Przedmowa do dwudziestego czwartego wydania

Podręcznik obejmuje całość wykładu prawa pracy: część ogólną, indywidualne oraz zbiorowe prawo pracy (zbiorowe prawo zatrudnienia) z koniecznymi odniesieniami do sytuacji osób zatrudnionych poza stosunkiem pracy, w tym na podstawie umów prawa cywilnego. Uzupełnieniem są pracownicze ubezpieczenia społeczne pozostające w różnorodnych związkach z prawem pracy. Książka uwzględnia ostatnie zmiany stanu prawnego, a także orzecznictwo i piśmiennictwo prawnicze. Autorzy wskazują na na dyrektywy Unii Europejskiej, z których wywodzą się liczne przepisy polskiego prawa pracy. Przede wszystkim w podręczniku omówiono najważniejsze instytucje i podstawowe pojęcia, które są niezbędne dla zrozumienia celów, istoty oraz mechanizmu działania prawa pracy.

Należy zwrócić uwagę, że podział materiału objętego wykładem prawa pracy nie daje się przeprowadzić w sposób całkowicie rozłączny. Te same sprawy są bowiem częścią więcej niż jednego tematu:

Obowiązujące prawo pracy zawiera wiele przepisów nadmiernie szczegółowych, czego przykładem może być równe traktowanie pracowników czy ich uprawnienia związane z rodzicielstwem. Wszystkie one zostały przedstawione w sposób na tyle syntetyczny, na ile było to możliwe bez zmiany ich znaczenia. Powołanie w tekście odpowiednich przepisów Kodeksu pracy czy innych aktów pozwala jednak na pełne zapoznanie się z ich treścią.

Największym wyzwaniem, z jakim mierzyliśmy się przygotowując 24. wydanie podręcznika, była duża dynamika procesu legislacyjnego. W publikacji uwzględniono zmiany wprowadzone w ostatnich miesiącach. Dotyczy to m.in. ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, wliczania do stażu pracy zatrudnienia niepracowniczego, odformalizowania komunikacji w ramach stosunku pracy (dopuszczenie w szerszym zakresie postaci papierowej lub elektronicznej), nowych mechanizmów przeciwdziałania nadużyciom w stosowaniu umów cywilnoprawnych, w tym uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy. Podręcznik uwzględnia również nowelizację mającą zwiększyć ochronę pracowników przed nierównym traktowaniem, mobbingiem oraz innymi naruszeniami dóbr osobistych, która wejdzie w życie 5.11.2026 r. W publikacji wskazujemy również te obszary, w których należy się spodziewać kolejnych istotnych zmian, w tym w związku z implementacją dyrektyw w sprawie adekwatnej płacy minimalnej oraz wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet i przejrzystości wynagrodzeń.

Podręcznik przeznaczony jest dla studentów studiów prawniczych. Może on być z powodzeniem wykorzystywany przez studentów innych kierunków studiów. Literatura, orzecznictwo oraz dodatkowe uwagi o charakterze szczegółowym (wydrukowane mniejszą czcionką) czynią go również użytecznym dla osób, które szerzej interesują się tą dziedziną prawa, a zwłaszcza przygotowują prace dyplomowe i seminaryjne z prawa pracy.

Książka jest także przydatna dla praktyków. Większość rozważań może być pomocna dla zrozumienia i rozstrzygnięcia podstawowych kwestii praktycznych. Służy temu również omówienie wszystkich źródeł prawa pracy oraz przytoczenie licznych istotnych dla praktyki orzeczeń Sądu Najwyższego, Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej i Trybunału Konstytucyjnego.

Podręcznik dzieli się na rozdziały i paragrafy oraz na mniejsze części, mające swoje własne tytuły (niekiedy umowne), umożliwiające Czytelnikowi szybkie znalezienie odpowiedniej partii materiału i zapamiętanie jej zawartości. Temu celowi służą również wyróżnienia w tekście.

Zamieszczony na końcu indeks rzeczowy odsyła do numerów brzegowych na marginesach poszczególnych stron.

Bardzo dziękujemy osobom, które pomogły nam w przygotowaniu aktualizacji, w tym mec. Piotrowi Lewandowskiemu oraz Janowi Pietruczukowi.

Warszawa, sierpień 2026 r.

Prof. dr hab. Ludwik Florek

Prof. dr hab. Łukasz Pisarczyk

Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy

§ 1. Pojęcie, przedmiot i funkcje prawa pracy

Literatura

I. Praca jako przedmiot regulacji prawnej

Nb. 1

Prawo pracy, w najszerszym tego słowa znaczeniu, to ogół norm prawnych, które regulują stosunki związane z pracą człowieka. Prawo pracy nie normuje wszelkiej pracy człowieka, lecz tylko taką, która odpowiada określonym, niżej scharakteryzowanym cechom.

W szczególności prawem pracy objęta jest praca podporządkowana, na warunkach dobrowolnie przyjętych, wykonywana osobiście w celach zarobkowych przez osobę fizyczną, zwaną pracownikiem, na rzecz i pod kierownictwem drugiej strony, zwanej pracodawcą.

Przede wszystkim regulacją tej dziedziny prawa objęta jest działalność podejmowana w celach zarobkowych. Praca niezarobkowa wykonywana w ramach tzw. działalności społecznej, twórczość artystyczna uprawiana wyłącznie dla przyjemności, zajęcia naukowe spełniane bezinteresownie, sport amatorski itp. - nie wchodzą w zakres prawnego pojęcia pracy. Łączy się to z zależnością ekonomiczną, w jakiej osoba świadcząca pracę pozostaje wobec podmiotu, na rzecz którego ją wykonuje.

Z punktu widzenia prawa pracy interesuje nas tylko praca zarobkowa człowieka, posiadająca społeczną doniosłość, która wykonywana jest w warunkach tzw. podporządkowania, tzn. świadczona na rzecz podmiotu organizującego proces pracy (pracodawcy), pod jego kierownictwem oraz w czasie i miejscu przez niego wyznaczonym. Natomiast praca zarobkowa osób wykonujących swe czynności zawodowe samodzielnie, na własny rachunek i ryzyko tradycyjnie nie była objęta regulacją prawa pracy. Zmiany dokonujące się na rynku pracy powodują jednak, że coraz częściej dostrzega się potrzebę objęcia przynajmniej częścią regulacji ochronnych także tych pracujących, którzy, jakkolwiek korzystają z większej swobody w organizacji procesu pracy (np. w zakresie jego czasu i miejsca), pozostają w stosunku zależności ekonomicznej od podmiotu zatrudniającego lub po prostu mają słabszą pozycję negocjacyjną, co ma istotny wpływ na możliwości w zakresie kształtowania warunków zatrudnienia (tzw. celowościowe podejście do prawa pracy), a nawet są zobowiązani stosować się do wskazówek (zaleceń) podmiotu, na rzecz którego praca jest świadczona. Ewentualne rozszerzanie ochrony na zależnych ekonomicznie czy mających słabszą pozycję negocjacyjną nie oznacza nieprzydatności kryterium podporządkowania, które stanowi ważny wyróżnik sytuacji pracującego (decydując o możliwości zastosowania niektórych mechanizmów ochronnych). Dlatego nadal jest też wykorzystywane przez TSUE przy definiowaniu pracownika na potrzeby prawa UE1. Jednocześnie należy rozważyć, jak definiować podporządkowanie i jaką rolę w jego kwalifikowaniu powinny odgrywać wyznaczanie czasu i miejsca wykonywania pracy. Można mieć wątpliwości, czy obecne ujęcie podporządkowania, zarówno ze względu na zmieniające się warunki wykonywania pracy, jak i standardy prawa UE, nie jest zbyt wąskie i restrykcyjne, pozbawiając ochrony znaczną liczbę pracujących, którzy jej faktycznie potrzebują.

Nb. 2

Praca podporządkowana jest z istoty swej pracą wykonywaną osobiście przez pracownika. Dopiero wtedy bowiem, gdy pracownik sam świadczy pracę, można mówić o jego bezpośrednim podporządkowaniu dyspozycjom podmiotu, który go zatrudnia. Do istotnych właściwości wspomnianej pracy zalicza się jeszcze cechę zespołowości, tzn. uważa się za pracę podporządkowaną tylko taką działalność, która jest wykonywana w sposób skooperowany, zgodnie z podziałem pracy ustalonym w danym zakładzie. Nie każda jednak praca podporządkowana jest równocześnie pracą skooperowaną. Pracą w rozumieniu naszego prawa jest też działalność zarobkowa wykonywana przez pojedynczą osobę (np. praca pomocy domowej, opiekunki dziecka). Dotyczy to również pracy różnych specjalistów wykonywanej poza siedzibą pracodawcy za pomocą urządzeń teleinformatycznych (praca zdalna).

Nb. 3

Prawo pracy reguluje pracę dobrowolnie podporządkowaną, tj. taką, którą pracownik z własnej woli podjął się wykonywać pod kierownictwem pracodawcy. Powyższe pojęcie obejmuje wszelką działalność zarobkową świadczoną za zgodą pracownika, a nie tylko pracę podporządkowaną na mocy umowy o pracę. W grę wchodzi więc także praca wykonywana na podstawie aktów jednostronnych: mianowania, powołania i wyboru, którym towarzyszy zgoda pracownika.

