wysokość poszczególnych składników wynagrodzenia (tabele określające co najmniej dolną granicę świadczeń, podstawowe stawki akordowe czy prowizyjne), zasady przyznawania wynagrodzenia za godziny nocne, za przestój. W regulaminie w ramach postanowień obligatoryjnych można ustalić zasady waloryzacji wynagrodzeń za pracę (ustalenie indeksu waloryzacji).

Postanowienia fakultatywne mogą dotyczyć zasad przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Do tej grupy należy zaliczyć postanowienia dotyczące świadczeń związanych z ryzykiem socjalnym pracodawcy (np. wypłat gwarancyjnych w razie niezdolności do pracy z powodu choroby lub z innych przyczyn), świadczeń związanych z dodatkowym ubezpieczeniem pracowników, świadczeń związanych z używaniem własnego samochodu, narzędzi itp.

Postanowienia obligatoryjne i fakultatywne mają charakter normatywny.

Regulaminy mogą także zawierać postanowienia informacyjne. Może być w nich zawarte powtórzenie treści tych przepisów prawa pracy, które mają istotne znaczenie z punktu widzenia kształtowania wynagrodzeń w danym zakładzie (np. przepisy dotyczące minimalnego wynagrodzenia, ochrony wynagrodzenia za pracę itp.). Postanowienia informacyjne mają na celu ułatwienie pracownikowi zorientowania się w skomplikowanym systemie ustalania zasad wynagradzania i ochrony tego świadczenia.

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca, a jeżeli w danym zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, wówczas pracodawca ma obowiązek uzgodnienia z nią treści tego regulaminu. Zgodnie z art. 30 ust. 6 pkt 1 i 2 ZwZawU, jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminu nagród i premiowania organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ZwZawU nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Brak ustalenia treści regulaminu i niewprowadzenie go w życie stanowi naruszenie norm prawa pracy, ale nie jest traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika, a zatem nie jest zagrożone sankcją grzywny.

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W praktyce zazwyczaj wykorzystuje się do tego celu tablice informacyjne lub Internet.

5. Inne regulaminy

Mówiąc o innych regulaminach w kontekście źródeł prawa pracy, należy zauważyć, że mogą to być różnego rodzaju akty prawne przyjmujące taką właśnie nazwę. Z jednej strony mogą to być akty regulujące, co do zasady, inne niż pracownicze treści, jednak zawierające chociażby jedno postanowienie regulujące prawa i obowiązki stron stosunku pracy, z drugiej zaś mogą to być akty, których głównym przedmiotem jest regulacja praw i obowiązków stron stosunku pracy. Do tej drugiej grupy zaliczyć należy w szczególności regulamin zwolnień grupowych, a także regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Podkreślić należy, że regulamin zwolnień grupowych (art. 3 ZwGrup) jest aktem substytucyjnym wobec porozumienia o zwolnieniach grupowych, jeśli do takiego porozumienia pracodawcy ze związkami zawodowymi nie dochodzi albo gdy w danym zakładzie nie działają organizacje związkowe (szerzej na ten temat zob. rozdz. V). Regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych z 4.3.1994 r., tekst jedn. Dz.U. z 2024 r. poz. 288 ze zm.) ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, a jeśli takiej nie ma, to z pracownikami wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów. Przedmiotem regulacji tego regulaminu są kwestie dotyczące przyznawania i określania wysokości świadczeń oraz usług z funduszu socjalnego. Przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z tego funduszu (art. 8 FundŚwSocjU).

6. Statuty

Statuty to akty wewnątrzzakładowe jednostek samorządu terytorialnego, spółdzielni, szkół wyższych bądź podmiotów prawa handlowego. Jeśli statuty, poza określeniem struktury organizacyjnej określonego podmiotu, jego pozycji prawnej, zawierają postanowienia dotyczące praw i obowiązków stron stosunku pracy, to w tym zakresie stanowią źródło prawa pracy. Należą one do kategorii wewnętrznych źródeł indywidualnego prawa pracy i jeśli są korzystniejsze od ogólnych źródeł (krajowych lub międzynarodowych), to mają pierwszeństwo w regulacji indywidualnego stosunku pracy.

