Wykaz literatury

1. Systemy prawa pracy

Z. Hajn, Zbiorowe prawo pracy. Zarys systemu, Warszawa 2013.

A. Sobczyk, Zarys systemu prawa pracy, Tom 2. Ustrój społeczno-gospodarczy III RP i ustrojowe prawo pracy, Kraków 2022.

System prawa pracy, K.W. Baran (red.).

System prawa pracy, t. I, Część ogólna, K.W. Baran (red.), Warszawa 2017.

System prawa pracy, t. II, Indywidualne prawo pracy. Część ogólna, G. Goździewicz (red.), Warszawa 2017.

System prawa pracy, t. III, Indywidualne prawo pracy. Część szczegółowa, M. Gersdorf, K. Rączka (red.), Warszawa 2021.

System prawa pracy, t. IV, Indywidualne prawo pracy. Pozaumowne stosunki pracy, Z. Góral (red.), Warszawa 2017.

System prawa pracy, t. V, Zbiorowe prawo pracy, K.W. Baran (red.), Warszawa 2014.

System prawa pracy, t. VI, Procesowe prawo pracy, K.W. Baran (red.), Warszawa 2016.

System prawa pracy, t. VII, Zatrudnienie niepracownicze, K.W. Baran (red.), Warszawa 2015.

System prawa pracy, t. VIII, Prawo rynku pracy, M. Włodarczyk (red.), Warszawa 2018.

System prawa pracy, t. IX, Międzynarodowe publiczne prawo pracy. Standardy globalne, K.W. Baran (red.), Warszawa 2019.

System prawa pracy, t. X, Międzynarodowe publiczne prawo pracy. Standardy europejskie, K.W. Baran (red.), Warszawa 2019.

System prawa pracy, t. XI, Pragmatyki pracownicze, K.W. Baran, Z. Góral (red.), Warszawa 2020.

System prawa pracy, t. XIV, Historia polskiego prawa pracy, K.W. Baran (red.), Warszawa 2021.

T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, cz. I-III, Warszawa-Kraków 1986.

2. Podręczniki

K. Antonów, K.W. Baran (red.), B.M. Ćwiertniak, D. Dörre-Kolasa, L. Góral, M. Lewandowicz-Machnikowska, K. Walczak, M. Włodarczyk, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2019.

M. Gersdorf, K. Rączka, E. Maniewska, M. Raczkowski, Prawo pracy. Pytania i odpowiedzi, Warszawa 2018.

U. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, Prawo pracy. Podręcznik dla studentów prawa, Warszawa 2012.

J. Jończyk, Prawo pracy, Warszawa 1995.

T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2014.

Z. Niedbała, D.E. Lach, M. Piotrowski, S. Samol, M. Skąpski, K. Ślebzak, Prawo pracy, Warszawa 2012.

A. Rycak, M. Rycak, J. Stelina (red.), M. Tomaszewska, M. Zieleniecki, Prawo pracy, Warszawa 2016.

Z. Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2007.

W. Sanetra, Prawo pracy. Zarys wykładu, t. I, Białystok 1994.

W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976.

H. Szurgacz (red.), Z. Kubot, T. Kuczyński, A. Tomanek, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2017.

A.M. Świątkowski, Polskie prawo pracy, Warszawa 2010.

M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968.

3. Komentarze do Kodeksu pracy

K.W. Baran, E. Chmielek-Łubińska, D. Dörre-Nowak, L. Mitrus, T. Nycz, A. Sobczyk, B. Wag­ner (red.), M. Wandzel, Kodeks pracy 2010. Komentarz, Gdańsk 2010.

K.W. Baran (red.), B.M. Ćwiertniak, S. Driczinski, Z. Góral, A. Kosut, D. Książek, W. Perdedus, J. Piątkowski, P. Prusinowski, K. Stefański, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2018.

D. Dzienisiuk, L. Florek (red.), K. Gonera, G. Goździewicz, M. Latos-Miłkowska, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, J. Unterschütz, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2017.

D. Dörre-Kolasa, M. Gładoch, P. Korus, L. Mitrus, A. Sobczyk (red.), J. Stelina, M. Zieleniecki, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2018.

M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2014.

G. Goździewicz, W. Muszalski, M. Nałęcz, W. Patulski, K. Walczak, Kodeks pracy. Komentarz, W. Muszalski (red.), Warszawa 2009.

J. Iwulski, W. Sanetra, Komentarz do Kodeksu pracy, Warszawa 2011.

U. Jackowiak, M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, U. Jackowiak (red.), Gdańsk 2004.

K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2019.

A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2018.

W. Muszalski (red.), G. Goździewicz, A. Kamińska-Pietnoczko, M. Nałęcz, W. Patulski, K. Walczak, Komentarz do Kodeksu pracy, Warszawa 2017.

J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2016.

4. Księgi jubileuszowe

Człowiek, obywatel, pracownik. Studia z zakresu prawa. Księga jubileuszowa poświęcona Profesor Urszuli Jackowiak, Gdańskie Studia Prawnicze 2007, t. XVII.

Jedność w różnorodności. Księga pamiątkowa dedykowana prof. Wojciechowi Muszalskiemu, K. Walczak (red.), Warszawa 2009.

Kapitał-Praca-Człowiek. Księga jubileuszowa Profesora Jana Wojtyły, J. Witosz (red.), Warszawa 2016.

Księga pamiątkowa poświęcona Profesorowi Maciejowi Święcickiemu, J. Nowacki (red.), [w:] Studia z prawa pracy, Monografie i opracowania Nr 307, Szkoła Główna Planowania i Statystyki, Warszawa 1990.

Księga pamiątkowa w piątą rocznicę śmierci Profesora Andrzeja Kijowskiego, Z. Niedbała (red.), Warszawa 2010.

Liber Amicorum prof. dr habil. Andrzej Marian Świątkowski, L. Mitrus (red.), Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej 2009.

Ład społeczny w Polsce i Niemczech na tle jednoczącej się Europy. Księga pamiątkowa poświęcona Czesławowi Jackowiakowi, B. von Maydell, T. Zieliński (red.), Warszawa 1999.

Między ideowością a pragmatyzmem - tworzenie, wykładnia i stosowanie prawa. Księga Jubileuszowa dedykowana Profesor Małgorzacie Gersdorf, K. Rączka, B. Godlewska-Bujok, E. Maniewska, W. Ostaszewski, M. Raczkowski, A. Ziętek-Capiga (red.), Warszawa 2022.

Prawo pracy a wyzwania XXI wieku. Księga jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, M. Matey-Tyrowicz, L. Nawacki, B. Wagner (red.), Warszawa 2002.

Prawo pracy i prawo zabezpieczenia społecznego. Teraźniejszość i przyszłość. Księga jubileuszowa Profesora Zdzisława Kubota, T. Kuczyński, A. Jabłoński (red.), Warszawa 2018.

Prawo pracy między gospodarką a ochroną pracy. Księga jubileuszowa Profesora Ludwika Florka, M. Latos-Miłkowska, Ł. Pisarczyk (red.), Warszawa 2016.

Pro opere perfecto gratias agimus: księga jubileuszowa dedykowana Profesorowi Tadeuszowi Kuczyńskiemu, A. Górnicz-Mulcahy, M. Lewandowicz-Machnikowska, A. Tomanek (red.), Wrocław 2022.

Problemy prawa pracy. Księga poświęcona Zbigniewowi Salwie, Studia Iuridica 1992, Nr 23.

Problemy zatrudnienia we współczesnym ustroju pracy. Księga jubileuszowa na 55-lecie pracy naukowej i dydaktycznej prof. Włodzimierza Piotrowskiego, Z. Niedbała, M. Skąpski (red.), Poznań 2009.

Przemiany prawa pracy. Od kodyfikacji do współczesności. Księga jubileuszowa w siedemdziesięciolecie urodzin Profesor Teresy Liszcz, A. Kosut, W. Perdeus (red.), Studia Juridica Lublinensia, vol. XXIV 3, Lublin 2015.

Różnorodność w jedności. Studia z zakresu prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i polityki społecznej, Księga pamiątkowa dedykowana Profesorowi Wojciechowi Muszalskiemu, B. Godlewska-Bujok, K. Walczak (red.), Warszawa 2019.

Stosunki zatrudnienia w dwudziestoleciu społecznej gospodarki rynkowej. Księga pamiątkowa z okazji jubileuszu 40-lecia pracy naukowej Profesor Barbary Wagner, A. Sobczyk (red.), Warszawa 2010.

Studia z prawa pracy przedstawione dla uczczenia 50-lecia działalności prof. W. Szuberta, H. Lewandowski (red.), Warszawa-Łódź 1988.

Studia z prawa pracy. Księga pamiątkowa ku czci Docenta Jerzego Logi, Z. Góral (red.), Łódź 2007.

Tendencje rozwojowe indywidualnego i zbiorowego prawa pracy. Księga jubileuszowa Profesora Grzegorza Goździewicza, Toruń 2017.

Wolność i sprawiedliwość w zatrudnieniu. Księga pamiątkowa poświęcona Prezydentowi Rzeczypospolitej Polskiej Profesorowi Lechowi Kaczyńskiemu, M. Seweryński, J. Stelina (red.), Gdańsk 2012.

Z aktualnych zagadnień prawa pracy i zabezpieczenia społecznego. Księga jubileuszowa Profesora Waleriana Sanetry, Białystok 2013. Prawo pracy. Refleksje i poszukiwania. Księga jubileuszowa Profesora Jerzego Wratnego, Warszawa 2013. Układy zbiorowe pracy. W stulecie urodzin Profesora Wacława Szuberta, Z. Góral (red.), Warszawa 2013.

Z zagadnień prawa pracy i prawa socjalnego. Księga jubileuszowa Profesora Herberta Szurgacza, Z. Kubot, T. Kuczyński (red.), Warszawa 2011.

Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Profesora Henryka Lewandowskiego, Warszawa 2009.

Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy

§ 1. Pojęcie, przedmiot i funkcje prawa pracy

Literatura: M. Barzycka-Banaszczyk, Prawo pracy, Warszawa 2017; A. Dubowik, Ł. Pisarczyk, Prawo urzędnicze, Warszawa 2011; L. Florek (red.), Indywidualne a zbiorowe prawo pracy, Warszawa 2007; tenże, Kodyfikacyjne problemy prawa pracy, PiP 2007, z. 11; M. Gersdorf, Prawo zatrudnienia, Warszawa 2013; G. Goździewicz, Funkcje prawa pracy w nowym ustroju pracy w Polsce, [w:] Prawo pracy, ubezpieczenia społeczne. Wybrane zagadnienia, B.M. Ćwiertniak (red.), Opole 1998; tenże; Stosunki pracy u małych pracodawców, Warszawa 2013; tenże (red.), Umowa o pracę a umowa o zatrudnienie, Warszawa 2018; J. Jagielski, K. Rączka, Ustawa o służbie cywilnej. Komentarz, Warszawa 2010; J. Jończyk, O pracy i zatrudnieniu, PiZS 2018, Nr 10; A. Kosut, Zatrudnianie skazanych odbywających karę pozbawienia wolności - nowe uregulowania prawne, PiZS 1998, Nr 10; M. Latos-Miłkowska, Ochrona interesu pracodawcy, Warszawa 2013; T. Liszcz, Aksjologiczne podstawy prawa pracy, Lublin 2018; M. Matey (red.), Nowy ład pracy w Polsce i w Europie, Warszawa 1997; M. Matey-Tyrowicz, T. Zieliński (red.), Prawo pracy RP w obliczu przemian, Warszawa 2006; A. Musiała, Zatrudnienie niepracownicze, Warszawa 2011; Z. Salwa, Organizacyjna funkcja prawa pracy, SP 1986, Nr 3-4; W. Sanetra (red.), Europeizacja polskiego prawa pracy, Warszawa 2004; A. Sobczyk, Państwo zakładów pracy, Warszawa 2017; tenże, Podmiotowość pracy i towarowość usług, Kraków 2018; J. Stelina, Prawo urzędnicze, Warszawa 2017; tenże; Stosunki pracy osób pełniących funkcje organów państwa; H. Szewczyk, Stosunki pracy w służbie cywilnej, Warszawa 2011; A.M. Świątkowski, Elektroniczne technologie zatrudnienia ery postindustrialnej, Kraków 2019; T. Zieliński, Klauzule generalne w prawie pracy, Warszawa 1988; tenże, Podstawy rozwoju prawa pracy, Warszawa-Kraków 1988; tenże, Stosunek prawa pracy do prawa administracyjnego, Warszawa 1977.

I. Praca jako przedmiot regulacji prawnej

Prawo pracy, w najszerszym tego słowa znaczeniu, to ogół norm prawnych, które regulują stosunki związane z pracą człowieka. Prawo pracy nie normuje wszelkiej pracy człowieka, lecz tylko taką, która odpowiada określonym, niżej scharakteryzowanym cechom.

W szczególności prawem pracy objęta jest praca podporządkowana, na warunkach dobrowolnie przyjętych, wykonywana osobiście w celach zarobkowych przez osobę fizyczną, zwaną pracownikiem, na rzecz i pod kierownictwem drugiej strony, zwanej pracodawcą.

Przede wszystkim regulacją tej dziedziny prawa objęta jest działalność podejmowana w celach zarobkowych. Praca niezarobkowa wykonywana w ramach tzw. działalności społecznej, twórczość artystyczna uprawiana wyłącznie dla przyjemności, zajęcia naukowe spełniane bezinteresownie, sport amatorski itp. - nie wchodzą w zakres prawnego pojęcia pracy. Łączy się to z zależnością ekonomiczną, w jakiej osoba świadcząca pracę pozostaje wobec podmiotu, na rzecz którego ją wykonuje.

Z punktu widzenia prawa pracy interesuje nas tylko praca zarobkowa człowieka, posiadająca społeczną doniosłość, która wykonywana jest w warunkach tzw. podporządkowania, tzn. świadczona jest pod kierownictwem i na rzecz innego podmiotu organizującego proces pracy, zwanego pracodawcą. Natomiast praca zarobkowa osób wykonujących swe czynności zawodowe samodzielnie, na własny rachunek i ryzyko tradycyjnie nie była objęta regulacją prawa pracy. Zmiany dokonujące się na rynku pracy powodują jednak, że coraz częściej dostrzega się potrzebę objęcia przynajmniej częścią regulacji ochronnych także tych pracujących, którzy, jakkolwiek korzystają z większej swobody w organizacji procesu pracy, pozostają w stosunku zależności ekonomicznej od podmiotu zatrudniającego lub po prostu mają słabszą pozycję negocjacyjną, co ma istotny wpływ na możliwości w zakresie kształtowania warunków zatrudnienia (tzw. celowościowe podejście do prawa pracy). Ewentualne rozszerzanie ochrony na zależnych ekonomicznie czy mających słabszą pozycję negocjacyjną nie oznacza nieprzydatności kryterium podporządkowania, które stanowi ważny wyróżnik sytuacji pracującego (decydując o możliwości zastosowania niektórych mechanizmów ochronnych). Dlatego nadal jest też wykorzystywane przez TS UE przy definiowaniu pracownika na potrzeby prawa UE1.

Praca podporządkowana jest z istoty swej pracą wykonywaną osobiście przez pracownika. Dopiero wtedy bowiem, gdy pracownik sam świadczy pracę, można mówić o jego bezpośrednim podporządkowaniu dyspozycjom podmiotu, który go zatrudnia. Do istotnych właściwości wspomnianej pracy zalicza się jeszcze cechę zespołowości, tzn. uważa się za pracę podporządkowaną tylko taką działalność, która jest wykonywana w sposób skooperowany, zgodnie z podziałem pracy ustalonym w danym zakładzie. Nie każda jednak praca podporządkowana jest równocześnie pracą skooperowaną. Pracą w rozumieniu naszego prawa jest też działalność zarobkowa wykonywana przez pojedynczą osobę (np. praca pomocy domowej, opiekunki dziecka). Dotyczy to również pracy różnych specjalistów wykonywanej poza siedzibą pracodawcy za pomocą urządzeń teleinformatycznych (tzw. telepraca).

Prawo pracy reguluje pracę dobrowolnie podporządkowaną, tj. taką, którą pracownik z własnej woli podjął się wykonywać pod kierownictwem pracodawcy. Powyższe pojęcie obejmuje wszelką działalność zarobkową świadczoną za zgodą pracownika, a nie tylko pracę podporządkowaną na mocy umowy o pracę. W grę wchodzi więc także praca wykonywana na podstawie aktów jednostronnych: mianowania, powołania i wyboru, którym towarzyszy zgoda pracownika.

Praca dobrowolnie podporządkowana przeciwstawiana jest tzw. pracy jednostronnie wyznaczanej, która nie podlega prawu pracy. Osoby wykonujące tę pracę pozostają w stosunku szczególnej zależności od podmiotu kierującego ich działalnością: związane są specjalną dyscypliną i nie mają decydującego wpływu na ustalenie warunków świadczenia pracy. Sposób i miejsce wykonywania pracy, wysokość ewentualnego wynagrodzenia określa jednostronnie ów drugi podmiot, który ma w tym stosunku rolę nadrzędną, nie będąc równorzędnym partnerem (kontrahentem) osoby świadczącej pracę, lecz organem władczym. Charakter pracy jednostronnie wyznaczanej ma przede wszystkim nieodpłatna, kontrolowana praca na cele społeczne, przewidziana w art. 35 § 1 KK. Jest to forma kary ograniczenia wolności.

Pracą jednostronnie wyznaczaną, nieobjętą prawem pracy, jest także praca więźniów w zakładach penitencjarnych, zatrudnianych na podstawie skierowań do pracy (art. 121 § 2 KKW), gdzie występuje owa szczególna zależność typu pozaumownego, której nie ma w stosunkach pracy dobrowolnie podporządkowanej.

Prawo pracy nie jest więc - jakby można sądzić na podstawie samej nazwy - prawem regulującym wszelką działalność ludzką zwaną pracą (w najszerszym socjologicznym i ekonomicznym tego słowa znaczeniu). Przedmiotem zainteresowań tego prawa jest praca podporządkowana, na warunkach dobrowolnie przyjętych, wykonywana osobiście w celach zarobkowych przez osobę fizyczną, zwaną pracownikiem, na rzecz i pod kierownictwem drugiej strony, zwanej pracodawcą. Dokonujące się zmiany technologiczne, gospodarcze i społeczne mogą powodować, że w przyszłości prawo pracy będzie się otwierać również na inne grupy pracujących (np. zależnych ekonomicznie lub mających słabszą pozycję negocjacyjną).

II. Praca a służba publiczna

Pracą dobrowolnie podporządkowaną jest z reguły także działalność polegająca na sprawowaniu funkcji publicznych przez urzędników, sędziów, prokuratorów itd. Według polskiego prawa tego rodzaju działalność wykonywana w celach zarobkowych jest regulowana przez prawo pracy, a nie - jak w krajach zachodnich - przez prawo publiczne (administracyjne). Osoba piastująca stanowisko, z którym łączy się wykonywanie funkcji publicznych, występuje w podwójnej roli prawnej: w charakterze pracownika i organu administracji czy organu wymiaru sprawiedliwości. Ten drugi stosunek nie jest objęty prawem pracy, lecz prawem administracyjnym czy procesowym.

W sprawach nieunormowanych tymi przepisami stosuje się posiłkowo przepisy prawa pracy na podstawie ogólnej klauzuli zamieszczonej w art. 5 KP, według której, "jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami".

Prawo pracy nie obejmuje służby w formacjach zmilitaryzowanych. Wprawdzie jest ona podejmowana dobrowolnie i w celach zarobkowych, co upodobnia ją do pracy umownie podporządkowanej, ale ma też wiele cech odrębnych. W szczególności w takiej służbie występuje dyspozycyjność funkcjonariusza polegająca na podporządkowaniu osoby pracującej (pełniącej służbę) władzy służbowej co do rodzaju pracy, a także co do innych składników związanych z rodzajem pracy, m.in. co do miejsca pracy, pory jej świadczenia itd. Władza służbowa decyduje o warunkach świadczenia pracy i określa jednostronnie prawa i obowiązki podległej jednostki. Taki charakter ma służba w wojsku, Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Służbie Więziennej, Straży Granicznej i Państwowej Straży Pożarnej. Stosunki służbowe w tych formacjach są regulowane w zasadzie przepisami odrębnymi, należącymi do prawa administracyjnego, o charakterze pragmatyk.

W sprawach zatrudnienia funkcjonariuszy nieunormowanych odrębnymi aktami przepisy prawa pracy stosuje się posiłkowo na podstawie specjalnych odesłań.

III. Praca a zatrudnienie niepracownicze

W ostatnich latach zwiększyła się liczba osób wykonujących pracę poza stosunkiem pracy, przede wszystkim na podstawie umów prawa cywilnego, w tym umowy zlecenia, umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu (art. 750 KC), a nawet umowy o dzieło. Nowym zjawiskiem jest wreszcie zatrudnianie za pośrednictwem platform cyfrowych (np. Uber). Część osób świadczących usługi zawiera te umowy w ramach prowadzonej działalności gospodarczej. Teoretycznie praca wykonywana na podstawie tych umów różni się od pracy wykonywanej w ramach stosunku pracy (w szczególności brakiem podporządkowania). W rzeczywistości warunki wykonywania pracy w przypadku niektórych niepracowników istotnie zbliżają się do zatrudnienia pracowniczego (istnieje np. długotrwała więź prawna między stronami, osoba świadcząca pracę jest w jakiś sposób, np. ekonomicznie, zależna od swojego kontrahenta)2. Uzasadnia to wyodrębnienie kategorii zatrudnionych (ang. worker), którzy stanowią kategorię pośrednią między pracownikami a rzeczywistymi usługodawcami (czy przedsiębiorcami).

Kryteria takiego wyodrębniania zostały sformułowane w zbiorowym prawie pracy, które wyróżnia kategorię osób wykonujących pracę zarobkową, które nie są pracownikami (niezależnie od podstawy ich zatrudnienia). Osoby te korzystają z pełnych praw związkowych, jeśli do wykonywania danej pracy nie zatrudniają innych osób i mają interesy zbiorowe, które mogą być reprezentowane przez związki zawodowe. Takie kryteria nie zostały jak dotąd sformułowane w indywidualnym prawie pracy. Niemniej regulacjami ochronnymi obejmuje się stopniowo również osoby, które formalnie nie są pracownikami (bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy, ochrona przed dyskryminacją, minimalna stawka godzinowa wynagrodzenia, zakaz pracy w handlu w niedziele i święta). Zakres podmiotowy ochrony jest formułowany różnie. Mogą to być wszyscy wykonujący pracę na terenie zakładu pracy (bhp) albo zatrudnieni na podstawie określonego rodzaju umów, np. umowy zlecenia i umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu (minimalna stawka godzinowa). Kwestie te, jakkolwiek nie stanowią przedmiotu prawa pracy w ścisłym znaczeniu, będą wspomniane w podręczniku jako istotne z punktu widzenia szeroko rozumianej ochrony pracy. Konsekwentnie rozszerzany jest również zakres ochrony ubezpieczeniowej, gdzie status przynajmniej niektórych zatrudnionych niebędących pracownikami (zleceniobiorcy, świadczący usługi na innej podstawie) zbliża się do statusu prawnego pracowników.

Próby stworzenia odpowiednich mechanizmów ochronnych niezależnie od podstawy zatrudnienia są podejmowane również na poziomie ponadnarodowym. Przykładem są prace nad dyrektywą UE dotyczącą pracy platformowej.

IV. Przedmiot prawa pracy

Przedmiotem regulacji prawnej są zachowania ludzi w ich wzajemnym współżyciu, czyli stosunki społeczne. Przedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy podporządkowanej, w powyższym rozumieniu, oraz stosunki pozostające w ścisłym związku ze stosunkami prawa pracy.