Nb. 4

Praca dobrowolnie podporządkowana przeciwstawiana jest tzw. pracy jednostronnie wyznaczanej, która nie podlega prawu pracy. Osoby wykonujące tę pracę pozostają w stosunku szczególnej zależności od podmiotu kierującego ich działalnością: związane są specjalną dyscypliną i nie mają decydującego wpływu na ustalenie warunków świadczenia pracy. Sposób i miejsce wykonywania pracy, wysokość ewentualnego wynagrodzenia określa jednostronnie ów drugi podmiot, który ma w tym stosunku rolę nadrzędną, nie będąc równorzędnym partnerem (kontrahentem) osoby świadczącej pracę, lecz organem władczym. Charakter pracy jednostronnie wyznaczanej ma przede wszystkim nieodpłatna, kontrolowana praca na cele społeczne, przewidziana w art. 35 § 1 KK. Jest to forma kary ograniczenia wolności.

Pracą jednostronnie wyznaczaną, nieobjętą prawem pracy, jest także praca więźniów w zakładach penitencjarnych, zatrudnianych na podstawie skierowań do pracy (art. 121 § 2 KKW), gdzie występuje owa szczególna zależność typu pozaumownego, której nie ma w stosunkach pracy dobrowolnie podporządkowanej.

Prawo pracy nie jest więc - jakby można sądzić na podstawie samej nazwy - prawem regulującym wszelką działalność ludzką zwaną pracą (w najszerszym socjologicznym i ekonomicznym tego słowa znaczeniu). Przedmiotem zainteresowań tego prawa jest praca podporządkowana, na warunkach dobrowolnie przyjętych, wykonywana osobiście w celach zarobkowych przez osobę fizyczną, zwaną pracownikiem, na rzecz i pod kierownictwem drugiej strony, zwanej pracodawcą. Dokonujące się zmiany technologiczne, gospodarcze i społeczne mogą powodować, że w przyszłości prawo pracy będzie się otwierać również na inne grupy pracujących (np. zależnych ekonomicznie lub mających słabszą pozycję negocjacyjną).

II. Praca a służba publiczna

Nb. 5

Pracą dobrowolnie podporządkowaną jest z reguły także działalność polegająca na sprawowaniu funkcji publicznych przez urzędników, sędziów, prokuratorów itd. Według polskiego prawa tego rodzaju działalność wykonywana w celach zarobkowych jest regulowana przez prawo pracy, a nie - jak w niektórych innych systemach prawnych - przez prawo publiczne (administracyjne). Osoba piastująca stanowisko, z którym łączy się wykonywanie funkcji publicznych, występuje w podwójnej roli prawnej: w charakterze pracownika i organu administracji czy organu wymiaru sprawiedliwości. Ten drugi stosunek nie jest objęty prawem pracy, lecz prawem administracyjnym czy procesowym.

W sprawach nieunormowanych tymi przepisami stosuje się posiłkowo przepisy prawa pracy na podstawie ogólnej klauzuli zamieszczonej w art. 5 KP, według której, "jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami".

Nb. 6

Prawo pracy nie obejmuje służby w tzw. formacjach mundurowych. Wprawdzie jest ona podejmowana dobrowolnie i w celach zarobkowych, co upodobnia ją do pracy umownie podporządkowanej, ale ma też wiele cech odrębnych. W szczególności w takiej służbie występuje dyspozycyjność funkcjonariusza polegająca na podporządkowaniu osoby pracującej (pełniącej służbę) władzy służbowej co do rodzaju pracy, a także co do innych składników związanych z rodzajem pracy, m.in. co do miejsca pracy, pory jej świadczenia itd. Władza służbowa decyduje o warunkach świadczenia pracy i określa jednostronnie prawa i obowiązki podległej jednostki. Taki charakter ma służba w wojsku, Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Służbie Więziennej, Straży Granicznej i Państwowej Straży Pożarnej. Stosunki służbowe w tych formacjach są regulowane w zasadzie przepisami odrębnymi, należącymi do prawa administracyjnego, o charakterze pragmatyk.

W sprawach zatrudnienia funkcjonariuszy nieunormowanych odrębnymi aktami przepisy prawa pracy stosuje się posiłkowo na podstawie specjalnych odesłań.

III. Praca a zatrudnienie niepracownicze

Nb. 7

W ostatnich latach zwiększyła się liczba osób wykonujących pracę poza stosunkiem pracy, przede wszystkim na podstawie umów prawa cywilnego, w tym umowy zlecenia, umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu (art. 750 KC), a nawet umowy o dzieło. Nowym zjawiskiem jest wreszcie zatrudnianie za pośrednictwem platform cyfrowych (np. Uber). Część osób świadczących usługi zawiera te umowy w ramach prowadzonej działalności gospodarczej. Teoretycznie praca wykonywana na podstawie tych umów różni się od pracy wykonywanej w ramach stosunku pracy (w szczególności brakiem podporządkowania). W rzeczywistości warunki wykonywania pracy w przypadku niektórych niepracowników istotnie zbliżają się do zatrudnienia pracowniczego (istnieje np. długotrwała więź prawna między stronami, osoba świadcząca pracę jest w jakiś sposób, np. ekonomicznie, zależna od swojego kontrahenta)2. Operator platformy dysponuje środkami technicznymi, które umożliwiają daleko idącą ingerencję w proces pracy. Reakcją na nadużywanie niepracowniczych form zatrudnienia jest m.in. wprowadzony w tzw. dyrektywie platformowej wymóg ustanowienia wzruszalnego domniemania stosunku pracy w przypadku zatrudnionych za pośrednictwem platform cyfrowych. Przesłankami, na których opiera się domniemanie są kierownictwo i kontrola ze strony pracodawcy3. Nie jest jeszcze przesądzone, w jaki sposób mechanizm ten zostanie implementowany do prawa polskiego.

Polski ustawodawca zdecydował się dotychczas na rozwiązanie pośrednie, przyznając nowe uprawnienia inspektorom pracy4. Są nimi polecenie usunięcia uchybień przez zawarcie adekwatnej umowy lub dostosowanie warunków pracy oraz wydawana przez okręgowych inspektorów pracy w razie niepowodzenia polecenia decyzja przekształcająca stosunek cywilnoprawny w stosunek pracy.

W niektórych systemach prawnych nastąpiło z kolei wyodrębnienie kategorii zatrudnionych (ang. worker), którzy w ujęciu prawnym stanowią grupę pośrednią między pracownikami a rzeczywistymi usługodawcami (czy przedsiębiorcami). Zatrudnionym gwarantuje się część praw pracowniczych adekwatnych do charakteru ich zatrudnienia (np. prawo do urlopu wypoczynkowego).

Na gruncie relacji zbiorowych, zgodnie ze standardami międzynarodowymi oraz gwarancjami konstytucyjnymi, uznano i objęto ochroną wolności i prawa już nie tylko pracowników (zatrudnionych w ramach stosunków pracy), ale również innych osób wykonujących pracę zarobkową, które nie są pracownikami (art. 11 pkt 1 ZwZawU). Osoby te korzystają z pełnych praw związkowych, jeśli do wykonywania danej pracy nie zatrudniają innych osób i mają interesy zbiorowe, które mogą być reprezentowane przez związki zawodowe. Ich pozycja negocjacyjna, niezależnie od podstawy zatrudnienia, nie gwarantuje bowiem faktycznej równości w relacjach z podmiotem zatrudniającym, co grozi narzuceniem im niekorzystnych warunków zatrudnienia. Dlatego potrzebują reprezentacji przez podmiot zbiorowy (związek zawodowy), który ma pozycję negocjacyjną porównywalną z pracodawcą. Wykonujący pracę zarobkową, podobnie jak pracownicy, mogą korzystać z ochrony wynikającej z układów zbiorowych pracy (art. 4 ust. 1 i art. 5 UZPU).

Indywidualne prawo pracy (indywidualne prawo zatrudnienia) nie wykształciło dotychczas odrębnej kategorii zatrudnionych, którzy nie mając statusu pracowniczego, korzystaliby z ochrony uzasadnionej charakterem ich relacji z podmiotem zatrudniającym. Niemniej regulacjami ochronnymi obejmuje się stopniowo również osoby, które formalnie nie są pracownikami (bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy, ochrona przed dyskryminacją, minimalna stawka godzinowa wynagrodzenia, zakaz pracy w handlu w niedziele i święta). Zakres podmiotowy ochrony jest formułowany różnie. Mogą to być wszyscy wykonujący pracę na terenie zakładu pracy (bhp) albo zatrudnieni na podstawie określonego rodzaju umów, np. umowy zlecenia i umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu (minimalna stawka godzinowa). Kwestie te, jakkolwiek nie stanowią przedmiotu prawa pracy w ścisłym znaczeniu, będą wspomniane w podręczniku jako istotne z punktu widzenia szeroko rozumianej ochrony pracy. Konsekwentnie rozszerzany jest również zakres ochrony ubezpieczeniowej, gdzie status przynajmniej niektórych zatrudnionych niebędących pracownikami (zleceniobiorcy, świadczący usługi na innej podstawie) zbliża się do statusu prawnego pracowników. Ostatnio ustawodawca zdecydował też, że staż pracy w zatrudnieniu pracowniczym uwzględnia również okresy zatrudnienia na podstawie umów prawa cywilnego i w ramach tzw. samozatrudnienia5. Pomimo tych zmian system ochrony pracy wymaga kompleksowej przebudowy opartej na spójnych założeniach aksjologicznych i konstrukcyjnych.