III. Źródła prawa pracy o charakterze międzynarodowym (konwencje i zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy, ustawodawstwo Unii Europejskiej, umowy międzynarodowe)

1. Konwencje i zalecenia MOP

Międzynarodowa Organizacja Pracy powołana została do życia 29.6.1919 r. na mocy Traktatu Wersalskiego jako organizacja autonomiczna przy Lidze Narodów. Od 1945 r. MOP ma status wyspecjalizowanej organizacji ONZ. Polska jest jednym z 29 państw-założycieli MOP. W 1969 r. organizacja ta, w 50. rocznicę powstania, uhonorowana została Pokojową Nagrodą Nobla.

Organami MOP są: Międzynarodowa Konferencja Pracy, uchwalająca konwencje i zalecenia (zbiera się raz w roku w Genewie), Rada Administracyjna składająca się z 56 członków (jako organ wykonawczy) oraz Międzynarodowe Biuro Pracy (stały sekretariat). Skład najważniejszych organów MOP opiera się na zasadzie potrójnego przedstawicielstwa (2 przedstawicieli rządów, 1 przedstawiciel pracowników oraz 1 przedstawiciel pracodawców).

Wśród wielu zadań MOP do najważniejszych należy uchwalanie konwencji i zaleceń, które w sposób istotny wpływają na kształt ustawodawstw państw członkowskich.

Konwencję uchwala Międzynarodowa Konferencja Pracy większością 2/3 głosów obecnych przedstawicieli (głosujących oddzielnie, a nie jako delegacje państw członkowskich), która następnie przesyłana jest w celu ratyfikacji rządom wszystkich państw członkowskich i to niezależnie od tego, czy przedstawiciele danego rządu głosowali na nią (do 2026 r. uchwalono 193 konwencji i 209 zaleceń).

Ratyfikowanie konwencji ma ten walor, że staje się ona obowiązująca w danym państwie, przy czym - zgodnie z art. 19 ust. 8 Konstytucji MOP z 9.10.1946 r. (Dz.U. z 1948 r. Nr 43, poz. 308 ze zm.) z poprawkami - ratyfikacja konwencji nie może prowadzić do uszczuplenia praw posiadanych już przez pracowników (działa jednokierunkowo - na korzyść pracowników).

Podkreślić należy, że poziom norm zawartych w konwencjach, z uwagi na fakt, że są one wyrazem pewnego kompromisu, mieści się w granicach przeciętnego standardu światowego. Stąd też, w zależności od stanu ustawodawstwa danego kraju, poziom oddziaływania konwencji na ustawodawstwo krajowe jest różny w każdym państwie.

Konwencja wchodzi w życie po uzyskaniu co najmniej dwóch ratyfikacji. Odmowa ratyfikacji obliguje państwo do zawiadomienia o tym Dyrektora Generalnego Międzynarodowego Biura Pracy oraz wskazania przyczyn tego stanu rzeczy.

Przestrzeganie norm zawartych w ratyfikowanych konwencjach podlega kontroli przez konieczność składania sprawozdania z zakresu realizacji norm zawartych w konwencjach.

Tam, gdzie nie jest możliwe uchwalenie konwencji, MOP uchwala zalecenia (rekomendacje), które nie podlegają ratyfikacji. Mają one za zadanie wytyczać kierunki rozwiązań normatywnych ustawodawstwa w poszczególnych krajach członkowskich.

W 1998 r. MOP przyjęła Deklarację dotyczącą fundamentalnych zasad i praw w pracy, definiując tym samym podstawowe obszary praw przysługujących pracownikom. Do pierwszej grupy konwencji zaliczamy tzw. konwencje fundamentalne odnoszące się do takich obszarów, jak: wolność zrzeszania się i prawo do rokowań zbiorowych (Konwencja Nr 87 i 98), zakaz wszystkich form pracy przymusowej (Konwencja Nr 29 i 105), likwidacja pracy dzieci (Konwencja Nr 138 i 182), likwidacja dyskryminacji w zatrudnieniu (Konwencja Nr 100 i 111) oraz bezpieczeństwo i higiena pracy (Konwencja Nr 155 i 187). Ich specjalny status polega na tym, że członkowie MOP, niezależnie od tego, czy ratyfikowali te konwencje, czy nie, mają bezpośrednio wynikający z faktu członkostwa obowiązek przestrzegania ich, a także realizowania i promowania.