Najważniejszą częścią przedmiotu prawa pracy są stosunki pracy, które zachodzą między pracodawcami i pracownikami w procesach pracy podporządkowanej. Potwierdza to art. 1 KP, który określa "prawa i obowiązki pracowników i pracodawców".

Stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy - jest więzią prawną polegającą na tym, że jedna strona może żądać od drugiej spełnienia określonego świadczenia, a ta ostatnia obowiązana jest to świadczenie spełnić. Każda ze stron stosunku pracy występuje wobec drugiej równocześnie w roli wierzyciela i dłużnika. Pracodawca może żądać od pracownika świadczenia pracy, a pracownik obowiązany jest pracę tę świadczyć. Pracownik może żądać zapłaty wynagrodzenia za pracę (oraz spełnienia na jego rzecz innych świadczeń przewidzianych w prawie pracy), a pracodawca musi ten obowiązek (oraz inne) wykonać. Wchodzi więc tutaj w grę zobowiązanie dwustronne.

Stosunek pracy, pomimo swego zobowiązaniowego charakteru, nie jest stosunkiem prawa cywilnego. Objęty jest regulacją prawa pracy jako gałęzi prawa, która została specjalnie powołana do normowania stosunków między uczestnikami procesów pracy podporządkowanej w zorganizowanym społeczeństwie. Przepisy prawa cywilnego mogą w tym układzie znaleźć wyjątkowo zastosowanie tylko pomocnicze - z mocy przepisu art. 300 KP.

Stosunki pracy stanowią główny, najważniejszy obszar życia społecznego poddany władztwu prawa pracy. Regulacją tej sfery stosunków społecznych w naszym państwie zajmuje się przede wszystkim Kodeks pracy, który "określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców" (art. 1). Tę pierwszą podstawową grupę stosunków będących przedmiotem prawa pracy nazwiemy zobowiązaniowymi stosunkami pracy. Będą to wszelkie stosunki zachodzące między pracodawcami a pracownikami świadczącymi za wynagrodzeniem pracę podporządkowaną. W grę wchodzą tu nie tylko stosunki pracy w gospodarce i kulturze, lecz również stosunki zatrudnienia w administracji publicznej (w państwowych i samorządowych jednostkach organizacyjnych, urzędach itp.). Praca w administracji publicznej stanowiła dawniej przedmiot tzw. prawa urzędniczego, uważanego za część prawa administracyjnego.

Do przedmiotu prawa pracy należą również stosunki towarzyszące stosunkom pracy w określonych przez prawo sytuacjach. Są to w szczególności stosunki ochrony pracy służące realizacji zadań państwa w dziedzinie nadzoru nad warunkami pracy (por. art. 24 Konstytucji RP).

Do przedmiotu prawa pracy zalicza się również stosunki organizacyjne związane z prowadzeniem przez państwo i inne podmioty polityki w dziedzinie zatrudnienia. Grupa ta obejmuje stosunki, w jakich z organami pośrednictwa pracy (urzędami pracy) pozostają osoby poszukujące pracy (bezrobotne). Łącznie z działalnością organów nadzoru nad warunkami pracy (inspekcją pracy) nosi ona niekiedy miano "administracji pracy".

Stosunki prawne z tego zakresu różnią się istotnie od stosunków pracy mających charakter zobowiązaniowy. Uczestnikami stosunków występujących w trakcie wykonywania zadań z dziedziny administracji pracy są podmioty niepozostające wobec siebie w pozycji wierzycieli i dłużników. Działalność organizatorska w dziedzinie zatrudnienia i ochrony pracy wykonywana jest za pomocą metod administracyjnoprawnych. Główną rolę odgrywają organy wyposażone w określone kompetencje władcze (moc wydawania wiążących decyzji, nakazów, stosowania sankcji karnoadministracyjnych i innych). Stosunki zachodzące między organami administracji pracy w podanym znaczeniu a podmiotami, do których adresowane są żądania wspomnianych organów, noszą nazwę administracyjnych stosunków prawa pracy.

Przez wiele lat przedmiotem prawa pracy obejmowano również procesowe stosunki pracy, tj. stosunki powstające pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w związku ze sporem między nimi. Obecnie procedura rozstrzygania takiego sporu jest w przeważającej części oparta na przepisach postępowania cywilnego. Tylko w niewielkim stopniu stanowi ona przedmiot prawa pracy.

Najważniejszą częścią przedmiotu prawa pracy, obok stosunków pracy, są jednak zbiorowe stosunki pracy. Dotyczą one praw i interesów grupowych: pracowników, pracodawców i ich organizacji, związków zawodowych i załóg pracowniczych. Należą do tej sfery sprawy organizacji ruchu zawodowego pracodawców i pracowników (związków zawodowych), zawierania układów zbiorowych, rozwiązywania sporów zbiorowych o interesy grupowe pracowników, wpływu załóg pracowniczych na działalność zakładów pracy.

Ze względu na znaczenie omawianej grupy stosunków często przyjmuje się podział na:

1) indywidualne prawo pracy, składające się z norm zaliczanych do umownego i ochronnego prawa pracy;

2) zbiorowe prawo pracy, mające za przedmiot zwłaszcza problematykę związków zawodowych, układów zbiorowych pracy i sporów zbiorowych.

Na tej podstawie można stwierdzić, że przedmiot prawa pracy obejmuje stosunki pracy, zbiorowe stosunki pracy, zatrudnianie pracowników i kontrolę warunków ich pracy. Stanowi to rozwinięcie pojęcia "stosunki pozostające w ścisłym związku ze stosunkami prawa pracy", o którym mowa na początku tego punktu.

Pozwala to również określić pojęcie prawa pracy jako ogół norm regulujących powyższe zagadnienia.

Przedmiot prawa pracy nie obejmuje ubezpieczenia społecznego, chociaż ubezpieczenie pracownicze pozostaje w różnorodnych związkach ze stosunkami pracy (por. Nb. 494). Normy regulujące ubezpieczenia społeczne odznaczają się wyraźną odrębnością funkcjonalną, swoistością przedmiotu oraz wspólnotą własnych zasad. Stanowią one nie tylko odrębną dyscyplinę badawczą i dydaktyczną, lecz także samodzielną gałąź prawa.

W przedmiocie tradycyjnie rozumianego prawa pracy nie mieszczą się również przepisy ochronne, których beneficjentami są osoby wykonujące pracę poza stosunkiem pracy (np. na podstawie umów prawa cywilnego). Ich przynależność gałęziowa budzi aktualnie wątpliwości. W przyszłości być może staną się elementem prawa zatrudnienia, które oprócz prawa pracy w ścisłym znaczeniu będzie też obejmować standardy ochronne tworzone dla kategorii pośredniej, jaką są zatrudnieni.

V. Prawo pracy jako gałąź prawa

Prawo pracy stanowi odrębną gałąź prawa. Nazwą tą określa się w prawoznawstwie ogół norm wyodrębnionych z całości systemu prawa przedmiotowego za pomocą pewnego konwencjonalnie (umownie) przyjętego kryterium klasyfikacyjnego, zwanego w logice zasadą podziału (principium divisionis).

Według poglądu panującego w teorii prawa pracy właściwym kryterium pozwalającym na względnie ścisłe określenie prawa pracy, jako osobnej gałęzi prawa, jest kryterium przedmiotu regulowania, czyli rodzaju stosunków społecznych normowanych przez to prawo. Wydane specjalnie przepisy do regulacji tych stosunków tworzą właśnie osobną gałąź, zwaną prawem pracy.

W teorii nie spotkały się z aprobatą próby wyodrębnienia prawa pracy za pomocą kryterium metody regulowania. Odrzucono tezę, że prawo pracy ma dysponować jakimiś szczególnymi, jemu tylko właściwymi sposobami regulowania stosunków społecznych, a w szczególności odrębną metodą, dla której istotne byłyby następujące elementy: przewaga norm iuris cogentis, operowanie także pozamajątkowymi sankcjami i wyposażenie podmiotu zatrudniającego w uprawnienia "władcze" w kierowaniu pracą.

Panuje przeświadczenie, że stosunki zachodzące w trakcie procesów pracy podporządkowanej (i stosunki związane z tymi procesami) regulowane są za pomocą różnych metod wykształconych w innych gałęziach prawa, w szczególności w prawie cywilnym i administracyjnym. Przydatna jest tu zarówno metoda niewładcza (zwana cywilistyczną), której istota polega na określaniu praw i obowiązków między równorzędnymi podmiotami, jak też metoda władcza (zwana też administracyjnoprawną), dzięki której państwo wkracza bezpośrednio w interesujące nas stosunki prawne. Uczestnicy tych stosunków znajdują się nieraz w nierównej pod względem prawnym pozycji: jeden z podmiotów ma władzę, a drugi jest podporządkowany decyzjom pierwszego. Organizowaniu procesów pracy zespołowej służą akty władcze wydawane przez organy ochrony pracy (decyzje inspektorów pracy), jak też decyzje dyscyplinarne. Pracownik korzysta z ochrony podejmowanej "z urzędu", niezależnie od swej własnej inicjatywy i zaradności, a to dzięki licznym normom bezwzględnie obowiązującym, których nieprzestrzeganie przez pracodawców zagrożone jest nie tylko tradycyjnymi sankcjami cywilistycznymi (odpowiedzialność odszkodowawcza, przywrócenie stanu poprzedniego), lecz także sankcjami administracyjnymi, a nawet karnymi.

Prawo pracy jest odrębną gałęzią prawa w stosunku do prawa cywilnego. Kodeks pracy przewiduje w art. 300, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy stosuje się do stosunku pracy przepisy Kodeksu cywilnego (jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy). Przepisy prawa cywilnego nie stanowią więc składnika prawa pracy, pojmowanego jako gałąź kompleksowa, lecz mają jedynie w stosunkach regulowanych przez prawo pracy zastosowanie pomocnicze, gdy w systemie prawa pracy występuje luka.

Prawo pracy jest odrębne także w stosunku do prawa administracyjnego. Tym samym jest ono samodzielną dziedziną prawa, a nie tzw. gałęzią kompleksową, złożoną z fragmentów dwóch systemów prawnych: prawa cywilnego i administracyjnego.

Kodeks pracy posługuje się w art. 9 § 1 - na użytek wykładni i stosowania przepisów tego Kodeksu - węższym określeniem prawa pracy, pokrywającym się z zakresem regulacji kodeksowej (Kodeks pracy normuje prawa i obowiązki stron pozostających w stosunkach pracy). W naszym opracowaniu posługiwać się będziemy definicją prawa pracy w szerszym znaczeniu jako gałęzi prawa obejmującej ogół norm prawnych, które regulują stosunki pracy podporządkowanej oraz inne z nimi związane.

VI. Funkcje prawa pracy

Prawo pracy powstało w związku z koniecznością zapewnienia ludziom podejmującym się pracy najemnej ochrony przed wyzyskiem, którego źródłem była nieograniczona wolność umów prawa prywatnego (cywilnego). Dlatego też zasadniczą jego cechą jest ochrona pracownika jako słabszej strony stosunku pracy. W prawie polskim nosi ona nazwę funkcji ochronnej prawa pracy. Jej formalny aspekt polega na niemożności odejścia od przepisów prawa pracy na niekorzyść pracownika. W konsekwencji prawo pracy określa minimum uprawnień i maksimum obowiązków pracownika. W tym znaczeniu funkcja ochronna prawa pracy zbliża się do zasady uprzywilejowania pracownika, o której mowa w art. 18 § 1 i 2 KP. Taki też charakter mają z reguły normy międzynarodowego i unijnego prawa pracy.

W aspekcie materialnym przejawem tej funkcji jest narastanie przepisów, które ograniczają obowiązki pracownicze, czego przykładem są zwłaszcza przepisy o czasie pracy. Prawo pracy poszerza też uprawnienia pracownicze, co dotyczy zwłaszcza ochrony życia i zdrowia, prawa do wynagrodzenia, urlopu wypoczynkowego i zwolnień od pracy czy ochrony macierzyństwa. Przejawem funkcji ochronnej jest również zapewnienie trwałości stosunku pracy. W ostatnim okresie prawo pracy obejmuje nowe aspekty ochrony pracowników, co odnosi się w szczególności do równego ich traktowania, ochrony godności pracownika (w tym także ochrony przed mobbingiem) oraz jego danych osobowych.

Częścią funkcji ochronnej jest również podwójny mechanizm zabezpieczenia praw pracownika. Pracownik może sam ich dochodzić, zwłaszcza na drodze sądowej. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 183e § 1 KP). Dotyczy to również pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi występującemu z roszczeniami wobec pracodawcy (art. 183e § 2 KP). Ochrona praw pracowniczych jest realizowana również przez organy państwa (w tym zwłaszcza Państwową Inspekcję Pracy) niezależnie od inicjatywy pracownika. Przejawem funkcji ochronnej jest również zbiorowa ochrona praw i interesów pracowników. Realizują ją związki zawodowe (przede wszystkim) oraz inne przedstawicielstwa pracownicze.

Prawo pracy pełni również tzw. funkcję organizacyjną. Jest ona ujmowana w różny sposób. Przede wszystkim prawo pracy wyznacza ramy organizacji pracy (czas pracy) oraz świadczenia pracy przez pracownika (umowa o pracę, podporządkowanie poleceniom). Gwarantuje ono również wykonywanie obowiązków pracowniczych (odpowiedzialność pracownicza). Funkcję organizacyjną pełnią także przypisy wydawane w interesie pracodawcy (np. ochrona tajemnicy pracodawcy czy zakaz działalności konkurencyjnej pracownika). Wiele przepisów nie tylko chroni pracowników, ale uwzględnia również interes pracodawców, czego wyraźnym przykładem są przepisy ograniczające czas pracy, ale dopuszczające zarazem jego uelastycznienie.

Znaczenie funkcji organizacyjnej jest mniejsze niż funkcji ochronnej. O kształcie stosunków pracy decyduje przede wszystkim silniejsza pozycja pracodawcy i jego potrzeby w zakresie korzystania z pracy pracownika. Prawo pracy stwarza zaś tylko ramy prawne dla zatrudniania pracowników. Dlatego też nawet przepisy wydawane w interesie pracodawców pełnią funkcję ochronną poprzez ograniczenie możliwości ich działania w tym zakresie.

§ 2. Podstawowe zasady prawa pracy

Literatura: I. Boruta, Godność człowieka - kategorią prawa pracy, PiZS 2001, Nr 8; B.M. Ćwiertniak, Funkcje zasad prawa pracy w związku z art. 300 kodeksu pracy. Próba systematyzacji, [w:] Prawo pracy, ubezpieczenia społeczne. Wybrane zagadnienia, B.M. Ćwiertniak (red.), Opole 1998; tenże, Zagadnienia systematyzacji zasad prawa pracy, [w:] ZPPPiPS, T. Zieliński (red.), t. 5, 1982; tenże, Zasady prawa pracy - zarys problematyki, [w:] ZPPPiPS, T. Zieliński (red.), t. 3, Katowice 1980; D. Dörre-Nowak, Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika, Warszawa 2005; M. Dyczkowski, W sprawie ochrony dóbr osobistych pracowników, PiZS 2001, Nr 5; Z. Góral, Prawo do pracy. Studium prawa polskiego w świet­le porównawczym, Łódź 1994; tenże, O kodeksowym katalogu zasad indywidualnego prawa pracy, Warszawa 2012; L. Kaczyński, Zasada uprzywilejowania pracownika w świetle kodeksu pracy, PiP 1984, z. 8; T. Liszcz, Hasła: "Godność pracownika" i "Zasady prawa pracy", [w:] Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, L. Florek (red.), Warszawa 2000; E. Niezbecka, Ujawnienie wysokości wynagrodzeń pracowników a ochrona dóbr osobistych osób fizycznych, PiZS 1992, Nr 8; M. Nowak, Prawo do godziwego wynagrodzenia w konstytucjach państw europejskich, PiZS 2002, Nr 5; J. Piątkowski, Podstawowe zasady prawa pracy po nowelizacji kodeksu pracy, Toruń 1996; M. Piekarski, Podstawowe zasady prawa pracy, Annales UMCS, vol. XXIV 2, sectio G, Lublin 1977; A. Piszczek, Cywilnoprawna ochrona godności pracowniczej, Toruń 1981; P. Prusinowski, Normatywna konstrukcja mobbingu, MPP 2018, Nr 9; M. Skąpski, Ochronna funkcja prawa pracy w gospodarce rynkowej, Kraków 2006; J. Skoczyński, Prawo do godziwego wynagrodzenia, PiZS 1997, Nr 4; tenże, Zasada równego traktowania pracowników, PiZS 1999, Nr 7-8; H. Szewczyk, Prawo pracownika do godności (uwagi de lege lata i de lege ferenda), PiP 2001, z. 11; B. Wagner, Ekwiwalentność wynagrodzenia i pracy, PiZS 1996, Nr 6; J. Wratny, Status prawny i funkcje zasady uczestnictwa pracowników w zarządzaniu, PiZS 2019, Nr 12; tenże, Prawo do godziwego wynagrodzenia jako zasada prawa pracy, PiZS 2020, Nr 9; T. Zieliński, Konsekwencje ratyfikacji Europejskiej Karty Społecznej dla polskiego systemu prawnego, [w:] Obywatel - jego wolności i prawa, Warszawa 1998; tenże, Zasady prawa pracy w nowym systemie ustrojowym, PiP 2001, z. 12.

 

Zasady poszczególnych gałęzi prawa są na ogół formułowane w orzecznictwie lub piśmiennictwie prawniczym. W odróżnieniu od nich, Kodeks pracy zawiera katalog tzw. podstawowych zasad prawa pracy. Odznaczają się one dużym stopniem ogólności. Określają też z reguły najważniejsze, kluczowe prawa pracownika i obowiązki pracodawcy. Niektóre z nich są zasadami obowiązującymi państwo w prowadzeniu polityki w dziedzinie zatrudnienia i płac.

Posługiwanie się zasadami prawa pracy nie jest jednak konsekwentne. Z części zasad nie wynikają wyraźne następstwa prawne, ponieważ obok zasad Kodeks zawiera również regulację szczegółową tych samych kwestii, co dotyczy zwłaszcza równego traktowania pracowników czy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Z kolei zasada prawa do wypoczynku ma w dużym stopniu charakter opisowy, ponieważ odsyła do przepisów o czasie pracy, dniach wolnych od pracy i urlopach wypoczynkowych. O rzeczywistym kształcie wielu zasad decydują też przepisy ustawowe.

Konstytucja RP uznała większość norm określanych jako podstawowe zasady prawa pracy, nadając im rangę wolności i praw podstawowych. Stanowi to potwierdzenie ich znaczenia dla porządku społeczno-gospodarczego państwa. Znaczna część zasad prawa pracy (chociaż z reguły nie są one tak nazywane) została również zamieszczona w dokumentach międzynarodowych i europejskich.

Oprócz tego w orzecznictwie i piśmiennictwie wyróżnia się dalsze zasady "pozapodstawowe", jak zwłaszcza podporządkowania pracownika, ryzyka pracodawcy czy osobistego świadczenia pracy. Stanowią one zarazem podstawowe cechy charakteryzujące stosunek pracy (por. Nb. 60).

Zasady prawa pracy odgrywają rolę wskazówek interpretacyjnych i wytycznych legislacyjnych. To ostatnie dotyczy zwłaszcza zasad zawartych w Konstytucji RP, których przestrzeganie w ustawodawstwie pracy podlega ocenie Trybunału Konstytucyjnego. Zasady stanowią również kryterium dopuszczalności stosowania przepisów Kodeksu cywilnego do stosunków pracy na gruncie art. 300 KP (por. Nb. 48).

Na czoło zasad obowiązujących w stosunkach pracy wysuwa się zasada wolności pracy ustanowiona w art. 10 § l KP. Zgodnie z tym przepisem "Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu". Zasada ta została powtórzona i nieco rozwinięta w przepisach art. 65 ust. 1 i 2 Konstytucji RP, w myśl których: "Każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Wyjątki określa ustawa" (ust. 1) oraz: "Obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę" (ust. 2). Z gwarancji konstytucyjnej korzystają nie tylko osoby podejmujące pracę w charakterze pracowników, ale również osoby trudniące się działalnością zawodową poza ramami stosunku pracy (m.in. wykonujące tzw. wolne zawody: adwokaci, lekarze, twórcy itp.). Zasada wolności pracy obejmuje zakaz pracy przymusowej, wolność wyboru (wykonywania) zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Ostatnia część zasady oznacza wolność wyboru miejscowości czy nawet pracodawcy, u którego świadczona jest praca. Konstytucja RP dopuszcza ustawowe wyjątki od każdej z tych wolności. Jak się wydaje, omawiana zasada nie wyłącza możliwości umownego ograniczenia podejmowania dodatkowego zatrudnienia (por. Nb. 82).

Zasada wolności pracy uzupełniona została art. 11 KP, według którego "nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika".

W znowelizowanym w 1996 r. Kodeksie pracy pominięto zasadę "prawa do pracy", zgodnie z którą "obywatelom PRL zapewnia się pracę przez stały i wszechstronny rozwój gospodarki narodowej oraz politykę racjonalnego zatrudnienia". W miejsce tego sformułowania (sugerującego roszczeniowy charakter prawa do pracy) zamieszczony został w Kodeksie pracy przepis nakazujący państwu prowadzenie "polityki zmierzającej do pełnego produktywnego zatrudnienia" (art. 10 § 3). Formy tej polityki określa art. 65 ust. 5 Konstytucji RP, w myśl którego władze publiczne (a więc zarówno państwowe, jak też samorządowe) prowadzą "politykę zmierzającą do pełnego, produktywnego zatrudnienia poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym organizowanie i wspieranie poradnictwa zawodowego oraz robót publicznych i prac interwencyjnych".

Przez "prawo do pracy" według tych przepisów należy więc rozumieć prawo każdego zdolnego i chętnego do pracy obywatela do korzystania z pomocy władz publicznych w staraniach o zatrudnienie. "Prawo do pracy" rozumiane nie jako gwarancja uzyskania pracy przez każdą osobę, która pracy poszukuje, lecz jako publiczny system pomocy w poszukiwaniu pracy, poradnictwa zawodowego, szkoleń oraz readaptacji zawodowej zagwarantowane zostało w art. 1 Europejskiej Karty Społecznej z 18.10.1961 r. (ratyfikowanej m.in. w tej części przez Polskę w 1997 r., Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67 ze zm.).

Pomoc państwa w omawianym zakresie obejmuje zarówno właściwą pomoc w uzyskaniu zatrudnienia (pośrednictwo pracy), jak i najróżniejsze formy jego wspierania, czy wreszcie - jeżeli zawiodą inne środki - przyznawanie zasiłków dla bezrobotnych. Niezależnie od tego dopuszcza się działalność niepublicznych agencji zatrudnienia.

Podstawowym aktem prawnym z tego zakresu jest ustawa z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 735 ze zm.). Obejmuje ona swoim zakresem osoby poszukujące pracy i bezrobotnych. Bezrobotny jest "kwalifikowaną postacią" poszukującego pracy. Jemu też przysługuje prawo do zasiłku i niektórych innych świadczeń, podczas gdy poszukujący pracy ma tylko prawo do pomocy w jej uzyskaniu. System pomocy dla bezrobotnych jest finansowany ze środków Funduszu Pracy tworzonego przede wszystkim z obowiązkowych składek pracodawców i dotacji budżetu państwa. Pomoc ta jest udzielana głównie przez powiatowe urzędy pracy, które prowadzą pośrednictwo pracy.