IV. Przedmiot prawa pracy

Nb. 8

Przedmiotem regulacji prawnej są zachowania ludzi w ich wzajemnym współżyciu, czyli stosunki społeczne. Przedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy podporządkowanej, w powyższym rozumieniu, oraz stosunki pozostające w ścisłym związku ze stosunkami prawa pracy.

Najważniejszą częścią przedmiotu prawa pracy są stosunki pracy, które zachodzą między pracodawcami i pracownikami w procesach pracy podporządkowanej. Potwierdza to art. 1 KP, który określa "prawa i obowiązki pracowników i pracodawców".

Stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy - jest więzią prawną polegającą na tym, że jedna strona może żądać od drugiej spełnienia określonego świadczenia, a ta ostatnia obowiązana jest to świadczenie spełnić. Każda ze stron stosunku pracy występuje wobec drugiej równocześnie w roli wierzyciela i dłużnika. Pracodawca może żądać od pracownika świadczenia pracy, a pracownik obowiązany jest pracę tę świadczyć. Pracownik może żądać zapłaty wynagrodzenia za pracę (oraz spełnienia na jego rzecz innych świadczeń przewidzianych w prawie pracy), a pracodawca musi ten obowiązek (oraz inne) wykonać. Wchodzi więc tutaj w grę zobowiązanie dwustronne. Konstrukcję stricte zobowiązaniową uzupełniają przepisy kształtujące prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy. W zależności od przyjętej koncepcji stosunku pracy (teorie monistyczne i pluralne6) powyższe prawa i obowiązki są uznawane za element więzi zobowiązaniowej albo lokowane poza nią.

Stosunek pracy, pomimo swego zobowiązaniowego charakteru, nie jest stosunkiem prawa cywilnego. Objęty jest regulacją prawa pracy jako gałęzi prawa, która została specjalnie powołana do normowania stosunków między uczestnikami procesów pracy podporządkowanej w zorganizowanym społeczeństwie. Przepisy prawa cywilnego mogą w tym układzie znaleźć wyjątkowo zastosowanie tylko pomocnicze - z mocy przepisu art. 300 KP.

Stosunki pracy stanowią główny, najważniejszy obszar życia społecznego poddany władztwu prawa pracy. Regulacją tej sfery stosunków społecznych w naszym państwie zajmuje się przede wszystkim Kodeks pracy, który "określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców" (art. 1). Tę pierwszą podstawową grupę stosunków będących przedmiotem prawa pracy nazwiemy zobowiązaniowymi stosunkami pracy. Będą to wszelkie stosunki zachodzące między pracodawcami a pracownikami świadczącymi za wynagrodzeniem pracę podporządkowaną. W grę wchodzą tu nie tylko stosunki pracy w gospodarce i kulturze, lecz również stosunki zatrudnienia w administracji publicznej (w państwowych i samorządowych jednostkach organizacyjnych, urzędach itp.). Praca w administracji publicznej stanowiła dawniej przedmiot tzw. prawa urzędniczego, uważanego za część prawa administracyjnego.

Nb. 9

Do przedmiotu prawa pracy należą również stosunki towarzyszące stosunkom pracy w określonych przez prawo sytuacjach. Są to w szczególności stosunki ochrony pracy służące realizacji zadań państwa w dziedzinie nadzoru nad warunkami pracy (por. art. 24 Konstytucji RP).

Nb. 10

Do przedmiotu prawa pracy zalicza się również stosunki organizacyjne związane z prowadzeniem przez państwo i inne podmioty polityki w dziedzinie zatrudnienia. Grupa ta obejmuje stosunki, w jakich z organami pośrednictwa pracy (urzędami pracy) pozostają osoby poszukujące pracy (bezrobotne). Łącznie z działalnością organów nadzoru nad warunkami pracy (inspekcją pracy) nosi ona niekiedy miano "administracji pracy".

Stosunki prawne z tego zakresu różnią się istotnie od stosunków pracy mających charakter zobowiązaniowy. Uczestnikami stosunków występujących w trakcie wykonywania zadań z dziedziny administracji pracy są podmioty niepozostające wobec siebie w pozycji wierzycieli i dłużników. Działalność organizatorska w dziedzinie zatrudnienia i ochrony pracy wykonywana jest za pomocą metod administracyjnoprawnych. Główną rolę odgrywają organy wyposażone w określone kompetencje władcze (moc wydawania wiążących decyzji, nakazów, stosowania sankcji karnoadministracyjnych i innych). Stosunki zachodzące między organami administracji pracy w podanym znaczeniu a podmiotami, do których adresowane są żądania wspomnianych organów, noszą nazwę administracyjnych stosunków prawa pracy.

Przez wiele lat przedmiotem prawa pracy obejmowano również procesowe stosunki pracy, tj. stosunki powstające pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w związku ze sporem między nimi. Obecnie procedura rozstrzygania takiego sporu jest w przeważającej części oparta na przepisach postępowania cywilnego. Tylko w niewielkim stopniu stanowi ona przedmiot prawa pracy.

Nb. 11

Najważniejszą częścią przedmiotu prawa pracy, obok stosunków pracy, są jednak zbiorowe stosunki pracy. Dotyczą one praw i interesów grupowych: pracowników, pracodawców i ich organizacji, związków zawodowych i załóg pracowniczych. Należą do tej sfery sprawy organizacji ruchu zawodowego pracodawców i pracowników (związków zawodowych), zawierania układów zbiorowych, rozwiązywania sporów zbiorowych o interesy grupowe pracowników, wpływu załóg pracowniczych na działalność zakładów pracy.

Ze względu na znaczenie omawianej grupy stosunków często przyjmuje się podział na:

Na tej podstawie można stwierdzić, że przedmiot prawa pracy obejmuje stosunki pracy, zbiorowe stosunki pracy, zatrudnianie pracowników i kontrolę warunków ich pracy. Stanowi to rozwinięcie pojęcia "stosunki pozostające w ścisłym związku ze stosunkami prawa pracy", o którym mowa na początku tego punktu.

Pozwala to również określić pojęcie prawa pracy jako ogół norm regulujących powyższe zagadnienia.

Nb. 12

Przedmiot prawa pracy nie obejmuje ubezpieczenia społecznego, chociaż ubezpieczenie pracownicze pozostaje w różnorodnych związkach ze stosunkami pracy (por . Nb. 545). Normy regulujące ubezpieczenia społeczne odznaczają się wyraźną odrębnością funkcjonalną, swoistością przedmiotu oraz wspólnotą własnych zasad. Stanowią one nie tylko odrębną dyscyplinę badawczą i dydaktyczną, lecz także samodzielną gałąź prawa.

W przedmiocie tradycyjnie rozumianego prawa pracy nie mieszczą się również przepisy ochronne, których beneficjentami są osoby wykonujące pracę poza stosunkiem pracy (np. na podstawie umów prawa cywilnego). Ich przynależność gałęziowa budzi aktualnie wątpliwości. W przyszłości być może staną się elementem prawa zatrudnienia, które oprócz prawa pracy w ścisłym znaczeniu będzie też obejmować standardy ochronne tworzone dla kategorii pośredniej, jaką są zatrudnieni.

V. Prawo pracy jako gałąź prawa

Nb. 13

Prawo pracy stanowi odrębną gałąź prawa. Nazwą tą określa się w prawoznawstwie ogół norm wyodrębnionych z całości systemu prawa przedmiotowego za pomocą pewnego konwencjonalnie (umownie) przyjętego kryterium klasyfikacyjnego, zwanego w logice zasadą podziału (principium divisionis).

Według poglądu panującego w teorii prawa pracy właściwym kryterium pozwalającym na względnie ścisłe określenie prawa pracy, jako osobnej gałęzi prawa, jest kryterium przedmiotu regulacji, czyli rodzaju stosunków społecznych normowanych przez to prawo. Wydane specjalnie przepisy do regulacji tych stosunków tworzą właśnie osobną gałąź, zwaną prawem pracy.

W teorii nie spotkały się z aprobatą próby wyodrębnienia prawa pracy za pomocą kryterium metody regulowania. Odrzucono tezę, że prawo pracy ma dysponować jakimiś szczególnymi, jemu tylko właściwymi sposobami regulowania stosunków społecznych, a w szczególności odrębną metodą, dla której istotne byłyby następujące elementy: przewaga iuris cogentis, operowanie także pozamajątkowymi sankcjami i wyposażenie podmiotu zatrudniającego w uprawnienia "władcze" w kierowaniu pracą.