Drugą grupę stanowią tzw. konwencje związane z zarządzaniem, a dotyczą inspekcji pracy (Konwencja Nr 81 i 129), polityki zatrudnienia (Konwencja Nr 122) oraz trójstronnych konsultacji w zakresie tworzenia i wykonywania międzynarodowych norm pracy (Konwencja Nr 144). Ich znaczenie polega na tym, że obejmują one istotne zagadnienia związane z tworzeniem prawa i kontrolą jego przestrzegania.

Trzecia grupa konwencji to tzw. konwencje techniczne, a ich nazwa bierze się stąd, że zawierają one regulacje dotyczące szczególnych grup zawodowych lub specyficznych warunków pracy (np. zatrudnienie rybaków, kwestie bhp).

Konwencję MOP można wypowiedzieć, ale wypowiedzenie takie jest możliwe, co do zasady, po upływie 10 lat (wyjątkowo 5) od pierwotnego wejścia w życie danej konwencji (czyli pierwszej ratyfikacji), z tym, że taką decyzję dane państwo musi podjąć w ciągu roku, a jeśli tego nie zrobi, to powtórnie może ją podjąć po upływie kolejnych 10 lat (lub odpowiednio 5 lat). Taka regulacja ma na celu utrzymanie stabilności międzynarodowych standardów.

2. Akty Unii Europejskiej

Członkostwo Polski w Unii Europejskiej oznacza przymus włączenia do polskiego porządku prawnego aktów wydawanych przez organy unijne oraz uznanie kompetencji Trybunału Sprawiedliwości UE. Traktat z 25.3.1957 r. ustanawiający Wspólnotę Europejską (zwany potocznie Traktatem Rzymskim), zmieniany (m.in. Jednolitym Aktem Europejskim z 1987 r., Traktatem z Maastricht z 1992 r. i Traktatem z Amsterdamu z 1997 r., który wszedł w życie 1.5.1999 r.), stanowi prawo pierwotne Wspólnoty, na którym oparte jest prawo wtórne (przede wszystkim rozporządzenia i dyrektywy).

Prawo Wspólnoty jest niezależne od systemów prawnych członków Wspólnoty, ma ono charakter autonomiczny i dlatego nie może być zmieniane przez ustawodawstwo czy sądy poszczególnych państw. Wywiera ono bezpośredni skutek, co oznacza, że podmioty indywidualne mogą powoływać się na to prawo przed sądami i organami administracyjnymi (nie ma potrzeby przekształcania go w prawo wewnętrzne czy też wprowadzania do porządku wewnętrznego poszczególnych państw). Warunkiem wywoływania bezpośredniego skutku jest jasność regulacji oraz jej bezwarunkowość. Ponadto prawo to ma pierwszeństwo przed prawem krajowym, nie może być naruszone przez prawo krajowe, a jeśliby do tego doszło, to przepisy prawa Wspólnoty uchylają w danym zakresie prawo krajowe.

Prawo Wspólnoty obejmuje rozporządzenia i dyrektywy, a także inne akty prawne (decyzje, zalecenia, opinie, deklaracje, programy, rezolucje).

Rozporządzenie należy do tych aktów UE, które wiążą w całości i obowiązują bezpośrednio w każdym państwie członkowskim. Przepisy rozporządzenia mają charakter powszechny, zawierają normy generalne i abstrakcyjne.

Dyrektywa jest wiążąca dla państwa członkowskiego w zakresie celów, dla których została wydana. Pozostawia ona jednak państwom swobodę wyboru form i środków, a także instrumentów prawnych służących realizacji założonych w niej celów.