Pośrednictwo pracy jest bezpłatne i dobrowolne dla osób poszukujących pracy, natomiast pracodawcy mają obowiązek zgłaszać wolne miejsca pracy. Informując o wolnych miejscach, pracodawcy nie mogą formułować wymagań dyskryminujących kandydatów (np. wiek czy płeć). Pośrednictwo pracy oparte jest też na zasadzie jawności, oznaczającej, że informacja o wolnych miejscach pracy zgłoszonych do urzędu pracy jest podawana poszukującym pracy.

Pomoc w zakresie uzyskania zatrudnienia może być udzielana również przez podmioty niepubliczne, określane w ustawie jako agencje zatrudnienia. W zależności od przedmiotu działalności mogą one występować jako agencje:

1) pośrednictwa pracy (krajowej lub zagranicznej);

2) doradztwa personalnego;

3) poradnictwa zawodowego;

4) pracy tymczasowej.

Drugą podstawową zasadą prawa pracy jest prawo do wynagrodzenia za pracę. Obejmuje ona prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę, określanego przez państwo (art. 10 § 2 KP). Realizację tej zasady zapewnia przepis konstytucyjny, według którego "minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa" (art. 65 ust. 4 Konstytucji RP).

Minimalna, ustawowa wysokość wynagrodzenia za pracę musi odpowiadać poziomowi podstawowych potrzeb, których zaspokojenie powinien gwarantować dochód z jakiejkolwiek pracy. Wynika to z art. 24 Konstytucji RP, który przewiduje, że "praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej".

Zasada ta obejmuje również prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 KP). Przepis ten odsyła do ocen pozaprawnych, które w konkretnych sytuacjach decydują o tym, czy wynagrodzenie umówione z pracownikiem odpowiada tej zasadzie, tzn. czy jest stosowne do rodzaju, ilości i jakości pracy oraz kwalifikacji danego pracownika. Narzucone pracownikowi wynagrodzenie, które nie odpowiada tym kryteriom, jest "niegodziwe" i jako takie stanowi przejaw wyzysku.

Europejska Karta Społeczna odsyła ponadto do kryterium niezwiązanego wyłącznie z osobą samego pracownika, a mianowicie do jego sytuacji rodzinnej. Wynagrodzeniem "sprawiedliwym" jest takie wynagrodzenie, które zapewnia pracownikom i ich rodzinom "godziwy poziom życia" (art. 4). Polska jednak nie ratyfikowała tego przepisu, w związku z czym nie jest obowiązana do zagwarantowania w prowadzonej polityce płac wszystkim pracownikom wynagrodzeń odpowiadających wymaganiom tzw. płacy rodzinnej, kształtowanej stosownie do liczby członków rodziny pozostających na utrzymaniu pracownika.

Na Polsce ciąży jednak, z mocy ratyfikacji Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z 19.12.1966 r. (Dz.U. z 1977 r. Nr 38, poz. 169 - załącznik), prowadzenie polityki społecznej uwzględniającej prawo każdej osoby do korzystania ze "słusznych i korzystnych warunków pracy", obejmującej w szczególności wynagrodzenie zapewniające przynajmniej "słuszną" płacę.

Do rangi podstawowej zasady prawa pracy został podniesiony z kolei obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 KP).

Godność pracownika, w rozumieniu Kodeksu pracy, jest pojęciowo tożsama z godnością każdej jednostki ludzkiej, o której mowa w art. 30 Konstytucji RP. Jest nią "przyrodzona i niezbywalna" wartość człowieka. Jest to wartość obiektywna, niezależna od tego, czy dana jednostka ma indywidualne poczucie własnej wartości.

Na gruncie Kodeksu pracy nie ma uzasadnienia pogląd odróżniający godność "pracowniczą" od godności ludzkiej w ogólności. Pracownik, którego godność lub inne jego dobro osobiste zostało naruszone, korzysta ze środków cywilnoprawnych przewidzianych w art. 24 KC o ochronie dóbr osobistych. Dotyczy to nazwiska, wizerunku, zdrowia, czci, swobody sumienia i innych dóbr wymienionych w art. 23 KC. Na tej podstawie ochronie podlega również niejawność wynagrodzenia za pracę. Ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności lub innego dobra osobistego pracownika może być podstawą rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia i roszczenia o odszkodowanie.

Natomiast wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, co do zasady, nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu (wyr. SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, Nr 21-22, poz. 321).

Naruszeniem godności pracownika jest także mobbing (art. 943 KP). Polega on na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołując u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, jak również poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Jeżeli mobbing spowodowałby rozstrój zdrowia, to pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Może on też rozwiązać stosunek pracy, co łączy się z prawem do odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma też prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 943 § 4 KP).

Nękanie w rozumieniu art. 943 § 2 KP oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie pracownikowi. Określone w art. 943 § 3 KP zadośćuczynienie pieniężne przysługuje pracownikowi z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego przez mobbing, a nie z tytułu rozstroju zdrowia jedynie związanego z pracą (wyr. SN z 10.10.2012 r., II PK 68/12, OSNP 2013, Nr 17-18, poz. 204).

Wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, co do zasady, nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu (wyr. SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, Nr 21-22, poz. 321).

Artykuł 112 formułuje zasadę równości praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków oraz równego traktowania pracowników (w szczególności kobiet i mężczyzn w dziedzinie pracy). Natomiast art. 113 ustanawia zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, na czas zatrudnienia lub jego wymiar. Ostatecznie przyjęto otwartą formułę dyskryminacji z przykładowym wskazaniem jej najczęstszych (najbardziej niepożądanych) przejawów (dotychczas katalog był otwarty tylko w zakresie cech związanych z osobą pracownika, podczas gdy w pozostałym zakresie stosowano technikę enumeracji). Jakkolwiek ta stosunkowo nowa regulacja będzie się ostatecznie kształtować pod wpływem orzecznictwa sądowego, można zakładać, że jednak dyskryminacji nie będzie stanowić każde nierówne traktowanie, ale różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na kryteria, które są społecznie nieakceptowalne: wymienione w art. 113, art. 183a § 1 KP oraz w przepisach szczególnych, jak i inne społecznie nieakceptowalne kryteria3. Pod wpływem prawa europejskiego ustawodawca nie ograniczył się tylko do sformułowania zasad, lecz uregulował te kwestie w sposób szczegółowy (por. Nb. 29 i nast.).

W grupie podstawowych zasad prawa pracy mieści się też zasada prawa do wypoczynku, sformułowana w art. 14 KP. Gwarancją realizacji tego prawa są bardziej szczegółowe przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Zasada prawa do wypoczynku ma jednocześnie rangę konstytucyjną. Artykuł 66 ust. 2 Konstytucji RP przewiduje, że urlopy są coroczne i płatne, a ponadto, że ustawa określa maksymalne normy czasu pracy.

Wśród zasad prawa pracy określających podstawowe obowiązki pracodawców Kodeks wymienia (poza wcześniej już wspomnianym obowiązkiem szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika) obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15). Zasada ta stanowi w gruncie rzeczy tylko ogólnie zarysowaną powinność pracodawców, która dopiero w przepisach Działu dziesiątego Kodeksu pracy, zatytułowanego "Bezpieczeństwo i higiena pracy", została skonkretyzowana szczegółowo, w sposób stwarzający pełniejsze gwarancje ochrony życia i zdrowia pracowników w procesach pracy (zob. rozdział VI niniejszego opracowania "Ochrona pracy"). Państwo konstytucyjnie obowiązane jest czuwać nad realizacją wspomnianej zasady. Zgodnie bowiem z art. 24 Konstytucji RP "praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej", a "państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy".

Obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości i warunków, bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art. 16) nie oznacza obarczenia pracodawców funkcją socjalną, jaka ciążyła na uspołecznionych zakładach pracy w poprzednim okresie. Obowiązek ten ma według art. 16 KP charakter warunkowy i spoczywa na pracodawcy tylko "stosownie do możliwości i warunków", co oznacza, że nie może być egzekwowany, jeśli kondycja finansowa pracodawcy na to nie pozwala. Nie respektuje tego ustawa z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 998). Przewiduje ona u pracodawców zatrudniających powyżej 50 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty) obowiązek tworzenia takiego funduszu. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20, a mniej niż 50 pracowników tworzą taki fundusz na wniosek związków zawodowych. W niektórych przypadkach można z niego zrezygnować (zmniejszyć wysokość odpisu) za zgodą związków zawodowych lub przedstawiciela pracowników. Pracodawcy będący jednostkami budżetowymi lub samorządowymi zakładami budżetowymi tworzą zakładowy fundusz świadczeń socjalnych obligatoryjnie. W razie utworzenia funduszu pracodawca jest zobowiązany do corocznego odpisu na fundusz w wysokości 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na każdego pracownika.

Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17). Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą (art. 1031 § 1 KP). W takim przypadku pracownikowi przysługuje prawo do urlopu szkoleniowego (6 lub 21 dni) oraz płatnych zwolnień od pracy na zajęcia szkolne. Dodatkowo pracodawca może pokrywać opłaty za kształcenie, przejazd, zakwaterowanie i podręczniki. Jeżeli pracodawca poniósł koszty dodatkowych świadczeń, strony mogą się umówić, że pracownik przez pewien czas (nie dłuższy niż 3 lata) nie rozwiąże stosunku pracy (tzw. odpracowanie). Wprowadzenie obowiązku odpracowania wymaga zawarcia pisemnej umowy w sprawie podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W pozostałych przypadkach zawarcie takiej umowy zależy od woli stron. Jeżeli w okresie podnoszenia kwalifikacji stosunek pracy zostanie wypowiedziany przez pracownika lub rozwiązany bez wypowiedzenia z jego winy, może on być zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę (proporcjonalnie do czasu zatrudnienia po zakończeniu podnoszenia kwalifikacji). Dotyczy to również pracownika, który, otrzymując świadczenia dodatkowe od pracodawcy, nie podnosi kwalifikacji zawodowych (por. art. 1031-1035 KP). Jeżeli zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika nie odbywa się z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą, można oczekiwać, że pracodawca udzieli pracownikowi wsparcia organizacyjnego (dogodne ukształtowanie rozkładu czasu pracy, udzielanie urlopu wypoczynkowego w terminach wskazanych przez pracownika), o ile nie koliduje to z organizacją procesu pracy. Pracodawca nie ma natomiast obowiązku udzielania urlopów szkoleniowych lub zwolnień.

Wśród podstawowych zasad prawa pracy znalazły się także dwie zasady ogólne z zakresu zbiorowego prawa pracy:

1) zasada wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów w związkach zawodowych i w organizacjach pracodawców (art. 181);

2) zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy (art. 182).

Pierwsza ze wskazanych wyżej zasad stanowi częściowe przełożenie ogólnej normy konstytucyjnej zapewniającej pracownikom wolność zrzeszania się w związkach zawodowych, a pracodawcom - w organizacjach pracodawców (art. 59 ust. 1 Konstytucji RP).

Wymienione wyżej zasady zostały uszczegółowione w ustawach o związkach zawodowych, organizacjach pracodawców i w innych przepisach prawa, do których odsyła KP w art. 181 § 2. Bliżej będzie o nich mowa w rozdziale VIII zatytułowanym "Zbiorowe prawo pracy".

Druga z powyższych zasad ma również uzasadnienie w ogólniejszej zasadzie sformułowanej w Konstytucji RP, w szczególności w art. 20, według którego "solidarność i współpraca partnerów społecznych" stanowi, obok wolności działalności gospodarczej i własności prywatnej, podstawę ustroju gospodarczego RP.

Pod tytułem "Podstawowe zasady prawa pracy" wprowadzone zostały w Kodeksie jeszcze dwie normy prawne, które określają sposób usuwania kolizji między postanowieniami umów o pracę (oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy) a przepisami prawa pracy:

1) zasada uprzywilejowania pracownika oraz

2) zasada automatyzmu prawnego.

Pierwsza z nich jest normą wyinterpretowaną z art. 18 § l KP, według której postanowienia umów i innych aktów będących podstawą stosunku pracy mogą być dla pracownika bardziej korzystne niż przepisy prawa pracy.

Zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracowników również postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów mogą być dla pracowników bardziej korzystne od przepisów Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Tak samo postanowienia regulaminów i statutów mogą być dla pracowników bardziej korzystne niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (arg. a contrario z art. 9 § 2 i 3 KP).

Kodeks pracy dopuszcza możliwość wyjątkowego pogorszenia warunków wynikających z umów o pracę, gdy jest to "uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników". Podstawą zastosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia jest porozumienie zawarte przez pracodawcę z reprezentującą pracowników organizacją związkową. Jeżeli pracodawca "nie jest objęty działaniem" takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy (art. 231a i art. 91 § 1-4 KP). Zastosowanie w tych wypadkach warunków mniej korzystnych dla pracownika niż umówione nie może trwać dłużej niż 3 lata.

Przedstawione wyżej odstępstwo od zasady autonomii woli stron budzi istotne zastrzeżenia. Normalnym sposobem zmiany treści umowy o pracę powinno być jedynie porozumienie samych stron lub wypowiedzenie warunków pracy lub płacy (por. Nb. 102 i 104).

Zasada automatyzmu sformułowana została w art. 18 § 2 in fine. Według niej w miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych stosuje się ex lege (z mocy prawa) odpowiednie (bardziej korzystne) przepisy ­prawa.

§ 3. Równe traktowanie pracowników

Literatura: R. Babińska, Środki indywidualnej ochrony prawnej przed dyskryminacją, PiZS 2005, Nr 3; I. Boruta, Dyskryminacja w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu w świet­le dokumentów MOP, PiZS 1996, Nr 11; taż, Równość kobiet i mężczyzn w świetle prawa Wspólnoty Europejskiej. Implikacje dla Polski, Łódź 1996; taż, Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy, [w:] Polskie prawo pracy w okresie transformacji w oświetleniu prawa wspólnotowego, H. Lewandowski (red.), Warszawa 1997; L. Florek, Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy, PiZS 1997, Nr 1; tenże, Równe traktowanie pracowników w prawie europejskim, PiZS 2002, Nr 5; M. Łaga, Wielkość zatrudnienia jako kryterium dyferencjacji prawa pracy, Warszawa 2016; P. Prusinowski, Konsekwencje naruszenia zasad równego traktowania i niedyskryminowania w zatrudnieniu, PiZS 2023, Nr 5; W. Sanetra, Zasada równego traktowania pracowników w kodeksie pracy, PiP 1977, z. 7; J. Skoczyński, Zasada równego traktowania pracowników, PiZS 1999, Nr 7-8; H. Szewczyk, Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą - nowe wyzwania dla polskiego prawa pracy, PiZS 2002, Nr 6; K. Śmiszek, Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, Warszawa 2008; B. Wag­ner, Zasada równego traktowania i niedyskryminacji pracowników, PiZS 2002, Nr 3; taż, Równość płci w zatrudnieniu, Warszawa 2017; M. Wandzel, Równe traktowanie mężczyzn i kobiet, Kraków 2003; J. Warylewski, Molestowanie seksualne w miejscu pracy, Sopot 1999; J. Wratny, Zasada równego traktowania pracowników, [w:] Wybrane problemy współczesnego prawa pracy w Polsce. Studia i Materiały IPiSS, Warszawa 1989, Nr 15; M. Wujczyk, Zakaz dyskryminacji w prawie pracy. Rozważania porównawcze de lege lata i de lege ferenda na gruncie polskich i brytyjskich przepisów antydyskryminacyjnych, Warszawa 2016.

I. Podstawy i zakres równego traktowania

Obowiązek równego traktowania pracowników (zakazu ich dyskryminacji) jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy4. Rozległość i szczegółowość prawnej regulacji tej zasady uzasadnia jej odrębne przedstawienie.

Przepisy Kodeksu pracy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu są oparte w dużym stopniu na sformułowaniach dyrektyw unijnych 2000/43/WE, 2000/78/WE, a zwłaszcza dyrektywy 2006/54/WE (por. Nb. 58) i wcześniejszych, z których się ona wywodzi oraz związanego z nimi bogatego orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.

Nakaz równego traktowania pracowników oznacza ich niedyskryminowanie w szczególności z przyczyn określonych w art. 113 i 183a KP: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, czas zatrudnienia lub jego wymiar. Przyjmowano, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (art. 112 i 113 KP) (wyr. z 9.1.2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008, Nr 3-4, poz. 36). Nowelizacja z 16.5.2019 r. spowodowała jednak otwarcie katalogu przesłanek dyskryminacji. Może to oznaczać, że nierówne traktowanie (zróżnicowanie niemające obiektywnego uzasadnienia) również ze względu na okoliczności, które nie znalazły się w ustawowym katalogu (ale są społecznie nieakceptowalne), będzie uznawane za dyskryminację5. Dyskryminacja może być zarówno bezpośrednia, jak i pośrednia. Ta ostatnia polega na tym, że pozornie neutralne kryterium czy działanie prowadzi do pogorszenia warunków zatrudnienia pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną z ww. przyczyn (art. 183a § 4 KP).

Dyskryminacja obejmuje również molestowanie i molestowanie seksualne (art. 183a § 5 i 6 KP). Przez molestowanie rozumie się zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (zbliża się to do mobbingu; por. Nb. 23). Jeżeli taki cel lub skutek ma nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, to jest ono molestowaniem seksualnym.

Molestowanie seksualne stanowi czyn zabroniony i sankcjonowany przepisami prawa pracy. Czym innym są natomiast przestępstwa przeciwko wolności seksualnej i obyczajności zagrożone karami przewidzianymi w Kodeksie karnym. Należy tu zwłaszcza doprowadzenie innej osoby do obcowania płciowego przemocą, groźbą bezprawną lub podstępem (art. 197 § 1 KK) czy doprowadzenie w sposób powyższy do poddania się lub wykonania innej czynności seksualnej (art. 197 § 2 KK) bądź wykorzystanie do tego stosunku zależności (art. 199 § 1 KK).

Dyskryminacja może polegać na zachowaniu się pracodawcy (osoby działającej w jego imieniu) lub na zachęcaniu do tego innej osoby (art. 183a § 5 pkt 1 KP).

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

1) nawiązania i rozwiązania stosunku pracy;

2) warunków zatrudnienia;

3) awansowania oraz

4) dostępu do szkolenia.

Pracownicy mają zwłaszcza prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c KP). W tym zakresie pojęcie wynagrodzenia obejmuje wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą (pieniężne i niepieniężne). Pracami o jednakowej wartości są takie, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych aktów prawa autonomicznego, jak również postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, są nieważne (art. 9 § 4 i art. 18 § 3 KP).

Pracodawca udostępnia pracownikom przepisy dotyczące równego traktowania lub informuje o nich w sposób u niego przyjęty (art. 941 KP).

II. Dopuszczalne różnicowanie

Dyskryminacją jest takie odmienne traktowanie pracownika w porównaniu z innymi, które jest krzywdzące z punktu widzenia sprawiedliwości. Na analogicznym stanowisku stoi Trybunał Sprawiedliwości, według którego zasada równości i niedyskryminacji w zatrudnieniu oznacza, że pracownicy, którzy są podobni, powinni być traktowani podobnie (workers who are alike should be treated alike). Sytuacja prawna pracowników może być natomiast różnicowana ze względu na odmienności dotyczące ich cech osobistych (np. młodocianych, kobiet w okresie macierzyństwa, osób mających różne kwalifikacje), a także ze względu na różnice w wykonywaniu pracy (rodzaj zatrudnienia, uciążliwość pracy lub jej szkodliwość dla zdrowia). Odmienne traktowanie pracowników, z przyczyn uzasadnionych, nosi od dawna w prawie polskim nazwę dyferencjacji prawa pracy.

Rozbudowane przepisy Kodeksu pracy, oparte na prawie unijnym, przewidują różnorodne sytuacje, które pomimo różnicowania sytuacji pracownika nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zróżnicowanie takie musi być obiektywnie uzasadnione i proporcjonalne do celu, którego osiągnięcie jest prawnie dopuszczalne. Obejmuje ono zwłaszcza:

1) przewidziane prawem różnicowanie sytuacji prawnej ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika;

2) ustalanie warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, wynagradzania, awansowania oraz szkolenia - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy;

3) działania zmierzające do wyrównywania szans danej grupy pracowników, wyróżnionej z przyczyn wyżej określonych (art. 183b § 3 KP).

Przejawem dyskryminacji może być zwłaszcza odmowa przyjęcia do pracy z wymienionych przyczyn, chyba że jest ona uzasadniona rodzajem pracy czy warunkami jej wykonywania (por. art. 183b § 2 pkt 1 KP).

W sprawach dotyczących równego traktowania pracowników w odniesieniu do ich uprawnień zapisanych w porozumieniach zbiorowych konieczne jest uwzględnianie autonomii zbiorowej woli pracowników reprezentowanych przez związek zawodowy, uzasadniające założenie, że ukształtowane w nich prawa są zgodne z odpowiednio wyważonymi indywidualnymi interesami reprezentowanych pracowników i grupy pracowniczej jako takiej (wyr. SN z 6.12.2012 r., I PK 128/12, OSNP 2013, Nr 19-20, poz. 225).

III. Odpowiedzialność pracodawcy

Naruszenie zasady równego traktowania rodzi prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (por. art. 183d i 183b § 1 KP).

Według wyr. SN z 17.1.2009 r. (III PK 43/08, OSNP 2010, Nr 13-14, poz. 160), odszkodowanie przewidziane w art. 183d KP powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Powinno ono zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika. Powinna być też zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie. Ustalając jego wysokość, należy brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego - według przyjętej w Polsce nomenklatury - zadośćuczynieniem za krzywdę. Przepis art. 183d KP nie wprowadza obowiązku zasądzenia odrębnego odszkodowania (zadośćuczynienia), jeżeli inne świadczenie lub odszkodowanie przysługujące pracownikowi na podstawie prawa pracy lub Kodeksu cywilnego, wyższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jest wystarczająco "skuteczne, proporcjonalne i odstraszające". Odszkodowanie, o którym mowa w art. 183d KP, obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika.

Pracownik dochodzący swoich uprawnień z tytułu dyskryminacji korzysta ze szczególnego rozkładu ciężaru dowodu polegającego na tym, że na początku ciężar dowodu spoczywa na poszkodowanym, a następnie zostaje przeniesiony na pracodawcę. W celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 183b § 1 KP pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (wyr. SN z 9.1.2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008, Nr 3-4, poz. 36).

Uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być jednak ogólnikowe, lecz twierdzenia powoda powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę jako względy, którymi się kierował, różnicując pracowników (art. 183b § 1 KP in fine - wyr. SN z 4.1.2008 r., I PK 188/07, Legalis).

Odmowa zatrudnienia nie rodzi roszczenia o przywrócenie do pracy. Rozwiązanie umowy o pracę będące dyskryminacją spowoduje natomiast odrębną odpowiedzialność pracodawcy z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy (por. Nb. 129-138). W takiej sytuacji pracownik może wystąpić z roszczeniami na dwóch odrębnych podstawach.

Dyskryminacja pracownika z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem lub wykonywania działalności związkowej powoduje odpowiedzialność przewidzianą w ustawie o związkach zawodowych (por. Nb. 428 i 429).