Panuje przeświadczenie, że stosunki zachodzące w trakcie procesów pracy podporządkowanej (i stosunki związane z tymi procesami) regulowane są za pomocą różnych metod wykształconych w innych gałęziach prawa, w szczególności w prawie cywilnym i administracyjnym. Przydatna jest tu zarówno metoda niewładcza (zwana cywilistyczną), której istota polega na określaniu praw i obowiązków między równorzędnymi podmiotami, jak też metoda władcza (zwana też administracyjnoprawną), dzięki której państwo wkracza bezpośrednio w interesujące nas stosunki społeczne i prawne. Uczestnicy tych stosunków znajdują się nieraz w nierównej pod względem prawnym pozycji: jeden z podmiotów ma władzę, a drugi jest podporządkowany decyzjom pierwszego. Organizowaniu procesów pracy zespołowej służą akty władcze wydawane przez organy ochrony pracy (decyzje inspektorów pracy), jak też decyzje dyscyplinarne. Pracownik korzysta z ochrony podejmowanej "z urzędu", niezależnie od swej własnej inicjatywy i zaradności, a to dzięki licznym normom bezwzględnie obowiązującym, których nieprzestrzeganie przez pracodawców zagrożone jest nie tylko tradycyjnymi sankcjami cywilistycznymi (odpowiedzialność odszkodowawcza, przywrócenie stanu poprzedniego), lecz także sankcjami administracyjnymi, a nawet karnymi.

Nb. 14

Prawo pracy jest odrębną gałęzią prawa w stosunku do prawa cywilnego. Kodeks pracy przewiduje w art. 300, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy stosuje się do stosunku pracy przepisy Kodeksu cywilnego (jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy). Przepisy prawa cywilnego nie stanowią więc składnika prawa pracy, pojmowanego jako gałąź kompleksowa, lecz mają jedynie w stosunkach regulowanych przez prawo pracy zastosowanie pomocnicze, gdy w systemie prawa pracy występuje luka.

Prawo pracy jest odrębne także w stosunku do prawa administracyjnego. Tym samym jest ono samodzielną dziedziną prawa, a nie tzw. gałęzią kompleksową, złożoną z fragmentów dwóch systemów prawnych: prawa cywilnego i administracyjnego.

Nb. 15

Kodeks pracy posługuje się w art. 9 § 1 - na użytek wykładni i stosowania przepisów tego Kodeksu - węższym określeniem prawa pracy, pokrywającym się z zakresem regulacji kodeksowej (Kodeks pracy normuje prawa i obowiązki stron pozostających w stosunkach pracy). W naszym opracowaniu posługiwać się będziemy definicją prawa pracy w szerszym znaczeniu jako gałęzi prawa obejmującej ogół norm prawnych, które regulują stosunki pracy podporządkowanej oraz inne z nimi związane.

VI. Funkcje prawa pracy

Nb. 16

Prawo pracy powstało w związku z koniecznością zapewnienia ludziom podejmującym się pracy najemnej ochrony przed wyzyskiem, którego źródłem była nieograniczona wolność umów prawa prywatnego (cywilnego). Dlatego też zasadniczą jego cechą jest ochrona pracownika jako słabszej strony stosunku pracy. W prawie polskim nosi ona nazwę funkcji ochronnej prawa pracy. Jej formalny aspekt polega na niemożności odejścia od przepisów prawa pracy na niekorzyść pracownika. W konsekwencji prawo pracy określa minimum uprawnień i maksimum obowiązków pracownika. W tym znaczeniu funkcja ochronna prawa pracy zbliża się do zasady uprzywilejowania pracownika, o której mowa w art. 18 § 1 i 2 KP. Taki też charakter mają z reguły normy międzynarodowego i unijnego prawa pracy.

W aspekcie materialnym przejawem tej funkcji jest narastanie przepisów, które ograniczają obowiązki pracownicze, czego przykładem są zwłaszcza przepisy o czasie pracy. Prawo pracy poszerza też uprawnienia pracownicze, co dotyczy zwłaszcza ochrony życia i zdrowia, prawa do wynagrodzenia, urlopu wypoczynkowego i zwolnień od pracy czy ochrony macierzyństwa. Przejawem funkcji ochronnej jest również zapewnienie trwałości stosunku pracy. W ostatnim okresie prawo pracy obejmuje nowe aspekty ochrony pracowników, co odnosi się w szczególności do równego ich traktowania, ochrony godności pracownika (w tym także ochrony przed mobbingiem) oraz jego danych osobowych.

Częścią funkcji ochronnej jest również podwójny mechanizm zabezpieczenia praw pracownika. Pracownik może sam ich dochodzić, zwłaszcza na drodze sądowej. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 183e § 1 KP). Pracownik, wobec którego zastosowano jakiekolwiek negatywne konsekwencje, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub prawo do odszkodowania (art. 183e § 2 KP). Powyższe mechanizmy ochronne dotyczą również pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi występującemu z roszczeniami wobec pracodawcy (art. 183e § 3 KP).

Ochrona praw pracowniczych jest realizowana również przez organy państwa (w tym zwłaszcza Państwową Inspekcję Pracy) niezależnie od inicjatywy pracownika. Przejawem funkcji ochronnej jest również zbiorowa ochrona praw i interesów pracowników. Realizują ją przede wszystkim związki zawodowe, ale w pewnym zakresie również inne przedstawicielstwa pracownicze.

Nb. 17

Prawo pracy pełni również tzw. funkcję organizacyjną. Jest ona ujmowana w różny sposób. Przede wszystkim prawo pracy wyznacza ramy organizacji pracy (czas pracy) oraz świadczenia pracy przez pracownika (umowa o pracę, podporządkowanie poleceniom). Gwarantuje ono również wykonywanie obowiązków pracowniczych (odpowiedzialność pracownicza). Funkcję organizacyjną pełnią także przepisy wydawane w interesie pracodawcy (np. ochrona tajemnicy pracodawcy czy zakaz działalności konkurencyjnej pracownika). Wiele przepisów nie tylko chroni pracowników, ale uwzględnia również interes pracodawców, czego wyraźnym przykładem są przepisy ograniczające czas pracy, ale dopuszczające zarazem jego uelastycznienie.

Znaczenie funkcji organizacyjnej jest mniejsze niż funkcji ochronnej. O kształcie stosunków pracy decyduje przede wszystkim silniejsza pozycja pracodawcy i jego potrzeby w zakresie korzystania z pracy pracownika. Prawo pracy stwarza zaś tylko ramy prawne dla zatrudniania pracowników. Dlatego też nawet przepisy wydawane w interesie pracodawców pełnią funkcję ochronną poprzez ograniczenie możliwości ich działania w tym zakresie.

VII. Aksjologiczny fundament prawa pracy

Nb. 18

Ochrony pracownika nie można postrzegać jedynie przez pryzmat pragmatycznych decyzji prawodawców dążących do zapewnienia równowagi i pokoju społecznego. Aksjologia prawa pracy to aksjologia godności człowieka nierozerwalnie związana z rozwojem idei praw podstawowych. Fundamentem i celem prawa pracy są człowiek i jego godność, która w środowisku pracy musi być chroniona tak samo, jak w innych sferach życia społecznego, gospodarczego i politycznego. Człowiek musi być traktowany podmiotowo. Determinuje to charakter pracy, którą wykonuje, a która jest nierozerwalnie związana z jego osobą. Zgodnie z Deklaracją Filadelfijską, która stanowi część Konstytucji MOP, praca ludzka nie jest towarem. Jej prawna regulacja nie może zostać poddana jedynie mechanizmom rynkowym. Pracownikowi należy zapewnić godne warunki pracy, a w rezultacie godne warunki życia. Prawo pracy musi gwarantować realizację wolności i praw człowieka w środowisku pracy. Potrzeba szczególnych rozwiązań wiąże się ze specyfiką relacji istniejących między pracownikiem a pracodawcą, w tym przewagą ekonomiczną pracodawcy, silniejszą pozycją negocjacyjną podmiotu zatrudniającego, wreszcie z istnieniem elementu podporządkowania w trakcie realizacji stosunku pracy. Rolą prawa pracy jest ochrona godności pracownika w środowisku pracy oraz urzeczywistnienie jego wolności i praw podstawowych z uwzględnieniem charakteru relacji z pracodawcą7. Realizując wolności i prawa pracownicze, należy jednocześnie szanować wolności i prawa pracodawców, w tym wolność prowadzenia działalności gospodarczej. W rezultacie prawo pracy ma stanowić wyraz ważenia różnych wartości i społecznego kompromisu, szanującego podstawowe wolności i prawa pracujących z jednej strony, a wolności gospodarcze z drugiej.

Ważnym aspektem upodmiotowienia pracowników są relacje zbiorowe, dzięki którym pracujący mogą (przez swoich przedstawicieli) uczestniczyć w kształtowaniu godnych warunków pracy. Przedstawicielstwa pracownicze, będące podmiotami zbiorowymi, w tym zwłaszcza związki zawodowe, mają porównywalny do pracodawcy potencjał negocjacyjny. Mogą więc prowadzić z pracodawcami rzeczywiste negocjacje i uzgadniać warunki zatrudnienia będące efektem realnego kompromisu. Podmioty zbiorowe mogą uzyskać więcej niż uzyskaliby w negocjacjach z pracodawcami poszczególni pracownicy. Dzięki mechanizmom zbiorowym dochodzi też do ujednolicenia warunków zatrudnienia. Ogranicza to konkurencję kosztami pracy oraz zmniejsza niebezpieczeństwo nierównego traktowania i dyskryminacji pracujących. Relacje zbiorowe są syntezą ochrony i wolności, w największym stopniu odpowiadając aksjologicznym założeniom prawa pracy. Stanowią również wyraz demokratyzacji stosunków zatrudnienia, wpisując się w podstawowe założenia ustroju społeczno-gospodarczego państwa (dialog społeczny, społeczeństwo obywatelskie).