Decyzja należy do instrumentów prawnych, które w istocie rzeczy są odpowiednikiem indywidualnego aktu administracyjnego obowiązującego w prawie krajowym (może być skierowana zarówno do państwa - decyzja Rady, jak i jednostki - decyzja Komisji Europejskiej). Obowiązuje ona tylko podmioty, do których jest adresowana, nie ma zatem charakteru powszechnego.

Opinie i zalecenia nie mają mocy wiążącej, mają jednak znaczenie zarówno dla praktyki stosowania prawa, jak i procedury ustawodawczej (np. wydanie rozporządzenia bez zasięgnięcia opinii Parlamentu Europejskiego może być przedmiotem skargi do Trybunału Sprawiedliwości UE).

3. Umowy międzynarodowe

Źródłem prawa pracy o charakterze międzynarodowym są umowy międzynarodowe tak dwustronne, jak i wielostronne (ustawa z 14.4.2000 r. o umowach międzynarodowych, tekst jedn. Dz.U. z 2020 r. poz. 127 ze zm.), które regulują status prawny obywateli zatrudnianych na obszarze państw-stron umowy międzynarodowej. Podkreślić należy, że z mocy art. 87 Konstytucji RP umowa międzynarodowa jest źródłem powszechnie obowiązującego prawa polskiego.

Natomiast w myśl art. 91 ust. 1 Konstytucji RP umowa międzynarodowa staje się częścią krajowego porządku prawnego po spełnieniu łącznie dwóch warunków, a mianowicie ratyfikacji i ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Wiele umów międzynarodowych zawieranych w obrębie prawa pracy dotyczy kwestii ubezpieczeń społecznych.

Normy kolizyjne prawa krajowego znajdują zastosowanie tylko wówczas, gdy umowy międzynarodowe (dwustronne lub wielostronne) nie zawierają odmiennych regulacji. Zasadę prymatu prawa międzynarodowego nad prawem krajowym w tym zakresie zawiera art. 1 PrPrywM. Polskę wiąże wiele umów międzynarodowych, które zawierają normy kolizyjne. Zaliczyć do nich należy m.in.:

Podkreślić należy, że w przypadku wystąpienia sprzeczności z podstawowymi zasadami porządku prawnego obowiązującymi w państwach orzekania stosuje się klauzulę porządku publicznego, która w Polsce wynika z art. 7 PrPrywM. Klauzula porządku publicznego nakazuje brać pod uwagę tylko te zasady porządku prawnego danego państwa, które mają charakter podstawowy, w przeciwnym razie następowałoby wyłączenie stosowania każdej normy prawnej prawa obcego, której treść nie pokrywa się z prawem krajowym.

Prawo właściwe dla zobowiązań umownych określa, zgodnie z art. 28 PrPrywM, rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 z 17.6.2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych.

Zgodnie z art. 8 tego rozporządzenia indywidualna umowa o pracę podlega, co do zasady, prawu wybranemu przez strony. Podkreślić przy tym należy, że taki wybór nie może prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy. Jeśli strony nie dokonały wyboru prawa, umowa podlega prawu państwa, w którym lub - gdy takiego brak - z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę (nie dotyczy to tymczasowego zatrudnienia). Jeśli zaś nie można ustalić prawa właściwego, umowa o pracę podlega prawu państwa, w którym znajduje się pracodawca, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika. Natomiast, jeżeli okoliczności danego zatrudnienia wskazują na ściślejszy związek z państwem innym niż opisane powyżej, stosuje się prawo tego innego państwa.