§ 4. Źródła prawa pracy

Literatura: E. Chmielek, Wewnątrzzakładowe normy prawa pracy, ZNUJ. Prace Prawnicze, z. 83, Kraków 1979; taż, Źródła prawa pracy (zagadnienia hierarchii norm prawnych), ZNUJ. Prace Prawnicze, z. 90, Warszawa-Kraków 1980; B.M. Ćwiertniak, O ogólnoteoretycznej definicji prawa pracy, [w:] Gdańskie Studia Prawnicze, t. VI, U. Jackowiak (red.), Sopot 2000; L. Florek, Autonomiczne (pozaustawowe) źródła prawa pracy, [w:] Ład społeczny w Polsce i Niemczech na tle jednoczącej się Europy. Księga pamiątkowa poświęcona Cz. Jackowiakowi, B. v. Maydell, T. Zieliński (red.), Warszawa 1999; tenże, Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa 2010; tenże (red.), Źródła prawa pracy, Warszawa 2000; G. Goździewicz, Moc wiążąca norm prawa pracy, SPr 1977, Nr 2; tenże, Szczególne właściwości norm prawa pracy, Toruń 1988; J. Jończyk (red.), Lokalne normy prawa pracy, Wrocław 1976; A. Malanowski, Nadużycie prawa w pracowniczym stosunku pracy, Warszawa 1972; P. Matyjas-Łysakowska, Statut szkoły wyższej jako źródło prawa pracy, Warszawa 2016; S. Piekarczyk, Układy zbiorowe pracy. Od charakteru prawnego do wykładni, Warszawa 2021; Ł. Pisarczyk, Autonomiczne źródła prawa pracy, Warszawa 2022; Z. Salwa, Charakter prawny i zakres regulaminu pracy, Warszawa 1964; W. Sanetra, Europeizacja prawa a źródła polskiego prawa pracy, PiZS 2006, Nr 6; J. Skoczyński, Regulamin pracy, PiZS 1996, Nr 5; D. Skupień, Porozumienia europejskich partnerów społecznych, Toruń 2016; W. Szubert, Funkcje prawa pracy, PiP 1971, z. 3-4; W. Uziak, Specyficzne źródła prawa pracy - uwagi do dyskusji, [w:] Gdańskie Studia Prawnicze, t. VI, U. Jackowiak (red.), Sopot 2000; T. Zieliński, Klauzule generalne w prawie pracy, Warszawa 1988; tenże, Teoria źródeł prawa a współczesne kierunki rozwoju prawa pracy, [w:] Szkice z teorii prawa i szczegółowych nauk prawnych. Księga poświęcona Prof. Z. Ziembińskiemu, S. Wronkowska, M. Zieliński (red.), Poznań 1990; tenże, Kodeks pracy na rozdrożu, [w:] Prawo pracy. Zabezpieczenie społeczne - z aktualnych zagadnień, M. Ćwiertniak (red.), Opole 2001; zob. też literatura do rozdziału I, § 4, pkt XII "Umowy międzynarodowe" i do rozdziału VIII, § 36 "Rokowania i układy zbiorowe pracy".

I. Pojęcie i rodzaje źródeł prawa pracy

Źródła prawa pracy są aktami prawnymi o charakterze generalnym i abstrakcyjnym. Oznacza to, że są one adresowane do wszystkich pracowników lub ich grup, a nie pojedynczych osób i obejmują powtarzające się sytuacje w nich określone. Określają one prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Na podstawie tych aktów pracownik może bezpośrednio dochodzić swoich uprawnień (źródła prawa w znaczeniu węższym). W znaczeniu szerszym przez źródła prawa pracy rozumie się też akty prawne, które wpływają na treść źródeł prawa w znaczeniu węższym, co dotyczy Konstytucji oraz prawa europejskiego i międzynarodowego (z wyjątkiem norm o bezpośrednim działaniu w prawie pracy). Jeżeli nie zaznaczono inaczej, w dalszych wywodach będzie mowa o źródłach prawa pracy w znaczeniu szerszym.

Artykuł 9 KP zawiera ustawową definicję prawa pracy (na potrzeby Kodeksu). Opiera się ona na wyliczeniu aktów prawnych, które wchodzą w zakres prawa pracy: Kodeks pracy, inne ustawy oraz akty wykonawcze określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, układy zbiorowe pracy i inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe oraz regulaminy i statuty, określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy. To ostatnie wskazuje, że definicja ta obejmuje źródła w znaczeniu węższym.

Prawo pracy reguluje także wiele innych zagadnień związanych z wykonywaniem pracy zarobkowej, które nie stanowią bezpośrednio praw i obowiązków pracowników i pracodawców jako stron stosunku pracy. Tym samym do jego źródeł zalicza się także akty prawne, które regulują inne stosunki prawne związane z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, czego przykładem są akty normujące stosunki między pracodawcami a związkami zawodowymi, państwowy nadzór nad warunkami pracy czy sprawy związane z zatrudnieniem i bezrobociem.

System źródeł prawa pracy jest bardziej złożony niż system źródeł większości innych dziedzin prawa. Najogólniej biorąc, źródła prawa pracy da się podzielić na powszechne, które są znane innym działom prawa, i właściwe tylko prawu pracy (specyficzne, autonomiczne źródła prawa pracy). Autonomiczne źródła prawa pracy nie pochodzą od państwa. Nie są żadną z kategorii konstytucyjnych źródeł prawa w ścisłym znaczeniu (ani prawem powszechnie obowiązującym, ani wewnętrznym). Są tworzone z udziałem pracowników i pracodawców (ich przedstawicieli), swoją moc wiążącą opierając na jakiejś formie ich akceptacji (korzystność ich postanowień w przypadku pracowników, członkostwo w organizacjach pracodawców).

Do źródeł powszechnie obowiązujących zaliczamy akty prawne stanowione przez państwo, a w szczególności Konstytucję RP, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe i rozporządzenia wydawane na podstawie ustaw i w celu ich wykonania (por. art. 87 Konstytucji RP). W zakresie stosunków pracy te ostatnie są wydawane przede wszystkim przez Radę Ministrów oraz ministra właściwego do spraw pracy. Do źródeł tych stosujemy ogólne zasady wypływające z Konstytucji RP, co dotyczy zwłaszcza ich wejścia w życie, hierarchii czy podziału materii legislacyjnej oraz warunków ich zawierania, ratyfikowania i wypowiadania (umowy międzynarodowe) czy wydawania (rozporządzenia).

Do źródeł właściwych prawu pracy, a nieznanych innym działom prawa, zaliczamy przede wszystkim układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe, jak również regulaminy pracy i regulaminy wynagradzania. W mniejszym zakresie prawa i obowiązki stron stosunku pracy regulowane są także statutami. Regulaminy są wydawane przez pracodawcę samodzielnie lub ze związkami zawodowymi i obejmują pracowników jednego zakładu pracy. Dotychczasowa praktyka zawierania układów zbiorowych pracy wskazuje również na to, że przeważająca ich część jest zawierana na szczeblu zakładu pracy. Układy zbiorowe pracy, jak również po części regulaminy tworzone wspólnie ze związkami zawodowymi mają charakter porozumień (umów) określających warunki pracy i płacy. Stąd też niekiedy są one nazywane umownym lub też autonomicznym prawem pracy. To ostatnie określenie wynika z tego, że wymienione akty prawne są tworzone przez strony zbiorowych stosunków pracy, niezależne od państwa. Taki sam charakter mają inne porozumienia zbiorowe zawierane na podstawie przepisów ustawy.

Źródła będące wynikiem porozumienia między pracodawcą a związkami zawodowymi stanowią nie tylko wzajemne zobowiązania ich stron, ale i bezpośrednio kształtują sytuację pracowników. Tym samym pracownik może dochodzić swoich uprawnień wynikających z takich aktów prawnych w taki sam sposób, jak ich dochodzi z przepisów stanowionych przez państwo.

Prawo przewiduje możliwość zawieszenia do 3 lat stosowania autonomicznych źródeł prawa, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy (art. 91 KP). Następuje to na drodze porozumienia między pracodawcą a związkami zawodowymi, a w razie ich braku - przedstawicielstwem pracowników. Praktyczne znaczenie tej instytucji jest ograniczone, ponieważ po części podobny skutek może być osiągnięty w ramach ogólnych reguł zawierania czy rozwiązywania porozumień bądź wydawania aktów prawnych przez pracodawcę.

Artykuł 9 § 2 i 3 KP określa także hierarchię źródeł prawa. W szczególności postanowienia układu i porozumienia zbiorowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawy i przepisy wydane na ich podstawie. Również postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne niż układu ponadzakładowego (art. 24126 § 1 KP). Natomiast postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawy i przepisy wykonawcze, układy i porozumienia zbiorowe. Jak z tego widać, relacja między poszczególnymi źródłami prawa oparta jest na zasadzie uprzywilejowania pracownika.

Przedstawiony wyżej katalog źródeł prawa pracy jest zamknięty w tym znaczeniu, że poza źródłami powszechnie obowiązującymi, o których jest mowa w art. 87 Konstytucji RP (ustawami, umowami międzynarodowymi i rozporządzeniami), oraz aktami swoistymi dla prawa pracy (wymienionymi w art. 9 KP6), nie należą do systemu źródeł prawa pracy inne normy, w szczególności normy moralne i obyczajowe.

Kodeks pracy zawiera natomiast w art. 8 tzw. klauzulę generalną odsyłającą do zasad współżycia społecznego. Przepis ten jest odpowiednikiem art. 5 KC, który przewiduje, że nikt nie może czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny z zasadami współżycia społecznego (i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa). Wspomniane zasady są tożsame z normami moralności przyjętymi w demokratycznym społeczeństwie. Nie są one źródłem jakichkolwiek uprawnień, lecz stanowią kryterium, które wyznacza granice wykonywania praw. Pracodawca, tak samo jak pracownik, nie może swoich praw "nadużywać", czyniąc z nich użytek wbrew obowiązującym zasadom współżycia. Takie działanie lub zaniechanie nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Do zasad współżycia społecznego ustawodawca odsyła też w art. 255 § 2 KP, przewidując możliwość dochodzenia ustalenia niezgodności zawartej ugody z tymi zasadami.

Zasady współżycia społecznego są tzw. pojęciem pluralnym. Nie nadają się do ustawowego skodyfikowania w formie wyczerpującego katalogu. Ocena zgodności zachowania pracodawcy lub pracownika z tymi normami zależy od konkretnych okoliczności każdego indywidualnego przypadku (zob. teza uchw. SN z 17.1.1974 r., III PZP 34/73, OSNC 1975, Nr 1, poz. 4, uznana przez późniejsze orzecznictwo).

Zasady współżycia społecznego nie stanowią samodzielnej podstawy roszczenia o skrócenie okresu wypowiedzenia, jeżeli nie wynika ono z przepisów prawa (wyr. SN z 27.9.2006 r., I PK 99/06, Legalis).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego i w zasadzie też w literaturze utrwalił się pogląd, że na sprzeczność zachowania drugiej strony nie może powoływać się pracodawca (pracownik), który sam te zasady narusza (por. uchw. Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 27.6.1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, Nr 11, poz. 164).

Artykuł 8 KP odsyła również do drugiej klauzuli generalnej (występującej tak samo w art. 5 KC), a mianowicie do społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa. Podmiot uprawniony nie może czynić - innymi słowy - użytku ze swego prawa sprzecznie z celem, jakiemu to prawo ma służyć.

Sąd Najwyższy powołał się np. na tę klauzulę w orz. z 27.2.1997 r. (I KN 17/87, OSN 1998, Nr 1, poz. 15), wyrażając pogląd, że wybrane przez pracownika roszczenie o przywrócenie do pracy, zamiast odszkodowania, z powodu bezzasadnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa.

Pomimo formalnego spełnienia przesłanek ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, przewidzianych art. 32 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 854 ze zm.), roszczeniu pracownika o przywrócenie do pracy oraz o odszkodowanie można, ze względu na społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa (art. 8 KP), odmówić ochrony prawnej (wyr. SN z 9.5.2006 r., II PK 260/05, Legalis).

Częścią składową systemu źródeł prawa pracy nie jest prawo zwyczajowe. Konstytucja RP tego rodzaju źródła prawa nie uznaje.

W stosunkach pracy odgrywają natomiast pewną rolę zwyczaje, w tym zwłaszcza zwyczaje zakładowe. Pracodawcy i pracownicy powinni wykonywać swe zobowiązania nie tylko zgodnie z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, ale również z ustalonymi zwyczajami. Obowiązek ten spoczywa na stronach stosunku pracy z mocy art. 354 KC, który ma w tych stosunkach odpowiednie zastosowanie, na zasadzie odesłania zawartego w art. 300 KP (por. Nb. 45).

II. Konstytucja RP

Literatura: L. Florek, Konstytucyjne gwarancje uprawnień pracowniczych, PiP 1995, z. 11-12; tenże, Zgodność przepisów prawa pracy z Konstytucją, PiZS 1997, Nr 11; L. Kaczyński, Wpływ art. 87 Konstytucji na swoiste źródła prawa pracy (uwagi wstępne), PiP 1997, z. 8; Konstytucyjne problemy prawa pracy i zabezpieczenia społecznego, H. Szurgacz (red.), Wrocław 2005; A. Krzywoń, Konstytucyjna ochrona pracy i praw pracowniczych, Warszawa 2017; J. Oniszczuk, Wolności i prawa socjalne oraz orzecznictwo konstytucyjne, Warszawa 2005; W. Sanetra, Konstytucyjna ochrona wolności i praw pracowniczych, PS 1998, Nr 5; tenże, Prawa (wolności) pracownicze w Konstytucji, PiZS 1997, Nr 11; A. Sobczyk, Prawo pracy w świetle Konstytucji RP, t. I i II, Warszawa 2013.

Konstytucja RP jest najwyżej usytuowanym w hierarchii źródłem prawa pracy. Pracownicy lub osoby ubiegające się o pracę mogą powoływać się bezpośrednio na jej przepisy, jeżeli sama Konstytucja RP nie ogranicza ich bezpośredniego stosowania. Również sądy obowiązane są orzekać na podstawie tych przepisów, dając im pierwszeństwo przed przepisami prawa pracy, które byłyby niezgodne z Konstytucją RP. Jeżeliby doszło do naruszenia konstytucyjnych wolności czy praw, to każdy może wnieść skargę do Trybunału Konstytucyjnego na warunkach przewidzianych w art. 79 Konstytucji RP.

Zgodnie z art. 8 ust. 2 Konstytucji RP przepisy tego aktu mają bezpośrednie zastosowanie w sprawach ze stosunku pracy. Zastosowanie takie mają jedynie te przepisy, które są zredagowane w sposób dostatecznie konkretny, wystarczający do rozstrzygnięcia danej sprawy.

Uznanie Konstytucji RP za najwyższe prawo Rzeczypospolitej Polskiej oznacza też, że wszystkie akty prawne z zakresu prawa pracy muszą być z nią zgodne. Niezgodność ustaw z Konstytucją RP może być stwierdzona przez Trybunał Konstytucyjny, którego orzeczenia mają moc powszechnie obowiązującą i są ostateczne (art. 188 pkt 1 i art. 190 ust. 1 Konstytucji RP). W sprawach ze stosunku pracy wnioski w tym zakresie mogą zgłaszać do Trybunału m.in. ogólnokrajowe organy związków zawodowych i organizacji pracodawców. Akty normatywne z zakresu prawa pracy dotyczą bowiem spraw objętych ich zakresem działania, jak tego wymaga art. 191 ust. 2 Konstytucji RP.

Rzeczywiste znaczenie Konstytucji RP dla prawa pracy wynika z faktu, że zawiera ona liczne przepisy odnoszące się do stosunków pracy. Można je podzielić na trzy grupy:

1) o charakterze ogólnym, które odnoszą się m.in. do stosunków pracy;

2) regulujące niektóre uprawnienia pracownicze oraz

3) określające podstawy zbiorowego prawa pracy.

Przepisy o charakterze ogólnym mają po części charakter ustrojowy (wyznaczają cele państwa) i z reguły odnoszą się do wielu instytucji prawa pracy. Należą do nich w szczególności zasada sprawiedliwości społecznej, społecznej gospodarki rynkowej, ochrony pracy i dialogu społecznego, jak również zasada równości, ochrony godności i prywatności człowieka.

Konstytucyjne gwarancje indywidualnych stosunków pracy obejmują trzy grupy zagadnień. Po pierwsze, wolność osobista znajduje swoje uszczegółowienie w odniesieniu do pracy (wolność pracy). Po drugie, inne konstytucyjne gwarancje praw człowieka i obywatela odnoszą się także do stosunków pracy. Po trzecie, Konstytucja RP zapewnia niektóre podstawowe uprawnienia pracownicze, jak: prawo do minimalnego wynagrodzenia, prawo do wypoczynku czy prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a także zakaz stałego zatrudniania dzieci do lat 16.

Najszersze i najpełniejsze gwarancje konstytucyjne dotyczą zbiorowych stosunków pracy. Obejmują one trzy zasadnicze elementy tych stosunków: prawo zrzeszania się w związki zawodowe, układy zbiorowe pracy i prawo do strajku. Konstytucja RP gwarantuje także prawo prowadzenia sporów zbiorowych (art. 59 ust. 2), co w sumie składa się na całość podstaw zbiorowego prawa pracy. Gwarancje konstytucyjne dotyczą nie tylko pracowników, ale i pracodawców. Konstytucja RP zapewnia im zarówno prawo zrzeszania się w organizacje pracodawców, jak i udział w rokowaniach i zawieraniu układów zbiorowych. Obu stronom zbiorowych stosunków pracy (partnerom społecznym) służy też prawo prowadzenia dialogu społecznego, o którym mowa powyżej.

III. Kodeks pracy

1. Zakres regulacji

Najważniejszym źródłem prawa pracy jest Kodeks pracy uchwalony przez Sejm ustawą z 26.6.1974 r., wielokrotnie nowelizowany, w tym zwłaszcza w 1996 r. oraz po 2000 r. Kodeks pracy normuje podstawową dziedzinę stosunków stanowiących przedmiot prawa pracy, a mianowicie sferę stosunków pracy.

Artykuł 1 KP stwierdza, że Kodeks "określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców". Całość tych praw i obowiązków składa się na treść stosunku pracy. Normy prawne odnoszące się do tych stosunków stanowią dział prawa pracy zwany prawem stosunku pracy.

Częściowo skodyfikowany został także Dział drugi prawa pracy - prawo sporów pracy. Kodeks zawiera podstawowe przepisy dotyczące rozstrzygania sporów o roszczenia ze stosunku pracy (Dział dwunasty). Większość norm procesowych wchodzących w obręb tego działu znajduje się poza Kodeksem. Są to w szczególności normy prawne zawarte w Kodeksie postępowania cywilnego (art. 459-4777). Przepisy te są wyłącznym źródłem regulacji trybu rozstrzygania sporów rozpatrywanych przez sądy pracy na skutek pozwów wnoszonych także przez pracodawców przeciw pracownikom.

Kodeks pracy nie urzeczywistnia postulatu zupełności kodyfikacji. Według tego postulatu akt kodyfikujący powinien wyczerpująco uregulować całokształt stosunków stanowiących przedmiot danej gałęzi prawa. W pełnym tego słowa znaczeniu wymaganiu "zupełności" nie odpowiada żadna kodyfikacja, albowiem:

1) ustawodawca nie jest w stanie szczegółowo unormować z góry wszystkich sytuacji życiowych, w związku z czym akty kodyfikacyjne wymagają konkretyzacji w toku dalszego procesu legislacyjnego (który ma charakter ciągły, nieprzerwany);

2) są takie materie, które wymagają ze względu na swą złożoność odrębnych unormowań w specjalnych aktach;

3) kodeks musi być aktem w miarę elastycznym, nadającym się do stosowania w dłuższych okresach i w związku z tym nie powinien rozwiązywać definitywnie zagadnień dotyczących tych dziedzin życia, które cechują się dużą zmiennością i dynamiką.

Z tych trzech względów poza ramami Kodeksu pracy pozostały liczne przepisy, które mają wobec tego aktu bądź charakter szczególny (lex specialis), bądź stanowią przepisy odrębne, należące systematycznie do działów nieobjętych kodyfikacją. Będzie o nich mowa niżej.

Kodeks pracy normuje prawa i obowiązki wszystkich ludzi świadczących odpłatnie pracę podporządkowaną, bez względu na charakter i miejsce wykonywania pracy oraz podstawę nawiązania stosunku pracy. Przepisy Kodeksu pracy odnoszą się do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę (art. 2). Nie oznacza to, że omawiany akt normuje wyczerpująco wszelkie prawa i obowiązki wszystkich grup pracowniczych. Przeciwnie, Kodeks jest właśnie aktem niezupełnym pod względem przedmiotowym, tj. gdy chodzi o zakres unormowanych zagadnień.

Odrębnie uregulowane są stosunki pracy osób zatrudnionych na podstawie mianowania i spółdzielczej umowy o pracę. W tej materii obowiązują akty specjalne stanowiące pozakodeksowe źródła prawa pracy. W samym Kodeksie stwierdzono jedynie, że stosunek pracy powstaje też na podstawie mianowania (art. 76) oraz spółdzielczej umowy o pracę (art. 77). Nie jest także kompletna regulacja stosunków pracy z powołania i wyboru (art. 68 i nast. oraz art. 73 i nast.). Do tych stosunków odnoszą się odrębne przepisy szczególne. W kwestiach nieunormowanych ustawami specjalnymi stosuje się jednak odpowiednio przepisy Kodeksu pracy będącego dla wszystkich stosunków pracy lex generalis. Wynika to z art. 5 KP, postanawiającego, że: "jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy Kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami".

Poza zakresem stosowania KP znajdują się osoby, które są zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy, nawet jeśli charakter wykonywanej przez nie pracy jest zbliżony do charakteru pracy wykonywanej w ramach stosunku pracy. Brak adekwatnej ochrony tej części zatrudnionych stanowi poważną lukę w systemie ochrony praw jednostki.

2. Charakter norm

Kodeks pracy składa się, jak każda ustawa, z przepisów zawierających normy prawne, w których występują trzy elementy: hipoteza, dyspozycja i sankcja. Naruszenie tych przepisów przez pracodawców zagrożone jest na ogół ostrzejszymi sankcjami niż np. w prawie cywilnym. Pracodawca odpowiada z reguły nie tylko za szkodę wyrządzoną pracownikowi, ale też często ponosi odpowiedzialność (lub osoba działająca w jego imieniu) za wykroczenia przeciwko prawom pracownika (art. 281-283).

W Kodeksie pracy przeważają, odmiennie niż w prawie cywilnym, normy bezwzględnie obowiązujące na korzyść jednej strony - pracownika. Zgodnie z zasadą zapisaną w art. 18 KP postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Postanowienia mniej korzystne dla pracownika są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Normy prawa pracy należą więc do kategorii norm "częściowo imperatywnych" (semiimperatywnych) zwanych też normami "jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi".

Taki sam charakter mają postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych, a także regulaminów i statutów (art. 9 § 2 i 3 KP). Postanowienia tych aktów naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne ("nie obowiązują" - art. 9 § 4 KP).

Ustawowe przepisy prawa pracy, zawarte w Kodeksie pracy i w innych ustawach oraz rozporządzeniach wykonawczych, obowiązują bezwzględnie również w tym znaczeniu, że ich stosowanie nie może być zawieszone w przypadkach uzasadnionych sytuacją finansową pracodawcy. W tych przypadkach może być natomiast zawieszone stosowanie (w całości lub w części) aktów wewnątrzzakładowych (zob. Nb. 52-53). Podstawą zawieszenia stosowania tych aktów jest porozumienie zawarte przez pracodawcę z reprezentującą pracowników organizacją związkową lub - w przypadku, gdy pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji - z przedstawicielstwem pracowników. Zawieszenie takie nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Zawarte porozumienie pracodawca przesyła do wiadomości właściwego okręgowego inspektora pracy (art. 91 KP).