VIII. Prawo pracy a rozwój

Nb. 19

Powstanie prawa pracy stanowiło reakcję na skutki rewolucji przemysłowej. Jego celem było przywrócenie równowagi społecznej zachwianej przez nieograniczone stosowanie zasady swobody umów w warunkach faktycznej nierówności, co prowadziło do narzucania pracującym skrajnie niekorzystnych warunków zatrudnienia. W kolejnych dziesięcioleciach prawo pracy ewoluowało wraz z pojawianiem się kolejnych nowości technicznych i technologicznych oraz zmianami gospodarczymi. Zasadniczym motywem zmian było dostosowanie prawa pracy do zmieniającego się otoczenia gospodarczego, społecznego i technologicznego. Celem pozostawała niezmiennie ochrona pracownika i zapewnienie mu godnych warunków pracy. Kolejne zmiany technologiczne czy gospodarcze podważały natomiast status quo ukształtowane w poprzednich epokach, co zagrażało realizacji praw pracowniczych. Konieczna stawała się adaptacja uwzględniająca zmiany otoczenia, w których funkcjonują stosunki pracy. Zmieniała się również sytuacja pracodawców konfrontowanych z nowymi wyzwaniami gospodarczymi i technologicznymi.

W ostatnich dekadach dokonuje się kolejna rewolucja, określana jako rewolucja przemysłowa 4.0., w której następuje synteza zasobów tradycyjnych (materialnych) oraz cyfrowych. Jej efektami są m.in. automatyzacja i robotyzacja. Człowiek coraz częściej korzysta ze sztucznej inteligencji. Kształtują się nowe metody organizowania, kontrolowania aktywności oraz przetwarzania danych. Zmiana oddziałuje głęboko nie tylko na sferę gospodarczą, lecz także na świat pracy. Pracownicy odczuwają skutki zmian technologicznych i organizacyjnych. W różnych obszarach praca ludzka jest zastępowana przez technologię, co zresztą wobec zmian demograficznych nie musi być postrzegane jedynie jako zagrożenie, ale również jako szansa. Proces pracy jest coraz częściej organizowany i kontrolowany z wykorzystaniem nowoczesnych technologii, w tym algorytmów sztucznej inteligencji. Wyrazem technologicznej rewolucji w stosunkach zatrudnienia jest wykonywanie pracy za pośrednictwem platform cyfrowych. Ale technologia, w tym zarządzanie algorytmiczne, w coraz większym stopniu wkraczają też do tradycyjnych stosunków pracy. Prawdziwą rewolucją okazało się upowszechnienie pracy na odległość (pracy zdalnej).

Cele prawa pracy w dobie rewolucji cyfrowej nie uległy jednak zmianie. Pozostają nimi ochrona godności człowieka pracy oraz realizacja jego praw podstawowych8. Prawo ma służyć człowiekowi a nie technologii. Prawdziwy postęp to wykorzystanie rozwoju technologicznego w celu poprawy sytuacji ludzi pracy. Prawo pracy musi być zorientowane na człowieka (human-oriented)9. Podstawowym warunkiem realizacji celów prawa pracy jest zapewnienie kontroli człowieka nad technologią10. Ze sztucznej inteligencji należy korzystać z poszanowaniem praw innych osób i podmiotów11. Należy też przebudowywać ochronę pracujących w sposób umożliwiający pełne korzystanie z praw pracowniczych w nowym otoczeniu technologicznym. Przykładem zapewnienie pracującym na odległość (zdalnie) prawa do odłączenia (prawa do bycia offline)12, które stanowi wyraz realizacji prawa do wypoczynku w stosunkach pracy z wykorzystaniem technologii. Jednocześnie ochrona musi uwzględniać prawa podmiotów zatrudniających i ich możliwości oraz potrzebę intensywnego rozwoju technologicznego w warunkach postępującej globalizacji i walki o światowy prymat.

§ 2. Podstawowe zasady prawa pracy

Literatura

Nb. 20

Zasady poszczególnych gałęzi prawa są na ogół formułowane w orzecznictwie lub piśmiennictwie prawniczym. W odróżnieniu od nich, Kodeks pracy zawiera katalog tzw. podstawowych zasad prawa pracy. Odznaczają się one dużym stopniem ogólności. Określają też z reguły najważniejsze, kluczowe prawa pracownika i obowiązki pracodawcy. Niektóre z nich są zasadami obowiązującymi państwo w prowadzeniu polityki w dziedzinie zatrudnienia i płac.

Posługiwanie się zasadami prawa pracy nie jest jednak konsekwentne. Z części zasad nie wynikają wyraźne następstwa prawne, ponieważ obok zasad Kodeks zawiera również regulację szczegółową tych samych kwestii, co dotyczy zwłaszcza równego traktowania pracowników czy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Z kolei zasada prawa do wypoczynku ma w dużym stopniu charakter opisowy, ponieważ odsyła do przepisów o czasie pracy, dniach wolnych od pracy i urlopach wypoczynkowych. O rzeczywistym kształcie wielu zasad decydują też przepisy ustawowe.

Konstytucja RP uznała większość norm określanych jako podstawowe zasady prawa pracy, nadając im rangę wolności i praw podstawowych. Stanowi to potwierdzenie ich znaczenia dla porządku społeczno-gospodarczego państwa. Znaczna część zasad prawa pracy (chociaż z reguły nie są one tak nazywane) została również zamieszczona w dokumentach międzynarodowych i europejskich.

Oprócz tego w orzecznictwie i piśmiennictwie wyróżnia się dalsze zasady "pozapodstawowe", jak zwłaszcza podporządkowania pracownika, ryzyka pracodawcy czy osobistego świadczenia pracy. Stanowią one zarazem podstawowe cechy charakteryzujące stosunek pracy (por . Nb. 63).

Zasady prawa pracy odgrywają rolę wskazówek interpretacyjnych i wytycznych legislacyjnych. To ostatnie dotyczy zwłaszcza zasad zawartych w Konstytucji RP, których przestrzeganie w ustawodawstwie pracy podlega ocenie Trybunału Konstytucyjnego. Zasady stanowią również kryterium dopuszczalności stosowania przepisów Kodeksu cywilnego do stosunków pracy na gruncie art. 300 KP (por . Nb. 51).

Nb. 21

Na czoło zasad obowiązujących w stosunkach pracy wysuwa się zasada wolności pracy ustanowiona w art. 10 § l KP. Zgodnie z tym przepisem "Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu". Zasada ta została powtórzona i nieco rozwinięta w przepisach art. 65 ust. 1 i 2 Konstytucji RP, w myśl których: "Każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Wyjątki określa ustawa" (ust. 1) oraz: "Obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę" (ust. 2). Z gwarancji konstytucyjnej korzystają nie tylko osoby podejmujące pracę w charakterze pracowników, ale również osoby trudniące się działalnością zawodową poza ramami stosunku pracy (m.in. wykonujące tzw. wolne zawody: adwokaci, lekarze, twórcy itp.). Zasada wolności pracy obejmuje zakaz pracy przymusowej, wolność wyboru (wykonywania) zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Ostatnia część zasady oznacza wolność wyboru miejscowości czy nawet pracodawcy, u którego świadczona jest praca. Konstytucja RP dopuszcza ustawowe wyjątki od każdej z tych wolności. Państwo powinno stworzyć materialne warunki umożliwiające realizację tego prawa.

Zasada wolności pracy uzupełniona została art. 11 KP, według którego "nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika".

Nb. 22

W znowelizowanym w 1996 r. Kodeksie pracy pominięto zasadę "prawa do pracy", zgodnie z którą "obywatelom PRL zapewnia się pracę przez stały i wszechstronny rozwój gospodarki narodowej oraz politykę racjonalnego zatrudnienia". W miejsce tego sformułowania (sugerującego roszczeniowy charakter prawa do pracy) zamieszczony został w Kodeksie pracy przepis nakazujący państwu prowadzenie "polityki zmierzającej do pełnego produktywnego zatrudnienia" (art. 10 § 3). Formy tej polityki określa art. 65 ust. 5 Konstytucji RP, w myśl którego władze publiczne (a więc zarówno państwowe, jak też samorządowe) prowadzą "politykę zmierzającą do pełnego, produktywnego zatrudnienia poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym organizowanie i wspieranie poradnictwa zawodowego oraz robót publicznych i prac interwencyjnych".

Przez "prawo do pracy" według tych przepisów należy więc rozumieć prawo każdego zdolnego i chętnego do pracy obywatela do korzystania z pomocy władz publicznych w staraniach o zatrudnienie. "Prawo do pracy" rozumiane nie jako gwarancja uzyskania pracy przez każdą osobę, która pracy poszukuje, lecz jako publiczny system pomocy w poszukiwaniu pracy, poradnictwa zawodowego, szkoleń oraz readaptacji zawodowej zagwarantowane zostało w art. 1 Europejskiej Karty Społecznej z 18.10.1961 r. (ratyfikowanej m.in. w tej części przez Polskę w 1997 r., Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67 ze zm.).