Orzecznictwo

umowa spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w tym zakresie, w jakim reguluje prawa i obowiązki zatrudnionych w niej pracowników będących wspólnikami, a nadto czyni to w sposób bardziej korzystny niż powszechnie obowiązujące przepisy, jest źródłem prawa pracy (art. 9 § 1 KP);

porozumienie wprowadzające "Pakiet zabezpieczenia spraw socjalno-bytowych, pracowniczych i związkowych" zawarty pomiędzy organizacjami związków zawodowych pracowników spółki akcyjnej Skarbu Państwa a konsorcjum nabywców akcji tej spółki, określający na rzecz pracowników świadczenia nie przewidziane w układzie zbiorowym pracy i nie stanowiące jego integralnej części, nie jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP;

w razie odmowy rejestracji zakładowego układu zbiorowego pracy lub poszczególnych jego postanowień z powodu ich niezgodności z prawem, do stron tego układu należy wyrażenie zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem lub dokonanie w terminie 14 dni odpowiednich zmian w układzie albo wniesienie odwołania do właściwego sądu (art. 24111 § 5 KP);

pracodawca, wprowadzając określone świadczenie nieprzewidziane przepisami prawa pracy, może samodzielnie, w sposób autonomiczny ukształtować zbieg tego świadczenia z innymi świadczeniami wynikającymi z układu zbiorowego pracy lub z innych przepisów prawa pracy. Moc prawna aktu zakładowego podlega jednak ocenie z punktu widzenia zgodności z przepisem art. 9 KP oraz przepisami tego kodeksu o zakazie dyskryminacji;

regulamin wynagradzania jest źródłem prawa w rozumieniu art. 9 KP. Z tego względu sąd powinien dążyć do ustalenia treści norm prawnych w nim zawartych, niezależnie od ułomności sformułowania jego przepisów. W przypadku, gdyby okazało się to niemożliwe, sąd powinien ustalić należne pracownikowi wynagrodzenie, kierując się przede wszystkim wskazaniami zawartymi w art. 78 § 1 i art. 80 KP;

w zakładzie pracy, w którym nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy, ustalenie elementów organizacji i porządku pracy, w tym sposobu potwierdzania obecności w pracy, następuje w drodze poleceń pracodawcy;

porozumienie zbiorowe zaliczone do prawa pracy (art. 9 § 1 KP) jest aktem normatywnym, a nie czynnością prawną i nie ma podstaw, aby stosować do niego w sposób bezpośredni zasady wykładni oświadczeń woli (art. 65 § 2 KC). Wykładni postanowień takiego porozumienia należy dokonywać według zasad interpretacji powszechnie obowiązujących przepisów prawa. Nie wyłącza to możliwości interpretowania przepisów takiego porozumienia przy pomocy innych niż językowe metod wykładni;

Postanowienie regulaminu pracy wyznaczające osobę uprawnioną do działania w imieniu pracodawcy w zakresie składania oświadczeń woli o rozwiązaniu umów o pracę nie stanowi przepisu prawa pracy (art. 9 § 1 w zw. z art. 104 § 1 KP);

O możliwości uznania określonego porozumienia lub innego aktu za akt zawierający przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP decyduje to, czy spełnia on kryteria wskazane w tym przepisie, tj. czy jest oparty na ustawie i określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Art. 9 § 1 KP statuując wykaz źródeł prawa pracy i zamieszczając w nim "inne porozumienia zbiorowe", nie wylicza poszczególnych kategorii tychże porozumień, stąd w doktrynie przyjmuje się, że katalog ten ma charakter otwarty. Nadanie innemu porozumieniu zbiorowemu statusu normatywnego wymaga jednak kumulatywnego spełnienia dwóch przesłanek: ustawowego oparcia dla takiego porozumienia oraz uregulowania w nim praw i obowiązków stron stosunku pracy. Od dokonania tej oceny zależy ustalenie, czy dany akt, z którego strona wywodzi roszczenia, ma charakter normatywny (zawiera przepisy prawa pracy stanowiące prawo materialne), czy też jedynie obligacyjny (ustala tylko wzajemne obowiązki jego stron), a także w jaki sposób może dojść do jego rozwiązania oraz czy jego postanowienia będą inkorporowane do indywidualnych umów o pracę;

Polecenie nie jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP. W konsekwencji, że nie stanowiło podstawy prawnej uprawnienia powódki do żądania od pozwanego wypłaty dodatkowego świadczenia, odpowiednio nie stanowi podstawy prawnej obowiązku pozwanego wypłaty dodatkowego świadczenia powódce.