IV. Odrębne akty ustawowe

Regulacja praw i obowiązków pracowników i pracodawców jest zawarta, zgodnie z art. 9 § 1 KP, nie tylko w Kodeksie, ale też i w innych ustawach. Najważniejsze z nich obejmują takie sprawy, jak:

1) zwolnienia pracowników z przyczyn ich niedotyczących;

2) minimalne wynagrodzenie za pracę;

3) ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy;

4) nadzór nad warunkami pracy;

5) zakładowy fundusz świadczeń socjalnych;

6) promocja zatrudnienia i instytucje rynku pracy;

7) zatrudnianie pracowników tymczasowych;

8) rehabilitacja i zatrudnianie osób niepełnosprawnych.

Ponadto wiele innych ustaw dotyczy tylko poszczególnych grup pracowników (o czym mowa poniżej) bądź też spraw o mniejszym znaczeniu dla stosunków pracy.

Kodeks pracy nie obejmuje też (co do zasady) zbiorowego prawa pracy, które regulowane jest osobnymi ustawami. Wyjątkiem jest m.in. regulacja układów zbiorowych pracy (Dział jedenasty KP), treściowo bliższa ustawom o związkach zawodowych, organizacjach pracodawców i rozwiązywaniu sporów zbiorowych (w Kodeksie pracy regulowane są także niektóre inne aspekty relacji zbiorowych). Podział materii między Kodeksem a innymi ustawami z zakresu prawa pracy nie jest w pełni konsekwentny i poza względami historycznymi nie zawsze daje się racjonalnie uzasadnić. Przykładem może być ustawa dotycząca zwolnień pracowników z przyczyn ich niedotyczących, która zmienia wiele przepisów Kodeksu w zakresie rozwiązywania stosunków pracy.

Złożona, a zarazem dynamicznie rozwijająca się, problematyka prawa pracy nie dałaby się zmieścić w ramach Kodeksu pracy. Włączenie bowiem do niego wszystkich spraw objętych przedmiotem prawa pracy musiałoby prowadzić do stworzenia aktu prawnego o znacznej objętości, który zatraciłby swój względnie jednolity charakter i przejrzystość.

Należy mieć też na uwadze, że przepisy dotyczące uprawnień pracowników (w szczególności zaliczania stażu pracy czy ochrony trwałości stosunku pracy), a w mniejszym stopniu - także ich obowiązków - zawarte są również w wielu różnych aktach prawnych niewchodzących w zakres prawa pracy i regulujących kwestie często odległe od stosunków pracy.

Odrębną kategorię stanowi ustawodawstwo antykryzysowe mające zazwyczaj charakter incydentalny. Stanowi ono odpowiedź na sytuacje o charakterze nadzwyczajnym (kryzys gospodarczy, kryzys spowodowany pandemią COVID-19), które mogą być zagrożeniem dla funkcjonowania stosunków społeczno-gospodarczych, w tym stosunków pracy. W sferze szeroko rozumianego prawa pracy ustawodawca stara się zazwyczaj dostosować proces pracy do warunków, w jakich jest realizowany, a w rezultacie też uniknąć zwolnień pracowników lub ograniczyć ich zakres.

V. Akty wykonawcze

Kodeks pracy jest ustawą, która nie może uregulować w sposób wyczerpujący wszystkich kwestii występujących w praktyce życia codziennego w stosunkach między podmiotami prawa pracy. Po pierwsze dlatego, że takie sytuacje wymagają elastycznych uregulowań, a umieszczenie w Kodeksie przepisów podlegających ciągłym zmianom kolidowałoby z potrzebą zapewnienia Kodeksowi niezbędnej trwałości. Dotyczy to zwłaszcza dziedzin, które powinny być regulowane w sposób dostosowany do szybko postępujących zmian w gospodarce, nauce i technice (dotyczących np. ochrony życia i zdrowia pracowników). Po drugie - sytuacja niektórych grup pracowniczych wymaga specjalnych unormowań. Po trzecie - szczegółowe uregulowanie wielu instytucji prawa pracy w samym Kodeksie doprowadziłoby do znacznego powiększenia jego objętości.

W związku z tym kwestie szczegółowe i nienadające się do trwałych uregulowań w Kodeksie stanowią materię odrębnych ustaw, do których Kodeks odsyła, oraz licznych rozporządzeń wykonawczych wydawanych przez Radę Ministrów bądź poszczególnych ministrów (zwłaszcza przez ministra właściwego do spraw pracy).

Według art. 92 Konstytucji RP rozporządzenia muszą mieć umocowanie ustawowe w postaci szczegółowego upoważnienia zawartego w danej ustawie, a ponadto mogą być wydawane tylko w celu wykonania tej ustawy. Upoważnienie powinno - według obecnej Konstytucji RP - określać nie tylko "organ właściwy do wydania rozporządzenia", ale także "zakres spraw przekazanych do uregulowania oraz wytyczne dotyczące treści aktu".

Nie stanowią natomiast obecnie źródeł prawa pracy zarządzenia ministra właściwego do spraw pracy (tudzież innych ministrów) oraz uchwały Rady Ministrów. Dotyczy to również zarządzeń i uchwał wydanych przed wejściem w życie obecnej Konstytucji RP (17.10.1997 r.). Według art. 93 ust. 1 Konstytucji RP zarządzenia i uchwały rządowe "mają charakter wewnętrzny i obowiązują tylko jednostki organizacyjnie podległe organowi wydającemu te akty".

VI. Pragmatyki pracownicze (służbowe)

Pojęcie pragmatyk pracowniczych, tradycyjnie nazwanych "służbowymi" nie jest rozumiane jednolicie. Najczęściej jest ono używane na oznaczenie aktów prawnych (obecnie ustaw) normujących zatrudnienie w służbie publicznej. W okresie międzywojennym były one częścią prawa administracyjnego. Po wojnie wiele grup zawodowych zostało poddanych prawu pracy, co dotyczyło zwłaszcza urzędników, sędziów czy prokuratorów. W związku z tym same pragmatyki można podzielić na pragmatyki prawa pracy (pracownicze) i prawa administracyjnego (służbowe sensu stricto).

Pierwsza grupa obejmuje akty stanowiące źródła prawa pracy w szeroko rozumianej sferze publicznej (administracji państwowej, samorządowej, organach kontroli państwowej, sądownictwie, prokuraturze, oświacie, szkolnictwie wyższym oraz instytucjach naukowych). Pragmatyki te na ogół przewidują nawiązywanie stosunków pracy z częścią pracowników danego działu na podstawie mianowania, choć nie jest to regułą.

Zakres przedmiotowy pragmatyk jest różny. Niektóre z nich normują tylko problematykę stosunku pracy (np. Karta Nauczyciela), podczas gdy inne regulują także organizację i funkcjonowanie danego działu sektora publicznego (np. ustawa o szkolnictwie wyższym, Prawo o ustroju sądów powszechnych).

Pragmatyki stanowią przepisy szczególne normujące stosunki pracy określonych kategorii pracowników, do których Kodeks pracy ma zastosowanie w zakresie w nich nieuregulowanym (art. 5 KP). Często jednak same pragmatyki także odsyłają do Kodeksu pracy.

W obecnym stanie prawnym pragmatyki obejmują pracowników w takich działach służby publicznej, jak zwłaszcza: urzędy administracji państwowej (pracownicy urzędów państwowych, służby cywilnej i służby zagranicznej), pracownicy samorządowi, pracownicy Najwyższej Izby Kontroli, pracownicy sądów i prokuratury (sędziowie i aplikanci sądowi, prokuratorzy i aplikanci prokuratorscy, kuratorzy sądowi, pracownicy sądów i prokuratury), nauczyciele i inni pracownicy pedagogiczni szkół, nauczyciele akademiccy i inni pracownicy szkół wyższych, pracownicy Polskiej Akademii Nauk i instytutów badawczych.

Pragmatyki służbowe sensu stricto normują stosunki służbowe o charakterze prawnoadministracyjnym, w jakich pozostają funkcjonariusze formacji zmilitaryzowanych. Przepisy prawa pracy stosuje się do nich tylko wtedy, gdy obowiązująca ich pragmatyka zawiera wyraźne odesłanie do ustawodawstwa pracy, a nie na mocy art. 5 KP.

Do pragmatyk prawa administracyjnego należą m.in. przepisy o służbie w Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Służbie Więziennej, Straży Granicznej, Służbie Celno-Skarbowej i Państwowej Straży Pożarnej.

VII. Kodeks cywilny jako pomocnicze źródło prawa pracy

1. Prawo pracy a prawo cywilne

Uznanie prawa pracy za odrębną gałąź prawa nie oznacza izolacji tego prawa, separacji od innych gałęzi tworzących jednolity system prawny. Prawo pracy pozostaje w bardzo ścisłym związku genetycznym i normatywnym z prawem cywilnym.

Powiązania genetyczne między prawem pracy a prawem cywilnym wyrażają się w tym, że wiele instytucji prawa pracy wykształciło się na wzór i podobieństwo konstrukcji cywilistycznych. Pierwotnym źródłem tej części prawa pracy, którą nazywamy dziś prawem stosunku pracy, było obligacyjne prawo cywilne (dział dotyczący zobowiązań). Prawo cywilne słusznie uchodzi więc za dyscyplinę macierzystą prawa pracy, gałąź, która dała początek prawu regulującemu stosunki pracy.

Związek normatywny między polskim prawem pracy a prawem cywilnym uwidocznia się w przepisach, które przewidują stosowanie w wypadkach nieuregulowanych w prawie pracy przepisów prawa cywilnego.

Normę odsyłającą do Kodeksu cywilnego zawiera art. 300 KP. Według tego przepisu "w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy".

Przepis art. 300 KP nie wskazuje indywidualnie przepisów Kodeksu cywilnego, które powinny być stosowane w razie stwierdzenia luki w prawie pracy. W przepisie tym ustanowiona została norma odsyłająca ogólnie do Kodeksu cywilnego.

Bardziej szczegółowa jest druga norma odsyłająca do Kodeksu cywilnego, sformułowana w art. 291 § 3 KP. W przepisie tym ustawodawca nakazał stosowanie do roszczeń pracodawców o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika umyślnie przepisów Kodeksu cywilnego o przedawnieniu.

Artykuł 300 KP dopuszcza posiłkowe stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego, nie zaś całego prawa cywilnego. Przepisy tego Kodeksu mogą być odpowiednio stosowane tylko "do stosunku pracy", a nie także do innych stosunków stanowiących przedmiot prawa pracy.

2. Przesłanki stosowania przepisów Kodeksu cywilnego

Dopuszczalność stosowania przepisów Kodeksu cywilnego do stosunków pracy uzależniona jest od spełnienia dwóch przesłanek:

1) w prawie pracy występuje luka;

2) przepis Kodeksu cywilnego nadający się do "wypełnienia luki" nie jest sprzeczny z zasadami prawa pracy.

Jeżeli te przesłanki są spełnione, przepis Kodeksu cywilnego ma zastosowanie "odpowiednie".

Ad 1) Określenie "luka" oznacza tu brak uregulowania danej sytuacji, np. sposobu dokonania określonej czynności, skutków niezachowania pewnych wymagań trybu postępowania w jakiejś sprawie. Chodzi tu o lukę w obowiązującym de lege lata prawie pracy, a nie o lukę aksjologiczną, czyli brak pożądanego unormowania (de lege ferenda). Organ rozstrzygający spór ze stosunku pracy nie może więc stosować przepisów Kodeksu cywilnego zamiast określonych przepisów prawa pracy, uznając, że zastosowanie prawa cywilnego w danej sytuacji doprowadzi do lepszych rezultatów, do bardziej prawidłowych rozstrzygnięć.

W prawie pracy nie została wyczerpująco uregulowana m.in. problematyka czynności prawnych. W stosunkach pracy znajdują zatem zastosowanie - z mocy art. 300 KP - przepisy ogólne Kodeksu cywilnego dotyczące czynności prawnych. Wśród wielu z nich można wymienić przykładowo: art. 56 KC postanawiający, że "czynność prawna wywołuje nie tylko skutki w niej wyrażone, lecz również te, które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów", art. 60 KC, według którego "wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny", art. 61 KC przewidujący, że "oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią", przepisy art. 66-721 KC o sposobach zawierania umów (na drodze złożenia i przyjęcia oferty bądź na podstawie negocjacji). W tych przypadkach, gdy prawo pracy nie określa sankcji czynności sprzecznej z ustawą, ma zastosowanie art. 58 § 1 KC przewidujący sankcję bezwzględnej nieważności. Przepis ten może znaleźć w stosunkach pracy odpowiednie zastosowanie jedynie wówczas, gdy nie wchodzą w grę sytuacje określone w art. 18 § 2 KP, a więc wtedy, gdy w prawie pracy brak jest przepisu mogącego zastąpić mniej korzystne dla pracownika postanowienia umowy o pracę (bądź innego aktu, na którego podstawie powstaje stosunek pracy).

W prawie pracy brak jest ogólnego przepisu określającego zasady wykładni oświadczeń woli. Do oświadczeń składanych przez pracodawców i pracowników stosuje się art. 65 KC, który przewiduje, że: "oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje".

Prawo pracy nie zawiera też ogólnych przepisów o formie czynności prawnych i o wadach oświadczeń woli. Rozwiązania cywilistyczne nie są tu jednak w pełni przydatne.

Natomiast pełne zastosowanie mają przepisy Kodeksu cywilnego o terminach (art. 110-116), gdyż w prawie pracy nie ma na ten temat żadnych przepisów, a stosowanie Kodeksu cywilnego w tym zakresie nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy.

W Kodeksie pracy brak jest przepisu postanawiającego, jakim ogólnym zasadom powinno odpowiadać wykonywanie zobowiązań w stosunkach pracy. Określenie ogólnych zasad wykonywania zobowiązań znajdujemy natomiast w art. 354 § 1 KC. Zgodnie z odpowiednio stosowaną dyspozycją tego przepisu pracodawcy i pracownicy powinni wykonywać swe zobowiązania zgodnie z ich treścią, w sposób odpowiadający ich celowi społeczno-gospodarczemu, zasadom współżycia społecznego oraz ustalonym zwyczajom. W taki sam sposób strona będąca wierzycielem w stosunku pracy powinna współdziałać przy wykonywaniu zobowiązania (art. 354 § 2 KC).

Posiłkowym źródłem regulacji w stosunkach pracy są także inne przepisy ogólne dotyczące zobowiązań (m.in. art. 355 KC określający zakres staranności dłużnika i art. 359 KC normujący kwestię odsetek od sum pieniężnych stanowiących przedmiot zobowiązań). Wypełnianiu luk w prawie pracy w sprawie wykonywania zobowiązań mogą służyć jeszcze niektóre przepisy Tytułu VII Księgi trzeciej Kodeksu cywilnego o wykonywaniu zobowiązań i skutkach ich niewykonania.

Ad 2) Zastrzeżenie uzależniające dopuszczalność stosowania przepisów Kodeksu cywilnego w stosunkach pracy od ich zgodności z zasadami prawa pracy należy rozumieć w ten sposób, że dyspozycje norm zawartych w Kodeksie cywilnym nie mogą sprzeciwiać się pewnym normom ogólnym, które mają podstawowe znaczenie dla regulacji stosunków pracy. Chodzi o to, aby stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego nie spowodowało naruszenia zasady prawa pracy.

Na przykład sprzeczne z zasadą nieważności umów mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy (wyrażoną w art. 18 § 2 KP) byłoby stosowanie w stosunkach pracy art. 473 § 1 KC przewidującego, że: "dłużnik może przez umowę przyjąć odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania z powodu oznaczonych okoliczności, za które z mocy ustawy odpowiedzialności nie ponosi". Kodeks pracy ustanawia bowiem odpowiedzialność pracownika za szkodę wyłącznie na zasadzie winy.

Jeżeli organ rozstrzygający dany spór ze stosunku pracy stwierdzi, że przepisy Kodeksu cywilnego nie mogą być w tej sprawie odpowiednio zastosowane wobec sprzeczności z jakąś zasadą prawa pracy, to musi ten spór rozstrzygnąć, stosując samą zasadę.

3. Odpowiednie stosowanie

Odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego do stosunków pracy polega najogólniej na tym, że przepisy te znajdują zastosowanie w dziedzinie innych stosunków społecznych niż te, dla których zostały one ustanowione. W tym znaczeniu odpowiednim stosowaniem przepisu Kodeksu cywilnego jest każdy przypadek, w którym sięgamy do określonego przepisu Kodeksu cywilnego i stosujemy go w stosunkach pracy bez jakichkolwiek zmian (modyfikacji). W tym znaczeniu odpowiednie zastosowanie w stosunkach pracy ma art. 6 KC, według którego "ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne".

W węższym znaczeniu "odpowiednie" stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego wchodzi w grę wtedy, gdy przepis odpowiednio stosowany ulega odpowiedniej modyfikacji. Jeżeli tej modyfikacji nie ma, przepis stosowany jest wprost.

W tym rozumieniu możemy np. mówić o odpowiednim stosowaniu przepisu art. 58 § 1 KC, przewidującego sankcję nieważności czynności prawnej sprzecznej z ustawą albo mającej na celu obejście ustawy, gdy czynność prawna jest sprzeczna z układem zbiorowym pracy. W tym także sensie stosujemy odpowiednio art. 84 KC, jeżeli uznajemy, że pracownik może uchylić się od skutków prawnych umowy z powodu błędu co do okoliczności nieobjętej treścią samej umowy, lecz wchodzącej w skład treści stosunku pracy z mocy innych aktów, np. układu zbiorowego pracy. W podanym tu węższym znaczeniu odpowiednim stosowaniem przepisów Kodeksu cywilnego będzie też zastosowanie normy zawartej w jakimś przepisie Kodeksu cywilnego częściowo, np. normy z art. 361 § 2 KC (przewidującej obowiązek wyrównania również korzyści, które poszkodowany mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono) tylko do przypadków spowodowania przez pracownika szkody umyślnie.

VIII. Źródła zbiorowego prawa pracy

Najważniejszym źródłem zbiorowego prawa pracy w Polsce są postanowienia Konstytucji RP dotyczące zbiorowych stosunków pracy (por. Nb. 37). Polskie źródła zbiorowego prawa pracy obejmują przede wszystkim trzy ustawy z 23.5.1991 r.: o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 854 ze zm.), o organizacjach pracodawców (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 97) i o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (tekst jedn. Dz.U. z 2020 r. poz. 123).

Regulacja statusu prawnego związków zawodowych nie została objęta kodeksem w 1974 r., ponieważ ani ówczesny ustawodawca, ani same związki nie chciały regulować tej problematyki. Kwestie organizacji pracodawców, sporów zbiorowych i strajku nie były zaś w ogóle normowane ówczesnym prawem pracy. Również po 1980 r. prace nad ustawą o związkach zawodowych były prowadzone niezależnie od Kodeksu pracy. W rezultacie też obydwie ustawy o związkach zawodowych - poprzednia z 1982 r. (ustawa z 8.10.1982 r. o związkach zawodowych, tekst jedn. Dz.U. z 1985 r. Nr 54, poz. 277 ze zm.) i obecna z 1991 r. - znajdują się poza Kodeksem pracy. O ile jednak poprzednia ustawa obejmowała także rozstrzyganie sporów zbiorowych i prawo do strajku, o tyle obecnie tematyka ta została uregulowana w osobnej ustawie. Nową materię, pomyślaną zresztą nieco na wyrost, gdyż dotychczas stopień zorganizowania pracodawców jest niewielki, stanowi natomiast regulacja organizacji pracodawców.

W odróżnieniu od indywidualnego prawa pracy zbiorowe prawo pracy jest normowane w niewielkim stopniu przepisami wykonawczymi.

Do źródeł zbiorowego prawa pracy należy zaliczyć też prawną regulację układów zbiorowych pracy zawartą w Dziale jedenastym KP.

Pomimo że materia ta jest uregulowana w Kodeksie pracy, pozostaje ona bardziej związana z prawem związkowym i rozstrzyganiem sporów zbiorowych niż z indywidualnym stosunkiem pracy, który jest głównie regulowany przez Kodeks. Wskazuje to na pewien brak konsekwencji ustawodawczej w zakresie normowania indywidualnego i zbiorowego prawa pracy.

Do źródeł zbiorowego prawa pracy, a w tym zwłaszcza prawa związkowego, należy zaliczyć również te przepisy Kodeksu pracy i innych aktów prawnych, które normują uprawnienia związków zawodowych w zakresie indywidualnych i zbiorowych praw pracowników. Stanowią one bowiem przedłużenie i konkretyzację uprawnień związkowych przewidzianych w ustawie o związkach zawodowych, w tym zwłaszcza uprawnień zakładowej organizacji związkowej.

Prawo pracy reguluje też zasady tworzenia i kompetencje tzw. przedstawicielstw wybieranych, np. rad pracowników.

IX. Układy zbiorowe pracy

Szczególnym źródłem prawa pracy, nieznanym innym działom prawa, są układy zbiorowe pracy. Nie mają one charakteru powszechnego, lecz obejmują pracowników jednego zakładu pracy lub grupy zakładów, a w szczególności pracowników określonej branży, gałęzi pracy czy zawodu. Układ zbiorowy jest porozumieniem normatywnym zawieranym między związkami zawodowymi i pracodawcami. O jego treści decydują strony układu, co stanowi przejaw ich autonomii socjalnej. Wiąże on jednak nie tylko strony układu, ale i pracowników objętych zakresem układu.

Postanowienia układu obowiązują bezpośrednio w stosunkach pracy, tak jak przepisy zawarte w innych źródłach prawa, w tym zwłaszcza ustawy i przepisy wykonawcze. W szczególności postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia obowiązującego układu, gdyż z mocy art. 18 § 2 KP byłyby one zastąpione odpowiednimi postanowieniami ­układu.

Zmiana układu na korzyść pracowników powoduje automatyczną zmianę stosunków pracy. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę (por. art. 24113 KP), jeżeli nie nastąpi to na drodze porozumienia zmieniającego. Przy takim wypowiedzeniu nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania umów pracownikom szczególnie chronionym.

Zawieranie układów zbiorowych pracy stanowi część zbiorowego prawa pracy. Stąd też jest o tym szczegółowo mowa w § 36 (por. Nb. 450 i dalej).

X. Porozumienie zbiorowe

Literatura: A. Makaruk, Porozumienia zbiorowe jako źródło praw i obowiązków stron stosunku pracy, [w:] Indywidualne a zbiorowe prawo pracy, L. Florek (red.), Warszawa 2007; A. Musiała, Porozumienia zbiorowe jako źródło prawa pracy, Poznań 2013; Ł. Pisarczyk, Porozumienia kryzysowe jako instrument dostosowania przedmiotu świadczenia stron stosunków pracy do zmieniających się okoliczności, [w:] Indywidualne a zbiorowe prawo pracy, L. Florek (red.), Warszawa 2007; J. Wratny, Charakter prawny porozumień socjalnych związanych z prywatyzacją przedsiębiorstw państwowych, PiP 1999, z. 6.

 

Zgodnie z art. 9 KP porozumienia zbiorowe oparte na ustawie zajmują takie samo miejsce w hierarchii źródeł prawa pracy jak układy zbiorowe pracy. W szczególności porozumienia zbiorowe nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawy i przepisy wydane na ich podstawie. Natomiast postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne niż porozumienie zbiorowe.