Pomoc państwa w omawianym zakresie obejmuje zarówno właściwą pomoc w uzyskaniu zatrudnienia (pośrednictwo pracy), jak i najróżniejsze formy jego wspierania, czy wreszcie - jeżeli zawiodą inne środki - przyznawanie zasiłków dla bezrobotnych. Niezależnie od tego dopuszcza się działalność niepublicznych agencji zatrudnienia.

Podstawowym aktem prawnym z tego zakresu jest ustawa z 20.3.2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia (Dz.U. z 2025 r. poz. 620 ze zm.). Obejmuje ona swoim zakresem osoby poszukujące pracy i bezrobotnych. Bezrobotny jest "kwalifikowaną postacią" poszukującego pracy. Jemu też przysługuje prawo do zasiłku i niektórych innych świadczeń, podczas gdy poszukujący pracy ma tylko prawo do pomocy w jej uzyskaniu. System pomocy dla bezrobotnych jest finansowany ze środków Funduszu Pracy tworzonego przede wszystkim z obowiązkowych składek pracodawców i dotacji budżetu państwa. Pomoc ta jest udzielana głównie przez powiatowe urzędy pracy, które prowadzą pośrednictwo pracy.

Pośrednictwo pracy jest bezpłatne i dobrowolne dla osób poszukujących pracy, natomiast obowiązek zgłoszenia wolnych miejsc pracy dotyczy tylko pracodawców wskazanych w ustawie . Informując o wolnych miejscach, pracodawcy nie mogą formułować wymagań dyskryminujących kandydatów (np. wiek czy płeć). Pośrednictwo pracy oparte jest też na zasadzie jawności, oznaczającej, że informacja o wolnych miejscach pracy zgłoszonych do urzędu pracy jest udostępniana poszukującym pracy w bazie ofert pracy ePraca.

Pomoc w zakresie uzyskania zatrudnienia może być udzielana również przez podmioty niepubliczne, określane w ustawie jako agencje zatrudnienia. W zależności od przedmiotu działalności mogą one występować jako agencje:

Nb. 23

Drugą podstawową zasadą prawa pracy jest prawo do wynagrodzenia za pracę. Obejmuje ona prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę, określanego przez państwo (art. 10 § 2 KP). Realizację tej zasady zapewnia przepis konstytucyjny, według którego "minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa" (art. 65 ust. 4 Konstytucji RP).

Minimalna, ustawowa wysokość wynagrodzenia za pracę musi odpowiadać poziomowi podstawowych potrzeb, których zaspokojenie powinien gwarantować dochód z jakiejkolwiek pracy. Wynika to z art. 24 Konstytucji RP, który przewiduje, że "praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej".

Nb. 24

Zasada ta obejmuje również prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 KP). Przepis ten odsyła do ocen pozaprawnych, które w konkretnych sytuacjach decydują o tym, czy wynagrodzenie umówione z pracownikiem odpowiada tej zasadzie, tzn. czy jest stosowne do rodzaju, ilości i jakości pracy oraz kwalifikacji danego pracownika. Narzucone pracownikowi wynagrodzenie, które nie odpowiada tym kryteriom, jest "niegodziwe" i jako takie stanowi przejaw wyzysku.

Europejska Karta Społeczna odsyła ponadto do kryterium niezwiązanego wyłącznie z osobą samego pracownika, a mianowicie do jego sytuacji rodzinnej. Wynagrodzeniem "sprawiedliwym" jest takie wynagrodzenie, które zapewnia pracownikom i ich rodzinom "godziwy poziom życia" (art. 4). Polska jednak nie ratyfikowała tego przepisu, w związku z czym nie jest obowiązana do zagwarantowania w prowadzonej polityce płac wszystkim pracownikom wynagrodzeń odpowiadających wymaganiom tzw. płacy rodzinnej, kształtowanej stosownie do liczby członków rodziny pozostających na utrzymaniu pracownika.

Na Polsce ciąży jednak, z mocy ratyfikacji Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z 19.12.1966 r. (Dz.U. z 1977 r. Nr 38, poz. 169 - załącznik), prowadzenie polityki społecznej uwzględniającej prawo każdej osoby do korzystania ze "słusznych i korzystnych warunków pracy", obejmującej w szczególności wynagrodzenie zapewniające przynajmniej "słuszną" płacę.

Nb. 25

Do rangi podstawowej zasady prawa pracy został podniesiony z kolei obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 KP).

Godność pracownika, w rozumieniu Kodeksu pracy, jest pojęciowo tożsama z godnością każdej jednostki ludzkiej, o której mowa w art. 30 Konstytucji RP. Jest nią "przyrodzona i niezbywalna" wartość człowieka. Jest to wartość obiektywna, niezależna od tego, czy dana jednostka ma indywidualne poczucie własnej wartości.

Na gruncie Kodeksu pracy nie ma uzasadnienia pogląd odróżniający godność "pracowniczą" od godności ludzkiej w ogólności. Pracownik, którego godność lub inne jego dobro osobiste zostało naruszone, korzysta ze środków cywilnoprawnych przewidzianych w art. 24 KC o ochronie dóbr osobistych. Dotyczy to nazwiska, wizerunku, zdrowia, czci, swobody sumienia i innych dóbr wymienionych w art. 23 KC. Ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności lub innego dobra osobistego pracownika może być podstawą rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia i roszczenia o odszkodowanie.

Natomiast wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, co do zasady, nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu (wyr. SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, Nr 21-22, poz. 321, Legalis).

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji (art. 94 pkt 2c KP). Reguły, procedury oraz częstotliwość przeciwdziałania naruszeniom godności oraz innych dóbr osobistych pracowników ustala się w regulaminie pracy (art. 1041 § 1 pkt 10 KP).

Kwalifikowaną i szczególnie niepożądaną postacią naruszenia godności i innych dóbr osobistych pracownika jest mobbing (art. 943 KP). Ustawa tworzy szczególny mechanizm przeciwdziałania mobbingowi. Ze względu na nieefektywność dotychczasowej regulacji w 2026 r. doszło do gruntownej nowelizacji przepisów w tym zakresie13. Zmieniono (uproszczono) samą definicję mobbingu, doprecyzowano obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi, wreszcie przebudowano system roszczeń, zwiększając szanse osób dotkniętych mobbingiem na uzyskanie adekwatnej rekompensaty.

Zgodnie ze znowelizowaną w 2026 r. definicją mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika (§ 2). Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika (§ 3). Wówczas pracownik jest chroniony na podstawie innych przepisów KP i KC. Przejawami mobbingu są m.in. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji, izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu - gdy przyjmują postać uporczywego nękania. Mogą one występować samodzielnie lub łącznie (§ 4). Na zachowania mobbingowe mogą się składać elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne (§ 5). Mobbingiem jest również nakazanie podejmowania zachowań mobbingowych (§ 6). Zachowania mobbingowe mogą pochodzić w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy - zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób (§ 8). Przesądzono, że mobbing może mieć charakter nieintencjonalny. W kategoriach mobbingu można kwalifikować również zachowania, których celem nie było uporczywe nękanie pracownika (§ 7). Mobbingiem nie są natomiast uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka (§ 9). Wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, co do zasady, nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu (wyr. SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, Nr 21-22, poz. 321, Legalis).Ocena, czy doszło do mobbingu, powinna mieć charakter zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku zarówno co do rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuacji (§ 10).

Pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem (art. 94 pkt 2c oraz art. 943 § 1 KP). Realizując obowiązek przeciwdziałania, pracodawca może w szczególności przyjąć odpowiednią politykę antymobbingową. Znowelizowane przepisy precyzują treść obowiązku w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie przeciwdziałania mobbingowi, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy (art. 943a § 1 KP). Treść regulaminu jest uzgadniana z zakładowymi organizacjami związkowymi, a w przypadku ich braku z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 943a § 2-5 KP). Regulamin antymobbingowy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu antymobbingowego przed dopuszczeniem go do pracy (art. 943a § 6 KP w zw. z art. 1043 KP).

Uchybienie obowiązkowi przeciwdziałania mobbingowi jest podstawą odpowiedzialności pracodawcy wobec pracownika. Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy (art. 943 § 11 KP). Warunkiem dochodzenia zadośćuczynienia nie jest, jak dotychczas, doznanie rozstroju zdrowia. Zadośćuczynienie rekompensuje samą krzywdę związaną z doświadczeniem mobbingu. Odszkodowanie jest dodatkowym roszczeniem, z którego pracownik może skorzystać, jeśli wskutek mobbingu doznał szkody. Pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności, jeśli wykaże, że przy wykonywaniu obowiązku przeciwdziałania mobbingowi dochował należytej staranności, np. przyjmując politykę antymobbingową, która zapewnia adekwatną ochronę przed niepożądanymi zachowaniami (zob. wyr. SN z 3.8.2011 r. (I PK 35/11, OSNP 2012, Nr 19-20, poz. 238, Legalis). Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody (art. 943 § 12 KP). Naruszenie przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi może stanowić podstawę rozwiązania przez pracownika stosunku pracy, w tym bez wypowiedzenia (art. 55 § 11 KP).