Kodeks ani żaden inny przepis prawa nie definiuje terminu "porozumienie zbiorowe". Należy przyjąć, że odnosi się ono do porozumień zawieranych przez strony zbiorowych stosunków pracy, a więc przede wszystkim przez pracodawców i związki zawodowe. Poczynając od 1989 r., ustawy przewidują możliwość zawierania porozumień w sytuacjach nadzwyczajnych czy nawet kryzysowych, jak np. zwolnienia grupowe, spory zbiorowe czy zmiana pracodawcy. Porozumienia służą również zawieszaniu autonomicznych źródeł prawa pracy czy warunków umowy o pracę, jak również ustalaniu przyrostu wynagrodzenia. Ich uzasadnieniem może być konieczność dodatkowego negocjowania i określania warunków pracy i płacy, niezależnie od tych, które są uregulowane w ustawie lub także w układzie. Ustawa przewiduje zawieranie porozumienia, gdy sama nie może uregulować praw i obowiązków pracowników w zróżnicowanych sytuacjach objętych danym porozumieniem. Niektóre z porozumień uzupełniają też regulację ustawową, dostosowując ją do warunków u danego pracodawcy (informacja i konsultacja, telepraca). Porozumienia są również instrumentem pozwalającym związkom zawodowym wywierać wpływ na dodatkowe zobowiązania pracodawcy w sytuacjach nadzwyczajnych.

Porozumienia mają własną podstawę ustawową, która każdorazowo określa sytuację, w której mogą one być zawarte. Od tej sytuacji wywodzą one też swoją nazwę, tworząc grupę porozumień nazwanych.

Obok porozumień przewidzianych w poszczególnych ustawach w praktyce szeroko występują także takie, które nie mają konkretnej podstawy ustawowej, lecz opierają się na ww. swobodzie zawierania porozumień. Przepisy te nie ograniczają bowiem możliwości zawierania porozumień zbiorowych tylko do określonych sytuacji (z których wynikałaby ich nazwa). Dlatego też noszą one nazwę porozumień nienazwanych, chociaż w praktyce niektórym z tych porozumień nadaje się określone nazwy (np. pakty czy pakiety socjalne).

Porozumienie zbiorowe jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP, jeżeli łącznie spełnia dwa warunki:

1) określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy oraz

2) jest oparte na ustawie.

XI. Akty wewnątrzzakładowe

1. Regulamin pracy

Regulamin pracy jest aktem wewnątrzzakładowym, który ustala - według ustawowego określenia - "organizację i porządek pracy w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników" (art. 104 § 1).

Treść regulaminu pracy można podzielić - ze względu na rodzaj normowanych spraw - na trzy rodzaje postanowień:

1) normujące porządek wewnętrzny w zakładzie pracy;

2) określające obowiązki stron (pracowników i pracodawców) związane z organizacją i porządkiem w procesie pracy;

3) informujące pracowników o karach porządkowych przewidzianych w art. 108 KP.

Do pierwszej i drugiej grupy należą m.in. postanowienia dotyczące rozkładu czasu pracy, pory nocnej, czasu i miejsca wypłaty wynagrodzenia, potwierdzania obecności w pracy i usprawiedliwiania nieobecności, obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, a także - w zależności od charakteru zakładu pracy - prac wzbronionych kobietom i młodocianym (tym ostatnim również prac dopuszczonych - por. art. 1041 § 1 KP).

Treść regulaminów pracy powinna być zgodna z normami prawa pracy wyższego rzędu - mającymi moc ustawy - oraz z postanowieniami układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (art. 9 § 3 KP). Postanowienia regulaminowe korzystniejsze jednak dla pracownika od norm ustawowych i układowych (niemających charakteru bezwzględnie imperatywnego) są ważne.

Regulamin pracy nie podpada pod pojęcie regulaminu (wzorca umowy) w rozumieniu art. 384 § 1 KC, chociaż pod pewnymi względami jest do niego podobny. Regulamin pracy wywołuje zawsze skutki prawne ex lege, gdy spełnione są wymagania przewidziane w ustawie, a nie dopiero z mocy porozumienia (konsensu) stron. Postanowienia regulaminu pracy są składnikami samodzielnego aktu, nie wchodzą natomiast w skład umowy o pracę. Artykuł 385 KC nie ma, na podstawie art. 300 KP, odpowiedniego zastosowania do regulaminów pracy, gdyż są to akty odrębne, unormowane wyczerpująco w prawie pracy.

Wprowadzenie regulaminu pracy jest obowiązkowe, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 50 pracowników, a sprawy objęte jego treścią nie są regulowane postanowieniami układu zbiorowego pracy. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych takim układem, może wydać regulamin pracy. Jednak pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wydaje regulamin pracy, jeżeli wystąpi o to zakładowa organizacja związkowa.

Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, to informuje pracownika o niektórych sprawach objętych jego treścią (art. 29 § 3 pkt 5 KP; por. też Nb. 78).

Treść regulaminu ustala pracodawca:

1) w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową;

2) samodzielnie, jeżeli:

a) u danego pracodawcy nie działa związek zawodowy,

b) organizacje związkowe (albo reprezentatywne organizacje związkowe7) nie przedstawią uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni (art. 30 ust. 6 ZwZawU),

c) w ustalonym terminie nie doszło do uzgodnienia treści regulaminu ze związkami zawodowymi (art. 1042 § 2 KP).

Kodeks pracy przewiduje, że regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Niezależnie od tego regulamin pracy powinien być podany do wiadomości każdego pracownika przed jego przystąpieniem do pracy. Nie wystarczy więc sama możliwość dowiedzenia się o treści ­regulaminu.

Regulaminy pracy nie korzystają - w przeciwieństwie do aktów zawierających normy prawne powszechnie obowiązujące - z domniemania, że normy w nich ustanowione są znane zainteresowanym obywatelom. Pracodawca nie może więc powoływać się na zasadę ignorantia iuris nocet w przypadku, gdy regulamin nie został podany do wiadomości pracowników.

2. Regulamin wynagradzania

Jeżeli u danego pracodawcy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy, to określenie warunków, jakim muszą odpowiadać umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia (lub inne akty prawne, na podstawie których powstaje stosunek pracy), następuje w regulaminie wynagradzania (art. 772). Może on również określać inne świadczenia związane z pracą.

Obowiązek wydania regulaminu wynagradzania ciąży na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 50 pracowników nieobjętych układem zbiorowym. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wydać regulamin wynagradzania. Jednak pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wydaje taki regulamin, jeżeli wystąpi o to zakładowa organizacja związkowa.

Treść regulaminu ustala pracodawca:

1) w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (akceptacja strony związkowej jest konieczna);

2) samodzielnie, jeżeli:

a) u danego pracodawcy nie działa związek zawodowy (art. 772 § 4 a contrario),

b) organizacje związkowe (albo reprezentatywne organizacje związkowe)8 nie przedstawią uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni (art. 30 ust. 6 ZwZawU).

Regulamin wynagradzania ma podobny charakter prawny jak układ zbiorowy pracy, a w szczególności jego korzystniejsze postanowienia zastępują odpowiednie postanowienia umowy o pracę, a mniej korzystne są wprowadzane w drodze wypowiedzenia umowy o pracę lub porozumienia stron (art. 772 § 5 w zw. z art. 24113 KP). Nie obejmuje on pracowników zarządzających.

Regulaminy wynagrodzenia nie są wydawane dla pracowników sfery budżetowej, których warunki wynagradzania - w razie braku układu - określają rozporządzenia ministra właściwego do spraw pracy.

3. Statut

Ostatnim rodzajem aktów wewnątrzzakładowych, normujących m.in. stosunki pracy w konkretnych zakładach, są statuty zakładowe. Są to akty zwłaszcza samorządnych jednostek organizacyjnych:

1) spółdzielni działających na podstawie ustawy z 16.9.1982 r. - Prawo spółdzielcze (tekst jedn. Dz.U. z 2021 r. poz. 648 ze zm.);

2) szkół wyższych, do których stosuje się ustawę z 20.7.2018 r. - Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 742 ze zm.).

Ad 1) W spółdzielczości źródłem prawa pracy są statuty spółdzielni pracy, które konkretyzują prawa i obowiązki stron w spółdzielczych stosunkach pracy. Statuty spółdzielcze nie są jedynie umowami wiążącymi spółdzielnię i jej członków.

Zarejestrowany w przepisanym trybie statut odgrywa taką samą rolę, jak akt zawierający przepisy wykonawcze do obowiązujących ustaw. Postanowienia statutowe stanowią dla spółdzielni i jej członków źródło prawa w tym znaczeniu, że wynikają z nich pewne powinności, których odpowiednikiem są stosowne uprawnienia drugiej strony. Postanowienia te nie mają zastosowania przed przepisami Kodeksu pracy (i innymi przepisami prawa pracy), chyba że są dla członków spółdzielni pozostających w spółdzielczych stosunkach pracy bardziej korzystne.

Postanowienia statutowe obowiązują w stosunkach między spółdzielniami a członkami (a także w stosunkach między członkami).

Ad 2) Statuty szkół wyższych podpadają pod pojęcie statutów zakładowych w rozumieniu nauki prawa administracyjnego. Obok postanowień określających pozycję prawną szkoły, jej strukturę i wewnętrzne funkcjonowanie zawierają postanowienia dotyczące niektórych praw i obowiązków stron stosunku pracy w szkolnictwie wyższym oraz trybu postępowania w sprawach pracowniczych wymienionych w ustawie.

Statutami w rozumieniu art. 9 § 1 KP są również m.in.: statut związku zawodowego, statut organizacji pracodawców, statut spółki akcyjnej, a nawet (odgrywająca podobną rolę) umowa spółki z ograniczoną odpowiedzialnością9. Statut może regulować prawa i obowiązki stron stosunku pracy co najmniej w zakresie przewidzianym w ustawie, a także (jak się wydaje) te prawa i obowiązki, które wiążą się ze strukturą i organizacją danego podmiotu (np. status prawny osób zarządzających organizacją).

XII. Umowy międzynarodowe

Literatura: J. Białocerkiewicz, Wpływ Międzynarodowej Organizacji Pracy na ujednolicenie prawa pracy, Toruń 1981; L. Florek, Wpływ konwencji i zaleceń MOP na prawo polskie, [w:] Polskie prawo pracy i zbiorowe stosunki pracy w okresie transformacji, M. Seweryński (red.), Warszawa 1995; tenże, Znaczenie umów międzynarodowych w prawie pracy, PiP 2002, z. 2; L. Florek, M. Seweryński, Międzynarodowe prawo pracy, Warszawa 1988; A.M. Świątkowski, Karta Praw Społecznych Rady Europy, Warszawa 2006; H. Wierzbińska, Międzynarodowa Organizacja Pracy i Rada Europy w aspekcie polskiego prawa pracy i polityki społecznej, A. Świątkowski (red.), Kraków 1996; T. Zieliński, Konsekwencje ratyfikacji Europejskiej Karty Społecznej dla polskiego systemu prawnego, [w:] Obywatel - jego wolności i prawa. Zbiór studiów przygotowanych z okazji 10-lecia urzędu Rzecznika Praw Obywatelskich, B. Oliwa-Radzikowska (red.), Warszawa 1998.

 

Z mocy art. 87 Konstytucji RP umowa międzynarodowa jest źródłem powszechnie obowiązującego prawa polskiego, a więc także i prawa pracy. Staje się ona częścią krajowego porządku prawnego po ratyfikacji i ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw.

Jeżeli przedmiot umowy dotyczy spraw, o których mowa w art. 89 ust. 1 Konstytucji RP, to wymaga ona ratyfikacji za zgodą wyrażoną w ustawie, co daje jej pierwszeństwo przed ustawami. Porównanie przedmiotu umów z zakresu prawa pracy z powołanym przepisem Konstytucji RP wskazuje na to, że dotyczy to przeważającej ich części, w tym zwłaszcza umów wielostronnych, a szczególnie konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy. Jeżeli treść umowy ratyfikowanej (w sposób zarówno kwalifikowany, jak i zwykły) jest dostatecznie jasna i szczegółowa, stosuje się ją bezpośrednio w wewnętrznym porządku prawnym. Oznacza to, że jej postanowienia mogą być źródłem praw i obowiązków podmiotów, których ona dotyczy. Takie postanowienia należy też uznać za przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 18 KP.

Postanowienia umowy międzynarodowej nienadające się do bezpośredniego stosowania nie wyłączają możliwości ich naruszenia w prawie krajowym. Wyznaczają one bowiem granice, w ramach których następuje konkretyzacja umowy międzynarodowej w prawie wewnętrznym. Jeżeli prawo wykracza poza te granice, to jest ono niezgodne z umową. W takim przypadku umowa międzynarodowa może być podstawą uchylenia niezgodnego z nią przepisu ustawy.

Podstawowym źródłem prawa pracy o charakterze międzynarodowym są konwencje uchwalane przez Międzynarodową Konferencję Pracy (Konferencja Ogólna) jako najwyższy organ MOP. Konwencja wymaga ratyfikacji i ogłoszenia zgodnie z prawem konstytucyjnym danego państwa.

Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy są swoistymi umowami międzynarodowymi różniącymi się pod pewnym istotnym względem od innych umów (traktatów i konwencji). Dochodzą mianowicie do skutku w drodze uchwał Ogólnej Konferencji, w której uczestniczą delegacje państw członkowskich.

W skład każdej delegacji wchodzi po dwóch przedstawicieli rządu, przedstawiciel pracodawców i przedstawiciel związków zawodowych (zasada trójczłonowości). Ratyfikacja uchwalonych konwencji pozostawiona jest uznaniu państw członkowskich. W razie ratyfikacji państwo obowiązane jest dostosować swoje ustawodawstwo wewnętrzne do postanowień konwencji i składać Międzynarodowej Organizacji Pracy sprawozdania z jej wykonania. Międzynarodowa Konferencja Pracy uchwala także zalecenia, które nie podlegają ratyfikacji, lecz stanowią tylko niewiążące wskazówki kształtowania krajowego prawa pracy. Jak pokazuje praktyka, niekiedy rozwiązania przyjęte w zaleceniach stają się po latach postanowieniami nowych konwencji. Konwencje i zalecenia MOP są często określane międzynarodowym prawem pracy.

W okresie międzywojennym i po wojnie Polska ratyfikowała około połowy z ponad 190 konwencji MOP. Dotyczą one przede wszystkim wolności związkowej (w tym także prawa zrzeszania się w rolnictwie i służbie publicznej), zakazu pracy przymusowej, równego traktowania pracowników, rokowań zbiorowych, polityki zatrudnienia, ochrony pracy kobiet i młodocianych, ochrony życia i zdrowia, czasu pracy i urlopów, prawa do ochrony wynagrodzenia za pracę, pracy marynarzy, pracy w rolnictwie, personelu pielęgniarskiego, statystyki pracy, a spoza zakresu prawa pracy - także ubezpieczeń społecznych.

Międzynarodowe źródła prawa pracy obejmują także odnoszące się do pracy części aktów o charakterze uniwersalnym, do których zalicza się przede wszystkim postanowienia Paktów Praw Człowieka z 1966 r. Gwarantują one m.in. prawo do pracy i sprawiedliwe jej warunki, zakaz pracy przymusowej i dyskryminacji, prawo zrzeszania się w związki zawodowe i prawo do strajku. Umowy międzynarodowe z zakresu prawa pracy obejmują również dokumenty o charakterze regionalnym. Najważniejszym z nich jest Europejska Karta Społeczna przyjęta przez Radę Europy w 1961 r., która w sposób rozbudowany reguluje indywidualne i zbiorowe stosunki pracy, jak również prawo do zabezpieczenia społecznego. Polska jest stroną powyższych aktów.

Do źródeł prawa pracy zaliczane są także umowy dwustronne. Polska zawarła kilkanaście takich umów z państwami europejskimi. Dotyczą one zatrudnienia pracowników polskich za granicą i cudzoziemców w Polsce.

XIII. Prawo unijne

Literatura: C. Barnard, EU Employment Law, Oxford 2012; B. Bercusson, European Labour Law, Cambridge University Press 2009; R. Blanpain, European Labour Law, Kluwer Law International 2014; R. Blanpain, M. Matey, Europejskie prawo pracy w polskiej perspektywie, Warszawa 1993; L. Florek, Europejskie prawo pracy, Warszawa 2010; tenże (red.), Europejskie prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 1996; D. Krimphove, Europäisches Arbeitsrecht, Verlag Vahlen 1996; H. Lewandowski (red.), Polskie prawo pracy w okresie transformacji w oświetleniu prawa wspólnotowego, Warszawa 1997; M. Matey-Tyrowicz (red.), Prawo pracy. Część I. Opracowania analityczne, Urząd Komitetu Integracji Europejskiej, Warszawa 1998; L. Mitrus, Stosunek pracy, Kraków 2005; tenże, Wpływ regulacji wspólnotowych na polskie prawo pracy, Kraków 2006; M. Seweryński (red.), Studia Prawno-Europejskie, Łódź 1996; H. Szewczyk, Whistleblowing w zakładzie pracy w świetle nowej dyrektywy 2019/1937 Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) w sprawie ochrony osób zgłaszających przypadki naruszenia prawa Unii, PiZS 2020, Nr 2; H. Szurgacz (red.), Europejskie prawo pracy i prawo socjalne, Wrocław 1998; A.M. Świątkowski, Prawo pracy Unii Europejskiej, Warszawa 2015.

 

Prawo pracy Unii Europejskiej nie jest jednolite, lecz obejmuje dwie grupy aktów prawnych. Do pierwszej zalicza się przede wszystkim Traktat o Unii Europejskiej oraz Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (prawo pierwotne) i umowy zawierane przez Unię Europejską, w tym umowy o przystąpieniu. Są to akty będące umowami w rozumieniu prawa międzynarodowego. Druga część europejskiego prawa pracy jest stanowiona przez organy Unii Europejskiej (prawo wtórne). Obowiązuje ono państwa członkowskie bez potrzeby ratyfikacji i jest określane mianem prawa ponadnarodowego.

Celem europejskiego prawa pracy jest harmonizacja (zbliżenie) przepisów, rozumiana jako usunięcie różnic między krajowymi systemami prawa pracy, czemu służą przede wszystkim dyrektywy. W pewnym zakresie też europejskie prawo pracy prowadzi do ujednolicenia przepisów, co oznacza zastąpienie prawa krajowego prawem stanowionym przez organy Unii, jak ma to miejsce w przypadku spraw regulowanych rozporządzeniami (swoboda przepływu pracowników, czas pracy w transporcie drogowym).

Podstawowym instrumentem prawnym w zakresie stosunków pracy są dyrektywy Rady Unii Europejskiej (wydawane od pewnego momentu wspólnie z innymi organami Unii). Zasadniczym ich celem jest harmonizacja ustawodawstw pracy państw członkowskich. Dyrektywa wiąże państwo, do którego jest skierowana, w zakresie celów, które mają być osiągnięte, pozostawiając mu swobodę wyboru środków i form ich realizacji. Państwo zobowiązane do urzeczywistnienia tych celów uchyla, zmienia lub tworzy swoje prawo wewnętrzne w taki sposób, aby wykonać dyrektywę. Organy krajowe, a zwłaszcza sądy, są obowiązane interpretować prawo krajowe zgodnie z dyrektywami. W ograniczonym zakresie dyrektywy mogą być stosowane bezpośrednio, co dotyczy zwłaszcza pracodawcy publicznego.

Najważniejsze z dyrektyw dotyczą (pierwsza część numeru dyrektywy odnosi się do roku jej przyjęcia):

1) równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (2006/54/WE);

2) równego traktowania pracowników bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Rady 2000/43/WE);

3) równego traktowania pracowników bez względu na religię, wyznanie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną (2000/78/WE);

4) pracy w niepełnym wymiarze (97/81/WE);

5) pracy na czas określony (99/70/WE);

6) pracy tymczasowej (2008/104/WE);

7) obowiązku pracodawcy informowania pracowników o warunkach umowy lub stosunku pracy (91/533/EWG), którą zastąpi dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (2019/1152/UE);

8) kary i środki wobec pracodawców zatrudniających nielegalnie przebywających obywateli państw trzecich (2009/52/WE);

9) ochrony praw pracowniczych przy przejęciu przedsiębiorstwa, zakładu pracy lub jego części (2001/23/WE);

10) zwolnień grupowych (98/59/WE);

11) ochrony pracowników przy niewypłacalności pracodawcy (2008/94/WE);

12) czasu pracy (2003/88/WE);

13) bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownic w ciąży, pracownic po porodzie i pracownic karmiących (92/85/EWG);

14) równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (2019/1158/UE);

15) ochrony młodych pracowników (94/33/WE);

16) bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników (89/391/EWG);

17) bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników zatrudnionych na podstawie stosunku pracy o określonym czasie trwania lub stosunku pracy czasowej (91/383/EWG);

18) delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (96/71/WE i 2018/957 UE);

19) warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu zatrudnienia w charakterze pracownika sezonowego (2014/36/UE);

20) informacji i konsultacji pracowników (2002/14/WE);

21) europejskich rad zakładowych (2009/38);

22) uczestnictwa pracowników w spółce europejskiej (2001/86/WE);

23) uczestnictwa pracowników w spółdzielni europejskiej (2003/72/WE);

24) transgranicznego łączenia się spółek kapitałowych (2005/56);

25) ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (2019/1937/UE);

26) przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (2019/1152);

27) adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (2022/2041);

28) wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (2023/970).

Obecnie toczą się prace nad kluczową z punktu widzenia rozwoju technologicznego dyrektywą mającą za przedmiot ochronę pracowników platformowych.

Od 2004 r. Kodeks pracy i niektóre inne akty prawa pracy powołują się na dyrektywy europejskie, które wdrażają w zakresie swojej regulacji. Istnieje też obowiązek prounijnej wykładni przepisów prawa krajowego.

Prawo pracy Unii Europejskiej reguluje także swobodę przepływu pracowników, która obok swobody przepływu dóbr, usług i kapitału stanowi istotę integracji europejskiej. Swoboda przepływu pracowników jest gwarantowana zarówno art. 45 TfUE, jak i innymi aktami prawnymi wydanymi przez organy Unii, w tym zwłaszcza rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) Nr 492/2011 z 5.4.2011 r. w sprawie swobodnego przepływu pracowników wewnątrz Unii oraz dyrektywą 2004/38/WE w sprawie prawa obywateli Unii i członków ich rodzin do swobodnego przemieszczania się i pobytu na terytorium państw członkowskich. Ta ostatnia normuje prawo członków rodziny do zatrudnienia, niezależnie od spraw określonych w jej tytule.

§ 5. Pojęcie, cechy i strony stosunku pracy

Literatura: A. Dubowik, Stosunki pracy pracowników administracji rządowej i samorządowej, PiZS 1999, Nr 2; D. Duda, Kodeks spółek handlowych - niektóre implikacje na gruncie prawa pracy, PiZS 2001, Nr 2; L. Florek, Ł. Pisarczyk (red.), Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2011; M. Gersdorf, Prawo zatrudnienia, Warszawa 2013; G. Gospodarek, Status "niezależnego" usługodawcy a trójpodmiotowy model świadczenia usług w gig economy, PiZS 2019, Nr 2 i 4; G. Goździewicz, Uprawnienia przedstawicielstwa pracowniczego w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, PiZS 2002, Nr 10; Z. Hajn, Nowa regulacja przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, PiZS 1996, Nr 10; tenże, Pojęcie pracodawcy po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 1997, Nr 5 i 6; J. Jończyk (red.), Służby publiczne, praca zbior., Wrocław 1982; tenże (red.), Zakład pracy, praca zbior., Wrocław 1977; L. Kaczyński, W sprawie jednostki organizacyjnej jako pracodawcy, PiZS 1998, Nr 5; A. Kijowski, Przejście zakładu pracy na inną osobę, PiZS 1991, Nr 4; Z. Kubot, Pozycja prawna stron w umownym stosunku pracy, Wrocław 1978; tenże, Szczególne formy zatrudnienia i samozatrudnienia, [w:] Szczególne formy zatrudnienia, Z. Kubot (red.), Wrocław 2000; T. Liszcz, Pojęcie zakładu pracy według polskiego prawa pracy, Annales UMCS, Lublin 1990; M. Łaga, Wielkość zatrudnienia jako kryterium dyferencjacji w prawie pracy, Warszawa 2016; M. Matey, Pracownicy umysłowi. Zagadnienia prawne i społeczne, Warszawa 1967; A. Musiała, O stosunku pracy raz jeszcze. Horyzontalne oddziaływanie praw konstytucyjnych a stosunek pracy, Studia z Zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej 2019, z. 3; J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy, Toruń 2009; Ł. Pisarczyk, Aksjologiczne i prawne uwarunkowania ryzyka pracodawcy w stosunkach pracy, PiP 2004, z. 12; tenże, Pracodawca wewnętrzny, MoPr 2004, Nr 12; tenże, Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Warszawa 2013; tenże, Ryzyko pracodawcy, Warszawa 2008; tenże, Zatrudnianie członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa 2000; M. Raczkowski, Grupa spółek w świetle prawa pracy. Koncepcja pracodawców powiązanych, Warszawa 2019; K. Rączka, Reprezentacja pracodawcy w sferze dokonywania czynności z zakresu prawa pracy, PiZS 2020, Nr 12; W. Sanetra, O pojęciu części zakładu pracy, PS 1994, Nr 1; tenże, Ryzyko osobowe zakładu pracy, Warszawa 1971; tenże (red.), Stosunki pracy w służbie cywilnej i samorządzie terytorialnym, Białystok 2001; M. Skąpski, Zagadnienia stosunku pracy między członkami rodziny, Warszawa 2000; A. Sobczyk, Zakład pracy jako zakład administracyjny, Kraków 2020; Z. Sypniewski, Nawiązanie i zmiany stosunku pracy na podstawie mianowania, Warszawa-Poznań 1976; A. Tomanek, Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Wrocław 2002; M. Tomaszewska, Prawo integracji stosunku pracy, Gdańsk 2011; T. Zieliński, Ogólne zasady wykonywania zobowiązań w prawie pracy, SPr 1979, Nr 4; tenże, Pewność prawna w stosunkach pracy, SP 1988, Nr 3; tenże, Stosunek pracy i stosunek służbowy w administracji państwowej, [w:] Pracownicy administracji w PRL, J. Łętowski (red.), Wrocław-Warszawa-Gdańsk-Kraków-Łódź 1989; tenże, Stosunek prawa pracy do prawa administracyjnego, Warszawa 1977; tenże, Umowy o zatrudnienie w aspekcie rekodyfikacji prawa pracy, [w:] Szczególne formy zatrudnienia, Z. Kubot (red.), Wrocław 2000.

I. Pojęcie i cechy stosunku pracy

1. Pojęcie stosunku pracy

Stosunek pracy jest centralnym pojęciem prawa pracy. Zgodnie z wcześ­niejszymi ustaleniami (por. Nb. 8-12), stosunek pracy jest przedmiotem regulacji prawnej tej części prawa pracy, którą nazwaliśmy "indywidualnym prawem pracy".

Stosunek pracy powstaje na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę. Umowa o pracę jest najczęstszym sposobem nawiązania stosunku pracy. Umowa może być zawierana bez ograniczeń, podczas gdy powołanie i mianowanie jest dopuszczalne tylko w przypadkach określonych w przepisach.

Według art. 22 § 1 KP "przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem".

Na podstawie tego przepisu i poglądów doktryny prawa pracy można sformułować następującą definicję stosunku pracy: stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem, obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.

Scharakteryzowany w ten sposób stosunek pracy jest stosunkiem typu zobowiązaniowego. Zgodnie z cywilistyczną terminologią podpada pod pojęcie zobowiązania będącego według nauki prawa cywilnego stosunkiem prawnym zachodzącym między dwoma (lub więcej) podmiotami, z których jeden może żądać oznaczonego świadczenia, drugi zaś jest obowiązany do jego spełnienia. W świetle zgodnych poglądów ustalonych w nauce prawa cywilnego zobowiązanie, o którym mowa, należałoby traktować jako zobowiązanie wzajemne polegające na tym, że każda ze stron (pracodawca i pracownik) występuje wobec siebie równocześnie w roli wierzyciela i dłużnika.

Pogląd przypisujący stosunkowi pracy "charakter zobowiązaniowy" jest przeważający w literaturze. Za taką kwalifikacją przemawia zarówno treść art. 22 § 1 KP, jak też przepisy tego Kodeksu określające z jednej strony obowiązki pracodawcy, z drugiej zaś obowiązki pracownika.

Przedstawione określenie stosunku pracy w polskim prawie opiera się na założeniach teorii, według której podstawą ustroju pracy jest wymiana świadczeń między dwoma kontrahentami: właścicielem środków pracy (podmiotem zatrudniającym) a pracownikiem. Elementami konstrukcyjnymi tego ustroju są dwie instytucje prawne: własność i umowa.

Pracowniczy stosunek pracy jest stosunkiem prawnym samodzielnym, występującym niezależnie od innych stosunków prawnych, natomiast spółdzielczy stosunek pracy jest stosunkiem prawnym niesamodzielnym, w tym znaczeniu, że pozostaje w związku ze stosunkiem członkostwa: nie może powstać przed przyjęciem danej osoby w poczet członków spółdzielni i wygasa z ustaniem członkostwa.

2. Cechy stosunku pracy

Stosunek pracy ma pewne szczególne cechy, które pozwalają na odróżnienie go od innych stosunków prawnych do niego zbliżonych, a w szczególności od stosunków cywilnoprawnych opartych na umowie zlecenia (art. 734 i nast. KC) oraz umowie o dzieło (art. 627 i nast. KC).

Szczególne cechy stosunku pracy wyrażają się w następujących zasadach:

1) osobistego świadczenia pracy;

2) odpłatności pracy;

3) podporządkowania pracownika przełożonym w procesie pracy;

4) ryzyka pracodawcy.

Zasada osobistego świadczenia pracy oznacza, że pracownik musi włas­nym wysiłkiem wykonywać pracę na rzecz pracodawcy i nie może tego obowiązku spełniać za pośrednictwem innej osoby.

Obowiązek osobistego świadczenia pracy przez pracownika nie został wyraźnie przewidziany w Kodeksie pracy. Świadczenie pracy ma jednak z istoty swej ściśle osobisty charakter, wiąże się z nim wiele obowiązków, które nie mogą być przerzucane na inną osobę, a także pewnych uprawnień, z których może korzystać jedynie pracownik jako strona stosunku pracy. Pracownik może za zgodą pracodawcy powierzyć wykonanie niektórych obowiązków innej osobie (tzw. zastępcy) tylko wtedy, gdy taką możliwość przewiduje ustawa (dopuszczalne jest np. przeprowadzenie w szczególnych wypadkach inwentaryzacji z udziałem zastępcy wskazanego przez pracownika ponoszącego wspólną odpowiedzialność materialną za powierzone mienie). W prawie pracy regułą jest więc osobiste świadczenie, przeciwnie niż w prawie cywilnym, według którego "wierzyciel może żądać osobistego świadczenia dłużnika tylko wtedy, gdy to wynika z treści czynności prawnej, z ustawy albo z właściwości świadczenia" (art. 356 § 1 KC). Stosowanie tej ostatniej zasady w stosunkach pracy byłoby sprzeczne z przyjętą w prawie pracy zasadą, że pracodawca może ponosić ryzyko wykonywania pracy przez pracownika, a nie przez inną osobę.

Zasada odpłatności pracy wynika z art. 22 § 1 i art. 29 § 1 pkt 3 KP. Przepisy te postanawiają, że pracodawca obowiązany jest zatrudniać pracownika "za wynagrodzeniem". Szerzej pojęta zasada odpłatności pracy oznacza, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odpowiednie do rodzaju pracy, jej ilości i jakości (art. 13 i 78 KP). Postanowienia umowne przewidujące całkowitą nieodpłatność pracy bądź odpłatność niepełną są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy płacowe. W razie ich braku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie uznane za godziwe dla danego rodzaju pracy, nie niższe od wynagrodzenia minimalnego.

Zasada podporządkowania pracownika przełożonym w procesie pracy polega na obowiązku wykonywania przez pracownika poleceń przełożonego, które dotyczą pracy (art. 100 § 1 KP), co stanowi istotny element treści stosunku pracy (por. Nb. 202). Jest ona zarazem podstawowym elementem odróżniającym stosunek pracy od innych stosunków, w ramach których świadczona jest praca (niezależna). Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju nie tylko na rzecz pracodawcy, ale również pod kierownictwem pracodawcy (pracodawca może określać zadania pracownika i sposób ich realizacji), a także w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (art. 22 § 1 KP). Wraz ze zmianami otoczenia gospodarczego, organizacyjnego, a przede wszystkim technologicznego ewoluuje też sama konstrukcja podporządkowania. Odpowiedzią na potrzebę większej samodzielności pracowników (zwłaszcza tych, którzy zajmują stanowiska kierownicze, samodzielne lub kreatywne) jest koncepcja podporządkowania autonomicznego, w którym pracodawca wyznacza zadania, ale nie określa sposobu ich realizacji. Innym wyzwaniem jest konstruowanie podporządkowania pracowniczego w stosunkach pracy, w których wykorzystywane są środki techniczne zaliczane do szeroko rozumianej sztucznej inteligencji (algorytmy). Pomimo nowych zjawisk podporządkowanie pracownika, jakkolwiek podlegające pewnym przemianom, a nawet zyskujące większą elastyczność, pozostaje ważną cechą stosunku ­pracy.

Zasada ryzyka pracodawcy występuje w kilku postaciach. Po pierwsze, pracodawca ponosi konsekwencje niemożności świadczenia pracy przez pracownika z przyczyn technicznych i np. za czas niezawinionego przez pracownika przestoju obowiązany jest płacić mu, zgodnie z art. 81 § 2 KP, wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika (tzw. ryzyko techniczne). Po drugie, pracodawca obciążony jest skutkami niewłaściwego doboru pracowników i zmuszony jest ponosić straty wynikłe wskutek ich niezaradności i braku należytego przygotowania do pracy (tzw. ryzyko osobowe). Po trzecie, pracodawca obarczony jest skutkami ujemnych rezultatów swej działalności gospodarczej (brak zysków, straty), które nie mogą wpływać na przysługujące pracownikom świadczenia (tzw. ryzyko gospodarcze). Po czwarte wreszcie, na pracodawcy spoczywa tzw. ryzyko socjalne, które polega na przerzuceniu na pracodawcę pewnych ciężarów socjalnych, obciążeń z tytułu ochrony interesów życiowych pracowników i ich rodzin. Pracodawca obowiązany jest wypłacać pracownikom wynagrodzenie za okres zwolnienia od świadczenia pracy z przyczyn rodzinnych (np. śmierć osoby bliskiej) oraz wynagrodzenie za okres niewykonywania pracy. Zasada ta wyraża się też w obciążeniu pracodawcy stratami z tytułu niepełnego wyrównania szkody wyrządzonej przez pracownika z winy nieumyślnej.

Możliwy jest także inny podział ryzyka pracodawcy. Po pierwsze, obejmuje on ryzyko nieosiągnięcia rezultatów pracy, czyli nieosiągnięcie celu, dla którego pracownicy zostali zatrudnieni, np. z powodu braku zapotrzebowania na pracę. Po drugie, jest to ryzyko niedostępności pracy (oraz związane z tym ryzyko płacowe), które oznacza niemożność skorzystania z pracy pracownika z przyczyn leżących po jego stronie oraz po stronie pracodawcy, połączone niekiedy z obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia. Po trzecie, jest to ryzyko szkody polegające na odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną przez pracownika wskutek niewykonania jego obowiązków oraz konieczności kompensacji przez pracodawcę szkody poniesionej przez pracownika w procesie pracy10.

Stosunek pracy odznaczający się wymienionymi wyżej cechami jest podstawowym, typowym stosunkiem zatrudnienia, regulowanym przez prawo pracy. Po 1990 r. pojawiły się różnego rodzaju nietypowe stosunki pracy (zatrudnienia), o których obszernie jest mowa w § 39-41.

Praca na wezwanie z opłaconym w pełni czasem oczekiwania na nią nie stanowi konstrukcji zatrudnienia pracowniczego w rozumieniu art. 22 § 1 (wyr. SN z 9.3.2012 r., I PK 223/12, OSNP 2014, Nr 1, poz. 4).

3. Obowiązkowy charakter stosunku pracy

Jeżeli świadczenie pracy odpowiada warunkom, o których mowa w art. 22 § 1 KP, to stosunek pracy ma charakter obowiązkowy. W takiej sytuacji nie można zastosować innej podstawy zatrudnienia, w tym zwłaszcza umowy cywilnoprawnej. Ma to na celu przeciwdziałanie "ucieczce od prawa pracy", czyli uchylaniu się od obowiązków, które prawo pracy nakłada na pracodawcę. Potwierdza to przepis art. 22 § 12 KP, zgodnie z którym nie jest dopuszczalne w opisanej sytuacji zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Jeżeli taka umowa byłaby zawarta, to z mocy prawa staje się ona stosunkiem pracy (art. 22 § 11 KP). Ponadto stanowi to wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu podlega karze grzywny (art. 281 pkt 1 KP). Podobnie wykroczeniem jest niepotwierdzenie na piśmie umowy o pracę zawartej z pracownikiem (art. 281 pkt 2 KP), co może służyć ukrywaniu nawiązania stosunku pracy ("zatrudnienie na czarno"). Inspekcja pracy może też prowadzić czynności kontrolne w przypadku świadczenia pracy przez osoby fizyczne, niezależnie od podstawy tego świadczenia, co dotyczy także samozatrudnienia (działalności na własny rachunek - por. art. 13 ustawy z 13.4.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 1614 ze zm.). Pracownik może też wystąpić do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Może to również uczynić inspektor pracy z inicjatywy własnej lub na wniosek pracownika (art. 631 KPC).

Odróżnienie stosunku pracy od umów cywilnoprawnych nie zawsze jest jednoznaczne. Problemowi temu poświęcono wiele uwagi w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Wykonywanie takich samych czynności może bowiem występować w ramach umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. Cechą umowy o pracę nie jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, bo to może występować też w umowach cywilnoprawnych, lecz wykonywanie pracy podporządkowanej pod kierownictwem pracodawcy (wyr. SN z 25.11.2005 r., I UK 68/05, Wokanda 2006, Nr 4, s. 26). Wobec różnych cech charakterystycznych wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest też ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający (wyr. SN z 14.9.1998 r., I PKN 334/98, OSNP 1999, Nr 20, poz. 646). Umowa nie może bowiem mieć mieszanego charakteru łączącego elementy umowy o pracę i umowy zlecenia (wyr. SN z 23.1.2002 r., I PKN 786/00, MoP 2005, Nr 4, s. 216).

II. Podmioty (strony) stosunku pracy

Podmiotową strukturę stosunku pracy tworzą strony uczestniczące w wykonaniu zobowiązania, tj. pracodawca i pracownik.

1. Pracodawca

Według ustawowej definicji, pracodawcą jest "jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników" (art. 3 KP). Pracodawcami są więc bądź jednostki organizacyjne, bądź osoby fizyczne będące właścicielami przedsiębiorstw, zakładów usługowych, warsztatów itp. Jednostki będące pracodawcami muszą spełnić dwa warunki. Po pierwsze, muszą posiadać odpowiadającą zakładowi pracy formę organizacyjną, obejmującą substrat osobowy i techniczny potrzebny do wykonywania określonego rodzaju działalności i związanego z tym procesu pracy. Po drugie, muszą posiadać zdolności zatrudniania we własnym imieniu pracowników (wyr. SN z 9.5.2017 r., II PK 68/16). Zdolność ta może wynikać z przepisów powszechnie obowiązujących, aktów ustrojowych lub regulacji wewnętrznych. Pracodawcą może być natomiast każda osoba fizyczna, nawet jeśli nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych (będzie wówczas działać przez przedstawiciela ustawowego). Zatrudnienie może następować w związku z prowadzoną działalnością gospodarczą lub społeczną, realizacją zadań publicznych czy wreszcie w celu zaspokajania potrzeb osobistych (przez osoby fizyczne).

Jednostkami organizacyjnymi zatrudniającymi pracowników są osoby prawne w szczególności spółki handlowe, przedsiębiorstwa państwowe, szkoły wyższe czy stowarzyszenia, które występują samodzielnie jako strony nawiązujące stosunki pracy. Co jednak istotne, osobowość prawna nie jest, według wyraźnego brzmienia art. 3 KP, konieczna dla uznania jednostki zatrudniającej pracowników (w wyżej podanym znaczeniu) za pracodawcę. Ustawowa definicja zamieszczona w tym przepisie nie daje podstawy do przyjęcia poglądu panującego w teorii prawa cywilnego, według którego jednostki niebędące ogniwami żadnej osoby prawnej nie mają osobowości prawnej, a podmiotami stosunków cywilnoprawnych związanych z funkcjonowaniem tych jednostek są osoby fizyczne lub osoby prawne będące członkami danej jednostki organizacyjnej.

W definicji pracodawcy sformułowanej w art. 3 KP mieszczą się zatem również takie jednostki organizacyjne, jak: zrzeszenia producentów, komitety społeczne itp., którym nauka prawa cywilnego odmawia zdolności prawnej (w zakresie prawa cywilnego). Jeżeli jednostki te zatrudniają pracowników, są pracodawcami w rozumieniu Kodeksu pracy. Pracodawcami mogą być również ułomne osoby prawne. W ostatnich latach zaczęto natomiast podważać możliwość występowania w charakterze pracodawcy przez spółki cywilne. Jakkolwiek możliwe jest ukształtowanie się jednostki organizacyjnej spółki cywilnej, zdaniem Sądu Najwyższego nie ma ona koniecznej dla uzyskania statusu pracodawcy zdolności do zatrudniania we własnym imieniu pracowników. Podmiotami praw i obowiązków spółki są zatem wszyscy wspólnicy łącznie i to oni są "zbiorowym" pracodawcą (wyr. SN z 9.5.2017 r., II PK 68/16). W administracji publicznej pracodawcami są poszczególne jednostki organizacyjne - urzędy, a nie Skarb Państwa czy jednostki samorządu terytorialnego. Przymiot pracodawcy mają też takie jednostki organizacyjne, które nie są odrębnymi "samoistnymi" jednostkami w świetle innych działów prawa, lecz wchodzą w skład tych podmiotów jako ich mniejsze jednostki organizacyjne pod nazwą oddziałów, filii itp. oraz są upoważnione do samodzielnego zatrudniania pracowników. Na przykład pracodawcami zatrudniającymi pracowników w przypadku zakładu o zasięgu ogólnopolskim są więc oddziały takiego zakładu w poszczególnych miastach Polski, a nie sama centrala w Warszawie.

Jako pracodawcy mogą występować również jednostki organizacyjne dużych spółek (struktur gospodarczych) wyposażone w określoną samodzielność, np. zakłady przedsiębiorstw wielozakładowych, którym przyznawana jest zdolność do działań prawnych także w zakresie prawa cywilnego. Jednostki te muszą jednak być wyodrębnione organizacyjnie i finansowo oraz posiadać zdolność do zawierania umów o pracę z mocy upoważnienia udzielonego przez zarząd spółki itp. (samodzielne zatrudnianie pracowników)11. Przymiotu pracodawców w omawianym znaczeniu nie mają jednak jednostki organizacyjne przedsiębiorstw, korzystające z samodzielności tylko w zakresie wykonywania zadań produkcyjnych, np. wydziały czy oddziały produkcyjne przedsiębiorstw państwowych. Takie jednostki nie zatrudniają samodzielnie pracowników (nie zawierają z nimi umów) i dlatego nie mogą być traktowane jako pracodawcy w rozumieniu art. 3 KP.

Do przypisania danej jednostce, stanowiącej komórkę organizacyjną większego zakładu, przymiotu pracodawcy nie wystarcza - jak wynika z powyższych uwag - samo wyposażenie jej w środki i urządzenia niezbędne do wykonywania pracy zespołowej przez zatrudnionych w niej pracowników. Termin "zatrudnianie" znaczy według art. 3 KP to, co w języku potocznym nazywa się "przyjmowaniem do pracy". W sensie prawnym chodzi tu o nawiązywanie stosunków pracy z osobami oferującymi swą gotowość do pracy w danej jednostce. Samo faktyczne zatrudnianie w niej pracowników (fakt, że pracują w niej ludzie będący pracownikami) nie oznacza, że jednostka ta jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 KP. Zatrudnianie w sensie faktycznym nie decyduje bowiem samo przez się o posiadaniu przez dany twór organizacyjny zdolności do nabywania praw i zaciągania zobowiązań z zakresu prawa pracy. Zdolność taką mają jednostki zatrudniające pracowników w sensie prawnym, czyli takie, które są statutowo umocowane do nawiązywania stosunków ­prawnych.

Za pracodawcę (podmiot zatrudniający) nie można uważać zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym (zob. niżej), tj. zakładu gospodarczego (warsztatu rzemieślniczego, punktu handlowego itp.) prowadzonego przez osobę fizyczną.

Odmiennie SN (7) w uchw. z 6.8.1980 r. (V PZP 12/78, OSNCP 1980, Nr 12, poz. 226 z częściowo krytyczną glosą J. Tyszki), którego zdaniem tylko większe warsztaty rzemieślnicze są zakładami pracy w rozumieniu kodeksowym.

Tego rodzaju "jednostki organizacyjne" są składnikami majątkowymi (pomieszczeniami z urządzeniami, maszynami), które nie mogą uczestniczyć w obrocie prawnym w oderwaniu od ludzi będących ich właścicielami. Pracodawcami zatrudniającymi pracowników są w tych wypadkach osoby fizyczne prowadzące określoną działalność gospodarczą (uprawiające rzemiosło itp.).

W znowelizowanym Kodeksie pracy nie występuje nazwa "zakład pracy" w znaczeniu podmiotu zatrudniającego (pracodawcy) będącego stroną stosunku pracy. Termin ten został natomiast użyty w kilku miejscach Kodeksu na oznaczenie zakładu w znaczeniu przedmiotowym, tj. jednostki techniczno-organizacyjnej będącej placówką zatrudnienia, w której odbywa się proces pracy (art. 1041, 128, 207, 283 § 1), bądź większej lub mniejszej jednostki gospodarczej lub innej, która stanowi przedmiot zarządzania (art. 182) lub "przejścia na innego pracodawcę" (art. 231). Tym pojęciem objęte są wszelkie jednostki produkcyjne, punkty handlowe (sklepy) i usługowe, warsztaty, biura itp.

Pracodawca staje się stroną stosunku pracy z chwilą jego nawiązania na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Wyjątkowo jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna staje się pracodawcą osób zatrudnionych w zakładzie pracy, który "przeszedł" na nią jako nowego pracodawcę.

2. Zmiana pracodawcy

2.1. Kontynuacja stosunku pracy

Zmiana pracodawcy jest częścią szerszej problematyki połączenia (fuzji), podziału lub przejęcia przedsiębiorstwa lub innej jednostki.

Z mocy art. 231 § 1 KP w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Na podstawie tego przepisu stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie (lub w jego części) w chwili przejęcia zakładu przez innego pracodawcę trwają nadal, z tą różnicą, że w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy pracodawca. W razie przejścia całości lub części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega również zmianie w zakresie wszystkich świadczeń pracowniczych. Nowy pracodawca nie musi też zawierać nowej umowy o pracę.

W razie zmiany pracodawcy do pracowników stosuje się przez rok postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed przejęciem (por. Nb. 475).

W wyr. z 2.10.1996 r. (I PRN 72/96, OSNAPiUS 1997, Nr 7, poz. 115) Sąd Najwyższy przyjął, że skutkiem przejęcia części zakładu pracy przez inny podmiot jest jego wejście w rolę nowego pracodawcy wszystkich pracowników, którzy przedmiotem swego zobowiązania byli związani z działalnością przejmowanej części zakładu, przy czym skutek ten nie zależy od liczby zatrudnionych, a więc może obejmować nawet jedną osobę (art. 231 § 1 KP).