Nb. 26

Artykuł 112 formułuje zasadę równości praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków oraz równego traktowania pracowników (w szczególności kobiet i mężczyzn w dziedzinie pracy). Natomiast art. 113 ustanawia zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, na czas zatrudnienia lub jego wymiar. Ostatecznie przyjęto otwartą formułę dyskryminacji z przykładowym wskazaniem jej najczęstszych (najbardziej niepożądanych) przejawów (wcześniej katalog był otwarty tylko w zakresie cech związanych z osobą pracownika, podczas gdy w pozostałym zakresie stosowano technikę enumeracji). Jakkolwiek ta stosunkowo nowa regulacja będzie się ostatecznie kształtować pod wpływem orzecznictwa sądowego, można zakładać, że jednak dyskryminacji nie będzie stanowić każde nierówne traktowanie, ale różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na kryteria, które są społecznie nieakceptowalne: wymienione w art. 113, art. 183a § 1 KP oraz w przepisach szczególnych, jak i inne społecznie nieakceptowalne kryteria14. Pod wpływem prawa europejskiego ustawodawca nie ograniczył się tylko do sformułowania zasad, lecz uregulował te kwestie w sposób szczegółowy (por. Nb. 31 i nast.).

Nb. 27

W grupie podstawowych zasad prawa pracy mieści się też zasada prawa do wypoczynku, sformułowana w art. 14 KP. Gwarancją realizacji tego prawa są bardziej szczegółowe przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Zasada prawa do wypoczynku ma jednocześnie rangę konstytucyjną. Artykuł 66 ust. 2 Konstytucji RP przewiduje, że urlopy są coroczne i płatne, a ponadto, że ustawa określa maksymalne normy czasu pracy.

Nb. 28

Wśród zasad prawa pracy określających podstawowe obowiązki pracodawców Kodeks wymienia (poza wcześniej już wspomnianym obowiązkiem szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika) obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15). Zasada ta stanowi w gruncie rzeczy tylko ogólnie zarysowaną powinność pracodawców, która dopiero w przepisach Działu dziesiątego Kodeksu pracy, zatytułowanego "Bezpieczeństwo i higiena pracy", została skonkretyzowana szczegółowo, w sposób stwarzający pełniejsze gwarancje ochrony życia i zdrowia pracowników w procesach pracy (por. Nb. 355-395). Państwo konstytucyjnie obowiązane jest czuwać nad realizacją wspomnianej zasady. Zgodnie bowiem z art. 24 Konstytucji RP "praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej", a "państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy".

Obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości i warunków, bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art. 16) nie oznacza obarczenia pracodawców funkcją socjalną, jaka ciążyła na uspołecznionych zakładach pracy w poprzednim okresie. Obowiązek ten ma według art. 16 KP charakter warunkowy i spoczywa na pracodawcy tylko "stosownie do możliwości i warunków", co oznacza, że nie może być egzekwowany, jeśli kondycja finansowa pracodawcy na to nie pozwala. Ustawa z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. Dz.U. z 2024 r. poz. 288 ze zm.) przewiduje obowiązek tworzenia funduszu u pracodawców zatrudniających powyżej 50 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty). Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20, a mniej niż 50 pracowników tworzą taki fundusz na wniosek związków zawodowych. W niektórych przypadkach można z niego zrezygnować (zmniejszyć wysokość odpisu) za zgodą związków zawodowych lub w uzgodnieniu z pracownikami wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów. Pracodawcy będący jednostkami budżetowymi lub samorządowymi zakładami budżetowymi tworzą zakładowy fundusz świadczeń socjalnych obligatoryjnie. W razie utworzenia funduszu pracodawca jest zobowiązany do corocznego odpisu na fundusz w wysokości 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na każdego pracownika.

Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17): przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą (art. 1031 § 1 KP). W takim przypadku pracownikowi przysługuje prawo do urlopu szkoleniowego (6 lub 21 dni) oraz płatnych zwolnień od pracy na zajęcia szkolne. Dodatkowo pracodawca może pokrywać opłaty za kształcenie, przejazd, zakwaterowanie i podręczniki. Jeżeli pracodawca poniósł koszty dodatkowych świadczeń, strony mogą się umówić, że pracownik przez pewien czas (nie dłuższy niż 3 lata) nie rozwiąże stosunku pracy (tzw. odpracowanie). Wprowadzenie obowiązku odpracowania wymaga zawarcia pisemnej umowy w sprawie podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W pozostałych przypadkach zawarcie takiej umowy zależy od woli stron. Jeżeli w okresie podnoszenia kwalifikacji stosunek pracy zostanie wypowiedziany przez pracownika lub rozwiązany bez wypowiedzenia z jego winy, może on być zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę (proporcjonalnie do czasu zatrudnienia po zakończeniu podnoszenia kwalifikacji). Dotyczy to również pracownika, który, otrzymując świadczenia dodatkowe od pracodawcy, nie podnosi kwalifikacji zawodowych (por. art. 1031-1035 KP). Jeżeli zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika nie odbywa się z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą, można oczekiwać, że pracodawca udzieli pracownikowi wsparcia organizacyjnego (dogodne ukształtowanie rozkładu czasu pracy, udzielanie urlopu wypoczynkowego w terminach wskazanych przez pracownika), o ile nie koliduje to z organizacją procesu pracy. Pracodawca nie ma natomiast obowiązku udzielania urlopów szkoleniowych lub zwolnień.

Wśród podstawowych zasad prawa pracy znalazły się także dwie zasady ogólne z zakresu zbiorowego prawa pracy:

Pierwsza ze wskazanych wyżej zasad stanowi częściowe przełożenie ogólnej normy konstytucyjnej zapewniającej pracownikom wolność zrzeszania się w związkach zawodowych, a pracodawcom - w organizacjach pracodawców (art. 59 ust. 1 Konstytucji RP).

Wymienione wyżej zasady zostały uszczegółowione w ustawach o związkach zawodowych, organizacjach pracodawców i w innych przepisach prawa, do których odsyła KP w art. 181 § 2 (więcej por. Nb. 422-512).

Druga z powyższych zasad ma również uzasadnienie w ogólniejszej zasadzie sformułowanej w Konstytucji RP, w szczególności w art. 20, według którego "solidarność i współpraca partnerów społecznych" stanowi, obok wolności działalności gospodarczej i własności prywatnej, podstawę ustroju gospodarczego RP.

Nb. 29

Pod tytułem "Podstawowe zasady prawa pracy" wprowadzone zostały w Kodeksie jeszcze dwie normy prawne, które określają sposób usuwania kolizji między postanowieniami umów o pracę (oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy) a przepisami prawa pracy:

Pierwsza z nich jest normą wyinterpretowaną z art. 18 § l KP, według której postanowienia umów i innych aktów będących podstawą stosunku pracy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.

Zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracowników również postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być dla pracowników mniej korzystne od przepisów Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Jednocześnie postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (art. 9 § 2 i 3 KP).

Kodeks pracy dopuszcza możliwość wyjątkowego pogorszenia warunków wynikających z umów o pracę, gdy jest to "uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników". Podstawą zastosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia jest porozumienie zawarte przez pracodawcę z reprezentującą pracowników organizacją związkową. Jeżeli pracodawca "nie jest objęty działaniem" takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy (art. 231a i art. 91 § 1-4 KP). Zastosowanie w tych wypadkach warunków mniej korzystnych dla pracownika niż umówione nie może trwać dłużej niż 3 lata.

Przedstawione wyżej odstępstwo od zasady autonomii woli stron budzi istotne zastrzeżenia. Normalnym sposobem zmiany treści umowy o pracę powinno być jedynie porozumienie samych stron lub wypowiedzenie warunków pracy lub płacy (por. Nb. 106 i 108).

Zasada automatyzmu sformułowana została w art. 18 § 2 in fine. Według niej w miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych stosuje się ex lege (z mocy prawa) odpowiednie (bardziej korzystne) przepisy prawa.

§ 3. Równe traktowanie pracowników

Literatura

I. Podstawy i zakres równego traktowania

Nb. 30

Obowiązek równego traktowania pracowników (zakazu ich dyskryminacji) jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy15. Rozległość i szczegółowość prawnej regulacji tej zasady uzasadnia jej odrębne przedstawienie.

Przepisy Kodeksu pracy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu są oparte w dużym stopniu na sformułowaniach dyrektyw unijnych 2000/43/WE, 2000/78/WE, a zwłaszcza dyrektywy 2006/54/WE (por. Nb. 61) i wcześniejszych, z których się ona wywodzi oraz związanego z nimi bogatego orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.

Nakaz równego traktowania pracowników oznacza ich niedyskryminowanie w szczególności z przyczyn określonych w art. 113 i 183a KP: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, czas zatrudnienia lub jego wymiar. Przyjmowano, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (art. 112 i 113 KP) (wyr. z 9.1.2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008, Nr 3-4, poz. 36, Legalis). Nowelizacja z 16.5.2019 r. spowodowała jednak otwarcie katalogu przesłanek dyskryminacji. Może to oznaczać, że nierówne traktowanie (zróżnicowanie niemające obiektywnego uzasadnienia) również ze względu na okoliczności, które nie znalazły się w ustawowym katalogu (ale są społecznie nieakceptowalne), będzie uznawane za dyskryminację16. Niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne i nie stanowi dyskryminacji, gdy jest obiektywnie uzasadnione (art. 183a § 2 KP). Dyskryminacja może być zarówno bezpośrednia, jak i pośrednia. W przypadku dyskryminacji bezpośredniej pracownik z jednej lub z kilku niedozwolonych przyczyn jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik (w ostatnim przypadku tzw. hipotetyczny komparator, z braku pracownika, z którym porównania można byłoby dokonać). Dyskryminacja pośrednia polega na tym, że pozornie neutralne kryterium czy działanie prowadzi do pogorszenia warunków zatrudnienia pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną z ww. przyczyn (art. 183a § 4 KP). Dyskryminowanie istnieje także wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku niedozwolonych przyczyn jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie) (art. 183a § 41 KP).

Dyskryminacja obejmuje również molestowanie (art. 183a § 5 KP). Przez molestowanie rozumie się każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Dyskryminacja może polegać na zachowaniu się pracodawcy (osoby działającej w jego imieniu) lub na zachęcaniu do tego innej osoby (art. 183a § 5 pkt 1 KP).

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

Pracownicy mają zwłaszcza prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c KP). W tym zakresie pojęcie wynagrodzenia obejmuje wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą (pieniężne i niepieniężne). Pracami o jednakowej wartości są takie, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Ochronę przed dyskryminacją płacową ma wzmocnić tzw. jawność wynagrodzeń, w ramach której pracodawcy są obowiązani informować osoby ubiegające się o pracę o wysokości wynagrodzenia na stanowisku, na które odbywa się rekrutacja.

Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych aktów prawa autonomicznego, jak również postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, są nieważne (art. 9 § 4 i art. 18 § 3 KP).

Pracodawca udostępnia pracownikom przepisy dotyczące równego traktowania lub informuje o nich w sposób u niego przyjęty (art. 941 KP).

II. Dopuszczalne różnicowanie

Nb. 31

Dyskryminacją jest takie odmienne traktowanie pracownika w porównaniu z innymi, które jest krzywdzące z punktu widzenia sprawiedliwości. Na analogicznym stanowisku stoi Trybunał Sprawiedliwości, według którego zasada równości i niedyskryminacji w zatrudnieniu oznacza, że pracownicy, którzy są podobni, powinni być traktowani podobnie (workers who are alike should be treated alike). Sytuacja prawna pracowników może być natomiast różnicowana ze względu na odmienności dotyczące ich cech osobistych (np. młodocianych, kobiet w okresie macierzyństwa, osób mających różne kwalifikacje), a także ze względu na różnice w wykonywaniu pracy (rodzaj zatrudnienia, uciążliwość pracy lub jej szkodliwość dla zdrowia). Odmienne traktowanie pracowników, z przyczyn uzasadnionych, nosi od dawna w prawie polskim nazwę dyferencjacji prawa pracy.

Rozbudowane przepisy Kodeksu pracy, oparte na prawie unijnym, przewidują różnorodne sytuacje, które pomimo różnicowania sytuacji pracownika nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zróżnicowanie takie musi być obiektywnie uzasadnione i proporcjonalne do celu, którego osiągnięcie jest prawnie dopuszczalne. Obejmuje ono zwłaszcza:

Przejawem dyskryminacji może być zwłaszcza odmowa przyjęcia do pracy z wymienionych przyczyn, chyba że jest ona uzasadniona rodzajem pracy czy warunkami jej wykonywania (por. art. 183b § 2 pkt 1 KP).

W sprawach dotyczących równego traktowania pracowników w odniesieniu do ich uprawnień przewidzianych w porozumieniach zbiorowych konieczne jest uwzględnianie autonomii zbiorowej woli pracowników reprezentowanych przez związek zawodowy, uzasadniające założenie, że ukształtowane w nich prawa są zgodne z odpowiednio wyważonymi indywidualnymi interesami reprezentowanych pracowników i grupy pracowniczej jako takiej (wyr. SN z 6.12.2012 r., I PK 128/12, OSNP 2013, Nr 19-20, poz. 225, Legalis).

III. Odpowiedzialność pracodawcy

Nb. 32

W 2026 r. w istotny sposób przebudowano system roszczeń przysługujących w razie naruszenia przez pracodawcę obowiązku równego traktowania w zatrudnieniu. Przede wszystkim doszło do wyraźnego rozróżnienia prawa do zadośćuczynienia i odszkodowania.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, lub prawo do odszkodowania (art. 183d § 1 KP). Zadośćuczynienie, w wysokości odpowiadającej co najmniej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę, ma rekompensować samą krzywdę, jakiej doznał dyskryminowany pracownik. Nie są przewidziane dodatkowe przesłanki wystąpienia o zadośćuczynienie. Jeśli oprócz tego osoba dyskryminowana doznała szkody, może dochodzić odpowiedniego odszkodowania. W przypadku wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu sąd powinien ocenić rozmiar krzywdy i zasądzić zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, nieniższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 183d § 2 KP). Pod pojęciem wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu rozumie się naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie (art. 183d § 3 KP).

Pracownik dochodzący swoich uprawnień z tytułu dyskryminacji korzysta ze szczególnego rozkładu ciężaru dowodu polegającego na tym, że na początku ciężar dowodu spoczywa na poszkodowanym, a następnie zostaje przeniesiony na pracodawcę. Ustawodawca przesądził, że mechanizm ten znajduje zastosowanie na wszystkich etapach postępowania w sprawach dyskryminacyjnych. W postępowaniach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, toczących się na podstawie KPC lub na podstawie obowiązujących u danego pracodawcy przepisów lub postanowień wydanych w celu wykonania obowiązków wynikających z przepisów prawa powszechnie obowiązującego, osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uprawdopodobnia fakt jej naruszenia (art. 183f § 1 KP). W przypadku uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracodawca, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia (art. 183f § 2 KP). Uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być jednak ogólnikowe, lecz twierdzenia powoda powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę jako względy, którymi się kierował, różnicując pracowników (art. 183b § 1 KP in fine - wyr. SN z 4.1.2008 r., I PK 188/07, Legalis).

Odmowa zatrudnienia nie rodzi roszczenia o przywrócenie do pracy. Rozwiązanie umowy o pracę będące dyskryminacją spowoduje natomiast odrębną odpowiedzialność pracodawcy z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy (por. Nb. 133-142). W takiej sytuacji pracownik może wystąpić z roszczeniami na dwóch odrębnych podstawach.

Dyskryminacja pracownika z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem lub wykonywania działalności związkowej powoduje odpowiedzialność przewidzianą w ustawie o związkach zawodowych (por. Nb. 432 i 433).

IV. Przeciwdziałanie nierównemu traktowaniu i dyskryminacji

Nb. 33

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać wszelkiemu nierównemu traktowaniu i dyskryminacji (art. 94 pkt 2b KP). Pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie naruszenia tej zasady oraz właściwe reagowanie na jej naruszenie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem (art. 183g KP). Reguły, procedury oraz częstotliwość przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania w zatrudnieniu ustala się w regulaminie pracy (art. 1041 § 1 KP). Elementem przeciwdziałania dyskryminacji jest również informowanie pracowników. Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 941 KP).

Istniejące mechanizmy antydyskryminacyjne nie są jednak wystarczająco efektywne, czego przykładem może być istniejąca nadal luka płacowa między kobietami a mężczyznami. Zjawisku temu mają przeciwdziałać nowe rozwiązania przewidziane w dyrektywie 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Dyrektywa nie zmienia istoty ochrony przed dyskryminacją, ma natomiast zwiększyć jej efektywność. Celem dyrektywy jest zapewnienie, aby pracodawcy dysponowali strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Istotne jest również zapewnienie kandydatom do pracy, pracownikom oraz ich przedstawicielom dostępu do informacji na temat wysokości wynagrodzeń i zasad ich kształtowania. Dyrektywa 2023/970 gwarantuje przejrzystość wynagrodzeń na etapie rekrutacji (art. 5), a także łatwy dostęp do kryteriów ustalania wynagrodzenia i jego progresji dla pracowników (art. 6). Pracownicy mogą żądać informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca (art. 7 ust. 1 dyrektywy 2023/970). Na większych pracodawcach będzie ciążyć obowiązek sprawozdawczości w zakresie luki płacowej (art. 9 dyrektywy 2023/970). Jeśli luka płacowa będzie wynosić co najmniej 5%, a pracodawca nie będzie mógł uzasadnić tego zróżnicowania obiektywnymi przyczynami, będzie on obowiązany do dokonania oceny systemu wynagrodzeń wspólnie z przedstawicielami pracowników (art. 10 dyrektywy 2023/970). Obecnie trwają prace nad transpozycją dyrektywy do polskiego porządku prawnego. Jej implementacja spowoduje istotne zmiany w całym systemie ochrony przed dyskryminacją, m.in. ograniczając możliwości różnicowania wynagrodzeń.