Artykuł 231 KP jest przepisem bezwzględnie obowiązującym. Powstanie stosunku pracy z nowym pracodawcą na poprzednich warunkach następuje, chociażby strona przekazująca zakład i strona przejmująca go umówiły się inaczej. Nie można w szczególności wyłączyć stosowania tego przepisu umową ­cywilnoprawną.

Przepis ten nie ma zastosowania, jeżeli zbycie przedsiębiorstwa następuje w trakcie postępowania upadłościowego obejmującego likwidację majątku upadłego. Artykuł 231 KP znajduje zastosowanie, jeżeli ma to miejsce w postępowaniu upadłościowym z prawem zawarcia układu (por. wyr. SN z 28.6.2013 r., I PK 34/13, OSNP 2014, Nr 3, poz. 39).

Podstawą przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest każda czynność prawna lub zdarzenie, które powoduje objęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę. W szczególności może to być następstwem sprzedaży, wydzierżawienia, fuzji z innym przedsiębiorstwem itd.

2.2. Zawiadomienie pracowników

Sposób przekazywania informacji o przejściu zakładu pracy lub jego części zależy od tego, czy u pracodawców działają organizacje związkowe. W takim przypadku dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani, co najmniej 30 dni wcześniej, do poinformowania na piśmie swoich związków zawodowych o przewidywanym terminie przejścia zakładu, jego przyczynach i skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących ich warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące tych warunków, jest on obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji. Porozumienie zawierają wszystkie zakładowe organizacje związkowe, które prowadziły rokowania albo organizacje reprezentatywne (art. 261 ZwZawU).

Pracodawcy, u których nie działają związki zawodowe, w tym samym terminie i zakresie informują swoich pracowników na piśmie (art. 231 § 3 KP). Zgodnie z dotychczasowymi poglądami zawiadomienie powinno nastąpić na piśmie wystosowanym oddzielnie do każdego pracownika lub za pomocą pisma podanego do wspólnej wiadomości całej załogi, za potwierdzeniem jednak otrzymania tej informacji przez każdego z pracowników.

Zarówno pracownicy, jak też dotychczasowy pracodawca mogą, przed przekazaniem zakładu pracy lub jego części nowemu pracodawcy, rozwiązywać stosunki pracy na warunkach ogólnych określonych przepisami prawa. Przyczyną uzasadniającą wypowiadanie umów zawartych na czas nieokreślony pracownikom zatrudnionym u dotychczasowego pracodawcy nie może być jednak przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 § 6 KP).

2.3. Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika

Pracownicy przejmowanego zakładu nie mogą skutecznie sprzeciwić się zmianie pracodawcy. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy pracownik może jednak bez wypowiedzenia, z siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy (art. 231 § 4). Rezygnacja z kontynuowania stosunku pracy z nowym pracodawcą stanowi przejaw wolności pracy. Skoro bowiem pracownik zawarł umowę z jednym pracodawcą, to nie może być zmuszany do kontynuowania jej z innym.

Dwumiesięczny termin do złożenia oświadczenia przez pracownika należy do kategorii tzw. terminów zawitych, po których upływie czynność prawna nie może być skutecznie dokonana.

Zgodnie z fikcją prawną, zawartą w art. 231 § 4 zd. 2, rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem traktuje się tak, jak wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę. W związku z tym były pracownik zachowuje te uprawnienia, które według przepisów pozakodeksowych tracą pracownicy sami wypowiadający umowy o pracę.

2.4. Odpowiedzialność pracodawcy

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem całości zakładu pracy na innego pracodawcę odpowiada nowy pracodawca. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, które powstały przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, Kodeks pracy przewiduje natomiast odpowiedzialność solidarną dotychczasowego i nowego pracodawcy (art. 231 § 2). Przepis ten zapewnia wszystkim pracownikom, którzy mieli roszczenia ze stosunku pracy, gwarancję ich zaspokojenia bądź to przez poprzedniego pracodawcę, bądź przez pracodawcę, który przejął część zakładu pracy. Odpowiedzialność solidarna polega bowiem na obowiązku zaspokojenia roszczenia przez każdego z dłużników solidarnych (w tym wypadku przez zbywcę części zakładu i przez jego nabywcę) z tym skutkiem, że zaspokojenie roszczenia przez jednego z nich zwalnia z długu drugiego.

Dotychczasowy pracodawca odpowiada solidarnie z nowym tylko za zobowiązania zaległe, niezaspokojone w dniu przekazania części zakładu następnemu pracodawcy. Natomiast za zobowiązania powstałe po zmianie pracodawcy nowy pracodawca odpowiada samodzielnie.

3. Pracownik

Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, a na warunkach określonych w przepisach o zatrudnianiu młodocianych - także osoba niepełnoletnia.

Przymiot pracownika uzyskuje się na skutek zawarcia umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Pod rządami Kodeksu pracy pracownikami są również młodociani, którzy zatrudniani są w zakładzie na podstawie umów w celu przygotowania zawodowego, będących odmianą umów o pracę (art. 194 i nast.), a wyjątkowo (przy lekkich pracach) - na podstawie umów o pracę zawieranych na ogólnych zasadach (art. 2001 i nast.).

Zaliczenie młodocianych do kręgu pracowników spotkało się jednak w literaturze prawniczej z krytyką. Wyrażono pogląd, że "współczesne potrzeby wymagają raczej podkreślenia odrębności statusu prawnego ucznia w porównaniu z pracownikiem oraz położenia szczególnego nacisku na pedagogiczne elementy jego więzi z zakładem pracy"; por. W. Szubert, Zakres przedmiotowy i podmiotowy kodeksu pracy, PiP 1974, z. 8-9, s. 7.

Pracownikami są także osoby zatrudnione w urzędach państwowych (w jednostkach organizacyjnych podległych naczelnym i centralnym organom administracji państwowej oraz w jednostkach rządowej administracji terenowej). Pracownicy tych urzędów, odpowiadający szczególnym wymaganiom wskazanym w ustawie z 16.9.1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 765 ze zm.) i w ustawie z 21.11.2008 r. o służbie cywilnej (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 1691 ze zm.), mają status prawny urzędników państwowych. Odrębną grupę pracowników w rozumieniu prawa pracy tworzą pracownicy samorządowi, których stosunki pracy uregulowane są w ustawie z 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 530).

Pracownicy wykonujący pracę uzależnioną od pory roku i warunków atmosferycznych, trwającą przez określony czas, nazywają się pracownikami sezonowymi.

Z niektórych uprawnień pracowniczych korzystają z mocy przepisów szczególnych osoby niepozostające w stosunkach pracy. Są to m.in. osoby wykonujące pracę nakładczą. W ostatnich latach tworzone są również, na wzór ochrony pracowniczej, przepisy chroniące zatrudnionych na innej podstawie (np. na podstawie umów cywilnoprawnych).

III. Zdolność do czynności i działań prawnych w sprawach z zakresu prawa pracy

1. Zdolność pracodawcy

Zgodnie z art. 31 § 1 KP "za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną, czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba". Według § 2 tego artykułu przepis powyższy stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście wspomnianych czynności.

Zdolność do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w stosunkach, których stroną jest jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników, została uregulowana w cytowanym przepisie częściowo inaczej niż w art. 38 KC, według którego "osoba prawna działa przez swoje organy". Zdolność osób prawnych do czynności prawnych ukształtowana została w ten sposób w prawie cywilnym, zgodnie z teorią organów osoby prawnej.

Jeżeli jednostka organizacyjna będąca pracodawcą (zatrudniająca pracowników) jest osobą prawną i organ zarządzający jest tożsamy z jej organem, to w sprawach z zakresu prawa pracy jednostka ta działa na takiej samej zasadzie, jak w obrocie cywilnoprawnym - przez swój organ.

Natomiast w wypadku gdy jednostka organizacyjna nie ma osobowości prawnej lub jest wprawdzie osobą prawną, ale ma odrębny organ, który zarządza zakładem (kierownika, zarząd), wówczas czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje za nią - zgodnie z teorią przedstawicielstwa - organ zarządzający lub wyznaczona do tych czynności osoba (art. 31 § 1).

Zdolność do czynności prawnych w sprawach z zakresu prawa pracy mają wszystkie jednostki organizacyjne będące pracodawcami w rozumieniu art. 3 KP. Za pośrednictwem podmiotów wymienionych w art. 31 § 1 KP oświadczenia woli z tego zakresu składają samodzielnie również jednostki organizacyjne wchodzące w skład przedsiębiorstwa wielozakładowego, spółki, urzędu czy innej instytucji mającej wewnętrzne jednostki organizacyjne. W ich imieniu mogą działać w omawianym zakresie osoby upoważnione: dyrektorzy oddziałów (filii), naczelnicy wydziałów tudzież inni kierownicy lub wyznaczeni przez pracodawcę pracownicy.

Z art. 31 § 1 KP wynika, że czynności z zakresu stosunku pracy może w zasadzie dokonywać jakakolwiek "wyznaczona osoba" (np. kierownik działu kadr).

Kierownik zatrudniony u pracodawcy będącego osobą prawną działa najczęściej jako organ tej osoby. W tym charakterze występuje w szczególności dyrektor przedsiębiorstwa państwowego.

Jeżeli pracodawca jest osobą prawną mającą wieloosobowy (zbiorowy) organ, to czynności z zakresu prawa pracy mogą być dokonywane zarówno przez ów organ kolektywny, zgodnie z zasadą tzw. reprezentacji łącznej, jak też z mocy art. 31 § 1 KP jednoosobowo przez pracownika, który jest kierownikiem jednostki organizacyjnej będącej pracodawcą, jego zastępcę, pełnomocnika lub przez innego pracownika.

W przypadku popadnięcia pracodawcy w stan upadłości osobą wyznaczoną do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy staje się - z mocy prawa upadłościowego - syndyk masy upadłości.

Jednostki organizacyjne, o których jest mowa w art. 3 KP, mają także zdolność w zakresie stosunków procesowych prawa pracy.

W Kodeksie pracy rozwiązany został w sposób, który nie powinien budzić wątpliwości, problem zdolności pracodawców do działań prawnych, czyli takich aktów, które nie są czynnościami prawnymi sensu stricto (oświadczeniami woli), lecz innymi zachowaniami mającymi doniosłość prawną, takimi jak: wystawienie świadectwa pracy, udzielenie pracownikowi urlopu czy przeniesienie pracownika do innej pracy.

Ustawodawca posłużył się w art. 31 § 1 KP szerszym określeniem czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, pod które podpadają zarówno oświadczenia woli, jak też działania prawne niebędące oświadczeniami woli. Działania prawne mogą być zatem dokonywane, tak samo jak czynności prawne (oświadczenia woli), przez organy zarządzające jednostką będącą pracodawcą lub wyznaczoną do tego osobą. Dotyczy to m.in. tzw. oświadczeń wiedzy zawartych w świadectwach pracy.

Pracodawca będący osobą prawną, jak i nieposiadający tej osobowości ma zdolność sądową i procesową (por. art. 64 § 1, art. 65 § 1 i art. 460 § 1 KPC). Pełnomocnikiem pracodawcy może być również jego pracownik (por. art. 67 § 1 i art. 465 § 11 KPC).

2. Zdolność pracownika

Kodeks pracy reguluje częściowo inaczej niż Kodeks cywilny kwestię zdolności do czynności prawnych osób fizycznych jako pracowników w stosunkach pracy.

Według art. 22 § 3 KP osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednak gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy może za zezwoleniem sądu opiekuńczego stosunek ten rozwiązać. Ograniczoną zdolność do czynności prawnych w rozumieniu tego przepisu mają małoletni, którzy ukończyli lat 13, oraz osoby ubezwłasnowolnione częściowo (art. 15 KC w zw. z art. 300 KP).

Kodeks pracy nie uzależnia ważności nawiązania stosunku pracy przez osobę ograniczoną w zdolności do czynności prawnych od potwierdzenia umowy o pracę przez przedstawiciela ustawowego tej osoby. Artykuł 18 KC nie znajduje tu zastosowania.

Zgodnie z art. 22 § 3 KP osoba pełnoletnia posiadająca ograniczoną zdolność do czynności prawnych nie z powodu wieku, lecz z innych przyczyn (z powodu ubezwłasnowolnienia częściowego na podstawie art. 16 § 1 KC), ma zdolność do zawarcia umowy o pracę w charakterze pracownika. Wynika to z wyraźnego postanowienia cytowanego artykułu KP. Jeśli bowiem stosunek nawiązany wbrew dobru tej osoby może być rozwiązany dopiero za zezwoleniem sądu opiekuńczego, to znaczy, że do tego czasu trwa, a czynność, która spowodowała jego powstanie, nie może uchodzić za nieważną. Cytowany przepis nie ogranicza więc zdolności do nawiązania stosunku pracy przez osoby ograniczone w zdolności do czynności prawnych według prawa cywilnego.

W ogólnym sformułowaniu art. 22 § 3 KP mieszczą się także osoby ograniczone w zdolności do czynności prawnych ze względu na wiek (młodociani w wieku od 13 lat). Kodeks pracy przewiduje w art. 190 § 2, że "zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat".

Trafny na tle art. 22 § 3 KP wydaje się pogląd, że ustawowy zakaz zatrudniania młodocianych ze względu na wiek nie oznacza zatem bezwzględnej nieważności umowy o pracę zawartej mimo naruszenia przez pracodawcę adresowanego do niego zakazu ustanowionego w art. 190 § 2 KP (por. Nb. 369).

Według zapatrywania odmiennego umowa o pracę z osobą określoną w art. 22 § 2 i 3 KP jest nieważna i powoduje powstanie jedynie tzw. faktycznego stosunku pracy, a po stronie pracodawcy powstaje obowiązek odszkodowawczy (tak M. Piankowski, [w:] Kodeks pracy z komentarzem, U. Jackowiak (red.), Gdańsk 1996, s. 65-66; wcześniej m.in. T. Liszcz, Nieważność czynności prawnych w umownych stosunkach pracy, Warszawa 1977, s. 135).

Zgoda panuje natomiast co do tego, że umowa taka nie powinna być kontynuowana i że pracodawca powinien zapłacić młodocianemu odszkodowanie niezależnie od poniesienia odpowiedzialności karnoadministracyjnej z art. 281 pkt 5 KP za naruszenie przepisów o zatrudnianiu młodocianych.

W sytuacjach wyjątkowych art. 22 § 3 KP może znaleźć także zastosowanie do osoby fizycznej ograniczonej w zdolności do czynności prawnych, gdy osoba ta zawiera umowę o pracę w charakterze pracodawcy, będąc np. właścicielem indywidualnego gospodarstwa rolnego, warsztatu rzemieślniczego lub zakładu usługowego. Według cytowanego przepisu osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może (bez zgody przedstawiciela ustawowego) "nawiązać stosunek pracy".

Osoby ograniczone w zdolności do czynności prawnych posiadają nie tylko zdolność do zawierania umów o pracę, lecz ponadto mogą dokonywać innych czynności prawnych, które dotyczą stosunku pracy nawiązanego bez zgody przedstawiciela ustawowego (art. 22 § 3 zd. 1 in fine KP). Ważne są zatem czynności zmierzające do rozwiązania stosunku pracy (np. wypowiedzenie umowy o pracę dokonane samodzielnie przez osobę nieposiadającą pełnej zdolności do czynności prawnych).

Osoby, które nie ukończyły lat 13, oraz osoby ubezwłasnowolnione całkowicie, nie mają zdolności do czynności prawnych również w zakresie stosunku pracy (art. 12 KC w zw. z art. 300 KP).

Przedmowa do dwudziestego drugiego wydania

Podręcznik obejmuje całość wykładu prawa pracy: część ogólną, indywidualne i zbiorowe prawo pracy. Uzupełnieniem jest pracownicze ubezpieczenie społeczne pozostające w różnorodnych związkach z prawem pracy. Wskazuje on również na dyrektywy Unii Europejskiej, z których wywodzą się liczne przepisy polskiego prawa pracy. Uwzględnia on wszystkie dotychczasowe zmiany prawa pracy, a także najnowsze orzecznictwo i piśmiennictwo prawnicze. Przede wszystkim ukazuje on jednak trwałe instytucje i pojęcia prawa pracy, na których w ostatnich dwudziestu latach, a także i dużo wcześniej, opiera się polskie prawo pracy.

Należy zwrócić uwagę, że podział materiału objętego wykładem prawa pracy nie daje się przeprowadzić w sposób całkowicie rozłączny. Te same sprawy są bowiem częścią więcej niż jednego tematu:

1) stosunek pracy - przedmiot prawa pracy i charakterystyka stosunku pracy,

2) uprzywilejowanie pracownika - funkcja ochronna prawa pracy i zasada uprzywilejowania (korzystności),

3) podporządkowanie pracownika, ryzyko pracodawcy czy osobisty charakter świadczenia pracy - zasady prawa pracy i cechy stosunku pracy,

4) układ zbiorowy pracy - źródła prawa pracy i zbiorowe prawo pracy.

Obowiązujące prawo pracy zawiera wiele przepisów nadmiernie szczegółowych, czego przykładem może być równe traktowanie pracowników czy ich uprawnienia związane z rodzicielstwem. Wszystkie one zostały przedstawione w sposób na tyle syntetyczny, na ile było to możliwe bez zmiany ich znaczenia. Powołanie w tekście odpowiednich przepisów Kodeksu pracy czy innych aktów pozwala jednak na pełne zapoznanie się z ich treścią.

Podręcznik przeznaczony jest dla studentów studiów prawniczych. Może on być z powodzeniem wykorzystywany przez studentów innych kierunków studiów. Literatura, orzecznictwo oraz dodatkowe uwagi o charakterze szczegółowym (wydrukowane mniejszą czcionką) czynią go również użytecznym dla osób, które szerzej interesują się tą dziedziną prawa, a zwłaszcza przygotowują prace dyplomowe i seminaryjne z prawa pracy.

Książka jest także przydatna dla praktyków. Większość rozważań może być pomocna dla zrozumienia i rozstrzygnięcia podstawowych kwestii praktycznych. Służy temu również omówienie wszystkich źródeł prawa pracy oraz przytoczenie licznych istotnych dla praktyki orzeczeń Sądu Najwyższego, Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej i Trybunału Konstytucyjnego.

Podręcznik dzieli się na rozdziały i paragrafy oraz na mniejsze części, mające swoje własne tytuły (niekiedy umowne), umożliwiające Czytelnikowi szybkie znalezienie odpowiedniej partii materiału i zapamiętanie jej zawartości. Temu celowi służą również wyróżnienia w tekście.

Zamieszczony na końcu indeks rzeczowy odsyła do numerów brzegowych na marginesach poszczególnych stron.

 

Prof. dr hab. Ludwik Florek

Prof. UZ dr hab. Łukasz Pisarczyk

Warszawa, wrzesień 2023 r.

Wykaz skrótów

1. Akty normatywne

EKPC

Konwencja z 4.11.1950 r. o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności (Dz.U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284 ze zm.)

EKS

Europejska Karta Społeczna z 18.10.1961 r. (Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67 ze zm.)

FundŚwSocjU

ustawa z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 998)

FUSU

ustawa z 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 1251 ze zm.)

InfPracU

ustawa z 7.4.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550 ze zm.)

KC

ustawa z 23.4.1964 r. - Kodeks cywilny (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 1360 ze zm.)

KK

ustawa z 6.6.1997 r. - Kodeks karny (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 1138 ze zm.)

KKW

ustawa z 6.6.1997 r. - Kodeks karny wykonawczy (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 127 ze zm.)

Konstytucja RP

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z 2.4.1997 r. (Dz.U. Nr 78, poz. 483 ze zm. i ze sprost.)

KP

ustawa z 26.6.1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.)

KPC

ustawa z 17.11.1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (tekst jedn. Dz.U. z 2021 r. poz. 1805 ze zm.)

KPK

ustawa z 6.6.1997 r. - Kodeks postępowania karnego (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 1375 ze zm.)

KPW

ustawa z 24.8.2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 1124 ze zm.)

KRO

ustawa z 25.2.1964 r. - Kodeks rodzinny i opiekuńczy (tekst jedn. Dz.U. z 2020 r. poz. 1359 ze zm.)

KSH

ustawa z 15.9.2000 r. - Kodeks spółek handlowych (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 1467 ze zm.)

KW

ustawa z 20.5.1971 r. - Kodeks wykroczeń (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 2151 ze zm.)

MinWynagrU

ustawa z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jedn. Dz.U. z 2020 r. poz. 2207)

MPPOiP

Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych z 19.12.1966 r. (Dz.U. z 1977 r. Nr 38, poz. 167)

OchRoszczPrU

ustawa z 13.7.2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 1087)

OPracodU

ustawa z 23.5.1991 r. o organizacjach pracodawców (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 97)

PIPU

ustawa z 13.4.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 1614)

PomUkrU

ustawa z 12.3.2022 r. o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 103 ze zm.)

PromocZatrudU

ustawa z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 735 ze zm.)

SporyZbiorU

ustawa z 23.5.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (tekst jedn. Dz.U. z 2020 r. poz. 123)

SystUbSpołU

ustawa z 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 1230 ze zm.)

TFUE

Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (Dz.Urz. C 202 z 2016 r., s. 47 - wersja skonsolidowana)

WypadkiU

ustawa z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 2189)

ZNKU

ustawa z 16.4.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 1233)

ZwGrupU

ustawa z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.)

ZwZawU

ustawa z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 854 ze zm.)

2. Orzecznictwo

OSN

Orzecznictwo Sądu Najwyższego

OSNAPiUS

Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Zbiór Urzędowy. Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (od 2003 r. Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych)

OSNC

Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Cywilna

OSNP

Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Pracy

OSP

Orzecznictwo Sądów Polskich

OSPiKA

Orzecznictwo Sądów Polskich i Komisji Arbitrażowych

OTK

Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego

OTK-A

Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego seria A

3. Czasopisma

MoPr

Monitor Prawa Pracy

NP

Nowe Prawo

PiP

Państwo i Prawo

PiZS

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

PS

Przegląd Sądowy

PUG

Przegląd Ustawodawstwa Gospodarczego

RPEiS

Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny

SP

Służba Pracownicza

SP-E

Studia Prawno-Ekonomiczne

SPr

Studia Prawnicze

ZNUGd.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Gdańskiego

ZNUJ

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Jagiellońskiego

ZPPPiPS

Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej

4. Inne skróty

arg.

argument

bhp

bezpieczeństwo i higiena pracy

Dz.U.

Dziennik Ustaw

Dz.Urz.

Dziennik Urzędowy

FUS

Fundusz Ubezpieczeń Społecznych

IPiSS

Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

M.P.

Monitor Polski

MOP

Międzynarodowa Organizacja Pracy

MPiPS

Minister Pracy i Polityki Społecznej

nast.

następna (-y, -e)

Nb.

numer brzegowy

NIK

Najwyższa Izba Kontroli

Nr

numer

OFE

Otwarty Fundusz Emerytalny

orz.

orzeczenie

PIP

Państwowa Inspekcja Pracy

por.

porównaj

poz.

pozycja

SN

Sąd Najwyższy

tekst jedn.

tekst jednolity

uchw.

uchwała

uchw. SN (7)

uchwała Sądu Najwyższego w składzie 7 sędziów

uzp

układ zbiorowy pracy

wyr.

wyrok

z.

zeszyt

zob.

zobacz

ZUS

Zakład Ubezpieczeń Społecznych

 

Uwaga: powołane w książce artykuły (art.) bez ich bliższego określenia odnoszą się do przepisów Kodeksu pracy.